ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section II – Analyse des activités de programme par résultat stratégique

Résultat stratégique
Mettre à la disposition de la population canadienne une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs de justice, d’accessibilité de transparence et de représentativité.

Information sur le rendement

Le Rapport ministériel sur le rendement 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP) contient les résultats obtenus au regard des attentes en matière de rendement définies dans le Rapport sur les plans et les priorités 2008-2009.

Pour ce qui est de la dotation, l’évaluation du rendement qu’effectue la CFP repose sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) et porte sur 76 ministères et organismes délégués². Les travaux permettant l’utilisation d’indicateurs à l’échelle de l’organisation sont toujours en cours.

Pour assurer une cohérence, les indicateurs et les mesures du rendement relatifs aux résultats stratégiques de la CFP ont été revus afin qu’ils correspondent à ceux que l’on trouve dans le rapport annuel. Ci-après figurent les progrès se rapportant à chaque élément de notre résultat stratégique. Pour de plus amples renseignements, veuillez consulter le rapport annuel de la CFP (http://www.psc-cfp.gc.ca).

INDICATEUR - Souplesse et efficacité	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Accroissement de la satisfaction des gestionnaires en ce qui a trait à la souplesse dont ils disposent pour effectuer des nominations. Mesure du rendement : Degré de satisfaction.	Dans le contexte du sondage sur la dotation (SSD) que la CFP3 a réalisé en 2008-2009, 86 % des gestionnaires estimaient qu’ils disposaient à tout le moins d’une certaine marge de manœuvre pour mener des processus de dotation de manière efficace.
Indicateur 2 : Diminution de la durée du processus de nomination. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	En 2008-2009, la durée moyenne d’un processus de dotation interne annoncé était de 124 jours civils (17,7 semaines) pour des processus distincts, comparativement à 154 jours civils (22 semaines) pour des processus dits collectifs. Par comparaison, en 2007-2008, la durée moyenne d’un processus de dotation était de 132 jours civils (18,9 semaines) pour des processus distincts contre 155 jours civils (22,1 semaines) pour des processus dits collectifs. Les données sur la durée des processus de dotation sont tirées du site Web Publiservice; la durée se calcule à compter de la date à laquelle l’offre d’emploi est annoncée, jusqu’à l’envoi de la première notification faisant état d’une nomination.
Indicateur 3 : Augmentation de la satisfaction des personnes nommées en ce qui a trait à la durée du processus de nomination. Mesure du rendement : Degré de satisfaction.	Dans l'ensemble, 6 répondants au Sondage sur la dotation sur 10, qui avaient été candidats dans des processus annoncés, se disaient ou neutres ou satisfaits de la durée du processus.

INDICATEUR - Mérite (comprend les compétences et les langues officielles)	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Satisfaction des gestionnaires quant à la qualité de l’embauche. Mesure du rendement : Degré de satisfaction.	Des gestionnaires ayant répondu au SSD et ayant indiqué qu’ils avaient eu suffisamment d’occasions pour observer le rendement de la personne nommée, 98 % se sont dits satisfaits de la qualité de l’embauche relativement au dernier poste qu’ils avaient doté en personnel durant la période visée par le rapport.
Indicateur 2 : Pourcentage de nominations non impératives visant des personnes qui ne possèdent pas le profil linguistique demandé après l’expiration du délai prescrit par le règlement. Mesure du rendement : Nombre de cas de non‑conformité.	En date du 31 mars 2009, 69 cas de plus de deux ans n’étaient pas conformes au Décret d’exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP) ou à son règlement. Ce nombre était inférieur à celui de l’exercice précédent (156 cas).
Indicateur 3 : Impression des candidats quant aux possibilités que les exigences réelles du poste correspondent à celles qui ont été annoncées. Mesure du rendement : Pourcentage de candidats qui estiment que les exigences réelles du poste correspondent à celles qui ont été annoncées.	Parmi les candidats sondés, 79 % ont indiqué que, au sein de leur unité de travail, les exigences annoncées correspondaient aux exigences du poste à pourvoir.
Indicateur 4 : Pourcentage de candidats qui estiment que les qualifications et les critères annoncés pour le poste sont exempts de préjugés et d’obstacles. Mesure du rendement : En examen.	Parmi les candidats qui ont répondu au Sondage sur la dotation, 44 % ont indiqué que, dans leur unité de travail, les qualifications et les critères annoncés constituaient un obstacle à tout le moins d’importance moyenne pour les candidats qui, autrement, auraient eu les aptitudes requises pour le poste.
Indicateur 5 : Tendances en ce qui a trait aux plaintes fondées – présentées au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) – et aux enquêtes menées par la CFP sur des questions de dotation. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fondées présentées au TDFP ou d’enquêtes menées par la CFP portant sur la dotation.	Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a mené 21 enquêtes sur des plaintes fondées, dont 15 liées à des processus de nomination externes et six à des fraudes. Il s’agit d’une augmentation par rapport à l’exercice précédent : la CFP avait alors mené six enquêtes fondées, dont trois étaient liées à des processus externes et trois à des fraudes. En outre, le TDFP a constaté qu’il y avait eu abus de pouvoir dans le cas de six plaintes qui lui ont été transmises.
Indicateur 6 : Tendances relatives aux enquêtes internes et aux plaintes fondées. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fondées, à la suite d’enquêtes internes menées par la CFP sur des questions de dotation.	En 2008-2009, neuf enquêtes portaient sur des processus internes, six d’entre elles étaient fondées. L’une de ces dernières a fait l’objet d’une enquête menée par la CFP à la demande de l’administrateur général. Il s’agit d’une augmentation par rapport à 2007-2008, alors que les administrateurs généraux ont enquêté sur quatre processus internes, dont la plainte de deux d’entre eux était fondée.

