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ARCHIVÉ - Numéro 9 : Évaluation de la politique pilote de télétravail – Constations
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3. Répercussions du télétravail
3.1 Répercussions sur la vie personnelle et la vie professionnelle
3.1.1 Point de vue des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs quelles étaient les répercussions de leur régime de travail sur un certain nombre d'aspects de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle. À bien des égards, les répondants ont indiqué que le télétravail avait de beaucoup amélioré la situation par rapport à la vie qu'ils menaient avant de s'engager dans le télétravail. Un très grand nombre de répondants ont constaté un changement positif par rapport aux points suivants : contrôle sur leur environnement de travail, satisfaction retirée du travail, niveau global de stress et souplesse pour coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles. Les répondants ont également signalé une détérioration mineure à l'égard de certains points.
Le graphique 7 présente les résultats concernant les points à l'égard desquels ils évaluent le changement positif ou négatif le plus grand. La moyenne indiquée à l'égard de chaque facteur fait état du changement survenu, tel qu'évalué par les télétravailleurs avec entente écrite et par les télétravailleurs informels. Les répondants ont utilisé une échelle de 1 à 7 pour évaluer le degré de changement survenu. La cote 1 indique une très grande amélioration, la cote 4 indique qu'il n'y a eu aucun changement, et la cote 7 indique une très grande détérioration.
Graphique 7
Évaluation du changement dans des facteurs
liés à la vie professionnelle et personnelle
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Les télétravailleurs ont indiqué très peu ou pas de changement par rapport aux autres facteurs à évaluer. L'examen des données par sous-groupes des télétravailleurs avec entente écrite nous révèle des différences intéressantes sur la perception de l'incidence du télétravail sur la vie professionnelle et personnelle. L'analyse des données a permis de faire les principales constatations suivantes :
- Le degré d'amélioration indiqué à l'égard du contrôle sur l'environnement de travail, du niveau global de stress, de l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de l'état de santé général est plus élevé chez les femmes que chez les hommes.
- Les personnes handicapées ont plus tendance à indiquer une amélioration de leur état de santé général que des autres répondants.
- Les employés qui ont un horaire régulier de télétravail indiquent une plus grande amélioration concernant le niveau global de stress, le contrôle de leur environnement de travail, leur état de santé général et la satisfaction au travail que ceux qui ont un horaire variable ou spécial.
- Les répondants qui télétravaillent 3 jours par semaine ou plus indiquent une plus grande amélioration de leur contrôle sur leur environnement de travail et de leur satisfaction au travail que ceux qui travaillent moins de jours par semaine.
- Le niveau de détérioration des rapports sociaux avec collègues noté par les répondants augmente avec le nombre d'heures de télétravail.
- Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, moins le degré d'amélioration est marqué au plan du contrôle sur l'environnement de travail, du niveau global de stress et de l'état de santé général.
- Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, plus grande est la détérioration notée aux échanges avec les collègues au sujet du travail, de même qu'aux rapports sociaux avec les collègues.
3.1.2 Point de vue des superviseurs
Les superviseurs sont souvent partagés dans leur évaluation de l'impact du télétravail sur la vie professionnelle des télétravailleurs. Face à un même facteur, certains y voient de l'amélioration depuis le début du régime de télétravail, alors que d'autres y voient de la détérioration, bien que la majorité n'y voit aucun changement. Le facteur « motivation au travail de l'employé » est perçu par la majorité des superviseurs comme étant le plus amélioré. Le graphique 8 illustre la répartition de l'opinion des superviseurs face aux facteurs retenus.
Graphique 8
Changements notés par les superviseurs concernant
les facteurs liés à la vie professionnelle des télétravailleurs
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La pondération moyenne des facteurs par les superviseurs fait ressortir un degré d'amélioration sensible à la motivation au travail (avec une moyenne de 2,93)1, une légère détérioration à la participation aux réunions de travail (moyenne de 4,08), de même qu'une certaine détérioration à la coordination du travail entre les télétravailleurs et leurs collègues (moyenne de 4,20).
3.1.3 Comparaison avec le groupe de contrôle
Rappelons que l'usage du groupe de contrôle vise à vérifier l'hypothèse que le télétravail améliore les aspects de la vie professionnelle et personnelle des télétravailleurs.
Les répondants du groupe de contrôle ont identifié peu de changement au cours de la dernière année aux mêmes facteurs liés à la vie professionnelle et personnelle. La moyenne des changements se situe entre 3,5 (faible amélioration) et 4,5 (faible détérioration).
Comme démontre le graphique 9, les aspects où le groupe de contrôle a indiqué une certaine amélioration sont dans l'ordre, leur capacité à donner des directives ou une rétroaction aux employés qu'ils supervisent, les échanges avec leurs collègues au sujet du travail, la souplesse pour coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles ainsi que le service à la clientèle. Toutefois, le degré d'amélioration perçu par le groupe de contrôle est beaucoup moins élevé que pour celui perçu par les télétravailleurs. L'aspect qui s'est le plus détérioré pour le groupe de contrôle est le niveau global de stress.
Graphique 9
Comparaison entre les télétravailleurs et le groupe de contrôle
concernant le
changement dans des facteurs liés à la vie professionnelle et personnelle
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Quand on demande aux répondants du groupe de contrôle la fréquence de l'empiétement de la vie professionnelle sur la vie personnelle ou vice versa, la majorité des répondants la juge peu fréquente. De plus, ils indiquent que leur employeur prend des moyens pour les aider à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle en permettant des horaires de travail souples, en autorisant des congés pour raisons familiales, des formules de travail de rechange, etc., ce qui peut expliquer l'amélioration qu'ils ont notée à la souplesse de coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles.
C'est en matière de stress qu'ils notent la plus grande détérioration; la majorité des répondants indiquent ressentir du stress relié au travail mais très peu de stress relié à l'incidence des responsabilités familiales sur le travail ou relié au déplacement pour se rendre au travail.
Notons que les principaux facteurs où les télétravailleurs indiquent une grande amélioration depuis l'introduction du télétravail sont des facteurs qui se sont légèrement détériorés pour les répondants du groupe de contrôle au cours de la dernière année.
3.2 Répercussions sur la productivité des télétravailleurs
3.2.1 Point de vue des télétravailleurs
Nous avons posé des questions aux répondants pour évaluer les répercussions du télétravail sur les aspects suivants de la productivité : volume ou quantité du travail produit, qualité du travail produit, capacité à respecter les échéances, ponctualité, et capacité à exécuter le travail sans avoir à faire d'heures supplémentaires. Un grand nombre de télétravailleurs ont déclaré qu'il y avait eu des améliorations notables dans la productivité globale et dans les divers éléments qui la composent. Le graphique 10 illustre le degré d'amélioration de ces facteurs chez les télétravailleurs avec entente écrite tel qu'évalué par ces derniers et par leurs superviseurs, ainsi que le degré d'amélioration indiqué par les télétravailleurs informels. Les répondants ont utilisé une échelle où la cote 1 indique une très grande amélioration, la cote 4 indique qu'il n'y a eu aucun changement, et la cote 7 indique une très grande détérioration.
