Numéro 9 : Évaluation de la politique pilote de télétravail – Constations
1.	Introduction*
1.1	Contexte
Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a présenté en septembre 1992 la politique pilote de télétravail qui permet aux employés participants de travailler hors de leur lieu de travail officiel (généralement à leur lieu de résidence) pendant une partie de leur semaine normale de travail ou pendant toute la semaine.  Il est précisé dans la politique que celle–ci sera évaluée au cours de sa troisième année d’application afin que toutes les parties intéressées puissent en évaluer l’application et proposer les modifications appropriées à la politique.
À la demande du Groupe d’évaluation, de vérification et d’examen du SCT, la Direction générale de la vérification et de la revue de la Commission de la fonction publique a effectué cette évaluation.  Au moment d’élaborer le cadre de référence et la méthodologie d’évaluation, l’équipe de projet a largement consulté les représentants du SCT, des spécialistes universitaires et autres experts dans le domaine du télétravail, de même que des agents négociateurs de la Fonction publique.
1.2	Objectif de l’étude
La présente évaluation avait comme but de déterminer si la politique fournit aux employés une solution viable en vue d’atteindre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle sans pour autant que l’employeur en subisse une perte tant du point de vue économique qu’opérationnel.  Un deuxième objectif visait à déterminer s’il y a lieu de maintenir la politique de l’agence centrale en matière de télétravail.
L’évaluation visait les points suivants :
	application de la politique et des lignes directrices dans les ministères
	profil des télétravailleurs et de leurs pratiques de télétravail
	coût de l’équipement et du matériel utilisés
	incidence du télétravail sur les télétravailleurs
	incidence du télétravail pour l’employeur
	incidence du télétravail sur la productivité
	l’envergure du télétravail non confirmé dans une entente signée
	répercussions sur les employés auxquels on a refusé le télétravail
	aspects santé et sécurité du télétravail.
1.3	Définitions
Voici une définition de certains termes clés utilisés :
	Télétravail (telework) : désigne l’autorisation accordée à des employés de travailler en dehors de leur lieu de travail officiel pendant une partie de leur semaine normale de travail ou pendant toute la semaine de travail.  Sont exclus de cette définition les employés qui travaillent pendant les heures normales de travail dans le lieu de travail officiel, mais qui font périodiquement du temps supplémentaire en dehors du lieu de travail officiel.
	Lieu de travail officiel (official workplace) : endroit ou l’employé travaillerait normalement si le télétravail n’existait pas, p. ex. les locaux de l’employeur.
	Lieu de télétravail (teleworkplace) : désigne l’endroit où l’employé et l’employeur ont mutuellement convenu que l’employé travaillerait (habituellement le lieu de résidence de l’employé).
	Télétravailleurs avec entente écrite (documented teleworkers) : employés qui ont un document signé par leur superviseur décrivant leur régime de télétravail quelque soit le pourcentage de télétravail effectué pendant la semaine normale de travail.
	Télétravailleurs informels (non‑documented teleworkers) : employés qui n’ont pas signé de convention de télétravail mais qui, en moyenne, télétravaillent pendant une période représentant au moins 20 % de leur semaine normale de travail, selon un calendrier qui peut être cumulatif sur une période de travail; ils peuvent, par exemple, travailler quatre jours consécutifs par mois ou pendant une période de trois semaines complètes pendant un trimestre de l’exercice.  Ce pourcentage de 20 % a été choisi de façon arbitraire et représente une période suffisante permettant à un employé d’expérimenter des répercussions personnelles et professionnelles du télétravail.
	Collègues proches (dependent colleagues) : employés qui, par la nature de leur travail, travaillent en étroite collaboration avec le télétravailleur et communiquent périodiquement avec celui‑ci, mais qui n’effectuent pas eux‑mêmes de télétravail.
1.4	Méthodologie
Dans l’évaluation, nous avons utilisé divers moyens de recueillir des données, notamment des enquêtes, des entrevues, des groupes de discussion et un examen de la documentation sur le sujet et nous avons comparé les télétravailleurs à un groupe de contrôle afin de confirmer les répercussions du télétravail.  L’annexe A présente les méthodes de collecte de données, des considérations relatives à l’échantillonnage et d’autres renseignements concernant chacun des groupes suivants :
	télétravailleurs avec entente écrite et leurs superviseurs
	télétravailleurs informels et leurs superviseurs
	collègues proches des télétravailleurs
	groupe de contrôle
	anciens télétravailleurs et leurs superviseurs
	employés auxquels on a refusé le régime de télétravail
	coordonnateurs ministériels du télétravail
	agents négociateurs.
L’annexe B présente un exemplaire des questionnaires de l’enquête envoyés aux télétravailleurs avec entente écrite et informels, aux superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite et aux collègues proches.
Pour bien situer nos constatations dans leur contexte, voici quelques points à ne pas oublier en ce qui concerne trois des groupes précités.
Télétravailleurs informels : Bien que l’on croit généralement qu’il peut y avoir plusieurs milliers de ces travailleurs dans la fonction publique, avec la méthodologie que nous avons choisie, nous n’avons pu en faire participer que trente‑cinq à la présente étude.  Voici quelques raisons possibles pouvant expliquer ce faible taux de participation :
	problèmes à identifier ces employés et à les joindre, ainsi qu’à les inciter à participer
	les employés qui correspondent à la définition que donne la présente étude d’un télétravailleur informel peuvent ne pas se définir eux‑mêmes comme des télétravailleurs – un grand nombre d’entre eux peuvent estimer qu’ils ne font simplement que « travailler à la maison » ou « apporter du travail à la maison »
	la grande majorité des télétravailleurs informels peuvent de fait ne télétravailler qu’occasionnellement ou pendant des périodes qui ne représentent pas 20 % de leur horaire de travail.
Nous soulignons le fait que les 35 télétravailleurs informels de la présente étude constituent un petit échantillon qui peut ne pas être représentatif du groupe de télétravailleurs informels de la fonction publique.

Collègues proches : Notre méthodologie découle de l’hypothèse de départ que ces collègues travaillent en étroite collaboration avec un télétravailleur.  Or, la majorité des 110 collègues qui ont participé à l’étude n’estiment pas qu’ils travaillent en étroite collaboration avec le télétravailleur.  En fait, 29 % seulement de ces collègues estiment que leur capacité d’effectuer leur propre travail dépendait au moins modérément du travail du télétravailleur.  Il est possible que jusqu’à maintenant, les superviseurs approuvent le télétravail uniquement dans les situations où le travail du télétravailleur ne comporte aucune interdépendance avec celui d’un autre employé.
Groupe de contrôle : Comme les mécanismes et les dates d’application de la politique ont été laissés à la discrétion des ministères, on ne possédait généralement pas de données de base sur les télétravailleurs pour la période précédant le télétravail.  Afin de compenser cette lacune, nous avons prévu un groupe de contrôle formé d’un échantillon de collègues des télétravailleurs qui eux travaillaient au bureau.  Notre but était de déterminer si les changements ou répercussions signalés par les télétravailleurs résultaient du télétravail ou s’ils étaient également constatés par leurs collègues du groupe de contrôle et, donc, probablement pas dus au télétravail.
1.5	Rapport d’évaluation
Le rapport comporte deux volumes :
	Le premier, intitulé « Points saillants », présente un résumé et une synthèse de nos principales constatations, notre analyse et nos conclusions concernant la mise en oeuvre de la politique pilote de télétravail ainsi que son efficacité pour ce qui est de satisfaire l’objectif qu’on lui a fixé; de même que nos recommandations visant à améliorer la pratique et la gestion du télétravail dans la fonction publique.  Cette partie, qui intéressera le grand public, constitue une orientation en matière de politique pour le Secrétariat du Conseil du Trésor et les autres intéressés.
	Le deuxième volume, intitulé « Constatations », est la partie explicative.  Elle comprend toute la gamme des constatations découlant des diverses enquêtes, entrevues et séances de groupes de discussion réalisées dans le cadre de la présente évaluation.  L’information est regroupée par thème; chacun comprend les données recueillies auprès des groupes cibles que nous avons rencontrés.  Ces renseignements sont importants surtout pour les personnes qui participent à l’établissement d’un programme de télétravail ou à son évaluation.
2.	Profil des répondants
2.1	Profil des répondants
De nombreux groupes ont participé à l’évaluation.  La présente section présente le profil des télétravailleurs avec entente écrite et de leurs superviseurs, des télétravailleurs informels, des collègues proches et du groupe de contrôle.  Nous avons recueilli moins de données démographiques des autres groupes de répondants et nous les fournirons au moment opportun.  Le tableau ci‑dessous indique la taille de l’échantillon de chaque groupe de répondants.  Les participants n’ont pas tous répondu à chacune des questions.
Groupes des répondants	Échantillon	
Télétravailleurs avec entente écrite	549	
Télétravailleurs informels	35	
Collègues proches	110	
Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite	
172	
Superviseurs des télétravailleurs informels	18	
Groupe de contrôle	150	
Anciens télétravailleurs	14	
Superviseurs des anciens télétravailleurs	8	
Employés auxquels on a refusé le télétravail	18	

2.1.1	Sexe des répondants
Comme on peut le voir ci‑dessous, les femmes représentent un peu plus de la moitié des télétravailleurs avec entente écrite.
Graphique 1
Répondants par sexe

2.1.2	Groupe d’âge des répondants
Presque la moitié des répondants des principaux groupes interrogés faisait partie du groupe d’âge des 35 à 44 ans tel qu’on peut le voir ci‑dessous.  Dans l’ensemble, les télétravailleurs (avec entente écrite et informels) étaient légèrement plus âgés que les membres du groupe de contrôle et que les collègues proches.
	Age (années)	
Groupe des répondants	34 et moins	35 à 44	45 à 54	55 et plus	
Télétravailleurs avec entente écrite	21 %	44 %	27 %	7 %	
Télétravailleurs informels	20 %	43 %	34 %	3 %	
Groupe de contrôle	25 %	49 %	18 %	7 %	
Collègues proches	31 %	46 %	19 %	4 %	
Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
2.1.3	Secteur géographique des répondants
Les plus grandes concentrations des deux groupes de télétravailleurs et de leurs superviseurs se retrouvent en Ontario, dans la Région de la Capitale nationale (RCN) et au Québec.  Il y avait de petits groupes de répondants dans chacune des autres provinces, mais aucun au Yukon et dans les Territoires du Nord‑Ouest.  Ne figurent pas dans le graphique ci‑dessous les anciens télétravailleurs que nous avons interviewés; la plupart d’entre eux demeuraient à l’Î.‑P.‑É. (5/14), en Ontario (4/14) et dans la RCN (3/14).
Graphique 2
Répondants par secteur géographique

Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
Bien que près du tiers de la fonction publique fédérale travaille dans la RCN, seulement 26 % des télétravailleurs avec entente écrite qui ont répondu au questionnaire sont employés dans la RCN.  L’Ontario et le Québec, qui comptent respectivement 17 % et 14 % des fonctionnaires, étaient surreprésentés dans notre échantillon de télétravailleurs.  Toutes les autres régions étaient en quelque sorte sous‑représentées.
Comme les télétravailleurs informels ont été sollicités par courrier électronique, ceci peut expliquer leur concentration dans la RCN (en effet, dans certains ministères, le courrier électronique n’est pas disponible dans toutes les régions).
2.1.4	Répartition des répondants par ministère
Télétravailleurs avec entente écrite : Une partie importante de ces employés travaillaient à Revenu Canada (62 %), les autres, dans 26 autres ministères, notamment :
	Statistique Canada	7 %
	Affaires des anciens combattants	4 %
	Transports Canada	4 %
	Développement des ressources humaines	3 %
	Industrie Canada	3 %
	Santé Canada	3 %
Le grand nombre de télétravailleurs de Revenu Canada peut s’expliquer en raison d’une combinaison de facteurs :
	au départ une grande population de télétravailleurs, qui provient d’un ministère de grande taille, avec un genre de travail qui se prête bien au télétravail (la vérification des taxes et de l’impôt), et la volonté du ministère de faire l’essai du télétravail sur une base de projet pilote.
	une influence de la méthodologie : Un retard inattendu dans la distribution du questionnaire d’enquête aux télétravailleurs de Revenu Canada par le biais de leur courrier interne a fait craindre que ce questionnaire ne leur parvienne qu’après la date d’échéance indiquée.  Nous avons procédé à un suivi téléphonique auprès de chacun des répondants potentiels afin d’expliquer la situation et de l’encourager à remplir le questionnaire et nous le retourner.  Dans les autres ministères, la distribution du questionnaire s’est déroulée comme prévue, et nous avons fait le suivi par une note de service incitant à le remplir.  Le suivi téléphonique semble avoir eu plus d’effet que la note de service.
Télétravailleurs informels : Provenaient surtout d’Industrie Canada (37 %), de la Commission de la fonction publique (14 %) et de Patrimoine canadien (9 %).
La répartition par ministère du groupe de contrôle était semblable à celle des télétravailleurs avec entente écrite, tel que prévu, étant donné que ce sont les télétravailleurs avec entente écrite qui déterminaient chacun une personne devant faire partie du groupe de contrôle.
Collègues proches : Presque la moitié d’entre eux (47 %) étaient de Revenu Canada, tandis qu’une faible proportion (7 %) provenait d’Agriculture et agro‑alimentaire Canada.
L’annexe C présente la répartition complète des répondants par ministère.  À noter que l’on ne demandait pas aux superviseurs d’indiquer leur ministère.
2.1.5	Données reliées à l’emploi des répondants
Tel que l’indique le tableau suivant, les télétravailleurs actuels, les collègues proches que nous avons interrogés et les membres du groupe de contrôle étaient titulaires de leur poste depuis au moins 6 ans.
Groupes répondants	Ancienneté (moyenne) dans la fonction publique	Ancienneté (moyenne) au poste actuel	
Télétravailleurs avec entente écrite	14	7	
Télétravailleurs informels	13	7	
Groupe de contrôle	13	6	
Collègues proches	--	8	
Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite	
18	
10	
Anciens télétravailleurs	--	5	
Employés auxquels on a refusé le télétravail	
--	
8	
En moyenne, les collègues proches avaient travaillé avec les télétravailleurs pendant un peu plus de trois ans seulement, période qui, en général, précédait immédiatement la date à laquelle le télétravailleur avait commencé le nouveau régime de travail.  Les superviseurs avaient supervisé les télétravailleurs pendant une période moyenne d’une année et quart.
Une analyse plus approfondie montre qu’en général, parmi les télétravailleurs avec entente écrite, les hommes occupaient leur poste depuis un peu plus longtemps que les femmes (8 ans c. 6,6 ans) et ils étaient également à l’emploi du gouvernement fédéral depuis un plus grand nombre d’années.
La grande majorité des télétravailleurs (94 % des télétravailleurs avec entente écrite et 89 % des télétravailleurs informels) font 37,5 heures par semaine.  Parmi les télétravailleurs dont la semaine de travail est différente, celle des télétravailleurs avec entente écrite est en moyenne de 30 heures par semaine et celle des télétravailleurs informels, de 26 heures.  Dans le groupe des télétravailleurs avec entente écrite, les femmes plus que les hommes ont tendance à avoir une semaine de travail moins longue.
Plus de 90 % de tous les télétravailleurs avec entente écrite et informels, des collègues proches et des employés auxquels on a refusé le télétravail occupent un poste d’une durée indéterminée.
2.1.6	Catégorie et groupe professionnels des répondants
Télétravailleurs avec entente écrite : Tel qu’il est indiqué ci‑dessous, plus de la moitié font partie de la Catégorie de l’administration et du service extérieur (A&SE), laquelle comprend notamment la Gestion des programmes (PM), les Services administratifs (AS), la Gestion des systèmes d’ordinateurs (CS), les Services d’information (IS) et la Gestion du personnel (PE).  Une minorité tout de même relativement importante fait partie de la Catégorie scientifique et professionnelle (S&P), laquelle comprend surtout les groupes Vérification (AU), Économique, Sociologie et Statistiques (ES), Droit (LA), Mathématiques (MA) et Génie et arpentage (EN).
Graphique 3
Catégorie professionnelle des répondants