INDICATEUR - Impartialité	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Impression des gestionnaires en ce qui a trait aux pressions externes en faveur d’un candidat. Mesure du rendement : En examen.	Données non accessibles.
Indicateur 2 : Nombre de plaintes fondées portant sur l’influence politique dans la dotation. Mesure du rendement : Nombre de plaintes fondées déposées auprès de la CFP portant sur l’influence politique dans la dotation.	Au cours de l’exercice 2008-2009, aucun cas d’influence politique dans la dotation n’a été porté à l’attention de la CFP.

INDICATEUR - Justice	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Pourcentage de candidats qui estiment que le processus d’évaluation est juste. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Parmi les candidats interrogés (SSD) et ayant participé à un processus de dotation annoncé, 71 % ont indiqué qu’on avait évalué d’une manière juste les facteurs pour lesquels leur candidature a été rejetée.
Indicateur 2 : Pourcentage de personnes occupant un poste intérimaire qui obtiennent ensuite le statut d’employé pour une période indéterminée au même poste ou à un poste semblable dans la même organisation. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Le nombre de nominations intérimaires qui ont donné lieu à des promotions dépassait de 30 % celui observé au cours des trois derniers exercices (de 2006-2007 à 2008-2009). De même, le nombre de nominations intérimaires est demeuré relativement stable, soit environ 17 % de l’ensemble des promotions.

INDICATEUR - Transparence	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Plans des RH et stratégies de dotation communiqués sur les sites Web des organismes et leur contenu clairement communiqué au personnel et aux gestionnaires. Mesure du rendement : L’organisme communique ses plans des RH et ses stratégies de dotation aux employés de façon transparente et en temps opportun.	D’après les résultats contenus dans le Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) 2008-2009, 78 % des organismes ont obtenu la cote « acceptable » quant à leur souci d’assurer la transparence dans leurs activités de dotation, en communiquant aux employés leur plan des RH et leurs stratégies de dotation.
Indicateur 2 : Communication de renseignements liés à la dotation aux syndicats et consultation de ces groupes par les organisations. Mesure du rendement : L’organisation consulte les syndicats au sujet des questions de dotation et communique avec eux à cet égard de façon transparente et en temps opportun.	Toujours d’après les résultats contenus dans le RMORCD de 2008-2009, le rendement de 95 % des organismes a été jugé acceptable pour ce qui est de la consultation auprès des syndicats à propos des questions de dotation.
Indicateur 3 : Durée d’affichage des postes. Mesure du rendement : En examen.	Pour ce qui est des annonces de recrutement externe, plus d’un tiers du million (nombre approximatif) de demandes d’emploi reçues chaque année au moyen du Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) vise les emplois annoncés depuis deux jours ou moins. En moyenne, on compte pour ces processus plus de 250 demandes par poste affiché. Concernant les annonces de recrutement interne, 1 % des emplois annoncés sur Publiservice l’étaient depuis deux jours ou moins. En moyenne, on compte pour ces processus environ 30 demandes par poste affiché.
Indicateur 4 : Proportion des candidats qui estiment que les processus de dotation internes sont ouverts et transparents. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Parmi les candidats ayant répondu au SSD, 71 % ont déclaré que les processus de dotation lancés au sein de leur unité de travail étaient transparents.