Graphique 10
Moyenne des changements à la productivité des télétravailleurs
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L'analyse statistique des réponses des télétravailleurs avec entente écrite concernant ces questions liées aux répercussions du télétravail sur la productivité permet de faire les constatations suivantes :
- L'amélioration notée en matière de volume de travail, de productivité globale et d'absentéisme au travail est plus élevée chez les télétravailleurs qui ont un horaire régulier, ainsi que chez ceux qui font du télétravail à raison de 3 ou 4 jours par semaine.
- Les femmes évaluent plus fortement que les hommes l'amélioration apportée par le télétravail en termes de quantité du travail produit, de productivité globale et de taux d'absentéisme.
- Les personnes handicapées indiquent plus que les autres répondants une amélioration de l'absentéisme dû à la maladie.
- Les télétravailleurs indiquant que leur nombre d'heures supplémentaires diminuent se considèrent également plus productifs.
- Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, moins le degré d'amélioration est marqué en matière de volume de travail, de respect des échéances et du niveau d'absentéisme dû à la maladie.
Comme le démontre le graphique 10, les télétravailleurs informels ont aussi indiqué une augmentation marquée de leur productivité globale, du volume et de la qualité de leur travail. Les résultats s'apparentent à ceux des télétravailleurs documentés bien que l'ordre et le niveau d'amélioration des facteurs diffèrent légèrement.
Des commentaires que nous avons entendus dans les groupes de discussion viennent appuyer les constatations de l'enquête. Plusieurs superviseurs ont indiqué des augmentations de la productivité chez leurs télétravailleurs, p. ex. que le travail de l'employé est remis plus tôt qu'auparavant, que le travail est de meilleure qualité et exécuté plus rapidement, que l'employé tout en gardant les mêmes échéances parvient à faire plus de travail.
De leur côté, les télétravailleurs participant aux groupes de discussion ont souligné que le télétravail leur permet d'être plus productif :
- chaque heure de travail est productive en situation de télétravail, alors que durant les heures fournies au bureau peut-être cinq seulement le sont
- ils s'accordent du repos lorsqu'ils en ressentent le besoin et recommencent à travailler lorsqu'ils sont frais et dispos
- leur travail est de meilleure qualité
- ils respectent des échéances plus courtes ou ils accomplissent une plus grande quantité de travail.
Quelques exemples concrets nous ont été fournis, bien que ces exemples ne se veulent pas représentatifs de l'augmentation de la productivité chez tous les télétravailleurs :
- un participant exerçant des fonctions d'enquêteur a indiqué que, depuis l'introduction du télétravail au sein de l'équipe d'enquête, la moyenne pour rendre une décision est passé de 18 mois à 3 mois. Le nombre de décisions qu'il rédige par jour en situation de télétravail est le double de ce qu'il peut produire au bureau.
- une participante exerçant des fonctions de rédaction et de révision rapporte accomplir un travail de meilleure qualité et en un temps beaucoup plus court. Elle s'est entendue avec son superviseur pour que les échéances de travail soient réduites de moitié.
- d'autres participants ont aussi noté : « Nous avons augmenté notre productivité – nous avons presque doublé notre production certains mois ».
3.2.2 Point de vue des superviseurs
Les superviseurs évaluent moins fortement que les télétravailleurs le degré d'amélioration liée à la productivité de ces derniers. Cependant, les superviseurs estiment aussi que les employés travaillent plus fort depuis l'implantation du télétravail – en effet, depuis cet événement, on note une amélioration concernant les points suivants : absentéisme, quantité et qualité du travail et capacité des employés de respecter les échéances; voir à ce sujet le graphique 10.
3.2.3 Comparaison avec le groupe de contrôle
Les répondants du groupe de contrôle ont vu peu de changement aux facteurs de productivité sauf à l'égard de la productivité globale et de la qualité du travail qui se sont légèrement améliorées, et de l'absentéisme dû à la maladie qui s'est légèrement détérioré (voir graphique 11).
Graphique 11
Moyenne des changements à la productivité
du groupe de contrôle et des télétravailleurs avec entente écrite
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3.3 Répercussions sur l'unité de travail
Étant donné que les gains des télétravailleurs ne devraient pas être réalisés aux dépens de leurs collègues, nous traitons dans la présente section des répercussions du télétravail sur la productivité et la vie professionnelle des autres membres de l'unité de travail.
3.3.1 Point de vue superviseurs
Les superviseurs ont indiqué si leur situation face à certains facteurs s'était améliorée, détériorée ou était demeurée inchangée depuis qu'un ou plusieurs de leurs employés ont commencé à télétravailler. Ils estiment en général que le télétravail n'a pas eu tellement d'influence sur leur capacité à remplir certaines fonctions de leur poste. En dépit du fait que leur capacité à communiquer des directives et à fournir de la rétroaction aux télétravailleurs s'est légèrement détériorée, leur productivité globale s'est améliorée. Le graphique 12 illustre la répartition de l'opinion des superviseurs face aux facteurs évalués.
Graphique 12
Changements par rapport aux facteurs liés
aux fonctions de gestion et à la productivité des superviseurs
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Il nous paraît étonnant que la grande majorité des superviseurs indique qu'il n'y ait pas de changements à leur manière d'évaluer le travail des télétravailleurs, de leur communiquer une rétroaction et des directives ou d'établir des objectifs de travail. D'ailleurs, durant les groupes de discussion réunissant les télétravailleurs, certains participants ont regretté que le style de supervision soit encore beaucoup trop marqué par la surveillance ou la présence physique de l'employé sur place plutôt que par l'atteinte de résultats.
En ce qui concerne les changements liés au travail apportés afin de faciliter la tâche des télétravailleurs, les superviseurs ont indiqué, le plus souvent, l'horaire des réunions, la répartition du travail et les améliorations en matière de communication.
3.3.2 Point de vue des collègues proches
Au moment d'interpréter les résultats de cette section, il faut se rappeler que 29 % seulement des collègues proches considèrent que leur travail est au moins modérément lié à celui du télétravailleur. De plus, comme nous le verrons dans une section ultérieure, certains co-travailleurs peuvent éprouver du ressentiment à l'égard du régime de télétravail de leur collègue, facteur qui peut influencer leur perception des répercussions du télétravail sur leur travail et sur leur unité de travail.
Aux facteurs proposés pour évaluer l'incidence du travail avec un télétravailleur dans leur vie professionnelle, la majorité des proches collègues ont indiqué qu'il y avait peu de changement, si ce n'est à l'égard du stress. 26 % indiquent une détérioration et celle-ci croît en fonction du degré d'interdépendance du collègue avec le télétravailleur. (voir le graphique 13)
Graphique 13
Incidences du travail avec un télétravailleur
sur la vie professionnelle des proches collègues
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Concernant les questions liées au travail, les collègues indiquent que l'effet du télétravail est relativement peu important. Cependant, lorsque les répondants indiquent des changements, les répercussions sont plus fréquemment négatives que positives, comme l'illustre le graphique 14.
