ARCHIVÉ - Commission canadienne des droits de la personne

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SECTION II – ANALYSE DES ACTIVITÉS DE PROGRAMME PAR RÉSULTAT STRATÉGIQUE

Analyse par activité de programme

Résultat stratégique

Égalité, respect des droits de la personne et protection contre la discrimination grâce à une meilleure compréhension et à un meilleur respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi par les employeurs et les fournisseurs de services sous réglementation fédérale ainsi que par le public qu’ils servent.

Le changement social met du temps à s’implanter, et on n’y parvient que par un travail sans relâche. La Commission s’est efforcée de faire de grands pas dans ces domaines en réaffectant des ressources restreintes aux programmes, aux initiatives et aux nouveaux enjeux, mais cet expédient ne permet pas d’atteindre pleinement les objectifs de la Loi canadienne sur les droits de la personne, de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et, de façon plus précise, de ceux qui découlent du mandat de la Commission.

NOM DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

A. Développement des connaissances : Concevoir des produits d’information, notamment des politiques et des études, à l’intention de la Commission, des principaux intervenants et de la population canadienne afin de favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
5 035 $	6 314 $	6 190 $

Ressources humaines (ETP)

Prévues	Réelles	Écart
37	39	2

 

Description de l’activité de programme

Le Programme de développement des connaissances coordonne la recherche, l’élaboration de politiques, les initiatives stratégiques, la prestation de l’Initiative nationale autochtone et les relations internationales. Au pays, la Commission s’inspire des développements internationaux en matière de droits de la personne, et elle contribue également à ces développements. En outre, la Commission surveille les tendances dans le domaine des droits de la personne et évalue les répercussions des initiatives gouvernementales et internationales sur la situation des droits de la personne au Canada. L’objectif est de créer du savoir dans le domaine et de le transférer afin d’engendrer des retombées positives pour la société canadienne.

Le processus de développement du savoir est essentiel pour comprendre les questions et principes liés aux droits de la personne de même que pour s’assurer que l’élaboration des lois, politiques et programmes repose sur des preuves et des pratiques exemplaires, tout comme les interventions qui en découlent. Il est également crucial de transmettre efficacement cette compréhension des choses aux employeurs, aux fournisseurs de services et au public canadien. Mobiliser des groupes particuliers, répondre à leurs besoins et les faire participer à des consultations sont autant de moyens qui permettent de donner aux parties concernées le sentiment qu’elles sont parties prenantes aux activités de la Commission. Le résultat visé pour les participants, et pour le public dans son ensemble, est l’intégration des droits de la personne dans leur quotidien ainsi qu’au travail.

Les trois exemples suivants illustrent la concrétisation de nos résultats prévus en 2007–2008.

La Commission a constaté une tendance croissante chez le public à vouloir de l’information sur les droits de la personne. Au cours des trois dernières années, les visites sur son site Web ont plus que doublé, et les demandes de publications se sont accrues à un rythme considérable. L’an dernier, la Commission a reçu 26 000 demandes de renseignements sur des publications, y compris 300 demandes d’abonnement en ligne. En outre, notre réseau de recherche s’est enrichi d’environ 150 chercheurs d’universités, d’organisations non gouvernementales et d’autres ministères.

L’examen mensuel des indicateurs de rendement au sein de la Commission procure à ses gestionnaires des statistiques détaillées sur le traitement des plaintes, les vérifications relatives à l’équité en matière d’emploi et les initiatives de prévention. La Commission a commencé à définir des indicateurs additionnels concernant les répercussions de son travail sur les Canadiens.

L’un des défis à relever consistera à mieux intégrer les efforts de communication et de liaison au travail des secteurs de programme responsables de l’élaboration des produits et du transfert du savoir. La création d’une initiative de liaison générale servira à développer des rapports ainsi qu’à informer, mobiliser et inspirer les gens selon l’idéal de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Prêter l’oreille aux intervenants, en tirer des leçons et les faire participer à tous les aspects du travail de la Commission sont des gestes dont il ne faut pas sous-estimer la valeur. En consacrant des ressources appropriées à des initiatives de liaison ciblée, la Commission réussira encore mieux à informer les gens et à influencer le débat public sur les enjeux clés liés aux droits de la personne.