INDICATEUR - Accessibilité	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Proportion de processus externes non annoncés par rapport à l’ensemble des processus. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Au cours de l’exercice 2008-2009, 26 % des processus externes n’étaient pas annoncés.
Indicateur 2 : Processus externes annoncés à l’échelle nationale par rapport à l’ensemble des processus. Mesure du rendement : En examen.	En raison d’un changement dans les politiques, la CFP s’attend à ce que tous les processus externes annoncés (100 %) – en ce qui concerne les postes pour une période indéterminée et d’une durée déterminée de plus de six mois – le soient à l’échelle nationale, à moins qu’il ne s’agisse de postes saisonniers ou d’exceptions.
Indicateur 3 : Pourcentage de processus internes non annoncés par rapport à l’ensemble des processus. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Au cours de l’exercice 2008-2009, 45 % des processus internes n’étaient pas annoncés.
Indicateur 4 : Tendances chez les gestionnaires quant à leur choix dans les processus non annoncés en matière de dotation. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Les gestionnaires d’embauche qui ont répondu au SSD estiment que le recours à un processus non annoncé était justifié : • 87 % en raison d’un besoin urgent de pourvoir un poste; • 75 % à cause d’une pénurie de main-d’œuvre; • 57 % à la suite d’un programme de perfectionnement ou d’autres investissements touchant le personnel.

INDICATEUR - Représentativité	INFORMATION SUR LE RENDEMENT
Indicateur 1 : Équité en matière d’emploi (EE) : pourcentage des personnes embauchées par rapport à la disponibilité au sein de la population active (DPA). Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	En ce qui a trait aux Autochtones, il y a eu un repli du taux de recrutement (de 4,4 % en 2007-2008 à 4,2 % en 2008-2009), par rapport à la DPA4, qui se chiffrait à 3,0 %. En ce qui concerne les minorités visibles, le taux de recrutement n’a cessé d’augmenter à la fonction publique, passant de 15,6 % en 2006-2007 à 18,8 % en 2008-2009, par comparaison à la DPA qui était de 12,4 %. Pour ce qui est des personnes handicapées, le taux de recrutement a diminué, passant de 3,9 %, en 2006-2007, à 3,3 % en 2008-2009, par rapport à la DPA qui était de 4 %.
Indicateur 2 : Nombre et pourcentage d’annonces visant des processus de dotation internes et externes ciblés pour les groupes visés par l’équité en matière d’emploi (EE) en vue d’accroître pour eux l’accessibilité aux postes de la fonction publique. Mesure du rendement : Surveillance des tendances.	Les organisations ont eu recours aux dispositions relatives à l’EE dans 34 % des processus externes annoncés et dans 35 % des processus internes annoncés, soit une augmentation respective de 9 et de 5 points de pourcentage par rapport à l’exercice financier précédent.

Activité de programme 1.1.0 – Intégrité des nominations et neutralité politique

L’activité liée à l’intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d’élaborer et de tenir à jour un cadre stratégique et réglementaire dans le but d’assurer la protection de l’intégrité de la dotation dans la fonction publique et la neutralité politique. Cette activité englobe l’établissement de politiques et de normes, la formulation de conseils, l’interprétation et l’orientation, ainsi que l’administration des pouvoirs de nomination délégués et non délégués en matière de nomination.

Activité de programme : Intégrité des nominations et neutralité politique

Ressources financières 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines 2008-2009(équivalents temps plein)
Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles	Planifié	Réel	Différence
16 977	20 753	17 047	154	142	12