La demande de faire un travail urgent, le travail d'équipe, le service à la clientèle et la capacité de respecter les échéances sont les facteurs qui se sont le plus détériorés. Du côté positif, les répondants indiquent à nouveau le travail d'équipe. La variété des tâches et un travail stimulant sont des facteurs qui se sont améliorés à un degré moindre.
Graphique 14
Incidences du travail avec un télétravailleur
sur le travail des proches collègues
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Nota : Comme les pourcentages ont été arrondis, il se peut que le total n'égale pas 100 %.
Les ajustements les plus difficiles que les collègues proches ont eu à faire depuis qu'ils travaillent avec un télétravailleur portent principalement sur l'établissement des réunions, les problèmes de communication et l'accroissement de la charge de travail.
L'examen des données par sous-groupes nous indique que :
- Les hommes sont plus susceptibles que les femmes d'indiquer qu'ils sont obligés d'exécuter des travaux urgents et qu'il y a eu détérioration par rapport au travail d'équipe.
Quant à eux, les superviseurs nous ont souligné peu d'incidences du télétravail sur les proches collègues des télétravailleurs, soit une très légère détérioration au plan de la coordination de leur travail et une très légère amélioration de leur productivité.
3.4 Autres répercussions sur l'organisation
Il convient aussi d'évaluer les économies réalisables en vertu d'une situation de télétravail, ce qui pourrait contrebalancer les frais initiaux de démarrage et permettre au ministère de les récupérer dans un délai raisonnable. Nous traitons de ces questions dans cette section.
3.4.1 Coûts
Nous avons demandé aux superviseurs combien il en avait coûté pour fournir le matériel nécessaire aux employés qui désiraient télétravailler. Le tableau ci-dessous fait état de leurs réponses.
|
Catégorie |
Aucun |
< 200 $ |
de 200 à 999 $ |
de 1000 à 2999 $ |
de 3000 à 4999 $ |
>4999 $ |
Ne sait pas |
|
Coût moyen, par télétravailleur, pour l'équipement électronique |
|
|
|
|
|
|
|
|
Autres coûts |
54 % |
17 % |
9 % |
1 % |
1 % |
-- |
18 % |
Les deux tiers des répondants ont indiqué que les coûts en matière d'équipement avaient été relativement faibles – moins de 1000 $. La plupart des superviseurs n'ont pas eu à débourser de frais supplémentaires reliés notamment à la formation, au mobilier, à l'installation d'une ligne téléphonique d'affaires, à des téléavertisseurs, etc. Presque tous les superviseurs (92 %) estiment qu'ils ont amorti les coûts ou qu'ils pourront le faire, grâce surtout à une augmentation de productivité, à une diminution de l'absentéisme ou aux économies réalisées sur les locaux à bureaux.
3.4.2 Répercussions sur les locaux à bureaux
À ce jour, la plupart des organisations ne semblent pas avoir tiré profit des économies potentielles sur les locaux à bureaux qui découlent du télétravail. Soixante-quatorze pour cent des télétravailleurs avec entente écrite ont encore des locaux qui leur sont réservés à leur lieu de travail officiel, et les répondants, dans la même proportion, seraient disposés à partager leur aire de travail (un poste de travail) si cela devenait une condition de télétravail. Dans le cas des télétravailleurs informels les résultats sont de 97 % et 54 %, respectivement. Par ailleurs, si les télétravailleurs actuels décidaient de mettre fin à leur régime de télétravail et retournaient au bureau à plein temps, pour la plupart des superviseurs, cela ne poserait pas de problème – seulement 10 % d'entre eux ont répondu qu'ils n'auraient pas de locaux disponibles pour l'employé.
Une ventilation plus détaillée des réponses permet de constater que :
- les employés qui télétravaillent plus de deux jours par semaine sont plus favorables à partager leur espace de travail au bureau que ceux qui télétravaillent deux jours ou moins
- les hommes sont plus susceptibles d'indiquer qu'aucune aire de travail ne leur est réservée au bureau.
Les économies reliées au gain d'espace à bureau demeurent une question à approfondir.
3.5 Répercussions sur les dépenses personnelles des télétravailleurs
Comme l'indique le tableau suivant, sauf pour le transport, la majorité des télétravailleurs avec entente écrite n'ont pas constaté de changement dans leurs dépenses mensuelles, résultat, estiment-ils, du télétravail. Lorsqu'ils ont rapporté des changements, il s'agissait généralement d'une diminution. Les télétravailleurs informels font la même constatation.
|
|
Diminution |
Aucun |
Augmentation |
||
|---|---|---|---|---|---|
|
Type de dépenses |
% de N |
$ (moy.) |
changement |
% of N |
$ (moy.) |
|
Transport* |
64 % |
60 $ |
32 % |
2 % |
61 $ |
|
Nourriture |
39 % |
46 $ |
58 % |
3 % |
47 $ |
|
Vêtements |
34 % |
48 $ |
66 % |
0 % |
-- |
|
Garderie* |
8 % |
141 $ |
62 % |
0 % |
-- |
|
Services publics |
1 % |
class="alignCenter"
19 $ |
53 % |
46 % |
27 $ |
|
Assurance-maison* |
1 % |
24 $ |
class="alignCenter"
93 % |
4 % |
12 $ |
* Les répondants qui n'ont aucune dépense pour ce poste ont répondu « sans objet »; le total des pourcentages n'est donc pas égal à 100.
Nous pouvons noter que la moyenne des dépenses peut recouvrir des fluctuations d'une grande amplitude, comme par exemple, la baisse des frais de garderie qui représente une moyenne de 141 $ s'échelonne de 20 $ à 400 $ par mois, ou la baisse des frais de transport, d'une moyenne de 60 $, oscille entre 1 $ et 500 $.
La variation des dépenses rapportée par plusieurs télétravailleurs peut ajouter à la perception positive qu'ont les télétravailleurs face à ce mode de travail. L'examen des sous-groupes nous révèle des particularités intéressantes :
- les répondants qui télétravaillent pendant un grand nombre d'heures sont plus susceptibles d'indiquer une réduction des dépenses pour la nourriture, les vêtements et le transport ainsi qu'une augmentation de leurs dépenses pour les services publiques
- les femmes ont davantage tendance à indiquer que leurs dépenses pour la nourriture et les vêtements ont diminué depuis qu'elles ont commencé à télétravailler
- les hommes sont plus susceptibles de constater une réduction des coûts de transport depuis qu'ils télétravaillent
- les femmes sont plus susceptibles d'indiquer une réduction des frais de garderie depuis qu'elles télétravaillent
- ces constatations sont passablement uniformes d'un groupe d'âge à l'autre, bien que le groupe des 35 à 44 ans a davantage tendance à indiquer une réduction des frais de garderie.
3.6 Répercussions sur les responsabilités à l'égard des enfants et de la famille
Dans la présente étude, nous avons tenté de déterminer si les employés ont choisi de télétravailler pour s'acquitter plus facilement de leur responsabilité de fournir des soins aux membres de leur famille. Nous voulions également savoir si le fait de fournir ces soins avait une incidence sur les responsabilités professionnelles du télétravailleur.
