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ARCHIVÉ - Appendices - Examen des dépenses et comparabilité de la politique de rémunération dans le secteur public fédéral

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Appendices
Examen des dpenses et comparabilit de la
politique de rmunration dans le secteur public fdral






Table des matires - Appendices

Appendices du Volume Un

A 

Note relative au mandat

B Politique sur la rmunration
  1. Politique sur la rmunration de l'Agence des douanes et du revenu du Canada, mars 2001
  2. bauche de politique du SCT - Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rmunration pour la fonction publique fdrale, avril 2003

C

Extraits pertinents sur la rmunration dans la fonction publique et la comparabilit, tirs de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enqute sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco
D Organisations par domaine, 2003
E Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique
F Liste des avantages financiers autres que les augmentations conomiques ngocis entre 1997 et 2003
G Analyse de la rpartition des employs selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003
H Rsum des plaintes relatives la parit salariale rgles qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003
I Cots estims des rglements de parit salariale, 1980 2003
J Donnes l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs conomiques cls
K Rpartition des employs par sexe dans la fonction publique fdrale, certaines annes choisies, 1981 2005
 

Appendices du Volume Deux

L Sommaire de l'volution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003
M Aperu des reclassifications des groupes Commis aux critures et rglements (CR) et conomie (ES), 2002 2003
N Sommaire de l'utilisation des congs dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux congs annuels du groupe Commis aux critures et rglements (CR)
O Dtails de l'utilisation des congs de maladie et des congs pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus leve et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins leve, 1990-1991 2002-2003
P Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ au Rgime de pension de la fonction publique, 1924-1925 2002-2003
Q Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ au Rgime de pension des Forces Canadiennes, 1946-1947 2002-2003
R Historique des cotisations de l'employeur et de l'employ au Rgime de pension de la Gendarmerie royale du Canada, 1949-1950 2002-2003

 




Appendice A - Mandat

Note relative au mandat

Examen des dpenses et comparabilit de la politique de rmunration dans le secteur public fdral

Le mandat de l'examen portant sur la politique de rmunration du secteur public fdral et sa comparabilit est nonc dans le document du Secrtariat du Conseil du Trsor intitul Le Comit d'examen des dpenses : le catalyseur de la modernisation des pratiques de gestion, qui date du 24 mars 2004. L'objectif de l'examen consiste  :

value[r] la rmunration au sein du gouvernement, ainsi que les tendances et les options pour grer ces cots l'avenir. Des comparaisons seront effectues avec d'autres ordres de gouvernement, le secteur public d'autres pays, ainsi que des organisations canadiennes du secteur priv de taille comparable.

***

Les dpenses engages par l'administration fdrale au titre de la rmunration dpassent nettement les 25 milliards de dollars par anne. La structure et les niveaux de rmunration actuels sont le fruit d'une succession de conventions collectives et de dcisions stratgiques tales sur de nombreuses annes. Bien qu'on ait labor rcemment une bauche de cadre stratgique en matire de rmunration, cette question n'a fait l'objet d'aucun examen en profondeur depuis des dizaines d'annes. Il a donc t jug propos de consacrer l'un des examens horizontaux des dpenses de gestion la rmunration.

L'examen englobe les six  domaines  de la rmunration dans le secteur public fdral, c'est‑‑dire :

  • le noyau de la fonction publique, la partie de la fonction publique dont le Conseil du Trsor est l'employeur;
  • les employeurs distincts;
  • les Forces canadiennes;
  • les agents et le personnel civil de la GRC, qui sont assujettis la Loi sur la GRC;
  • les entreprises publiques fdrales;
  • et certains autres groupes, par exemple les juges.

L'examen portera principalement sur les quatre premiers domaines, et plus particulirement sur le noyau de la fonction publique et les employeurs distincts.

Les composantes de la rmunration totale qui sont prises en compte sont notamment : les traitements et salaires; les heures supplmentaires et les indemnits; les indemnits de recrutement et de maintien en poste (dites provisoires); les assurances et les autres avantages sociaux; les prestations de pension; la parit salariale; et diffrentes formes de congs.

Voici certains des points qui seront abords :

  • Quelles sont les dpenses actuelles engages au titre de la rmunration?
  • Quelles sont les tendances observes depuis 1990?
  • Comment ces tendances ainsi que les niveaux de rmunration actuels dans la fonction publique se comparent‑ils ce que l'on observe sur le march du travail externe? De quelle manire peut‑on valuer la comparabilit?
  • Quelles sont les approches en matire de rmunration qui favoriseraient le plus l'instauration de la fonction publique qui est vise dans l'optique de la prochaine gnration?
  • Quels sont les principaux enjeux lis la rmunration dans le secteur public fdral, et de quelle faon convient‑il de les aborder? Pensons notamment la comparaison des taux salariaux rgionaux et nationaux, la rforme de la classification, l'quit salariale (c'est‑‑dire un salaire gal pour un travail d'gale valeur), l'avenir des indemnits provisoires, aux moyens possibles de rcompenser les comptences et le rendement ainsi qu' l'incidence associe aux grands employeurs distincts.
  • Quelles sont les approches utilises par d'autres grands employeurs (provinces cls, grandes socits prives, administrations publiques trangres comparables) pour grer et contrler les dpenses de rmunration, et quelle exprience ont‑ils acquise cet gard?
  • Comment pourrions‑nous modifier le rgime de rmunration?

 




Appendice B - Politique sur la rmunration

Table des matires

1. Politique sur la rmunration de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

2. bauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rmunration pour la fonction publique fdrale, juillet 2003

Liste des figures

Figure 1 : quilibre atteindre pour respecter l'intrt public : un sexemple


1. Politique sur la rmunration de l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC), mars  2001

Rmunration l'ADRC

Nous sommes heureux d'annoncer que le Conseil de gestion a approuv la Politique sur la rmunration qui suit l'intention des employs de l'Agence des douanes et du revenu du Canada. Nous sommes fiers de cette politique parce qu'elle est unique en son genre et reprsente une premire la fonction publique du Canada. La politique fait montre de notre leadership dans le secteur public puisqu'elle nous engage verser nos employs une rmunration qui est conforme celle verse sur le march de l'emploi.

Les principes de la Politique de rmunration orientent notre approche en matire de ngociations collectives. titre d'exemple, ils ont influ sur la dcision du Conseil de gestion concernant la convention des AU, qui prvoit un rajustement spcial l'intention des vrificateurs de Toronto. Des tudes du march de Toronto ont fait ressortir un cart entre le niveau de rmunration de l'ADRC et celui fourni ailleurs dans la rgion.

Ces principes guident en outre les dcisions que nous prenons pour mettre en œuvre les recommandations du rapport Strong sur la rmunration des groupes des cadres de direction et de la haute direction l'ADRC. Le rapport Strong fait tat de vastes recherches sur le march qui viennent tayer ses recommandations.

L'ADRC s'engage travailler de concert avec tous ses syndicats pour savoir quelle rmunration est verse sur le march extrieur et pour traiter de ces ralits.

Nous sommes rsolus utiliser cette politique pour appuyer le versement d'une rmunration juste et quitable tous les groupes d'employs.

Rob Wright
Commissaire

Alain Jolicoeur
Commissaire adjoint

Politique sur la rmunration de l'ADRC

En sa qualit d'organisme, l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) fournit un niveau de service exemplaire l'chelle nationale et internationale. Ce niveau lev de service repose sur l'assise d'un bon milieu de travail et d'un effectif productif et comptent qui est dtermin amliorer le service.

L'ADRC doit veiller se doter d'un effectif qui cherche constamment amliorer le service. En versant nos employs un taux de rmunration juste et raisonnable, nous nous assurerons que l'ADRC soit perue comme un employeur attirant. Une telle rmunration devient donc une tape essentielle d'un environnement de travail meilleur. Or, la fourniture d'un milieu de travail amlior nous permettra de perfectionner davantage notre niveau de service, qui est dj lev.

Pour assurer un milieu de travail meilleur, et pour maintenir nos normes leves de service, l'ADRC doit donner suite aux ralits du march du travail. La capacit d'attirer et de maintenir en poste des employs comptents dans un march du travail concurrentiel est un dfi que l'ADRC, l'instar de toutes les autres entreprises, doit relever.

Le Conseil de gestion et l'quipe de gestion de l'ADRC sont dtermins adopter une politique sur la rmunration qui reconnat les ralits des forces du march du travail concurrentielles et y donne suite. Si les tudes montrent qu'un cart apprciable existe entre la rmunration verse par l'ADRC et la rmunration sur le march du travail concurrentiel, et qu'il peut tre dmontr que cet cart nuit notre capacit d'attirer et de maintenir en poste des employs, l'ADRC s'engage combler cet cart.

La prsente politique sur la rmunration aidera l'ADRC maintenir en poste, motiver et attirer les personnes appropries possdant les habilets requises pour offrir les niveaux de service qui sont attendus de l'ADRC.

BAUCHE – 14 juillet 2003

2. bauche de politique du SCT – Vers l'adoption d'un cadre de politique sur la rmunration pour la fonction publique fdrale, juillet 2003

Document de travail

1. Message du secrtaire

La fonction publique du Canada est une institution nationale cruciale qui, depuis des gnrations, fournit d'excellents services aux Canadiens et Canadiennes. Quotidiennement, et dans diffrentes collectivits travers le Canada, les employs de la fonction publique appliquent des lois et des rglements, veillent la bonne gestion des ressources, conseillent les ministres et dispensent les programmes et services que les Canadiens souhaitent et dont ils ont besoin. En remplissant ces fonctions et d'autres devoirs critiques, les fonctionnaires jouent un rle essentiel dans la prservation et la promotion de la qualit de vie leve que nous partageons dans ce pays qui est le ntre.

Mais fondamentalement parlant, l'efficacit de la fonction publique dpend de la qualit de ses effectifs. Il est essentiel que nous continuions d'attirer et de garder des employs talentueux, comptents et dvous, c'est--dire des hommes et des femmes aux antcdents varis et possdant diffrentes aptitudes qui sont unis par leur engagement commun de bien servir les Canadiens et Canadiennes. Tout en gardant cela l'esprit, nous allons de l'avant avec un programme ambitieux qui a pour but d'amliorer la faon dont nous grons nos employs. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, dpose en fvrier 2003, propose les premires grandes modifications tre apportes en plus de 35 ans au cadre lgislatif qui rgit les ressources humaines. Nous entamons galement toute une gamme de rformes non lgislatives ayant pour objet de crer un milieu de travail plus positif et plus productif. La formulation d'un nouveau cadre de gestion de la rmunration constitue une importante partie de ces efforts.

La rmunration est une question complexe facettes multiples, particulirement dans le contexte de la fonction publique. Pour bien la grer, il faut concilier de nombreux intrts diffrents et opposs afin de reconnatre et rcompenser comme il se doit le travail bien fait, tout en veillant bien servir les intrts du public. Souvent, il s'agit d'une tche difficile qui exige l'atteinte d'un juste quilibre entre de multiples responsabilits.

Le prsent document de travail propose un cadre de politique qui nous permettra de grer la rmunration avec une plus grande efficacit. Le document donne un aperu de nos objectifs cls et de l'approche gnrale que le gouvernement se propose de suivre dans la ngociation ou la dtermination de la rmunration. J'ai l'espoir que ces travaux agiront comme catalyseur et favoriseront un dialogue productif et continu sur le sujet.

2 . Raison d'tre d'un cadre de politique sur la rmunration

Le gouvernement entreprend actuellement une varit de mesures pour moderniser la gestion de ses ressources humaines. Ces rformes lgislatives et non lgislatives ont pour objectif ultime de faire en sorte que la fonction publique puisse continuer d'tre une institution vitale et productive, ayant les capacits voulues pour rpondre aux attentes et aux besoins changeants des Canadiens et des Canadiennes.

Bien qu'aucun cadre de politique sur la rmunration ne puisse nous indiquer les dcisions prendre dans chaque cas, un cadre solide peut nous aider prendre de meilleures dcisions.

La rmunration est une composante centrale d'un systme de gestion efficace. La capacit de la fonction publique fdrale d'attirer, de maintenir en poste et de motiver les personnes talentueuses dont nous avons besoin pour conseiller les ministres et servir les Canadiens dpend dans une large mesure de la rmunration que nous pouvons leur offrir. De nombreux facteurs divers et complexes doivent tre pris en considration au moment de l'examen des questions de rmunration. Les tendances sur le march du travail dans les secteurs public et priv, la relativit interne, les politiques sociales, la situation financire du gouvernement, l'opinion publique, les conditions conomiques et le rle des syndicats reprsentent quelques‑uns des plus importants lments qu'il faut concilier pour adopter une approche approprie en matire de rmunration. Au cours des quelques dernires dcennies, le gouvernement a modifi la manire dont il concilie ces facteurs, dans une large mesure, pour rpondre l'volution des besoins tout en s'efforant de se conformer ses obligations lgales, notamment l'application du principe du salaire gal pour un travail gal. Or, durant cette priode, aucun cadre de politique explicite et complet n'a guid le processus dcisionnel.

Le gouvernement a l'intention d'adopter un tel cadre, qui l'aidera formuler et mettre en œuvre des mandats de ngociation. Il lui permettra en outre de clarifier sa position en ce qui concerne la rmunration des employs, des ministres, des partenaires syndicaux et du public en gnral.

Aucun cadre ne peut indiquer quelles dcisions doivent tre prises dans une situation donne, mais un cadre de politique de rmunration de qualit peut contribuer la prise de dcisions meilleures. Le cadre dfinira les lments prendre en considration, dcrira les risques reprer, valuer et grer et fournira quelques lignes directrices qui aideront crer un quilibre entre la multitude des forces qui entrent toujours en jeu. Le poids relatif de chaque facteur changera avec le temps, ce qui se traduira par des rsultats varis mais, la longue, l'application uniforme du cadre de politique assurera une certaine cohrence, une clart stratgique et une plus grande efficacit du processus dcisionnel li la rmunration dans la fonction publique.

3. Qu'entend-on par rmunration?

Aux fins du prsent document de travail, le terme  rmunration  dsigne la rmunration globale et inclut la rmunration en espces et les autres formes de rmunration que reoit un employ en contrepartie des services rendus, notamment :

  • les traitements et salaires et autres formes de rmunration en espces comme les bonus;
  • les pensions et les assurances;
  • les congs pays;
  • les indemnits, comme l'indemnit de facteur pnologique;
  • les programmes en vertu desquels les employs reoivent une indemnit pour dfrayer les cots lis leur service dans des environnements difficiles (on pense, par exemple, aux Directives sur les postes isols et aux Directives sur le service l'extrieur).

Un cadre de politique sur la rmunration s'appliquera aux ministres et aux autres composantes de la fonction publique du Canada pour lesquels le Conseil du Trsor agit comme employeur (LRTFP, annexe I, partie I), ainsi qu'aux Forces armes canadiennes et la Gendarmerie royale du Canada. Les employeurs distincts, comme l'agence Parcs Canada (LRTFP, annexe I, partie II) pourraient galement trouver ce cadre de politique utile.

4. Objectifs et valuation des rsultats

Dans la fonction publique fdrale, la rmunration, l'intrieur des politiques globales des RH, sert attirer, garder, motiver et renouveler les effectifs requis pour assurer des services de qualit aux Canadiens et Canadiennes.

L'laboration d'un cadre de politique sur la rmunration doit se faire paralllement l'tablissement d'indicateurs de rendement clairs. Une valuation continue de la politique aprs sa mise en œuvre sera essentielle pour valuer l'efficacit du cadre, pour cerner les secteurs o des amliorations s'imposent et pour assurer une innovation constante.

Pour mesurer le progrs, il ne suffit toutefois pas de se concentrer simplement sur ses activits – il faut en outre se doter d'indicateurs de rendement qui permettent d'valuer l'incidence que l'on tente d'obtenir grce cette politique. Nous devons accorder une attention particulire la mesure dans laquelle le cadre nous permet d'atteindre ces objectifs prvus consistant attirer, garder, motiver et renouveler les effectifs. Nous comparerons les rsultats obtenus pour ces indicateurs de rendement ceux obtenus dans des groupes externes afin d'tre en mesure de dterminer notre position par rapport ces derniers et d'tablir des  zones de confort  connexes.

titre d'exemple, voici un aperu des indicateurs de rendement proposs qui pourraient tre tablis pour chacun des objectifs dfinis.

ventuels indicateurs de rendement

Lorsque nous laborerons le cadre de politique, il sera crucial d'tablir des indicateurs de rendement cls pour chacun des objectifs dfinis qui serviraient de signal d'avertissement pointant vers les secteurs exigeant une analyse plus approfondie. Il y aurait lieu d'tablir des donnes de base et de rfrence pour ces indicateurs de rendement. Au besoin, on pourrait analyser les indicateurs de faon plus dtaille en les dcomposant, notamment en fonction des groupes professionnels, du mandat, du ministre ou des units, de la dure de l'emploi. Les indicateurs de rendement suivants sont au nombre de ceux qui pourraient tre tablis pour les diffrents objectifs. Ils sont dcrits avec plus de dtails l'annexe A :

Recrutement

  • Nombre de candidats qualifis par offre d'emploi
  • Pourcentage de rejet des offres faites des candidats
  • Nombre d'employs engags contrat
  • Efficacit du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et cots de recrutement

Maintien en poste

  • Taux de roulement
  • Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi
  • Taux de cessation volontaire

Motivation

  • Nombres de journes perdues cause d'activits syndicales
  • Taux d'absentisme
  • Indicateurs attitudinaux : rponses aux questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes l'gard de la rmunration

Renouvellement

  • Pourcentage de dcisions prises de plein gr de ne pas prendre sa retraite : total; un an aprs l'admissibilit la retraite; cinq ans aprs l'admissibilit la retraite
  • Retraite avec pnalit
  • Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la dure de l'emploi

5. Les principes d'un systme de rmunration efficace

Lorsqu'il laborera son nouveau cadre de politique sur la rmunration, le gouvernement sera guid par quatre grands principes. Dans la fonction publique, la rmunration devrait :

  • tre comparable, mais non suprieure, celle fournie pour un travail similaire sur les marchs du travail pertinents;
  • correspondre la valeur relative attribue par l'employeur au travail accompli;
  • rcompenser le rendement, dans la mesure o il est appropri et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux rsultats oprationnels obtenus;
  • tre abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financire du gouvernement et de l'tat de l'conomie canadienne.

Plusieurs forces influencent la nature du rgime de rmunration auquel sont assujetties les entreprises, peu importe l'poque, le secteur conomique ou la situation gographique de l'employeur. Ces forces se retrouvent dans les quatre principes dcrits ci‑dessus. Quelle que soit la forme qu'a revtue le cadre de politique sur la rmunration dans la fonction publique au cours du sicle dernier, on a toujours t en prsence d'une quelconque variation de ces quatre principes. Un rcent sondage du Conference Board du Canada men auprs d'importants employeurs des secteurs priv et public au Canada et l'tranger a rvl que ces quatre principes sont largement reconnus par les autres employeurs dans leurs politiques sur la rmunration. Chacun de ces principes est dcrit ci‑aprs.

5.1 Comparabilit externe

Dans la fonction publique, la rmunration devrait tre comparable, mais non suprieure, celle fournie pour un travail similaire sur les marchs du travail pertinents.

Le gouvernement veut que, dans la fonction publique, la rmunration soit quitable lorsqu'elle est compare au monde extrieur. Il s'agit d'un aspect crucial, puisque les recrues potentielles feront une telle comparaison lorsqu'elles valueront l'attrait d'un emploi ventuel. De plus, les employs en poste (et leurs agents ngociateurs) surveilleront la situation sur les marchs externes pour s'assurer qu'ils touchent un salaire comparable celui de leurs homologues du secteur priv et d'autres secteurs publics. Finalement, les contribuables, en l'absence de mesures de rentabilit ou de tests de march pour les services gouvernementaux, vrifieront si la rmunration dans la fonction publique est comparable celle du secteur priv lorsque de tels tests ont t effectus.

Les dcisions en matire de rmunration et les autres dcisions conomiques que prennent les organisations du secteur priv influent directement sur leur viabilit long terme. Or, de telles dcisions sont constamment mises l'preuve par les ralits conomiques du march dans lequel elles fonctionnent et doivent reflter troitement la situation de l'conomie canadienne. Cette ralit du march est souvent loigne de la fonction publique, qui peut toutefois en tenir compte en faisant des comparaisons avec le secteur priv. Il s'agit l de la faon la plus approprie d'assurer un bon rapport cot‑qualit pour les contribuables qui financent les dpenses de la fonction publique.

Lorsque des donnes laissent supposer qu'un groupe touche une rmunration considrablement suprieure ou considrablement infrieure celle du march, il se peut que le taux des augmentations accordes dans la fonction publique doive dpasser le taux en vigueur dans le secteur priv ou accuser un retard par rapport celui-ci jusqu' ce que la comparabilit soit rtablie. Dans de telles circonstances, les ajustements pourraient tre mal interprts, moins que l'on fasse tous les efforts possibles pour s'assurer que le public est bien inform des circonstances particulires entourant les ajustements.

5.1.1 Marchs du travail pertinents

La rmunration que la fonction publique offre doit tre concurrentielle avec celle des diffrents marchs du travail externes o elle cherche attirer des effectifs, sans toutefois y tre suprieure. Selon l'occupation, ces marchs de comparaison peuvent inclure le secteur priv, les employeurs d'autres secteurs publics et le secteur bnvole. Souvent, il est mme difficile de dfinir les  marchs du travail pertinents . Le gouvernement fdral a structur sa main-d'œuvre en 29 groupes professionnels et, pour la majorit de ceux‑ci, les rgimes de rmunration sont tablis par voie de ngociation collective[1]. Certains de ces groupes, comme celui du Service l'extrieur (FS), n'ont pas leur pendant dans le secteur priv. Quelques groupes runissent des catgories d'emplois spcialiss qui diffrent de ceux que l'on trouve sur le march du travail externe (par exemple, on retrouve la fonction publique fdrale un seul groupe professionnel pour plusieurs catgories d'ingnieurs ayant chacune son propre march du travail dans le monde extrieur). Certains des nouveaux regroupements, comme le groupe Services de sant (SH), runissent des professions assez diffrentes en une seule entit qui ne trouve pas d'quivalent comparable l'extrieur de la FP. Par consquent, il est compliqu et souvent difficile de dcider quels groupes ont des marchs du travail externes comparables, quelles organisations reprsentent le mieux ces marchs et quels emplois dans ces organisations se comparent le mieux aux activits accomplies dans la fonction publique. Dans de nombreux cas, les comparaisons externes relvent davantage de l'art que de la science.

Aprs avoir cern les marchs du travail pertinents, nous slectionnerons les organisations qui sont les plus comparables la ntre. Nous examinerons d'abord les employeurs du secteur priv vu qu'ils font constamment face aux ralits conomiques du march, puis d'autres employeurs du secteur public en l'absence d'organisations comparables dans le secteur priv. Pour faire ces comparaisons avec des organisations externes, nous nous baserons sur les rsultats d'enqutes portant sur les emplois comparables dans ces organisations – nous nous fonderons sur les taux de rmunration de leur main‑d'œuvre pour reprsenter la valeur de leurs activits telle qu'elle a t tablie sur les marchs externes. En l'absence d'un march du travail externe pertinent pour un groupe particulier, nous pourrions nous fonder sur les rsultats de comparaisons internes (voir le prochain principe) ou sur l'application de mthodes de comparaison indirecte avec des emplois dans le secteur priv (par la cration de profils combins, par exemple).

On peut se servir de marchs gographiques plus restreints pour faire les comparaisons lorsque les donnes sur la rmunration l'externe rvlent un cart considrable par rapport la moyenne nationale et que les possibilits de recrutement et de mobilit de la main-d'œuvre locale sont limites, et lorsque l'adoption d'un cadre de politique aidera crer des taux de rmunration concurrentiels sur le march du travail rgional auquel on se compare. Cependant, les agents ngociateurs ont insist vigoureusement par le pass sur la rduction des taux rgionaux en vigueur, puisqu'ils estiment que des postes de valeur quivalente devraient tre rmunrs au mme taux dans tout le pays.

5.1.2 Rmunration concurrentielle

Le gouvernement cherche offrir une rmunration  concurrentielle , ce qui a traditionnellement signifi pour lui une rmunration correspondant la rmunration moyenne du march. En d'autres termes, la fonction publique fdrale offre des taux de rmunration qui ne sont ni les plus levs ni les moins levs lorsqu'ils sont compars ceux du secteur priv. Cet objectif, comme tous les autres de cette nature, n'tait pas trs raffin. Les experts de la rmunration sont gnralement d'avis qu'une diffrence de 10 % avec le march est insignifiante – si vous tes 10 % de votre critre de rfrence, vous atteignez  votre cible .

ventuels indicateurs

Lorsque nous laborerons le cadre de politique, il sera crucial d'tablir des indicateurs de rendement cls pour chacun des objectifs dfinis. Voici quelques indicateurs ventuels ayant trait tout particulirement l'abordabilit (annexe A) :

  • Comparaisons des taux de rmunration pour diffrentes professions bases sur les taux de rmunration provenant d'une varit d'enqutes sur la rmunration sur les marchs externes pour des emplois similaires ou des emplois valeur quivalente.
  • Indicateurs agrgs pour les traitements et salaires servant dfinir les tendances en matire de rmunration et tablir des comparaisons entre les taux moyens (modles du capital humain qui utilisent les donnes de l'Enqute sur la population active et du recensement de Statistique Canada, les statistiques fiscales, les gains hebdomadaires moyens, les indicateurs de roulement, telle une comparaison des taux de recrutement et d'attrition, des taux de cessation d'emploi volontaire et des taux de demandes d'emploi sur les marchs externes).
  • Comparaisons des niveaux de rmunration dans le cas des rmunrations non salariales, tels les pensions, les assurances, les congs pays et les autres avantages et la rmunration en espces.

Les circonstances conomiques et la situation des entreprises sur les marchs externes peuvent tre assez instables (par exemple, compagnies ariennes et industrie de la haute technologie). tant donn qu'il n'est pas facile pour la fonction publique de rduire les taux de rmunration lorsque la situation sur les marchs externes se dtriore, il est logique de faire preuve de prudence dans le cas des  marchs chauds , ventuellement en utilisant des supplments temporaires titre de mesures partielles en rponse des proccupations de comparabilit jusqu' ce qu'il soit clair si les augmentations externes seront temporaires ou si elles dureront.

5.1.3 Collecte de donnes

Toute comparaison externe doit se faire sur la base de donnes. l'heure actuelle, on retrouve plusieurs sources de donnes publies et on mne parfois des enqutes conues spcialement cette fin. Aucune de ces sources n'est suffisante et ne rpond entirement aux besoins du gouvernement. Il y a lieu de dvelopper davantage les sources de donnes, de mme que la capacit analytique requise. Il faut dfinir et analyser davantage les marchs du travail pertinents, dfinir les chantillons appropris aux fins des enqutes et mettre au point des mthodes de comparaison des taux de rmunration.

La Loi sur la modernisation de la fonction publique, dont a t saisi le Parlement, propose l'instauration de nouveaux services d'analyse et de recherche sur la rmunration qui s'inscriront dans le cadre des fonctions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP). En prsumant de l'adoption du projet de loi, il faudra toutefois attendre plusieurs annes avant que la CRTFP devienne une source de donnes fiable. Entre‑temps, la Division de la planification de la rmunration du Bureau de gestion des ressources humaines (BGR) se chargera l'interne de produire des donnes pour la fonction publique et d'valuer les sources de donnes externes existantes. Cette Division continuera de collaborer avec le Comit consultatif mixte sur la rmunration du Conseil national mixte pour s'entendre sur des faons de crer des sources de donnes dfinies d'un commun accord.

5.2 Relativit interne

Dans la fonction publique, la rmunration devrait correspondre la valeur relative attribue par l'employeur au travail accompli.

Le principe de la  comparabilit externe  vise assurer l'quit du systme de rmunration par rapport au monde extrieur. Le principe de la relativit interne, pour sa part, vise assurer l'quit du systme de rmunration parmi les groupes et niveaux au sein de la fonction publique. L'objectif de l'quit ou de la relativit interne est de clairement distinguer :

  1. les diffrences dans la valeur du travail, mesures verticalement entre les diffrents niveaux faisant partie d'un groupe professionnel;
  2. les diffrences et les similarits dans la valeur du travail, mesures horizontalement parmi des groupes professionnels qui travaillent ensemble.

Indicateurs ventuels

Voici certains des indicateurs ventuels ayant trait tout particulirement la relativit interne (annexe A) :

  • Comparaison des taux de rmunration dans le cas de niveaux de classification dans diffrents groupes professionnels pour reprer les carts ventuels avec les emplois sur les marchs externes.
  • Mesures concernant la compression et l'inversion des niveaux pour mettre en lumire les problmes de dotation ventuels dans le cas des postes de direction et de gestion.

Lorsque ces diffrences et similarits ont t dtermines, elles peuvent servir de moyen d'valuation pour assurer une rmunration relative approprie.

La valeur relative interne des emplois dans chaque groupe et niveau professionnels est tablie par l'application de plans d'valuation des emplois particuliers au groupe et non sexistes qui rpondent aux besoins oprationnels des ministres, permettent de mesurer le travail tel qu'il est accompli ce moment prcis, traitent les hommes et les femmes quitablement et, le cas chant, refltent les pratiques de structuration du travail d'employeurs comparables afin de faciliter la comparaison avec les emplois sur les marchs du travail externes.

Les plans d'valuation des emplois sont relis, par l'intermdiaire de la structure des niveaux, la structure de rmunration (ou courbe salariale), qui est cense soutenir les activits de la fonction publique. Lorsque les rformes auront permis d'tablir une structure de rmunration adquate en rponse aux besoins oprationnels des gestionnaires, l'employeur devra maintenir l'intgrit de cette dernire mme durant les rondes successives de ngociations collectives. Il faudra toutefois reconnatre que la relation entre les niveaux de la structure et entre ceux-ci et les oprations pourrait changer au fil des ans. Le maintien de l'intgrit du rgime permet de prserver la fois l'utilit oprationnelle et l'quit interne obtenue initialement au moment du remaniement du rgime de rmunration et de classification.

Pour mesurer horizontalement les diffrences et similarits de la valeur des emplois parmi des groupes professionnels du point de vue de l'employeur, on peut dfinir les relations entre les groupes en se fondant sur des critres comme les jumelages historiques accepts, les liens crs en raison de cheminements de carrire naturels et d'autres lments oprationnels.

Dans le cas des groupes professionnels sans quivalent clair sur les marchs externes, ce processus permet d'tablir des liens des groupes connexes ayant un quivalent et ainsi d'appliquer toute la fonction publique la discipline que l'on trouve sur le march libre.

Ces comparaisons sont galement utiles en ce sens qu'elles nous permettent de comprendre l'avance les consquences d'une augmentation de la rmunration dans un groupe particulier qui a de solides liens avec d'autres groupes et dont les membres s'attendront ce qu'il y ait une certaine parit interne.

5.3 Rendement individuel ou de groupe

Dans la fonction publique, la rmunration devrait rcompenser le rendement, dans la mesure o il est appropri et pratique de le faire, en fonction des contributions individuelles ou collectives aux rsultats oprationnels obtenus.