Information sur le rendement

Résultats attendus	Indicateur	Objectif	Preuve en matière de rendement
Stratégies de recrutement et pratiques de dotation conformes à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP) et au résultat stratégique de la Commission de la fonction publique (CFP) mises en œuvre dans l’ensemble de la fonction publique. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Niveau de succès de la mise en œuvre des stratégies de recrutement et des pratiques de dotation, conformes à la LEFP et au résultat stratégique de la CFP, dans l’ensemble de la fonction publique.	Constatations satisfaisantes découlant de l’évaluation de la mise en œuvre de la LEFP	Travaux préliminaires achevés en vue de l’élaboration d’une méthode intégrée de la CFP visant à évaluer la mise en œuvre de la Loi et à préparer l’examen quinquennal, exigé en vertu de l’article 136 de la LEFP.
	Indicateur 2 : Nombre d’instruments de délégation pour lesquels la CFP impose des limites ou des conditions.	Zéro	En date du 31 mars 2009, trois organismes étaient visés par un instrument modifié de délégation, comportant des limites ou des conditions imposées par la CFP, soit : l’Agence spatiale canadienne, le Bureau de l’enquêteur correctionnel et la Gendarmerie royale du Canada. Il est difficile d’atteindre l’objectif zéro étant donné que la CFP ne peut pas vérifier si les ministères et organismes respectent les limites ou les conditions subséquentes qui leur sont imposées. La CFP mène ses activités de surveillance pour déterminer si la conformité est respectée. Le nombre d’organisations faisant l’objet de restrictions est le même que celui de l’exercice précédent.
	Indicateur 3 : Nombre de plaintes présentées au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP)	En élaboration	Au cours de l’exercice 2008-2009, 583 plaintes ont été présentées au TDFP, ce qui représente une hausse par rapport à celles présentées au cours de l’exercice 2007-2008 (566 plaintes).

Analyse du rendement

La LEFP stipule que son administration et son application doivent faire l’objet d’un examen cinq ans après son entrée en vigueur. Pour se préparer à cet examen, la CFP a entrepris un certain nombre d’études et de projets afin de déterminer si ses objectifs en matière de résultats stratégiques, ainsi que ceux de la LEFP, ont été atteints.

Un des projets majeurs ayant débuté au cours de la période visée par le présent rapport est l’examen des lignes directrices en matière de nomination de la CFP. Pour l’exercice 2008-2009, en vue de cet examen, un mandat détaillé et un plan d’action ont été élaborés, des consultations ont été menées avec les intervenants internes et externes, et des recherches, des analyses et des études spéciales ont été réalisées.

La CFP a fait preuve d’un leadership continu dans le soutien qu’elle a apporté aux 82 ministères et organismes fédéraux pour les aider à gérer leurs pouvoirs délégués de nomination. Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a offert 144 séances d’information à 3 689 participants. Elle a également élaboré un certain nombre d’outils, notamment une liste de vérification pour la dotation, des séances d’orientation concernant les discussions non officielles et la sélection de candidats aux fins du maintien en poste et ou de la mise en disponibilité. Ces outils seront offerts sous peu à tous les ministères et organismes. Les commentaires recueillis au cours des étapes de conception de ces outils et de consultation à leur égard ont été très positifs. Les séances d’information et les Ateliers futés ont été bien reçus, tant par la collectivité des ressources humaines que par celle des gestionnaires. D’après les commentaires des personnes sondées, 75 % étaient d’avis que la CFP avait atteint son objectif relativement aux séances d’information. Les participants devaient également évaluer le contenu des séances et leur présentation; elles ont obtenu respectivement une note de plus de 70 % et 84 %, soit « supérieur à la moyenne » et « excellent ».

En décembre 2008, la CFP a achevé l’élargissement de l’application de la zone nationale de sélection (ZNS) à tous les groupes professionnels, partout au pays. Tous les processus de nomination visant des postes à temps plein pour une période indéterminée et d’une durée déterminée de six mois ou plus sont maintenant ouverts à tous les Canadiens, y compris ceux qui vivent à l’étranger. Il s’agit d’une importante amélioration : en effet, la proportion des emplois accessibles à l’ensemble de la population canadienne est passée de 19 % (2004) à 55 % (2007) pour atteindre 100 % en 2008.

La CFP a également administré le régime régissant les activités politiques en vertu de la partie 7 de la LEFP. Cette partie a pour objet de reconnaître aux fonctionnaires le droit de se livrer à des activités politiques tout en respectant le principe d’impartialité politique au sein de la fonction publique. Des mesures ont été prises, en 2008-2009, pour sensibiliser les employés à leurs droits et à leurs obligations juridiques en matière d’activités politiques. Des séances d’information (29) sur les activités politiques ont été données à quelque 450 participants en 13 endroits au Canada. Durant cette période, la CFP a reçu au total 54 demandes de mise en candidature, ce qui représente une augmentation de 20 % par rapport à l’exercice précédent, pour des élections fédérales, provinciales, territoriales et municipales. Au total, 50 personnes ont soumis une demande en vue d’obtenir la permission de la CFP pour leur mise en candidature; la permission a été accordée à 48 d’entre elles, et refusée aux deux autres.

