Sous-comité sur le renouvellement du personnel du CCGFP

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Annexe A : Statistiques associées au continuum du renouvellement du personnel où les gens entrent dans la fonction publique fédérale, se déplacent d'un poste à l'autre et quittent la fonction publique fédérale

Objet

Ce document présente les données et les statistiques relatives au continuum du renouvellement du personnel illustrant comment les gens entrent dans la fonction publique fédérale, se déplacent d'un poste à l'autre (mobilité interne) et quittent la fonction publique fédérale.Voir la note en bas de page ^[20]

Contexte

Le continuum a pour but d'illustrer les flux ou de peindre un schéma de la manière dont les gens se déplacent à l'intérieur du système de renouvellement de la fonction publique. Il a été mis au point pour appuyer le travail du Sous-comité sur le renouvellement du personnel du Comité consultatif sur la gestion de la fonction publique (CCGFP).

Le présent document n'a pas été conçu pour être utilisé dans la prise de décisions concernant la dotation ou l'embauche; il est plutôt un document de référence offrant une vision plus large sur le renouvellement du personnel, et pouvant être utilisé au cours de discussions.

Continuum du renouvellement du personnel

Il existe toute une gamme de mécanismes au moyen desquels les gens peuvent intégrer la fonction publique. Cela peut se faire par l'intermédiaire de processus externes annoncés ou non annoncés ou, souvent, dans le cadre d'un des programmes gérés par la CFP, tels que le Programme de recrutement postsecondaire (RP), ou par la voie du recrutement général. Les gens peuvent aussi obtenir un emploi temporaire par l'entremise du placement étudiant (le Programme d'enseignement coopératif / d'internat à la fonction publique du Canada (Coop / d'internat), le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE) et le Programme des adjoints de recherche (PAR), ou encore Échanges Canada. La durée de l'emploi peut varier, certaines personnes étant embauchées à titre d'employés occasionnels ou pour une durée déterminée, alors que d'autres obtiennent un emploi pour une durée indéterminée.

Comment les gens entrent dans la fonction publique

Les données et les statistiques contenues dans le présent document proviennent du Rapport annuel 2008-2009 de la Commission de la fonction publique, sauf indication contraire. L'information a été organisée conformément au continuum du renouvellement du personnel illustré au tableau 2. Aux fins du présent document, la section « Comment les gens entrent dans la fonction publique » inclut toutes les personnes touchées par le système de renouvellement du personnel de la fonction publique, peu importe leur statut (qu'elles soient ou non considérées comme étant des employés assujettis à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), et elle comprend les groupes suivants, sans s'y limiter :

• Employés nommés à un poste de durée déterminée
• Employés nommés à un poste de durée indéterminée
• Étudiants
• Employés occasionnels
• Employés d'une agence d'emploi temporaire qui offrent des services

Comment les gens se déplacent dans la fonction publique (déplacement interne)

Une fois que le nom d'une personne est entré dans le système de renouvellement du personnel de la fonction publique, il est fort probable que tout au long de sa carrière, la personne se déplace au moyen de divers mécanismes. Elle pourrait, par exemple, soumettre des demandes dans le cadre de processus de dotation internes ou quitter un ministère pour travailler dans un autre. Dans le présent document, la section « Comment les gens se déplacent dans la fonction publique » (déplacement interne) inclut, entre autres, les possibilités suivantes :

• Nomination intérimaire
• Déplacement latéral
• Déplacement régressif
• Promotion
• Détachement
• Mutation

Comment les gens quittent la fonction publique

En général, les personnes quittent la fonction publique au moment de leur retraite. Par contre, il existe d'autres formes de départ, notamment :

• Transition vers un employeur distinct
• Démission
• Licenciement
• Mise à pied
• Renvoi en cours de stage
• Initiative de diversification des modes de prestation des services (DMPS).

L'initiative de DMPS est le transfert de tout travail, de toute entreprise ou de toute activité de la fonction publique à toute entité ou société qui est un employeur distinct ou qui ne fait pas partie de la fonction publique. En général, lorsqu'une personne a été retenue temporairement, elle quitte la fonction publique au moment où le contrat ou la durée déterminée prend fin.

