Sous-comité sur le renouvellement du personnel du CCGFP
II. Approche
L'approche adoptée par le Sous-comité pour gérer l'initiative est décrite ci-dessous.
Objectifs
- Déterminer les lacunes les plus importantes dans le système existant de renouvellement du personnel
- Fournir des recommandations aux administrateurs généraux et au Centre pour combler les lacunes critiques
Principes directeurs
- Toutes les recommandations présentées devraient se fonder sur des données probantes.
- Dans la mesure du possible, les mesures et les activités recommandées devraient apporter des solutions rapides et à forte incidence aux difficultés ou aux préoccupations communes.
- Dans la mesure du possible, prendre appui sur le travail antérieur ou en cours
- Il faudrait reconnaître les autres initiatives en cours qui pourraient aider à donner suite à certaines recommandations.
-
Il faudrait se
concentrer sur les éléments suivants :
- Aspects à améliorer dans le système législatif existant
- Éléments semblant présenter les principales lacunes
- Domaines à étoffer qui bénéficieraient du soutien additionnel des administrateurs généraux
- Les administrateurs généraux de l'ensemble de la fonction publique et au niveau ministériel joueront un rôle déterminant en vue de prendre en compte et de corriger les lacunes mentionnées dans le présent rapport.
Portée
Comme un système optimal de renouvellement du personnel englobe une vaste gamme de fonctions et d'activités de gestion complexes et interreliées, on a décidé que l'analyse porterait sur un nombre limité de lacunes et donnerait lieu à la recommandation de mesures visant des stratégies à court terme et à long terme.
Par conséquent, la portée comportait les éléments suivants :
- Détermination des lacunes principales, urgentes et pertinentes, compte tenu de la situation financière, qui bénéficieraient le plus de l'attention de la haute direction
- Détermination des secteurs qui contribueraient à l'avancement de l'orientation énoncée dans l'examen stratégique des RH
- Recommandations de moyens pratiques pour combler les lacunes
Méthode
Le Sous-comité a été chargé de formuler et de recommander des options pour répondre aux préoccupations des intervenants dans le processus décisionnel relativement au renouvellement du personnel. Il a consulté les initiatives, travaux, projets et rapports antérieurs sur ces questions et s'en est inspiré pour rédiger le présent rapport, notamment :
- Diagnostic de l'état actuel des enjeux relatifs à la capacité de gestion des RH auxquels sont confrontés les gestionnaires hiérarchiques (2008)
- Renforcement des capacités en matière de RH pour les gestionnaires hiérarchiques : Répondre aux besoins actuels et futurs (2008)
- Vidéo et entrevues du Huitième forum annuel de perfectionnement professionnel de la Communauté nationale des gestionnaires (2008)
- Séances des groupes de discussion de la Communauté nationale des gestionnaires : Dialogue avec les hauts dirigeants : Suivi des résultats du sondage électronique
- Stratégie de renforcement des capacités en RH (2005)
- Collectivité professionnelle PE : Modèle de recrutement éventuel 2005-2006 à 2010-2011
- Profil démographique du groupe professionnel PE (2010)
- Leçons apprises dans le cadre du programme des sous‑ministres champions du programme universitaire
Pour dégager différentes perspectives du système existant de renouvellement du personnel, des consultations ont été lancées avec divers représentants des collectivités de gestionnaires et de RH afin de cerner les lacunes actuelles et de proposer des améliorations possibles. De plus, l'analyse quantitative de toutes les données disponiblesVoir la note en bas de page[2] pour chaque aspect du continuum de renouvellement du personnel a été entreprise afin de déterminer les domaines de préoccupation ou d'intérêt.
Les représentants suivants ont été consultés lors des séances de remue-méninges et des groupes de discussion pour dégager le point de vue des gestionnaires et des professionnels des RH :
- Représentants des ministères membres du Sous-comité
- Représentants des RH de divers ministères (des régions et de la région de la capitale nationale [RCN])
- Représentants de la Communauté nationale des gestionnaires (CNG) (des régions et de la RCN)
- Président du Réseau interministériel de planification des ressources humaines (RIPRH)
- Président du Conseil national de la dotation (CND)
- Président du Conseil de l'organisation et de la classification (COC)
On a demandé aux participants aux séances de remue-méninges et aux groupes de discussion d'examiner les éléments suivants :
- Caractéristiques d'un système optimal de renouvellement du personnel
- Lacunes les plus importantes des ministères dans leur utilisation du système existant
- Stratégies et mesures à l'appui de la fonction publique pour mettre en place un système optimal de renouvellement du personnel
Le point de vue des candidats et des employés se fonde sur des consultations individuelles et des rétroactions provenant des personnes suivantes :
- Nouveaux employés ayant récemment suivi le processus d'embauche
- Particuliers ayant récemment postulé pour un poste ouvert au public
- Diplômés et participants aux salons de l'emploi de la fonction publique (2008‑2009)
Pour obtenir des détails sur la méthodologie employée, consultez l'annexe B.
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