Le gouvernement du Canada est rsolu assurer une solide gestion du rendement de chacun de ses employs. Pour ce faire, il devra fixer des objectifs clairs et accepts et tablir des indicateurs simples afin de mesurer les progrs raliss par rapport ces objectifs. Idalement, la rmunration peut aider encourager la cration d'une main‑d'œuvre centre davantage sur les rsultats.

Il convient de noter que l'administration du systme de mesure et de gestion du rendement et du systme de rcompense est souvent onreuse – elle ncessite un leadership particulier, des systmes de gestion des RH habilitants, de solides programmes de communication et un investissement considrable de temps de la part des gestionnaires. Par consquent, la plupart des employeurs tendent limiter ces pratiques aux segments de leurs effectifs o elles s'avrent vraiment rentables au plan oprationnel – gnralement aux cadres et aux professionnels qui occupent des postes suprieurs. De plus, les syndicats, y compris les agents ngociateurs de la fonction publique, se sont opposs historiquement cette approche de la rmunration, car ils estiment qu'elle droge leurs valeurs prvoyant l'galit et l'quit dans les milieux de travail.

Dans certaines circonstances, une meilleure gestion du rendement devrait se traduire par l'octroi de rcompenses en matire de rendement, pour souligner des contributions  individuelles  aux rsultats oprationnels ou les contributions d'un ensemble de personnes, c'est--dire d'une  quipe  de travail. Dans ces cas-l, les rcompenses en matire de rendement :

Indicateurs ventuels

Voici certains des indicateurs ventuels ayant trait tout particulirement au rendement individuel ou de groupe (annexe A) :

  • Rmunration au rendement et rmunration variable en pourcentage des dpenses salariales et de rmunration.
  • Pourcentage d'employs recevant des primes au rendement, une rmunration au rendement, une rmunration variable et des bonus.
  • Rpartition des rcompenses – taux de rendement lev et faible.
  • Pourcentage d'employs n'ayant pas droit une augmentation d'chelle cause de leur rendement insatisfaisant.
  • seront conues pour encourager les employs obtenir des rsultats oprationnels dfinis lis aux priorits organisationnelles;
  • correspondront la mesure dans laquelle la personne ou le groupe contribue l'obtention des rsultats oprationnels dfinis;
  • correspondront la mesure dans laquelle les rsultats oprationnels souhaits sont obtenus d'une manire conforme aux valeurs fondamentales de la fonction publique.

videmment, il n'est pas toujours indiqu ou pratique d'accorder des rcompenses en matire de rendement et, de toute vidence, il faut en limiter l'application. De telles rcompenses ne devraient pas tre prvues lorsque le cot additionnel de la mesure et de la gestion du rendement dpasse la valeur potentielle cre par l'amlioration des rsultats oprationnels et le respect uniforme des valeurs.

5.4 Abordabilit

Dans la fonction publique, la rmunration devrait tre abordable dans le contexte des engagements pris par le gouvernement de fournir des services tous les Canadiens, et compte tenu de la situation financire du gouvernement et de l'tat de l'conomie canadienne.


Indicateurs ventuels

Voici quelques‑uns des indicateurs ventuels ayant trait tout particulirement l'abordabilit (annexe A) :

  • Dette et dficit en pourcentage du PIB.
  • Dpenses lies la rmunration en pourcentage du PIB, revenu du travail et dpenses lies aux programmes du gouvernement ( l'exclusion des frais de service de la dette).

La capacit d'un employeur du secteur priv de rmunrer ses effectifs dpend de sa solvabilit – s'il dpense trop pour ses effectifs, son entreprise risque de ne pas faire de profits et la longue de faire faillite. Tandis que le gouvernement doit lui aussi s'assurer que la rmunration est abordable[2], la rentabilit n'est pas toujours aussi claire pour lui qu'elle ne l'est pour des organisations similaires dans le secteur priv. L'abordabilit tend plutt tre mesure par rapport la perception qu'a le gouvernement du niveau d'imposition appropri pour assurer la bonne marche de l'conomie (c'est‑‑dire les montants qu'il peut obtenir raisonnablement au moyen de l'imposition et d'autres mthodes d'obtention de revenu) et rpondre aux besoins des Canadiens qu'il doit servir pour assurer la bonne sant conomique et sociale du pays (c'est‑‑dire la proportion de ce qu'il obtient qui doit tre retourne aux Canadiens et Canadiennes sous la forme de services). La responsabilit du gouvernement envers les Canadiens est de maximiser les rsultats qu'il leur fournit en classant par ordre de priorit toutes ses dpenses, y compris la rmunration dans la fonction publique, dans les limites de sa capacit de dfrayer ces cots.

Comme nous l'avons indiqu au dbut, toute dcision visant dfinir l' intrt public  sera ncessairement influence par des facteurs difficiles cerner et changeants comme l'opinion publique. Il s'agit d'un dfi particulier auquel font face les institutions du secteur public.

6. Le milieu d'laboration de la politique : recoupement de la politique de l'employeur et de la politique gouvernementale gnrale

Le gouvernement a besoin d'tre accept par le public – il a besoin  du consentement des gouverns . Il doit tenir compte des attitudes, attentes et souhaits varis rpandus parmi les citoyens afin de parvenir crer ce qui a t dcrit comme une  galit dans l'insatisfaction . L'acceptation du public n'est pas caractrise par cette rationalit comparative qu'offrent les forces du march aux entreprises en mettant l'preuve leurs oprations.

Facteurs externes influant sur la formulation d'une politique

Objectifs de la politique macroconomique : toute politique doit respecter les tendances conomiques et aider au respect de la politique financire du gouvernement.

Lois pertinentes : toute politique doit respecter les exigences lgislatives en vigueur.

Objectifs en matire de politique sociale : toute politique doit respecter les objectifs des politiques nationales du gouvernement dans le domaine social.

Attentes et pressions du public : le gouvernement doit tenir compte de la volont du public.

tant donn que le Conseil du Trsor est la fois l'employeur du noyau de la fonction publique et partie intgrante du gouvernement lu du Canada, les dcisions en matire de rmunration sont toujours prises l o se recoupent la politique de l'employeur et la politique gouvernementale gnrale. Nous devons veiller ce que cette dualit soit bien quilibre au moment d'laborer le cadre de politique sur la rmunration.

Toutes sortes de pressions diffrentes s'exercent sur la capacit du gouvernement de formuler un cadre de politique sur la rmunration. Ces pressions peuvent l'occasion limiter les paramtres l'intrieur desquels les dcisions sont prises. Il est important de cerner et de reconnatre la signification de ces facteurs conomiques, lgislatifs et sociaux.

Objectifs des politiques macroconomiques – La rmunration peut servir atteindre des objectifs de politiques macroconomiques. Parfois, dans le but de grer l'conomie nationale, le gouvernement fixera des niveaux de rmunration qui servent d'exemples au secteur priv et d'autres secteurs publics pour appuyer ses objectifs en matire de politique conomique. Il est important que le gouvernement s'assure tout instant que les ententes de rmunration conclues sont conformes aux tendances conomiques et aident atteindre les objectifs en matire d'inflation fixs par la Banque du Canada.

Lois pertinentes – Souvent, le Conseil du Trsor et d'autres employeursfdraux sont tenus, par des textes lgislatifs fdraux, d'appliquer certaines pratiques. Cela a pour effet de circonscrire les options des dcideurs. Des dispositions dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, par exemple, exigent la parit salariale dans le cas de l'excution de fonctions quivalentes (article 11) et des valuations d'emploi libres de toute discrimination sexuelle (article 10). Le gouvernement fdral est oblig de se conformer ces exigences et de rmunrer les employs quitablement, sans discrimination fonde sur le sexe.

Objectifs en matire de politique sociale – Parfois, la conception du systme de rmunration est influence par le souhait du gouvernement de respecter ou de promouvoir les objectifs de son programme national en matire de politique sociale. Dans de tels cas, la politique sur la rmunration de la fonction publique devient un instrument de la politique nationale dans le domaine social (par exemple, utilisation des rgimes de prestations supplmentaires de chmage pour complter des prestations parentales supplmentaires accordes en vertu du programme d'assurance‑emploi).

Attentes et pressions du public – Le gouvernement doit tenir compte du point de vue du public lorsqu'il conoit ses politiques et programmes. Cela ne signifie pas que le gouvernement devrait  gouverner sur la base de sondages , mais que les dcideurs doivent tre conscients des attentes et des susceptibilits du public et en tenir compte lorsqu'ils formulent des politiques.

Les attentes et pressions du public peuvent avoir un impact profond sur les dcisions lies la rmunration. D'un ct, il y a une tendance de ne pas vouloir tre peru comme offrant des salaires  trop levs  aux fonctionnaires, afin d'viter une raction ngative du public. Depuis plus de 50 ans, par exemple, la rmunration des cadres suprieurs est comparable celle du secteur priv uniquement au niveau d'entre. On n'a pas cherch assurer une comparabilit avec la rmunration sur les marchs externes pour les niveaux plus levs de la direction parce qu'on tait d'avis que le public n'accepterait pas que les fonctionnaires soient pays aux taux de rmunration que l'on trouve couramment dans le secteur priv.

D'un autre ct, le public exige souvent que les services essentiels ou ceux perus comme essentiels soient maintenus sans interruption. Cette exigence lgitime d'une continuit dans la prestation des services publics, accompagne de l'absence d'un  seuil de rentabilit  ou de l'impossibilit d'valuer ce qui constituerait une rmunration approprie sur le march, font qu'il est parfois difficile pour les gouvernements de s'opposer des ententes sur la rmunration qui, sinon, semblent injustifies du point de vue de l'employeur.

7. Approche adopte dans le contexte du cadre de politique sur la rmunration dans la fonction publique : cration d'un quilibre dans l'intrt public

Le gouvernement reconnat que les dpenses au chapitre de la rmunration feront toujours l'objet des pressions concurrentes et opposes. Par exemple, il sera toujours clairement imprieux de maintenir les dpenses un niveau prudent et abordable. Dans un mme temps, nous devons prendre des mesures pour veiller la bonne sant de la fonction publique et sa capacit de fournir des rsultats aux Canadiens et Canadiennes en ayant sa disposition des effectifs motivs, qualifis, efficients et efficaces. Tout cadre de politique sur la rmunration doit pouvoir bien tenir compte de ces priorits opposes.

Alors que nous entreprenons l'laboration d'un cadre de rmunration, nous sommes pousss par notre engagement de veiller ce que les dcisions lies la rmunration soient quitables et perues ainsi aussi bien par les employs que par les contribuables. Tous les principes et les pressions politiques mentionns jusqu'ici ont leur importance et seront pris en considration systmatiquement.  Notre approche consiste quilibrer les quatre principes. Nous ne permettrons pas un seul principe de dominer. Ainsi, il sera plus facile pour le gouvernement de faire preuve de souplesse et de ragir toutes les ventualits, telles que les flambes d'inflation. Cette approche rduira aussi la probabilit que le gouvernement soit tenu de dcider unilatralement de ne pas respecter un engagement pris envers ses employs. Finalement, les dcisions de rmunration seront toujours prises dans l' intrt public  – c'est--dire que l'on tiendra compte de ce dont le public a besoin et de ce qu'il est prt accepter.

Pour assurer cet quilibre, l'employeur devra toujours tre en mesure de cerner, d'valuer et d'attnuer le risque pour l'institution la fois dans un avenir immdiat et plus long terme. Il s'agira pour lui d'tudier soigneusement les rpercussions de tout compromis et d'utiliser des donnes fiables dans toute la mesure du possible. Une marche suivre en cinq tapes permet de faire preuve de discernement cet gard :

  1. L'analyse commence toujours par une dtermination des exigences satisfaire pour assurer la comparabilit avec la situation sur le march externe – la discipline de la  rentabilit  inhrente ce principe inspir des pratiques du secteur priv est essentielle pour veiller ce que les contribuables et les employs y trouvent leur compte.
  2. Il faut toujours assurer un quilibre optimal des quatre principes avant de prendre en considration les pressions gouvernementales et lgislatives. De cette faon, l'intrt du gouvernement fdral en tant qu'employeur sera clair et distinct.
  3. Aucun principe ni aucune pression politique ne domine automatiquement; chacun d'entre eux doit tre valu par rapport aux autres principes et pressions.
  4. Quel que soit l'quilibre atteint, chaque principe exercera toujours une certaine influence, mme minime.
  5. Le processus dcisionnel doit tre bien gr ds le dpart et tout au long de son application. Les questions de rmunration doivent tre dbattues par des hauts fonctionnaires du Secrtariat, des autres organismes centraux et des ministres hirarchiques avant que des recommandations ne puissent tre labores et prsentes aux ministres du Conseil du Trsor.

La figure 1 est une reprsentation conceptuelle de la prise en considration de chacun des quatre principes, nommment la comparabilit avec les marchs externes, la relativit interne, l'abordabilit et le rendement individuel ou de groupe, au moment de l'tablissement des taux de rmunration. Il convient de noter que l'influence exerce par chacun de ces principes peut changer avec le temps. On utilisera des indicateurs pour dterminer o placer chacun des principes dans le continuum d'importance et pour tablir leurs seuils de tolrance. Comme nous l'avons mentionn, ce processus de mise en quilibre des principes subira les influences de pressions gouvernementales et lgislatives. La figure 1 illustre cette approche en donnant un exemple d'un choix particulier et de la place qu'occupent les diffrents principes sur les deux axes, ainsi que les seuils de tolrance connexes dans le contexte des objectifs en matire de politique sociale, de l'opinion et des pressions publiques, des objectifs de la politique macroconomique et des lois pertinentes.

Figure 1 : quilibre atteindre pour respecter l'intrt public : un exemple

Afficher le graphique pleine dimension

quilibre  atteindre pour respecter l'intrt public : un exemple
8. Approche de la gestion du cadre de politique

son entre en vigueur, la nouvelle politique fournira un cadre gnral l'intrieur duquel il se prendront les dcisions de rmunration et seront formuls les rgimes de rmunration. Les paramtres devraient tre suffisamment souples afin d'encourager l'innovation dans le contexte de la planification tout en tablissant certains critres de base qui serviront valuer les dcisions prises en vertu de la politique.

Par ncessit, la mise en œuvre du cadre de politique sur la rmunration est un processus de collaboration, et le Secrtariat du Conseil du Trsor est rsolu collaborer avec tout un ventail d'intervenants cls. Il est essentiel que des structures de gestion clairement dfinies et des processus appropris soient en place avant l'entre en vigueur du cadre. Ainsi, la mise en application du cadre se fera en temps opportun et avec efficacit.

9. Prochaines tapes : dbut des consultations

Manifestement, l'laboration du cadre stratgique complet propos dans le prsent document tirera profit des commentaires que formuleront un vaste ventail d'intervenants au cours des prochains mois.

Le prsent document suscite plusieurs questions cls, qui pourraient servir de point de dpart aux discussions.

Premirement, les objectifs fixs et les rsultats prvus que nous avons dfinis sont‑ils appropris?

  • Les objectifs que nous avons fixs nous permettront‑ils de crer un processus dcisionnel plus clair, plus transparent et plus efficace?
  • Pouvons‑nous fixer des objectifs mesurables pour l'ensemble de nos efforts? Dans l'affirmative, en quoi devraient consister nos objectifs? Comment saurons‑nous que nous les avons atteints?

Deuximement, l'approche propose dans le cadre de politique (c'est‑‑dire tablir un quilibre entre les quatre principes l'endroit o se recoupent le rle du gouvernement en tant qu'employeur et son rle en tant qu'agent dfendant l'intrt public) peut‑elle tre applique dans la pratique?

  • Avons‑nous bien dfini les diffrents lments qui devront tre pris en considration durant le processus dcisionnel? D'autres lments devront‑ils tre ajouts?
  • Nous avons parl de  zones de confort . Comment les dfinirons‑nous? tant donn que les gens auront des interprtations diffrentes de la notion de  confort , comment procderons‑nous pour concilier des points de vue divergeants?
  • Avons‑nous choisi des indicateurs appropris?

Finalement, avez‑vous des opinions sur la manire de bien grer le cadre de politique?

Lorsque nous entreprendrons l'laboration du cadre de la politique, il sera crucial pour nous d'tre en mesure de bien rpondre ces questions et d'autres encore.

Annexe A - Description des indicateurs de rendement

Indicateur

Mesure du rendement

Forces et faiblesses

Source ou disponibilit

Attraction

Nombre de candidats qualifis par offre d'emploi

Nombre de candidats qualifis par offre d'emploi

Faiblesses

  • Aucune collecte de donnes actuellement
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres

Non disponible

Pourcentage de rejet des offres faites des candidats

Pourcentage de rejet des offres faites des candidats

Faiblesses

  • Aucune collecte de donnes actuellement
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres

Non disponible

Nombre d'employs engags contrat

Pourcentage des effectifs totaux qui sont engags contrat

Faiblesses

  • Aucune collecte de donnes actuellement
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres

Non disponible

Efficacit du processus de recrutement : nombre de jours qu'un poste demeure ouvert et cots de recrutement

Nombre de jours qu'un poste demeure ouvert, et cots de recrutement

Faiblesses

  • Aucune collecte de donnes actuellement
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres

Non disponible

Maintien en poste

Taux de roulement

Taux de cessation d'emploi

Forces

  • Facile obtenir
  • Mesure standard
  • Disponible par groupe, ge, sexe, ministre
  • Ces cessations d'emploi sont trs souvent lies directement ou indirectement la comptitivit de la rmunration

Faiblesses

  • Peuvent galement dnoter un milieu de travail non appropri ou des attentes non satisfaites, surtout durant la premire anne d'emploi

Dossier sur la mobilit

Raisons des cessations d'emploi fournies durant les entrevues de fin d'emploi

Rponses qualitatives

Faiblesses

  • Aucune collecte de donnes actuellement
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres

Non disponible

Motivation

Nombre de journes perdues cause d'activits syndicales

Nombre de journes perdues cause d'activits syndicales

Faiblesses

  • Mesure pas trs raffine

SCT et DRHC

Taux d'absentisme

Nombre total de jours utiliss pour des congs de maladie, des congs personnels, des congs pour obligations familiales ou autres congs pays.

 

Annuellement, du Systme de rapports sur les congs

Indicateurs attitudinaux

Questions du sondage de la FP concernant la satisfaction au travail, la motivation au travail et les attitudes l'gard de la rmunration –- Rsultats pour certaines questions du sondage de la FP

Faiblesses

  • Aucun cycle rgulier de collecte des donnes
  • La collecte constitue une tche forte intensit de main-d'œuvre pour les ministres 

titre spcial uniquement

Renouvellement

Taux de non‑retraite volontaire

Nombre total et pourcentage d'employs admissibles la retraite qui quittent leur emploi durant la premire anne et ceux qui quittent cinq annes ou plus aprs leur date d'admissibilit la retraite

Forces

  • Un certain lien avec les taux de rmunration relatifs et les changements dans l'IPC

Faiblesses

  • Peut tre attribuable des causes non lies la rmunration (facteurs dmographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion rcente)
  • Forte influence d'vnements survenus durant les annes antrieures

Peut tre obtenu du systme des rapports sur la mobilit environ un mois aprs la fin de l'exercice.

Retraite avec pnalit

Pourcentage d'employs ayant de 50 59 ans qui ne peuvent prendre leur retraite sans subir des pnalits et qui la prennent de plein gr.

Forces

  • Un certain lien avec les taux de rmunration relatifs et les changements dans l'IPC

Faiblesses

  • Peut tre attribuable des causes non lies la rmunration (facteurs dmographiques, restriction des emplois, satisfaction professionnelle ou promotion rcente)

Peut tre obtenu du systme des rapports sur la mobilit environ un mois aprs la fin de l'exercice.

Nombre de cessations d'emploi, selon le mandat et la dure de l'emploi

Taux de cessation d'emploi

Forces

  • Ces cessations d'emploi sont trs souvent lies directement ou indirectement la comptitivit de la rmunration

Faiblesses

  • Peuvent galement dnoter un milieu de travail non appropri ou des attentes non satisfaites, surtout durant la premire anne d'emploi

Peut tre obtenu du systme des rapports sur la mobilit environ un mois aprs la fin de l'exercice.

Comparaisons avec le march de travail extrieur

Comparaisons des taux de rmunration pour diffrentes professions bases sur les taux de rmunration

Comparaison des taux normaux et du salaire moyen avec les taux de traitement moyen, mdian et Q3

Forces

  • Inclut les salaires de base et la rmunration en espces
  • Inclut des emplois courants que l'on trouve la fois dans les secteurs public et priv
  • Les appariements des emplois sont relativement proches de ceux dans la FP
  • Vaste comparaison avec le secteur industriel et des entreprises de taille relativement importante
  • Collectivement, cre un chantillon relativement important

Faiblesses

  • N'inclut pas les emplois que l'on trouve uniquement dans le secteur public ou les emplois spcialiss
  • Les rsultats peuvent diffrer d'un sondage un autre
  • Les petites et moyennes entreprises sont peu reprsentes
  • La composition de l'chantillon peut changer
  • Les mesures de comparaison ne sont pas toujours les mmes
  • N'inclut pas une comparaison de la rmunration globale

L'enqute annuelle effectue par Watson Wyatt, Morneau Sobeco, Mercer, Towers Perrin et le Economic Research Institute est gnralement disponible l'automne aprs une enqute mene au printemps. Les donnes de l'enqute sur  l'appariement des emplois  de Statistique Canada ne seront disponibles que dans deux ou trois ans.

Indicateurs combins des traitements et salaires, c'est‑‑dire donnes sur les traitements de l'Enqute sur la population active

Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs

Comparaison du modle du capital humain avec celui des autres secteurs

Forces

  • Inclut tous les employs dans tous les secteurs quelle que soit leur taille
  • Cre un chantillon relativement important
  • Porte sur toutes les professions
  • Inclut des donnes (tudes, sexe, etc.) qui peuvent tre utilises pour faire des comparaisons du capital humain

Faiblesses

  • Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires
  • Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de rgimes de rmunration dfinis
  • N'inclut pas les taux normaux, la rmunration en espces ou la rmunration globale
  • Les participants dfinissent eux‑mmes leur emploi
  • La classification des secteurs ne correspond pas toujours celle du systme d'emploi du gouvernement fdral

Donnes mensuelles de Statistique Canada

Indicateurs combins sur les traitements et les salaires, c'est‑‑dire donnes sur les traitements et salaires provenant du recensement

Comparaison des salaires moyens de la FP avec ceux dans les autres secteurs

Comparaison du modle du capital humain avec celui des autres secteurs

Forces

  • Inclut tous les employs dans tous les secteurs quelle que soit leur taille
  • Porte sur tous les employs (il ne s'agit pas d'un chantillon)
  • Porte sur toutes les professions
  • Les rsultats sont trs fiables
  • Inclut des donnes (tudes, sexe, etc.) qui peuvent tre utilises pour faire des comparaisons alatoires du capital humain

Faiblesses

  • Ne permet pas de faire des comparaisons d'emplois ou de niveaux de travail similaires
  • Gnralement, la comparaison n'est plus jour
  • Inclut des comparaisons avec certaines organisations qui n'ont pas de rgimes de rmunration dfinis
  • N'inclut pas les taux normaux, la rmunration en espces ou la rmunration globale
  • Les participants dfinissent eux‑mmes leur emploi
  • La classification des organisations de Statistique Canada ne correspond pas celle du gouvernement fdral

Donnes de Statistique Canada runies tous les cinq ans et disponibles environ deux annes plus tard

Comparaison de la rmunration en espces et de la rmunration globale

Comparaison des salaires moyens de la FP avec le systme Hay et la structure de rmunration

Forces

  • Inclut le salaire de base, la rmunration en espces et la rmunration globale
  • Vaste comparaison du secteur industriel et du secteur public incluant des organisations de taille importante et quelques organisations de taille moyenne
  • Plus important chantillon parmi les enqutes du secteur priv
  • Il n'est pas ncessaire d'apparier les emplois; il est possible de comparer des emplois diffrents

Faiblesses

  • Ne permet pas de comparer des emplois similaires
  • Ne tient pas vraiment compte des petites organisations
  • L'chantillon d'emplois dans la FP est actuellement trs limit et peu reprsentatif
  • Il faudra attendre quelques annes avant que l'chantillon soit suffisamment important pour tre fiable

Enqute annuelle de Hay disponible l'automne

Comparaisons des niveaux de rmunration

Comparaison de l'augmentation des salaires moyens au gouvernement fdral celle dans d'autres secteurs

Forces

  • Inclut les salaires de base et la rmunration en espces
  • Porte sur une vaste gamme d'organisations syndiques et non syndiques
  • Possibilit d'utiliser la comparaison directement dans le cadre de l'laboration du mandat de rmunration
  • Disponibilit de prvisions court terme

Faiblesses

  • Aucune ventilation selon les professions
  • Les grosses organisations et les organisations syndiques tendent tre surreprsentes
  • N'inclut pas la rmunration globale

Annuellement, du Conference Board et de Mercer et Watson Wyatt

Relativit interne

Comparaison de la rmunration des niveaux de classification similaires dans diffrents groupes professionnels

Comparaison des structures de rmunration ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP

Forces

  • Peut inclure les taux de rmunration, la rmunration en espces ou la rmunration globale
  • Outil d'valuation accept de faon universelle
  • Peut servir mesurer des emplois trs diffrents

Faiblesses

  • L'chantillon d'emplois dans la FP est actuellement trs limit et peu reprsentatif surtout au niveau des groupes professionnels
  • Il faudra attendre quelques annes avant que l'chantillon soit suffisamment important pour tre fiable
  • Il faudra attendre un certain nombre d'annes avant qu'il soit possible de faire des comparaisons entre des groupes
  • Il faut vrifier rgulirement l'chantillon pour s'assurer que les emplois sont bien dcrits et valus et bien classifis

l'interne, une fois que l'valuation Hay sera termine. Mise jour selon le besoin.

Comparaison de la rmunration des niveaux de classification similaires dans diffrents groupes professionnels

Comparaison des structures de rmunration ou des taux normaux pour des groupes ou classifications professionnels dans la FP

Forces

  • Peut inclure les taux de rmunration, la rmunration en espces ou la rmunration globale
  • Peut servir mesurer des emplois trs diffrents
  • Seul systme d'valuation qui a t appliqu la plupart des postes dans la FP

Faiblesses

  • Les valuations n'ont pas t vrifies
  • Les donnes n'ont pas t mises jour
  • Des donnes fiables ne seront vraisemblablement pas disponibles avec un bon bout de temps
  • La NGC n'a pas t accepte en tant qu'outil d'valuation lgitime

NGC

Mesures concernant la compression et l'inversion des niveaux pour mettre en lumire les problmes de dotation ventuels dans le cas des postes de direction et de gestion

Ratio des taux de rmunration maximums au sein d'un groupe professionnel

Forces

  • Permet de mesurer le degr de maturit au sein des effectifs
  • Mthodologie standard

Faiblesses

  • Ncessit d'une analyse trs pousse

Dossiers internes sur la rmunration

Rmunration lie au rendement

Rmunration au rendement et rmunration variable en pourcentage des dpenses salariales et de rmunration

La rmunration au rendement et autres formes de rmunration au mrite en pourcentage de la rmunration au taux ordinaire et des dpenses de rmunration

Forces

  • Termin dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I

Faiblesses

  • Pas de donnes disponibles pour les autres organisations du secteur public fdral

Peut tre obtenu du Systme sur les versements et retenues peu prs un mois aprs la fin de l'exercice

Pourcentage d'employs viss par les mesures de prime au rendement et au mrite et autres mesures de rmunration variables

Nombre d'employs touchant des primes au rendement, une rmunration au mrite et d'autres formes de rmunration reposant sur le rendement, en pourcentage des effectifs de la FP

Forces

  • Termin dans le cas de la LRTFP, annexe I, partie I

Faiblesses

  • Pas de donnes disponibles pour les autres organisations du secteur public fdral
  • Difficile dterminer lorsque de multiples augmentations annuelles sont possibles

Peut tre obtenu du Systme sur les versements et retenues peu prs un mois aprs la fin de l'exercice

Rpartition des rcompenses entre les taux de rendement lev et faible

Frquence d'attribution de mesures de rmunration bases sur le rendement, d'aprs les montants attribus aux employs

Forces

  • Non disponible actuellement
  • Il sera difficile de produire des valeurs rellement utiles

Non disponible actuellement

Pourcentage d'employs subissant des effets ngatifs cause d'un rendement insatisfaisant

Nombre d'employs n'ayant pas droit une augmentation ou une promotion en priode de stage de probation

Faiblesses

  • Aucune donne concernant les employs n'ayant pas droit une augmentation

Non disponible actuellement

Abordabilit

Dette et dficit du gouvernement en pourcentage du PIB

Dette et dficit en pourcentage du PIB

Forces

  • Surveill troitement en tant qu'indicateur financier

Faiblesses

  • Subit trs peu l'influence de changements dans les dpenses de rmunration

Ministre des Finances Canada

Dpenses lies la rmunration en pourcentage du PIB, revenu du travail et dpenses lies aux programmes du gouvernement

Dpenses lies la rmunration en pourcentage du PIB, revenu du travail et dpenses lies aux programmes du gouvernement

Forces

  • Porte sur tous les aspects de la rmunration
  • Porte sur tout un ventail d'organisations gouvernementales fdrales
  • Correspond ce que le public considre comme l'impact de la rmunration de la FP
  • Donnes historiques remontant au moins 1930

Faiblesses

  • Inclut des organisations l'gard desquelles le SCT n'exerce aucun contrle ou trs peu
  • La composition organisationnelle change d'anne en anne
  • Rtroactivit et programmes spciaux lis la variabilit
  • Conflit ventuel avec la classification de Statistique Canada de ces organisations dans le secteur industriel

Compte publics du Canada et Statistique Canada

Notes


[1]  part quelques changements mineurs utiles la fois pour l'employeur et les agents ngociateurs, la structure actuelle des groupes professionnels sera probablement maintenue.

[2] La Loi sur la modernisation de la fonction publique, soumise l'examen du Parlement, renferme un paragraphe 148e), qui enjoint tout conseil d'arbitrage, lorsqu'il rend une dcision d'arbitrage, de prendre en considration  l'tat de l'conomie canadienne et la situation fiscale du gouvernement du Canada .

 




Appendice C

Extraits pertinents sur la rmunration dans la fonction publique et la comparabilit, tirs de la section sur la Gestion du personnel du Rapport de la Commission royale d'enqute sur l'organisation du gouvernement, chapitres 7 et 8 du Rapport de la Commission Glassco, 1963

7

RMUNRATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE:

COMPARAISONS AVEC LE SECTEUR PRIV

COMPARAISON DES NIVEAUX DE RMUNRATION, RGIME, PRATIQUES, NORMES

1  On a compar les traitements de la fonction publique avec ceux de l'extrieur au moyen d'une tude dtaille des niveaux des salaires et de leur structure dans la fonction publique, des donnes relatives l'emploi l'extrieur tires des enqutes du Bureau d'tude des traitements du ministre du Travail et publies par le Bureau fdral de la statistique, des enqutes prives sur les traitements, des rapports et documents indits, des enqutes de la Commission royale et des rsultats des entrevues. La plupart des comparaisons se fondent sur les traitements pays en septembre 1960 et les comparaisons cites dans le prsent rapport se rapportent presque entirement aux traitements des emplois classifis en vertu de la Loi sur le service civil. Plus loin dans le rapport, on trouvera des observations au sujet des salaires affrents aux emplois taux rgnants, aux emplois dans les socits de la Couronne et d'autres emplois exempts.