C’est dans les groupes professionnels suivants que l’on retrouve le plus grand nombre de télétravailleurs avec entente écrite :
	Gestion de programmes (PM)	43 %
	Vérification (AU)	21 %
	Commis aux écritures et aux règlements (CR)	9 %
	Services administratifs (AS)	6 %
	Économique, sociologie et statistique (ES)	3 %
	Soutien des sciences sociales (SI)	3 %
Télétravailleurs informels : Presque les deux tiers d’entre eux se trouvent dans la Catégorie A&SE, la plupart faisant partie des groupes PM et AS.
La répartition des membres du groupe de contrôle est semblable à celle des télétravailleurs avec entente écrite : 41 % font partie du groupe PM et 22 %, du groupe AU.
En ce qui concerne les collègues proches, on retrouve la plus forte concentration dans les catégories A&SE (47 %) et S&P (26 %); viennent ensuite les catégories du Soutien administratif (20 %) et Technique (5 %).  C’est dans les groupes PM (22 %), AU (18 %) et CR (16 %) qu’on retrouve le plus grand nombre de collègues proches.
Les superviseurs sont également concentrés dans les catégories A&SE (44 %) et S&P (36 %).  En outre, 5 % d’entre eux se retrouvent et dans le Groupe de la direction et dans la Catégorie technique.
Anciens télétravailleurs :  Presque les deux tiers d’entre eux se trouvent dans la catégorie du Soutien administratif, moins du tiers appartenant à la catégorie S&P.
2.1.7	Niveau de scolarité des répondants
Comme on peut le voir dans le graphique suivant, les différents groupes ont à peu près le même niveau de scolarité.  Une différence notable : les télétravailleurs informels et les superviseurs que nous avons interrogés ont, en moyenne, un niveau d’études supérieur à celui des trois autres groupes.
Graphique 4
Répondant par niveau de scolarité

Nota:  Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
Lorsque la ventilation des données concernant les télétravailleurs avec entente écrite est plus détaillée, nous constatons que :
	les femmes font, en général, des études de niveau collégial ou de niveau secondaire tandis que les hommes, en général, font des études universitaires.
	les jeunes télétravailleurs avec entente écrite font en général des études universitaires plus élevées que leurs collègues plus âgés du même groupe.
2.1.8	Caractéristiques des déplacements
Comme l’indique le tableau ci‑dessous, c’est chez les employés du groupe de contrôle que le temps de déplacement moyen pour se rendre au travail est le plus court lorsqu’on le compare à celui des télétravailleurs avec entente écrite et informels.  Le temps de déplacement moyen des télétravailleurs informels est le plus long – en fait, 38 % d’entre eux seulement peuvent se rendre à leur lieu de travail en moins de trente minutes comparativement à 60 % pour ce qui est des télétravailleurs avec entente écrite et, à 81 % dans le cas du groupe de contrôle.  Plus de 85 % des trois groupes peuvent se rendre au travail en une heure ou moins.
	Temps	Distance	Mode	
Groupes de répondants	Minutes (moyenne) aller ou retour	Kilomètres (moyenne) aller ou retoury	Conducteur seul	Voyage avec d’autres (co‑voiturage, autobus, etc.)	Autres (marche, bicyclette, etc.)	
Télétravailleurs avec entente écrite	
34	
29	
63 %	
31 %	
4 %	
Télétravailleurs informels	
42	
26	
48 %	
39 %	
13 %	
Groupe de contrôle	24	16	59 %	35 %	5 %	
Nota:  Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
Le domicile de plus de 70 % des 3 groupes se situe à moins de 30 kilomètres du lieu de travail.  Comme on peut s’y attendre, les membres du groupe de contrôle, qui prennent moins de temps pour se rendre à leur travail, ont également un trajet moins long à parcourir.  Les télétravailleurs avec entente écrite sont deux fois plus nombreux à voyager seuls.  Dans le groupe des télétravailleurs avec entente écrite, les femmes ont davantage tendance à voyager avec d’autres que ne le font les hommes.  Comme nous le verrons dans la section 2.2.1, le temps de déplacement et la distance sont des raisons importantes dans les décisions de télétravailler.
2.1.9	Statut de personne handicapée
7 % des télétravailleurs avec entente écrite et près de 9 % des télétravailleurs informels se considèrent handicapés.  Pour bien saisir ces données, notons que dans l’ensemble de la fonction publique, environ 3 % des employés indiquent qu’ils sont handicapés.  Chez les télétravailleurs avec entente écrite, la plus grande partie de ceux qui se considèrent handicapés ont 55 ans et plus et demeurent dans la RCN ou en Ontario.  Ces employés tendent en général à demeurer plus près de leur lieu de travail officiel et leur ancienneté dans le poste est supérieure à celle des personnes non handicapées.
2.1.10	Syndicalisation des télétravailleurs
94 % des télétravailleurs avec entente écrite exercent un emploi régi par une unité de négociation collective, tandis que chez les télétravailleurs informels le pourcentage baisse à 81 %.
2.2	Décisions en matière de télétravail
2.2.1	Raisons poussant les employés à télétravailler
En réponse à notre question, les télétravailleurs avec entente écrite et informels ont donné les raisons suivantes (voir le graphique 5) pour expliquer leur désir de télétravailler (prendre note que les réponses multiples étaient acceptées) :
Graphique 5
Raisons incitant à télétravailler

La raison la plus souvent invoquée est le désir d’exercer un meilleur contrôle sur les conditions de travail (p. ex. moins d’interruptions, meilleure capacité de concentration, etc.).  Viennent ensuite la réduction du temps de déplacement et la réalisation d’économies (p. ex. sur le transport, l’alimentation et les vêtements).  Le fait d’économiser est plus important pour les télétravailleurs avec entente écrite que pour ceux qui télétravaillent de façon informelle; cela est fort probablement dû au fait que la plus grande partie des membres de ce dernier groupe ont adopté un régime de travail spécial (quand cela leur convient).
Bien que la graphique 5 n’en fasse pas mention, les employés auxquels on a refusé le télétravail ont indiqué toutes les raisons ci‑dessus, ainsi que d’autres raisons personnelles pour expliquer leur désir de télétravailler.  Les anciens télétravailleurs ont également donné les mêmes raisons et ajouté celle‑ci : « projet pilote/à titre d’expérience/je désirais l’essayer ».
Le questionnaire offrait un choix de 7 raisons possibles.  L’analyse statistique montre que :
	les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’indiquer « problèmes de santé » et « pour avoir un meilleur contrôle des conditions de travail » comme des raisons importantes
	les télétravailleurs qui ont fait des études universitaires indiquent qu’un « horaire de travail plus souple » est une considération importante
	les répondants âgés sont plus susceptibles que les jeunes d’indiquer « problèmes de santé » et « meilleur contrôle sur les conditions de travail » comme facteurs de décision
	les répondants qui ont indiqué la raison « pour réduire mon temps de déplacement » effectuent en général un trajet plus long pour se rendre à leur lieu de travail.
2.2.2	Raisons motivant l’approbation du télétravail
Comme la politique précise que l’approbation du télétravail est laissée à la discrétion des ministères, nous avons demandé aux superviseurs quels étaient leurs critères d’approbation.
Cent soixante et onze répondants ont fourni 426 réponses.  Les réponses les plus fréquemment citées ont été les suivantes :
	capacité de l’employé de travailler de façon autonome	29 %	(des réponses)
	le type de travail de l’employé	28 %
	le rendement antérieur de l’employé	20 %
2.2.3	Raisons motivant le refus
Il est intéressant de souligner que même parmi le groupe des superviseurs interrogés qui avaient approuvé les ententes de télétravail de certains employés, environ le tiers (31 %) avait également dit non à une demande de télétravail.  Les principales raisons invoquées pour le refus étaient les suivantes :
	le manque d’autonomie de l’employé visé
	les répercussions sur le service à la clientèle
	le type de travail exécuté par l’employé visé.
C’est naturellement le groupe d’employés auxquels on a refusé le télétravail qui a donné le plus de renseignements sur le refus de leurs demandes.  La moitié d’entre eux avaient présenté leurs demandes de vive voix, l’autre moitié, par écrit.  Trois d’entre eux avaient de fait effectué du télétravail pendant une certaine période au sein du même ministère, mais la période s’était terminée, et le superviseur en poste avait refusé leur demande la plus récente.  Ces employés auxquels on a refusé le télétravail ne semblent pas différents des télétravailleurs pour ce qui est de leur statut, de leur groupe professionnel et de leur niveau, de leurs fonctions, des raisons motivant leur demande de télétravail ou du type de télétravail demandé.  La moitié des demandes ont été refusées par leur supérieur immédiat, et l’autre moitié par un gestionnaire d’un niveau supérieur.  Quinze des 18 refus ont été communiqués oralement, et 3 par écrit, malgré le fait que 9 aient présenté une demande par écrit.  Ceci peut indiquer que la direction n’a pas pris ces demandes au sérieux.
Nous n’avons pas décelé de motifs particuliers pour expliquer ces refus, si ce n’est la raison invoquée la plupart du temps par les superviseurs que le travail ne permet pas qu’un employé exécute son travail en dehors du bureau (p. ex. ils ne se trouveraient pas sur place en cas de travail urgent, ou bien, le patron a besoin de tout son personnel en tout temps en raison des réductions budgétaires).  Un seul refus a été motivé par un problème technologique.  Voici d’autres raisons mentionnées :
	le télétravail n’est pas une solution pratique, même si d’autres employés remplissant des fonctions identiques dans une unité parallèle, télétravaillaient
	ce serait un mauvais précédent si l’on permettait à un employé de télétravailler
	le patron désirait voir ses employés à leur bureau
	il fallait rédiger un document écrit mais il n’a jamais été préparé.
Il se peut cependant que le refus ne soit pas aussi arbitraire que les employés auxquels on a refusé une demande de télétravail et les agents négociateurs semblent le penser.  À la suite de discussions avec 14 coordonnateurs de télétravail, on a pu se rendre compte que dans leurs ministères, il existe divers niveaux d’autorisation qui devraient permettre une vue plus globale pour la prise de décision et réduire la subjectivité.  Dans 5 ministères, c’est le supérieur immédiat qui est autorisé à approuver de telles demandes; dans 4 autres, il incombe au gestionnaire de les approuver; et dans les autres ministères, la décision se prend au niveau du directeur.  (Nota : dans un des ministères susmentionnés, selon le nombre de jours que représente le régime de télétravail proposé, soit le gestionnaire, soit le directeur approuve le télétravail).  Dans l’un de ces ministères, les gestionnaires doivent, comme mesure supplémentaire visant à réduire la subjectivité et promouvoir le télétravail, justifier leur refus auprès de leur sous‑ministre adjoint.
Dans nos entrevues réalisées avec les agents négociateurs de la fonction publique, 3 se sont dits préoccupés par l’absence de critères sur lesquels se fonder pour accepter ou refuser une demande de télétravail ainsi que du manque d’uniformité perçu lorsqu’il s’agit d’approuver ces demandes.  En outre, un agent négociateur estime que la direction exige une productivité élevée pour qu’une demande de télétravail ait des chances d’être approuvée.
2.2.4	Raisons motivant la cessation du télétravail
Lorsqu’on a demandé à d’anciens télétravailleurs la raison pour laquelle ils avaient cessé de télétravailler, presque le quart ont indiqué que c’était pour des raisons personnelles (p. ex. possibilités d’avancement professionnel réduites, manque de contacts humains, équipement désuet), tandis que les autres ont dit que la cessation était due à une décision de la direction (p. ex. la direction voulait que tous reviennent au bureau, le superviseur estimait que l’expérience n’était pas concluante, on invoquait la nature confidentielle du travail, la fin du projet, etc.).  Cette proportion était semblable à celle qui a été signalée lorsque nous avons interviewé 8 superviseurs d’anciens télétravailleurs : ils ont indiqué que 2 télétravailleurs avaient cessé pour des raisons personnelles tandis que les 6 autres avaient cessé de télétravailler en raison d’une décision de la direction.
2.3	Préparation au télétravail
2.3.1	Télétravailleurs avec entente écrite
La majorité (87 %) des télétravailleurs avec entente écrite ont reçu une copie de la politique ministérielle ou du SCT avant de commencer le télétravail et la moitié (51 %) ont suivi une certaine formation ou orientation donnée par leur ministère sur les répercussions possibles et les considérations pratiques du télétravail (p. ex. responsabilités de l’employé et de l’employeur, avantages et inconvénients, le fait que la participation est volontaire et que l’on peut mettre fin au régime en tout temps).  Les points le moins fréquemment traités dans les séances d’orientation ont été les qualités exigées des employés pour le télétravail et la consultation avec les syndicats.
La moitié des télétravailleurs avec entente écrite indiquent avoir été informés par leur ministère qu’ils devaient veiller eux‑mêmes à ce que leur lieu de travail soit conforme aux règles établies en matière de santé et sécurité.  Soixante‑dix‑neuf pour cent avaient été informés que les conditions de leur convention collective continuaient de s’appliquer.
Notre analyse statistique fait état de certaines différences intéressantes :
	les répondants comptant un plus grand nombre d’années d’études avaient moins tendance à:
	recevoir de la formation ou de l’orientation sur les répercussions possibles du télétravail
	être informés par le ministère de leurs responsabilités concernant les aspects santé et sécurité du lieu de télétravail
	avoir consulté leur syndicat avant d’entreprendre le télétravail.
	les femmes indiquent davantage qu’elles ont reçu de la formation et de l’orientation sur le télétravail et, en général, elles ont reçu de l’information en matière de santé et de sécurité.  Il se peut que les femmes soient plus portées à demander ce genre de renseignements avant de commencer à télétravailler.
2.3.2	Superviseurs
Des superviseurs que nous avons interrogés, 92 % avaient reçu une copie de la politique ministérielle ou du SCT avant d’implanter le télétravail, et 67 % avaient reçu des conseils et des lignes directrices de leur ministère.  Plus de la moitié, cependant, n’avaient reçu aucune information en matière de santé et de sécurité.  Il est important de souligner que 86 % de ceux qui avaient reçu de l’information ont attribué à celle‑ci une cote variant entre utile et extrêmement utile.  Il est également intéressant de noter que plus les superviseurs avaient perçu l’information reçue sur le télétravail comme étant utile, plus ils appuyaient le télétravail en général, selon les réponses qu’ils ont fournies à ces questions.  Néanmoins, dans leur groupe de discussion, les superviseurs ont fait état d’un manque de soutien opérationnel pour le télétravail ainsi qu’un manque de conseils pratiques et opportuns.
2.3.3	Télétravailleurs informels et leurs superviseurs
Les télétravailleurs informels ont en général reçu peu d’information avant de commencer à télétravailler.  Cinquante‑six pour cent d’entre eux seulement avaient reçu une copie de la politique ministérielle ou du SCT avant de commencer à télétravailler, et seulement 17 % avaient reçu un type quelconque de formation ou d’orientation.  La majorité d’entre eux (69 %) n’étaient pas au courant qu’en vertu de la politique du SCT ils devaient recevoir un document signé par leur superviseur dans lequel étaient précisées les modalités du régime de télétravail.  Les superviseurs ont offert un tel document à seulement 11 % de ce groupe.  Ces télétravailleurs ont donné la plupart du temps les raisons suivantes pour justifier leur choix de télétravailler sans entente écrite (les réponses multiples étaient acceptées) :
	pas au courant qu’il s’agit d’une exigence	27 %
	horaire de télétravail irrégulier	21 %
	moins de paperasserie pour mon superviseur et pour moi‑même	15 %
	d’autres collègues télétravaillent sans entente écrite de télétravail	9 %
Tous les télétravailleurs informels, sauf un, ont indiqué qu’ils avaient l’intention de continuer à télétravailler, mais 4 seulement avaient prévu obtenir un document signé dans un avenir rapproché.
Des 18 superviseurs des télétravailleurs informels que nous avons interviewés, tous, à l’exception de 2, avaient reçu une copie de la politique ministérielle ou du SCT sur le télétravail.  Plus de la moitié de ceux‑ci ont indiqué être au courant de l’obligation de fournir une description du régime de télétravail signée.  De même, plus de la moitié étaient au courant des exigences en matière de santé et de sécurité, relatives au lieu de télétravail.  Même si les gestionnaires connaissaient cette obligation, les télétravailleurs informels avaient généralement accès à moins d’information que les télétravailleurs avec entente écrite.  Nous concluons donc que les renseignements précités n’ont pas été diffusés systématiquement aux intéressés.
2.3.4	Collègues proches
Seulement 40 % des collègues proches avaient reçu quelque formation sur les répercussions possibles du travail en collaboration avec un télétravailleur; le plus souvent, on leur avait fourni des renseignements généraux sur le télétravail et la répartition ou nouvelle répartition des tâches qu’entraînait la nouvelle situation.  Ceux qui n’avaient reçu aucune formation ont souligné qu’ils auraient aimé avoir accès à des renseignements de base, par exemple une description générale du télétravail.
2.3.5	Coordonnateurs ministériels
Les coordonnateurs du télétravail de 14 ministères nous ont déclaré n’avoir reçu aucune formation particulière si ce n’est une formation sur le tas et la participation à certaines réunions professionnelles.  Parmi eux, certains ont présenté des lignes directrices ministérielles, des pochettes d’information tant pour les gestionnaires que pour les employés (3 ministères) et un vidéo pour promouvoir le programme (1 ministère).
L’information qu’ils ont publiée traitait de la politique et de problèmes qui pouvaient se poser tant pour les gestionnaires que pour les employés.  Les pochettes d’information que nous avons examinées étaient généralement complètes, et certains ministères incitaient les employés à discuter de leur demande de télétravail avec leur syndicat.
2.3.6	Points de vue des agents négociateurs
Les 5 agents négociateurs que nous avons rencontrés s’entendent pour dire que les membres consultent rarement leur syndicat avant de s’engager dans le télétravail.  Ceci est confirmé par les statistiques présentées ci‑dessous et par les résultats de nos enquêtes et de nos entrevues :
Répondants :	Télétravailleurs avec entente écrite	Télétravailleurs informels	Employés auxquels on a refusé le télétravail	
N’ont pas consulté leur syndicat avant de faire une demande de télétravail	