Figure 2. Continuum du renouvellement du personnel

Figure 2. Continuum du renouvellement du personnel - version texte

1. Comment les gens entrent‑ils dans la fonction publiqueVoir la note en bas de page ^[21]?

1.1 Croissance globale de la fonction publique

• En 2008-2009, la croissance de la fonction publique s'est poursuivie. En mars 2009, celle-ci comptait 208 947 fonctionnaires dans des organisations au sein desquelles la Commission de la fonction publique (CFP) avait délégué son pouvoir de nomination aux administrateurs généraux, ce qui représente une augmentation de 4,5 p. 100 comparativement à mars 2008.

1.2 Activités globales d'embauche dans la fonction publique

• Le nombre de nouveaux fonctionnaires embauchés de l'extérieur de la fonction publique et nommés pour une durée indéterminée est passé à 12 705 comparativement à 10 579 en 2007‑2008 (une hausse de 20,1 p. 100), ce qui constitue 22,4 p. 100 de toutes les nouvelles embauches.
• Outre ces nominations, 11 039 fonctionnaires nommés pour une durée déterminée, 18 699 fonctionnaires occasionnels et 14 247 étudiants ont été embauchés en 2008‑2009.
• Même si le nombre d'étudiants embauchés s'est accru pour passer à 14 247, comparativement à 13 600 (une augmentation de 4,8 p. 100) pendant l'exercice précédent, le nombre de nominations à des postes pour une durée déterminée et à des emplois occasionnels a diminué légèrement (de 2,0 p. 100 et de 3,1 p. 100 respectivement).
• En 2008-2009, l'activité d'embauche (total de toutes les activités d'embauche) à la fonction publique a atteint le total de 56 690, soit une augmentation de 3,6 p. 100 par rapport à l'exercice précédent.

Figure 3. Activités globales d'embauche dans la fonction publique 2008‑2009

Source : Dossiers des activités d'embauche et de dotation de la CFP

Figure 3. Activités globales d'embauche dans la fonction publique 2008­2009 - version texte

Figure 4. Activités globales d'embauche dans la fonction publique 2007‑2008

Source : Dossiers des activités d'embauche et de dotation de la CFP

Figure 4. Activités globales d'embauche dans la fonction publique 2007­2008 - version texte

1.3 Recrutement des diplômés d'établissements postsecondaires et recrutement externe général

• En 2008-2009, près de 1 700 diplômés ont été embauchés par la CFP dans le cadre du Programme de recrutement postsecondaire (RP), soit environ 42 p. 100 de l'objectif établi pour le renouvellement de la fonction publique, lequel se chiffre à 4 000 diplômés.
• En 2008-2009, 48 candidats se sont qualifiés pour le Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP), et 26 ont obtenu une nomination à la fonction publique.

Tableau 1. Nominations à la fonction publique

Source : Rapport annuel 2008-2009 de la Commission de la fonction publique.

1.4 Recrutement d'étudiants à des postes temporaires

• En 2008-2009, 63 100 étudiants ont présenté leur candidature dans le cadre du Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), et 9 932 parmi eux ont obtenu un emploi.
• Comparativement à 2007-2008, cela représente une augmentation de 7 p. 100 du nombre d'étudiants posant leur candidature au PFETE.
• Ces étudiants ont soumis 150 123 demandes au total pour que leur candidature soit examinée en vue du répertoire général du PFETE et des 23 programmes ministériels ciblés visant le recrutement d'étudiants. Parmi eux, 9 932 ont obtenu un emploi, soit 6,6 p. 100.

Tableau 2. Activités relatives au Programme fédéral d'expérience de travail étudiant

Source : Système de renouvellement de personnel de la fonction publique et dossiers d'embauche et de dotation de la CFP

• En 2008-2009, plus de 4 200 placements ont été effectués dans le cadre du Programme d'enseignement coopératif / d'internat à la fonction publique du Canada (Coop / d'internat).
• Le nombre de nominations effectuées dans le cadre du programme Coop augmente d'une année à l'autre.
• En 2008‑2009, 99 placements ont été effectués dans le cadre du Programme des adjoints de recherche (PAR).