2  tablir des comparaisons pertinentes n'a pas t tche facile, cause de la complexit des mthodes de classification de l'administration, qui compte 887 groupes et 1,827 catgories. Dans certains domaines, on disposait de peu d'informations statistiques prcises permettant d'tablir des comparaisons ; un exemple serait les taux de traitements verss au personnel administratif et excutif.

Emplois de bureau (commis, secrtaire et occupations connexes)

3  Les salaires offerts pour la plupart des emplois de bureau au niveau du recrutement sont pour le moins comparables ceux de l'extrieur.

4  Les comparaisons relatives aux situations de bureau au niveau suprieur sont moins sures, principalement cause de la plus grande difficult rencontre dans l'valuation des fonctions remplies. Cependant, les renseignements disponibles indiquent que les traitements dans l'administration sont infrieurs ceux du secteur industriel pour ce qui est des emplois de bureau les plus levs.

5  Une forte proportion des fonctionnaires des emplois de bureau travaille Ottawa et dans quinze zones mtropolitaines. Parce que les salaires de l'administration se comparent favorablement, dans l'ensemble, ceux de l'industrie dans ces villes, les autres fonctionnaires travaillant dans des centres moins importants, sont favoriss par rapport la moyenne locale gnralement moins leve. Cette prime est compense en partie par la qualit, du personnel que l'administration russit y recruter.

Emplois de service et d'entretien

6  Les salaires pays par l'administration aux spcialistes, aux hommes de mtier, aux emplois de service et autres connexes se comparent moins favorablement ceux de l'industrie prive. Le barme national dans la fonction publique est infrieur aux taux moyens de l'endroit dans les grands centres, alors que dans les petits centres il quivaut ceux de l'endroit ou il leur est suprieur. (Nota - plus de 60 p. 100 des employs de ces catgories travaillent dans des centres dont la population n'atteint pas 100,000, en comparaison de seulement un quart environ des employs de bureau.)

7  Bien que les salaires verss par l'administration pour certaines occupations de service (par exemple, le service de nettoyage) soient nettement infrieurs ceux de l'industrie prive, ils sont conformes ceux des organisations de service et des institutions publiques qui sont normalement les employeurs importants dans ce genre d'occupations.

Emplois aux postes, la douane et l'immigration

8  Un grand nombre d'emplois dans ce groupe important (plus de 20 p. 100 de tous les employs relevant de la Loi sur le service civil) n'ont pas d'homologues directs dans l'industrie.

9  Les comparaisons indirectes du Bureau d'tude des traitements (par exemple, facteur compar avec chauffeur-livreur ou releveur de compteurs d'lectricit; agent des douanes et de l'accise avec agent de police) portent croire que les taux du Service civil pour les emplois modestes se rapprochent de ceux de l'extrieur.

10  Bien que des comparaisons indirectes de ce genre portent croire que les traitements pour les emplois suprieurs de cette nature (par exemple, les catgories suprieures de douaniers) sont infrieurs ceux de l'extrieur, plusieurs facteurs sont l'avantage de l'administration. Par exemple, dans certains centres, la police travaille plus de 40 heures par semaine, limite normale dans la fonction publique; douaniers et fonctionnaires l'Immigration se recrutent et travaillent souvent dans de petits centres o le revenu moyen est relativement bas.

11  Plus de 40 p. 100 de ceux qui remplissent des fonctions particulires aux services de la poste, de la douane et de l'immigration habitent des centres dont la population est infrieure 100,000. En consquence, mme si les traitements correspondant ces emplois nuisent quelque peu au recrutement et la conservation du personnel dans les zones plus importantes o les traitements sont plus levs, la majorit de ceux-ci quivaut ou est mme suprieure aux taux pratiqus dans les petits centres.

Emplois techniques (semi professionnels)

12  cause du caractre fourre-tout des classes et des catgories dans lesquelles entrent un grand nombre d'employs techniques, les donnes permettant de comparer les salaires sont maigres. Par exemple, la classe des agents techniques, rserve l'origine aux occupations semi professionnelles de nature technique, englobe aujourd'hui une grande varit d'occupations, y compris des emplois d'un caractre professionnel et des emplois de bureau, dont beaucoup ne semblent pas avoir t classs judicieusement. Il faudrait reclasser ces groupes de faon approprie et rorganiser comme il faut les classes techniques, parce que les besoins futurs d'agents techniques seront considrables.

Emplois professionnels

13  Les traitements des professionnels subissent moins de variations rgionales que les salaires des employs de bureau et des prposs (entretien ou au service. Le march devient de plus en plus national et les traitements tendent s'quilibrer.

14  Quant aux ingnieurs et, un moindre degr, aux gologues, scientifiques, conomistes et statisticiens, la vive concurrence de (industrie tend fixer les niveaux de traitement. Dans ces domaines, le gouvernement fdral est un employeur important; il a d voir ce que les traitements dans la fonction publique puissent soutenir la concurrence, afin de pouvoir recruter et retenir les employs qu'il lui faut.

15  En dehors de l'administration, les institutions, qui ont toujours pratiqu un niveau de rmunration peu lev, emploient un fort groupe d'employs professionnels, dont les bibliothcaires, les travailleurs sociaux et les dittistes. Le gouvernement tend ici donner l'exemple au point de vue du traitement, en partie pour ne pas manquer d'un personnel dont il a besoin et, aussi, afin de maintenir (quilibre qui s'impose entre les traitements de ces spcialistes et ceux des autres professionnels de la fonction publique.

16  Dans le cas d'un troisime groupe de professionnels, la demande extrieure n'existe pas ou est si faible que le march se trouve domin par le gouvernement fdral. Certains agronomes entrent dans ce groupe. Les traitements de ces fonctionnaires spcialiss ont tendance tre en retard sur ceux des autres emplois de la fonction publique, tendance qui se manifeste moins dans les traitements initiaux que dans la lenteur relative des augmentations de traitement en cours d'emploi.

17  PROFESSIONS EN FORTE DEMANDE.A l'gard de ces professions, les traitements de la fonction publique aux stades du recrutement quivalent ou sont lgrement suprieurs ceux de l'industrie prive. On obtient ainsi un nombre suffisant de recrues mais, contrairement l'industrie, il manque la souplesse de traitement qui permet d'attirer les recrues de talent exceptionnel. Dans la fonction publique, la majorit des professionnels s'lvent au niveau normal (ordinairement la classe 3), mais beaucoup pourront y rester toute leur carrire. C'est ce palier que les traitements du gouvernement se comparent le moins favorablement la moyenne de l'industrie, prsentant d'ordinaire un recul de 3 6 p. 100 par rapport au secteur priv pour la plupart des occupations. L'avancement au niveau de surveillant et aux niveaux suprieurs dans les catgories professionnelles, o les taux sont peu prs ceux de la moyenne industrielle, n'est que pour le petit nombre. Le rgime n'a pas la souplesse qu'il faudrait pour retenir les professionnels qui se classent au-dessus de la moyenne. Aux niveaux les plus levs, les traitements du gouvernement ne permettent pas de tenir tte la concurrence (par exemple, ceux des ingnieurs et des conomistes); le Service civil prouve ainsi de la difficult garder ses professionnels les plus comptents.

18  La concurrence provenant des autres paliers de gouvernement (la tendance dans les municipalits est d'accorder ces groupes professionnels des traitements plus levs), des universits et de (industrie prive, tend restreindre le champ de recrutement pour le gouvernement fdral dans le cas des meilleurs candidats. De plus, les fonctionnaires professionnels aux paliers suprieurs peuvent solliciter un emploi administratif afin d'obtenir un meilleur traitement, ce qui contribue encore priver les groupes professionnels de leurs meilleurs hommes. Autre point intressant: dans la fonction publique, la proportion d'ingnieurs qui accdent au niveau le plus lev (ingnieur, classe 7) est moins forte que dans l'industrie. Vingt et un ingnieurs seulement, soit 1.8 p. 100 du nombre total des ingnieurs du Service civil dans les classes 1 7 inclusivement, se situent au palier de la classe 7, ce qui se compare 2.4 p. 100 dans l'industrie, selon le Bureau d'tude des traitements, ou 3.7 p. 100, selon l'Association des ingnieurs.

19  En rsum, les fonctionnaires exerant ces professions reoivent, au dbut ou au niveau du recrutement, des moluments gaux ou lgrement suprieurs la moyenne de l'industrie, mais mesure qu'ils s'lvent dans le fonctionnarisme, ils tendent se laisser devancer par leurs homologues de l'industrie.

20  PROFESSIONS MOINS EN DEMANDE.Au niveau du recrutement, les traitements que le Service civil attribue ces professions sont parfois bien suprieurs ceux qu'on attribue ailleurs un grand nombre d'occupations professionnelles (par exemple, ceux des travailleurs sociaux). Par contre, lorsque ces professionnels atteignent le niveau moyen ou les niveaux de surveillance, leur rmunration est trs infrieure celle qui est verse ailleurs, mme si la formation universitaire et les qualits requises sont analogues. Le gouvernement a pris quelque initiative en vue de relever les taux de ces catgories, mais il ne peut dpasser certaines limites sans nuire la situation de certaines institutions publiques qui sont obliges de soutenir la concurrence fdrale dans le recrutement de leur personnel. D'autre part, les effectifs comptents dans cette sphre peuvent la longue se restreindre si la rmunration et les perspectives de carrire ne peuvent raisonnablement se comparer celles des professions plus recherches.

21  PROFESSIONS PEU EN DEMANDE.Le traitement partir du niveau d'engagement jusqu'au niveau normal est le mme que celui des fonctions professionnelles les plus en demande.

22  Bien que les chelles de traitements se comparent favorablement, la plupart des fonctionnaires dans ces champs d'activit n'atteignent pas la limite correspondant leurs capacits aussi rapidement que leurs collgues dans les professions plus en demande. Par exemple, les courbes de maturit (traitement moyen selon le nombre d'annes depuis l'obtention d'un grade de bachelier) montrent que les agents forestiers et les chargs de recherches (agriculture) gagnent moins dans la fonction publique que leurs collgues du gnie.

23  II importe que le revenu moyen dans ces professions se compare favorablement avec celui des professions les plus en demande afin que le gouvernement puisse toujours recruter un personnel dont une partie importante est souvent indispensable la productivit de la nation.

Emplois administratifs

24  Les comparaisons dans ce domaine sont sujettes certaines rserves, parce que la formule actuelle de classification ne permet pas un choix facile de situations clefs pour fins de comparaison et parce que les donnes fournies par les enqutes conduites l'extrieur sont limites. Jusqu'au niveau de $12,500 par anne, les traitements des fonctionnaires affects des emplois administratifs semblent conformes ceux de l'industrie. La compression marque des chelles de traitements au del de $12,500 ne permet pas de douter que la plupart des fonctions administratives suprieures sont beaucoup moins rmunres dans le secteur public que dans l'industrie.

25  La statistique de l'impt sur le revenu, pour l'anne fiscale 1958, permet de constater les diffrences qui existent entre les traitements des fonctionnaires suprieurs et les salaires verss leurs homologues dans l'industrie prive:

 

Groupes de salaris en pourcentage du nombre total d'employs

Groupe de salaris

Fonctionnaires fdraux sujets l'impt

Employs des entreprises commerciales sujets l'impt

($000)

%

%

10-14.9

0.7

1.2

15-19.9

0.1

0.4

20-24.9

0.03

0.1

25+

0.02

0.2

Total – Plus de 10,000 $

0.85%

1.9%

Remarques d'ordre gnral

26  Dans l'ensemble, les chelles de salaires pour les postes infrieurs de l'administration sont gales ou mme suprieures celles des emplois correspondants dans l'industrie prive. Les chelles de salaires pour les emplois suprieurs ces niveaux accusent certaines diffrences, surtout dans les hauts postes administratifs ou professionnels o le gouvernement est nettement dsavantag, au point de vue financier, par rapport l'industrie prive.

  • En gnral, le traitement de dbut pour chaque catgorie d'emplois de la fonction publique est la hauteur de la concurrence du secteur priv et il en est de mme jusqu'au niveau moyen. Cependant, dans bien des secteurs, les chelles de salaire du service public tendent se laisser distancer par celles de l'industrie au-dessus de ce niveau.
  • Au cours de la dernire dcennie, les relvements de salaire des fonctionnaires ont t comparables ceux du secteur priv, mais ils ont t apports avec un dcalage de deux ans environ.
  • D'autre part, entre 1939 et 1951, les relvements de salaire des fonctionnaires ont t moindres que ceux des employs du secteur priv. Deux lments importants ont jou en l'occurrence: a) le statut conomique et social de l'ouvrier s'tant amlior au cours de cette priode, celui des fonctionnaires, groupe prdominance de collets blancs, devait invitablement subir une baisse proportionnelle; b) au dbut de la guerre, les emplois de la fonction publique taient proportionnellement bien rmunrs, les salaires n'ayant pas t rduits autant que ceux du secteur priv durant la crise conomique. Ce n'est qu'au cours de la dernire dcade qu'il a fallu accorder des relvements comparables ceux du secteur priv pour maintenir la parit avec le march de l'extrieur.
  • Les employeurs de l'extrieur ont des programmes de rmunration plus souples et de meilleures mthodes d'administration des salaires que la fonction publique: ils sont donc mieux placs qu'elle pour attirer et conserver leur service les employs de comptence suprieure.
  • La fonction publique applique pour chaque emploi une chelle de salaires uniforme dans tout le pays, tandis que les salaires verss par l'industrie prive accusent des diffrences considrables selon les diverses rgions, notamment pour ce qui est des emplois de bureau et des autres emplois modestes. En raison de cette uniformit suivie l'chelon national, nombreux sont les fonctionnaires (le nombre proportionnel varie d'un groupe l'autre) qui sont mieux rmunrs que leurs homologues du secteur priv dans telle ou telle localit. C'est l'inverse dans le cas de quelques catgories de fonctionnaires employs dans les localits o les salaires sont levs. Dpourvu de la souplesse requise pour adapter les traitements aux niveaux des salaires qui ont cours dans les diverses rgions, le service public applique souvent des chelles de salaires suprieures ces niveaux dans certains centres, infrieures dans certains autres.
  • En consquence, d'une part, du plafonnement assez rigide impos au niveau suprieur (en fonction, peut-tre, du niveau de traitement des ministres) et, d'autre part, des relvements de salaire aux paliers infrieurs, commands par la concurrence au recrutement, l'cart entre le traitement des hauts fonctionnaires et celui des fonctionnaires des chelons moyens ou infrieurs s'est gravement rtrci. Dans le secteur priv, cet cart s'est au contraire amplifi, ce qui accentue le problme.
  • Les traitements de la fonction publique ont tendance tre plus stables que les salaires de l'industrie prive. Cependant, les salaires du secteur priv se sont stabiliss de plus en plus ces dernires annes, ce qui a pour effet d'liminer peu peu un attrait que possdait autrefois la fonction publique.
  • Bien que les traitements des hauts postes administratifs soient habituellement plus levs dans les socits de la Couronne, il y a peu de diffrence entre les traitements des fonctionnaires et ceux de leurs homologues des socits de la Couronne. tablissant leurs chelles de traitements et administrant les salaires avec plus d'lasticit, les organismes exempts bnficient de certains avantages pour-ce qui est d'obtenir et de conserver les employs particulirement dous.
  • Les employs taux rgnants tant rmunrs en fonction des taux en cours dans les localits o ils travaillent, alors que les fonctionnaires sont rmunrs des taux , uniformes pour tout le pays, il y a parfois des diffrences entre les traitements verss des fonctionnaires qui font le mme genre de travail dans une rgion donne.

AVANTAGES SOCIAUX: COMPARAISONS AVEC L'EMPLOI DANS LE SECTEUR PRIV

27  D'une faon gnrale, les rgimes de prvoyance en vigueur dans la fonction publique sont plus favorables aux employs que ceux de la plupart des industries prives. Toutefois, il convient de ne pas oublier deux choses. Tout d'abord, le secteur priv de l'conomie, au cours des deux dernires dcennies, a rtrci l'cart qui existait auparavant. En second lieu, certains employeurs importants offrent maintenant un rgime de prvoyance qui vaut presque celui du service du gouvernement, et quelques-uns offrent mme des avantages plus attrayants que la fonction publique.

28  Le rgime des pensions constitue le principal attrait des programmes de la fonction publique. En ralit, le plan de pension de retraite du service public est libral au point de faire obstacle aux changements qu'il serait souhaitable d'apporter l'ensemble des avantages prvus. L'importance qu'on accorde aux pensions est si exagre qu'il convient de se demander si le programme global des avantages est appropri aux besoins de certains groupes d'employs, les jeunes fonctionnaires ayant des personnes charge, par exemple.

29  Les avantages que la fonction publique offre ses employs sont plus intressants que ceux de l'industrie prive sous deux autres aspects importants. En gnral, on jouit au service du gouvernement d'une plus grande scurit d'emploi. Toutefois, en ce qui concerne les techniciens, les professionnels et les autres groupes plutt rares de main-d'oeuvre, cet avantage a de beaucoup diminu, car l'industrie en est venue offrir ces groupes d'employs un degr comparable de scurit. Dans l'ensemble, le service du gouvernement accorde aussi avec plus de libralit le droit aux divers genres de congs qu'on ne le fait habituellement dans le secteur priv. En ce qui a trait aux autres avantages et aux conditions de travail, la fonction publique et l'industrie prive en sont peu prs au mme point.

30  Abstraction faite de certaines diffrences entre le Service civil et les divers groupes exempts, les avantages offerts aux fonctionnaires sont les mmes tous les paliers. Dans le secteur priv de l'conomie, on constate, la plupart du temps, des diffrences considrables entre les avantages inhrents aux postes suprieurs et ceux dont jouissent les autres employs. En consquence, l'ensemble des avantages accords aux ouvriers et aux employs de bureau dans la fonction publique a tendance tre plus libral que celui dont bnficient les groupes correspondants dans l'industrie. Par contre, les avantages accords aux fonctionnaires suprieurs dans les domaines professionnel et administratif n'galent pas ceux que l'industrie offre des employs de mme niveau.

31  Si les importants programmes d'avantages offerts aux employs du gouvernement sont tellement suprieurs ceux du secteur priv, c'est qu'on n'a pas, semble-t-il, une ide d'ensemble de la rmunration totale (traitements, plus avantages offerts aux employs) qui puisse orienter la mise au point d'un programme d'avantages destin la fonction publique. Sans doute est-ce aussi parce qu'on n'value pas comme il le faudrait les frais occasionns par ces programmes, et qu'on nglige de tenir compte d'une valuation de ce genre quand on arrte des lignes de conduite intressant les avantages accords aux employs.

32  Les programmes d'avantages offerts aux employs du gouvernement sont si compliqus que nombre de fonctionnaires et de candidats ventuels n'en reconnaissent pas la valeur. On ne dispose d'aucun moyen efficace pour faire connatre aux fonctionnaires le caractre et la valeur de ces avantages.

Le Service civil et l'industrie*

*Le passage suivant se fonde sur les rsultats d'une enqute sur les avantages sociaux qu'a mene le Bureau d'tude des traitements, ainsi que sur d'autres donnes, dont certaines sont indites. En ce qui concerne la fonction publique, les avantages dcrits tiennent compte du nouveau rglement dict en vertu de la Loi sur le service civil, telle que modifie en 1961.

33  RGLEMENTS RGISSANT LES CONGS:

  1. Congs statutaires. Les fonctionnaires jouissent de dix congs statutaires, ce qui constitue un avantage comparativement aux employs de l'industrie qui n'ont, pour la plupart, que huit ou neuf congs statutaires.
  2. Congs annuels (vacances). L'administration accorde trois semaines de cong (quinze jours ouvrables) ds la premire anne d'emploi, ce qui diffre de la pratique adopte dans l'industrie, o la dure des vacances est proportionne la dure du service (une ou deux semaines aprs une anne de service, trois semaines entre cinq et quinze annes de service, et, dans quelques cas seulement, quatre semaines aprs vingt ou vingt-cinq ans de service). Le fonctionnaire bnficie de vacances plus longues pendant les premires annes qu'il passe au service du gouvernement mais l'ensemble des congs qu'on lui accorde pendant toute la dure de sa carrire correspond maintenant ce que l'on donne dans l'industrie.

    On vient d'accorder aux fonctionnaires qui comptent vingt ou vingt-cinq annes de service une semaine de vacances supplmentaire, ce qui remplace le cong d'anciennet de vingt-cinq jours ouvrables que prenait d'un trait le fonctionnaire qui avait accompli vingt ans de service.
  3. Congs de maladie. Dans la fonction publique, les congs de maladie s'accumulent au mme rythme que les congs annuels, soit raison d'un jour et quart par mois (quinze jours ouvrables par anne), mais ils commencent ds le premier mois, et non au septime mois comme les congs annuels. Les crdits de cong de maladie peuvent tre reports d'une anne l'autre et accumuls indfiniment.

    Dans l'industrie, la protection contre la perte de salaire pour cause de maladie prend la forme de congs de maladie pays, de plans d'indemnits de maladie ou, pour certains employs de bureau, d'une combinaison d'indemnits et de congs de maladie pays. Les fonctionnaires ont des conditions meilleures que la plupart des employs de bureau de l'industrie et meilleures que la plupart des ouvriers du secteur priv qui sont protgs par des plans d'indemnits de maladie.

    La majorit des employs de bureau du secteur priv sont protgs par des plans de congs de maladie, mais le plan des fonctionnaires se caractrise par plusieurs lments qui le rendent nettement plus avantageux que la formule gnrale. La reconnaissance formelle de droits, l'absence de dlai et l'accumulation illimite des congs de maladie en font un rgime incontestablement plus gnreux. Ces avantages sont moins manifestes sur de courtes priodes de service, tant donn que l'industrie accorde couramment, titre non officiel, de courts congs de maladie. Le versement du plein traitement en cas de maladie dpasse ce qui est accord un grand nombre d'employs de bureau dans l'industrie; ces derniers ne touchent qu'une partie de leur traitement pour un pourcentage donn des jours d'absence. Dans l'industrie, les plans dont bnficient les ouvriers prvoient gnralement des jours d'attente suivis du versement de cinquante soixante-quinze p. 100 du salaire; les priodes d'absence rmunres sont considrablement plus courtes que le maximum des congs de maladies que les fonctionnaires sont en mesure d'accumuler. L aussi, les fonctionnaires bnficient de conditions beaucoup plus favorables.
  4. Cong de retraite. Quand les fonctionnaires quittent le Service civil pour une raison autre que le renvoi et la dmission, ils peuvent obtenir un cong de retraite, pourvu qu'ils aient t employs depuis au moins quatre ans. La dure du cong de retraite est d'une semaine pour chaque anne de travail, jusqu' concurrence de 26 semaines. Les employs qui prennent leur retraite peuvent demander une gratification plutt qu'un cong. Cette gratification est gale la diffrence entre le taux de traitement hebdomadaire lors de la retraite et le montant de la pension pay pour le nombre de semaines de cong de retraite auxquelles ils ont droit. Les employs qui dmissionnent aprs quatre ans de service peuvent recevoir une gratification dont le montant s'1ve la moiti du traitement hebdomadaire pour chaque anne de service, jusqu' concurrence d'un montant quivalant treize semaines de traitement.

    Ces dispositions relatives au cong de retraite dpassent de beaucoup ce qui est accord normalement dans le secteur priv. L'octroi officiel d'une indemnit de dpart ou d'un cong de retraite comportant le versement du traitement pendant une priode qui va jusqu' six mois se retrouve trs rarement dans l'industrie, quoique pareils rgimes tendent se rpandre.

    Le cong de retraite que le Service civil accorde aux employs qui prennent leur retraite en raison de leur ge ou de leur mauvais tat de sant n'a pour ainsi dire aucune contrepartie dans les indemnits de dpart verses dans l'industrie.
  5. Cong d'anciennet. Certains fonctionnaires qui avaient dj acquis le droit au cong d'anciennet avant que ne soit dict le nouveau rglement pourront encore prendre leur vingt-cinq jours, mais ce genre de cong disparatra mesure que les ayants droit prendront le cong en question ou leur retraite. Le cong d'anciennet est rarement accord dans l'industrie, qui tend de plus en plus accorder des vacances allant progressivement jusqu' quatre semaines aprs l'accomplissement d'ne priode donne de service (gnralement vingt ou vingt-cinq ans). Si on le considre comme partie intgrante du rgime de vacances, le cong d'anciennet a pour effet d'avantager tant soit peu les fonctionnaires ayant leur actif une longue priode de service. Si on le considre comme un tmoignage de reconnaissance de longues annes d'emploi, plutt que comme partie intgrante du rgime de vacances, le cong d'anciennet est un net avantage pour les fonctionnaires. Dans l'industrie, le petit nombre d'employs qui ont droit un cong d'anciennet comparable, accord en vertu d'un plan officiel, ne l'ont habituellement qu' l'expiration de vingt-cinq ans de service.
  6. Cong spcial (pour raisons personnelles). Ainsi que son nom l'indique, ce cong est accord pour raisons spciales, telles que dcs ou maladie d'un proche parent, quarantaine, mariage et raisons semblables. Les fonctionnaires accumulent des congs spciaux raison d'un demi jour par mois d'emploi ininterrompu. Les jours de cong spcial qui n'ont pas t pris peuvent tre reports d'une anne l'autre jusqu' concurrence de vingt-cinq jours. En gnral, les congs spciaux ne peuvent tre que de courte dure, lors mme que l'employ en aurait accumul le maximum. Un cong pay, qui n'est pas imput sur les crdits de cong spcial, est accord au fonctionnaire devant comparatre en justice en qualit de membre du jury ou de tmoin.

    II est difficile de faire la comparaison entre les fonctionnaires et les employs de bureau de l'industrie au point de vue des congs spciaux accords pour raisons personnelles. Dans l'industrie, il est rare que des congs spciaux soient accords conformment un plan officiel et que les employs puissent en accumuler. Les employs de bureau de l'industrie peuvent souvent prendre cong pour des raisons personnelles, que ces congs soient prvus de faon officielle ou non, mais cette pratique est trs peu applique pour les ouvriers du secteur priv.

    Dans le secteur priv, les employs de bureau et les ouvriers obtiennent gnralement un cong lors d'un dcs dans la famille ou pour exercer les fonctions de jur. Ce cong, qu'il soit prvu officiellement ou non, est pay la majorit des employs de bureau, mais gnralement pas aux ouvriers. Un cong pay, souvent non officiel, est accord pour le mariage la majorit des employs de bureau dans l'industrie, ce qui est rarement le cas pour les ouvriers.
  7. Cong d'tudes. Le nouveau rglement a abandonn le cong d'tudes prvu dans l'ancien. Sous l'ancien rgime un cong d'tudes pouvait tre accord certains fonctionnaires lorsqu'il tait possible d'assurer de faon satisfaisante l'excution de leur travail durant leur absence. Frquemment le cong d'tudes n'tait pas pay. Dans certains cas, toutefois, l'employ obtenait un cong pay pour suivre un cours de courte dure qui lui aurait permis d'augmenter son rendement dans le service. Un cong demi-solde pouvait tre accord un employ diplm afin de lui permettre de se perfectionner dans un domaine utile pour son ministre. Toutes les demandes de cong d'tudes devaient tre recommandes par le sous-ministre intress et revues par la Commission du service civil.

    Le secteur priv n'a pas, d'une faon gnrale, de pratique bien dtermine en matire de congs d'tudes, mais dans l'ensemble, le service public parat plus gnreux.
  8. Cong d'accident du travail. Les fonctionnaire blesss au cours de leur travail sans qu'il y ait eu faute ou ngligence de leur part peuvent, sur prsentation d'un certificat mdical satisfaisant, bnficier d'un cong pay qui ne diminuera pas les congs de maladie qu'ils auraient accumuls. Le cong d'accident du travail a pour effet d'assurer aux fonctionnaires classifis le plein traitement au lieu des pourcentages prvus par les lois provinciales sur l'indemnisation des accidents du travail. Ces dispositions sont plus larges que celles qui sont gnralement appliques dans l'industrie.

    L'indemnit de traitement mdical verse l'employ, et la pension ou autre paiement faits aux personnes sa charge au moment de son dcs sont fixs par les dispositions de la Loi sur l'indemnisation des accidents du travail en vigueur dans la province de son emploi habituel.
  9. Cong de grossesse. Les conditions prvues pour l'octroi du cong de grossesse dans l'industrie et la radmissibilit de l'employe son emploi sont comparables la pratique suivie dans la fonction publique. Environ la moiti des employeurs de l'industrie accordent des congs de maternit non pays, souvent titre officieux.

34  ASSURANCE

  1. Prestations supplmentaires de dcs (assurance-vie collective). Les prestations supplmentaires de dcs prvues dans la Loi sur la pension du service public peuvent parfaitement tre assimiles aux plans d'assurance-vie collective courants dans l'industrie. La loi prvoit des prestations de dcs proportionnelles aux traitements jusqu' concurrence de $5,000. Les employs paient mensuellement 10 cents par tranche de $250 du montant assur. Ds que l'employ atteint soixante ans, les prestations baissent de 10 p. 100 chaque anne, et l'ge de soixante-dix ans (sauf s'il est toujours l'emploi du gouvernement) il n'est plus assur (sauf dans certains cas o le fonctionnaire conserve une assurance de base de $500).

    Cette assurance-vie collective des fonctionnaires correspond ce qui se fait dans l'industrie; mais tandis que dans l'industrie la cotisation de l'employeur est normalement de 50 p. 100 au moins, la participation du gouvernement est beaucoup plus faible. Le secteur priv offre nombre de formules diverses visant accorder le maximum de protection chaque assur, mais bon nombre d'employs de bureau adhrent des plans les assurant pour au moins l'quivalent de leur traitement annuel. Dans l'industrie, beaucoup de plans d'assurance-vie collective s'tendent aux employs retraits et couvrent les cas d'invalidit totale et permanente. De faon gnrale, les prestations supplmentaires de dcs des fonctionnaires sont moins avantageuses que les prestations quivalentes des plans d'assurance-vie collective de l'industrie.

    Tout examen des prestations supplmentaires de dcs offertes aux fonctionnaires doit cependant tenir compte des dispositions de la Loi sur la pension du service civil touchant des survivants. La veuve de l'employ protg par la loi et dcd avant ou aprs avoir pris sa retraite touche la moiti de la pension laquelle celui-ci avait droit au moment de son dcs. De plus, le montant vers la veuve s'accrot selon le nombre des enfants charge, jusqu' concurrence de 90 p. 100 de la pension laquelle l'employ avait droit lors de son dcs. Les prestations aux survivants sont galement verses aux orphelins. Ces dispositions sont beaucoup plus larges que tout ce qui est gnralement offert aux employs en dehors du service public.
  2. Assurance-hospitalisation. La situation des fonctionnaires est la mme que celle de la grande majorit des employs de l'industrie qui sont tenus de verser des cotisations aux plans provinciaux de base d'assurance hospitalisation. Les fonctionnaires sont moins bien partags que la moiti environ des employs de l'industrie, qui sont protgs par des plans complmentaires d'assurance hospitalisation o l'employeur paie au moins la moiti des primes.
  3. Assurance chirurgicale-mdicale collective. La situation des fonctionnaires est comparable celle de la grande majorit des employs de l'industrie pouvant adhrer des plans d'assurance chirurgicale-mdicale collective qui englobent galement les personnes leur charge. En vertu de ces plans, l'employeur verse au moins la moiti des primes. Les modalits du plan du service public concernant les frais mdicaux majeurs sont comparables celles des plans qu'on trouve gnralement dans l'industrie.

