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ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada - Rapport
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Section II : Analyse des activités de programme par résultat stratégique
Résultat stratégique
Offrir à la population canadienne une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de lui fournir des services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.
Activité de programme : 1.1.0 – Intégrité des nominations et neutralité politique
Description de l'activité de programme
L'activité liée à l'intégrité des nominations et à la neutralité politique vise la protection indépendante du principe du mérite et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale. Cette activité englobe l'élaboration et la défense de positions de principe et d'orientations en matière de politiques stratégiques, la réalisation de travaux de recherche liés en politique, l'établissement des lignes directrices et des normes de la Commission de la fonction publique (CFP), la prestation de conseils, l'interprétation et l'orientation ainsi que l'administration des pouvoirs délégués et non délégués.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 12 835 | 11 681 | 11 567 |
| Ressources prévues | Ressources réelles | écart |
|---|---|---|
| 118 | 98 | 20 |
| Résultats attendus | Indicateurs de rendement | Objectifs | état du rendement |
|---|---|---|---|
| Les organisations disposent de mécanismes clairs et complets pour gérer les pouvoirs de dotation délégués et la responsabilisation à l'égard des résultats. | Nombre d'organisations qui répondent aux attentes relatives au Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) et qui font état d'un rendement satisfaisant aux attentes de la CFP en la matière. |
Hausse ou maintien du pourcentage d'organisations dont le rendement est acceptable ou élevé. |
Dépassé |
| L'usage des deux langues officielles à la fonction publique est protégée. | Nombre de fonctionnaires qui après quatre ans ne satisfont toujours pas aux exigences linguistiques du Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique(DELOFP) et ne respectent pas sont règlement d'application. | Réduction du nombre de fonctionnaires qui ne satisfont pas aux exigences linguistiques sans exemption valide. Données de référence 2009-2010 : 55 |
Dépassé, 22 en 2010-2011 |
| Les bénéficiaires de droits de priorité ont accès à des emplois dans la fonction publique. | Nombre de bénéficiaires de droit de priorité nommés à un poste pour lequel ils possèdent les qualifications essentielles. | Maintien du pourcentage de nominations effectuées pour une période indéterminée comparativement au nombre total de bénéficiaires de priorité retirés du système. Données de référence 2009-2010 : 55 % |
Atteint |
| Les fonctionnaires respectent les dispositions prévues à la partie 7 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) relativement aux activités politiques. | Degré de sensibilisation des fonctionnaires à l'égard de leurs droits et obligations quant aux activités politiques. | Objectif 1 : Aucune allégation fondée d'activités politiques irrégulières. Objectif 2 : Hausse ou maintien du pourcentage de candidats ayant répondu au Sondage sur la dotation – Candidats qui sont sensibilisés à leurs droits et obligations au regard des activités politiques. Données de référence 2009-2010 : 57 % |
Atteint en grande partie Objectif 1 : Seulement une allégation fondée Objectif 2 : 63 % des répondants sont maintenant sensibilisés à leurs droits et obligations. |
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
La CFP a terminé son évaluation de la LEFP et en a présenté les résultats dans un rapport spécial qui a été déposé au Parlement en mars 2011. Le rapport indique que des progrès importants ont été réalisés au cours des cinq dernières années ou les éléments fondamentaux de la LEFP ont été mis en place. De plus, trois enjeux ont été relevés, soit l'efficacité du système de dotation, la démarche visant à préserver l'impartialité politique de la fonction publique, ainsi que la gouvernance et les opérations de la Commission, pour lesquels des efforts supplémentaires sont nécessaires en vue de tirer pleinement parti de la Loi. La Commission a conclu qu'il était possible d'apporter les ajustements requis, s'il y a lieu, au moyen de lignes directrices, de dispositions réglementaires et d'autres mesures, de même que de changements législatifs limités.
La CFP a clarifié davantage ses attentes en ce qui a trait à un système de délégation efficace des pouvoirs de nomination. Pour ce faire, elle a révisé ses lignes directrices en matière de nomination, augmenté le nombre d'activités de liaison avec la communauté des ressources humaines et fourni, en temps opportun, des conseils et de l'orientation stratégiques. Par conséquent, le nombre de demandes de conseils et d'orientation stratégiques, de même que de services d'interprétation faisant autorité, est passé de 327 à l'exercice précédent à 256 en 2010-2011. La CFP a traité 17 demandes d'exception à l'application des lignes directrices en matière d'évaluation, pour la nomination de cadres de direction (par rapport à 29 en 2009-2010), et 1 demande d'exception relative à la zone nationale de sélection (comparativement à 2 à l'exercice précédent).