Tableau 3. Activités d'embauche d'étudiants 2008‑2009

Source : Rapport annuel 2008-2009 de la Commission de la fonction publique

1.5 Durée de la dotation

Selon le Rapport annuel 2008-2009 de la Commission de la fonction publique :

• Le temps moyen requis pour doter un poste pour une durée indéterminée, à l'issue d'un processus annoncé, a augmenté à la suite de l'entrée en vigueur de la LEFP en décembre 2005. Il a ensuite diminué au fur et à mesure que les organisations se sont adaptées au nouveau régime de dotation.

Comme il est indiqué dans l'étude menée par la CFP et intitulée La durée du processus de dotation au sein de la fonction publique fédérale – Mise à jour (octobre 2009), le temps moyen requis pour doter un poste pour une durée indéterminée à l'issue d'un processus annoncé a changé quelque peu au cours de la dernière décennie :

• 22,8 semaines pour les nominations effectuées de janvier 2000 à décembre 2003
• Augmentation à 24,1 semaines pendant la période allant d'avril 2006 à septembre 2007
• Recul à 23,5 semaines pendant la période allant d'octobre 2007 à septembre 2008

La même étude a révélé qu'un certain nombre de facteurs influencent cette durée, entre autres :

• Davantage de processus sont ouverts au grand public et comportent désormais une zone de sélection nationale.
• Le nombre de processus de dotation collective a augmenté, et ces processus comportent désormais une plus longue durée de dotation.

1.6 Services d'aide temporaire

• Une somme totale d'environ 317 millions de dollars a été allouée en 2008-2009 pour des services d'aide temporaire. Les services d'aide temporaire sont définis dans les Comptes publics du Canada comme étant des services temporaires acquis pour accomplir des tâches administratives générales, des tâches de secrétariat, de sténographie ou des services techniques, entre autres.
  (Source : Comptes publics du Canada 2008-2009).
• La CFP s'inquiète du fait que les services d'aide temporaire sont utilisés comme moyen de se soustraire à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et d'accélérer le processus d'embauche. Lorsque le travail est de nature continue, même s'il est temporaire, la CFP estime que la norme est d'avoir recours à un processus de nomination fondé sur le mérite. La CFP se préoccupe également du fait que les personnes embauchées par l'intermédiaire d'une agence de placement temporaire n'ont pas un accès juste aux nominations de l'administration publique centrale (APC). Afin d'examiner le problème en profondeur, la CFP entreprend actuellement une vérification dans l'ensemble de l'APC pour déterminer si les services d'aide temporaire sont utilisés afin de se soustraire aux exigences législatives et au processus d'embauche.
• Il est important de mentionner que le recours à des agences de placement temporaire est régi par la Politique sur les marchés du Conseil du Trésor. Les personnes embauchées au moyen de ce type d'arrangement demeurent des employés de l'agence de placement temporaire. Leur emploi n'est pas régi par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ni par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

2. Déplacement interneVoir la note en bas de page ^[22]

2.1 Activités globales d'embauche dans la fonction publique

• La croissance, les départs à la retraite et le roulement de personnel important ont donné lieu à des niveaux continuellement élevés d'activités de dotation en 2008‑2009.
• Les organisations auxquelles la CFP a délégué ses pouvoirs de nomination ont mené en totalité 69 961 activités de dotation interne en 2008-2009.

Figure 5. Activités globales de dotation interne dans la fonction publique 2008‑2009

Source : Dossiers des activités d'embauche et de dotation de la CFP

Figure 5. Activités globales de dotation interne dans la fonction publique 2008­2009 - version texte

Figure 6. Activités globales de dotation interne dans la fonction publique 2007‑2008

Source : Dossiers des activités de la CFP sur l'embauche et la dotation.

Figure 6. Activités globales de dotation interne dans la fonction publique 2007­2008 - version texte

2.2 Nombre de placements selon le type de priorité

Le tableau 4 présente le nombre de postes comblés par placement de priorité.