35  PLAN DE PENSION. Le plan de pension de l'administration est bien plus avantageux que les plans que l'on retrouve dans l'industrie. Sans doute, presque tous les employs de la grande et moyenne industrie sont protgs par des plans de pension, mais la Loi sur la pension du service civil prsente plusieurs avantages:

  • La participation est automatique, alors que dans bien des plans du secteur priv, l'admissibilit dpend de l'ge ou de la dure du service.
  • Les cotisations ne sont plus exiges aprs trente-cinq ans de service, alors que dans la plupart des plans de l'industrie, les cotisations sont exiges jusqu' la retraite.
  • La pension fournit 2 p. 100 du traitement par anne de service alors que la formule est moins gnreuse dans la majorit des plans de l'industrie. Dans le plan du service public, on prend comme base de calcul la moyenne du traitement que l'employ a touch durant ses six meilleures annes d'emploi, ce qui donne une pension bien suprieure celle qui rsulterait du mme pourcentage appliqu au traitement moyen qu'il a touch durant toute sa carrire. Dans l'industrie, les pensions sont trs rarement calcules d'aprs le traitement moyen des annes les mieux rmunres. La priode de base fixe par la Loi sur la pension du service public a t abaisse rcemment des dix meilleures annes aux six meilleures annes; le rgime de pension s'en est trouv sensiblement amlior et les charges du gouvernement ce titre, sensiblement accrues.
  • Les paiements faits aux survivants en vertu du plan du service public sont sensiblement plus gnreux que ceux de la grande majorit des plans du secteur priv. A la mort de son mari, la veuve reoit la moiti de la pension de son mari, plus 10 p. 100 par enfant, jusqu' concurrence de 90 p. 100 de la pension. La pension ne lui est plus verse si elle se remarie; elle y a droit de nouveau si elle redevient veuve.
  • Les modalits du plan du service public concernant le versement immdiat de la pension en cas d'invalidit sont sensiblement plus larges que celles de la plupart des plans du secteur priv, quel que soit l'ge de l'intress.
  • Aprs cinq annes d'emploi, les droits la pension sont pleinement acquis et ils sont reconnus sous forme de pension diffre.

36  La cotisation de l'employ au fonds de pension du service public (6 1/2 p. 100 du traitement pour les hommes et 5 p. 100 pour les femmes) est sensiblement plus leve que la cotisation aux plans du secteur priv o la plus frquente est de 5 p. 100. Ce dsavantage est compens du fait que les cotisations ne sont plus exigibles aprs trente-cinq ans de participation au fonds de pension. Pour l'employeur, le gouvernement, ce plan de pension est extrmement coteux. Le cot et les aspects actuariels du rgime font l'objet d'un examen dans un autre rapport soumis par vos commissaires.

37  CONDITIONS DE TRAVAIL ET AUTRES AVANTAGES

  1. Journe de travail. Au Service civil, la semaine normale de travail des employs de bureau et des catgories administratives, professionnelles et techniques est de cinq jours ou de 37 1/2 heures par semaine. Dans les ministres qui ont leur emploi un personnel de service et d'entretien, les employs de bureau travaillent galement 5 jours ou 37 1/2 heures. Les prposs au service et (entretien, le personnel hospitalier et les employs d'exploitation des services des postes, des douanes et de l'immigration ont la semaine de cinq jours, soit de 40 heures. Un nombre restreint d'employs pompiers et gardiens de phare travaillent plus de 40 heures par semaine. II peut tre exig de certains employs des douanes, de (immigration et d'autres services des heures de travail qui ne correspondent pas la semaine de cinq jours ou de 40 heures.

    La semaine de travail au Service civil correspond celle qui est gnralement en vigueur dans le commerce et l'industrie. Par exemple, dans l'industrie de fabrication du pays, 70 p. 100 des employs de bureau travaillent 37 1/2 heures par semaine et 70 p. 100 des ouvriers d'usine, 40 heures par semaine.
  2. Rtribution des heures supplmentaires: Le Service civil a l'habitude de payer les heures supplmentaires des employs de bureau par l'octroi de congs quivalant aux heures ainsi accomplies, contrairement ce qui se fait dans l'industrie o la majorit des employs de bureau touchent, pour leurs heures supplmentaires, une rmunration en espces au taux normal ou un taux moiti plus lev. D'autre part, les heures supplmentaires des employs d'excution du Service civil leur sont payes de la mme faon que dans l'industrie.

    Le Service civil n'accorde pas d'allocation de repas. Les fonctionnaires tenus de faire des heures supplmentaires ne reoivent pas d'allocations de dplacement. De telles allocations sont frquemment accordes dans le secteur priv.
  3. Repos pay (collations). Il est difficile de dire exactement ce qu'il en est ce propos, car le Service civil n'a pas de rgle formelle, de sorte que la pratique varie d'un ministre l'autre et mme d'un service l'autre au sein d'un mme ministre. Nanmoins, l'octroi non officiel de priodes de repos payes (collations) aux fonctionnaires semble assez comparable la pratique dont bnficie environ la moiti des employs de bureau dans l'industrie. Les priodes de repos payes dont bnficient les ouvriers de l'industrie sont davantage rglementes.

    Dans certains secteurs du Service civil, les fonctionnaires vont habituellement la caftria pour la collation. Cette habitude prte des abus et est difficile rglementer, tant dans le service public que dans l'industrie. Nombre de grandes administrations prfrent de plus en plus que le caf soit apport sur dessertes roulantes au bureau mme de l'employ, Ladoption de cette pratique par les bureaux du gouvernement viterait bien des pertes de temps.
  4. Assurance-chmage. Les fonctionnaires de l'tat appartenant des classes dont le traitement annuel excde $5,460 ne participent pas la Caisse d'assurance-chmage. Aprs deux annes de service, un employ peut cesser d'y participer si le ministre certifie qu'il sera vraisemblablement employ pendant une priode indfinie.
  5. Indemnisation des travailleurs. Les lois provinciales qui rgissent le versement d'indemnits des personnes qui sont tues ou blesses ou qui contractent une maladie professionnelle pendant l'exercice de leurs fonctions ne s'appliquent pas aux fonctionnaires fdraux. Toutefois, la Loi concernant l'indemnisation des employs de l'tat assure une indemnisation analogue l'chelle prvue par la Loi sur l'indemnisation des accidents du travail de la province dans laquelle la personne est ordinairement employe.
  6. Supplments de traitement: travail de nuit. En rgle gnrale, on ne paie pas de sur-salaire pour le travail de nuit dans la fonction publique. Cette rgle, cependant, comporte deux exceptions. Les employs du ministre des Postes qui appartiennent des quipes travaillant soit le soir, soit la nuit reoivent un supplment de 15 c. l'heure pour le travail de nuit. Un certain nombre d'employs du Dpartement des impressions et de la papeterie publiques qui travaillent avec du personnel rmunr aux taux rgnants des mtiers de l'imprimerie touchent galement un supplment de salaire s'ils travaillent rgulirement la nuit. Ce supplment est de 32 cents l'heure, montant gal la diffrence tablie pour les imprimeurs rmunrs aux taux rgnants.

    Traitement d'encouragement. Dans la fonction publique, la catgorie de premire stnodactylo reprsente une forme de salaire d'encouragement dans le domaine de la stnodactylographie. Les stnographes, les dactylographes et les copistes (surtout dans les centres de stnographie) touchent une prime taux unique lorsqu'elles atteignent et maintiennent, pendant une priode de temps fixe, des normes de productivit tablies l'gard des trois classes de premires stno-dactylographes. Ces normes sont tablies en fonction d'un rgime de comptage des lignes.
  7. Indemnits. Dans un certain nombre de cas, on verse au fonctionnaire classifi une indemnit en rapport avec les fonctions que comporte son emploi pour un travail accompli hors du cadre de ses fonctions normales. A ce titre, l'indemnit fait partie du barme de traitement et n'est pas considre comme un avantage social.

    Des indemnits de diffrentes sortes sont verses des employs pour les indemniser des inconvnients d'ordre social et conomique que comporte la vie dans des centres isols. Le personnel des services extrieurs envoy outre-mer a droit des indemnits spciales dont la plus importante est l'indemnit de logement et de reprsentation qui varie selon le grade, l'tat civil et le poste. Les fonctionnaires d'administration envoys outremer ne touchent pas d'indemnits de reprsentation et il y a eu du mcontentement au sujet de la disparit de traitement entre les deux groupes.
  8. Avantages divers et conditions de travail. Il y a dans la fonction publique un certain nombre d'avantages divers, et des conditions de travail qui s'appliquent d'une faon moins gnrale que la plupart de ceux qui viennent d'tre numrs.
    • Indemnit pour accident d'avion.
    • Cong pour formation extrieure (sances d'tudes, de discussions, etc.), entranement des forces de rserve, entranement de dfense passive et assistance des congrs professionnels ou scientifiques.
    • Indemnits verses dans des circonstances spciales pour acquitter des frais de transport excessifs encourus pour se rendre au travail.
    • Service complet de sant dispens aux fonctionnaires fdraux Ottawa. Un certain nombre de socits prives accordent toutefois des examens mdicaux priodiques plus complets que ceux fournis par ce service de sant.
    • Fourniture de l'uniforme l'employ s'il est ncessaire ou souhaitable de l'identifier par ce moyen dans l'accomplissement de son travail (ex. le ministre des Postes, les Douanes et l'Immigration).
    • Appartenance des associations quand elle s'impose pour permettre l'employ de s'acquitter de ses fonctions ou lorsqu'il y va de l'intrt du ministre d'tre reprsent dans une association.
    • Une certaine subvention des services alimentaires dans les caftrias des difices du gouvernement et dans d'autres sortes de restaurants sans qu'elle atteigne toutefois la mme importance que dans quelques grands tablissements financiers et commerciaux.
    • Frais de voyage. Ils sont bien plus restreints et fouills, et exigent bien plus de paperasserie que dans le secteur priv.
  9. Situation dsavantageuse de certains hauts fonctionnaires du point de vue des avantages sociaux. Il n'y a aucune diffrence entre les avantages offerts aux fonctionnaires administratifs et professionnels des catgories suprieures et ceux accords tous les autres fonctionnaires. Par contre, bien des socits prives accordent des avantages supplmentaires et plus gnreux leur personnel de direction. Par consquent, les programmes des avantages accords aux hauts fonctionnaires soutiennent mal la comparaison, dans plusieurs domaines importants, avec ceux accords au personnel de direction de bien des socits.

    Dans le secteur priv, le personnel de direction a souvent droit une protection d'assurance-vie d'un montant gal deux ou trois fois celui des moluments; les allocations pour frais encourus et les indemnits en remboursement de tels frais sont moins restreintes. Les dirigeants dans l'industrie bnficient aussi trs souvent de certains avantages dont ne peuvent nullement jouir les hauts fonctionnaires du gouvernement. Entre autres :
    • Examens mdicaux priodiques.
    • Boni, proprit d'actions et programmes d'pargne.
    • Compensation aprs dduction fiscale, comme par exemple les programmes diffrs de retraite ou de participation aux bnfices.
    • Grande diversit d'avantages spciaux en assurance qui ont pris la forme de supplments l'indemnisation accorde au personnel de direction.
    • Revenants-bons qui, du point de vue fiscal, ne sont pas considrs comme tant du revenu.
    • Possibilits de tirer un revenu d'autres domaines d'activit.

FONCTION PUBLIQUE ET ORGANISMES EXEMPTS – COMPARAISON DES AVANTAGES SOCIAUX.

38  Certains plans de prvoyance du Service civil s'appliquent aussi la plupart des socits de la Couronne et autres organismes exempts. D'autres programmes d'avantages de la fonction publique ne s'appliquent pas, du moins pas officiellement, aux employs des organismes exempts. La Loi sur la pension du service civil (y compris le programme de prestations en cas de dcs), le programme d'assurance des frais mdicaux et chirurgicaux pour les membres de la. fonction publique et la Loi sur l'indemnisation des employs du gouvernement sont des programmes officiels d'avantages qui s'appliquent un certain nombre d'organismes publics, de commissions et de socits, ainsi qu' la fonction publique. En pratique sont exclus d'ordinaire de cette protection les employs de socits industrielles appartenant l'tat, comme 1a Polymer Corporation Limited, les chemins de fer Nationaux du Canada et Air-Canada. On trouvera ci-dessous quelques-uns des principaux organismes qui se trouvent exclus de la protection que procurent les programmes mentionns plus haut:

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi sur la pension du service public

La Socit centrale d'hypothques et de logement
Eldorado Mining and Refning Limited
La Banque du Canada
Radio-Canada
Polymer Corporation Limited
Les chemins de fer Nationaux du Canada Air-Canada

Principaux organismes exclus du programme de prestation en cas de dcs

Canadian Arsenals Limited
Radio-Canada
Socit canadienne des communications transmarines
Cornwall International Bridge Co., Ltd.
Corporation de disposition des biens de la Couronne
Defence Construction (1951) Limited
Eldorado Mining and Refining Limited
Eldorado Aviation Limited
Northern Transportation Company Limited
Polymer Corporation Limited
L'Administration de la voie maritime du Saint-Laurent

Principaux organismes exclus du programme d'assurance-groupe pour frais mdicaux et chirurgicaux

La Socit centrale d'hypothques et de logement
Eldorado Mining and Refining Limited
L'Administration de la voie maritime du Saint-Laurent
Atomic Energy of Canada Limited
La Banque du Canada
Canadian Arsenals Limited
Radio-Canada
Polymer Corporation Limited
Les chemins de fer Nationaux du Canada
Air-Canada

Principaux organismes exclus de l'application de la Loi concernant l'indemnisation des employs de l'tat

La Banque du Canada
Air-Canada
Les chemins de fer Nationaux du Canada

(Nota: La Polymer est assujettie la loi.)

39  Plusieurs organismes mentionns ci-dessus, qui ne sont pas officiellement viss par les plans prcits, en appliquent nanmoins les dispositions principales. Dans d'autres domaines des avantages, nombre d'organismes, de commissions et de socits de la Couronne suivent de prs la pratique tablie dans le Service civil. Tout comme dans le cas des traitements, les organismes exempts sont surtout avantags parce qu'ils peuvent adapter librement avantages et conditions aux exigences du march ou des situations et besoins spciaux.

Avantages accords aux employs taux rgnants

40  Les employs taux rgnants sont un peu dfavoriss par rapport aux fonctionnaires au point de vue des avantages sociaux. Toutefois, ils sont aussi bien sinon mieux traits que les ouvriers du secteur priv.

41  Les diffrences principales entre les avantages accords aux fonctionnaires et ceux accords aux employs taux rgnants sont les suivants :

Congs. Les congs annuels accords aux employs taux rgnants augmentent progressivement, passant de cinq jours pour ceux qui comptent moins de deux annes de service, dix jours pour ceux qui comptent de deux quatorze ans de service, et quinze jours pour ceux qui peuvent faire tat de quinze ans de service et plus. Les fonctionnaires ont trois semaines (15 jours ouvrables) de cong partir de la premire anne complte de service.

Neuf jours fris pays sont accords aux employs taux rgnants et dix aux fonctionnaires.

Les employs taux rgnants peuvent accumuler 7 jours de cong de maladie par anne et les fonctionnaires 15. D'aprs le rglement gnral s'appliquant aux premiers, le premier jour de maladie n'est pas pay alors que le plan du Service civil ne fixe pas de dlai.

Le sous-ministre peut accorder des congs spciaux pour des raisons dtermines d'ordre personnel, mais les employs taux rgnants, contrairement aux fonctionnaires, ne peuvent accumuler de congs spciaux.

Les employs taux rgnants n'ont pas droit au cong d'anciennet, au cong de retraite, ni la gratification tenant lieu du cong de retraite. De mme, aucune modalit ne prvoit l'octroi de congs pays aux employs taux rgnants pour les accidents de travail. L'indemnit pour perte de salaire est limite par les dispositions de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Le gouvernement ne couvre pas la diffrence ni une partie de la diffrence entre l'indemnit prvue par cette loi et le salaire normal de l'employ. Celui-ci, s'il a droit l'indemnit prvue par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail, n'a pas droit un cong de maladie.

Assurances. Les employs taux rgnants adhrent obligatoirement au plan de prestations supplmentaires de dcs si, aprs deux ans de service, ils sont accepts dans le plan de pension.

Il peut tre vers la veuve de l'employ taux rgnants dcd, aprs deux ans de service ou plus, sans que cet employ ait adhr au plan de prestations supplmentaires de dcs, une gratification reprsentant deux mois de salaire.

Les employs taux rgnants et les personnes leur charge peuvent adhrer au plan d'assurance collective d'indemnits chirurgicales-mdicales pour la fonction publique aux mmes conditions que les fonctionnaires.

Plan de pension. Les employs taux rgnants participent au fonds de pension et aux autres avantages prvus par la Loi de la pension du service public, aprs avoir t accepts individuellement. Les fonctionnaires y participent automatiquement ds leur nomination ou durant leur premire anne de service, mais quelle que soit leur anciennet, les employs taux rgnants ne sont pas surs d'y tre admis. Ils peuvent l'tre l'expiration de deux ans de service (ou 24 mois de travail au cours d'annes conscutives), condition que le ministre qui les emploie en fasse la recommandation au gouverneur en conseil aprs avoir pris en considration l'assiduit de l'employ, la qualit de son travail et certains autres facteurs.  Environ 55 p. 100 des employs taux rgnants ont t admis au fonds de pension. 

Conditions de travail et autres avantages. La majorit des employs;. taux rgnants qui sont engags plein temps travaillent 40 heures ou cinq jours par semaine; les samedis et dimanches sont considrs comme des jours normaux de repos non-pay.

Les heures supplmentaires des employs taux rgnants peuvent tre payes en espces ou sous forme de cong. Elles sont gnralement rtribues en espces un taux moiti plus lev que le taux normal par quart d'heure complet de travail supplmentaire fait en sus de l'horaire quotidien normal. Lorsque le paiement prend la forme d'un cong, ce cong est aussi moiti plus long que les heures supplmentaires qui ont t faites. Des modalits spciales s'appliquent au travail fait les jours de cong statutaire et le jour de repos normal de l'employ.

L'octroi de priodes de repos payes (collations) n'est pas rglement. La situation varie d'un ministre l'autre et dpend de la nature du travail. En gnral, les employs taux rgnants bnficient moins que les fonctionnaires de ces priodes de repos; cela tient en partie ce que beaucoup d'entre eux travaillent en dehors des ateliers et des bureaux.

Les employs taux rgnants doivent verser des cotisations la Caisse d'assurance-chmage, sauf s'ils comptent deux ans de service et que le ministre qui les emploie confirme qu'il prvoit les garder pour une priode indtermine. Ceux qui gagnent plus de $5,460 par an sont tenus de verser des cotisations s'ils ne rpondent pas aux conditions prcites. De faon gnrale, la proportion des cotisants la Caisse d'assurance-chmage est plus forte chez les employs taux rgnants que chez les fonctionnaires.

La Loi concernant l'indemnisation des employs du gouvernement s'applique aussi bien aux employs taux rgnants qu'aux fonctionnaires. Toutefois, le rglement ne contient pas de disposition gnrale concernant l'octroi de congs pour accident du travail aux employs taux rgnants. Par consquent, ils reoivent seulement le pourcentage des salaires courants et les plafonds fixs par la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail. Des congs de maladie pays ne peuvent tre accords que pour la priode non couverte par l'indemnit pour perte de salaire verse en vertu de la Loi concernant l'indemnisation des employs du gouvernement. Il n'est pas vers de salaire pour complter l'indemnit payable en vertu de la Loi sur l'assurance contre les accidents du travail lorsque le taux de cette indemnit est infrieur au salaire courant de l'employ ou lorsqu'il faut observer un certain dlai en vertu de la loi provinciale sur l'assurance contre les accidents de travail. Les employs taux rgnants peuvent bnficier de congs de maladie pays dans les cas o ils n'ont pas droit une indemnit.

Des sursalaires de nuit, des sursalaires pour travail de surveillance ainsi qu'un salaire spcial de service sur appel sont accords aux employs taux rgnants, mais non aux fonctionnaires. En gnral, toutefois, il n'y a pas d'quipes de nuit chez les employs taux rgnants. Quelques employs aux cales sches et l'imprimerie touchent un supplment pour le travail de nuit. Les ouvriers d'imprimerie qui travaillent de nuit reoivent une majoration de 15 p. 100 de leur salaire normal jusqu' concurrence de 32 cents par heure.

Dans certaines catgories d'emploi, les employs qui sont de service sur appel peuvent toucher 21 cents par heure de service accompli les jours de cong pay, et 15 cents l'heure les autres jours. Lorsque l'employ du service d'urgence est appel, il reoit au minimum le salaire normal de trois heures, quelle que soit la dure de son travail.

Les employs taux rgnants qui exercent une surveillance peuvent toucher un sursalaire calcul en multiples de 5 cents, jusqu' concurrence de 30 cents par heure, en sus du salaire horaire autoris pour leur mtier. Toute proposition en vue du versement d'un sursalaire de plus de 15 cents l'heure pour un travail de surveillance doit tre examine par la Commission du service civil et approuve par le conseil du Trsor.

REMARQUES GNRALES

42  Pris dans leur ensemble, les rgimes de prestations et les autres avantages qu'on trouve dans l'administration sont si complexes, si mal compris (non seulement en gnral mais sur bien des points importants), et si notoirement diffrents de ceux qui sont pratiqus dans le secteur priv, que les mesures suivantes amlioreraient incontestablement la situation :

  • Suspendre provisoirement l'adoption de nouveaux avantages et toute modification importante de ceux qui existent dj, afin qu'on puisse valuer comme il convient l'ensemble des avantages dans la fonction publique.
  • Faire une tude approfondie des avantages offerts aux employs, tant par le secteur public que par le secteur priv, en tenant compte, en particulier, du genre de l'chelle des avantages, de leur porte, de leur cot et de la rpartition de ce cot entre employs et employeurs. On pourrait ainsi mettre au point, dans la fonction publique un ensemble d'avantages correspondant aux besoins des employs et aux rgimes pratiqus dans le secteur priv.
  • Arrter comme objet long terme de la politique de rmunration de la fonction publique que les traitements et les avantages sociaux se conformeront mieux ceux qui sont pratiqus dans les secteurs correspondants du march du travail.

43  La politique en matire d'avantages offerts aux employs dans la fonction publique pourrait utilement s'inspirer des principes suivants

  1. Acceptation des avantages comme partie intgrante de la rmunration totale, tant au point de vue des frais de main-d'œuvre du gouvernement qu'au point de vue de l'intrt que ces avantages prsentent pour les employs actuels et pour ceux qu'on veut attirer dans la fonction publique.
  2. Remise une administration centrale de la direction et de la coordination des avantages intressant tous les employs. Actuellement, (administration des rgimes de prvoyance est parpille: le ministre des Finances est responsable des pensions et prestations de dcs; la Commission du service civil, des congs; le conseil du Trsor et la Commission, du rglement concernant les heures supplmentaires, etc. Certaines conditions de travail (par exemple, les priodes de repos) ne sont pas rgies par une administration centrale et varient souvent d'un ministre l'autre.

    La remise une administration centrale de cette direction et de cette coordination ferait ressortir le fait que les avantages et les conditions de travail sont des lments de la politique en matire de personnel, lments qui servent le mme objectif gnral que la slection, la formation, le classement et les pratiques de rmunration directe. Cela permettrait au gouvernement, en tant qu'employeur, d'avoir une vue d'ensemble de la question de la rmunration globale et de bien peser chacun des lments du programme; les ngociations officieuses pourraient mme y trouver leur compte.
  3. quilibre rationnel entre les avantages offerts et les charges financires qu'ils entranent pour le gouvernement. Un avantage entranant des frais excessifs complique la mise au point d'autres avantages qui peuvent mieux servir tant l'employeur que les employs. Le plan de pension est justement un programme qui colite tellement cher au gouvernement que celui-ci a de la peine prendre en charge un accroissement de frais crs par d'autres catgories d'avantages, lors mme qu'il serait souhaitable de le faire. Par exemple, les prestations de dcs prvues par la Loi sur la pension pourraient tre obtenues de faon moins coteuse et plus utile (surtout pour les employs peu d'annes d'emploi et lourdes charges de famille) au moyen d'une assurance-vie collective plus tendue.
  4. Maintien d'un rapport prdtermin avec le niveau des avantages offerts aux employs du secteur priv. Dans les domaines o les avantages du service public sont de beaucoup suprieurs ceux du secteur priv, il est extrmement difficile de les rduire pour corriger l'cart. En pratique, il vaut peut-tre mieux attendre que les avantages du secteur priv atteignent le niveau de ceux du service public, tout en prenant garde, dans l'intervalle, de ne pas terniser le dsquilibre actuel.
  5. Mise au point d'un programme d'avantages offrant le plus grand intrt au plus grand nombre. Pour ce faire, les hauts fonctionnaires responsables de ce domaine, qui comptent souvent de longues annes de service, devraient se garder soigneusement d'envisager des programmes d'avantages en fonction de leur propre groupe d'ges et de traitements.
  6. Acceptation du fait que les programmes d'avantages ne doivent pas tre ncessairement les mmes pour toutes les catgories d'emplois. Dans l'industrie, les avantages, tout comme les salaires, varient suivant les catgories d'emplois. Si l'on dcidait de retenir, dans l'administration, la formule des mmes avantages pour toutes les catgories, il faudrait probablement modifier certaines chelles de traitements correspondant des groupes d'emplois particuliers en compensation des avantages offerts dans le secteur priv.
  7. Reconnaissance de la valeur de la simplicit dans les rgimes de prvoyance. Si le fonctionnaire n'arrive comprendre ni l'ensemble du rgime ni les dtails de chaque avantage qu'il lui procure, ce rgime aura moins de valeur au point de vue des relations avec le personnel qu'un autre plus simple et moins coteux. Il est de tradition dans la fonction publique de compliquer rglements et instructions. Les programmes qui veulent prvoir toutes les ventualits deviennent si complexes que les fonctionnaires finissent par ne plus savoir quels avantages ils ont droit. II serait tellement plus simple et tout aussi quitable de s'en remettre dans une certaine mesure la discrtion des cadres de direction.
  8. Reconnaissance de la valeur d'un bon programme visant instruire les fonctionnaires sur la valeur des avantages dont ils bnficient. Les rgimes de prvoyance ont pour but de faciliter la concurrence sur le march de la main-d'œuvre et d'encourager le moral et le rendement. De nombreux employeurs du secteur priv se sont rendus compte qu'il colite peu de bien renseigner le personnel sur la valeur des avantages qui leur sont offerts, et que cette initiative est utile pour les relations avec leurs employs.

8

LA RMUNRATION : PRINCIPES ET APPLICATION

1  Dans une institution publique tout comme dans une institution prive, la mise au point d'un bon rgime de rmunration est loin d'tre facile. La fixation du salaire n'est p'as rductible des mthodes scientifiques ou mcaniques.  Les sont complexes, et leur importance ne cesse de varier selon les circonstances et les pressions manant du march. Les prix qui ont cours sur le march dictent les limites de la rmunration, mais la fixation de telle ou telle chelle de salaires se ressent d'influences changeantes d'ordre politique, administratif et social.

HISTORIQUE DE LA RMUNRATION DANS LA FONCTION PUBLICQUE

2  Pour brosser l'historique du rgime actuel des traitements dans l'administration fdrale, il faut remonter au rapport d'Arthur Young and Company qui date de 1919. Ce document visait surtout au classement et la composition des salaires; toutefois, il nonait les principes suivants au sujet du programme gnral de paie:

  • La rmunration, au mme niveau, devrait tre uniforme.
  • La rmunration prvue pour les diffrentes catgories doit tre proportionnellement juste. Pour le mme mtier, la mme profession ou le mme genre d'emploi, le rapport proportionnel est tabli d'aprs les diffrences relatives aux fonctions, aux responsabilits, l'exprience, aux connaissances et la comptence. Le rapport entre les chelles de traitements prvues pour les diffrents domaines des mtiers, des professions et des divers genres d'emploi doit  tre le mme que celui qui existe dans le monde des affaires entre ces mmes domaines.
  • Le traitement prvu pour chaque catgorie doit tre quitable; c'est--dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable.
    1. Pour tre juste envers le fonctionnaire, le traitement qu'on lui verse doit lui permettre de maintenir un niveau de vie conforme au bien-tre de la socit prsente et future. Aux paliers infrieurs, le traitement doit tre assez lev pour attirer dans la fonction publique des jeunes gens et des jeunes filles qui, sans .charge de famille, possdent une formation et des aptitudes telles qu'ils puissent plus tard se perfectionner et fournir un prcieux apport au service.
    2. Pour tre juste envers le contribuable:
      1. Le traitement ne doit pas tre nettement suprieur au salaire que des employeurs aviss accordent pour des services comparables dans le monde des affaires et de l'industrie. Tout excdent par rapport la moyenne courante prend l'allure d'une subvention spciale, et aucun groupe ne devrait tre favoris de cette faon.
      2. En outre, pour comparer la rmunration prvue pour des services analogues dans la fonction publique et le secteur priv, il faut tenir compte des avantages et des dsavantages relatifs de l'emploi public et priv:
        • la permanence et la continuit de l'emploi
        • la semaine de travail
        • les vacances et les congs de maladie.

3  Ce sont les catgories d'emplois techniques et professionnels qui ont fait l'objet de l'nonc de principe suivant sur le traitement. D'aprs les constatations de la Commission royale d'enqute sur le personnel technique et scientifique (1930), la rmunration aux paliers infrieurs se comparait favorablement celle du march de l'extrieur; mais le traitement prvu pour la plupart des catgories d'emplois scientifiques au gouvernement tait nettement insuffisant.

4  Au cours de la crise conomique, on a appliqu de nombreuses mesures destines restreindre la rmunration, tant dans l'administration que dans le secteur priv de l'conomie. Dans la fonction publique, on a rduit les traitements de 10 p. 100 (Loi sur la dduction sur les traitements, 1932), restreint l'avancement, mis un terme aux relvements statutaires et aboli les postes permanents qui devenaient vacants (C. P. 44 / 13 67 -14 juin 1932). Comme les rductions de salaire pratiques dans le secteur priv avaient t bien plus considrables, comme on a rtabli, vers les annes trente-cinq, la moiti de la rduction de 10 p. 100 qu'avaient subie les traitements des fonctionnaires, et, enfin:, comme on a procd au rtablissement du plein traitement avant la fin de la dcennie, les traitements en vigueur dans le service du gouvernement, au dbut de la guerre, taient trs avantageux, comparativement ceux du secteur priv.

5  Dans ses grandes lignes, le programme de rmunration suivi pendant la seconde guerre mondiale tendait gnralement la restriction des augmentations, que tempraient divers expdients destins empcher l'injustice flagrante et permettre au gouvernement de recruter, par des offres raisonnablement concurrentielles, le nombre supplmentaire d'employs dont il avait besoin en cette priode de crise. Le rgime de rmunration en vigueur dans la fonction publique pendant la guerre a t assoupli par l'indemnit de vie chre, l'avancement dans les units militaires, les supplments inhrents aux travaux de guerre et la dilution du rgime de classement.