Le tableau ci-dessous indique combien de télétravailleurs avec entente écrite ont déclaré avoir des enfants à la maison, combien ont des enfants qui exigent des soins et combien doivent s'occuper d'un ou de plusieurs adultes à la maison, qui exigent des soins. Les réponses à ces questions sont également présentées pour le groupe de contrôle. Le TOTAL rend compte du fait que certains des répondants ont soit des enfants dans les deux catégories d'âge mentionnées ci-dessous et qui exigent des soins, soit au moins un enfant et un adulte à la maison, qui exigent des soins. Donc, les 32 télétravailleurs qui se trouvent dans cette situation doivent de fait s'occuper d'au moins 38 personnes qui ont besoin de soins.
|
Télétravailleurs avec entente écrite N = 549 |
Groupe de contrôle N = 150 |
||||
|---|---|---|---|---|---|
|
|
# |
% |
# |
% |
|
|
Répondants ayant des enfants de cinq ans ou moins |
128 |
23 % |
34 |
23 % |
|
|
|
|
|
|
|
|
Répondants ayant des enfants de plus de cinq ans |
220 |
40 % |
74 |
49 % |
|
|
|
|
|
|
|
|
Répondants qui ont à la maison la responsabilité d'au moins un adulte exigeant des soins spéciaux |
|
|
|
|
|
|
Total des répondants qui ont au moins une personne exigeant des soins |
|
|
|
|
|
Il est intéressant de souligner que, proportionnellement, un plus grand nombre d'employés dans le groupe de contrôle (10 %) que dans le groupe des télétravailleurs (6 %) ont chez eux des personnes qui exigent des soins. Il ne semble pas que la nécessité de fournir des soins aux membres de la famille soit la raison motivant les employés à télétravailler. Cette constatation correspond aux réponses à la question de l'enquête concernant les raisons de télétravailler – une seule personne a mentionné comme raison de télétravailler « je n'ai pas besoin de gardienne ».
La plupart des répondants ont indiqué qu'ils n'avaient pas la responsabilité de fournir des soins à ces membres de la famille pendant leurs heures de télétravail. Parmi ceux qui doivent s'occuper de ces personnes pendant les heures de travail, quelques-uns seulement ont indiqué que « cela perturbe », ou « perturbe partiellement », leur travail, et la plupart de ceux-ci ont coché dans la colonne « partiellement », et la plupart du temps il s'agissait d'enfants.
4. Évaluation du télétravail par les répondants
4.1 Avantages du télétravail perçus par les intéressés
Lorsqu'on évalue un tel programme, il est important de savoir quels en sont ses avantages du point de vue des divers intéressés. Nous présentons ci-après les opinions exprimées par les groupes suivants :
- télétravailleurs avec entente écrite, informels et anciens télétravailleurs
- superviseurs des télétravailleurs
- collègues proches des télétravailleurs
- coordonnateurs ministériels du télétravail.
4.1.1 Vie personnelle des télétravailleurs
Lors de nos enquêtes, nous avons demandé aux télétravailleurs (avec entente écrite et informels) d'énumérer ce qu'ils considéraient être les principaux avantages du télétravail dans leur vie personnelle. Nous avons posé la même question aux anciens télétravailleurs dans nos entrevues téléphoniques. Le graphique 15 ci-dessous montre selon quelles fréquences les répondants ont indiqué que les principaux avantages énumérés ci-dessous s'appliquaient à eux (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 15
Avantages perçus dans la vie personnelle des télétravailleurs
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Bien que les télétravailleurs informels et avec entente écrite aient indiqué les six mêmes avantages principaux, ils leur ont accordé une importance différente. Chez les télétravailleurs avec entente écrite, l'avantage cité le plus fréquemment est « moins de stress » tandis que le groupe de télétravailleurs informels ont cité le plus souvent comme avantage principal « l'horaire variable », qui peut aider à s'acquitter de ses obligations personnelles ou à régler des questions urgentes. Cette différence peut rendre compte en partie des différences dans les caractéristiques du télétravail des deux groupes tel qu'il a été indiqué précédemment. (Les télétravailleurs avec entente écrite sont plus enclins que les télétravailleurs informels à adopter un horaire régulier et ils télétravaillent pendant un plus grand nombre d'heures par semaine, en moyenne, que ces derniers).
Notre analyse permet de faire les constatations suivantes :
- « moins de stress » et « réduction du temps de déplacement » sont les deux avantages les plus fréquemment cités par les télétravailleurs avec entente écrite de tous les groupes d'âge
- dans le cas des 33 télétravailleurs avec entente écrite qui se considèrent handicapés, « moins de stress » et « amélioration de l'état de santé » sont les deux principaux avantages du télétravail.
Bien qu'aucun des 14 anciens télétravailleurs ne mentionnent « meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle » en réponse à la question posée sur ce sujet, dans une question ultérieure faisant partie d'un résumé, 12 d'entre eux indiquent que le télétravail les a aidé à atteindre un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
4.1.2 Vie professionnelle des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs informels et avec entente écrite ainsi qu'aux anciens télétravailleurs d'indiquer quels étaient les avantages de ce régime dans leur vie professionnelle. Le graphique 16 ci-dessous indique selon quelle fréquence les principaux avantages ont été cités (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 16
Avantages perçus dans la vie professionnelle des
télétravailleurs
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« Plus grande production/efficacité » et « moins d'interruption » sont les deux principaux avantages du point de vue professionnel cités par les télétravailleurs avec entente écrite de tous les groupes d'âge, indépendamment du statut de personnes handicapées ou non, ainsi que par les télétravailleurs informels et les anciens télétravailleurs.
4.1.3 Avantages perçus par les superviseurs
Nous avons demandé aux superviseurs quels étaient, selon eux, les principaux avantages du télétravail du point de vue organisationnel. Le graphique 17 ci-dessous indique la fréquence de leurs réponses à l'égard de ces avantages (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 17
Avantages pour l'organisation selon les superviseurs
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La réponse citée le plus fréquemment par les télétravailleurs comme étant l'avantage le plus important du télétravail du point de vue professionnel est « plus grande productivité/efficacité ». En d'autres termes, ce que les télétravailleurs considèrent satisfaisant pour eux-mêmes du point de vue professionnel est également vu par les superviseurs comme étant avantageux pour l'organisation. Le deuxième avantage en importance selon les superviseurs, « meilleur moral » et « meilleure qualité du travail », contribue également à une amélioration globale de la productivité des employés. Deux des autres principaux avantages, « moins d'interruption » et « plus de souplesse » sont cités parallèlement par les télétravailleurs en ce qui concerne leur vie professionnelle.
Les superviseurs ont également fait état d'avantages semblables dans un groupe de discussion – amélioration de l'efficacité, de la productivité, du moral des employés et du service à la clientèle. Ils ont également indiqué que le télétravail pouvait les forcer à mieux planifier et ainsi améliorer leurs compétences professionnelles de superviseur.