La CFP a aussi poursuivi les travaux concernant les décrets d'exemption et règlements connexes, le Décret de désignation de certains éléments de la fonction publique et le Règlement sur l'emploi dans la fonction publique (REFP). Quatre décrets et leurs règlements d'application sont entrés en vigueur en 2010-2011, et le REFP a été modifié.
La CFP a poursuivi ses activités de surveillance et analyses des tendances relatives aux décisions du Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) et continué de renforcer sa capacité d'élaborer des lignes directrices reposant sur les faits. Durant l'exercice, la CFP a analysé 34 décisions du TDFP, ce qui correspond à une augmentation de plus de 21 % comparativement à l'exercice précédent (28). La CFP a aussi examiné 33 observations écrites et a mené 74 évaluations des risques stratégiques des plaintes donnant lieu à des audiences devant le TDFP, plutôt que 12 et 38, respectivement, au cours de l'exercice précédent. Les représentants de la CFP ont assisté à six audiences du TDFP, comparativement à neuf en 2009-2010.
Depuis janvier 2010, la CFP utilise une méthode simplifiée pour procéder à l'examen des demandes de candidature à une élection municipale. Pour donner suite à un engagement pris dans son rapport annuel de 2009-2010, la CFP a aussi revu sa méthode d'examen des demandes de candidature à une élection fédérale, provinciale ou territoriale. La méthode utilisée pour la surveillance des activités politiques a aussi fait l'objet d'un examen. La CFP continue d'accroître la sensibilisation des fonctionnaires à l'égard de leurs droits et obligations légalesconcernant les activités politiques.
La Disposition concernant la mobilité des anciens membres du personnel des cabinets de ministres a été mise à jour. De plus, le cadre administratif a été établi quant à la Disposition concernant la mobilité des personnes ayant occupé un poste exclu au Bureau du secrétaire du gouverneur général.
Leçons apprises
Impartialité politique
Les fonctionnaires de tous les niveaux jouent un rôle important pour favoriser l'intégrité du système de dotation et l'impartialité politique de la fonction publique. Durant les cinq années d'application de la LEFP, il y a eu une légère augmentation de la sensibilisation des fonctionnaires à l'égard de leurs droits et obligations légales concernant leur participation à des activités politiques en vertu de la partie 7 de la LEFP. Les récents Sondages sur la dotation (candidats) de la CFP ont conclu que 63 % des employés sont moyennement à entièrement conscients de leurs droits et responsabilités dans le sondage de 2010, par rapport à 57 % dans le sondage de 2009. Néanmoins, une communication soutenue est nécessaire pour accroître la compréhension afin de préserver l'impartialité politique de la fonction publique en tant qu'institution nationale. Il existe également un besoin permanent de renforcer la capacité des gestionnaires de prendre des décisions en matière de nomination et de les documenter, par exemple au moyen d'une meilleure orientation et d'exemples pratiques de comportements véhiculant de façon appropriée les valeurs de nomination. D'après l'expérience tirée de la simplification des demandes de candidature à une élection municipale, des modifications administratives seront apportées aux formulaires de demande de permission de se porter candidats, ou de tenter de devenir, à une élection municipale, fédérale, provinciale ou territoriale.