83 %	

79 %	

78 %	
Ont consulté leur syndicat avant de présenter une demande	
13 %	
6 %	

22 %	
Ne sont pas représentés par un syndicat	
5 %	
15 %	
--	
Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
Ces constatations n’ont rien de surprenant étant donné que l’on ne traitait pas tellement souvent, dans la formation ou l’orientation fournie aux télétravailleurs, de la consultation avec les syndicats.  Les agents négociateurs indiquent que les membres les consultent plutôt après le fait, lorsqu’un problème se présente.
Bien que les syndicats ne soient pas tous d’accord sur l’importance relative des questions de santé et de sécurité dans le télétravail, il y a consensus sur la nécessité d’éduquer les membres et d’éviter d’utiliser le télétravail pour éliminer les problèmes de santé causés par le lieu de travail.  Ils sont préoccupés par les problèmes potentiels de santé et de sécurité à long terme découlant d’un aménagement ergonomique inadéquat des lieux de travail à domicile; cette situation résulte parfois de la décision de l’employé de se contenter de ce qui est actuellement disponible.  Deux des syndicats étaient au courant d’accidents survenus sur les lieux du travail – chacun d’eux a été réglé facilement.  Ils ont fait état de ces incidents pour montrer qu’il est important que les employés aient une entente de télétravail car celle‑ci est utile pour prouver que l’accident a bien eu lieu pendant les heures ouvrables.
En ce qui concerne l’inspection en matière de santé et de sécurité des lieux de travail avant qu’on autorise le télétravail, un syndicat était opposé à cette mesure tandis que les 4 autres l’approuvaient.  De ceux‑ci :
	deux recommanderaient à leurs membres d’accepter l’inspection dans leur propre intérêt
	un a indiqué que la politique ministérielle en matière d’inspection était trop vague et que certains de ses membres avaient des problèmes en ce qui concerne la protection des renseignements personnels
	le dernier croit que l’inspection devrait être faite par le Comité de santé et de sécurité du ministère visé, et non par la direction.
2.4	Caractéristiques du télétravail
Nous avons examiné les horaires de télétravail des télétravailleurs avec entente écrite et des télétravailleurs informels, y compris les horaires hebdomadaires et quotidiens, et le type de tâches exécutées les jours de télétravail.  Les sous‑sections 2.4.1 à 2.4.5 présentent un profil de nos constatations et, pour des fins de comparaison, la sous‑section 2.4.6 présente de l’information connexe sur des anciens télétravailleurs et la sous‑section 2.4.7, des informations connexes provenant d’autres groupes de répondants.
2.4.1	Horaires des télétravailleurs
Le graphique ci‑après montre que presque les deux tiers du groupe des télétravailleurs avec entente écrite télétravaillent selon un horaire « régulier » (les mêmes jours chaque semaine), tandis que les autres adoptent un horaire « spécial » (quand cela leur convient) ou un horaire « variable » (différents jours chaque semaine ou différentes semaines chaque mois).  Comparativement, environ la moitié des télétravailleurs informels adoptent un horaire spécial.
Graphique 6
Horaire de télétravail des répondants

Lorsque les données concernant les télétravailleurs avec entente écrite sont ventilées selon des variables démographiques et reliées au télétravail, nous constatons ce qui suit :
	les femmes ont tendance à télétravailler selon un horaire régulier tandis que les hommes ont plutôt tendance à choisir un horaire variable ou un horaire spécial
	les répondants de la Catégorie scientifique et professionnelle ont moins tendance à télétravailler selon un horaire régulier que les répondants des autres catégories professionnelles (ces constatations sont fondées sur de petits échantillons)
	les détenteurs d’un diplôme universitaire ont moins tendance à utiliser un modèle de télétravail régulier; et ont plus tendance à télétravailler selon un horaire variable.
2.4.2	Durée et nombre d’heures hebdomadaire du régime de télétravail
En moyenne, les deux groupes ont à peu près la même expérience du télétravail – presque 16 mois dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite (fourchette de 1 mois à 6,5 années) et presque 14 mois, dans le cas des télétravailleurs informels (fourchette de 4 mois à 3 ans).
Une analyse statistique plus approfondie révèle que :
	les répondants dont l’ancienneté au poste actuel est la plus longue (p. ex. au moins 8 années) sont les plus susceptibles d’avoir télétravaillé pendant au moins 18 mois, tandis que ceux qui comptent l’ancienneté la moins longue à leur poste actuel (p. ex. moins de 3 ans) sont les plus susceptibles d’avoir adopté le régime de télétravail au cours de la dernière année.
Les télétravailleurs avec entente écrite effectuent en moyenne chaque semaine 22 heures de télétravail, ce qui est presque le double de la moyenne de 12 heures des télétravailleurs informels.
	Les modèles de télétravail ne varient pas tellement en fonction de l’âge des répondants, bien que les plus âgés (55 ans et plus) télétravaillent en général un plus grand nombre d’heures par semaine que leurs collègues plus jeunes.
Comme on peut le voir dans le tableau ci‑dessous, il y a des changements, dans les deux groupes de télétravailleurs, en ce qui concerne la quantité d’heures supplémentaires volontaires non rémunérées pendant lesquelles ils travaillaient avant de commencer leur régime de télétravail et maintenant qu’ils télétravaillent.  La proportion des employés qui font de telles heures supplémentaires et le nombre moyen de ces heures supplémentaires ont augmenté.
	% des employés effectuant des heures supplémentaires	Nombre moyen d’heures supplémentaires	
Groupe	Avant le télétravail	Maintenant	Avant le télétravail	Maintenant	
Télétravailleurs avec entente écrite	
23 %	
41 %	
1.0	
1.6	
Télétravailleurs informels	37 %	51 %	2.8	3.4	

2.4.3	Horaire de télétravail quotidien
Des rapports provenant d’autres secteurs indiquent que le télétravail peut inciter ses adeptes à « déplacer » leur horaire de travail (commencer la journée très tôt ou la terminer très tard) ou à la segmenter (diviser la journée de travail en 2 ou plusieurs segments distincts).
Une minorité des télétravailleurs avec entente écrite et la plus grande partie des télétravailleurs informels indiquent que leur horaire quotidien a changé de façon importante les jours de télétravail.  Parmi les télétravailleurs avec entente écrite qui constatent un changement important, les deux tiers disent avoir déplacé leur horaire et commencer généralement à travailler plus tôt.  En moyenne, les télétravailleurs informels commencent leur journée de travail plus tard que les télétravailleurs avec entente écrite les jours de télétravail (8 h 30 c. 7 h 30 dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite) et finissent leur journée de travail plus tard (vers 18 h 20 c. 17 h dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite).
Un petit nombre de répondants de chacun des groupes indiquent que leur plage horaire, les jours de télétravail, est très étendue, ce qui semble indiquer qu’ils séparent en deux leur journée de travail.  Parmi les télétravailleurs avec entente écrite, un répondant indique commencer le travail à 4 h, et plusieurs autres entre 6 h et 7 h.  Huit d’entre eux indiquent finir leur journée de télétravail régulière après 18 h, dont un qui travaille habituellement jusqu’à 23 h.  Des 24 télétravailleurs avec entente écrite qui semblent segmenter leur journée de travail, environ la moitié indiquent que leur journée de travail s’étend sur une période variant entre 8,5 et 10 heures, tandis que l’autre moitié indique une plage de plus de 10 heures.
Les répondants donnent deux raisons principales expliquant le changement de leur horaire quotidien de travail : ils sont plus productifs durant ces heures (48 % et 31 % dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite et des télétravailleurs informels, respectivement) et ils désirent établir un équilibre entre leurs obligations professionnelles et familiales (30 % et 45 % dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite et des télétravailleurs informels, respectivement).  Il est intéressant de souligner que les pourcentages sont à peu près les mêmes pour les deux groupes, mais inversés selon l’ordre d’importance.  Nous avons également constaté que dans le groupe des télétravailleurs avec entente écrite :
	un plus grand nombre de répondants faisant partie du groupe des 45 à 54 ans ont indiqué avoir changé leur horaire de travail pour des raisons de productivité, tandis qu’un plus grand nombre de répondants faisant partie du groupe des 35 à 44 ans ont modifié leur horaire pour établir un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.
2.4.4	Tâches exécutées les jours de télétravail
Les deux groupes de télétravailleurs indiquent que ce sont les tâches suivantes qu’ils exécutent le plus fréquemment : lecture, rédaction, analyse ou interprétation de données.  Ces tâches sont exécutées par plus de 60 % des répondants.  Les jours de télétravail, ce sont les tâches de supervision, de gestion et de comptabilité ou de budgétisation qu’ils exécutent le moins souvent.  Ceci n’a rien de surprenant étant donné que la plupart des télétravailleurs (92 % des télétravailleurs avec entente écrite et 80 % des télétravailleurs informels) ne supervisent pas le travail d’autres employés.  Ceux qui le font, par ailleurs, ont la responsabilité de 3 ou 4 employés en moyenne.
2.4.5	Aire de travail dans le lieu de télétravail
Environ la moitié des télétravailleurs avec entente écrite et le tiers des télétravailleurs informels, travaillent dans une pièce réservée à cette fin.  Les autres utilisent une pièce qui est utilisée à des fins multiples.  Bien que la plupart des télétravailleurs n’aient fait aucun changement matériel à leur lieu d’habitation pour améliorer la sécurité de leur lieu de télétravail, les télétravailleurs avec entente écrite ont été un peu plus nombreux à le faire (22 %) que les télétravailleurs informels (15 %).  On pouvait s’y attendre car ce sont les télétravailleurs avec entente écrite qui travaillent le plus souvent de façon régulière.  Ceux qui ont effectué des changements ont simplement réaménagé leur salle de travail, acheté des meubles ou amélioré l’éclairage.
2.4.6	Données comparatives sur les anciens télétravailleurs
La majorité d’entre eux (12/14) ont télétravaillé pendant au moins 6 mois, avaient une entente écrite de télétravail, et plus de la moitié télétravaillaient une partie de la semaine de travail.  Plus de la moitié de ceux‑ci ont indiqué ne pas avoir vraiment déplacé l’horaire de travail en régime de télétravail, ni l’avoir séparée en plusieurs segments; cependant les autres ont indiqué que leur journée de télétravail habituelle commençait beaucoup plus tôt ou se terminait beaucoup plus tard que pendant la période qui a précédé le régime de télétravail.  La plus grande partie des anciens télétravailleurs n’ont apporté aucune amélioration à leur lieu de télétravail en matière de santé et de sécurité.
2.4.7	Renseignements connexes provenant d’autres groupes de répondants
Groupe de contrôle – Presque tous les membres (96 %) ont une semaine de travail officielle de 37,5 jours; la semaine de travail des autres est en moyenne de 30 heures.  Un peu moins du tiers d’entre eux font quelques heures supplémentaires volontaires et non rémunérées, soit en moyenne 1,3 heure par semaine, ce qui est supérieur à la moyenne effectuée par les télétravailleurs avec entente écrite avant qu’ils n’aient entrepris le régime de télétravail.
Collègues proches – L’enquête confirme que le groupe de télétravailleurs avec lequel travaillent les collègues proches est assez bien semblable au principal groupe de télétravailleurs que nous avons étudié.  En effet leurs collègues télétravaillaient en moyenne 3 jours par semaine et 75 % d’entre eux le faisaient selon un horaire régulier de télétravail.
Superviseurs – Le nombre moyen de télétravailleurs que ces répondants supervisent est de 3, et la plupart d’entre eux (64 %) télétravaillent pendant une partie de leur semaine de travail.  La plupart de ces télétravailleurs font partie des groupes professionnels PM (32 %), AU (19 %), CR (10 %) et AS (9 %).  Il n’y a que 6 % des superviseurs qui sont eux‑mêmes des télétravailleurs.
2.5	Équipement électronique et télétravail
2.5.1	Utilisation de l’équipement électronique par les télétravailleurs
La grande majorité des télétravailleurs avec entente écrite et des télétravailleurs informels utilisent certains appareils électroniques les jours de télétravail, tel qu’on peut le voir dans le tableau suivant :
Équipement	Télétravailleurs avec entente écrite	Télétravailleurs informels	
Ordinateur	95 %	100 %	
Logiciels	88 %	100 %	
Imprimante	81 %	67 %	
Messagerie vocale ou répondeur	59 %	62 %	
Ligne téléphonique d’affaires	43 %	19 %	
Modem	40 %	77 %	
Courrier électronique ou réseau	26%	76%	
Télécopieur	23%	43%	