4.1.4 Avantages perçus par les collègues proches
Dans l'enquête, on demandait aux collègues proches quels étaient, selon eux, les principaux avantages de travailler en collaboration avec un télétravailleur. Le tableau ci-dessous montre selon quelle fréquence ces avantages ont été cités (les réponses multiples étaient acceptées).
|
Réponse |
Fréquence totale |
|---|---|
|
Meilleur moral/travailleurs plus heureux |
20 % |
|
Moins d'interruption |
19 % |
|
Moins de stress |
15 % |
|
Plus grande productivité/efficacité/travaux terminés plus souvent avant l'échéance |
|
Comme il n'est pas évident que ces collègues citaient pour eux-mêmes ces avantages de travailler avec un télétravailleur, nous avons répété la question dans les 5 entrevues téléphoniques réalisées avec des collègues, ce qui a remplacé un groupe de discussion. Un seul des 5 collègues estime n'y avoir trouvé aucun avantage personnel tandis que les 4 autres ont cité les avantages suivants :
- la productivité du télétravailleur peut augmenter la production de l'unité de travail
- le fait que, grâce au télétravail, un collègue soit plus heureux, améliore le climat de travail des autres membres
- en devenant plus efficace et plus autonome, le télétravailleur communique moins souvent avec le collègue, ce qui entraîne de meilleurs rapports et une meilleure utilisation du temps pour les deux
- lorsqu'un patron télétravaille, il devient plus souple et il est plus probable qu'il réponde de façon positive aux demandes de ses subalternes concernant d'autres types de régimes de travail.
4.1.5 Avantages perçus par les coordonnateurs ministériels
Dans bien des cas les avantages, tant pour les employés que pour l'organisation, cités par les coordonnateurs ministériels du télétravail étaient les mêmes que ceux mentionnés par les autres intéressés. En voici quelques-uns :
- meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles des employés
- augmentation de la productivité
- meilleur moral
- économies réelles ou potentielles pour l'employeur (particulièrement important pendant des périodes d'austérité)
- plus grande souplesse pour les employés et pour l'employeur.
4.2 Inconvénients du télétravail perçus par les intéressés
Le télétravail comporte des avantages mais aussi des inconvénients qui peuvent toucher les télétravailleurs, leurs superviseurs et leurs collègues. Dans la présente section, nous exposons les points de vue de ces intéressés.
4.2.1 Vie personnelle des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs informels et avec entente écrite d'énumérer ce qu'ils considéraient être les principaux problèmes que pose le télétravail dans leur vie personnelle. Le graphique 18 montre selon quelle fréquence les télétravailleurs ont cité les principaux inconvénients du télétravail (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 18
Problèmes perçus que pose le télétravail dans la vie
personnelle
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De façon générale, les deux groupes font état des mêmes problèmes, mais le degré d'importance qu'ils y accordent est différent. Dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite, le « sentiment d'isolement » (29 % des réponses) est le plus important tandis que le « plus grand nombre d'heures de travail » et la « séparation du travail et des obligations familiales » étaient les problèmes les plus souvent cités par les télétravailleurs informels (21 % dans chacun des cas). Le fait que le premier groupe ait choisi l'« isolement » comme le problème le plus important de leur vie personnelle peut rendre compte du fait que ceux-ci télétravaillent en moyenne un plus grand nombre d'heures par semaine que les membres du deuxième groupe.
Les 14 anciens télétravailleurs interviewés par téléphone ont cité le plus souvent les problèmes suivants reliés à leur vie personnelle : logistique requise pour le télétravailleur et sentiment d'isolement.
4.2.2 Vie professionnelle des télétravailleurs
On a également demandé aux répondants, dans l'enquête, d'indiquer tout problème résultant du télétravail dans leur vie professionnelle. Le graphique 19 illustre la fréquence selon laquelle chaque problème a été cité (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 19
Problèmes perçus que pose le télétravail dans la vie
professionnelle
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Les deux groupes s'entendent sur les deux principaux problèmes – manque de ressources ou d'équipement et isolement par rapport aux collègues. Les anciens télétravailleurs indiquent aussi que ce sont là les principaux problèmes professionnels. Le manque de ressources ou d'équipement couvre un certain nombre d'aspects connexes, par exemple l'accès limité aux dossiers et aux données et absence de personnel de soutien de même que certains problèmes particuliers relatifs à l'équipement, notamment le fait d'avoir des ordinateurs moins puissants, de n'avoir pas accès aux banques de données centrales, etc.
L'« isolement » est clairement perçu comme le problème de loin le plus important du télétravail, tant sur le plan personnel que professionnel. Il se peut que les répondants ne soient pas sûrs que cet inconvénient soit surtout de nature personnelle ou professionnelle, peut-être parce qu'ils pensent à l'aspect personnel dans le sens de « solitude » et à l'aspect professionnel dans le sens de « ne pas être dans le circuit de l'information du bureau ». Une ventilation plus détaillée des données de l'enquête montre que parmi les télétravailleurs avec entente écrite qui se sentent isolés, plus de la moitié n'utilisent pas soit une ligne téléphonique d'affaires ou le courrier électronique.
4.2.3 Inconvénients perçus par les superviseurs
Nous avons demandé aux superviseurs d'indiquer tous les inconvénients que comporte pour l'organisation le fait d'avoir des employés en régime de télétravail. Le graphique 20 ci-dessous montre la fréquence de leurs réponses (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 20
Inconvénients pour l'organisation selon les superviseurs
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Un certain nombre de ces inconvénients concernent l'absence des télétravailleurs du lieu de travail officiel, ce qui fait ressortir les préoccupations des superviseurs concernant le fait que les employés en télétravail peuvent manquer des réunions d'information ou des événements importants pouvant contribuer à l'esprit d'équipe et à la culture organisationnelle.
4.2.4 Inconvénients perçus par les collègues proches
Nous avons demandé aux collègues proches quels étaient selon eux les inconvénients (s'il en était) de travailler en collaboration avec un télétravailleur. Le graphique 21 trace un profil de leurs réponses (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 21
Inconvénients perçus par les collègues
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Lors de l'implantation du télétravail dans une unité de travail, il se peut qu'on ne tienne pas suffisamment compte des collègues ou que ceux-ci aient l'impression d'être oubliés. Ils estiment souvent que leur charge de travail augmente parce qu'on leur demande d'exécuter des tâches peu importantes ou urgentes qui auraient auparavant été réparties entre tous les membres de l'unité de travail mais qui le sont maintenant uniquement entre les employés présents dans le lieu de travail officiel. Certains des répondants voient cette situation comme un avantage pour eux en ce sens qu'il y a enrichissement du travail; cependant, pour la plupart des proches collègues il s'agit simplement d'une corvée.
Par ailleurs, les proches collègues signalent que c'est aux aspects suivants qu'ils ont eu le plus de difficulté à s'adapter depuis qu'ils ont commencé à travailler en collaboration avec un télétravailleur (voici en ordre de fréquence les aspects cités) :
|
|
convocation des réunions |
27% |
|
|
problèmes de communication avec le télétravailleur |
21% |
|
|
augmentation de la charge de travail |
19% |
|
|
se rappeler l'horaire de travail du télétravailleur |
6% |
4.2.5 Inconvénients perçus par les coordonnateurs ministériels
Les coordonnateurs du télétravail ont également perçu certains inconvénients ou problèmes, tant pour les télétravailleurs que pour leur organisation; on peut les regrouper comme suit :
Liés à l'équipement :
- pas d'accès aux ordinateurs centraux
- problèmes de sécurité concernant la confidentialité des données des clients
- problèmes lorsqu'il s'agit de fournir le soutien technique requis en cas de panne d'ordinateur dans le lieu de télétravail
- absence possible de mobilier ergonomique dans le lieu de télétravail.