 

NOM DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

B. Prévention de la discrimination : Nouer le dialogue avec les principaux intervenants dans le but de prévenir la discrimination dans les milieux de travail et les centres de services sous réglementation fédérale, d’accroître l’intérêt à l’égard des droits de la personne et de favoriser la compréhension et l’acceptation de ces droits.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
6 466 $	6 990 $	5 347 $

Ressources humaines (ETP)

Prévues	Réelles	Écart
60	42	18

 

Description de l’activité de programme

La Commission collabore avec les organisations sous réglementation fédérale pour déterminer quels secteurs ont besoin d’améliorations, afin de créer une culture favorable aux droits de la personne dans les milieux de travail et les centres de prestation de services. La Commission fournit de l’information et de l’aide aux employeurs et aux fournisseurs de services pour qu’ils comprennent mieux leurs obligations en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne et de la Loi sur l’équité en matière d’emploi ainsi que leurs responsabilités à l’égard de l’application des principes des droits de la personne. Enfin, la Commission travaille aussi avec les organismes centraux pour promouvoir les droits de la personne dans l’ensemble du système fédéral.

La Commission effectue des vérifications du milieu de travail afin d’assurer la conformité aux obligations liées à l’équité en matière d’emploi telles que prescrites par la Loi sur l’équité en matière d’emploi. En plus d’assurer la conformité, ces vérifications permettent à la Commission de cerner les pratiques d’embauche et de promotion les plus susceptibles de garantir l’égalité en milieu de travail pour les groupes désignés, et de dégager les pratiques et mesures positives instituées par les employeurs pour supprimer les obstacles à l’emploi dans plusieurs domaines, notamment les mesures d’adaptation, la formation et le perfectionnement, la promotion, le recrutement, le maintien en poste, la sélection et l’embauche de même que la cessation d’emploi. En 2007–2008, la Commission a mené des vérifications auprès de 42 employeurs.

Dans le passé, la Commission a fait état de hausses dans la représentation des groupes désignés sous-représentés au sein des organisations ayant fait l’objet d’une vérification. La Commission produit maintenant des rapports sur son indicateur de rendement prévu par la loi, à savoir l’atteinte par l’organisation des objectifs à court terme énoncés dans son plan d’équité en matière d’emploi.

Tableau 1 : Objectifs du Plan d’équité en matière d’emploi

Employeurs du secteur privé
Année de suivi	Femmes			Autochtones			Personnes handicapés			Minoritiés visibles			Total
	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	Total	% atteint
1999-2001	3	4	43%	3	2	60%	2	5	29%	2	3	40%	10	14	24	42%
2000-2002	31	39	44%	16	24	40%	26	44	37%	32	42	43%	105	149	254	41%
2001-2003	42	52	45%	25	28	47%	25	84	23%	30	64	32%	122	228	350	35%
2002-2004	23	42	35%	18	22	45%	21	60	26%	31	41	43%	93	165	258	36%
2003-2005	38	59	39%	29	18	62%	49	79	38%	46	61	43%	162	217	379	43%
2004-2006	28	33	46%	15	24	38%	18	76	19%	26	54	33%	87	187	274	32%
Total 1999-2006	165	229	42%	106	118	47%	141	348	29%	167	265	39%	579	960	1539	38%

 

Employeurs du secteur public
Année de suivi	Femmes			Autochtones			Personnes handicapés			Minoritiés visibles			Total
	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	% atteint	atteint	pas atteint	Total	% atteint
2000-2002	4	1	80%	2	2	50%	1	1	50%	3	3	50%	10	7	17	59%
2001-2003	12	6	67%	5	5	50%	5	5	50%	10	21	32%	32	37	69	46%
2002-2004	11	7	61%	5	7	42%	19	6	76%	17	14	55%	52	34	86	60%
2003-2005	16	6	73%	7	4	64%	13	6	68%	11	15	42%	47	31	78	60%
2004-2006	9	7	56%	2	6	25%	5	10	33%	9	13	41%	25	36	61	41%
2005-2007	0	0	0%	0	1	0%	0	0	0%	1	1	50%	1	2	3	33%
Total 2000-2007	52	27	66%	21	25	46%	43	28	61%	51	67	43%	167	147	314	53%