Dans les deux groupes de télétravailleurs, l’utilisation de l’équipement est semblable, l’ordinateur et les logiciels ayant la plus grande importance.  Il y a cependant une différence marquée entre les deux groupes : l’usage du modem et du courrier électronique (utilisés beaucoup plus par les télétravailleurs informels).  Ces constatations peuvent sembler surprenantes si l’on se rappelle que, proportionnellement, un plus grand nombre de télétravailleurs avec entente écrite travaillent selon un horaire régulier et, dans un tel cas, on pourrait penser que ces moyens de communication sont vraiment essentiels.
Si l’on fait la ventilation des données selon des variables démographiques, on constate ce qui suit :
	les femmes ont davantage tendance que les hommes à utiliser la messagerie vocale ou des répondeurs les jours de télétravail
	les répondants âgés (55 ans et plus) ont davantage tendance à utiliser la messagerie vocale ou le répondeur ainsi qu’une ligne téléphonique d’affaires
	les répondants des deux groupes d’âge supérieurs (45 ans et plus) sont plus susceptibles d’utiliser le courrier électronique que leurs collègues plus jeunes
	les répondants du groupe des 45 à 54 ans sont les plus susceptibles d’utiliser le modem comparativement aux répondants des autres catégories d’âge
	les employés qui télétravaillent plus de 30 heures par semaine utilisent davantage une ligne téléphonique d’affaires, la messagerie téléphonique ou un répondeur que ceux qui ne télétravaillent que quelques heures par semaine.
2.5.2	Importance de l’équipement dans leur travail
Les télétravailleurs avec entente écrite indiquent que les appareils suivants sont « très importants » dans leur travail : l’ordinateur (92 %), les logiciels (90 %) et la ligne téléphonique d’affaires (80 %), suivis de l’imprimante (77 %) et du répondeur (75 %).  Ils estiment que le télécopieur, le modem et le courrier électronique sont les éléments les moins importants.  Dans le cas des télétravailleurs informels, l’importance de l’équipement électronique dans leur travail correspond à peu près à l’utilisation qu’ils en font (voir le tableau précédent).
Si nous examinons la ventilation de certaines variables démographiques concernant les télétravailleurs avec entente écrite, nous constatons ce qui suit :
	bien que la plupart des répondants, quel que soit leur niveau d’études, estiment que les ordinateurs et les logiciels sont très importants dans leur travail, ce sont les employés qui ont fait des études secondaires ou moins qui accordent le moins d’importance aux ordinateurs tandis que les répondants du niveau collégial accordent plus d’importance aux logiciels que les autres groupes.
2.5.3	Équipement électronique fourni
Le tableau suivant indique qui fournit l’équipement électronique utilisé par les télétravailleurs.
Équipement	Télétravailleurs avec entente écrite	
	Fourni par l’employeur	Fourni par l’employé	
Courrier électronique/réseau	97 %	3 %	
Logiciels	89 %	11 %	
Ordinateur	84 %	16 %	
Modem	82 %	18 %	
Imprimante	76 %	24 %	
Ligne téléphonique d’affaires	74 %	26 %	
Messagerie vocale/répondeur	53 %	47 %	
Télécopieur	44 %	56 %	

La majorité (plus des 2/3) des télétravailleurs avec entente écrite indiquent que leur équipement est fourni par leur employeur, à l’exception des télécopieurs et des appareils de messagerie vocale ou des répondeurs.  Bien que la majeure partie de l’équipement utilisé par les télétravailleurs informels et les anciens télétravailleurs était fournie par l’employeur, ces deux groupes ont plus tendance que les télétravailleurs avec entente écrite à fournir leur propre équipement.
La plupart (73 % des télétravailleurs avec entente écrite et 56 % des télétravailleurs informels) conviennent qu’il est facile d’obtenir de l’équipement électronique de leur employeur.  Lorsqu’il est difficile de l’obtenir les raisons invoquées sont la plupart du temps les suivantes : restrictions budgétaires, manque d’équipement ou longs délais.
Une analyse statistique plus approfondie des réponses des télétravailleurs avec entente écrite permet de faire des constatations suivantes :
	surtout les hommes utilisent des imprimantes et des logiciels fournis par l’employeur alors que les femmes fournissent leurs propres ordinateurs, imprimantes et logiciels
	le groupe ayant des études de niveau collégial ou l’équivalent est plus susceptible d’utiliser des ordinateurs, des imprimantes et des logiciels fournis par l’employeur.
2.5.4	Évaluation du rendement en regard de l’équipement utilisé
Soixante‑dix‑sept pour cent des télétravailleurs avec entente écrite et 68 % des télétravailleurs informels indiquent qu’ils peuvent remplir leurs fonctions efficacement les jours de télétravail avec l’équipement électronique fourni par leur employeur.  Dans le cas de ceux qui ne le peuvent pas, leur efficacité au travail est réduite surtout en raison du manque d’équipement (60 % des télétravailleurs avec entente écrite et 36 % des télétravailleurs informels) plutôt qu’à d’autres facteurs, tels que les pannes d’équipement (9 % de chaque groupe) ou un manque de formation relatif à l’utilisation de l’équipement (5 % des télétravailleurs avec entente écrite et 9 % des télétravailleurs informels).
Voici quelques constatations significatives découlant de l’analyse des données par facteur démographique :
	les télétravailleuses avec entente écrite ont moins tendance que leurs collègues masculins à penser que le manque de formation relatif à l’équipement électronique fourni par leur employeur réduit leur efficacité
	par rapport à leurs collègues dont le niveau d’instruction est plus élevé, les répondants qui ont fait des études secondaires ou moins ont davantage tendance à croire qu’ils peuvent exécuter leur travail d’une façon efficace avec l’équipement fourni
	les répondants plus âgés (45 ans et plus) attribuent en général davantage que les plus jeunes la réduction de leur efficacité à des pannes d’équipement et au manque de formation relatif à l’équipement électronique fourni par leur employeur
	par ailleurs, les répondants du groupe des 35 à 44 ans attribuent leur réduction d’efficacité au manque d’équipement.
2.5.5	Niveau de soutien technologique
Une minorité importante (30 % et 25 % des télétravailleurs avec entente écrite et des télétravailleurs informels, respectivement) indiquent que leur équipement électronique ne leur a pas causé de problème les jours de télétravail.  De ceux qui ont eu des problèmes, 81 % des télétravailleurs avec entente écrite et 58 % des télétravailleurs informels indiquent que le niveau de soutien technologique est suffisant pour régler ces problèmes.
Nos statistiques indiquent que les télétravailleuses avec entente écrite ont moins de problèmes avec leur équipement; cependant lorsqu’elles en ont, elles estiment en général qu’elles ne peuvent obtenir quelque soutien que ce soit.  Dans les groupes de discussion, certains télétravailleurs se sont plaints qu’il leur était impossible d’obtenir du soutien à leur lieu de télétravail – ils devaient apporter leur équipement au bureau pour le faire réparer.
2.5.6	Communication des collègues proches avec les télétravailleurs
Nous avons demandé aux collègues proches de quelle façon ils communiquaient avec les télétravailleurs lorsque ceux‑ci travaillaient chez eux.  Nous indiquons ci‑dessous quel était le moyen de communication et l’évaluation par les collègues de l’importance de chacun d’eux :
Moyen de communication	Utilisé par	Évaluation par des collègues des moyens de communication	
	% des collègues	Très important	Assez important	Pas
iImportant	
Téléphone, messagerie vocale ou répondeur	
51 %	
71 %	
25 %	
5 %	
Télécopieur	15 %	21 %	29 %	50 %	
Courrier électronique	12 %	21 %	31 %	48 %	
Autres (p. ex. Notes écrites, visites chez le télétravailleur, etc.)	
10 %	
22 %	
35 %	
44 %	
Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas à 100 %.
La plupart des collègues proches (77 %) trouvent que ces moyens de communication sont de façon générale satisfaisants; 8 % seulement trouvent qu’ils sont insatisfaisants.  À tout événement, la plupart des collègues proches communiquent peu fréquemment avec les télétravailleurs.  Les collègues ont apporté les précisions suivantes :
	22 % communiquent au moins une fois par jour pour donner des directives ou fournir une rétroaction
	18 % communiquent au moins une fois par jour pour recevoir des directives ou de la rétroaction
	18 % communiquent au moins une fois par jour pour d’autres questions reliées au travail.
Ces constatations ne sont pas totalement surprenantes, si l’on se rappelle que 29 % seulement de ces collègues ont indiqué que leur capacité d’exécuter leur propre travail dépend au moins modérément du travail du télétravailleur avec lequel ils font équipe.
Nous avons examiné les répercussions du télétravail sur les intéressés à partir d’un certain nombre de points de vue.  Dans la présente section nous traiterons de ces répercussions dans les domaines suivants :
	sur la vie personnelle et la vie professionnelle des télétravailleurs
	sur la productivité des télétravailleurs, de leurs superviseurs et de ceux avec qui ils travaillent
	sur l’unité de travail et sur l’organisation exception faite de la productivité
	sur les dépenses personnelles des télétravailleurs, y compris les frais de garderie.
3.	Répercussions du télétravail
3.1	Répercussions sur la vie personnelle et la vie professionnelle
3.1.1	Point de vue des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs quelles étaient les répercussions de leur régime de travail sur un certain nombre d’aspects de leur vie personnelle et de leur vie professionnelle.  À bien des égards, les répondants ont indiqué que le télétravail avait de beaucoup amélioré la situation par rapport à la vie qu’ils menaient avant de s’engager dans le télétravail.  Un très grand nombre de répondants ont constaté un changement positif par rapport aux points suivants : contrôle sur leur environnement de travail, satisfaction retirée du travail, niveau global de stress et souplesse pour coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles.  Les répondants ont également signalé une détérioration mineure à l’égard de certains points.
Le graphique 7 présente les résultats concernant les points à l’égard desquels ils évaluent le changement positif ou négatif le plus grand.  La moyenne indiquée à l’égard de chaque facteur fait état du changement survenu, tel qu’évalué par les télétravailleurs avec entente écrite et par les télétravailleurs informels.  Les répondants ont utilisé une échelle de 1 à 7 pour évaluer le degré de changement survenu.  La cote 1 indique une très grande amélioration, la cote 4 indique qu’il n’y a eu aucun changement, et la cote 7 indique une très grande détérioration.
Graphique 7
Évaluation du changement dans des facteurs
liés à la vie professionnelle et personnelle