Liés à la gestion :
- attitude conservatrice des gestionnaires qui n'apprécient pas à leur juste valeur les avantages potentiels du télétravail
- les coûts initiaux et les coûts à long terme possibles de l'implantation du télétravail
- la période d'adaptation nécessaire au télétravail.
Inconvénients pour le télétravailleur :
- le manque de souplesse inhérent à la politique du SCT
- les répercussions possibles sur la carrière des télétravailleurs dans une période de réduction des effectifs
- les plaintes ou le ressentiment des collègues
- l'isolement par rapport aux collègues.
4.2.6 Problèmes perçus par les groupes de discussion
Nous avons tenu des groupes de discussion formés de télétravailleurs avec entente écrite (3 groupes) et de télétravailleurs informels (2 groupes) ainsi que de superviseurs (1 groupe) afin de mieux comprendre certains des problèmes cités dans les enquêtes et d'obtenir des suggestions d'amélioration à la politique et aux pratiques de télétravail. Nous regroupons ci-dessous, par thème, les observations des participants sur les problèmes énoncés. Les suggestions et solutions précitées sont présentées à la section 5.2.
|
Équipement : L'accès insuffisante aux ressources ou à l'équipement nuit à la communication entre les collègues et à la productivité. |
- L'équipement n'est pas disponible, est inefficace ou peut être incompatible (lorsqu'il est disponible).
- Certains télétravailleurs doivent s'équiper eux-mêmes.
- Cela pose un problème que d'obtenir du soutien technique au lieu de télétravail.
- On ne peut avoir accès de façon « officielle » à la base de données principale en raison de problèmes de sécurité.
|
Attitude : C'est l'attitude des gestionnaires qui décidera du sort du télétravail. |
- Il y a un manque de confiance entre la direction et les employés.
- Les attentes de la direction peuvent être soit trop élevées ou imprécises dès le départ.
- On insiste peut-être trop sur la quantité (productivité) et pas assez sur la qualité lorsqu'il s'agit d'évaluer le rendement des télétravailleurs.
- Le télétravail représente un problème pour les gestionnaires qui gèrent par les présences et non par les résultats.
- Les gestionnaires sont réticents à permettre le télétravail ou, lorsqu'ils le font, ont de la difficulté à admettre que les télétravailleurs travaillent réellement.
- Les cadres supérieurs ne donnent pas l'exemple en ne télétravaillant pas eux-mêmes.
- La décision d'approuver le télétravail est laissée à la discrétion des gestionnaires, ce qui semble trop subjectif.
|
Information : On ne diffuse pas l'information. |
- La gestion du télétravail et les conditions qui le régissent varient beaucoup d'un ministère à l'autre, et même d'une section à l'autre d'un même ministère.
- Les intéressés n'ont pas tous reçu suffisamment de formation avant le début du télétravail dans leur unité.
- Les problèmes auxquels doivent faire face les télétravailleurs ou leurs gestionnaires doivent être résolus dans l'isolement, car on ne leur a pas dit qui étaient les personnes ressources.
- Les employés et les superviseurs sont laissés à eux-mêmes en ce qui concerne la réussite du télétravail, car il existe peu de ressources pour les aider au sein de leur ministère.
|
Sur le plan personnel : Les attentes des autres et des télétravailleurs face à eux-mêmes, ainsi que les interruptions causées par d'autres, peuvent engendrer une surcharge de responsabilités. |
- Il peut devenir difficile de départager les priorités liées au travail et aux responsabilités familiales en situation de télétravail.
- Certains télétravailleurs ont besoin de se justifier constamment auprès de leur famille et de leurs amis du fait qu'ils travaillent à la maison.
- Certains se sentent coupables s'ils sont une minute sans travailler ou si leurs collègues ne peuvent pas les joindre en tout temps.
- La plage horaire fixe, comme elle est établie dans les conventions collectives et conservée par la politique sur le télétravail, ne donne pas de latitude suffisante à ceux qui aiment travailler à d'autres périodes de la journée.
- Le sentiment de solitude ou d'isolement constitue un problème.
|
A l'échelle du système: Certains problèmes sont inhérents au télétravail. |
- Cela peut poser des problèmes que d'essayer de combiner l'horaire variable ou d'autres formules de travail (par exemple la semaine de travail comprimée) avec le télétravail.
- Les gestionnaires peuvent trouver difficile d'expliquer à certains employés qu'ils ne leur font pas assez confiance pour les laisser travailler à la maison ou qu'ils ne sont pas le type d'employé qui pourrait télétravailler.
- Le télétravail peut nuire aux relations entre les membres de l'unité de travail, provoquant de la frustration, du ressentiment et de la jalousie parmi ceux qui ne peuvent pas télétravailler ou qui ont choisi de ne pas le faire.
4.3 Niveau de satisfaction à l'égard du télétravail
Dans notre enquête, nous avons demandé aux télétravailleurs avec entente écrite et aux télétravailleurs informels dans quelle mesure ils étaient satisfaits du télétravail. Les deux groupes se déclarent très satisfaits tel que l'indique le graphique 22. Les répondants ont coté leur degré de satisfaction selon une échelle de 7 points, où 1 signifie extrêmement satisfait, 4 signifie neutre et 7, extrêmement insatisfait.
Graphique 22
Évaluation de degré de satisfaction des télétravailleurs
(par pourcentage de répondants)
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En faisant une analyse statistique plus détaillée, on obtient des constatations intéressantes :
- les télétravailleurs universitaires sont légèrement moins satisfaits du télétravail que les télétravailleurs dont le niveau d'études est moins élevé
- les télétravailleurs qui ont adopté ce régime depuis plus longtemps se disent un peu plus satisfaits que ceux qui l'ont fait depuis une courte période de temps
- il y a une corrélation entre la satisfaction des télétravailleurs à l'égard du télétravail et l'appui de leur superviseur, ainsi que la disponibilité du superviseur les jours de télétravail.
4.4 Niveau d'appui des intéressés
Pour qu'il soit une réussite, le télétravail doit recevoir l'appui de ceux qui sont visés par son implantation. La cueillette de l'information sur ce sujet dans notre enquête est décrite ci-dessous; nos constatations sont illustrées dans le graphique 23.
- Nous avons demandé aux deux groupes de télétravailleurs d'indiquer dans quelle mesure leur supérieur immédiat appuie le télétravail; nous avons utilisé une échelle comportant 7 points, où 1 signifie très en faveur, 4 signifie neutre, et 7 signifie pas du tout en faveur.
- Nous avons demandé aux superviseurs de télétravailleurs avec entente écrite d'indiquer leur propre niveau d'appui au télétravail, en utilisant la même échelle.