 

Les employeurs disposent de trois années pour atteindre ces objectifs à court terme. Dans le secteur privé, les employeurs ont atteint 38 p. 100 des 1 539 objectifs qu’ils s’étaient fixés dans leurs plans d’équité en matière d’emploi entre 1999 et 2006. Cette donnée incluait une proportion de 47 p. 100 des objectifs concernant les peuples autochtones, 42 p. 100 dans le cas des femmes, 39 p. 100 pour les minorités visibles et 29 p. 100 pour les personnes handicapées. Entre 2004 et 2006, les employeurs ont atteint 32 p. 100 des buts fixés pour les quatre groupes désignés. Les objectifs établis pour les femmes ont été atteints dans une proportion de 46 p. 100 mais, dans le cas des personnes handicapées, ils ne l’ont été que dans une proportion de 19 p. 100. En ce qui concerne les peuples autochtones et les minorités visibles, 38 p. 100 et 33 p. 100 respectivement des objectifs ont été atteints.

La réalisation des objectifs à court terme tend à être légèrement plus élevée dans le secteur public que dans le secteur privé. Dans l’ensemble, les employeurs ont atteint 53 p. 100 des 314 objectifs qu’ils avaient établis entre 2000 et 2007, ce qui inclut 66 p. 100 des objectifs fixés pour les femmes et 61 p. 100 des objectifs concernant les personnes handicapées. Les employeurs ont connu moins de succès avec les autres groupes : dans le cas des peuples autochtones, 46 p. 100 des objectifs ont été atteints et dans le cas des minorités visibles, 43 p. 100. Puisque les vérifications de la plupart des employeurs dans la fonction publique ont eu lieu avant 2005, un seul employeur était tenu de fixer des objectifs entre 2005 et 2007. Cet employeur a fixé un objectif concernant les peuples autochtones et deux à l’égard des minorités visibles. Il n’était pas nécessaire d’établir un objectif pour les femmes et les personnes handicapées. L’employeur a réalisé un seul des deux objectifs fixés pour les minorités visibles, et celui qui concernait les peuples autochtones n’a pas été atteint. Cela s’est traduit par une diminution globale de 33 p. 100 dans l’atteinte des objectifs entre 2005 et 2007.

Durant la période de référence, la Commission a travaillé étroitement avec les principaux ministères fédéraux et les organismes sous réglementation fédérale en communiquant de l’information (y compris sur l’élimination des obstacles qui se posent aux personnes handicapées) et en faisant connaître des pratiques exemplaires visant à prévenir la discrimination en milieu de travail ou dans les centres de prestation de services (http://www.chrc-ccdp.ca/publications/ar_2007_ra/page4-fr.asp).

Les données préliminaires reçues des organisations qui avaient conclu un PE d’un an ou deux montrent une réduction encourageante du nombre de plaintes déposées auprès de la Commission. Cette dernière travaille avec les signataires des PE à préparer une analyse des tendances d’après leurs données sur les différends liés aux droits de la personne.

La Commission élabore un modèle de maturité qui peut servir à évaluer le niveau de maturité d’une organisation dans l’instauration d’une culture axée sur les droits de la personne en milieu de travail – une étape importante favorisant les progrès vers les résultats prévus et la mesure de ceux ci. Elle fournit également aux employeurs des outils et de la formation pour accroître leur capacité de prévenir la discrimination et de promouvoir un virage vers une culture axée sur les droits de la personne. De leur côté, ils ont démontré un réel souci d’améliorer leur environnement de travail.

Nous avons hâte de disposer de données couvrant de plus longues périodes pour mesurer la contribution à long terme de la nouvelle Division.