Les télétravailleurs ont indiqué très peu ou pas de changement par rapport aux autres facteurs à évaluer.  L’examen des données par sous‑groupes des télétravailleurs avec entente écrite nous révèle des différences intéressantes sur la perception de l’incidence du télétravail sur la vie professionnelle et personnelle.  L’analyse des données a permis de faire les principales constatations suivantes :
	Le degré d’amélioration indiqué à l’égard du contrôle sur l’environnement de travail, du niveau global de stress, de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et de l’état de santé général est plus élevé chez les femmes que chez les hommes.
	Les personnes handicapées ont plus tendance à indiquer une amélioration de leur état de santé général que des autres répondants.
	Les employés qui ont un horaire régulier de télétravail indiquent une plus grande amélioration concernant le niveau global de stress, le contrôle de leur environnement de travail, leur état de santé général et la satisfaction au travail que ceux qui ont un horaire variable ou spécial.
	Les répondants qui télétravaillent 3 jours par semaine ou plus indiquent une plus grande amélioration de leur contrôle sur leur environnement de travail et de leur satisfaction au travail que ceux qui travaillent moins de jours par semaine.
	Le niveau de détérioration des rapports sociaux avec collègues noté par les répondants augmente avec le nombre d’heures de télétravail.
	Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, moins le degré d’amélioration est marqué au plan du contrôle sur l’environnement de travail, du niveau global de stress et de l’état de santé général.
	Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, plus grande est la détérioration notée aux échanges avec les collègues au sujet du travail, de même qu’aux rapports sociaux avec les collègues.
3.1.2	Point de vue des superviseurs
Les superviseurs sont souvent partagés dans leur évaluation de l’impact du télétravail sur la vie professionnelle des télétravailleurs.  Face à un même facteur, certains y voient de l’amélioration depuis le début du régime de télétravail, alors que d’autres y voient de la détérioration, bien que la majorité n’y voit aucun changement.  Le facteur « motivation au travail de l’employé » est perçu par la majorité des superviseurs comme étant le plus amélioré.  Le graphique 8 illustre la répartition de l’opinion des superviseurs face aux facteurs retenus.
Graphique 8
Changements notés par les superviseurs concernant
les facteurs liés à la vie professionnelle des télétravailleurs

La pondération moyenne des facteurs par les superviseurs fait ressortir un degré d’amélioration sensible à la motivation au travail (avec une moyenne de 2,93), une légère détérioration à la participation aux réunions de travail (moyenne de 4,08), de même qu’une certaine détérioration à la coordination du travail entre les télétravailleurs et leurs collègues (moyenne de 4,20).
3.1.3	Comparaison avec le groupe de contrôle
Rappelons que l’usage du groupe de contrôle vise à vérifier l’hypothèse que le télétravail améliore les aspects de la vie professionnelle et personnelle des télétravailleurs.
Les répondants du groupe de contrôle ont identifié peu de changement au cours de la dernière année aux mêmes facteurs liés à la vie professionnelle et personnelle.  La moyenne des changements se situe entre 3,5 (faible amélioration) et 4,5 (faible détérioration).
Comme démontre le graphique 9, les aspects où le groupe de contrôle a indiqué une certaine amélioration sont dans l’ordre, leur capacité à donner des directives ou une rétroaction aux employés qu’ils supervisent, les échanges avec leurs collègues au sujet du travail, la souplesse pour coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles ainsi que le service à la clientèle.  Toutefois, le degré d’amélioration perçu par le groupe de contrôle est beaucoup moins élevé que pour celui perçu par les télétravailleurs.  L’aspect qui s’est le plus détérioré pour le groupe de contrôle est le niveau global de stress.
Graphique 9
Comparaison entre les télétravailleurs et le groupe de contrôle concernant le
changement dans des facteurs liés à la vie professionnelle et personnelle

Quand on demande aux répondants du groupe de contrôle la fréquence de l’empiétement de la vie professionnelle sur la vie personnelle ou vice versa, la majorité des répondants la juge peu fréquente.  De plus, ils indiquent que leur employeur prend des moyens pour les aider à équilibrer leur vie professionnelle et personnelle en permettant des horaires de travail souples, en autorisant des congés pour raisons familiales, des formules de travail de rechange, etc., ce qui peut expliquer l’amélioration qu’ils ont notée à la souplesse de coordonner leur horaire de travail avec leurs obligations personnelles.
C’est en matière de stress qu’ils notent la plus grande détérioration; la majorité des répondants indiquent ressentir du stress relié au travail mais très peu de stress relié à l’incidence des responsabilités familiales sur le travail ou relié au déplacement pour se rendre au travail.
Notons que les principaux facteurs où les télétravailleurs indiquent une grande amélioration depuis l’introduction du télétravail sont des facteurs qui se sont légèrement détériorés pour les répondants du groupe de contrôle au cours de la dernière année.
3.2	Répercussions sur la productivité des télétravailleurs
3.2.1	Point de vue des télétravailleurs
Nous avons posé des questions aux répondants pour évaluer les répercussions du télétravail sur les aspects suivants de la productivité : volume ou quantité du travail produit, qualité du travail produit, capacité à respecter les échéances, ponctualité, et capacité à exécuter le travail sans avoir à faire d’heures supplémentaires.  Un grand nombre de télétravailleurs ont déclaré qu’il y avait eu des améliorations notables dans la productivité globale et dans les divers éléments qui la composent. Le graphique 10 illustre le degré d’amélioration de ces facteurs chez les télétravailleurs avec entente écrite tel qu’évalué par ces derniers et par leurs superviseurs, ainsi que le degré d’amélioration indiqué par les télétravailleurs informels.  Les répondants ont utilisé une échelle où la cote 1 indique une très grande amélioration, la cote 4 indique qu’il n’y a eu aucun changement, et la cote 7 indique une très grande détérioration.
Graphique 10
Moyenne des changements à la productivité des télétravailleurs

L’analyse statistique des réponses des télétravailleurs avec entente écrite concernant ces questions liées aux répercussions du télétravail sur la productivité permet de faire les constatations suivantes :
	L’amélioration notée en matière de volume de travail, de productivité globale et d’absentéisme au travail est plus élevée chez les télétravailleurs qui ont un horaire régulier, ainsi que chez ceux qui font du télétravail à raison de 3 ou 4 jours par semaine.
	Les femmes évaluent plus fortement que les hommes l’amélioration apportée par le télétravail en termes de quantité du travail produit, de productivité globale et de taux d’absentéisme.
	Les personnes handicapées indiquent plus que les autres répondants une amélioration de l’absentéisme dû à la maladie.
	Les télétravailleurs indiquant que leur nombre d’heures supplémentaires diminuent se considèrent également plus productifs.
	Plus le niveau de scolarité des répondants est élevé, moins le degré d’amélioration est marqué en matière de volume de travail, de respect des échéances et du niveau d’absentéisme dû à la maladie.
Comme le démontre le graphique 10, les télétravailleurs informels ont aussi indiqué une augmentation marquée de leur productivité globale, du volume et de la qualité de leur travail. Les résultats s’apparentent à ceux des télétravailleurs documentés bien que l’ordre et le niveau d’amélioration des facteurs diffèrent légèrement.
Des commentaires que nous avons entendus dans les groupes de discussion viennent appuyer les constatations de l’enquête.  Plusieurs superviseurs ont indiqué des augmentations de la productivité chez leurs télétravailleurs, p. ex. que le travail de l’employé est remis plus tôt qu’auparavant, que le travail est de meilleure qualité et exécuté plus rapidement, que l’employé tout en gardant les mêmes échéances parvient à faire plus de travail.
De leur côté, les télétravailleurs participant aux groupes de discussion ont souligné que le télétravail leur permet d’être plus productif :
	chaque heure de travail est productive en situation de télétravail, alors que durant les heures fournies au bureau peut‑être cinq seulement le sont
	ils s’accordent du repos lorsqu’ils en ressentent le besoin et recommencent à travailler lorsqu’ils sont frais et dispos
	leur travail est de meilleure qualité
	ils respectent des échéances plus courtes ou ils accomplissent une plus grande quantité de travail.
Quelques exemples concrets nous ont été fournis, bien que ces exemples ne se veulent pas représentatifs de l’augmentation de la productivité chez tous les télétravailleurs :
	un participant exerçant des fonctions d’enquêteur a indiqué que, depuis l’introduction du télétravail au sein de l’équipe d’enquête, la moyenne pour rendre une décision est passé de 18 mois à 3 mois.  Le nombre de décisions qu’il rédige par jour en situation de télétravail est le double de ce qu’il peut produire au bureau.
	une participante exerçant des fonctions de rédaction et de révision rapporte accomplir un travail de meilleure qualité et en un temps beaucoup plus court.  Elle s’est entendue avec son superviseur pour que les échéances de travail soient réduites de moitié.
	d’autres participants ont aussi noté : « Nous avons augmenté notre productivité – nous avons presque doublé notre production certains mois ».
3.2.2	Point de vue des superviseurs
Les superviseurs évaluent moins fortement que les télétravailleurs le degré d’amélioration liée à la productivité de ces derniers.  Cependant, les superviseurs estiment aussi que les employés travaillent plus fort depuis l’implantation du télétravail – en effet, depuis cet événement, on note une amélioration concernant les points suivants : absentéisme, quantité et qualité du travail et capacité des employés de respecter les échéances; voir à ce sujet le graphique 10.
3.2.3	Comparaison avec le groupe de contrôle
Les répondants du groupe de contrôle ont vu peu de changement aux facteurs de productivité sauf à l’égard de la productivité globale et de la qualité du travail qui se sont légèrement améliorées, et de l’absentéisme dû à la maladie qui s’est légèrement détérioré (voir graphique 11).
Graphique 11
Moyenne des changements à la productivité
du groupe de contrôle et des télétravailleurs avec entente écrite

3.3	Répercussions sur l’unité de travail
Étant donné que les gains des télétravailleurs ne devraient pas être réalisés aux dépens de leurs collègues, nous traitons dans la présente section des répercussions du télétravail sur la productivité et la vie professionnelle des autres membres de l’unité de travail.
3.3.1	Point de vue superviseurs
Les superviseurs ont indiqué si leur situation face à certains facteurs s’était améliorée, détériorée ou était demeurée inchangée depuis qu’un ou plusieurs de leurs employés ont commencé à télétravailler.  Ils estiment en général que le télétravail n’a pas eu tellement d’influence sur leur capacité à remplir certaines fonctions de leur poste.  En dépit du fait que leur capacité à communiquer des directives et à fournir de la rétroaction aux télétravailleurs s’est légèrement détériorée, leur productivité globale s’est améliorée.  Le graphique 12 illustre la répartition de l’opinion des superviseurs face aux facteurs évalués.
Graphique 12
Changements par rapport aux facteurs liés
aux fonctions de gestion et à la productivité des superviseurs
IIl nous paraît étonnant que la grande majorité des superviseurs indique qu’il n’y ait pas de changements à leur manière d’évaluer le travail des télétravailleurs, de leur communiquer une rétroaction et des directives ou d’établir des objectifs de travail.  D’ailleurs, durant les groupes de discussion réunissant les télétravailleurs, certains participants ont regretté que le style de supervision soit encore beaucoup trop marqué par la surveillance ou la présence physique de l’employé sur place plutôt que par l’atteinte de résultats.
En ce qui concerne les changements liés au travail apportés afin de faciliter la tâche des télétravailleurs, les superviseurs ont indiqué, le plus souvent, l’horaire des réunions, la répartition du travail et les améliorations en matière de communication.
3.3.2	Point de vue des collègues proches
Au moment d’interpréter les résultats de cette section, il faut se rappeler que 29 % seulement des collègues proches considèrent que leur travail est au moins modérément lié à celui du télétravailleur.  De plus, comme nous le verrons dans une section ultérieure, certains co‑travailleurs peuvent éprouver du ressentiment à l’égard du régime de télétravail de leur collègue, facteur qui peut influencer leur perception des répercussions du télétravail sur leur travail et sur leur unité de travail.
Aux facteurs proposés pour évaluer l’incidence du travail avec un télétravailleur dans leur vie professionnelle, la majorité des proches collègues ont indiqué qu’il y avait peu de changement, si ce n’est à l’égard du stress.  26 % indiquent une détérioration et celle‑ci croît en fonction du degré d’interdépendance du collègue avec le télétravailleur.  (voir le graphique 13)
Graphique 13
Incidences du travail avec un télétravailleur
sur la vie professionnelle des proches collègues
Concernant les questions liées au travail, les collègues indiquent que l’effet du télétravail est relativement peu important.  Cependant, lorsque les répondants indiquent des changements, les répercussions sont plus fréquemment négatives que positives, comme l’illustre le graphique 14.
La demande de faire un travail urgent, le travail d’équipe, le service à la clientèle et la capacité de respecter les échéances sont les facteurs qui se sont le plus détériorés.  Du côté positif, les répondants indiquent à nouveau le travail d’équipe.  La variété des tâches et un travail stimulant sont des facteurs qui se sont améliorés à un degré moindre.
Graphique 14
Incidences du travail avec un télétravailleur
sur le travail des proches collègues
Nota : Comme les pourcentages ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100 %.
Les ajustements les plus difficiles que les collègues proches ont eu à faire depuis qu’ils travaillent avec un télétravailleur portent principalement sur l’établissement des réunions, les problèmes de communication et l’accroissement de la charge de travail.
L’examen des données par sous‑groupes nous indique que :
	Les hommes sont plus susceptibles que les femmes d’indiquer qu’ils sont obligés d’exécuter des travaux urgents et qu’il y a eu détérioration par rapport au travail d’équipe.
Quant à eux, les superviseurs nous ont souligné peu d’incidences du télétravail sur les proches collègues des télétravailleurs, soit une très légère détérioration au plan de la coordination de leur travail et une très légère amélioration de leur productivité.
3.4	Autres répercussions sur l’organisation
Il convient aussi d’évaluer les économies réalisables en vertu d’une situation de télétravail, ce qui pourrait contrebalancer les frais initiaux de démarrage et permettre au ministère de les récupérer dans un délai raisonnable.  Nous traitons de ces questions dans cette section.
3.4.1	Coûts
Nous avons demandé aux superviseurs combien il en avait coûté pour fournir le matériel nécessaire aux employés qui désiraient télétravailler.  Le tableau ci‑dessous fait état de leurs réponses.
Catégorie	Aucun	< 200 $	de 200 à 999 $	de 1000 à 2999 $	de 3000 à 4999 $	>4999 $	Ne sait pas	
Coût moyen, par télétravailleur, pour l’équipement électronique	