2.3 Durée de la dotation pour les nominations internes

Les constatations de l'étude intitulée La durée du processus de dotation au sein de la fonction publique fédérale – Mise à jour (octobre 2009) sont conformes aux conclusions de l'analyse faite par la CFP du temps écoulé entre l'affichage des annonces et la première notification de nomination dans le cadre de processus de dotation internes annoncés pour des postes de durée indéterminée dans Publiservice (consultez le tableau 5).

L'analyse des données de Publiservice utilise une méthodologie différente et révèle que la durée moyenne de dotation dans les processus distincts est passée de 18,9 semaines (132 jours civils) en 2007-2008 à 17,7 semaines (124 jours civils) en 2008-2009.

La durée moyenne de dotation pour les processus de dotation collective est demeurée essentiellement la même, c'est-à-dire 22,1 semaines (155 jours civils) en 2007-2008 et 22 semaines (154 jours civils) en 2008-2009.

Tableau 5. Durée moyenne de la dotation dans les processus de dotation internes pour des postes de durée indéterminée

2.4 Déplacements internes dans la fonction publique

La Direction des opérations des enquêtes et de l'analyse de l'information sur la gestion des personnes du BDPRH indique les faits suivants :

• Au cours de la dernière décennie, la durée moyenne d'occupation d'un poste à la fonction publique est de 4,5 ans.Voir la note en bas de page ^[23]
• L'on ne connaît pas la durée moyenne d'occupation d'un poste au sein d'un groupe et d'un niveau particuliers, car les reclassifications, en obscurcissant les tendances historiques qui auraient pu indiquer des modèles de mobilité, influencent cette durée.

2.5 Employés bénéficiant d'un congé sans solde

• Le nombre moyen de personnes bénéficiant d'un congé sans solde s'est établi à 5,9 p. 100, et le pourcentage le plus élevé a été révélé au cours des trois (3) dernières années.

Tableau 6. Nombre d'employés en congé sans solde de l'an 2000 à 2009

2.6 Jours travaillés par rapport aux jours payés

• En 2008-2009, environ 193 109 équivalents temps plein (ETP), chacun travaillant approximativement 260 jours au cours de l'année en question.
• En incluant les 11 jours de congés fériés payés, il y avait 9 744 381 jours payés et non travaillés sur un total de 50 208 413 jours payés, ce qui donne un pourcentage de 19,4 p. 100 de jours payés et non travaillés au cours de l'année en question.
• Si les congés fériés payés ne sont pas compris, il est alors possible de dire qu'il y avait eu 7 620 179 jours payés et non travaillés sur un total de 50 208 413 jours payés, ce qui donne un pourcentage de 15,2 p. 100 de jours payés et non travaillés au cours de l'année en question.
• Les heures supplémentaires ne sont pas comprises dans les jours payés car l'information n'est pas disponible facilement dans une forme utilisable. Il n'existe pas de données utilisables facilement sur les moments où les employés sont payés à tarif et demi et à tarif double, par exemple.

Tableau 7. Nombre de jours travaillés payés contre jours d'inactivité payés

Source : Direction des opérations des enquêtes et de l'analyse de l'information sur la gestion des personnes, BDPRH

L'équivalent temps plein (ETP) convertit tous les employés en unités représentant un employé à temps plein travaillant toute une année, peu importe son statut d'employé à temps plein ou à temps partiel, ou s'il a travaillé toute l'année ou seulement une partie de l'année.

L'ETP d'un employé diminue lorsque l'employé travaille une partie de l'année ou à temps partiel. Si un employé a travaillé seulement durant six (6) mois sur 12, par exemple, il est considéré comme représentant 0,5 ETP plutôt que 1 ETP.

Si un employé travaille 25 heures par semaine plutôt que 37,5 heures, soit une semaine normale de travail, l'employé est considéré comme représentant 0,667 ETP plutôt que 1 ETP. Un employé qui travaille 25 heures par semaine plutôt que 37,5 heures, soit une semaine normale de travail, et qui a travaillé seulement durant six (6) mois sur 12, est considéré comme représentant 0,333 ETP plutôt que un 1 ETP.