6  Dans la priode qui a suivi immdiatement la guerre, c'est le traitement des chelons suprieurs de la fonction publique qui a d'abord t mis en question. Par suite de la recommandation de la Commission royale d'enqute sur le classement administratif dans la fonction publique (1946), on a accord des augmentations certains sous-ministres et d'autres hauts fonctionnaires. C'est aussi cette poque qu'on a incorpor au rgime des traitements de la fonction publique l'indemnit de chert de vie accorde pendant la guerre.

7  En prsentant certains remaniements de traitement en 1948, le trs honorable Louis Saint-Laurent, alors premier ministre, a nonc de nouveau les principes dont s'inspire la politique de rmunration suivie par le gouvernement. C'tait la premire fois depuis 1919 qu'on nonait l'ensemble des principes relatifs au traitement, mais ces principes ne diffraient gure de ceux qu'on avait formuls en 1919. Les trois principaux peuvent se rsumer comme suit :

  • Un traitement gal pour un travail gal, dfini de faon comporter les diffrences de salaire l'chelle rgionale et locale.
  • Des rapports quitables entre les catgories.
  • Des rapports quitables avec l'emploi dans l'entreprise prive, dfinis de faon ce qu'on tienne compte du salaire moyen vers par les employeurs aviss, ou par ceux qu'on appelle les bons employeurs.

8  En 1958, lors du congrs de fondation de l'Association du service civil du Canada, le trs honorable John Diefenbaker a formul la dclaration suivante sur la rmunration au sein de la fonction publique:

Pendant de nombreuses annes, on a gnralement reconnu que la fixation des traitements, dans la fonction publique, doit se conformer deux grands principes. Tout d'abord, les traitements doivent tre assez levs pour rpondre (objectif qui leur est propre: attirer et conserver dans le service du gouvernement ceux et celles qui possdent les aptitudes requises. En second lieu, ils doivent tre quitables, et pour les fonctionnaires et pour ceux qui ne sont pas au service du gouvernement, autrement dit, les contribuables; la rmunration que nous accordons pour tel ou tel genre d'emploi doit donc se comparer au salaire que versent les employeurs de l'entreprise prive pour un travail analogue, compte tenu des autres conditions d'emploi qui doivent entrer en ligne de compte si l'on veut tablir une juste comparaison. A mon avis, ces principes devraient continuer nous guider.

9  C'est l'article 10 de la nouvelle Loi sur le service civil qui constitue le plus rcent nonc des principes relatifs au traitement. Cet article est ainsi libell:

En faisant des recommandations sur la rmunration, la Commission doit considrer les exigences du service civil et tenir compte galement des traitements et autres modalits et conditions d'emploi qui rgnent au Canada pour un travail similaire l'extrieur du service civil, de mme que du rapport qui existe entre les fonctions des diverses catgories dans le service civil ainsi que de toutes autres questions qu'elle estime tre dans l'intrt public.

10  Ces principes relatifs la rmunration sont bien moins prcis que ceux qu'on avait noncs en 1919 et en 1947, mme s'ils leur ressemblent; ils peuvent donc tre diversement interprts.

11  On n'a pas encore tabli, jusqu'ici, l'ensemble des principes rgissant la rmunration des fonctionnaires. Les dclarations qu'on a formules dans le pass, parce qu'elles taient trop gnrales, n'ont eu qu'une utilit trs restreinte dans la pratique. En nonant des principes bien prcis qui rgiraient la rmunration des fonctionnaires, le gouvernement rpondrait des besoins pressants. Cet nonc

  • servirait de plan gnral l'intrieur duquel on pourrait mettre au point des rgimes de rmunration plus dtaills;
  • servirait d'indicateur au Bureau d'tude des traitements, lui permettant d'tablir des comparaisons pertinentes avec le march de l'extrieur;
  • aiderait la direction des ministres administrer les traitements;
  • permettrait aux fonctionnaires et aux associations de fonctionnaires de mieux comprendre la ligne de conduite et les pratiques suivies par le gouvernement en matire de rmunration;
  • fournirait au Parlement et au grand public les donnes de base et la documentation dont ceux-ci ont besoin pour juger le programme de rmunration du gouvernement.

12  Autre constatation importante: ce n'est que ces dernires annes qu'on a accord une grande attention aux forces du march pour la fixation des traitements des fonctionnaires. Mme si le rapport Young, prsent en 1919, y voyait un des critres pour l'tablissement des salaires, on s'est surtout proccup, au cours des annes vingt et trente, d'assurer le maintien de l'quilibre l'intrieur du service mme en se contentant de respecter de vagues normes d'quit. La pratique suivie au chapitre de la rmunration pendant les annes suivantes, montre qu'on tenait les chelles de salaires pour satisfaisantes ds qu'elles permettaient de recruter et de conserver le personnel requis. Durant la seconde Grande Guerre et les annes suivantes,. on s'est surtout fond sur les fluctuations du cot de la vie pour les rajustements de traitements. Ce n'est qu' la fin des annes quarante que l'on a commenc tenir vraiment compte des pressions et des taux du march de l'extrieur. En nonant de nouveau les principes relatifs la rmunration, en 1947, M. Saint-Laurent a compris davantage l'importance du march qu'on ne l'avait fait jusque l. Depuis lors, on a accord de plus en plus d'attention aux chelles de salaires en vigueur sur le march de l'emploi; mais ce souci ne s'est concrtis qu'en 1957 par l'tablissement d'un programme et de pratiques assez bien adapts au march de l'emploi; c'est alors qu'on a cr le Bureau d'tude des traitements.

13  Deux facteurs ont contribu ce que la fixation des traitements soit davantage conforme, ces dernires annes, aux taux du march. D'abord, en raison de l'emploi peu prs intgral ralis depuis la seconde guerre mondiale, le march est invitablement devenu un facteur plus important en ce qui concerne la fixation des traitements; en deuxime lieu, l'administration, qui a de plus en plus besoin d'un personnel assez rare dans les domaines technique, professionnel et administratif, a t contrainte de faire une concurrence plus serre aux employeurs de l'extrieur.

LA RMUNRATION DANS L'ADMINISTRATION FDRALE: CRTTRES EXTERNES

14  L'objectif gnral du programme des traitements dans la fonction publique devrait manifestement tre le suivant: la cration et le maintien d'un service efficace et dment rmunr. Ce programme devrait tendre vers trois objectifs prcis: aider remplir les cadres du service par un personnel comptent, en y attirant les candidats qui font l'affaire et en retenant les employs comptents; rmunrer quitablement les serviteurs du gouvernement; raliser les deux objectifs prcdents des frais le moins lev possible pour le contribuable.

15  Le gouvernement fait concurrence aux employeurs sur le march du travail. Si d'une faon gnrale les traitements offerts dans le service public sont considrablement moindres que les salaires offerts pour des fonctions et des conditions de travail analogues dans l'industrie, le gouvernement aura de plus en plus de difficult recruter des employs possdant les aptitudes requises. Par contre, si le barme du service public est considrablement plus lev que celui de l'entreprise prive, l'administration absorbera une part excessive de la main-d'œuvre la plus comptente de l'industrie, ce qui nuira la productivit dans l'conomie nationale.

16  En outre, il est manifeste que le gouvernement, s'il ne tient pas compte des taux rgnants, aura trs peu d'indications sur les principaux aspects conomiques de la fixation des salaires. D'ordinaire, il n'existe dans la fonction publique aucun rapport direct entre la rmunration et la demande dont le produit fait l'objet, car la plupart des services du gouvernement ne sont pas offerts sur un march libre; ils le sont encore moins sur un march concurrentiel. Les conditions qui rgnent sur le march du travail constituent donc le seul indicateur conomique la disposition du gouvernement.

17  Mais en se fondant surtout sur les taux du march de l'extrieur pour tablir les barmes de la rmunration dans la fonction publique, on ne fait que choisir un point de dpart. Dans la pratique, bien des difficults surgissent. Tout d'abord, l'chelle de traitements prvue pour tout poste de la fonction publique peut habituellement tre compare un ventail de taux en vigueur sur le march. Ensuite, nombre de fonctions du service public n'ont pas d'quivalents dans l'industrie prive; il est alors difficile, voire impossible de trouver un juste terme de comparaison dans les taux du march.

18  La premire difficult signale ci-dessus provient de ce que l'expression taux du march ou taux rgnants correspond une entit abstraite. Dans la ralit, il n'y a pas de taux unique sur le march. Il existe de nombreux taux rgnants, et il ne suffit pas, pour rsoudre le problme de la fixation des traitements, de relever les taux inhrents aux divers genres de travail dans les milieux privs; il faut encore choisir un bon chantillon d'entreprises et de taux afin d'orienter la fixation des traitements.

19  Rgle gnrale, ls salaires verss dans tous les tablissements (sauf les trs petits) peuvent fort bien servir de moyen de comparaison pour la rmunration des postes d'employs de bureau et d'ouvriers, condition qu'on tienne bien compte de la rpartition gographique des fonctionnaires des catgories en cause. Mais dans le cas des postes techniques, professionnels et suprieurs, le gouvernement doit faire concurrence un groupe choisi d'employeurs. Le gouvernement, qui est un important employeur, fait alors directement concurrence aux gros employeurs du secteur priv; il ne doit pas se laisser distancer par eux s'il veut recruter et conserver un effectif comptent.

20  Le Bureau d'tude des traitements fonde ses comparaisons de salaires partir d'un groupe choisi d'employeurs. Il ne faut pas entendre par l les meilleurs employeurs, mais plutt un groupe reprsentatif des employeurs qui le service public dispute des candidats. Le groupe de compagnies qui sert d'chantillon aux relevs du Bureau d'tude des traitements, mme s'il n'est pas encore fixe, semble bien convenir l'effectif professionnel et technique; mais pour bien des catgories infrieures d'emploi, peut-tre ne serait-il pas ncessaire de recourir dans une mme mesure des entreprises choisies.

21  Le march du travail ayant subi des transformations radicales, bien des groupes de main-d'œuvre hautement spcialise pour qui le service du gouvernement fdral constituait auparavant presque le seul dbouch, sont maintenant trs recherchs par l'industrie prive, les gouvernements provinciaux et municipaux, et les maisons d'enseignement. Les candidats qui, dans le pass, auraient considr la fonction publique avant toute autre possibilit peuvent maintenant choisir entre un grand nombre de postes intressants et lucratifs. Pour cette raison et pour d'autres encore, le service public doit appliquer des chelles de traitements telles qu'il soit de plus en plus la hauteur de la concurrence. Il doit donc maintenir des normes leves pour la slection et le rendement de ses employs. Il doit s'appliquer davantage maintenir l'efficacit, les normes de rendement, et la production en harmonie avec les niveaux de la rmunration. Le cot de la rmunration ne commence qu'avec les niveaux de traitement. Ce qui compte, en dfinitive, c'est la production qu'achtent les traitements.

22  On a dj signal que nombre de fonctions du service public trouvent difficilement des quivalents, pour fins de comparaison, dans le secteur priv de l'conomie. Ainsi, peut-on utiliser les taux du march de la concurrence pour tablir la rmunration des astronomes, des mtorologues, des contrleurs de la circulation aux aroports et d'autres pour qui le principal employeur est le gouvernement? Pour donner ces emplois la place qui leur revient dans l rgime de traitements du gouvernement, on peut se servir d'emplois repres que l'on retrouve dans le secteur priv, faire la comparaison des fonctions et recourir d'autres mthodes de ce genre.

23  II incombe au gouvernement de voir ce que les employs dont la fonction n'a pas d'quivalent sur le march reoivent un traitement quitable par rapport ceux dont le march dtermine le salaire. On a dj constat que l'augmentation de traitement des fonctionnaires qui n'ont pas d'homologues dans le secteur priv de l'conomie est plus lent que celui des fonctionnaires occupant des emplois comparables mais dont les services font l'objet d'une certaine concurrence. Le gouvernement doit aussi poursuivre un autre objectif: assurer une rserve suffisante et durable d'effectifs pour occuper les emplois propres la fonction publique. Ce besoin montre d'une faon plus convaincante encore que l'administration doit accorder une rmunration quitable et proportionnellement juste.

24  Le gouvernement devrait-il modifier sa politique en matire de rmunration des fonctionnaires pour tenir compte des attraits que constituent les avantages et autres modalits d'emploi inhrents la fonction publique? Comme il est en bien meilleure posture que l'industrie prive pour ce qui est des avantages sociaux offerts aux employs de bureau et aux ouvriers, le gouvernement serait en quelque sorte justifi de rduire le traitement initial prvu pour ces catgories d'employs un peu en de de celui du secteur priv. Mais, du fait que la concurrence joue sur le march du travail, il ne serait pas sage d'en faire autant pour le personnel de direction ou pour le personnel professionnel et technique. Les diplms de ces groupes sont vraisemblablement plus attirs par le salaire net et les possibilits d'avancement que par des avantages sociaux dont la valeur ne se fait sentir qu'avec le temps. Sur le march du travail, o les postes suprieurs font l'objet d'une concurrence serre, ils n'ont pas de peine trouver les salaires qu'ils souhaitent et des avantages assez semblables ceux qu'offre la fonction publique. Le rgime de traitement du gouvernement devrait chercher satisfaire la longue aux conditions du march, tant au point de vue des chelles de traitements qu' celui des avantages sociaux.

LA RMUNRATION DANS L'ADNIINISTRA TION FDRALE : CRITRES INTERNES

Le rgime de classification

25  Les comparaisons avec l'extrieur fournissent de bons points de repre pour l'tablissement de niveaux gnraux de rmunration intressant certains genres de travail au sein de la fonction publique. Elles indiquent la marge dans laquelle devrait tomber le traitement de telle ou telle catgorie d'employs, mais elles n'apportent pas toutes les donnes requises pour l'administration d'un rgime de rmunration bien conu. Pareil rgime doit faire en sorte que le traitement du fonctionnaire puisse tre incorpor la structure de la rmunration indique par les comparaisons avec l'extrieur, et qu'il le soit de faon prvoir des rcompenses et des stimulants pour le travail mritant. La classification des positions est essentielle la ralisation de ces objectifs, surtout quand il y va d'une organisation aussi vaste et aussi complexe que la fonction publique.

26  Importante dans l'administration d'un rgime de rmunration, la classification l'est aussi pour d'autres fins. Elle dpend de la nature des fonctions que devra remplir le candidat nomm. La nature des emplois est videmment une condition essentielle lorsqu'il s'agit de l'affectation, de l'avancement, de la formation des employs et de l'valuation de leur rendement. La classification et la nature des emplois sur laquelle elle se fonde facilitent le recrutement qui doit rpondre aux besoins prsents et futurs de personnel, et orientent les dcisions touchant les aptitudes exiges du candidat nomm chaque emploi.

27  Le rgime de classification de l'administration tire ses origines du rapport que la socit Arthur Young and Company a prsent au Parlement, en 1919, la suite d'une tude. A l'poque, un sentiment populaire trs prononc voulait qu'on mette frein au favoritisme. Pour mettre sur pied le rgime dit du mrite qui tait destin rattacher les nominations et l'avancement aux aptitudes du fonctionnaire plutt qu' la faveur politique, il fallait d'abord tablir un rgime de classification comportant une dsignation prcise de chaque poste.

28  Le rgime actuel de classification a t lgalement institu par la Loi de 1918 sur le service civil, modifie en 1919. La nouvelle Loi de 1961 sur le service civil, refonte de l'ancienne, maintient le rgime de classification. L'article 9 est ainsi conu:

9. (1) La Commission doit rpartir le service civil en catgories d'emploi et classifier chaque emploi qui en relve.

(2) La Commission peut subdiviser chaque catgorie en deux ou plusieurs classes, mais une catgorie non ainsi subdivise constitue, aux fins du prsent article, une classe.

(3) La Commission doit dlimiter chaque classe d'aprs des normes relatives aux devoirs, responsabilits et qualits requises, et y donner une dsignation approprie.

(4) Chaque classe doit comprendre tous les emplois d'une catgorie qui comportent des fonctions et responsabilits semblables et requirent, de la part des personnes nommes un emploi de cette classe, des qualits similaires.

(5) La Commission peut diviser, runir, changer ou abolir toute catgorie ou classe; toutefois, une mesure prise en vertu du prsent paragraphe sans (approbation du gouverneur en conseil ne modifie en rien l'effectif d'un ministre.

(6) Dans tous les dossiers de la Commission, de l'auditeur gnral et du conseil du Trsor, ainsi que dans toutes les prvisions budgtaires des ministres et les tats et crdits soumis au Parlement, on doit utiliser la dsignation de chaque classe, qu'il n'est pas ncessaire, cependant, d'employer pour d'autres objets.

29  La socit Arthur Young and Company, dans son rapport prsent en 1919, s'est penche sur la ncessit et l'objet de la classification. Elle a signal que la classification des postes du service est une condition pralable l'examen des candidats. La Loi de 1918 exigeait que les candidats soient examins et que les nominations soient faites au moyen d'un examen de concours qui sera d'une nature propre dterminer les aptitudes des aspirants aux emplois particuliers auxquels ils doivent tre nomms. Voici ce que dclare la socit Arthur Young and Company ce propos : videmment la Commission ne saurait dcider des qualits que possdent les candidats pour remplir les devoirs attachs des positions particulires moins qu'elle ne sache quels sont les devoirs de ces positions . . . Ce n'est qu' l'aide d'un systme de classification d'aprs lequel les positions comportant des devoirs essentiellement identiques et exigeant les mmes aptitudes sont groupes, qu'il est possible de tenir des examens d'avance et de dresser et tenir jour des listes de candidats comptents (listes d'ligibles).

30  En outre, la loi exigeait que la Commission du service civil, aprs avoir consult les divers sous-chefs, prpare des plans pour l'organisation de chaque ministre du service civil. Pour que la Commission puisse s'acquitter de cette tche et indiquer les catgories d'emploi et le nombre d'employs de chaque catgorie ncessaires au fonctionnement de chaque ministre, un programme de classification s'imposait. Enfin, la socit Arthur Young and Company soulignait qu'un programme de ce genre constituait une condition pralable une rmunration uniforme pour un mme travail.

31  Le rgime de classification, mis en vigueur en 1919, a toujours t appliqu par la Commission du service civil. Pour la gouverne de ceux qui sont chargs de ce programme, la Commission a ratifi la dclaration de principes suivante:

1. Les devoirs et les responsabilits attachs une position devraient tre le critrium devant servir dterminer la classification de la position, parce que ces attributs constituent les caractristiques fondamentales qui la distinguent d'autres positions et parce que, en groupant les positions de faon runir celles qui en substance comportent les mmes devoirs et responsabilits, on remplira compltement le but vis par la classification.

2. Les positions comportant en substance les mmes devoirs et responsabilits exigent presque les mmes aptitudes quant (instruction, (exprience, les connaissances et l'adresse de la part des titulaires, et pour cette raison, ces qualits requises, subordonnes comme elles le sont la nature du travail effectuer, constituent une base auxiliaire lorsqu'il s'agit de dterminer la classification d'une position donne.

3. Ni le degr d'efficacit qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier possde ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il reoit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-mme, doivent tre considrs comme devant influer sur la classification de la position en question.

4. Pour le groupement des positions il faudrait adopter le procd pratique le moins compliqu qui rpondra au but pour lequel la classification s'impose; pour se conformer au principe, l'unit de classification devrait tre un groupe (dsign sous le nom de classe) comprenant toutes les positions du Service, sans tenir compte des ministres, qui comportent des devoirs et des responsabilits essentiellement identiques.

32  On peut comprendre sans peine la tche que reprsente la mise excution d'un programme de classification si l'on songe que le Service civil ne comptait que 25,000 employs lors de la mise excution du programme, tandis qu'il en compte aujourd'hui 130,000. Un rgime qui devait adopter la mthode la plus simple et la plus pratique pour le groupement des postes pouvait s'accommoder d'une certaine souplesse quand il s'appliquait 25,000 ou mme 50,000 employs. Mais au fur et mesure que le Service civil a pris de l'ampleur, le rgime est devenu plus complexe, plus difficile appliquer et moins conforme aux besoins.

33  La Commission royale d'enqute sur la classification 'des emplois administratifs, a fait savoir qu'il y avait, en 1946, 3,700 diffrentes catgories (dont 1,500 correspondaient des emplois provisoires crs en temps de guerre). Ce nombre lui a paru excessif et aux antipodes du procd pratique le moins compliqu. Elle a donc recommand l'adoption d'un rgime de classification plus simple et plus facile d'application. Depuis lors, on s'est manifestement efforc de donner suite cette recommandation; au moment o commenait l'tude qui fait l'objet du prsent rapport, le nombre de catgories avait t rduit 887, dont 106 avaient t dcrites de faon telle qu'on les croyait adaptes aux conditions actuelles du travail. Cependant, il n'existait pas de normes officielles pour les 781 autres catgories, et on estimait que l'tablissement d'une liste complte de normes prendrait encore des annes.

34  Jusqu'au dbut des annes cinquante, la gestion du rgime de classification faisait preuve d'une certaine lasticit. Bien qu'ils fussent des employs de la Commission du service civil, les agents du classement exeraient presque toujours leurs fonctions dans les ministres et ils taient tenus de se familiariser avec tous les fonctionnaires. Ils finissaient par bien connatre les ministres auprs desquels ils taient dtachs, ainsi que les fonctionnaires qui y travaillaient. Les dcisions relatives au classement taient arrtes, pour ainsi dire, sur place. C'est ainsi que les choses se passaient aprs la seconde guerre mondiale: ceux qui accomplissaient alors ce travail avaient acquis une certaine anciennet et, en plus d'tre rompus au classement, s'taient occups d'un grand nombre de genres d'employs dans mille circonstances diverses. A cette poque, on savait fort bien qui tait la tte de la Commission; les chelons hirarchiques entre les agents du classement et le prsident de la Commission taient peu nombreux, et les agents du classement pouvaient obtenir des dcisions rapides et compter sur l'appui du leur chef.

35  Depuis dix ans, cette souplesse a disparu. Les problmes touchant le classement semblent plus difficiles rsoudre, tant pour le fonctionnaire que pour son chef. La persuasion claire ne joue plus un r1e aussi important et les rouages fonctionnent beaucoup plus lentement qu'auparavant. Cet tat de choses semble tre attribuable plusieurs raisons, dont le rorganisation de la Commission elle-mme. Les trois commissaires se partagent maintenant les responsabilits, avec ce rsultat que l'quipe prpose au classement et au traitement, et l'quipe charge du fonctionnement et de la mise excution relvent de deux commissaires diffrents.

36  En outre, on a pris une initiative qui parat discutable: on a confi le classement, le recrutement et l'affectation aux agents du Service de fonctionnement de la Commission. Dans le monde industriel, l'exprience montre que ces fonctions sont distinctes et qu'il vaut mieux les considrer sparment; sinon, l'une ou l'autre aura vraisemblablement en souffrir, selon les pressions du moment. Peu d'administrateurs du personnel peuvent exercer des fonctions aussi diverses avec une gale comptence.

37  Toutefois, la dtrioration relative de l'application du rgime de classification est surtout imputable aux exigences de la rglementation financire. Le conseil du Trsor n'est pas habilit classer un emploi; mais en fixant le nombre de postes d'une catgorie donne dans un ministre au cours d'une anne financire, et en dterminant le traitement de chaque catgorie, il dtient le vritable pouvoir malgr le rgime de classification. Ces responsabilits accrues ont invitablement entran un ddoublement des quipes prposes au personnel. Ainsi, le conseil du Trsor n'a pas mis de temps constater que, pour prendre des dcisions sur l'chelle de traitements approprie telle ou telle catgorie, il avait besoin de spcialistes en matire de personnel qui examineraient les recommandations de la Commission du service civil. D'autre part, le processus de rvision des effectifs, dont les imperfections ont dj t examines plus haut, a rendu le programme de classification inerte et inoprant.

38  La classification ne semble pas poser autant de problmes l'industrie qu' la fonction publique. C'est surtout parce que l'industrie a moins tendance appliquer des catgories communes tous les secteurs de son activit. Dans le service du gouvernement fdral, c'est d'ordinaire la classification qui sert de dnominateur commun, tandis que dans l'industrie, c'est l'ventail des salaires. La distinction est d'importance. On a constat, dans l'industrie, qu'il est beaucoup plus avantageux d'chelonner les catgories d'emploi d'aprs un tableau simplifi d'chelles de salaires plutt que d'appliquer un rgime de classification englobant toute l'organisation.

39  Bien des pays d'Europe, notamment la Grande-Bretagne, la France, l'Allemagne, l'Italie, l'Autriche et la Belgique, ont adopt des catgories gnrales communes tous les secteurs de leur administration. Le rgime de classification adopt au Canada s'oriente aussi dans cette voie. Aux tats-Unis, le service de l'tat fdral est tellement vaste qu'on ne saurait procder par catgories applicables l'ensemble du service. C'est donc l'ventait des traitements qui sert de dnominateur commun et, sous l'empire du Programme de classification des emplois dans le service fdral des tats-Unis, tous les postes sont compris dans 18 classes de traitements. Chaque classe de traitements s'applique de nombreuses catgories et le titre des postes n'a que peu d'importance. Ce qui compte, c'est que tel ou tel emploi d'une classe de traitements donne se compare tous les autres emplois de cette classe au point de vue des difficults d'excution qu'il comporte et des responsabilits assignes au titulaire.

40  C'est gnralement cette mthode qu'on applique l'heure actuelle dans l'industrie nord-amricaine. Il existe un nombre restreint d'ventails de salaire, et la dsignation des fonctions d'une catgorie permet de rattacher cette catgorie tel ou tel ventail. Parce qu'elle est subjective, cette classificationne peut tre mticuleusement prcise; les chelles de salaires ont donc tendance s'tendre et dborder les unes sur les autres. En ralit, sous l'empire du rgime actuel de classification, la Commission du service civil et le conseil du Trsor s'efforcent d'tablir des distinctions plus subtiles que la Commission du service civil des tats-Unis ou que les administrateurs prposs aux relations industrielles des grandes entreprises ne s'estiment capables de faire. En consquence, les bureaux de la Commission du service civil Ottawa regorgent d'une fastidieuse documentation provenant de querelles interminables sur de prtendues injustices ou manques de logique, consquence invitable de la complication du rgime actuel de classification.

41  La normalisation des catgories qu'on tente d'tablir montre aussi qu'on cherche atteindre une perfection impossible. Au mois de mai 1961, seulement 106 catgories sur 887 avaient t assujetties des normes gnralement reconnues. Il y a quelques mois, un fonctionnaire de la Commission du service civil prdisait qu'il faudrait quatorze ans pour mener le programme terme. Cette prdiction est sans doute juste, tant donn la mthode qu'on utilise: les normes sont nonces dans les dtails les plus mticuleux. Cette longueur et cette complexit dpassent les capacits de mmorisation de l'administrateur moyen qui ne pourra jamais esprer retenir avec nettet un nombre utile de normes. En voulant tablir une classification pousse jusqu'aux plus menus dtails, on manque du sens des ralits. Des dtails minutieux, qui servent peu dterminer la valeur d'un emploi par rapport au march ou le situer au sein de l'organisation, ont surtout pour effet d'embrouiller la question et de rendre moins souple l'administration du personnel. Les dsignations minutieuses des emplois ne valent que pour un certain temps, car tout comme les organismes vivants, les emplois voluent constamment.

42  Il est de beaucoup prfrable de recourir des dsignations succinctes comportant tous les dtails importants dont on a besoin pour clairer l'organisation et dterminer la valeur d'un emploi donn. Heureusement, la Commission du service civil s'intresse de nouveau cette formule depuis quelque temps, avec ce rsultat que la prparation des normes s'est acclre d'autant. On espre mettre au point un ensemble complet de normes en quatre ans. Peut-tre cette prdiction pche-t-elle par optimisme; tout dpendra de la rapidit de l'volution l'intrieur du rgime de classification pendant cette priode. Le rythme de l'volution de la fonction publique est tel que les administrateurs du rgime de classification, s'ils ne veulent pas donner l'impression de pitiner, devront travailler de plus en plus vite.

43  Tout ceci n'est que rafistolage d'un rgime qui devrait tre totalement repens. A l'heure actuelle, les agents de la classification font songer des mcaniciens spcialiss qui s'acharneraient rparer les pices motrices d'un bateau aubes en transformant un boulon de carrosse en pice de rechange et en trouvant quelque emploi une chane de bicyclette. Ils sont trop affairs pour se demander si le moteur qu'ils connaissent si bien et qu'ils soignent avec tant d'ingniosit n'est pas dsuet.

44  On a inject une forte dose de rigidit au rgime de classification de la fonction publique en adoptant la mthode qui consiste rattacher aux postes des conditions trs prcises touchant l'instruction et l'exprience des aspirants. Ces exigences semblent souvent quelque peu arbitraires; il en rsulte invitablement que bien des carrires prvues par le rgime de classification contiennent des obstacles que ne russissent pas surmonter nombre de candidats qui ont une grande puissance de travail et des aptitudes susceptibles de les mener loin.

45  La premire dclaration de principe sur la classification, formule par la Commission du service civil et cite ci-dessus, annonait la pratique qui consiste dterminer l'instruction et l'exprience exiges des candidats. L'utilisation de telles normes prsente un avantage: il facilite le choix des candidats. L'tablissement de normes objectives et explicites, quelque arbitraires qu'elles soient, permet, mieux que la dsignation la plus pondre des emplois, de restreindre le nombre des appels pouvant tre interjets contre des dcisions relatives l'avancement, et de rduire dans une certaine mesure les pressions qu'on ne cesse d'exercer pour faire de l'anciennet le principal motif de l'avancement.

46  Ceux qui soutiennent qu'il faut tablir des normes arbitraires et bien arrtes touchant l'instruction des candidats ont contre eux l'exprience des organismes exempts. Ainsi, la Banque du Canada n'exige pas de ses conomistes des titres acadmiques dtermins. Certains employs accdent ce poste, mais n'ont jamais frquent l'universit, ni ne se sont perfectionns dans l'accomplissement de leurs fonctions la Banque mme.

47  Dans le pass, les administrateurs du rgime de classification ont tch de faire disparatre la rigidit en tablissant et en utilisant des catgories gnrales plus souples. Ainsi, on peut ranger dans la catgorie des chimistes ceux qui rpondent aux exigences requises en matire d'instruction, et dans la catgorie des agents techniques ceux qui n'ont pas fait d'tudes rgulires en chimie mais qui possdent les connaissances d'un chimiste subalterne. Celui qui a fait des tudes acadmiques sera considr comme conomiste; son collgue autodidacte, comme agent technique. Ainsi, pour redonner au programme un peu de la souplesse que les normes lui font perdre, on a ajout la liste nombre de catgories gnrales trs vagues : celles des agents techniques et des agents d'administration en sont les exemples les plus frappants. On peut sans peine deviner les fonctions d'un commis, d'un conomiste, d'un surveillant de machines calculer, ou d'un inspecteur en cargaisons; il n'en va pas de mme pour un agent technique si l'on s'en tient uniquement au titre de son emploi. Le titre semble indiquer un travail de laboratoire; il arrive souvent que le titulaire soit un agent du personnel ou de l'information.