32 %	

15 %	

18 %	

11 %	

6 %	

3 %	

15 %	
Autres coûts	54 %	17 %	9 %	1 %	1 %	--	18 %	

Les deux tiers des répondants ont indiqué que les coûts en matière d’équipement avaient été relativement faibles – moins de 1000 $.  La plupart des superviseurs n’ont pas eu à débourser de frais supplémentaires reliés notamment à la formation, au mobilier, à l’installation d’une ligne téléphonique d’affaires, à des téléavertisseurs, etc.  Presque tous les superviseurs (92 %) estiment qu’ils ont amorti les coûts ou qu’ils pourront le faire, grâce surtout à une augmentation de productivité, à une diminution de l’absentéisme ou aux économies réalisées sur les locaux à bureaux.
3.4.2	Répercussions sur les locaux à bureaux
À ce jour, la plupart des organisations ne semblent pas avoir tiré profit des économies potentielles sur les locaux à bureaux qui découlent du télétravail.  Soixante‑quatorze pour cent des télétravailleurs avec entente écrite ont encore des locaux qui leur sont réservés à leur lieu de travail officiel, et les répondants, dans la même proportion, seraient disposés à partager leur aire de travail (un poste de travail) si cela devenait une condition de télétravail.  Dans le cas des télétravailleurs informels les résultats sont de 97 % et 54 %, respectivement.  Par ailleurs, si les télétravailleurs actuels décidaient de mettre fin à leur régime de télétravail et retournaient au bureau à plein temps, pour la plupart des superviseurs, cela ne poserait pas de problème – seulement 10 % d’entre eux ont répondu qu’ils n’auraient pas de locaux disponibles pour l’employé.
Une ventilation plus détaillée des réponses permet de constater que :
	les employés qui télétravaillent plus de deux jours par semaine sont plus favorables à partager leur espace de travail au bureau que ceux qui télétravaillent deux jours ou moins
	les hommes sont plus susceptibles d’indiquer qu’aucune aire de travail ne leur est réservée au bureau.
Les économies reliées au gain d’espace à bureau demeurent une question à approfondir.
3.5	Répercussions sur les dépenses personnelles des télétravailleurs
Comme l’indique le tableau suivant, sauf pour le transport, la majorité des télétravailleurs avec entente écrite n’ont pas constaté de changement dans leurs dépenses mensuelles, résultat, estiment‑ils, du télétravail.  Lorsqu’ils ont rapporté des changements, il s’agissait généralement d’une diminution.  Les télétravailleurs informels font la même constatation.
	Diminution	Aucun	Augmentation	
Type de dépenses	% de N	$ (moy.)	changement	% of N	$ (moy.)	
Transport*	64 %	60 $	32 %	2 %	61 $	
Nourriture	39 %	46 $	58 %	3 %	47 $	
Vêtements	34 %	48 $	66 %	0 %	--	
Garderie*	8 %	141 $	62 %	0 %	--	
Services publics	1 %	19 $	53 %	46 %	27 $	
Assurance‑maison*	1 %	24 $	93 %	4 %	12 $	
*  Les répondants qui n’ont aucune dépense pour ce poste ont répondu «  sans objet  »; le total des pourcentages n’est donc pas égal à 100.
Nous pouvons noter que la moyenne des dépenses peut recouvrir des fluctuations d’une grande amplitude, comme par exemple, la baisse des frais de garderie qui représente une moyenne de 141 $ s’échelonne de 20 $ à 400 $ par mois, ou la baisse des frais de transport, d’une moyenne de 60 $, oscille entre 1 $ et 500 $.
La variation des dépenses rapportée par plusieurs télétravailleurs peut ajouter à la perception positive qu’ont les télétravailleurs face à ce mode de travail.  L’examen des sous‑groupes nous révèle des particularités intéressantes :
	les répondants qui télétravaillent pendant un grand nombre d’heures sont plus susceptibles d’indiquer une réduction des dépenses pour la nourriture, les vêtements et le transport ainsi qu’une augmentation de leurs dépenses pour les services publiques
	les femmes ont davantage tendance à indiquer que leurs dépenses pour la nourriture et les vêtements ont diminué depuis qu’elles ont commencé à télétravailler
	les hommes sont plus susceptibles de constater une réduction des coûts de transport depuis qu’ils télétravaillent
	les femmes sont plus susceptibles d’indiquer une réduction des frais de garderie depuis qu’elles télétravaillent
	ces constatations sont passablement uniformes d’un groupe d’âge à l’autre, bien que le groupe des 35 à 44 ans a davantage tendance à indiquer une réduction des frais de garderie.
3.6	Répercussions sur les responsabilités à l’égard des enfants et de la famille
Dans la présente étude, nous avons tenté de déterminer si les employés ont choisi de télétravailler pour s’acquitter plus facilement de leur responsabilité de fournir des soins aux membres de leur famille.  Nous voulions également savoir si le fait de fournir ces soins avait une incidence sur les responsabilités professionnelles du télétravailleur.
Le tableau ci‑dessous indique combien de télétravailleurs avec entente écrite ont déclaré avoir des enfants à la maison, combien ont des enfants qui exigent des soins et combien doivent s’occuper d’un ou de plusieurs adultes à la maison, qui exigent des soins.  Les réponses à ces questions sont également présentées pour le groupe de contrôle.  Le TOTAL rend compte du fait que certains des répondants ont soit des enfants dans les deux catégories d’âge mentionnées ci‑dessous et qui exigent des soins, soit au moins un enfant et un adulte à la maison, qui exigent des soins.  Donc, les 32 télétravailleurs qui se trouvent dans cette situation doivent de fait s’occuper d’au moins 38 personnes qui ont besoin de soins.
	Télétravailleurs avec entente écrite N = 549	Groupe de contrôle N = 150	
	#	%	#	%	
répondants ayant des enfants de cinq ans ou moins	128	23 %	34	23 %	
	portion de ces répondants qui ont au moins un enfant exigeant des soins spéciaux	
16	
13 %	
1	
3 %	
répondants ayant des enfants de plus de cinq ans	220	40 %	74	49 %	
	portion de ces répondants qui ont au moins un enfant exigeant des soins spéciaux	
8	
4 %	
7	
10 %	
répondants qui ont à la maison la responsabilité d’au moins un adulte exigeant des soins spéciaux	
14	
3 %	
7	
5 %	
total des répondants qui ont au moins une personne exigeant des soins	
32	
6 %	
15	
10 %	

Il est intéressant de souligner que, proportionnellement, un plus grand nombre d’employés dans le groupe de contrôle (10 %) que dans le groupe des télétravailleurs (6 %) ont chez eux des personnes qui exigent des soins.  Il ne semble pas que la nécessité de fournir des soins aux membres de la famille soit la raison motivant les employés à télétravailler.  Cette constatation correspond aux réponses à la question de l’enquête concernant les raisons de télétravailler – une seule personne a mentionné comme raison de télétravailler « je n’ai pas besoin de gardienne ».
La plupart des répondants ont indiqué qu’ils n’avaient pas la responsabilité de fournir des soins à ces membres de la famille pendant leurs heures de télétravail.  Parmi ceux qui doivent s’occuper de ces personnes pendant les heures de travail, quelques‑uns seulement ont indiqué que « cela perturbe », ou « perturbe partiellement », leur travail, et la plupart de ceux‑ci ont coché dans la colonne « partiellement », et la plupart du temps il s’agissait d’enfants.
4.	Évaluation du télétravail par les répondants
4.1	Avantages du télétravail perçus par les intéressés
Lorsqu’on évalue un tel programme, il est important de savoir quels en sont ses avantages du point de vue des divers intéressés.  Nous présentons ci‑après les opinions exprimées par les groupes suivants :
	télétravailleurs avec entente écrite, informels et anciens télétravailleurs
	superviseurs des télétravailleurs
	collègues proches des télétravailleurs
	coordonnateurs ministériels du télétravail.
4.1.1	Vie personnelle des télétravailleurs
Lors de nos enquêtes, nous avons demandé aux télétravailleurs (avec entente écrite et informels) d’énumérer ce qu’ils considéraient être les principaux avantages du télétravail dans leur vie personnelle.  Nous avons posé la même question aux anciens télétravailleurs dans nos entrevues téléphoniques.  Le graphique 15 ci‑dessous montre selon quelles fréquences les répondants ont indiqué que les principaux avantages énumérés ci‑dessous s’appliquaient à eux (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 15
Avantages perçus dans la vie personnelle des télétravailleurs
Bien que les télétravailleurs informels et avec entente écrite aient indiqué les six mêmes avantages principaux, ils leur ont accordé une importance différente.  Chez les télétravailleurs avec entente écrite, l’avantage cité le plus fréquemment est « moins de stress » tandis que le groupe de télétravailleurs informels ont cité le plus souvent comme avantage principal « l’horaire variable », qui peut aider à s’acquitter de ses obligations personnelles ou à régler des questions urgentes.  Cette différence peut rendre compte en partie des différences dans les caractéristiques du télétravail des deux groupes tel qu’il a été indiqué précédemment.  (Les télétravailleurs avec entente écrite sont plus enclins que les télétravailleurs informels à adopter un horaire régulier et ils télétravaillent pendant un plus grand nombre d’heures par semaine, en moyenne, que ces derniers).
Notre analyse permet de faire les constatations suivantes :
	« moins de stress » et « réduction du temps de déplacement » sont les deux avantages les plus fréquemment cités par les télétravailleurs avec entente écrite de tous les groupes d’âge
	dans le cas des 33 télétravailleurs avec entente écrite qui se considèrent handicapés, « moins de stress » et « amélioration de l’état de santé » sont les deux principaux avantages du télétravail.
Bien qu’aucun des 14 anciens télétravailleurs ne mentionnent « meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle » en réponse à la question posée sur ce sujet, dans une question ultérieure faisant partie d’un résumé, 12 d’entre eux indiquent que le télétravail les a aidé à atteindre un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
4.1.2	Vie professionnelle des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs informels et avec entente écrite ainsi qu’aux anciens télétravailleurs d’indiquer quels étaient les avantages de ce régime dans leur vie professionnelle.  Le graphique 16 ci‑dessous indique selon quelle fréquence les principaux avantages ont été cités (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 16
Avantages perçus dans la vie professionnelle des télétravailleurs

« Plus grande production/efficacité » et « moins d’interruption » sont les deux principaux avantages du point de vue professionnel cités par les télétravailleurs avec entente écrite de tous les groupes d’âge, indépendamment du statut de personnes handicapées ou non, ainsi que par les télétravailleurs informels et les anciens télétravailleurs.
4.1.3	Avantages perçus par les superviseurs
Nous avons demandé aux superviseurs quels étaient, selon eux, les principaux avantages du télétravail du point de vue organisationnel.  Le graphique 17 ci‑dessous indique la fréquence de leurs réponses à l’égard de ces avantages (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 17
Avantages pour l’organisation selon les superviseurs
La réponse citée le plus fréquemment par les télétravailleurs comme étant l’avantage le plus important du télétravail du point de vue professionnel est « plus grande productivité/efficacité ».  En d’autres termes, ce que les télétravailleurs considèrent satisfaisant pour eux‑mêmes du point de vue professionnel est également vu par les superviseurs comme étant avantageux pour l’organisation.  Le deuxième avantage en importance selon les superviseurs, « meilleur moral » et « meilleure qualité du travail », contribue également à une amélioration globale de la productivité des employés.  Deux des autres principaux avantages, « moins d’interruption » et « plus de souplesse » sont cités parallèlement par les télétravailleurs en ce qui concerne leur vie professionnelle.
Les superviseurs ont également fait état d’avantages semblables dans un groupe de discussion – amélioration de l’efficacité, de la productivité, du moral des employés et du service à la clientèle.  Ils ont également indiqué que le télétravail pouvait les forcer à mieux planifier et ainsi améliorer leurs compétences professionnelles de superviseur.
4.1.4	Avantages perçus par les collègues proches
Dans l’enquête, on demandait aux collègues proches quels étaient, selon eux, les principaux avantages de travailler en collaboration avec un télétravailleur.  Le tableau ci‑dessous montre selon quelle fréquence ces avantages ont été cités (les réponses multiples étaient acceptées).
Réponse	Fréquence totale	
Meilleur moral/travailleurs plus heureux	20 %	
Moins d’interruption	19 %	
Moins de stress	15 %	
Plus grande productivité/efficacité/travaux terminés plus souvent avant l’échéance	
15 %	

Comme il n’est pas évident que ces collègues citaient pour eux‑mêmes ces avantages de travailler avec un télétravailleur, nous avons répété la question dans les 5 entrevues téléphoniques réalisées avec des collègues, ce qui a remplacé un groupe de discussion.  Un seul des 5 collègues estime n’y avoir trouvé aucun avantage personnel tandis que les 4 autres ont cité les avantages suivants :
	la productivité du télétravailleur peut augmenter la production de l’unité de travail
	le fait que, grâce au télétravail, un collègue soit plus heureux, améliore le climat de travail des autres membres
	en devenant plus efficace et plus autonome, le télétravailleur communique moins souvent avec le collègue, ce qui entraîne de meilleurs rapports et une meilleure utilisation du temps pour les deux
	lorsqu’un patron télétravaille, il devient plus souple et il est plus probable qu’il réponde de façon positive aux demandes de ses subalternes concernant d’autres types de régimes de travail.
4.1.5	Avantages perçus par les coordonnateurs ministériels
Dans bien des cas les avantages, tant pour les employés que pour l’organisation, cités par les coordonnateurs ministériels du télétravail étaient les mêmes que ceux mentionnés par les autres intéressés.  En voici quelques‑uns :
	meilleur équilibre entre les responsabilités professionnelles et personnelles des employés
	augmentation de la productivité
	meilleur moral
	économies réelles ou potentielles pour l’employeur (particulièrement important pendant des périodes d’austérité)
	plus grande souplesse pour les employés et pour l’employeur.
4.2	Inconvénients du télétravail perçus par les intéressés
Le télétravail comporte des avantages mais aussi des inconvénients qui peuvent toucher les télétravailleurs, leurs superviseurs et leurs collègues.  Dans la présente section, nous exposons les points de vue de ces intéressés.
4.2.1	Vie personnelle des télétravailleurs
Nous avons demandé aux télétravailleurs informels et avec entente écrite d’énumérer ce qu’ils considéraient être les principaux problèmes que pose le télétravail dans leur vie personnelle.  Le graphique 18 montre selon quelle fréquence les télétravailleurs ont cité les principaux inconvénients du télétravail (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 18
Problèmes perçus que pose le télétravail dans la vie personnelle