2.7 Mobilité intraministérielle et interministérielleVoir la note en bas de page ^[24]

• Un pourcentage plus élevé de personnes se déplacent au sein des ministères, et ce taux de déplacement est demeuré relativement stable au cours des trois dernières années.

Figure 7. Taux de déplacement dans l'APC au sein des ministères et entre les ministères, concernant les emplois pour une durée indéterminée

Remarque : Données de fin d'exercice du 31 mars 2000 au 31 mars 2009

Figure 7. Taux de déplacement dans l'APC au sein des ministères et entre les ministères, concernant les emplois pour une durée indéterminée - version texte

2.8 Promotions et taux de transfert

• C'est dans les groupes suivants que l'on retrouve plus des deux tiers de toutes les promotions au cours de la décennie 1999-2009 :
  • CR – Commis aux écritures et règlements
  • PM – Administration des programmes
  • AS – Services administratifs
  • ES – Économique, sociologie et statistiques
  • CS – Gestion des systèmes d'ordinateurs
• La majorité des transferts latéraux proviennent de ces mêmes groupes.
• La majorité des déplacements ont eu lieu dans les ministères suivants :
  • Ressources humaines et Développement des compétences Canada
  • Ministère de la Défense nationale
  • Service correctionnel Canada 
  • Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
  • Santé Canada
  • Pêches et Océans Canada
• Plus de la moitié de tous ces déplacements proviennent des ministères énumérés ci-dessus.

Figure 8. Taux de promotion et de transfert dans l'APC

Remarque : Données de fin d'exercice du 31 mars 2000 au 31 mars 2009

Figure 8. Taux de promotion et de transfert dans l'APC - version texte

3. Comment les gens quittent‑ils la fonction publique?

• Parmi les quelque 9 700 fonctionnaires nommés pour une durée indéterminée qui ont quitté la fonction publique en 2008-2009, la plupart sont partis à la retraite.
• Les fonctionnaires qui ont donné leur démission représentaient seulement 1,4 p. 100 de l'effectif occupant un poste pour une durée indéterminée.

3.1 Départs de l'administration publique centrale

• La figure 9 qui suit présente le taux de départs des titulaires de poste d'une durée indéterminée selon le type de départ et démontre que le taux de départs à la retraite augmente continuellement depuis 2003‑2004.

Figure 9. Taux de départs de l'administration publique centrale des employés nommés pour une durée indéterminée

Remarque : Données de fin d'exercice du 31 mars 2000 au 31 mars 2009

Figure 9. Taux de départs de l'administration publique centrale des employés nommés pour une durée indéterminée - version texte

3.2 Autres types de départ

Parmi les autres types de départ, les motifs des départs sont les suivants : démission, congédiement, licenciement, la DMPS, la transition vers un employeur distinct et autres (consultez le tableau 8).

Tableau 8. Nombre de départs de l'administration publique centrale selon le motif

Tableau 9. Renvois en cours de stage par exercice financier

La figure 10 présente les volumes des autres types de départ de l'administration publique centrale selon le motif volontaire ou non volontaire.

Figure 10. Volumes des autres types de départs de l'administration publique centrale selon le motif

Remarque : Les données de fin d'exercice du 31 mars 2000 au 31 mars 2009

Figure 10. Volumes des autres types de départs de l'administration publique centrale selon le motif - version texte

La figure 11 présente les volumes des autres types de départ de l'administration publique centrale selon le motif, volontaire ou non volontaire, en pourcentage.

Veuillez noter qu'il n'existe pas de norme précise pour définir un départ volontaire et un départ non volontaire; l'information présentée à la figure 11 devrait être utilisée comme une estimation seulement.

Figure 11. Volumes des autres types de départs, selon le motif volontaire ou non volontaire, en pourcentage

Figure 11. Volumes des autres types de départs, selon le motif volontaire ou non volontaire, en pourcentage - version texte

Le tableau 10 indique le taux de départs des employés nommés pour une durée indéterminée selon le type de départ et le ministère.

Tableau 10. Taux de déplacements des employés nommés pour une durée indéterminée pendant l'exercice 2008-2009

Annexe A.1 – Comparaison des méthodes d'analyse des déplacements de la Commission de la fonction publique et du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines

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