48  Un principe fondamental du rgime de classification, nonc en 1919, tait ainsi libell : Ni le degr d'efficacit qu'apporte dans l'exercice des fonctions celui qui remplit cette position, ni les aptitudes que ce dernier possde ou qui lui manquent, ni le traitement qu'il reoit, ni aucune autre circonstance relevant uniquement de lui-mme, doivent tre considrs comme devant influer sur la classification de la position en question. Autrement dit, la classification ne concerne pas des particuliers comme tels, mais les fonctions inhrentes aux emplois.

49  Toutefois, la classification du service public se proccupe plus du titulaire que du poste; c'est ce qui est devenu trs manifeste et qui ressort notamment des catgories d'emploi scientifique. Ainsi, un fonctionnaire peut escalader tous les chelons qui vont de chimiste 1 , avec traitement annuel de $4,380, chimiste 5, avec traitement de $11,200, sans jamais changer d'emploi ni cesser de s'occuper du mme problme. En l'occurrence, le changement de classe correspond au changement qui se produit dans le titulaire de l'emploi, ce qui change du tout au tout le niveau du poste qu'il occupe, en raison d'lments purement personnels. On reconnat depuis longtemps que la fonction, tous les paliers de l'administration, tend se modeler sur celui qui l'exerce. L'exercice d'une fonction administrative ne se rsoud pas une seule norme d'excellence: deux administrateurs peuvent accomplir leur tche avec comptence, mais la meilleure faon de procder, pour l'un, peut tre presque impossible pour l'autre.

50  Mme aux chelons des emplois de bureau, les aptitudes et autres caractristiques propres d'un fonctionnaire peuvent modifier la nature d'un emploi et contraindre au reclassement. Il en rsulte ce qu'on a appel, dans le service public,  d'ascension par reclassification . Il ne fait pas de doute que cette pratique est justifie dans une certaine mesure.

51  L'administration actuelle du rgime de classification, voire le rgime lui-mme, n'est qu'un aspect du paternalisme excessif qui entoure le fonctionnaire.  Il est protg par le Parlement, indirectement par les dputs et directement par la Commission du service civil; sauf si l'on recourt divers moyens pour Le contourner, un rgime rigide d'administration du personnel empche sa personnalit de s'panouir. Ainsi, on affranchit la classification de toute autorit ministrielle pour la confier un organisme de rgie plus loign, sans doute dans le dessein d'assurer l'objectivit et l'impartialit: Cette initiative a pour rsultat de dpersonnaliser le rgime tout en le rendant bien moins sensible aux ralits des fonctions, qui voluent constamment, et des responsabilits assignes chacun.

Le rgime de rmunration

52  La plupart des rgimes modernes de rmunration tentent - et ce sont des tentatives imparfaites - d'assurer que chaque employ soit rmunr quitablement par rapport quatre considrations fondamentales:

  • Les exigences de l'emploi.
  • Le rendement de l'employ relativement ces exigences.
  • L'importance interne (et habituellement historique) qui est accorde aux responsabilits et aux difficults inhrentes un emploi donn comparativement celles de tous les autres emplois de l'organisation.
  • L'importance relative qui est accorde cet emploi l'extrieur.

53  Comme il n'y a pas, dans la ralit, de rgime parfait de rmunration, on emploie diverses mthodes pour dterminer les rapports l'intrieur d'un rgime et pour en assurer la mise excution. En Amrique du Nord, le monde conomique et certains gouvernements, notamment celui des tats-Unis, semblent s'entendre dans une large mesure sur les principes qui doivent clairer le rgime de la rmunration. Le rgime qu'appliquent actuellement la fonction publique et la plupart des socits de la Couronne n'est pas conforme ces critres.

54  Dans l'administration canadienne, le rgime de la rmunration, comme celui de la classification, s'appuie sur des principes formuls dans le rapport de la socit Arthur Young and Company, en 1919. En voici le rsum :

  • La rmunration, au mme niveau, doit tre uniforme.
  • Il doit exister un juste rapport entre les niveaux de rmunration prvue pour les diffrentes catgories. Pour le mme mtier, la mme profession ou le mme genre d'emploi, le rapport est tabli d'aprs les diffrences relatives aux fonctions, aux responsabilits, l'exprience, aux connaissances et la comptence. Le rapport entre les chelles de traitements prvues pour les diffrents domaines des mtiers, des professions et des divers genres d'emploi doit tre le mme que celui qui existe dans le monde des affaires.
  • Le traitement prvu pour chaque catgorie doit tre quitable, c'est--dire juste envers le fonctionnaire et envers le contribuable. On explicitait les rpercussions sociales de cette justice en disant que le traitement ne devait pas tre nettement suprieur au salaire accord pour des services comparables par des employeurs aviss du monde des affaires et de l'industrie. Pour comparer la rmunration de l'administration et du secteur industriel, on devait tenir compte de la permanence et de la continuit de l'emploi, de la semaine de travail, des vacances et des congs de maladie.
  • Le barme doit comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et des chelons intermdiaires entre ces deux extrmes.

55  Avant d'analyser l'application du rgime actuel, il serait opportun de s'arrter aux postulats d'o dcoule la mthode qui est suivie. En voici l'numration :

  • Le recours un organisme central d'administration assurera la meilleure mise en application des principes.
  • On peut appliquer avec beaucoup de prcision le principe selon lequel on doit accorder un traitement gal pour un travail gal.
  • L'application du second principe, suivant lequel le rapport de la rmunration des diverses catgories doit tre juste, suppose un rgime d'valuation des emplois.
  • L'interprtation du quatrime principe, initialement nonc par la socit Arthur Young and Company, savoir que les chelles de traitement doivent tablir un minimum et un maximum absolus et des taux intermdiaires, est maintenant subordonne de nombreuses hypothses qui semblent avoir pris naissance avec le temps et qui ne s'inspirent pas du rapport de la socit Arthur Young and Company. Ces hypothses se rsument comme suit: 
    1. la valeur d'un employ d'une catgorie donne peut tre troitement dlimite;
    2. la marge de cette dlimitation se rtrcit mesure que s'accrot la valeur des services que rend l'employ;
    3. l'intrieur de cette troite marge, la comptence croissante de l'employ peut tre directement rattache l'lment de temps et on peut donc l'en rmunrer selon un horaire pr-tabli;
    4. la grande majorit des employs de n'importe quelle catgorie mriteront les relvements de traitements conformes ces rgles chronomtriques, et il devrait par consquent tre difficile de les leur refuser.
  • Le postulat suivant est pass sous silence, mais il n'en est pas moins important: c'est que le traitement d'aucun membre classifi du service public ne doit excder celui d'un ministre du Cabinet. Cette hypothse semble exercer de profondes influences sur les socits de la Couronne, et il y a lieu de croire que c'est mme le cas l o le directeur du conseil d'administration reoit un traitement suprieur celui d'un ministre du Cabinet.

56  Une condition fondamentale du rgime de rmunration a fait dfaut et en a paralys l'application; il aurait fallu un ensemble complet de normes de classification. En outre, le rgime prsupposait l'valuation des emplois, mais on n'a jamais adopt de mthode officielle d'valuation des emplois. Il est vrai qu'on a appliqu l'valuation des emplois certains facteurs d'un rgime de comparaison, mais au fond, il s'agit d'un rgime de gradation appliqu d'une faon trs libre. Si, l'occasion, on a accord des traitements quitables, le rgime n'y est pour rien. La Commission du service civil conseille et le conseil du Trsor dcide: double responsabilit et ddoublement de l'effectif. Les rapports avec les salaires en vigueur dans le monde conomique sont assurment mieux observs depuis la cration du Bureau d'tude des traitements, mais son tour, le Bureau ne dispose pas de normes suffisantes pour tablir des comparaisons, ce qui entrave son travail.

57  Depuis la mise en oeuvre de ce rgime, on applique le principe que les chelles doivent comporter un minimum absolu, un maximum absolu, et, entre ces deux extrmes, des chelons intermdiaires auxquels l'employ accde automatiquement. Ce principe diffre tout fait de la pratique gnrale du monde conomique, notamment en ce qui a trait aux postes de surveillance et d'administration. Certaines socits ont adopt des programmes de progression automatique aux chelons infrieurs du travail de bureau. Elles ont constat que la progression automatique, aux plus bas chelons et parfois jusqu'aux chelons moyens des catgories d'emplois de bureau, rduit les rclamations, simplifie l'administration et pargne le temps des administrateurs prposs aux services, au personnel ou aux relations industrielles.

58  On pourrait prtendre que cette situation tend dmontrer la sagesse du systme de l'administration fdrale. Cependant, la plupart de ceux qui appliquent ce systme avoueront qu'il favorise la mdiocrit et constitue un effort de rationalisation en faveur de la paix. Ce sont les employs rendement suprieur qui en sont les victimes. On ne reconnat pas leur comptence de peur d'attirer les griefs de leurs collgues, plus faibles en comptence mais plus forts en nombre.

59  Ce qui suit confirme la justesse de cette conclusion: les socits qui adoptent des chelons automatiques de salaires pour les dactylographes tablissent, pour les surveillants, de larges marges de rmunration o la comptence entre en ligne de compte. Elles supposent que les mthodes d'mulation importent davantage pour les postes suprieurs. Cette opinion est peut-tre juste, car on peut fort bien supposer que les employs qui possdent les qualits requises pour accder aux postes suprieurs sont, selon toute vraisemblance, les plus sensibles l'mulation financire. Certes, rien ne prouve qu'il soit prfrable d'liminer les primes de rendement pour lesemploys de bureaux aux chelons infrieurs. En mettant tous ces employs sur le mme pied, on facilite peut-tre le travail d'administration. Cela ne veut pas dire, loin de l, qu'une entreprise accrotra le rendement de ses employs de bureau subalternes en les privant de l'mulation financire. Mme les socits qui ont procd de cette faon ne se font pas d'illusions ce propos.

60  L'application des chelles de salaires dans la fonction publique n'a absolument rien de commun avec la recommandation de la socit Arthur Young and Company. Cette recommandation, formule au numro (g) de la troisime partie, du rapport est ainsi libelle :

L'augmentation du traitement au sens employ ici signifie l'augmentation du salaire d'un employ occupant une position dtermine, d'un taux un taux plus lev tout en restant dans la limite de la rmunration qui peut lui tre accorde, sans qu'il y ait changement de position ou de fonctions. On admettra que (augmentation de salaire est une des formes de rcompense les plus efficaces que l'on puisse offrir l'employ pour l'encourager s'appliquer son travail. II est vident que si l'on accorde une augmentation de salaire comme rcompense pour les bons services ou comme encouragement bien faire, qu'il faudra baser ces augmentations sur le travail efficace reconnu et sur aucune autre considration.

Dj en 1919, on pouvait crire dans le rapport de Arthur Young and Company que l'augmentation annuelle n'est refuse que trs rarement, ce qui est aussi vrai maintenant qu'alors. Le passage d'un chelon l'autre tend se faire d'une faon tellement automatique que le Bureau d'tude des traitements, la Commission du service civil et le conseil du Trsor emploient l'chelon suprieur de l'chelle comme norme pour tablir leurs comparaisons avec les traitements pays par un chantillon d'entreprises prives.

61  Le systme des chelles, conu dans l'tude de 1919, tenait compte, pour l'valuation d'un poste, des efforts que le titulaire dployait pour le remplir. Les chelles taient relativement courtes, de sorte que la disposition visant reconnatre les efforts et la diversit des employs tait peu importante; mais elle existait quand mme, et il est regrettable que ce stimulant dont on pouvait attendre d'excellents rsultats ait t peu prs neutralis, dans la pratique, au sein de la fonction publique.

62  Depuis lors, des socits clairvoyantes du continent nord-amricain ont eu tendance allonger ces chelles, surtout aux niveaux suprieurs. On a cherch tablir le traitement de l'employ l'chelon appropri de l'chelle, strictement d'aprs son rendement. Nous ne disconvenons pas par l que dans une organisation quelconque la dure du service tend faire hausser le traitement, mais on s'est toujours efforc d'enrayer cette tendance et de minimiser son influence par rapport au rendement.

63  Cette gamme plus tendue prconise par l'industrie n'est efficace que si le principe de l'avancement au mrite est appliqu. Un plus large ventail, conu pour reconnatre l'ingalit du rendement - chose invitable au sein de n'importe quel groupe d'hommes et de femmes - mais appliqu de faon que le passage d'un chelon l'autre corresponde strictement dans la pratique au temps coul, conterait trs cher. Comme le systme actuel des chelons se fonde sur le temps coul et non sur le mrite, les directeurs, dans les ministres, trouvent ncessaire de se servir d'autres moyens pour reconnatre le mrite. Le moyen le plus commun c'est ce qu'on a dj appel l'ascension par reclassification , pratique facilite par une classification gnrale imprcise et par l'absence de normes pour la majorit des classifications. Ainsi il est possible de justifier un changement de classe en invoquant le prtexte que les fonctions ont chang; mais la vritable raison sera que la valeur d'un employ a chang. Ses fonctions restent les mmes mais, de l'avis de son suprieur, son rendement mrite d'tre reconnu.

64  Cette pratique a grandement sap l'efficacit du systme de classification et les chelles ne correspondent plus grand-chose, de sorte que seule une enqute de grande envergure au sein du Service civil pourrait rvler les chelles qui correspondent des postes comportant des difficults et des responsabilits semblables. On peut dire coup sr que les chelles vritables sont beaucoup plus longues qu'elles ne le paraissent d'aprs les listes officielles des classes. L'exprience obtenue ailleurs laisse supposer qu'elles sont peut-tre beaucoup plus tendues que celles que prconise l'industrie l'heure actuelle; mais si la chose est vraie, elles ne sont pas administres quitablement car ce ne sont pas tous les employs comptents donnant un rendement suprieur qui bnficient de cette pratique de l'ascension par reclassification. D'autre part, les changements vritables de responsabilit peuvent ne pas tre, et souvent ne sont pas reconnus promptement. Un employ peut tre mal classifi et mal rmunr pendant de longues priodes de temps en attendant que son cas soit tudi par les organismes de contrle qui n'ont aucune responsabilit relle son gard et qui ne s'intressent pas lui, ni la ralisation des objectifs de son ministre.

65  Vos commissaires se trouvent obligs de conclure que le rgime actuel de rmunration est essentiellement ngatif. Il ne prvoit pas la reconnaissance formelle du rendement suprieur. Les administrateurs sont enclins considrer ce rgime comme un moyen de contrle des frais et, pour les raisons donnes, il est apte dcevoir ceux qui le considrent comme tant en effet un moyen efficace de contrler les frais. Il est trop facile de s'y soustraire et, qui pis est, ceux qui exercent le contrle ne peuvent savoir jusqu' quel point on s'y soustrait. C'est donc un systme de rgie qui n'est pas ce qu'il parat tre-un systme qu'on tire d'un ct ou de l'autre selon la pression des circonstances et qu'on rapice pour rpondre des besoins variables. II a depuis longtemps perdu l'homognit qu'il avait peut-tre autrefois.

66  Ces graves imperfections des systmes de classification et de rmunration sont de plus en plus videntes mesure que le service public emploie plus de professionnels et d'administrateurs de haut calibre. Que ce soit pour soutenir la concurrence en ce qui concerne le recrutement de ce personnel ou pour obtenir de lui un meilleur rendement, l'administration fdrale, tout comme les employeurs des secteurs privs, doit de plus en plus se laisser guider par les principes suivants:

  1. II faut insister encore plus sur l'offre d'avantages pcuniaires ou autres aux fonctionnaires professionnels suprieurs, afin de combattre la tendance actuelle qu'ils ont d'abandonner des postes professionnels et de chercher (avancement dans les postes administratifs. Les plans devraient prvoir des chances gales d'avancement pour le personnel professionnel et administratif avec des chelles de traitements peu prs semblables. Le systme actuel accorde trop d'importance, dans certains secteurs, au palier de l'organisation et au nombre de subordonns, mais pas assez la comptence technique et au rendement du fonctionnaire.
  2. Il doit tre tenu compte davantage des diffrences dans le rendement individuel, surtout au niveau suprieur. Il importe de fonder dsormais la rtribution sur la comptence et le rendement des employs plutt que sur la nature des fonctions seulement. Le systme actuel, qu'on dit fond sur le principe du salaire gal pour un travail gal, rsulte trop souvent en un traitement gal pour un effort et un intrt ingaux. Cela est injuste et peut nuire au moral et au rendement du personnel. Selon le systme actuel de classification, le poste compte d'abord et l'homme vient ensuite. Un bon systme de classification et de rmunration reconnat que dans les secteurs professionnels et administratifs, c'est l'mploy qui dtermine le degr de responsabilit attach au poste. Les groupes d'emplois peuvent tre classifis par le degr de responsabilit qui s'y rattache aussi bien que par la nature dutravail accompli. Ainsi, dans une juste mesure, l'employ peut tre rcompens par l'avancement au sein d'une catgorie et par une promotion une catgorie suprieure pour le mme travail excut un niveau comportant plus de responsabilits.

MTHODE DE FIXATION ET DE GESTION DE LA RMUNRATION

67  Aux termes de la Loi sur le service civil, la fixation et la gestion des traitements incombent la Commission du service civil et au gouverneur en conseil. La Commission doit faire une rvision constante des niveaux de rmunration et, chaque fois qu'il y a lieu, soumettre des recommandations ce sujet au gouverneur en conseil. Avant d'tre mises en oeuvre, les recommandations de la. Commission doivent tre approuves par le gouverneur en conseil, dont les pouvoirs cet gard sont habituellement exercs par le conseil du Trsor.

68  Deux directions de la Commission du service civil s'occupent de la fixation des traitements. Le Bureau d'tude des traitements est charg de recueillir des donnes. II doit faire des recherches comparatives sur les niveaux de traitement, les conditions d'emploi et les pratiques connexes qui rgnent aussi bien au sein du Service civil qu' l'extrieur. II doit aussi prsenter un rapport objectif de ses conclusions la Commission, au conseil du Trsor et, en fait, aux reprsentants des principales associations de fonctionnaires. La Direction des traitements et des normes est charge d'aider la Commission mettre au point les recommandations sur les traitements, compte tenu des rapports du Bureau, et d'autres considrations telles que la ncessit d'une certaine concordance des normes l'intrieur du Service civil ou les constatations rcentes l'gard du recrutement et de la rtention d'employs comptents dans la fonction publique.

69  La Commission est conseille par le Comit consultatif sur l'tude des traitements. Cet organisme se, runit rgulirement pour recevoir les rapports du Bureau, tudier divers problmes relatifs aux critres et aux techniques d'tude, dcider dumoment opportun d'effectuer les tudes et de distribuer les rapports. Le Comit, prsid par un commissaire du Service civil, comprend six autres membres, dont trois reprsentent le personnel et trois la direction. Un des trois dlgus dupersonnel reprsente (Institut professionnel du service public du Canada. Parmi les membres reprsentant l'administration, l'un doit reprsenter la direction des ministres qui emploient un personnel professionnel.

70  Les associations de personnel s'intressent activement la fixation des traitements. Leur rle, qui a volu au cours des ans, a rcemment t officiellement reconnu dans la nouvelle Loi sur le service civil; en effet, un article prvoit que la Commission doit consulter en matire de traitements les reprsentants des organisations et associations appropries d'employs.

71  Le rle des ministres est plus difficile dfinir. Juridiquement, ils n'ont aucune responsabilit dans ce domaine. Dans la pratique, cependant, il y a consultation constante entre la Commission et la direction des ministres en vue de dterminer si les niveaux de traitements sont suffisants et quelles seront les consquences probables des revisions proposes.

72  Dernire tape dans la fixation des traitements, le conseil du Trsor examine les recommandations de la Commission. Cela ncessite souvent de longs entretiens entre les fonctionnaires suprieurs des deux organismes. Aux termes de l'ancienne Loi sur le service civil, le gouverneur en conseil pouvait accepter ou rejeter les recommandations de la Commission, mais ne pouvait tablir des niveaux de traitements diffrents de ceux qui taient recommands. Aux termes de la nouvelle loi, le gouverneur en conseil, bien qu'il doive tenir compte des vues de la Commission, est libre d'tablir les niveaux qu'il juge opportuns.

73  La responsabilit de la Commission du service civil en ce qui concerne les recommandations sur les traitements se borne celles qui touchent les fonctionnaires. Le conseil du Trsor, le ministre employeur et le ministre du Travail se partagent la responsabilit de dterminer les niveaux de traitements des employs aux taux rgnants, des officiers et des quipages de navires et d'autres groupes semblables soustraits l'application de la Loi sur le service civil. Il n'est pas tonnant qu'il y ait dans le domaine de la fixation du niveau des traitements verss aux fonctionnaires un ddoublement des rouages et des efforts, de mme qu'un manque de coordination et de principes directeurs communs. On pourrait y remdier si la Division du personnel du conseil du Trsor, dont l'tablissement a t propos, tait charge de faire un relev de la situation et de formuler des recommandations au Conseil au sujet de tous les redressements de traitements dans la fonction publique. De mme, le Bureau d'tude des traitements devrait tre charg de recueillir et de coordonner toutes les donnes comparatives qui ont trait au travail hors du service public. Il est beaucoup plus apte fournir ces utiles renseignements que ne le sont le ministre du Travail ou le Bureau fdral de la statistique, dont le rle se prte mieux l'assemblage et la compilation des donnes d'ensemble destines au public.

74  La responsabilit de l'tablissement et du rajustement des plans relatifs aux avantages offerts aux employs est encore plus disperse qu'elle ne l'est dans le cas des traitements. Par consquent, chaque plan de prvoyance en est venu tre considr isolment plutt que par rapport l'ensemble ou, ce qui est plus juste, selon la rmunration globale (paiements et avantages). Pour bien remplir le rle qui lui revient, la Division du personnel du conseil du Trsor doit se proccuper autant de l'ensemble des avantages offerts au service public que de la fixation des traitements.

75  Il y a lieu de s'arrter en particulier aux comparaisons qu'il convient de faire entre le secteur priv et le service public en ce qui concerne les niveaux de traitements, les avantages et les autres conditions de travail. Quoique simple en thorie, la chose est extrmement difficile dans la pratique. Il s'agit essentiellement d'obtenir des donnes mais il faut, pour dterminer quelles sont les donnes pertinentes, un solide bagage de connaissances techniques et-professionnelles. On ne peut faire de comparaisons justes des traitements qu'en se fondant sur une saine valuation des fonctions et des exigences de la tche accomplir. Pour comparer les conditions de travail et les avantages, il faut tudier avec soin ce qu'ils valent et ce qu'ils cotent l'employeur et l'employ.

76  Le Bureau d'tude des traitements a t tabli en 1957 pour ce difficile travail de documentation. Il a fait de grands progrs sur la faon d'valuer la comparabilit des fonctions dans le service public et dans le secteur priv, et sur la faon d'tablir des comparaisons de traitements d'aprs les donnes obtenues. Il fournit des renseignements prcieux au sujet des marchs du travail o la fonction publique doit soutenir la concurrence. Il s'est rcemment mis la tche indispensable d'adjoindre aux comparaisons de traitements des donnes sur les avantages et autres conditions de travail. Le Bureau, qui fonctionne comme organisme indpendant et impartial autrement, il ne pourrait mener bien sa tche professionnelle fournit des donnes sur lesquelles l'administration centrale du gouvernement peut se fonder pour prendre des dcisions sur la rmunration. A l'heure actuelle, les renseignements qu'il recueille sont fournis la Commission du service civil (dont le Bureau fait partie), au conseil du Trsor et certains dirigeants d'importantes associations de fonctionnaires.

77  Comme on l'a dj constat au Royaume-Uni (o les tudes sur les traitements sont menes par un organisme dirig et financ conjointement par le gouvernement et les associations de personnel), la tentation de faire de trop nombreuses ou de trop frquentes comparaisons avec le secteur priv, ou encore les pressions qui s'exercent en ce sens reprsentent un des plus graves dangers. Afin que cette tche conserve des proportions raisonnables pour une organisation aussi vaste et varie que la fonction publique, il faut tre dtermin restreindre les comparaisons des tches repres appropries et en limiter la frquence par un plan d'examen cyclique. Le gouvernement fdral a fait un pas dans cette voie rcemment en tablissant un plan d'examen biennal, les niveaux de traitements des fonctionnaires et des membres de la Gendarmerie royale tant diviss en cinq groupes, et les dates suivantes ayant t fixes pour les premiers examens.

  • Catgories professionnelles et connexes: examines le ler juillet 1961.
  • Catgories administratives, services d'critures et de bureau, catgories sous-professionnelles et officiers de la Gendarmerie royale: examines le ler octobre 1961.
  • Catgories des employs d'hpitaux : examines le ler janvier 1962.
  • Catgories des employs de pnitenciers, et des sous-officiers de 1a Gendarmerie royale: examines le ler avril 1962.
  • Catgories des employs de la douane et de l'immigration, des employs des postes, des mtiers, de la construction, de la surveillance, de l'entretien et autres : tre examines le ler octobre 1962.

78  C'est en se tenant au courant de la situation chez les employeurs qui accordent leur collaboration qu'on apprendra limiter le nombre et la frquence des comparaisons exiges par l'administration interne. Sans cette collaboration volontaire des employeurs du secteur priv, les comparaisons de traitements sont susceptibles d'tre fausses, et il sera trs difficile d'en obtenir mme de mdiocres. D'autre part, la plupart des employeurs avec lesquels le gouvernement fdral dsire faire des comparaisons prouvent les mmes besoins et sont dj habitus cette pratique. Ils savent que, pour eux, les comparaisons de traitements ne valent que si l'on tient compte en mme temps des frais de main-d'œuvre et des autres frais. Ils font des comparaisons avec d'autres socits, sachant bien que pour obtenir la collaboration voulue, il faut que leurs demandes soient raisonnables et que les renseignements qu'ils reoivent et changent soient utiles aux deux parties. Il ne faudrait pas chercher contraindre des employeurs du secteur priv accorder leur collaboration ni leur imposer des obligations astreignantes et coteuses sans leur accorder en retour des avantages rciproques.

 




Appendice D

Organisations par domaine, 2003

Noyau de la fonction publique – LRTFP, partie I, annexe I
(dont le Conseil du Trsor est l'employeur)

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BUREAU DE LA COORDONNATRICE DE LA SITUATION DE LA FEMME

BUREAU DES PASSEPORTS

BUREAU DU CANADA SUR LE RGLEMENT DES QUESTIONS DES PENSIONNATS AUTOCHTONES

BUREAU DU COMMISSAIRE LA MAGISTRATURE FDRALE

BUREAU DU CONSEIL PRIV

BUREAU DU DIRECTEUR GNRAL DES LECTIONS

BUREAU DU REGISTRAIRE DE LA COUR SUPRME DU CANADA

CENTRE CANADIEN DE GESTION

COMIT DES GRIEFS DES FORCES CANADIENNES

COMIT EXTERNE D'EXAMEN DE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSARIAT AUX LANGUES OFFICIELLES

COMMISSARIATS L'INFORMATION ET LA PROTECTION DE LA VIE PRIVE

COMMISSION CANADIENNE DES DROITS DE LA PERSONNE

COMMISSION CANADIENNE DES GRAINS

COMMISSION CANADIENNE DU LAIT

COMMISSION D'EXAMEN DES PLAINTES CONCERNANT LA POLICE MILITAIRE

COMMISSION DE L'IMMIGRATION ET DU STATUT DE RFUGI

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE

COMMISSION DES PLAINTES DU PUBLIC CONTRE LA GENDARMERIE ROYALE DU CANADA

COMMISSION DU DROIT D'AUTEUR

COMMISSION DU DROIT DU CANADA

COMMISSION MIXTE INTERNATIONALE

COMMISSION NATIONALE DES LIBRATIONS CONDITIONNELLES

COMMUNICATION CANADA

CONSEIL CANADIEN DES RELATIONS INDUSTRIELLES

CONSEIL D'EXAMEN DU PRIX DES MDICAMENTS BREVETS

CONSEIL DE CONTRLE DES RENSEIGNEMENTS RELATIFS AUX MATIRES DANGEREUSES

CONSEIL DE LA RADIODIFFUSION ET DES TLCOMMUNICATIONS CANADIENNES

CONSEIL DU TRSOR DU CANADA, SECRTARIAT

CONSEIL NATIONAL DES PRODUITS AGRICOLES

GENDARMERIE ROYALE DU CANADA (PERSONNEL CIVIL)

GREFFE DE LA COUR CANADIENNE DE L'IMPT

GREFFE DE LA COUR FDRALE DU CANADA

GREFFE DU TRIBUNAL DE LA CONCURRENCE

MINISTRE DE L'AGRICULTURE ET DE L'AGROALIMENTAIRE

MINISTRE DE L'ENVIRONNEMENT

MINISTRE DE L'INDUSTRIE

MINISTRE DE LA CITOYENNET ET DE L'IMMIGRATION

MINISTRE DE LA DFENSE NATIONALE

MINISTRE DE LA DIVERSIFICATION DE L'CONOMIE DE L'OUEST CANADIEN

MINISTRE DE LA JUSTICE

MINISTRE DE LA SANT NATIONALE ET DU BIEN-TRE SOCIAL

MINISTRE DES AFFAIRES TRANGRES ET DU COMMERCE INTERNATIONAL

MINISTRE DES AFFAIRES INDIENNES ET DU NORD CANADIEN

MINISTRE DES ANCIENS COMBATTANTS

MINISTRE DES FINANCES

MINISTRE DES PCHES ET DES OCANS

MINISTRE DES RESSOURCES NATURELLES

MINISTRE DES TRANSPORTS

MINISTRE DES TRAVAUX PUBLICS ET DES SERVICES GOUVERNEMENTAUX

MINISTRE DU DVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

MINISTRE DU PATRIMOINE CANADIEN

MINISTRE DU SOLLICITEUR GNRAL

OFFICE DES TRANSPORTS DU CANADA

SECRTARIAT DE L'ALNA - SECTION CANADIENNE

SECRTARIAT DES CONFRENCES INTERGOUVERNEMENTALES CANADIENNES

SECRTARIAT DU GOUVERNEUR GNRAL

SERVICE CORRECTIONNEL CANADA

STATISTIQUE CANADA

TRIBUNAL CANADIEN DES DROITS DE LA PERSONNE

TRIBUNAL CANADIEN DES RELATIONS PROFESSIONNELLES ARTISTES-PRODUCTEURS

TRIBUNAL CANADIEN DU COMMERCE EXTRIEUR

TRIBUNAL DE L'AVIATION CIVILE

EMPLOYEURS DISTINCTS – LRTFP, partie I, annexe II

MINISTRES

ADMINISTRATION DU PIPE-LINE DU NORD

AGENCE CANADIENNE D'INSPECTION DES ALIMENTS

AGENCE DE LA CONSOMMATION EN MATIRE FINANCIRE DU CANADA

AGENCE DES DOUANES ET DU REVENU DU CANADA

AGENCE PARCS CANADA

BUREAU DE L'ENQUTEUR CORRECTIONNEL

BUREAU DU SURINTENDANT DES INSTITUTIONS FINANCIRES

BUREAU DU VRIFICATEUR GNRAL DU CANADA

CENTRE D'ANALYSE DES OPRATIONS ET DCLARATIONS FINANCIRES DU CANADA

CENTRE DE LA SCURIT DES TLCOMMUNICATIONS

COMMISSION CANADIENNE DE SRET NUCLAIRE

COMMISSION CANADIENNE DES AFFAIRES POLAIRES

COMMISSION DES RELATIONS DE TRAVAIL DANS LA FONCTION PUBLIQUE

CONSEIL DE RECHERCHES EN SCIENCES NATURELLES ET EN GNIE

CONSEIL DES SCIENCES SOCIALES ET DES RESSOURCES HUMAINES

CONSEIL NATIONAL DU RECHERCHES DU CANADA

INSTITUTS DE RECHERCHE EN SANT DU CANADA

OFFICE NATIONAL DE L'NERGIE

OFFICE NATIONAL DU FILM DU CANADA

PTROLE ET GAZ DES INDIENS CANADA

TABLE RONDE NATIONALE SUR L'ENVIRONNEMENT ET L'CONOMIE

 

AUTRES ORGANISATIONS

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DE L'ATLANTIQUE

ADMINISTRATION DE PILOTAGE DES LAURENTIDES

BIBLIOTHQUE DU PARLEMENT

BUREAU DU PREMIER MINISTRE (EMPLOYS)

CENTRE CANADIEN D'HYGINE ET DE SANT AU TRAVAIL

CENTRE DE RECHERCHES POUR LE DVELOPPEMENT INTERNATIONAL

CENTRE INTERNATIONAL DES DROITS DE LA PERSONNE ET DU DVELOPPEMENT DMOCRATIQUE

CHAMBRE DES COMMUNES (EMPLOYS)

COMMISSION CANADIENNE DU TOURISME

COMMISSION DE LA CAPITALE NATIONALE

COMMISSION DES CHAMPS DE BATAILLE NATIONAUX

CONSEIL CANADIEN DES NORMES

CONSTRUCTION DE DFENSE (1951) LIMITE

CORPORATION COMMERCIALE CANADIENNE

CORPORATION PLACE DU HAVRE CANADA

DIVERS (NOTAMMENT, LES EFFECTIFS MINISTRIELS, LES JUGES, LES TUDIANTS ET LES EMPLOYS CHARGS DES OPRATIONS DE SONDAGES STATISTIQUES)

MUSE CANADIEN DE LA NATURE

MUSE CANADIEN DES CIVILISATIONS

MUSE DES BEAUX‑ARTS DU CANADA

MUSE NATIONAL DES SCIENCES ET DE LA TECHNOLOGIE

PATRIMOINE CANADIEN

SNAT (EMPLOYS)

SOCIT D'ASSURANCE-DPTS DU CANADA

SOCIT DE DVELOPPEMENT DE L'INDUSTRIE CINMATOGRAPHIQUE CANADIENNE

SOCIT DU CENTRE NATIONAL DES ARTS

SOCIT RADIO‑CANADA

 

ENTREPRISES PUBLIQUES FDRALES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE BELLEDUNE

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE HALIFAX

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE MONTRAL

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NANAIMO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE NORTH FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PORT-ALBERNI

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE PRINCE‑RUPERT

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE QUBEC

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SAINT‑JEAN

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE SEPT-LES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE ST. JOHN'S

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE THUNDER BAY

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TORONTO

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE TROIS‑RIVIRES

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE VANCOUVER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DE WINDSOR

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU FLEUVE FRASER

ADMINISTRATION PORTUAIRE DU SAGUENAY

BANQUE DE DVELOPPEMENT DU CANADA

BANQUE DU CANADA

COMMISSION CANADIENNE DU BL

COMPTE DU FONDS DES CHANGES

NERGIE ATOMIQUE DU CANADA, LIMITE

MARINE ATLANTIC INC.

