Sous-comité sur le renouvellement du personnel du CCGFP
III. Constatations
Observations générales
Les groupes de discussion composés de gestionnaires, de professionnels des RH ainsi que de postulants et d'employés ont confirmé que ces collectivités ont des points de vue similaires en ce qui concerne les lacunes majeures dans le système existant de renouvellement du personnel. En s'inspirant de leurs commentaires, le Sous-comité a cerné quatre (4) lacunes nécessitant une attention immédiate.
Par ailleurs, l'analyse des données a mis en évidence le volume considérable de transactions et les délais d'exécution ont indiqué le besoin urgent d'améliorer le processus de dotation. L'analyse va dans le sens de la rétroaction recueillie lors des consultations.
Le renouvellement du personnel comporte une vaste gamme d'activités, dont le recrutement, la dotation, la classification, l'apprentissage, le perfectionnement professionnel et la gestion du rendement. Les gestionnaires et les collectivités des RH ont eu peu à dire au sujet des délais dans les enquêtes de sécurité, du temps et de l'effort requis pour répondre aux questions en matière de langues officielles ou composer avec l'incidence de l'équité en matière d'emploi et la diversité. Ces processus semblent être moins présents à l'esprit des gestionnaires et des professionnels des RH.
Par ailleurs, les intervenants en avaient long à dire au sujet de la dotation. En effet, il s'agit du principal sujet de préoccupation des gestionnaires et des professionnels des RH. Étant donné le volume des activités de dotation, toute amélioration offrira des avantages importants aux gestionnaires, aux candidats et aux fournisseurs de services des RH.
La croissance, les départs à la retraite et le roulement de personnel important ont donné lieu à un niveau élevé d'activités de dotation (en 2008-2009). Les organisations auxquelles la CFP a délégué ses pouvoirs de nomination ont mené en tout 126 651 activités de dotation en 2008‑2009. Il s'agit d'une augmentation de 3,7 p. 100 par rapport à l'exercice précédent.
– Rapport annuel 2008-2009 de la Commission de la fonction publique
Les groupes de discussion ont aussi révélé que les intervenants perçoivent les initiatives dans l'ensemble de la fonction publique avec un certain cynisme. Les observations suivantes sont particulièrement à propos :
- Même si, par le passé, plusieurs initiatives ont été entreprises (p. ex., Fonction publique 2000, Norme générale de classification [NGC]) en vue d'améliorer l'efficience et l'efficacité générales du système de renouvellement du personnel, quelques-unes seulement ont connu du succès et ont produit des résultats opérationnels concrets.
- Les questions décrites par les participants aux groupes de discussion ont été portées à l'attention de la haute direction à plusieurs reprises au fil des ans, mais peu de progrès ont été réalisés.
- Quoi qu'il en soit, les gestionnaires et les professionnels des RH sont d'avis que l'initiative est pertinente et opportune, et ils ont bon espoir qu'elle sera déterminante pour corriger les lacunes systémiques actuelles.
Caractéristiques d'un système optimal de renouvellement du personnel
Selon les intervenants consultés, un système optimal de renouvellement du personnel comprendrait les caractéristiques et les éléments suivants :
- Souplesse et efficacité dans un système adapté, réactif et pouvant prendre des risques éclairés
- Planification et gestion efficaces de l'effectif à long terme qui tient compte des besoins et qui assure un suivi approprié
- Image de marque distincte qui comporte une stratégie d'image de marque cohérente
- Relations saines entre les employés, les gestionnaires et les professionnels des RH
- Outils fiables et pratiques qui sont normalisés et accessibles
- Gouvernance solide qui est claire, participative et responsable
Pour obtenir des détails, consultez l'annexe C.
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