Activité de programme : 1.2.0 – Surveillance de l'intégrité en matière de la dotation et de la neutralité politique
Description de l'activité de programme
L'activité liée à la surveillance de l'intégrité en matière de dotation et de la neutralité consiste à fournir un régime de responsabilisation pour la mise en oeuvre des lignes directrices et du cadre réglementaire en matière de nomination, dans le but de protéger l'intégrité de la dotation dans la fonction publique et de faire en sorte que la dotation soit exempte d'influence politique. Cette activité comprend la surveillance exercée pour s'assurer que les ministères et organismes observent les exigences législatives, la conduite de vérifications et d'études, l'exécution d'enquêtes et la présentation de rapports au Parlement sur l'intégrité en matière de dotation dans la fonction publique.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 22 379 | 22 479 | 22 246 |
| Ressources prévues | Ressources réelles | écart |
|---|---|---|
| 181 | 186 | (5) |
| Résultats attendus | Indicateurs de rendement | Objectifs | état du rendement |
|---|---|---|---|
| Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation de la fonction publique, fondé sur les risques. | Activités de surveillance (suivi, vérifications et études), par la CFP. |
|
Atteint |
| Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité de la dotation au sein de la fonction publique, fondé sur le risque. |
|
Atteint | |
| Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation de la fonction publique, fondé sur les risques. | Réalisation des études prévues dans le plan de vérification et d'études. | Atteint |
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
La CFP a continué d'exercer un suivi auprès des ministères et organismes afin d'évaluer leur rendement en dotation et la mesure dans laquelle ils respectent les exigences législatives de la LEFP. Pour appuyer le système de dotation axé en grande partie sur la délégation des pouvoirs, la CFP joue un rôle de surveillance, lequel comprend des activités de contrôle et de vérification ainsi que la réalisation d'études et d'enquêtes. Les résultats de la surveillance fournissent des renseignements importants au Parlement, à la CFP et aux administrateurs généraux sur l'intégrité du système de dotation.
Dans le cadre de sa fonction de surveillance, la CFP a mené sept vérifications d'organisations, une vérification de suivi et une vérification pan gouvernementale. Elle a de plus réalisé trois études et cinq mises à jour d'études statistiques, comme suit :
- Vérifications d'organisations : Affaires indiennes et du Nord Canada; Commission canadienne des grains; Commission nationale des libérations conditionnelles; Agence de promotion économique du Canada atlantique; Bibliothèque et Archives Canada; Pêches et Océans Canada; Commission des relations de travail dans la fonction
publique;
- Vérification pan gouvernementale : Vérification des nominations découlant des processus de dotation collective;
- Vérification de suivi : Agence spatiale canadienne;
- Études : étude sur l'emploi occasionnel : Sources et pratiques; étude sur l'utilisation des services d'aide temporaire dans les organisations de la fonction publique; étude sur la vérification des attestations d'études. L'étude intitulée Cheminements de carrière des membres des groupes
désignés et des communautés de langue officielle dans la fonction publique fédérale sera publiée en 2011-2012;
- Mises à jour d'études statistiques : Les nouveaux fonctionnaires nommés pour une période indéterminée : qui sont-ils?; Dans quelle mesure les membres du personnel temporaire deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique?; Nominations subséquentes à la participation aux programmes fédéraux d'embauche des étudiants en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique; Nominations intérimaires et promotions subséquentes à la fonction publique fédérale; étude sur la mobilité des fonctionnaires.
La CFP a également établi un ensemble de priorités communes en vue de créer un environnement de veille stratégique et un entrepôt de données pour l'organisation. Ces éléments devraient faciliter l'accès rapide à des renseignements de qualité en matière de dotation qui sont employés par la CFP et d'autres organisations, de même que la communication de tels renseignements.
En 2008, la présidente de la CFP a demandé de former un comité d'examen indépendant chargé d'étudier la fonction de surveillance de la CFP. Dans son rapport final de janvier 2009, le comité a formulé 18 recommandations. La CFP a donné suite à toutes les recommandations. Certaines ont été entièrement mises en oeuvre alors que d'autres ont été intégrées avec succès aux activités courantes. Parmi les changements apportés figurent le renforcement de la capacité de vérification, la simplification de la méthodologie de vérification, le renforcement des consultations et des communications avec les organisations et les parties prenantes, la réduction du nombre de rapports, l'amélioration de la mesure du rendement et la production d'un rapport de vérification consolidé à l'intention du Parlement pour une meilleure reddition de comptes.
Leçons apprises
Méthodologie de vérification
La CFP a mis sur pied une méthodologie visant à assurer la fiabilité des travaux de vérification et des examens relatifs aux activités de dotation menées par les organisations. à cette fin, elle a travaillé de concert avec une organisation, ce qui a permis d'améliorer l'efficacité et de réduire la quantité de temps et d'efforts nécessaires pour réaliser une vérification. La CFP continuera de communiquer sa méthodologie de vérification aux organisations et de leur fournir ce dont ils ont besoin pour assurer la fiabilité.
Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) est un important mécanisme de reddition de comptes, à actualiser régulièrement. En 2010-2011, la CFP a établi un CRGD personnalisé à l'intention des organisations de très petite taille (comptant moins de 100 employés). Elle a également reconnu la nécessité, d'une part, d'appuyer les pratiques exemplaires durant la période d'évaluation et, d'autre part, de communiquer de l'information à cet égard. Pendant la période visée par le rapport, la CFP a tenu deux symposiums auxquels ont participé quelque 100 représentants d'organisations. Parmi ces derniers, les représentants de 18 ministères et organismes ont présenté des exposés et participé à des discussions de groupe.
Activité de programme : 1.3.0 – Services de dotation et d'évaluation
Description de l'activité de programme
L'activité liée aux services de dotation à l'évaluation consiste à élaborer et à mettre à jour les systèmes qui permettent à la population canadienne et aux fonctionnaires à la recherche de possibilités d'emploi dans la fonction publique fédérale de communiquer avec les ministères et organismes d'embauche. Elle permet d'offrir des produits et services d'évaluation comme la recherche et le développement, la consultation, l'évaluation ainsi que le l'orientation professionnelle aux fins du recrutement et de la sélection de candidats et du perfectionnement des employés dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. Cette activité comprend également l'offre de services, de programmes et de produits de dotation à toute la population canadienne par l'entremise des unités de service à la clientèle situées partout au Canada.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 29 729 | 31 808 | 29 182 |
| Ressources prévues | Ressources réelles | écart |
|---|---|---|
| 429 | 408 | 21 |
| Résultats attendus | Indicateurs de rendement | Objectifs | état du rendement |
|---|---|---|---|
| Produits et services de dotation et d'évaluation répondant aux besoins des organisations fédérales dont les activités de dotation s'inscrivent dans un contexte de délégation accrue de pouvoirs en vertu de la LEFP. | Degré de satisfaction de la clientèle quant aux produits et services de dotation et d'évaluation de la CFP. | Résultat « Satisfaisant » 75 % du temps d'après les sondages et consultations. Données de référence 2009-2010 : Direction générale des services de dotation et d'évaluation - Taux de satisfaction global de 57 % pour la qualité des services. |
Atteint en grande partie La CFP étudiera la possibilité de modifier le sondage pour accroître le taux de réponse et la portée des commentaires reçus. |
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
La CFP a continué d'offrir aux organisations fédérales des services de dotation et d'évaluation, obligatoires et facultatifs, par l'intermédiaire de ses sept unités de prestation de services situées aux quatre coins du pays.
En tout, 10 répertoires et 73 bassins gérés par la CFP ont été créés en 2010-2011. Ils visent à répondre au besoin récurrent de doter des postes similaires dans l'ensemble de la fonction publique fédérale et constituent pour les clients une solution de ressourcement rapide et efficiente.
En 2010-2011, les programmes de recrutement, notamment le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE), le Programme de recrutement de leaders en politiques (RLP) et le Programme de recrutement postsecondaire (RP), se sont encore avérés une solution de choix pour les gestionnaires. à titre d'exemple, un peu plus de 35 000 étudiants figurent actuellement au répertoire du PFETE. Le RLP a, quant à lui, attiré 1 400 postulants de haut calibre. D'autres programmes d'embauche des étudiants, dont le Programme des adjoints de recherche (PAR) et le Programme de stages d'enseignement coopératif et d'internat (Coop) sont toujours en très grande demande. à la suite de consultations auprès des clients et dans le but de mieux répondre à leurs besoins et de les aider à atteindre leurs objectifs en matière de recrutement, la CFP a apporté des modifications à la campagne de RP de l'automne 2010. Parmi elles figurent l'élimination du répertoire général et la création de huit parcours particuliers de carrière. Ainsi, les organisations fédérales disposent désormais d'une plus grande souplesse et sont plus susceptibles de se voir présenter des candidats très qualifiés. Le remplacement du répertoire général par les huit parcours de carrière a entraîné une hausse de 53 % du nombre de présentations de candidats de la part des organisations comparativement à l'exercice précédent.
La demande de services de ressourcement des cadres de direction a légèrement augmenté cette année, en partie grâce à l'adoption d'une stratégie de commercialisation et au nombre accru de visites chez les clients. Ces derniers ont continué de faire appel à la CFP pour le règlement de dossiers complexes ou délicats, la gestion du volume de candidatures et la prestation de services pendant les périodes de pointe.