Activité de programme 1.2.0 – Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique

L’activité liée à la surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique veille à fournir un régime de responsabilisation pour la mise en oeuvre de la politique et du cadre réglementaire en matière de nomination dans le but d’assurer la protection de l’intégrité de la dotation dans la fonction publique et la neutralité politique. Cette activité comprend la surveillance des ministères et organismes quant à la conformité aux exigences législatives, la conduite de vérifications, d’études et d’évaluations, l’exécution d’enquêtes et la présentation de rapports au Parlement sur l’intégrité de la dotation dans la fonction publique.

Activité de programme : Surveillance de l’intégrité de la dotation et neutralité politique

Ressources financières pour 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines pour 2008-2009 (équivalents temps plein)
Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles	Planifié	Réel	Différence
36 106	37 068	33 071	313	267	46

Information sur le rendement

Résultats attendus	Indicateur	Objectif	Preuve en matière de rendement
Mise en œuvre par les organisations des recommandations formulées dans le contexte de la surveillance et des vérifications de la Commission de la fonction publique (CFP) ainsi que des mesures correctives proposées à la suite d’enquêtes, lesquelles contribuent à protéger l’intégrité de la dotation et la neutralité politique. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Pourcentage de recommandations et de mesures correctives formulées dans le contexte des vérifications de la CFP et mises en œuvre par les organisations.	100 %	Comme suite au Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) de 2007-2008, la CFP a émis des recommandations à 68 organisations. Au cours du RMORCD de 2008‑2009, 37 d’entre elles (54 %) ont donné suite à toutes les recommandations et apporté des améliorations dans tous les domaines visés. La plupart des autres organisations (23 sur 31) ont donné suite au moins à la moitié des recommandations et apporté des améliorations, tandis que les huit dernières n’ont pas été en mesure de démontrer qu’elles avaient pris des mesures efficaces pour au moins la moitié des recommandations formulées par la CFP. Toutes les organisations qui suivent les recommandations présentées à l’issue d’une vérification font des progrès. La mise en œuvre de certaines recommandations exige un délai supplémentaire; la surveillance est constante. L’Agence spatiale canadienne a démontré qu’elle s’était améliorée pour ce qui est de ses rapports de surveillance trimestriels. Par conséquent, certaines conditions de délégation ont été retirées en 2008-2009. La Commission des plaintes du public contre la Gendarmerie royale du Canada (GRC) a suivi toutes les recommandations à la suite d’une vérification, ce qui a conduit la CFP à restaurer la pleine délégation des pouvoirs de dotation en vertu de la LEFP. La GRC continue de suivre les recommandations formulées, et la CFP surveille la situation de près. Un conseiller principal de la CFP a été nommé pour superviser la mise en œuvre de ces recommandations. Tous les cas pour lesquels une mesure corrective a été déterminée, au sein d’une organisation après enquête, font l’objet d’une surveillance quant au respect du délai exigé pour l’application de ladite mesure. À ce jour, tous les ministères et organismes visés ont respecté ces exigences.
Renforcement du mécanisme de surveillance de l’intégrité du système de dotation de la fonction publique fondé sur les risques. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Pourcentage des activités de surveillance (surveillance, vérifications, évaluations et études).	100%	En 2008-2009, la fonction de surveillance de la CFP a permis de surveiller 80 des 82 ministères et organisations, soit 76 au moyen du RMORCD, et quatre au moyen de vérifications. Les deux autres organisations n’étaient pas tenues de participer au RMORCD, car ils avaient récemment vu le jour (2008-2009) et, par conséquent, il n’y avait aucun résultat à surveiller. Le sondage sur la dotation (SSD) a été lancé dans le but de fournir à la CFP une portée d’enquête plus élargie, dont les résultats servent à soutenir ses activités de surveillance continue. Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a soumis un rapport sur deux vérifications, une vérification de suivi, deux évaluations et trois études.

Analyse du rendement

Les activités de surveillance permettent à la CFP de s’acquitter de ses obligations de rendre compte au Parlement et de tenir les administrateurs généraux responsables de l’exercice des pouvoirs de nomination qui leur sont délégués. Cette activité de programme a permis d’importants progrès pour ce qui est de s’assurer que les organisations gèrent leurs pouvoirs délégués comme il se doit. Aussi, un travail considérable a été accompli pour veiller à ce que le niveau de surveillance exercé par la CFP soit approprié et efficace.