MONNAIE ROYALE CANADIENNE

OFFICE DE COMMERCIALISATION DU POISSON D'EAU DOUCE

PETRO-CANADA LIMITE

RIDLEY TERMINALS INC.

SOCIT CANADIENNE D'HYPOTHQUES ET DE LOGEMENT

SOCIT CANADIENNE DES POSTES

SOCIT DE DVELOPPEMENT DU CAP-BRETON

SOCIT DES PONTS FDRAUX LIMITE

SOCIT DU CRDIT AGRICOLE

SOCIT IMMOBILIRE DU CANADA LIMITE

SOCIT POUR L'EXPANSION DES EXPORTATIONS

VIA RAIL CANADA INC.

 




Appendice E

Lexique des noms et des symboles de l'ancienne structure et de la structure actuelle des groupes professionnels pour le domaine du noyau de la fonction publique

LEXIQUE

Agents ngociateurs et Units de ngociation

Alliance de la Fonction Publique du Canada (AFPC)
Services des programmes et de l'administration (PA)

 

AS

Services administratifs

 

IS

Services d'information

 

PM

Administration des programmes

 

WP

Programmes de bien-tre social

 

CM

Communications

 

DA

Traitement mcanique des donnes

 

CR

Commis aux critures et rglement

 

OE

Mcanographie

 

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

Services de l'exploitation (SV)

 

FR

Pompiers

 

GL

Manoeuvres et hommes de mtiers

 

GS

Services divers

 

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

 

HS

Services hospitaliers

 

LI

Gardiens de phare

 

SC

quipages de navires

 

PR(SUP)

Services d'imprimerie (surveillants)

Services techniques (TC)

 

DD

Dessin et illustrations

 

EG

Soutien technologique et scientifique

 

GT

Techniciens divers

 

PY

Photographie

 

PI

Inspection des produits primaires

 

TI

Inspection technique

Enseignement et bibliothconomie (EB)

 

ED

Enseignement

 

LS

Bibliothconomie

 

EU

Soutien de l'enseignement

Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)
Vrification commerce et achat (AV)

 

AU

Vrification

 

CO

Commerce

 

PG

Achat

Systmes d'ordinateurs (CS)
Droit (LA)
Recherche (RE)

 

HR

Recherche historique

 

MA

Mathmatiques

 

SE

Recherche scientifique

 

DS

Services scientifiques de la dfense

Services de sant (SH)

 

DE

Art dentaire

 

ND

Nutrition et dittique

 

MD

Mdecine

 

NU

Sciences infirmires

 

OP

Ergothrapie et physiothrapie

 

PH

Pharmacie

 

PS

Psychologie

 

SW

Service social

 

VM

Mdecine vtrinaire

Sciences appliques et gnie (AP)

 

AC

Actuariat

 

AG

Agriculture

 

AR

Architecture et urbanisme

 

BI

Sciences biologiques

 

CH

Chimie

 

EN

Gnie et arpentage

 

FO

Sciences forestires

 

MT

Metorologie

 

PC

Sciences physiques

 

SG-SRE

Rglementation scientifique

 

SG-PAT

Prposs au brevets

Association canadienne des employs professionnels (ACEP)
Traduction (TR)
conomie et services des sciences sociales (EC)

 

ES

Economics, Sociology and Statistics / conomie, sociologie et statistiques

 

SI

Social Science Support / Soutien des sciences sociales

Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN
Services correctionnels (CX)

Association des gestionnaires financiers de la Fonction publique (AGFFP)
Gestion financire (FI)

Fraternit Internationale des ouvriers en lectricit, section locale 2228 (FIOE)
lectronique (EL)

Association professionnelle des agents du Service extrieur (APASE)
Service extrieur (FS)

Guilde de la Marine marchande du Canada (GMMC)
Officiers de navire (SO)

Conseil des mtiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fdral (est) (GFCMTCM(E))
Rparation des navires (est) (SR-E)

Conseil des mtiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fdral (ouest) (CMTCMGF)(O))
Rparation des navires (ouest) (SR-W)

Association des Pilotes fdraux du Canada (APFC)
Navigation arienne (AO)

TCA, Local 2182
Radiotlgraphie (RO)

Association des professeurs des Collges militaires du Canada (APCMC)
Enseignement universitaire (UT)

Association des chefs d'quipe des chantiers maritimes du gouvernement fdral (ACEGMCF)
Rparation des navires (chefs d'quipe) (SRC)

Syndicat international des communications graphiques – local 588 M (SICG)
Services d'imprimerie (non-surveillants) (PR)

Association canadienne du contrle du trafic arien (ACCTA)
Contrle de la circulation arienne(AI)

 




Appendice F

Liste des avantages financiers autres que les augmentations conomiques ngocis entre 1997 et 2003

 AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 2003

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Radio- tlgraphie (RO)
TCA

362

36,00

2004-04-30

2,8, 2,5 et 2,3

Restructuration (1er mai 2001)
limination d'un chelon aux niveaux RO-3 RO-7
Ajout d'un chelon aux niveaux RO-3 RO-7

Systmes d'ordinateurs (CS)
IPFPC

9 330

31,68

2004-12-21

0,4, 3,6 et 2,5

Restructuration (mai 2003)
- limination de sept chelons au niveau CS-1
- ajout d'un chelon maximum tous les niveaux

Contrle de la circulation arienne (AI)
ACCTA

9

36,00

2003-06-30

3,2, 2,8 et 2,5

Restructuration (1er juin 2000)
limination de l'chelon au bas de l'chelle de tous les niveaux compter du 1er juillet 2000

Navigation arienne (AO)
AFPC

426

36,00

2004-01-25

3,2, 2,8 et 2,5

Restructuration (26 janvier 2001, 2002 et 2003) et limination d'un chelon tous les niveaux compter du 26 janvier 2001
Ajout d'un chelon tous les niveaux compter du 26 janvier 2001
Ajout d'un chelon au niveau CAI-2 compter du 26 janvier 2002
limination d'un chelon au niveau CAI-2 compter du 26 janvier 2002
Ajout d'un chelon au niveau CAI-3 compter du 26 janvier 2003
Indemnit provisoire (26 janvier 2001)

Services d'imprimerie (non- surveillants) (PR(NS)
CSAG

48

36,00

2005-09-30

2,5, 2,5 et 2,5

 

Sciences appliques et gnie (AP)
IPFPC

7 022

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Harmonisation des groupes AG, BI et CH (1er octobre 2002)
Restructuration (1er octobre 2002)
limination et ajout d'un chelon tous les niveaux compter du 1er octobre 2002
Ajout d'un autre chelon au niveau SG-SRE-7 compter du 1er octobre 2002
Ajout de deux autres chelons au niveau SG-SRE-8 compter du 1er octobre 2002
Indemnit provisoire (1er octobre 2002)

   AC-201

4

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002)

   AG-202

8

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)

   AR-203

195

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit provisoire (1er octobre 2002)

   BI-205

1 455

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)

   CH-206

409

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Harmonisation (1er octobre 2002) et restructuration (1er octobre 2002)

   EN-210

2 216

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit provisoire (1er octobre 2002)

   FO-211

101

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002)

   MT-218

462

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002)

   PC-222

1 695

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002)

   SG-224

303

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002)

   SG(PAT)-230

174

36,00

2005-09-30

2,75, 2,5 et 2,5

Restructuration (1er octobre 2002) et indemnit provisoire (1er octobre 2002)

Enseignement universitaire (UT)
APCMC

131

24,00

2004-06-30

2,75 et 2,50

Restructuration (1er juillet 2002) et ajout d'un chelon tous les niveaux
Indemnit provisoire (1er juillet 2002)

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 2002

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Chefs d'quipe et superviseurs de la production de la rparation des navires (est) (SR-C)
CMTCMGF(C)

68

36,00

2003-31-03

3,2, 2,8 et 2,5

Restructuration (rduction des zones)

Rparation des navires (est) (SR-E)
CMTCMGF(E)

583

36,00

12-31-2003

3,2, 2,8 et 2,5

Restructuration (rduction des zones)
Ajout d'un chelon au cours de chacune des deux premires annes

Droit (LA)
IPFPC

78

36,00

2-28-2004

5,14, 2,8 et 2,5

 

Officiers de navire (SO)
GMMC

900

36,00

3-31-2003

3,2, 2,8 et 2,5

 

lectronique (EL)
FIOE

1 084

36,00

8-31-2004

2,8, 2,5 et 2,3

Restructuration (1er septembre 2001)
Ajout d'un chelon de 3,6 % au sommet des niveaux 4 9

Service extrieur  (FS)
APASE

1 053

24,00

6-30-2003

2,8, et 2,5

Restructuration (1er juillet 2001)
Introduction d'chelons fixes, relvement du maximum du niveau FS-2

Gestion financire (FI)
AGFFP

2 404

36,00

6-11-2004

2,8, 2,5 et 2,3

Restructuration (7 novembre 2002)
Ajout d'un chelon de 4 % aux niveaux FI-3 et FI-4

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 2001

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers
 

Gestion financire (FI)
AGFFP

1 919

24,00

2001-11-06

2,0 et 2,5

Montant forfaitaire de 800 $ tous les employs en remplacement du remboursement des frais d'adhsion, le 1er janvier 2001 

Services d'imprimerie (NS) (PR)
CSAG

83

24,00

2002-09-30

2,5 et 2,5

 

Services correctionnels (S et NS) (CX)
AFPC

5 147

24,00

2002-05-31

2,0 et 2,5

Restructuration le 1er juin 2000 et le 1er juin 2001 

conomie et services des sciences sociales (EC)
AESS

5 991

36,00

2003-06-21

2,5, 2,5 et 2,5

Restructuration le 22 juin 2000 et le 22 juin 2001
Consolidation des chelles ES et SI 

Traduction (TR)
SCEPT

821

36,00

2003-04-18

2,5, 2,5 et 2,5

Restructuration le 19 avril 2000 – Relvement du dernier chelon de 2,25 % pour les TR-2 et TR-3 et de 2,00 % pour les TR-4
Ajout d'un chelon au niveau TR-4. Introduction d'un nouveau barme pour les TR-1 et les TR-5. 

Systmes d'ordinateurs (CS)
IPFPC

7 771

24,00

2002-04-30

2,5 et 2,5

Restructuration – ajout d'un chelon aux niveaux CS-2 CS-5 et limination d'un chelon aux niveaux CS-2 CS-5 le 1er mai 2000
Acclration des changements d'chelon le 1er mai 2001 

Enseignement universitaire (UT)
APCMC

127

24,00

2002-06-30

2,5 et 2,5

Restructuration et ajout d'un chelon le 1er juin 2001
Restructuration et ajout d'un chelon le 1er juillet 2001
Indemnit provisoire tous les employs 

Enseignement et bibliothconomie (EB)
AFPC

924

36,00

2003-06-30

3,2, 2,8 et 2,5

 

Services des programmes et de l'administration (PA)
AFPC

58 813

36,00

20-juin-2003

3,2, 2,8 et 2,5

Restructuration du groupe WP le 21 juin 2000 et le 21 juin 2001 et consolidation des chelles AS, PM et IS le 21 juin 2001

Services de l'exploitation (SV)
AFPC

10 752

36,00

2003-08-04

3,2, 2,8 et 2,5

Rduction trois zones pour les GL, GS et HS
Montant forfaitaire tous les employs non viss par la rduction des zones et la combinaison des sous-groupes SC

Services techniques (TC)
AFPC

8 901

36,00

21-juin-2003

3,2, 2,8 et 2,5

Maintien de l'indemnit provisoire pour les TI et les PI

Recherche  (RE)
IPFPC

2 456

36,00

2003-09-30

3,2, 2,8 et 2,5

Indemnit provisoire

Rparation des navires (ouest) (SRW)
FGDTLC(W)

529

36,00

30-sept-2003

3,2, 2,8 et 2,5

Montant forfaitaire titre de prime la signature

Vrification, commerce et achat  (AV)
IPFPC

4 035

36,00

21-juin-2003

3,2, 2,8 et 2,5

 

Services de sant (SH)
IPFPC

1 465

36,00

30-sept-2003

3,2, 2,8 et 2,5

Consolidation et indemnit provisoire
Restructuration le 1er octobre 2000 :
- Consolidation des chelles NU-HOS et NU-CHN et adoption d'une chelle nationale de rmunration pour les NU-CHN de Sant Canada dans les postes de soins infirmiers loigns et isols.
- limination des quatre premiers chelons des PH-1 et ajout de quatre chelons au sommet de l'chelle. limination des trois premiers chelons des PH-2 et PH-3 et ajout de trois chelons au sommet de l'chelle.
- VM - ajout d'un chelon au sommet de l'chelle
- DE - ajout d'un chelon au sommet de l'chelle

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 2000

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Traduction (TR )
SCEPT

747

12,0

2000-04-18

2,0

Montant forfaitaire

conomie et services des sciences sociales (EC)
ASEE

5 694

 

 

 

 

   

conomie, sociologie et statistiques (ES)

2 976

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

   

Soutien des sciences sociales (SI)

2 718

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

Chefs d'quipe et superviseurs de la production de la rparation des navires (est) (SR-C)
CMTCMGF(C)

70

12,0

2000-03-31

2,0

Montant forfaitaire

Services de sant (SH)
IPFPC

1 435

 

 

 

 

   

Art dentaire (DE)

9

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Nutrition et dittique (ND)

21

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Mdecine (MD)

136

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire
Indemnit de recrutement et de maintien en poste pour les employs dans les collectivits loignes et isoles des Premires nations

   

Sciences infirmires (NU)

944

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire
Indemnit de recrutement et de maintien en poste pour les employs dans les collectivits loignes et isoles des Premires nations

   

Ergothrapie et physiothrapie (OP)

20

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Pharmacie (PH)

12

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Psychologie (PS)

235

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire
Indemnit de recrutement et de maintien en poste pour les employs dans les collectivits loignes et isoles des Premires nations

   

Service social (SW)

30

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Mdecine vtrinaire (VM)

28

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

Enseignement et bibliothconomie (EB)
AFPC

957

 

 

 

 

   

Enseignement (ED)

599

12,0

2000-06-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Biblio- thconomie  (LS)

356

12,0

2000-06-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Soutien de l'enseignement (EU)

2

12,3

2000-06-30

2,0

Montant forfaitaire

Services techniques (TC)
AFPC

8 654

 

 

 

 

   

Dessin et illustrations (DD)

356

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

   

Soutien technologique et scientifique (EG)

5 215

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

   

Techniciens divers (GT)

1 735

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

   

Photographie (PY)

25

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire

   

Inspection des produits primaires (PI)

245

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire
Indemnit provisoire

   

Inspection technique (TI)

1 078

12,0

2000-06-21

2,0

Montant forfaitaire
Indemnit provisoire

Recherche (RE)
IPFPC

2 430

 

 

 

 

   

Recherche historique (HR)

126

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Mathmatiques (MA)

260

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Recherche scientifique (SE)

1 644

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

   

Services scientifiques de la dfense (DS)

400

12,0

2000-09-30

2,0

Montant forfaitaire

Rparation des navires (est) (SRE)
GFCMTCM(E)

617

12,0

2000-12-31

2,0

Montant forfaitaire
Restructuration des groupes, raffectation des MAN-8 et INM-11 (les cots seront rcuprs auprs de la Dfense nationale)

Radiotlgraphie (RO)
ACPER

355

12,0

2001-04-30

2,0

Montant forfaitaire

Services des programmes et de l'administration (PA)
AFPC

84 884

 

 

 

 

   

Services administratifs (AS)

12 554

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Services d'information (IS)

1 498

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Administration des programmes (PM)

29 455

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Programmes de bien-tre social (WP)

2 074

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Communications (CM)

76

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Traitement mcanique des donnes (DA)

1 194

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Commis aux critures et rglements (CR)

34 104

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Mcanographie (OE)

28

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

   

Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST)

3 901

12,0

2000-06-20

2,0

Montant forfaitaire

Services de l'exploitation (SV)
AFPC

11 160

 

 

 

 

   

Pompiers (S et NS) (FR)

483

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

Manœuvres et hommes de mtiers
(S et NS) (GL)

5 266

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

Services divers (S et NS) (GS)

3 072

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes (S et NS) (HP)

522

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

Services hospitaliers (S et NS) (HS)

453

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

Gardiens de phare (S et NS) (LI)

97

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

   

quipages de navires (S et NS) (SC)

1 267

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

Services d'imprimerie (surveillants) 
(PR(S))
AFPC

15

12,0

2000-08-04

2,0

Montant forfaitaire

Service extrieur (FS)
APASE

993

24,0

2001-06-30

2,0 et 2,5

chelle des FS-1 aligne sur le PPSE
Restructuration (FS-2) en aot 2000
Ajout d'un chelon au sommet de l'chelle des FS-2

lectronique (EL)
FIOE

1 120

24,0

2001-08-31

2,0 et 2,5

Restructuration. Ajout d'un chelon au sommet de l'chelle de tous les niveaux la premire anne

Sciences appliques et gnie (AP)
IPFPC

5 793

 

 

 

 

   

Actuariat (AC)

8

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

Restructuration compter du 1er octobre 2000 et ajout de deuxchelons aux niveaux AC-1 et 2 et de trois chelon s au niveau AC-3

   

Agriculture (AG)

10

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Architecture et urbanisme (AR)

158

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

Indemnit provisoire tous les employs les 2e et 3e annes

   

Sciences biologiques (BI)

1 120

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Chimie (CH)

384

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Gnie et arpentage (EN)

1 848

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

Indemnit provisoire tous les employs les 2e et 3e annes

   

Sciences forestires (FO)

92

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Mtorologie (MT)

432

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

Restructuration compter du 1er octobre 2002, ajout d'un chelon au niveau MT-3 et de deux chelons aux niveaux MT-4 7

   

Sciences physiques (PC)

1 379

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Rglementation scientifique (SG)

231

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

 

   

Sous-groupe des Prposs aux brevets (SG-PAT)

131

36,0

2002-09-30

2,0, 2,5 et 2,5

Restructuration compter du 1er octobre 2000, ajout d'un chelon au niveau SG-PAT-6 et de deux chelons au niveau SG-PAT-7.
Indemnit provisoire tous les employs les 2e et 3e annes

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 1999

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Rparation des navires (ouest) SR(W)
(CMTCMGF)(O)

525

24,0

2000-09-30

2,5 et 2,0

Restructuration (les cots seront rcuprs auprs de la de la Dfense nationale)

Art dentaire (DE)
IPFPC

9

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,0

 

Mdecine (MD)
IPFPC

152

30,4

1999-09-30

1,08, 2,5 et 2,0

 

Pharmacie (PH)
IPFPC

24

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,0

 

Dessin et illustrations (DD)
AFPC

602

27,3

1999-06-21

0,599, 2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998

Soutien technologique et scientifique (EG)
AFPC

5 996

24,0

1999-06-21

2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998
Restructuration (limination de l'chelon minimum) le 22 mars 1999

Techniciens divers (GT)
AFPC

2 420

24,0

1999-06-21

2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998

Photographie (PY)
AFPC

33

27,2

1999-06-21

0,589, 2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998

Inspection des produits primaires (PI)
AFPC

463

25,9

1999-06-21

0,336, 2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998
Indemnit mensuelle provisoire

Inspection  technique (TI)
AFPC

1 112

24,0

1999-06-21

2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 22 juin 1998
Indemnit mensuelle provisoire certains TI et PI

Services correctionnels (S et NS) (CX)
AFPC

4 752

36,0

2000-05-31

2,5, 2,0 et 2,0

Restructuration (ajout d'un nouvel chelon maximum) le 1er juin 1997

Rparation des navires (est) SR(E)
(CMTCMGF)(E)

859

24,0

1999-12-31

2,5 et 2,0

Restructuration (le 1er janvier 1998)
Restructuration (le 1er janvier 1999)
(Les employs seront reclassifis lorsqu'ils rpondront aux critres de qualifications des mtiers) (financement assur par la Dfense nationale)

Pompiers (S et NS) (FR)
AFPC

733

25,1

1999-08-04

0,1918, 2,75, 2,0 et 0,271

 

Manœuvres et hommes de mtiers (S et NS) (GL)
AFPC

8 416

27,0

1999-08-04

0,5041, 2,75
2,0 et 0,314

Rduction des zones (le 5 aot 1997)

Services divers (S et NS) (GS)
AFPC

4 328

24,0

1999-08-04

2,75, 2,0 et 0,355

Rduction des zones (le 5 aot 1997) 

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes (S et NS) (HP)
AFPC

754

27,9

1999-08-04

0,6575, 2,75
2,0 et 0,3

 

Services hospitaliers (S et NS) (HS)
AFPC

552

25,4

1999-08-04

0,2411, 2,75
2,0 et 0,329

Rajustement salarial spcial pour les HS-PHS (premire anne)

Gardiens de phare (S et NS) (LI)
AFPC

116

25,5

1999-08-04

0,2521, 2,75
2,0 et 0,351

 

quipages de navires(S et NS) (SC)
AFPC

1 471

19,1

1999-08-04

2,75, 2,0 et 0,297

 

Vrification (AU)
IPFPC

5 163

12,0

2000-05-04

2,0

 

Radiotlgraphie  (RO)
ACPER

326

24,0

2000-04-30

2,5 et 2,0

 

Services d'imprimerie (NS) (PR)
CSAG

131

24,0

2000-09-30

2,5 et 2,0

 

Droit (LA)
IPFPC

56

24,0

2001-02-01

2,0 et 2,0

Restructuration (limination d'chelons au bas de l'chelle)

Services d'imprimerie (S) (PR)
AFPC

15

12,0

1999-09-30

2,5

 

Administration des systmes d'ordinateurs (CS)
IPFPC

9 072

12,0

2000-04-30

2,0

Restructuration (ajout d'un chelon au sommet de l'chelle) et rajustements de l'indemnit provisoire

Enseignement universitaire (UT)
APCMC

135

24,0

2000-06-30

2,5 et 1,17

Restructuration – ajout d'un chelon aux niveaux UT-1 4(cot assum en partie par la Dfense nationale)

Contrle de la circulation arienne (AI)
ACCTA

24

30,0

2000-06-30

1,73, 2,0 et 1,0

Restructuration de l'chelle et ajout d'un chelon au sommet

Vrification (AU)
IPFPC

5 269

1,6

2000-06-21

0,26

 

Commerce (CO)
IPFPC

2 009

8,7

2000-06-21

1,45

 

Achats et approvisionnement (PG)
IPFPC

1 753

12,0

2000-06-21

2,0

 

Navigation arienne (AO)
APFC

429

27,0

2001-01-25

2,5 et 2,0

Recrutement et maintien en poste (y compris restructuration des niveaux CAI-4 et 5 et changement d'chelon, indemnit de recrutement et de maintien en poste, amlioration de l'indemnit de fonctions supplmentaires et prime de maintien en poste)

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 1998

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Enseignement universitaire (UT)
APCMC

150

12,0

1998-06-30

2,00

Prime de 350 $ la signature

Soutien des sciences sociales (SI)
AESS

2 353

24,0

1999-06-21

1,8 et 2,00

Restructuration
Un demi-chelon chaque niveau la premire anne

lectronique (EL)
FIOE

1 256

24,0

1999-08-31

2,5 et 2,00

 

conomie, sociologie et statistiques (ES)
AESS

2 815

13,6

1999-06-21

1,95 et 0,27 (49 jours)

Restructuration
Un demi-chelon chaque niveau la premire anne

Service extrieur  (FS)
APASE

1 015

26,0

1999-06-30

2,5, 2,0 et 0,33 (2 mois)

Restructuration
Niveau d'entre (FS-1)

Rparation des navires (chefs d'quipe) (SRC)
ACEGMCF

88

12,0

1999-03-31

2,5

 

Traduction (TR)
SCEPT

711

24,0

1999-04-18

1,34 et 1,64

Restructuration
Ajout d'un demi-chelon chaque niveau jusqu'au sommet

Vrification (AU)
IPFPC

4 801

24,0

1999-05-04

2,5 et 2,00

Restructuration - Ajout d'un chelon au sommet de l'chelle pour rgler les problmes de maintien en poste.

Gestion financire (FI)
AGFFP

2 042

24,0

1999-11-06

2,5 et 2,00

Augmentation de 3,45 % refltant la journe de travail de 7,5 heures

Actuariat (AC)
IPFPC

7

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

Restructuration – ajout de demi-chelons l'chelle des AC-1 (le 1er octobre 1997)

Agriculture (AG)
IPFPC

209

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Architecture et urbanisme (AR)
IPFPC

228

21,0

1999-09-30

1,87 et 2,00

 

Sciences biologiques (BI)
IPFPC

1 197

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Chimie (CH)
IPFPC

457

21,8

1999-09-30

1,93 et 2,00

 

Gnie et arpentage (EN)
IPFPC

2 073

24,3

1999-09-30

0,049, 2,5 et 2,0

 

Sciences forestires  (FO)
IPFPC

108

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Mtorologie (MT)
IPFPC

464

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

Rajustement salarial de 2 500 $ au niveau MT-3 (le 1er octobre 1997)

Sciences physiques (PC)
IPFPC

1 304

27,5

1999-09-30

0,586, 2,5 et 2,0

 

Rglementation scientifique (SG)
IPFPC

372

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

Restructuration – ajout d'un chelon au sommet de l'chelle des niveaux SRE 2 8 et relvement du traitement, de 2 % pour les niveaux SRE 1 3 et SRE 6 8 et de 4 % pour les niveaux SRE 4 et 5 (le 1er octobre 1997)

Sous-groupe des Prposs aux brevets (SG-PAT)
IPFPC

130

17,1

1999-09-30

1,04 et 2,00

Restructuration –  ajout d'un chelon au sommet de l'chelle des niveaux PAT 3 7 (le 2 mai 1998)

Officiers de navire (SO)
GMMC

885

24,0

2000-03-31

2,5 et 2,00

 

Nutrition et dittique (HE/ND)
IPFPC

18

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Sciences infirmires (NU)
IPFPC

1 038

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Ergothrapie et physiothrapie (OP)
IPFPC

21

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Psychologie (PS)
IPFPC

210

29,0

1999-09-30

0,91, 2,5 et 2,0

 

Service social (SW)
IPFPC

48

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Mdecine vtrinaire (VM)
IPFPC

28

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Commerce (CO)
IPFPC

1 865

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Recherche historique (HR)
IPFPC

228

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Mathmatiques (MA)
IPFPC

243

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

 

Recherche scientifique (SE)
IPFPC

1 762

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

Indemnit provisoire compter du 1er octobre 1999
jusqu'au 30 septembre 2000 pour les employs qui travaillent au Centre de recherches sur les communications

Services scientifiques de la dfense (DS)
IPFPC

383

24,0

1999-09-30

2,5 et 2,00

Indemnit provisoire compter du 1er octobre 1999 jusqu'au 30 septembre 2000

Achats et approvisionnement (PG)
IPFPC

1 828

24,0

1999-06-21

2,5 et 2,00

 

Enseignement (ED)
AFPC

728

22,0

1999-06-30

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon du bas de l'chelle tous les niveaux) (le 1er avril 1999)

Bibliothconomie (LS)
AFPC

383

27,0

1999-06-30

0,50, 2,5 et 2,0

Rajustement salarial spcial et intgration du paiement paritaire de 1980 l'chelle salariale

Services administratifs (AS)
AFPC

10 764

24,0

1999-06-20

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Services d'information (IS)
AFPC

1 328

23,9

1999-06-20

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Administration des programmes (PM)
AFPC

29 391

24,0

1999-06-20

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Programmes de bien-tre social (WP)
AFPC

1 733

18,9

1999-06-20

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Soutien de l'enseignement (EU)
AFPC

2

27,7

1999-06-20

0,77, 2,5 et 2,0

Rajustement salarial spcial

Communications (CM)
AFPC

113

24,0

1999-06-20

2,5 et 2,00

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Traitement mcanique des donnes (DACON)
AFPC

424

21,7

1999-06-20

2,5 et 1,62

Rajustement salarial spcial

Traitement mcanique des donnes (DAPRO)
AFPC

703

21,7

1999-06-20

2,5 et 2,0

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Commis aux critures et rglements (CR)
AFPC

37 462

24,3

1999-06-20

0,055, 2,5 et 2,0

Rajustement salarial spcial

Mcanographie (OE)
AFPC

58

25,4

1999-06-20

0,29, 2,5 et 2,0

Restructuration (limination de l'chelon au bas de l'chelle) le 1er avril 1999

Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST)
AFPC

5 527

23,0

1999-06-20

2,5 et 1,83

Rajustement salarial spcial

 

AVANTAGES FINANCIERS NGOCIS ENTRE 1997 ET 2003
1er janvier – 31 dcembre 1997

Groupe/Agent ngociateur

Effectif

Dure en mois

Date d'expiration

% d'augmentation salariale

AUGMENTATIONS CONOMIQUES
Autres lments financiers

Rparation des navires (chefs d'quipe) (SRC)
ACEGMCF

102

12,0

1998-03-31

2,0

Restructuration
Ajout d'un chelon au bas de l'chelle

Droit (LA)
IPFPC

39

24,0

1999-02-28

2,0 et 2,0

Restructuration pour assurer la parit avec les avocat exclus du ministre de la Justice

Systmes d'ordinateurs (CS)
IPFPC

7 540

24,0

1999-04-30

2,5 et 2,0

Restructuration – ajout d'un chelon au sommet des chelles de tous les niveaux (1er mai 1997)
Indemnit provisoire pour rpondre aux graves problmes de recrutement et de maintien en poste et changement dans les chelons

 




Appendice G

Analyse de la rpartition des employs selon leur niveau de classification dans certains groupes de classification, 1991-2003

AS

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

AS0

14

5

4

4

7

-50%

AS1

2638

3158

3371

4279

5467

107%

AS2

3638

4086

3742

6059

7379

103%

AS3

2564

2549

2166

2865

3384

32%

AS4

1919

1989

1510

1878

2328

21%

AS5

1626

1711

1621

1822

2329

43%

AS6

1323

1321

1173

1476

1750

32%

AS7

804

943

827

929

1080

34%

AS8

3

103

116

99

92

2967%

AS20

0

0

0

11

1

-

Total

14529

15865

14530

19422

23817

64%

Les niveaux AS0 et AS20 ne sont pas illustrs dans les pyramides.