La CFP a noué des partenariats stratégiques et créé de nouvelles gammes de services pour répondre aux besoins des clients. Mentionnons à cet égard les Services de counselling aux cadres de direction, les services liés à la restructuration (sélection aux fins du maintien en poste), les projets pilotes de stages pour les Autochtones conclus par le gouvernement fédéral avec la Colombie-Britannique et le Yukon, le perfectionnement des compétences en leadership auprès des administrations territoriales, sans oublier les journées portes ouvertes tenues dans les bureaux régionaux de la CFP.
La CFP a continué de solliciter l'apport des parties prenantes par l'entremise du Comité consultatif des sous-ministres de la CFP, du Comité consultatif externe sur l'évaluation et enfin du Comité consultatif des clients. En 2010-2011, elle a en outre continué d'avoir recours au sondage sur la satisfaction de la clientèle.
La CFP s'est assurée que les examens de l'évaluation de langue seconde (ELS) tiennent compte des pratiques exemplaires dans le domaine. à cette fin, elle a diffusé le nouveau Test de compréhension de l'écrit et actualisé l'ensemble des examens de l'ELS. Les services liés aux examens de l'ELS ont, quant à eux, respecté les normes de services fixées.
En 2010-2011, le projet pilote relatif aux tests en ligne non supervisés s'est déroulé avec succès, ce qui permet à la CFP de s'appuyer sur la technologie pour produire des solutions de dotation et d'évaluation professionnelles, novatrices et économiques. Durant la campagne de RP de l'automne 2010, la CFP a eu recours à l'outil d'autoévaluation pour que les candidats puissent évaluer eux-mêmes leurs compétences en langue seconde pour des postes bilingues.
La CFP a pris de nouvelles mesures pour accroître la sécurité de ses outils d'évaluation et amorcé un projet d'innovation pluriannuel dans le but de mettre en place des tests de l'ELS produits par ordinateur.
En raison d'une réduction continue du nombre d'examens professionnels fournis, la CFP a étudié les statistiques sur l'utilisation des tests pour mieux comprendre les causes de cette baisse. Les conclusions indiquent que ces examens demeurent tout aussi pertinents que par le passé, mais que la demande est simplement inférieure. En outre, une analyse poussée a révélé que, proportionnellement au nombre d'annonces externes, le nombre de commandes d'examens est stable, mais qu'en raison du passage à un régime fondé sur le recouvrement des coûts, moins d'examens sont commandés à la fois.
Le Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) et ses outils de présélection électronique aident les gestionnaires d'embauche à cibler des candidats dans le cadre de processus de nomination externes. Grâce à la promotion continue de l'accès direct* au SRFP et de ses avantages, le nombre de ministères y ayant accès est passé de 32 à 45, tandis que le pourcentage d'annonces que ces derniers ont affichées en ligne est passé de 39 à 65 % depuis l'exercice précédent.
Leçons apprises
Système de ressourcement de la fonction publique
En 2010-2011, la CFP a mis en ligne des tests non supervisés. Ces tests, qui servent à la sélection des candidats, comprenaient un outil optionnel d'autoévaluation des compétences en expression écrite dans la seconde langue officielle. Au départ, cet outil servait seulement lorsque les candidats l'avaient intentionnellement sélectionné dans le cadre d'un processus; l'accès en était donc limité. Des modifications ont été apportées de manière à ce que l'outil fasse automatiquement partie des processus de nomination visant des postes bilingues ou des processus assortis d'exigences linguistiques diverses. Désormais, tous les postulants participant à de tels processus peuvent l'utiliser pour s'évaluer.
Obtention de financement pour le Système de ressourcement de la fonction publique
La CFP a proposé aux ministères et organismes qui utilisent le SRFP d'en partager les coûts. Ainsi, ceux comptant au moins 500 équivalents temps plein ont accepté de payer des frais. La CFP a établi une nouvelle structure de gouvernance de sorte que le SRFP tienne désormais compte de l'opinion des parties prenantes.
*Les ministères ayant un accès direct au SRFP peuvent gérer et afficher eux-mêmes leurs annonces sur le site Web emplois.gc.ca.