De façon générale, les deux groupes font état des mêmes problèmes, mais le degré d’importance qu’ils y accordent est différent.  Dans le cas des télétravailleurs avec entente écrite, le « sentiment d’isolement » (29 % des réponses) est le plus important tandis que le « plus grand nombre d’heures de travail » et la « séparation du travail et des obligations familiales » étaient les problèmes les plus souvent cités par les télétravailleurs informels (21 % dans chacun des cas).  Le fait que le premier groupe ait choisi l’« isolement » comme le problème le plus important de leur vie personnelle peut rendre compte du fait que ceux‑ci télétravaillent en moyenne un plus grand nombre d’heures par semaine que les membres du deuxième groupe.
Les 14 anciens télétravailleurs interviewés par téléphone ont cité le plus souvent les problèmes suivants reliés à leur vie personnelle : logistique requise pour le télétravailleur et sentiment d’isolement.
4.2.2	Vie professionnelle des télétravailleurs
On a également demandé aux répondants, dans l’enquête, d’indiquer tout problème résultant du télétravail dans leur vie professionnelle.  Le graphique 19 illustre la fréquence selon laquelle chaque problème a été cité (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 19
Problèmes perçus que pose le télétravail dans la vie professionnelle
Les deux groupes s’entendent sur les deux principaux problèmes – manque de ressources ou d’équipement et isolement par rapport aux collègues.  Les anciens télétravailleurs indiquent aussi que ce sont là les principaux problèmes professionnels.  Le manque de ressources ou d’équipement couvre un certain nombre d’aspects connexes, par exemple l’accès limité aux dossiers et aux données et absence de personnel de soutien de même que certains problèmes particuliers relatifs à l’équipement, notamment le fait d’avoir des ordinateurs moins puissants, de n’avoir pas accès aux banques de données centrales, etc.
L’« isolement » est clairement perçu comme le problème de loin le plus important du télétravail, tant sur le plan personnel que professionnel.  Il se peut que les répondants ne soient pas sûrs que cet inconvénient soit surtout de nature personnelle ou professionnelle, peut‑être parce qu’ils pensent à l’aspect personnel dans le sens de « solitude » et à l’aspect professionnel dans le sens de « ne pas être dans le circuit de l’information du bureau ».  Une ventilation plus détaillée des données de l’enquête montre que parmi les télétravailleurs avec entente écrite qui se sentent isolés, plus de la moitié n’utilisent pas soit une ligne téléphonique d’affaires ou le courrier électronique.
4.2.3	Inconvénients perçus par les superviseurs
Nous avons demandé aux superviseurs d’indiquer tous les inconvénients que comporte pour l’organisation le fait  d’avoir des employés en régime de télétravail.  Le graphique 20 ci‑dessous montre la fréquence de leurs réponses (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 20
Inconvénients pour l’organisation selon les superviseurs

Un certain nombre de ces inconvénients concernent l’absence des télétravailleurs du lieu de travail officiel, ce qui fait ressortir les préoccupations des superviseurs concernant le fait que les employés en télétravail peuvent manquer des réunions d’information ou des événements importants pouvant contribuer à l’esprit d’équipe et à la culture organisationnelle.
4.2.4	Inconvénients perçus par les collègues proches
Nous avons demandé aux collègues proches quels étaient selon eux les inconvénients (s’il en était) de travailler en collaboration avec un télétravailleur.  Le graphique 21 trace un profil de leurs réponses (les réponses multiples étaient acceptées).
Graphique 21
Inconvénients perçus par les collègues

Lors de l’implantation du télétravail dans une unité de travail, il se peut qu’on ne tienne pas suffisamment compte des collègues ou que ceux‑ci aient l’impression d’être oubliés.  Ils estiment souvent que leur charge de travail augmente parce qu’on leur demande d’exécuter des tâches peu importantes ou urgentes qui auraient auparavant été réparties entre tous les membres de l’unité de travail mais qui le sont maintenant uniquement entre les employés présents dans le lieu de travail officiel.  Certains des répondants voient cette situation comme un avantage pour eux en ce sens qu’il y a enrichissement du travail; cependant, pour la plupart des proches collègues il s’agit simplement d’une corvée.
Par ailleurs, les proches collègues signalent que c’est aux aspects suivants qu’ils ont eu le plus de difficulté à s’adapter depuis qu’ils ont commencé à travailler en collaboration avec un télétravailleur (voici en ordre de fréquence les aspects cités) :
	convocation des réunions	27 %
	problèmes de communication avec le télétravailleur	21 %
	augmentation de la charge de travail	19 %
	se rappeler l’horaire de travail du télétravailleur	6 %
4.2.5	Inconvénients perçus par les coordonnateurs ministériels
Les coordonnateurs du télétravail ont également perçu certains inconvénients ou problèmes, tant pour les télétravailleurs que pour leur organisation; on peut les regrouper comme suit :
Liés à l’équipement :
	pas d’accès aux ordinateurs centraux
	problèmes de sécurité concernant la confidentialité des données des clients
	problèmes lorsqu’il s’agit de fournir le soutien technique requis en cas de panne d’ordinateur dans le lieu de télétravail
	absence possible de mobilier ergonomique dans le lieu de télétravail.
Liés à la gestion :
	attitude conservatrice des gestionnaires qui n’apprécient pas à leur juste valeur les avantages potentiels du télétravail
	les coûts initiaux et les coûts à long terme possibles de l’implantation du télétravail
	la période d’adaptation nécessaire au télétravail.
Inconvénients pour le télétravailleur :
	le manque de souplesse inhérent à la politique du SCT
	les répercussions possibles sur la carrière des télétravailleurs dans une période de réduction des effectifs
	les plaintes ou le ressentiment des collègues
	l’isolement par rapport aux collègues.
4.2.6	Problèmes perçus par les groupes de discussion
Nous avons tenu des groupes de discussion formés de télétravailleurs avec entente écrite (3 groupes) et de télétravailleurs informels (2 groupes) ainsi que de superviseurs (1 groupe) afin de mieux comprendre certains des problèmes cités dans les enquêtes et d’obtenir des suggestions d’amélioration à la politique et aux pratiques de télétravail.  Nous regroupons ci‑dessous, par thème, les observations des participants sur les problèmes énoncés.  Les suggestions et solutions précitées sont présentées à la section 5.2.
Équipement :	L’accès insuffisante aux ressources ou à l’équipement nuit à la communication entre les collègues et à la productivité.
	L’équipement n’est pas disponible, est inefficace ou peut être incompatible (lorsqu’il est disponible).
	Certains télétravailleurs doivent s’équiper eux‑mêmes.
	Cela pose un problème que d’obtenir du soutien technique au lieu de télétravail.
	On ne peut avoir accès de façon « officielle » à la base de données principale en raison de problèmes de sécurité.
Attitude :	C’est l’attitude des gestionnaires qui décidera du sort du télétravail.
	Il y a un manque de confiance entre la direction et les employés.
	Les attentes de la direction peuvent être soit trop élevées ou imprécises dès le départ.
	On insiste peut‑être trop sur la quantité (productivité) et pas assez sur la qualité lorsqu’il s’agit d’évaluer le rendement des télétravailleurs.
	Le télétravail représente un problème pour les gestionnaires qui gèrent par les présences et non par les résultats.
	Les gestionnaires sont réticents à permettre le télétravail ou, lorsqu’ils le font, ont de la difficulté à admettre que les télétravailleurs travaillent réellement.
	Les cadres supérieurs ne donnent pas l’exemple en ne télétravaillant pas eux‑mêmes.
	La décision d’approuver le télétravail est laissée à la discrétion des gestionnaires, ce qui semble trop subjectif.
Information :	On ne diffuse pas l’information.
	La gestion du télétravail et les conditions qui le régissent varient beaucoup d’un ministère à l’autre, et même d’une section à l’autre d’un même ministère.
	Les intéressés n’ont pas tous reçu suffisamment de formation avant le début du télétravail dans leur unité.
	Les problèmes auxquels doivent faire face les télétravailleurs ou leurs gestionnaires doivent être résolus dans l’isolement, car on ne leur a pas dit qui étaient les personnes ressources.
	Les employés et les superviseurs sont laissés à eux‑mêmes en ce qui concerne la réussite du télétravail, car il existe peu de ressources pour les aider au sein de leur ministère.
Sur le plan personnel :	Les attentes des autres et des télétravailleurs face à eux‑mêmes, ainsi que les interruptions causées par d’autres, peuvent engendrer une surcharge de responsabilités.
	Il peut devenir difficile de départager les priorités liées au travail et aux responsabilités familiales en situation de télétravail.
	Certains télétravailleurs ont besoin de se justifier constamment auprès de leur famille et de leurs amis du fait qu’ils travaillent à la maison.
	Certains se sentent coupables s’ils sont une minute sans travailler ou si leurs collègues ne peuvent pas les joindre en tout temps.
	La plage horaire fixe, comme elle est établie dans les conventions collectives et conservée par la politique sur le télétravail, ne donne pas de latitude suffisante à ceux qui aiment travailler à d’autres périodes de la journée.
	Le sentiment de solitude ou d’isolement constitue un problème.
A l’échelle du système:	Certains problèmes sont inhérents au télétravail.
	Cela peut poser des problèmes que d’essayer de combiner l’horaire variable ou d’autres formules de travail (par exemple la semaine de travail comprimée) avec le télétravail.
	Les gestionnaires peuvent trouver difficile d’expliquer à certains employés qu’ils ne leur font pas assez confiance pour les laisser travailler à la maison ou qu’ils ne sont pas le type d’employé qui pourrait télétravailler.
	Le télétravail peut nuire aux relations entre les membres de l’unité de travail, provoquant de la frustration, du ressentiment et de la jalousie parmi ceux qui ne peuvent pas télétravailler ou qui ont choisi de ne pas le faire.
4.3	Niveau de satisfaction à l’égard du télétravail
Dans notre enquête, nous avons demandé aux télétravailleurs avec entente écrite et aux télétravailleurs informels dans quelle mesure ils étaient satisfaits du télétravail.  Les deux groupes se déclarent très satisfaits tel que l’indique le graphique 22.  Les répondants ont coté leur degré de satisfaction selon une échelle de 7 points, où 1 signifie extrêmement satisfait, 4 signifie neutre et 7, extrêmement insatisfait.
Graphique 22
Évaluation de degré de satisfaction des télétravailleurs
(par pourcentage de répondants)

En faisant une analyse statistique plus détaillée, on obtient des constatations intéressantes :
	les télétravailleurs universitaires sont légèrement moins satisfaits du télétravail que les télétravailleurs dont le niveau d’études est moins élevé
	les télétravailleurs qui ont adopté ce régime depuis plus longtemps se disent un peu plus satisfaits que ceux qui l’ont fait depuis une courte période de temps
	il y a une corrélation entre la satisfaction des télétravailleurs à l’égard du télétravail et l’appui de leur superviseur, ainsi que la disponibilité du superviseur les jours de télétravail.
4.4	Niveau d’appui des intéressés
Pour qu’il soit une réussite, le télétravail doit recevoir l’appui de ceux qui sont visés par son implantation.  La cueillette de l’information sur ce sujet dans notre enquête est décrite ci‑dessous; nos constatations sont illustrées dans le graphique 23.
	Nous avons demandé aux deux groupes de télétravailleurs d’indiquer dans quelle mesure leur supérieur immédiat appuie le télétravail; nous avons utilisé une échelle comportant 7 points, où 1 signifie très en faveur, 4 signifie neutre, et 7 signifie pas du tout en faveur.
	Nous avons demandé aux superviseurs de télétravailleurs avec entente écrite d’indiquer leur propre niveau d’appui au télétravail, en utilisant la même échelle.
	Nous avons demandé au groupe de contrôle d’indiquer, en utilisant la même échelle, quel était selon eux l’appui de leur superviseur à l’égard du télétravail.
Graphique 23
Niveau d’appui des superviseurs à l’égard du télétravail
(tel que perçu par les répondants)