La CFP surveille les résultats et fournit une rétroaction aux ministères au moyen du Rapport ministériel sur l’obligation de rendre compte en dotation (RMORCD) et du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD). Au cours de l’exercice 2008‑2009, 68 ministères et organismes ont reçu des lettres de rétroaction et des recommandations fondées sur le RMORCD de l’exercice précédent. La majorité de ceux-ci ont accepté et mis en œuvre les recommandations proposées par la CFP. Il en a résulté une évaluation rigoureuse et une meilleure responsabilisation quant à l’intégrité du système de dotation pour les ministères et organismes auxquels ont été délégués des pouvoirs de nomination. Ces recommandations ont fait l’objet d’un suivi par la CFP et, au cours du RMORCD de 2008-2009, les organismes ont dû produire un rapport sur les mesures correctives qu’ils avaient prises.

Un examen lancé par la CFP de la fonction de surveillance qu’elle exerce, mené sous la direction d’un comité indépendant, a été réalisé en janvier 2009. L’objectif était de déterminer la pertinence de la méthode et la force de la fonction de surveillance de la CFP, et de dégager les possibilités d’amélioration, dans le respect des obligations législatives de la CFP. Le comité a confirmé la pertinence de la démarche suivie par la CFP, et il a fourni un certain nombre de recommandations utiles pour appuyer le peaufinage et les améliorations soutenues de sa fonction de surveillance. Le rapport du comité d’examen indépendant se trouve sur le site Web de la CFP (www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/rprt/ovr-srv/index-fra.htm).

Parmi les efforts déployés pour assurer l’intégrité du processus de nomination de la fonction publique, la conduite de vérifications et d’études par la CFP constitue un élément important.

Au cours de l’exercice 2008-2009, la CFP a déposé deux rapports de vérification au Parlement (Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX) et Vérification de la Gendarmerie royale du Canada – nominations en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique) ainsi qu’une vérification de suivi (Commission des plaintes du public contre la GRC). La vérification des nominations de cadres de direction servira de point de référence pour les futures activités de surveillance et pour la présentation de rapports efficaces sur les résultats des nominations de cadres.

Trois études distinctes s’ajoutent à ces vérifications : Étude sur la mobilité des fonctionnaires, qui met en évidence l’importance de stratégies de recrutement, de maintien en poste et de planification de la relève pour des groupes professionnels donnés; Le profil scolaire des personnes nommées; et Nominations subséquentes à la participation aux programmes fédéraux d’embauche des étudiants en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

Ces études décrivent le fonctionnement du système de dotation et portent sur des questions particulières liées aux politiques et aux programmes, ou sur des questions liées aux affaires parlementaires ou d’intérêt public courantes, en vue d’appuyer la fonction de surveillance de la CFP.

La CFP enquête sur des processus de nomination précis et sur des allégations d’activités politiques irrégulières. En 2008-2009, la CFP a reçu au total 432 demandes d’enquête, comparativement à 292 pour 2007-2008. Cette augmentation s’explique en partie par le fait que les fonctionnaires comprenaient mal la partie 7 de la LEFP qui traite des activités politiques, tandis qu’ils comprenaient mieux le rôle que joue la CFP en matière d’enquêtes.
Sur l’ensemble des enquêtes menées au cours de la période visée par le rapport, parmi les plaintes fondées, 14 concernaient des processus de nomination externe, une plainte a été formulée par un administrateur général, six portaient sur la fraude et 17 sur des allégations d’activités politiques irrégulières. Ces enquêtes permettent de fournir au Parlement, et somme toute à la population canadienne, une assurance quant à l’intégrité et à l’efficacité du processus de nomination, et de la protection du mérite et de l’impartialité.

Activité de programme 1.3.0 – Services de dotation et évaluation

L’activité liée aux services de dotation et d’évaluation permet d’élaborer et de mettre à jour les systèmes de ressourcement qui font le lien entre la population canadienne et les fonctionnaires à la recherche de possibilités d’emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l’embauche. L’activité fournit des services d’évaluation et des produits connexes, tels que recherche et développement, consultation, évaluation et counselling pouvant être utilisés pour le recrutement, la sélection et le perfectionnement dans toute la fonction publique fédérale. Cette activité inclut également l’offre de services, de programmes et de produits de ressourcement aux ministères et organismes, à la population canadienne et aux fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle situées partout au Canada.

Activité de programme : Services de dotation et évaluation

Ressources financières pour 2008-2009 (en milliers de dollars)			Ressources humaines pour 2008-2009 (équivalents temps plein)
Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles	Planifié	Réel	Différence
46 527	53 985	56 167	563	600	(37)

Remarque : Ces chiffres excluent les dépenses (14 millions de dollars) relatives aux activités liées aux crédits nets offerts selon le principe du recouvrement des coûts.