NOM DE L’ACTIVITÉ DE PROGRAMME

C. Règlement des différends : Règlement de plaintes individuelles de discrimination déposées contre des employeurs et des fournisseurs de services sous réglementation fédérale afin de favoriser la compréhension et le respect de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
11 771 $	9 283 $	10 456 $

Ressources humaines (ETP)

Prévues	Réelles	Écart
103	95	8

 

Description de l’activité de programme

En vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, la Commission examine les allégations de discrimination de la part d’employeurs et de fournisseurs de services sous réglementation fédérale lorsqu’elles ont trait à l’un des 11 motifs de distinction illicite énumérés dans la Loi. Les allégations de discrimination sont vérifiées afin de s’assurer que les cas relèvent bien de la compétence de la Commission; les personnes peuvent être invitées à utiliser d’autres recours, comme une procédure de règlement des griefs. Les parties sont ensuite invitées à tenter de parvenir à un règlement, soit avant le dépôt d’une plainte, soit immédiatement après. Si la question ne peut être réglée, la plainte fait l’objet d’une enquête et est présentée aux commissaires qui rendent l’une ou l’autre des décisions suivantes : rejet, renvoi à la conciliation ou renvoi devant le Tribunal canadien des droits de la personne pour une enquête plus approfondie. Tout au long du processus, les parties ont accès à des modes de règlement alternatif des différends, comme la médiation et la conciliation. Le Programme de règlement des différends est également soutenu par des services d’analyse et de consultation juridiques pendant tout le processus de traitement des plaintes.

Notre nouvelle initiative de règlement anticipé offre des possibilités de dialogue et de médiation avant le dépôt d’une plainte officielle.

Avant de déposer une plainte officielle

Ces dernières années, la Commission a adopté deux nouvelles initiatives dans le but de résoudre les différends plus rapidement, d’une manière informelle et qui exige moins de ressources : la médiation préventive (qui précède le dépôt d’une plainte) à la fin de l’exercice 2006-2007, et le règlement anticipé (facilitation et négociation par téléphone) en 2007-2008. Les résultats de ces deux initiatives pour la période visée par l’examen sont les suivants : 87 dossiers ont été soumis à la médiation préventive, et 52 p. 100 ont été réglés; 396 dossiers ont été soumis au règlement anticipé et, selon les données initiales couvrant le dernier trimestre de l’année, 43 p. 100 ont été réglés.

D’après les conclusions préliminaires, à la fois le règlement anticipé et la médiation préventive réussissent à rassembler les parties pour discuter de leurs divergences et trouver un terrain d’entente. C’est un pas vers la création d’une culture des droits de la personne, en plus du fait que le processus encourage la conformité à la Loi par le biais de mécanismes non litigieux.

Après le dépôt d’une plainte

En 2007–2008, la Commission avait un volume de 1 343 plaintes officielles, dont environ la moitié avait été reportée de l’année précédente, tandis que l’autre moitié concernait des cas nouveaux ou réactivés.

La moitié de ce volume total de plaintes a été classée. Compte tenu des dossiers reportés, la Commission est parvenue à équilibrer son volume de plaintes.

Il n’a pas été nécessaire que la Commission prenne d’autres mesures dans environ 30 p. 100 des plaintes classées étant donné les restrictions statutaires suivantes : il était possible d’appliquer un autre mécanisme de recours, la limite de temps établie par la Loi était dépassée, ou la plainte ne relevait pas de la Commission ou elle était considérée comme frivole, vexatoire ou entachée de mauvaise foi. La majorité (61 p. 100, soit 1 p. 100 de moins qu’en 2006–2007) des dossiers non pris en charge ont été confiés à d’autres mécanismes de recours existants.

Une fois les plaintes officiellement déposées, 48 p. 100 de celles soumises à la médiation volontaire ont été réglées, et 26 p. 100 de celles orientées vers le processus de conciliation se sont conclues par un règlement.

Tel qu’illustré dans le tableau ci-dessous, au 31 mars 2008, 70 p. 100 des 613 dossiers actifs étaient ouverts depuis moins d’un an, et 6 p. 100 depuis plus de deux ans. La Commission continue de surveiller attentivement les tendances.

 

Volume total des plaintes ACCEPTÉES par catégorie d'âge
(âge moyen en mois)

 

Durant la période de référence, le Programme de règlement des différends a fait des progrès vers le résultat prévu. La Commission a commencé à évaluer la satisfaction à l’égard des modes alternatifs de règlement des différends. Les succès obtenus dans le cadre des litiges en 2007-2008 ont représenté une étape importante dans l’atteinte des résultats puisque ces succès ont permis de changer et/ou de préciser les lois sur les droits de la personne – et les progrès ont profité à tous les Canadiens.