- Nous avons demandé au groupe de contrôle d'indiquer, en utilisant la même échelle, quel était selon eux l'appui de leur superviseur à l'égard du télétravail.
Graphique 23
Niveau d'appui des superviseurs à l'égard du télétravail
(tel que perçu par les répondants)
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Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n'égale pas 100.
La vaste majorité des deux groupes de télétravailleurs estiment que leurs superviseurs appuient le télétravail, une opinion partagée par le groupe de contrôle. Si l'on effectue une ventilation plus détaillée, par sous-groupe, des données sur les télétravailleurs avec entente écrite, on peut dégager certains points intéressants :
- les télétravailleurs qui ont fait des études universitaires sont en général moins portés que les autres sous-groupes à estimer que leur supérieur immédiat appuie le télétravail
- les télétravailleurs qui perçoivent que leur supérieur immédiat appuie le télétravail indiquent en général que leur superviseur est disponible pour eux les jours de télétravail.
Une proportion élevée des superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite (77 %) indiquent qu'eux-mêmes appuient le télétravail. Cependant, contrairement à leurs télétravailleurs, ils ne s'estiment pas très en faveur du télétravail (29 % vs 45 %).
Une analyse plus approfondie montre que l'appui des superviseurs ne dépend pas de leur sexe, de la catégorie à laquelle ils appartiennent, de leur niveau d'études, du secteur géographique, des années de service ou de l'expérience à titre de superviseur, du nombre d'employés, du fait qu'eux-mêmes télétravaillent ou non, ou du type de télétravail de leurs employés. Tel qu'il est indiqué à la sous-section 2.3.2, plus les superviseurs estiment utile l'information qu'ils ont reçue sur le télétravail, plus ils appuient de façon générale le télétravail.
Nous avons demandé aux proches collègues, afin de juger de leur appui ou de leur acceptation du télétravail, s'ils estimaient que celui-ci avait une incidence positive sur le moral de leur unité de travail. La majorité d'entre eux (56 %) estiment qu'il a une incidence positive, 29 % se sont dits neutres à ce sujet et 15 % n'estiment pas que l'incidence est positive.
4.5 Télétravail : un avantage ou un privilège
Il y a divergence d'opinions concernant le télétravail en tant que formule de travail de remplacement. Certains le voient uniquement comme un autre régime de travail, à égalité avec la semaine de travail comprimée ou le travail à temps partiel. Certains le considèrent comme un avantage ou un privilège, une sorte d'avantage social qui n'est pas accessible à une grande partie des employés. Nous présentons ci-dessous quelques-unes des opinions exprimées :
- En moyenne, presque 3 proches collègues sur 4 que nous avons interrogés estiment qu'il s'agit d'un privilège. On peut y percevoir de l'envie de leur part ou un certain malaise quant à l'équité et à la transparence du processus d'approbation. Cela peut également indiquer, cependant, qu'ils le voient comme un avantage dont ils pourraient aussi profiter à l'avenir, s'ils le désirent.
- Les télétravailleurs des groupes de discussion croient que certains de leurs collègues pensent qu'ils (les télétravailleurs) ont reçu un avantage et qu'ils en sont jaloux.
- Les agents négociateurs de la fonction publique aimeraient que le télétravail soit négocié dans le cadre de conventions collectives. Ils s'inquiètent du fait que l'autorisation de télétravailler ressemble souvent à une entente privée conclue entre la direction et l'employé.
- Dans leur groupe de discussion, les superviseurs sont tout à fait d'avis que l'approbation du télétravail devrait se faire à la discrétion de la direction.
4.6 Points de vue des agents négociateurs
Nous avons déjà présenté dans les sous-sections 2.3.6 et 4.5 quelqu'uns des points de vue exprimés par les cinq agents négociateurs que nous avons interrogés durant notre évaluation. Nous avons trouvé que les agents négociateurs sont généralement en faveur du télétravail. Néanmoins, ils ont exprimé des inquiétudes dans les domaines suivants :
- l'équipement électronique – qui doit payer pour cet équipement et est-ce que les employés devraient être remboursés s'ils utilisent leur propre équipement?
- la sécurité des données et de l'équipement sur les lieux de télétravail – le risque que cela représente pour les employés
- les attentes des gestionnaires face aux télétravailleurs – les télétravailleurs doivent-ils produire plus que les employés travaillant dans les lieux de travail officiels?
- les heures de travail – les répercussions du « déplacement d'heures », du « bris des heures de travail » et de l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées
- les lignes directrices pour mettre fin à l'entente de télétravail – s'assurer que l'on ne mette pas fin à l'entente à la hâte en exigeant un ajustement rapide du mode de vie de l'employé, ou encore qu'un espace de bureau demeure disponible pour les télétravailleurs qui choisiraient de mettre fin à ce régime
- les communications avec les télétravailleurs membres d'un syndicat – le désir de recevoir de l'employeur la liste de ces employés
- la perception des télétravailleurs qu'en a le public – le public verra-t-il les télétravailleurs comme « rémunérés sans travailler »?
- l'à-propos du télétravail comme mesure pouvant répondre aux besoins des travailleurs handicapés et de ceux qui recherchent une solution pratique pour s'occuper des enfants.
5. Conditions de réussite du télétravail
5.1 Facteurs de réussite
Dans les groupes de discussion et dans les discussions avec les coordonnateurs ministériels du télétravail, on a demandé aux participants leur opinion sur les facteurs qui contribuent à faire du régime de télétravail une réussite. Il y a eu consensus sur les facteurs suivants :
- l'employé que l'on peut autoriser à télétravailler est autonome, organisé, motivé et grand travailleur
- un superviseur et des cadres supérieurs qui appuient le télétravail
- la confiance entre le superviseur et les employés
- la gestion par les résultats, avec une méthode appropriée pour évaluer le rendement au travail des employés
- le télétravailleur, le superviseur et les collègues de l'unité de travail sont sensibilisés au télétravail et à ses répercussions possibles sur eux-mêmes et sur leurs relations
- les règles du jeu sont établies dès le départ entre le superviseur et le télétravailleur, ainsi qu'entre le télétravailleur et les autres membres de l'équipe
- une période de rodage pour le régime de télétravail, surveillée par le superviseur
- le télétravail ne se fait que pendant une partie de la semaine de travail, et non à temps plein
- une politique ministérielle ou de l'organisme central est établie en vue d'assurer l'orientation et la cohérence requise.