Nota : Comme les chiffres ont été arrondis, il se peut que le total n’égale pas 100.
La vaste majorité des deux groupes de télétravailleurs estiment que leurs superviseurs appuient le télétravail, une opinion partagée par le groupe de contrôle.  Si l’on effectue une ventilation plus détaillée, par sous‑groupe, des données sur les télétravailleurs avec entente écrite, on peut dégager certains points intéressants :
	les télétravailleurs qui ont fait des études universitaires sont en général moins portés que les autres sous‑groupes à estimer que leur supérieur immédiat appuie le télétravail
	les télétravailleurs qui perçoivent que leur supérieur immédiat appuie le télétravail indiquent en général que leur superviseur est disponible pour eux les jours de télétravail.
Une proportion élevée des superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite (77 %) indiquent qu’eux‑mêmes appuient le télétravail.  Cependant, contrairement à leurs télétravailleurs, ils ne s’estiment pas très en faveur du télétravail (29 % vs 45 %).
Une analyse plus approfondie montre que l’appui des superviseurs ne dépend pas de leur sexe, de la catégorie à laquelle ils appartiennent, de leur niveau d’études, du secteur géographique, des années de service ou de l’expérience à titre de superviseur, du nombre d’employés, du fait qu’eux‑mêmes télétravaillent ou non, ou du type de télétravail de leurs employés.  Tel qu’il est indiqué à la sous‑section 2.3.2, plus les superviseurs estiment utile l’information qu’ils ont reçue sur le télétravail, plus ils appuient de façon générale le télétravail.
Nous avons demandé aux proches collègues, afin de juger de leur appui ou de leur acceptation du télétravail, s’ils estimaient que celui‑ci avait une incidence positive sur le moral de leur unité de travail.  La majorité d’entre eux (56 %) estiment qu’il a une incidence positive, 29 % se sont dits neutres à ce sujet et 15 % n’estiment pas que l’incidence est positive.
4.5	Télétravail : un avantage ou un privilège
Il y a divergence d’opinions concernant le télétravail en tant que formule de travail de remplacement.  Certains le voient uniquement comme un autre régime de travail, à égalité avec la semaine de travail comprimée ou le travail à temps partiel.  Certains le considèrent comme un avantage ou un privilège, une sorte d’avantage social qui n’est pas accessible à une grande partie des employés.  Nous présentons ci‑dessous quelques‑unes des opinions exprimées :
	En moyenne, presque 3 proches collègues sur 4 que nous avons interrogés estiment qu’il s’agit d’un privilège.  On peut y percevoir de l’envie de leur part ou un certain malaise quant à l’équité et à la transparence du processus d’approbation.  Cela peut également indiquer, cependant, qu’ils le voient comme un avantage dont ils pourraient aussi profiter à l’avenir, s’ils le désirent.
	Les télétravailleurs des groupes de discussion croient que certains de leurs collègues pensent qu’ils (les télétravailleurs) ont reçu un avantage et qu’ils en sont jaloux.
	Les agents négociateurs de la fonction publique aimeraient que le télétravail soit négocié dans le cadre de conventions collectives.  Ils s’inquiètent du fait que l’autorisation de télétravailler ressemble souvent à une entente privée conclue entre la direction et l’employé.
	Dans leur groupe de discussion, les superviseurs sont tout à fait d’avis que l’approbation du télétravail devrait se faire à la discrétion de la direction.
4.6	Points de vue des agents négociateurs
Nous avons déjà présenté dans les sous‑sections 2.3.6 et 4.5 quelqu’uns des points de vue exprimés par les cinq agents négociateurs que nous avons interrogés durant notre évaluation.  Nous avons trouvé que les agents négociateurs sont généralement en faveur du télétravail.  Néanmoins, ils ont exprimé des inquiétudes dans les domaines suivants :
	l’équipement électronique – qui doit payer pour cet équipement et est‑ce que les employés devraient être remboursés s’ils utilisent leur propre équipement?
	la sécurité des données et de l’équipement sur les lieux de télétravail – le risque que cela représente pour les employés
	les attentes des gestionnaires face aux télétravailleurs – les télétravailleurs doivent‑ils produire plus que les employés travaillant dans les lieux de travail officiels?
	les heures de travail – les répercussions du « déplacement d’heures », du « bris des heures de travail » et de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées
	les lignes directrices pour mettre fin à l’entente de télétravail – s’assurer que l’on ne mette pas fin à l’entente à la hâte en exigeant un ajustement rapide du mode de vie de l’employé, ou encore qu’un espace de bureau demeure disponible pour les télétravailleurs qui choisiraient de mettre fin à ce régime
	les communications avec les télétravailleurs membres d’un syndicat – le désir de recevoir de l’employeur la liste de ces employés
	la perception des télétravailleurs qu’en a le public – le public verra‑t‑il les télétravailleurs comme « rémunérés sans travailler »?
	l’à‑propos du télétravail comme mesure pouvant répondre aux besoins des travailleurs handicapés et de ceux qui recherchent une solution pratique pour s’occuper des enfants.
5.	Conditions de réussite du télétravail
5.1	Facteurs de réussite
Dans les groupes de discussion et dans les discussions avec les coordonnateurs ministériels du télétravail, on a demandé aux participants leur opinion sur les facteurs qui contribuent à faire du régime de télétravail une réussite.  Il y a eu consensus sur les facteurs suivants :
	l’employé que l’on peut autoriser à télétravailler est autonome, organisé, motivé et grand travailleur
	un superviseur et des cadres supérieurs qui appuient le télétravail
	la confiance entre le superviseur et les employés
	la gestion par les résultats, avec une méthode appropriée pour évaluer le rendement au travail des employés
	le télétravailleur, le superviseur et les collègues de l’unité de travail sont sensibilisés au télétravail et à ses répercussions possibles sur eux‑mêmes et sur leurs relations
	les règles du jeu sont établies dès le départ entre le superviseur et le télétravailleur, ainsi qu’entre le télétravailleur et les autres membres de l’équipe
	une période de rodage pour le régime de télétravail, surveillée par le superviseur
	le télétravail ne se fait que pendant une partie de la semaine de travail, et non à temps plein
	une politique ministérielle ou de l’organisme central est établie en vue d’assurer l’orientation et la cohérence requise.
5.2	Suggestions d’amélioration
Dans chacun des groupes de discussion, des enquêtes et des entrevues, nous avons cherché à obtenir les suggestions des participants en vue d’améliorer le télétravail au sein de leur organisation.  En général, les suggestions visaient à régler les problèmes immédiats (reliés à l’équipement surtout) et à faciliter le télétravail, tant à l’intérieur des groupes de travail qu’au sein de la fonction publique, à long terme.  Un grand nombre de participants ont présenté des suggestions très similaires, tel que l’indique le tableau suivant :
Suggestion								
Fournir un meilleur équipement TED et de communications	X	X	X	X			X	
Trouver une solution pour permettre l’accès aux réseaux locaux et aux banques centrales de données	X		X	X				
Fournir plus de soutien et de formation en matière d’équipement				X			X	
Promouvoir le télétravail, bien informer la fonction publique quant à ses mérites	X	X	X	X	X	X	X	
Autoriser davantage le télétravail (étendre l’admissibilité à un plus grand nombre d’employés et permettre un plus grand nombre d’heures; critères d’approbation moins élitistes)	X	X	X	X	X	X	X	
Limiter le télétravail (établir un nombre maximal de télétravailleurs par unité de travail, un nombre maximal d’heures par semaine)	X		X				X	
Former les gestionnaires concernant la confiance à accorder ainsi que la gestion par les résultats	X	X	X	X	X		X	
Fournir aux cadres supérieurs des mesures initiatives (les inciter à inclure le télétravail dans le plan des activités; les inciter à télétravailler)	X	X			X			
Maintenir la politique pour des fins de cohérence		X		X	X	X		
Intégrer le télétravail dans les conventions collectives (afin d’assurer la cohérence, l’équité, les recours)	X				X	X		
Tenir des réunions périodiques des superviseurs, des télétravailleurs et des collègues pour maintenir la communication et résoudre les problèmes administratifs			X	X			X	
Modifier l’aménagement des bureaux pour maximiser la fonctionnalité et les économies			X		X			
Nota : Un X indique un fort appui de la suggestion par le groupe.
5.3	Utilité de la politique
Dans les groupes de discussion, nous avons demandé aux participants de donner leur point de vue sur la nécessité et l’utilité de maintenir la politique du SCT sur le télétravail.  La plus grande partie des participants estiment qu’une politique, qu’il s’agisse de la politique ministérielle ou de celle du SCT, est essentielle à la réussite du télétravail.  Dans les ministères qui n’ont pas établi une politique distincte, la politique de l’organisme central est perçue comme « un filet de sauvetage comme pour les acrobates ».  Elle constitue la reconnaissance officielle du télétravail par l’employeur et bien que certains estiment qu’elle soit rigide, elle permet au moins l’existence du télétravail.
Si le SCT devait retirer sa politique, accordant ainsi aux ministères un pouvoir discrétionnaire sur le télétravail, la majorité des participants croient que l’implantation du télétravail pourrait ne pas être une priorité des ministères.  De même, le retrait de la politique serait interprétée par un grand nombre comme le signal indiquant que l’employeur n’appuie plus le télétravail.  Les participants estiment qu’au moins pendant la période de démarrage, il doit y avoir une direction centralisée, de la cohérence et de l’uniformité, ainsi que de la crédibilité.
La plupart des coordonnateurs ministériels du télétravail signalent que la politique du SCT a été adaptée, de façon générale, avec peu ou pas de modifications.  La diffusion de la politique s’est cependant faite de manière très diversifiée d’un ministère à l’autre.  La politique a simplement été distribuée avec une lettre d’accompagnement dans certains ministères, tandis que dans d’autres, on a tenu des séances d’information et distribué des pochettes d’information ou bien on a présenté de la publicité dans les bulletins destinés aux employés.

Annexe A – Méthodologie
Groupe	Renseignements sur l’échantillonnage  et la collecte des données	
Télétravailleurs avec entente
écrite	Enquête
	à l’automne 1994, nous avons demandé à tous les coordonnateurs des 58 ministères touchés par la politique d’identifier tous les télétravailleurs avec entente écrite au sein de leur organisation – environ 800 employés ont ainsi été identifiés – ceci constituant l’ensemble des télétravailleurs connus au sein de la fonction publique
	un questionnaire a été posté à 798 de ces télétravailleurs en février 1995
	l’équipe de l’étude est entrée en contact avec tous ces télétravailleurs par note de service ou appel téléphonique de suivi afin de les inviter à remplir le questionnaire
	taux de réponse : 69 % (549 questionnaires remplis ont été reçus)

Groupes de discussion
	trois groupes de discussion tenus en mai 1995, dans la Région de la Capitale nationale (RCN), réunissant 20 télétravailleurs, représentatifs de cette population, choisis au hasard à partir des répondants qui se sont portés volontaires pour participer
	thèmes des discussions : problèmes personnels et professionnels des télétravailleurs et solutions à ces problèmes	
Télétravailleurs informels	Enquête
	on a demandé, par courrier électronique ou par note de service, aux télétravailleurs informels répondant à la définition de l’étude, s’ils voulaient bien remplir le questionnaire; ils faisaient partie d’un échantillon de 11 ministères comprenant des organisations petites, moyennes et grandes
	60 employés ont répondu à cette demande et on leur a posté un questionnaire en mars 1995
	taux de réponse : 58 % (35 questionnaires remplis ont été reçus)

Groupes de discussion
	deux groupes de discussion ont été tenus en mai 1995 dans la RCN; ils regroupaient neuf volontaires, choisis au hasard comme il en est fait mention plus haut, et ils portaient sur les mêmes thèmes que ceux qui sont mentionnés ci‑dessus	

Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite	Enquête
	on a identifié approximativement 235 personnes comme superviseurs des quelque 800 télétravailleurs initiaux
	en vue d’exercer un contrôle sur la subjectivité des réponses, l’équipe chargée de l’étude a divisé ce groupe en deux aléatoirement et effectué le même sondage auprès de chaque groupe selon une méthode différente :
–	on a adressé un questionnaire à 189 superviseurs en mars 1995
–	les 46 autres superviseurs ont été sondés par téléphone en mars 1995
	il n’y a pas eu de différence significative dans les réponses des deux groupes
	taux global de réponse : 73 % (70 % dans le cas du sondage par la poste, 87 % dans le cas du sondage téléphonique); 172 questionnaires ont été remplis

Groupes de discussion
	un groupe de discussion tenu en mai 1995 dans la RCN, comprenant cinq superviseurs de télétravailleurs choisis au hasard à partir de ceux qui se sont portés volontaires
	les thèmes étaient, notamment, les avantages et les inconvénients du télétravail du point de vue de la direction ainsi que les suggestions visant à améliorer le télétravail	
Collègues
proches des télétravailleurs	Enquête
	questionnaire distribué à un nombre maximal de 189 employés identifiés par les mêmes superviseurs qui recevaient un questionnaire par la poste (comme ci‑dessus)
	taux de réponse : 58 % (110 questionnaires remplis ont été reçus)

Groupes de discussion
	comme le nombre de répondants à l’enquête qui se sont portés volontaires pour participer à un groupe de discussion a été insuffisant dans la RCN, cinq répondants choisis au hasard ont été interviewés par téléphone, et on leur a posé des questions sur les répercussions ainsi que les avantages et les inconvénients de travailler avec un télétravailleur	
Groupe de
contrôle	Enquête
	on a demandé aux télétravailleurs avec entente écrite d’indiquer le nom d’un collègue du même sexe, si possible, qui effectue un travail similaire mais qui ne télétravaille pas
	un échantillon représentatif de 150 de ces collègues ont fait l’objet d’une enquête téléphonique en avril 1995	
Superviseurs de télétravailleurs informels	Entrevues
	nom du superviseur fourni par le télétravailleur
	18 entrevues téléphoniques portant sur les raisons expliquant le choix de ne pas fournir à ces télétravailleurs une entente écrite de télétravail	
Anciens télétravailleurs	Entrevues
	identifiés par la collecte de données initiale, et parmi les employés qui avaient indiqué, lors de la réception du questionnaire envoyé par la poste, qu’ils ne télétravaillaient plus
	14 entrevues téléphoniques réalisées, portant sur les raisons de la cessation du télétravail	
Superviseurs d’anciens télétravailleurs	Entrevues
	identifiés au moment de la collecte initiale des données et par les employés qui avaient cessé de télétravailler (ci‑dessus)
	8 entrevues téléphoniques portant sur les raisons motivant la cessation du régime de télétravail	
Employés auxquels on a refusé le télétravail	Entrevues
	employés faisant partie d’un échantillon de 11 ministères, avec lesquels on a communiqué par courrier électronique ou par note de service
	18 entrevues téléphoniques portant sur la nature de la demande de télétravail et sur une explication détaillée du refus	
Coordonnateurs ministériels du télétravail	Enquête
	questionnaire envoyé aux coordonnateurs, dans 15 ministères comptant au moins 5 télétravailleurs avec entente écrite
	14 réponses reçues

Entrevues
	entrevues téléphoniques de 10 coordonnateurs faisant partie d’un échantillon de ministères comptant moins de 5 télétravailleurs	
Agents négociateurs	Entrevues
	5 agents négociateurs sur 16 de la fonction publique ont accepté de rencontrer l’équipe d’évaluation
	la discussion a porté sur les observations qui leur ont été présentées par les membres, sur les aspects santé et sécurité du télétravail et sur les suggestions d’amélioration du télétravail	

Annexe B – Questionnaires de l’enquête
Questionnaire de l’enquête adressé aux :

1.	Télétravailleurs avec entente écrite
2.	Télétravailleurs informels (identique au questionnaire ci‑dessus à l’exception de la section B ci‑jointe)
3.	Superviseurs des télétravailleurs avec entente écrite
4.	Collègues proches

Annexe C – Répartition des répondants par ministère
Ministère	Télétravailleurs avec entente écrite	Télétravailleurs informels	Groupe de contrôle	Collègues proches	
ACDI		2		1		--		--	
Affaires indiennes et du Nord canadien	
	1	
	--	
	1	
	--	
Agriculture et agro-alimentaire		10		1		4		8	
Bibliothèque nationale		3		--		1		--	
Bureau fédéral de développement régional (Quebec)	
	1	
	--	
	--	
	1	
Citoyenneté et Immigration		2		2		--		3	
Commission de l’immigration et du statut de réfugié	
	7	
	--	
	3	
	1	
Commission de la fonction publique	
	3	
	5	
	1	
	1	
Commission nationale des libérations conditionnelles	
	--	
	1	
	--	
	--	
Cour fédérale du Canada		1		--		--		--	
Défense nationale		3		--		2		1	
Développement des ressources humaines Canada	
	18	
	--	
	3	
	1	
Environnement Canada		5		--		1		2	
Finances		3		--		2		1	
Industrie Canada		17		13		3		2	
Justice		6		1		2		2	
Office national des transports		5		--		1		--	
Patrimoine canadien		3		3		2		2	
Pêches et océans		1		--		1		1	
Portefeuille des affaires des anciens combattants	
	22	
	--	
	10	
	2	
Ressources naturelles Canada		6		--		1		1	
Revenu Canada		341		1		93		52	
Santé Canada		16		2		2		4	
Secrétariat du Conseil du Trésor		1		2		--		1	
Solliciteur général		1		--		--		--	
Statistique Canada		38		--		8		5	
Transports Canada		21		--		4		5	
Travaux publics et Services gouvernementaux	
	5	
	2	
	3	
	4	
Non identifié		7		1		2		10	
TOTAL		549		35		150		110