Information sur le rendement

Résultat attendu	Indicateur	Objectif	Preuve en matière de rendement
Produits et services de dotation et d’évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la LEFP et au résultat stratégique de la CFP. Atteint dans la plupart des cas	Indicateur 1 : Degré de satisfaction de la clientèle à l’égard des produits et services de dotation et d’évaluation de la CFP.	Consultation et résultats d’enquête satisfaisants	La satisfaction de la clientèle à l’égard des Services de dotation – Le sondage sur la satisfaction de la clientèle de la Direction générale des services de dotation et d’évaluation (DGSDE) n’était pas accessible pour l’exercice 2008-2009. La rédaction de ce sondage est sur le point de se terminer; il sera mené à compter de la fin de juin 2009. La satisfaction de la clientèle à l’égard des Services d’évaluation – En l’absence d’un sondage à l’échelle de la DGSDE, le Centre de psychologie du personnel (CPP) a continué d’utiliser son sondage sur les services de counselling auprès des cadres de direction. Plus de 95 % des clients ayant répondu au questionnaire ont indiqué : a) que les services de counselling offerts aux cadres de direction ont porté fruit, et b) qu’ils recommanderaient ces services à d’autres personnes. Le CPP a continué de diffuser son sondage sur les services des examens. Plus de 85 % des personnes interrogées étaient d’accord ou entièrement d’accord pour dire que lesdits services répondaient rapidement à leurs demandes et que le CPP comprenait bien leurs besoins. Moins de 4 % de toutes les réponses étaient négatives (en désaccord ou entièrement en désaccord). En outre, 90 % des personnes sondées étaient d’accord ou entièrement d’accord pour dire qu’on leur avait fourni le service dans la première langue officielle de leur choix, et qu’elles avaient été servies avec courtoisie.
	Indicateur 2 : Degré de conformité des services et produits de dotation et d’évaluation par rapport à la LEFP et au résultat stratégique de la CFP.	Constatations satisfaisantes découlant des vérifications et des études.	Dans le contexte de la Vérification pangouvernementale des nominations de cadres de direction (EX) de 2008, 27 % des nominations ayant fait l’objet d’une vérification touchaient la CFP à titre de fournisseur de services. De façon globale, cette vérification a abouti à la conclusion qu’il fallait apporter des améliorations à certains conseils et services fournis par la CFP en matière de recrutement de cadres. Cette dernière s’est engagée à entreprendre un examen de la qualité des services de ressourcement des cadres qu’elle offre aux organisations dans le but d’en assurer la qualité et la conformité avec son cadre stratégique. De plus, la CFP s’engage à instituer un contrôle rigoureux de la qualité et à mettre en place des mécanismes pour mener à bien les changements apportés aux politiques visées, tout en maintenant les normes de prestation de services. La CFP a continué d’élaborer des produits, des services et des systèmes novateurs qui lui permettent d’optimiser ses démarches organisationnelles pour ce qui est de la prestation des services de dotation et d’évaluation. Au cours de la période visée par le présent rapport, la CFP a mis à l’essai et en œuvre la Métamorphose extrême de dotation (un modèle d’embauche pour la gestion de projets) à l’intention des chercheurs d’emploi; elle a aussi réorganisé le site Web emplois.gc.ca en y apportant des améliorations, a fait avancer la stratégie touchant les examens à faire passer en ligne et établi des plans dans le but de tenir des salons virtuels de l’emploi, en partenariat avec les ministères et organismes.

Analyse du rendement

La CFP a continué d’offrir à la fonction publique des services de dotation et d’évaluation en complément aux services offerts par les organismes fédéraux, permettant ainsi la réalisation d’économies d’échelle. Le Comité consultatif sur la fonction publique, mandaté par le premier ministre, recommandait à la CFP – dans son deuxième rapport publié en février 2008 – de favoriser davantage le recouvrement des coûts pour ce qui est des services de dotation et d’évaluation, en veillant à une participation adéquate des sous-ministres à la gouvernance de ces services. En outre, avec l’appui du greffier du Conseil privé, la CFP a mis sur pied un comité consultatif des sous-ministres pour la conseiller sur des questions liées à la prestation de ses services de dotation et d’évaluation.