5.2 Suggestions d'amélioration
Dans chacun des groupes de discussion, des enquêtes et des entrevues, nous avons cherché à obtenir les suggestions des participants en vue d'améliorer le télétravail au sein de leur organisation. En général, les suggestions visaient à régler les problèmes immédiats (reliés à l'équipement surtout) et à faciliter le télétravail, tant à l'intérieur des groupes de travail qu'au sein de la fonction publique, à long terme. Un grand nombre de participants ont présenté des suggestions très similaires, tel que l'indique le tableau suivant :
|
Suggestion |
|
|
|
|
|
|
|
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
Fournir un meilleur équipement TED et de communications |
X |
X |
X |
X |
|
|
X |
|
Trouver une solution pour permettre l'accès aux réseaux locaux et aux banques centrales de données |
X |
|
X |
X |
|
|
|
|
Fournir plus de soutien et de formation en matière d'équipement |
|
|
|
X |
|
|
X |
|
Promouvoir le télétravail, bien informer la fonction publique quant à ses mérites |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
Autoriser davantage le télétravail (étendre l'admissibilité à un plus grand nombre d'employés et permettre un plus grand nombre d'heures; critères d'approbation moins élitistes) |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
X |
|
Limiter le télétravail (établir un nombre maximal de télétravailleurs par unité de travail, un nombre maximal d'heures par semaine) |
X |
|
X |
|
|
|
X |
|
Former les gestionnaires concernant la confiance à accorder ainsi que la gestion par les résultats |
X |
X |
X |
X |
X |
|
X |
|
Fournir aux cadres supérieurs des mesures initiatives (les inciter à inclure le télétravail dans le plan des activités; les inciter à télétravailler) |
X |
X |
|
|
X |
|
|
|
Maintenir la politique pour des fins de cohérence |
|
X |
|
X |
X |
X |
|
|
Intégrer le télétravail dans les conventions collectives (afin d'assurer la cohérence, l'équité, les recours) |
X |
|
|
|
X |
X |
|
|
Tenir des réunions périodiques des superviseurs, des télétravailleurs et des collègues pour maintenir la communication et résoudre les problèmes administratifs |
|
|
X |
X |
|
|
X |
|
Modifier l'aménagement des bureaux pour maximiser la fonctionnalité et les économies |
|
|
X |
|
X |
|
|
Nota : Un X indique un fort appui de la suggestion par le groupe.
5.3 Utilité de la politique
Dans les groupes de discussion, nous avons demandé aux participants de donner leur point de vue sur la nécessité et l'utilité de maintenir la politique du SCT sur le télétravail. La plus grande partie des participants estiment qu'une politique, qu'il s'agisse de la politique ministérielle ou de celle du SCT, est essentielle à la réussite du télétravail. Dans les ministères qui n'ont pas établi une politique distincte, la politique de l'organisme central est perçue comme « un filet de sauvetage comme pour les acrobates ». Elle constitue la reconnaissance officielle du télétravail par l'employeur et bien que certains estiment qu'elle soit rigide, elle permet au moins l'existence du télétravail.
Si le SCT devait retirer sa politique, accordant ainsi aux ministères un pouvoir discrétionnaire sur le télétravail, la majorité des participants croient que l'implantation du télétravail pourrait ne pas être une priorité des ministères. De même, le retrait de la politique serait interprétée par un grand nombre comme le signal indiquant que l'employeur n'appuie plus le télétravail. Les participants estiment qu'au moins pendant la période de démarrage, il doit y avoir une direction centralisée, de la cohérence et de l'uniformité, ainsi que de la crédibilité.
La plupart des coordonnateurs ministériels du télétravail signalent que la politique du SCT a été adaptée, de façon générale, avec peu ou pas de modifications. La diffusion de la politique s'est cependant faite de manière très diversifiée d'un ministère à l'autre. La politique a simplement été distribuée avec une lettre d'accompagnement dans certains ministères, tandis que dans d'autres, on a tenu des séances d'information et distribué des pochettes d'information ou bien on a présenté de la publicité dans les bulletins destinés aux employés.
Annexe A – Méthodologie
|
Groupe |
Renseignements sur l'échantillonnage et la collecte des données |
|---|---|
|
Télétravailleurs avec entente |
Enquête
Groupes de discussion
|
|
Télétravailleurs informels |
Enquête
Groupes de discussion
|
|
Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite |
Enquête
– on a adressé un questionnaire à 189 superviseurs en mars 1995 – les 46 autres superviseurs ont été sondés par téléphone en mars 1995
Groupes de discussion
|
|
Collègues |
Enquête
Groupes de discussion
|
|
Groupe de |
Enquête
|
|
Superviseurs de télétravailleurs informels |
Entrevues
|
|
Anciens télétravailleurs |
Entrevues
|
|
Superviseurs d'anciens télétravailleurs |
Entrevues
|
|
Employés auxquels on a refusé le télétravail |
Entrevues
|
|
Coordonnateurs ministériels du télétravail |
Enquête
Entrevues
|
|
Agents négociateurs |
Entrevues
|
Annexe B – Questionnaires de l'enquête
Questionnaire de l'enquête adressé aux :
1. Télétravailleurs avec entente écrite
2. Télétravailleurs informels (identique au questionnaire ci-dessus à l'exception de la section B ci-jointe)
3. Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite
4. Collègues proches
Annexe C – Répartition des répondants par ministère
|
Ministère |
Télétravailleurs avec entente écrite |
Télétravailleurs informels |
Groupe de contrôle |
Collègues proches |
|---|---|---|---|---|
|
ACDI |
2 |
1 |
-- |
-- |
|
Affaires indiennes et du Nord canadien |
|
|
|
|
|
Agriculture et agro-alimentaire |
10 |
1 |
4 |
8 |
|
Bibliothèque nationale |
3 |
-- |
1 |
-- |
|
Bureau fédéral de développement régional (Quebec) |
|
|
|
|
|
Citoyenneté et Immigration |
2 |
2 |
-- |
3 |
|
Commission de l'immigration et du statut de réfugié |
|
|
|
|
|
Commission de la fonction publique |
3 |
5 |
1 |
1 |
|
Commission nationale des libérations conditionnelles |
|
|
|
|
|
Cour fédérale du Canada |
1 |
-- |
-- |
-- |
|
Défense nationale |
3 |
-- |
2 |
1 |
|
Développement des ressources humaines Canada |
|
|
|
|
|
Environnement Canada |
5 |
-- |
1 |
2 |
|
Finances |
3 |
-- |
2 |
1 |
|
Industrie Canada |
17 |
13 |
3 |
2 |
|
Justice |
6 |
1 |
2 |
2 |
|
Office national des transports |
5 |
-- |
1 |
-- |
|
Patrimoine canadien |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
Pêches et océans |
1 |
-- |
1 |
1 |
|
Portefeuille des affaires des anciens combattants |
|
|
|
|
|
Ressources naturelles Canada |
6 |
-- |
1 |
1 |
|
Revenu Canada |
341 |
1 |
93 |
52 |
|
Santé Canada |
16 |
2 |
2 |
4 |
|
Secrétariat du Conseil du Trésor |
1 |
2 |
-- |
1 |
|
Solliciteur général |
1 |
-- |
-- |
-- |
|
Statistique Canada |
38 |
-- |
8 |
5 |
|
Transports Canada |
21 |
-- |
4 |
5 |
|
Travaux publics et Services gouvernementaux |
|
|
|
|
|
Non identifié |
7 |
1 |
2 |
10 |
|
TOTAL |
549 |
35 |
150 |
110 |
* La présente étude a été rédigée à l'externe.
1 D'après l'échelle où la cote 1 indique une
grande amélioration, la cote 4 qu'il n'y a aucun changement et la
cote 7 indique une très grande détérioration.