Activité de programme : 2.1.0 – Services internes
Description de l'activité de programme
L'activité de programme des Services internes consiste à élaborer et à contrôler les cadres et les politiques de planification de la gestion ministérielle liés au Cadre de responsabilisation de gestion, aux finances, à la gestion des ressources humaines (RH), à la technologie de l'information (TI), aux services de bibliothèque, aux communications et aux autres services d'administration et de soutien. Elle sert à fournir des services centraux, des services juridiques et des systèmes à l'appui de tous les programmes de la CFP, y compris les bureaux de la présidente et des commissaires. En outre, cette activité de programme consiste à concevoir et à appliquer des politiques, des plans, des lignes directrices, des normes, des processus et des procédures visant à appuyer le processus décisionnel de la Commission.
| Dépenses prévues | Total des autorisations | Dépenses réelles |
|---|---|---|
| 34 019 | 39 054 | 37 980 |
| Ressources prévues | Ressources réelles | écart |
|---|---|---|
| 302 | 276 | 26 |
| Résultats attendus | Indicateurs de rendement | Objectifs | état du rendement |
|---|---|---|---|
| Pratiques de gestion et fonctions de soutien solides et efficaces pour l'exécution du mandat de la CFP. |
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Atteint |
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Atteint en grande partie* | |
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Atteint | |
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Atteint en grande partie* | |
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Atteint en grande partie* | |
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Atteint en grande partie* | |
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Atteint |
*Activités à améliorer en permanence.
Sommaire du rendement et analyse de l'activité de programme
Une gestion et des contrôles financiers rigoureux étaient en place, comme en témoignent, d'une part, la forte cote reçue par la CFP à l'évaluation de son CRG et, d'autre part, l'opinion sans réserve émise sur ses états financiers.
La CFP s'était engagée à rationaliser son infrastructure de TI afin de réduire les coûts et les risques. En 2010-2011, elle a simplifié de nombreux éléments, et ainsi réalisé d'importantes économies.
Comme en font foi les résultats obtenus à la Ronde VIII de l'évaluation du CRG, la CFP s'est distinguée sur le plan de la gestion de l'effectif, notamment dans le domaine de l'apprentissage et de l'engagement envers la gestion du rendement. Elle a également amélioré la planification de la charge de travail et de l'effectif de sorte à réduire le nombre d'heures supplémentaires et le nombre de nominations intérimaires pour une longue période. La CFP a renforcé la gestion de l'effectif grâce à de nouvelles politiques et aux mesures prises pour recueillir de l'information et analyser les façons de mobiliser l'effectif et de lui offrir des occasions de perfectionnement. Elle a en outre accru sa capacité de leadership et de gestion des talents en proposant des affectations de perfectionnement. Enfin, après avoir étudié les résultats issus des sondages sur l'engagement du personnel, les membres des comités de la haute direction ont décidé d'établir un plan d'action à cet égard pour l'exercice 2011-2012.
Les Services internes ont fourni un appui logistique indispensable à la présidente et à la Commission relativement à la planification et à la mise en branle du déménagement, à Gatineau, des bureaux de la CFP au sein de l'administration centrale et de la région de la capitale nationale. La CFP y occupera en effet de nouveaux locaux en 2013.
De plus, les Services internes ont tenu à jour des outils et méthodes de communication proactive pour appuyer les activités de programme essentielles et les principales initiatives de la CFP, dont l'élaboration d'un plan ministériel annuel de communications pour l'exercice financier 2010-2011.
Depuis plusieurs années, une des priorités de la CFP est de devenir une « organisation modèle ». Pour appuyer cette priorité, le « Défi santé de la CFP » a vu le jour. Il s'agit d'un projet qui vise à favoriser la santé, le mieux-être, le rendement et la productivité au travail. Plus de 30 % des employés ont participé à au moins un défi parmi ceux proposés, soit la gestion du poids, la gestion du stress, l'activité physique et le renoncement au tabac.
Leçons apprises
Progression de la planification des activités et des ressources humaines
L'intégration complète de la planification des activités et des RH au processus intégré d'établissement des ressources et du budget est demeurée un des points de mire de la CFP. En 2010-2011, elle a amélioré la collecte et l'analyse d'information durant le cycle de planification. Cette amélioration s'est répercutée de façon positive sur la mise au point de stratégies de RH permettant d'affronter les risques et défis recensés.