La CFP a soutenu les ministères et organismes dans leurs processus d’embauche en leur fournissant des services très variés de recrutement et de dotation. En 2008‑2009, les organisations ont embauché quelque 10 000 étudiants dans le contexte du Programme fédéral d’expérience de travail étudiant de la CFP. Pour une deuxième année consécutive, la campagne du Programme de recrutement postsecondaire a atteint un nombre record, soit plus de 55 000 candidatures, ce qui a débouché sur 18 000 recommandations auprès des organismes d’embauche. La CFP a répondu à plus de 200 demandes de services de dotation (services partiels ou exhaustifs) de la part de 50 organisations fédérales. En outre, la CFP a créé et tenu à jour 43 bassins et répertoires ciblés pour que les organisations puissent trouver rapidement des candidats partiellement ou entièrement évalués.

En ce qui a trait à l’évaluation, la CFP n’a cessé de fournir un large éventail de services d’évaluation facultative ou obligatoire. Tout au long de 2008-2009, la CFP a mis en œuvre de nouveaux tests d’Évaluation de langue seconde (ELS), soit le test d’interaction orale (anglais et français) et une version abrégée de l’ELS pour évaluer les compétences en expression écrite. Elle a aussi conçu un nouveau système d’évaluation officielle des résultats des tests d’ELS, qui devrait être lancé au prochain exercice financier. La CFP a également fait passer plus de 25 000 tests d’interaction orale et a respecté, dans tous les cas (100 %), toutes ses normes de service axées sur les priorités. Elle a mené plus de 215 000 examens, augmenté le nombre de centres d’examens en ligne ainsi que le nombre de ses examens qui peuvent être passés en ligne à ces centres.

En 2008-2009, après avoir appris qu’une école de langues privée était possiblement en possession de tests de l’ELS, la CFP a entrepris une analyse approfondie de ses pratiques en matière de sécurité relativement à ses examens. Elle a mené une vérification qui lui a permis de constater qu’en effet cette école privée possédait et utilisait, sans son autorisation, des versions de tests de compréhension et d’expression de l’écrit (ELS) de la CFP. Ainsi, cette dernière a mis à jour son plan d’action sur la sécurité liée aux examens en tenant compte des recommandations formulées lors de la vérification et de l’analyse internes. La mise en œuvre de ces recommandations a débuté en 2008‑2009 et se poursuivra jusqu’en 2009‑2010, et peut-être même au-delà.

La CFP a poursuivi la détermination des mesures d’adaptation à appliquer pour les personnes handicapées au moment de leur faire passer des examens. De plus, elle continue, selon le principe du recouvrement des coûts, à procurer conseils et recommandations aux ministères et organismes à propos des mesures d’adaptation à appliquer dans le cas de certains de leurs examens. La CFP a reçu 2 442 demandes de mesures d’adaptation, ce qui constitue une augmentation d’environ 6,45 % par rapport à l’exercice précédent. La demande croissante pour des services dans ce domaine au cours des dernières années a constitué un défi organisationnel de taille pour la CFP. Cette dernière étudie d’ailleurs des mesures visant à simplifier les processus d’adaptation et à réduire la liste d’attente au regard de ce service.

La CFP a, de surcroît, modifié certains de ses produits d’évaluation et en a élaboré de nouveaux, notamment plus de 200 formats d’examens adaptés pour les personnes handicapées. Ainsi, les candidats handicapés sont assurés d’être évalués de manière juste, que ce soit grâce aux conseils prodigués par la CFP, ou grâce aux formats d’examens adaptés leur permettant de démontrer leurs compétences.

Afin de créer un bassin de membres des minorités visibles candidats aux postes de direction, la CFP a également collaboré avec 16 organismes fédéraux, de manière à favoriser la représentation de ce groupe visé par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique.

La CFP a continué de mettre au point des méthodes novatrices pour la prestation des services de dotation et d’évaluation dans la période visée par le présent rapport. Elle a mis à l’essai et en œuvre la Métamorphose extrême de dotation (un modèle d’embauche pour la gestion de projets); elle a également fait progresser la stratégie touchant les examens à faire passer en ligne et établi des plans dans le but de participer à des salons virtuels de l’emploi sur le Web, en partenariat avec les ministères et organismes.

La CFP a élaboré un plan d’activités dans le contexte du Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique afin d’en assurer le financement et la réalisation des activités courantes, les innovations continues et l’apport d’améliorations, ainsi que la création d’un portail unique pour la dotation interne et externe. La CFP a travaillé de concert avec les ministères et organismes pour obtenir leur soutien relativement à ses outils et à son plan d’activités, toutefois le financement n’est pas assuré. Des discussions à cet effet ont cours avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.