Afficher le graphique pleine dimension

AS

CR

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

CR1

70

48

35

53

93

33%

CR2

9248

5908

3597

2939

2472

-73%

CR3

21009

17013

12225

11673

10546

-50%

CR4

22228

23391

20022

20644

20150

-9%

CR5

7275

7362

6418

8813

9974

37%

CR6

339

253

126

87

92

-73%

CR7

3

3

2

2

1

-67%

Total

60172

53978

42425

44211

43328

-28%

Afficher le graphique pleine dimension

CR

CS

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

CS1

1059

1435

2533

3216

3622

242%

CS2

2549

3394

3902

5065

6323

148%

CS3

1465

1787

2303

2967

3833

162%

CS4

427

510

615

982

1057

148%

CS5

16

44

69

212

262

1538%

Total

5516

7170

9422

12442

15097

174%

Afficher le graphique pleine dimension

CS

CX

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

CX1

2275

2083

2295

2572

2872

26%

CX2

1968

2070

2219

2694

2709

38%

CX3

307

293

388

489

555

81%

CX4

6

2

33

34

35

483%

Total

4556

4448

4935

5789

6171

 

Afficher le graphique pleine dimension

CX

ES

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

ES1

99

60

133

103

25

-75%

ES2

175

169

152

257

357

104%

ES3

392

466

375

474

737

88%

ES4

622

665

820

1012

1199

93%

ES5

653

728

771

1128

1454

123%

ES6

509

597

685

1058

1470

189%

ES7

170

215

213

285

410

141%

ES8

1

0

1

0

1

0%

Total

2621

2900

3150

4317

5653

116%

Afficher le graphique pleine dimension

ES

EG

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

EG1

126

114

234

424

427

239%

EG2

408

369

460

1182

1185

190%

EG3

883

983

781

1306

1550

76%

EG4

1749

1736

1468

2047

2323

33%

EG5

2159

2225

1656

1934

2019

-6%

EG6

1896

1810

1286

1328

1412

-26%

EG7

228

253

165

168

164

-28%

EG8

41

33

22

30

38

-7%

EG9

0

0

0

0

0

 

EG10

4

3

1

0

0

-100%

EG11

0

1

0

0

0

 

Total

7494

7527

6073

8419

9118

22%

Note : Les EG9, EG10 et EG11 ne sont pas illustrs dans les figures qui suivent. Ils bnficient du maintien de leur ancien niveau salarial la suite de la conversion du groupe EG en dcembre 1987.

Afficher le graphique pleine dimension

EG

EX

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

EX1

3193

2330

1811

2138

2581

-19%

EX2

894

862

775

974

1226

37%

EX3

480

460

468

620

768

60%

EX4

234

206

150

202

228

-3%

EX5

84

88

81

77

83

-1%

Total

4885

3946

3285

4011

4886

 

Afficher le graphique pleine dimension

EX

FI

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

FI1

928

930

706

911

996

7%

FI2

1002

961

856

1037

1213

21%

FI3

626

650

541

661

788

26%

FI4

257

292

233

319

394

54%

 

4804

4827

4334

4929

5394

109%

Afficher le graphique pleine dimension

FI

PE

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

PE1

163

126

117

231

238

46%

PE2

617

567

352

449

503

-18%

PE3

1356

1424

1301

1210

1233

-9%

PE4

635

692

596

883

1166

84%

PE5

342

394

371

536

677

98%

PE6

119

142

159

311

391

229%

PE7

0

2

1

2

2

 

 

3232

3347

2897

3622

4210

30%

Afficher le graphique pleine dimension

PE

ST

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

ST1

824

448

145

88

52

-94%

ST2

6761

4589

1812

1102

709

-90%

ST3

4466

4004

2884

2261

1262

-72%

ST4

1043

957

803

537

268

-74%

ST5

21

0

0

0

0

-100%

ST6

1

0

0

0

0

-100%

Total

13116

9998

5644

3988

2291

-83%

Les niveaux ST5 et ST6 ne sont pas illustrs dans les graphiques qui suivent.

Afficher le graphique pleine dimension

ST

SI

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

SI1

692

705

736

689

566

-18%

SI2

839

816

984

1212

1475

76%

SI3

494

490

514

689

756

53%

SI4

291

317

305

425

435

49%

SI5

150

121

153

250

316

111%

SI6

65

73

54

87

95

46%

SI7

10

14

13

10

32

220%

SI8

7

29

36

45

55

686%

Total

2548

2565

2795

3407

3730

46%

Afficher le graphique pleine dimension

SI

GL-MAN

  

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

GLMAN1

1

9

13

0

1

0%

GLMAN2

22

25

27

15

15

-32%

GLMAN3

118

77

84

120

93

-21%

GLMAN4

121

94

120

121

118

-2%

GLMAN5

423

315

225

281

302

-29%

GLMAN6

393

371

305

250

236

-40%

GLMAN7

309

304

213

232

235

-24%

GLMAN8

204

205

163

155

147

-28%

GLMAN9

139

131

94

82

92

-34%

GLMAN10

85

58

46

60

68

-20%

GLMAN11

24

22

13

26

24

0%

GLMAN12

11

9

9

7

5

-55%

GLMAN13

2

2

2

2

3

50%

Total

1852

1622

1314

1351

1339

-28%

Afficher le graphique pleine dimension

GL-MAN

GL-MDO

  

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

GLMDO1

0

0

1

0

0

 

GLMDO2

1

0

0

0

0

-100%

GLMDO3

82

48

3

3

7

-91%

GLMDO4

841

655

258

160

152

-82%

GLMDO5

539

460

269

184

208

-61%

GLMDO6

1047

849

513

234

235

-78%

GLMDO7

88

66

56

84

77

-13%

GLMDO8

90

84

21

26

23

-74%

GLMDO9

7

5

2

0

0

-100%

GLMDO10

7

4

3

2

0

-100%

GLMDO11

6

2

0

0

0

-100%

Total

2708

2173

1126

693

702

-74%

Afficher le graphique pleine dimension

GL-MDO

GL-EL

  

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

GLEL1

47

32

66

48

29

-38%

GLEL2

918

742

435

273

240

-74%

GLEL3

1029

713

409

306

317

-69%

GLEL4

221

226

133

131

98

-56%

GLEL5

77

41

35

27

29

-62%

GLEL6

20

26

17

21

15

-25%

GLEL7

10

3

0

0

0

-100%

GLEL8

9

11

1

3

2

-78%

GLEL9

8

3

2

0

0

-100%

GLEL10

1

5

2

0

0

-100%

GLEL11

0

1

1

0

0

 

GLEL12

1

5

1

0

0

-100%

Total

2341

1808

1102

809

730

-69%

Afficher le graphique pleine dimension

GL-EL

PM

 

1991

1994

1998

2001

2003

91/03

PM1

7 982

9 608

8 425

7 882

8 271

4%

PM2

11 475

11 911

13 400

14 496

13 984

22%

PM3

5 140

5 063

4 580

4 505

5 814

13%

PM4

3 459

4 029

4 103

5 331

4 870

41%

PM5

2 279

2 586

2 498

3 253

3 492

53%

PM6

1 451

1 647

1 684

1 948

1 853

28%

PM7

11

2

4

4

3

-73%

Total

31 797

34 846

34 694

37 419

38 287

20%

Afficher le graphique pleine dimension

PM

 




Appendice H

Rsum des plaintes relatives la parit salariale rgles qui se rapportent au domaine du noyau de la fonction publique jusqu'en 2003

Depuis l'adoption de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), en 1978, le Conseil du Trsor a rgl de nombreuses plaintes dans la fonction publique fdrale.

Le rglement des plaintes prend la plupart du temps la forme d'ententes ngocies avec les employs ou les agents ngociateurs. Les premires plaintes visaient des groupes uniques et portaient davantage sur le principe d'un salaire gal pour un travail gal ou similaire. titre d'exemple, le groupe Bibliothconomie s'est compar au groupe Recherche historique. Les plaintes de ce genre se prtaient une comparaison relativement simple  d'un groupe l'autre . Les plaintes formules par la suite supposaient l'tablissement de comparaisons entre plusieurs groupes prdominance fminine et masculine visant un plus vaste ventail de tches et exigeaient des mthodes plus complexes.

Plaintes rgles

Plaintes dposes par des groupes

  1. En fvrier 1979, le groupe Bibliothconomie (LS), prdominance fminine, a compar ses tches celles du Groupe de la recherche historique (HR), prdominance masculine. La plainte a t rgle en dcembre 1980, et les employs ont reu des rajustements paritaires annuels jusqu'en avril 1997, date laquelle le montant a t intgr au salaire.
  2. En novembre 1979, trois sous‑groupes prdominance fminine (Services alimentaires, Services de buanderie et Services personnels divers) du groupe Services divers (GS) ont compar leurs tches celles de quatre sous‑groupes prdominance masculine (Services d'entretien d'immeubles, Messagerie, Services de protection et de garde et Services des magasins) appartenant galement au groupe GS. Les sous‑groupes avaient un plan d'valuation commun, mais des taux de rmunration horaire diffrents. La correction s'est fonde sur une comparaison du salaire moyen des plaignants et du salaire moyen des sous‑groupes viss pour la priode comprise entre novembre 1978 et 1980. La ngociation d'une convention collective entrant en vigueur le 22 dcembre 1980 a instaur un rgime de rmunration commun et limin les taux de rmunration distincts en fonction des sous‑groupes.
  3. Dans le groupe Services hospitaliers (HS), les infirmires auxiliaires autorises (RNA) ont compar leurs tches celles des prposs aux soins, qui sont en majorit des hommes. On a prtendu que la norme de classification HS sous‑valuait les postes de RNA. La norme a t rvise en janvier 1983, et les postes de RNA ont t relevs avec effet rtroactif au 12 dcembre 1979.
  4. En juin et en juillet 1979, le groupe Nutrition et dittique (ND) (anciennement connu sous le nom Sciences domestiques) et le groupe Ergothrapie et Physiothrapie (OP) ont compar leurs tches celles de cinq groupes prdominance masculine. Les plaintes ont t modifies en avril 1982 afin d'ajouter une comparaison des tches celles du groupe Sciences forestires. Le Conseil du Trsor a soutenu qu'une approche plusieurs agents de comparaison s'imposait, et les cinq groupes ont t utiliss titre de comparateurs. En septembre 1985, la premire entente bilatrale entre la partie syndicale et la partie patronale a t conclue, puis elle a t recommande la CCDP, qui l'a accepte. Le rglement provisoire conclu avec l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) a fait l'objet d'une rvision fonde sur les rsultats de l'tude syndicale‑patronale sur la parit salariale (ESPPS).
  5. En septembre 1981, le groupe Services hospitaliers (HS) a compar ses tches celles du groupe Services divers (GS) prdominance masculine excutant des fonctions semblables. Un rglement a t ngoci entre le SCT et l'AFPC, puis le Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) a mis une ordonnance sur consentement en juillet 1987. En 1989, le TCDP s'est runi de nouveau pour exercer la comptence conserve concernant certains aspects du litige pour le cas o la mise en œuvre des modalits n'arrivait pas les rgler. Par consquent, en avril 1991, le TCDP a dcrt le versement de rajustements paritaires de mme que l'adoption et la mise en œuvre d'une norme de classification non sexiste. Afin de se conformer l'ordonnance de la TCDP, le CT a appliqu la norme GS depuis 1991.
  6. Lorsque l'AFPC a dpos une plainte en 1984 conformment aux articles 7, 10 et 11 de la LCDP au nom du groupe Commis aux critures et rglement (CR) dans laquelle elle prtendait qu'il existait des diffrences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM (Administration des programmes), le CT a invit les syndicats prendre part une ESPPS afin de formuler des recommandations sur la mise en œuvre l'chelle de la fonction publique du principe d'un salaire gal pour un travail de valeur gale. D'aprs les groupes professionnels en place, on a conclu l'existence de 9 groupes prdominance fminine – Commis aux critures et rglement (CR), Traitement mcanique des donnes (DA), Soutien de l'enseignement (EU), Services hospitaliers (HS), Bibliothconomie (LS), Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST), Sciences infirmires (NU), Ergothrapie et physiothrapie (OP) et Sciences domestiques (HE), qui s'appelle maintenant Nutrition et dittique (ND) – et de 53 groupes prdominance masculine (les groupes neutres ayant t exclus de l'ESPPS).

    En raison d'un dsaccord quant l'existence de sexisme dans les valuations des postes, l'ESPPS a t interrompue l'automne 1989, avant que les parties n'aient pu discuter d'une mthode d'analyse des rsultats de l'valuation ou s'entendre sur cette mthode. Lorsqu'il est devenu vident que l'initiative ne serait pas relance, le SCT a commenc analyser les donnes d'valuation pour savoir dans quelle mesure les groupes prdominance fminine taient sous‑pays. Ces analyses ont abouti l'annonce, le 26 janvier 1990, du versement d'un montant forfaitaire aux employs des groupes CR, EU, ST et NU et de rajustements salariaux annuels permanents aux employs des groupes CR, EU et ST.

    L'AFPC et l'IPFPC, insatisfaits de ces paiements, ont dpos des plaintes nouvelles ou rvises, puis demand qu'elles soient dfres un tribunal. Le point fondamentalement dont a t saisi le tribunal avait trait l'article 11 de la LCDP. Dans une premire dcision en 1996, le tribunal a soutenu que les donnes recueillies dans le cadre de l'ESPPS avaient fourni un fondement suffisant l'valuation du bien‑fond de paiements supplmentaires. Entre‑temps, les plaintes de l'IPFPC ont t rgles par voie de ngociations au dbut de 1995 et ont abouti un paiement forfaitaire et des rajustements de prquation permanents pour les employs des groupes HE/ND, OP et NU, qui ont t intgrs aux taux de rmunration de base compter du 1er avril 1994.

    La deuxime dcision du tribunal, qui avait trait la mthode devant servir estimer l'existence et l'tendue de l'cart salarial, a t rendue en juillet 1998. Pour la premire fois dans l'histoire de la parit salariale, le tribunal a dcrt le versement d'intrts simples sur le montant net des traitements dus pour chacune des annes de la priode de rtroactivit.

    La dernire semaine de dcembre 1998, le SCT et l'AFPC ont sign de nouvelles conventions collectives qui comprenaient des ajustements spciaux de rmunration (ASR) l'intention des employs des groupes viss par la dcision du tribunal. Il tait cependant entendu que ces ASR seraient pris en compte dans tous les calculs de l'cart salarial au titre de la parit salariale qui pourraient tre exigs pour rgler en dfinitive les plaintes.

    Les parties ont ngoci une entente de mise en œuvre de la dcision du tribunal en octobre 1999, qui prvoyait, pour les employs des groupes CR, DA CON, EU, HS, LS et ST, des ajustements avec effet rtroactif au 8 mars 1985, plus les intrts, de mme que l'intgration des ajustements dans les salaires compter du 28 juillet 1998. cette date, les ajustements paritaires annoncs le 26 janvier 1990 l'intention des employs des groupes CR, ST et EU ont galement t intgrs aux salaires.

    Pour ce qui est des volets de la plainte de 1984 soumise par l'AFPC visant les articles 7 et 10 et concernant les allgations de diffrences discriminatoires dans les normes de classification CR et PM, l'enquteur de la CCDP a recommand, en dcembre 2003, la Commission de ne pas intervenir davantage dans cette affaire tant donn que l'employeur avait entrepris une rforme des deux normes.

  7. La plainte initiale du groupe NU, date en novembre 1987, a t dpose aprs que les employs du groupe aient constat un rtrcissement de l'cart entre leurs salaires et ceux des infirmires auxiliaires autorises du groupe HS par suite de l'ordonnance sur consentement mise par le Tribunal canadien des droits de la personne le 15 juillet 1987. Dans cette plainte, le groupe NU a compar ses tches celles du groupe Systmes d'ordinateurs (CS). Peu aprs le dpt de la plainte, un protocole d'entente a t ngoci dans le cadre de la convention collective, de sorte que les employs du groupe NU ont reu un rajustement salarial annuel de 5 500 $. De plus, en janvier 1990 (aprs l'ESPPS), d'autres paiements ont t faits avec effet rtroactif 1985. Comme il a dj t indiqu, la plainte du groupe NU a t rvise en 1990, puis rgle grce un rglement ngoci dans le cadre de l'audience du Tribunal canadien des droits de la personne.
  8. En 1990, les interviewers et interviewers principaux de Statistique Canada ont prtendu qu'ils taient des employs du Conseil du Trsor et qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires consentis au groupe CR qui avaient t annoncs le 26 janvier 1990. Les interviewers avaient t considrs comme des contractuels touchant une rmunration horaire tablie en fonction du traitement du groupe CR. La plainte a t rgle en 1991 lorsque le Conseil du Trsor a accept sa responsabilit titre d'employeur des interviewers jusqu'en novembre 1987, date laquelle le ministre responsable de Statistique Canada a t dsign  employeur distinct . Les interviewers ont reu des rajustements paritaires titre de CR pour la priode comprise entre 1985 et 1987.
  9. Aprs l'annonce des rajustements paritaires le 26 janvier 1990, 64 femmes qui avaient t en cong de maternit pendant la priode comprise entre le 1er avril 1985 et le 31 mars 1990 ont dpos des plaintes parce que leurs prestations de maternit n'avaient pas t majores. Cette situation dcoule du fait que le montant forfaitaire des rajustements paritaires est considr comme un  salaire  aux seules fins de la pension de retraite. Le rglement de 1995 approuv par la CCDP reconnat un montant forfaitaire pour la priode de cong de maternit entre le 1er avril 1985 et le 31 mars 1990. Depuis, les rglements paritaires estiment que les employes en cong de maternit sont au travail aux fins du rajustement paritaire.
  10. En juin 1990, le groupe Traducteurs (TR) a compar ses tches celles du groupe conomique, sociologie et statistiques (ES), puis a modifi sa plainte afin de les comparer celles de tous les groupes prdominance masculine. Pendant un certain temps, les plaintes des groupes TR et Gestion du personnel (PE) ont t traites en mme temps, et un comit conjoint compos de reprsentants du syndicat des TR, du groupe PE, de la CCDP et du Secrtariat du Conseil du Trsor a t mis sur pied. Le comit conjoint a accept d'examiner les deux groupes de plaignants de mme que les sept groupes suivants prdominance masculine : Commerce (CO), Systmes d'ordinateurs (CS), Soutien technologique et scientifique (EG), conomique, sociologie et statistiques (ES), Gestion des finances (FI), Achats et approvisionnements (PG) et Programmes de bien‑tre social (WP). Un rglement a t ngoci en dcembre 2003, puis la CCDP en a approuv les modalits en fvrier 2004. Les employs ont reu des paiements forfaitaires avec effet rtroactif avril 1990, et un montant a t intgr leurs salaires compter du 19 avril 2003.
  11. En 1991, plusieurs employs du groupe Gestion du personnel (PE) ont compar leurs tches celles de divers groupes prdominance masculine. Comme ils n'taient pas reprsents, les PE ont constitu l'assemble nationale des PE pour les reprsenter aux fins de la plainte. Cette dernire a t rgle en novembre 1999 aprs la tenue d'une tude comparant sept groupes prdominance masculine (ceux auxquels avait convenu le comit conjoint susmentionn). Les employs ont reu des paiements forfaitaires avec effet rtroactif 1991, et un montant a t intgr leurs salaires compter du 1er octobre 1999.
  12. En dcembre 1992, l'Organisation nationale des reprsentants Indiens et Inuit en sant communautaire (ONRIISC) reprsentant les reprsentants en sant communautaire (RSC) travaillant dans les collectivits des Premires nations a prtendu que ces derniers taient employs par le gouvernement fdral et allgu qu'ils avaient droit aux rajustements paritaires que les RSC l'emploi du gouvernement fdral avaient reus. Les parties ont convenu de soumettre la plainte la mdiation et sont arrives un rglement en avril 2000. Conformment ce rglement, l'ONRIISC reconnat qu'aux fins de la plainte Sa Majest n'tait pas, entre septembre 1980 et avril 2000, l'employeur de RSC employs par des bandes. La Couronne a accept de transfrer un montant au titre du rglement un fonds fiduciaire dtenu et administr par un conseil de fiduciaires aux fins de la rpartition quitable entre les RSC employs par les bandes. La CCDP a approuv les modalits du rglement en mai, et la Cour fdrale a dcrt que le rglement soit un arrt homologu par la Cour en juin 2000. Les fiduciaires s'attendent ce que le dernier paiement soit vers aux RSC en 2005.
  13. Le 31 aot 1995, les Travailleurs du service social clinique des niveaux 1 3 du sous‑groupe Bien‑tre social du groupe Service social (SW‑SCW) ont compar leurs tches celles du groupe prdominance masculine des travailleurs œuvrant dans les programmes et les politiques aux niveaux 3 5 des mmes groupe et sous‑groupe. Un rglement a t conclu en juin 1996, et la CCDP en a approuv les modalits en aot 1996. Les Travailleurs du service social clinique (un groupe de 21 employs) a reu des montants forfaitaires compter du 12 dcembre 1994 et un rajustement paritaire permanent, qui a t intgr leurs taux de rmunration de base le 1er octobre 2000.

Plaintes dposes par des employs particuliers

La plupart du temps, ces plaintes sont rgles par voie de reclassification; elles le sont aussi parfois grce d'autres formes de rmunration. Le nombre de personnes ayant dpos des plaintes aux termes de l'article 11 de la Loi a diminu passablement depuis les annes 1990.

Plaintes en suspens

Au 31 mars 2003, douze (12) plaintes taient en suspens, neuf (9) d'entre elles ayant trait des allgations dcoulant de la dfinition des termes  employeur  et  tablissement . La plupart de ces plaintes prtendent que le CT ou un employeur distinct a fait preuve de discrimination contre les employs des employeurs distincts en refusant de leur accorder des rajustements paritaires ngocis pour les employs du CT (univers des employeurs de la partie I, annexe I)[1].

Depuis le 31 mars 2003, quatre autres plaintes ont t dposes[2].

 Notes


[1] Depuis novembre 2003, la CCDP a rejet ou refus de traiter onze (11) plaintes, huit (8) desquelles avaient trait des allgations dcoulant de la dfinition des termes  employeur  et  tablissement . ce jour, une dcision a t dfre la Cour fdrale pour contrle judiciaire.

[2] Des cinq (5) plaintes actuellement en suspens, deux (2) traitent de la dfinition des termes  employeur  et  tablissement .

 




Appendice I

Cots estims des rglements de parit salariale, 1980 2003

Cots estims des rglements de parit salariale au 31 mars 2003

A. Groupes de l'AFPC

Groupe Services divers (GS)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS (1)

2 mars 82

                

19 421 774 $ 

0 $ 

0 $ 

(1) Harmonisation des taux de salaire

19 421 774 $ 

0 $ 

0 $ 

 

Groupe Services hospitaliers (HS)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Convention gnrale du groupe HS (2)

9 sept 80

26 juil 87

28 303 452 $ 

0 $ 

0 $ 

Convention gnrale du groupe HS (2)

27 juil 87

21 dc 87

1 645 665 $ 

0 $ 

0 $ 

Supplment visant les reprsentants en sant communautaire (2)

9 sept 80

21 dc 87

2 198 500 $ 

0 $ 

0 $ 

(2) Redressements de parit salariale et application de la norme de classification GS

32 147 617 $ 

0 $ 

0 $ 

 

Groupe Commis aux critures et rglements (CR) 

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Redressements de parit de 1990 intgrs aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

1 avr 85

31 mars 90

192 545 605 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 90

31 mars 03

0 $ 

558 864 042 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

31 740 408 $ 

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 12 juin 1997

12 juin 97

31 mars 03

0 $ 

509 925 159 $ 

79 036 533 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

1 587 128 454 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

197 098 651 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

38 684 879 $ 

 

1 779 674 059 $ 

1 265 887 852 $ 

149 461 820 $ 

 

Traitement mcanique des donnes - Conversion des donnes (DA-CON)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 29 aot 1997

29 aot 97

31 mars 03

0 $ 

6 214 597 $ 

321 621 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

38 052 875 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

76 515 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

10 269 $ 

 

38 052 875 $ 

6 291 112 $ 

331 890 $ 

 

Groupe Soutien de l'enseignement (EU)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Redressements de parit de 1990 intgrs aux taux de rmunration de base au 29  juillet 1998

1 avr 85

31 mars 90

1 073 095 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 90

31 mars 03

0 $ 

540 208 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

114 450 $ 

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 12 juin 1997

12 juin 97

31 mars 03

0 $ 

109 934 $ 

111 950 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

2 112 645 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

3 014 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

9 550 $ 

 

3 185 740 $ 

653 156 $ 

235 950 $ 

 

Groupe Bibliothconomie (LS)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Entente de 1980 ‑ Redressements de parit

1 mars 78

31 mars 97

0 $ 

38 878 738 $ 

0 $ 

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 1er avril 1997

1 avr 97

31 mars 03

0 $ 

25 850 452 $ 

4 312 651 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

28 998 339 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

3 447 503 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

734 636 $ 

 

28 998 339 $ 

68 176 693 $ 

5 047 287 $ 

  

Services hospitaliers

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 22 juin 1997

22 juin 97

31 mars 03

0 $ 

4 816 952 $ 

815 493 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

33 459 644 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

7 350 079 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

1 527 551 $ 

 

33 459 644 $ 

12 167 031 $ 

2 343 044 $ 

 

Groupe Secrtariat, stnographie et dactylographie (ST) 

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Redressements de parit de 1990 intgrs aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

1 avr 85

31 mars 90

84 592 986 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 90

31 mars 03

0 $ 

123 607 782 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

2 278 952 $ 

Redressement salarial spcial intgr aux taux de rmunration de base au 12 juin 1997

12 juin 97

31 mars 03

0 $ 

32 827 626 $ 

2 568 771 $ 

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 29 juillet 1998

8 mars 85

28 juil 98

252 926 859 $ 

0 $ 

0 $ 

 

29 juil 98

31 mars 03

0 $ 

9 587 652 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

1 029 460 $ 

 

337 519 845 $ 

166 023 060 $ 

5 877 183 $ 

 

Interviewers et interviewers principaux ( Statistique Canada)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Rglement de 1991

1 avr 85

nov 87

1 000 000 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 000 000 $ 

0 $ 

0 $ 

Rcapitulation des groupes de l'AFPC

Description

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

GS-FOS, GS-LAS et GS-MPS

19 421 774 $ 

0 $ 

0 $ 

Convention gnrale du groupe HS

29 949 117 $ 

0 $ 

0 $ 

Supplment visant les reprsentants en sant communautaire

2 198 500 $ 

0 $ 

0 $ 

Redressements de parit de 1990

278 211 686 $ 

683 012 032 $ 

34 133 810 $ 

Entente de 1980 – Redressements de parit

0 $ 

38 878 738 $ 

0 $ 

Redressement salarial spcial

0 $ 

579 744 720 $ 

87 167 019 $ 

Entente de 1999

1 942 678 816 $ 

217 563 414 $ 

41 996 345 $ 

Rglement de 1991

1 000 000 $ 

0 $ 

0 $ 

Entente de 1999 – Intrts (en fvrier 2003)

911 841 018 $ 

0 $ 

0 $ 

 

3 185 300 911 $ 

1 519 198 904 $ 

163 297 174 $ 

B. Groupes de l'IPFPC

Groupe Sciences infirmires (NU)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Protocole d'entente de 1987 (5 500 $)

1 oct 87

31 mars 94

0 $ 

58 588 750 $ 

0 $ 

Annonce de 1990 du CT – Rtroactivit

1 avr 85

30 sept 87

24 441 887 $ 

0 $ 

0 $ 

Entente de 1994 intgre aux taux de rmunration de base au 1er avril 1994

1 oct 87

31 mars 94

57 341 690 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 94

31 mars 03

0 $ 

177 705 400 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

21 454 951 $ 

 

81 783 577 $ 

236 294 150 $ 

21 454 951 $ 

 

Groupe Nutrition et dittique (ND) (qui s'appelaient autrefois Sciences domestiques (HE)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Comprend les paiements verss au groupe Ergothrapie et physiothrapie (OP)

1 mars 78

31 mars 85

2 524 775 $ 

0 $ 

0 $ 

Rglement intrimaire

1 avr 85

31 mars 94

0 $ 

1 430 933 $ 

0 $ 

Entente de 1994 intgre aux taux de rmunration de base au 1er avril 1994

1 avr 87

31 mars 94

1 507 786 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 94

31 mars 03

0 $ 

2 937 454 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

408 317 $ 

 

4 032 561 $ 

4 368 387 $ 

408 317 $ 

 

Groupe Ergothrapie et physiothrapie (OP)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

voir le Groupe ND

1 mars 78

31 mars 85

0 $ 

0 $ 

0 $ 

Rglement intrimaire

1 avr 85

31 mars 94

0 $ 

2 425 465 $ 

0 $ 

Entente de 1994 intgre aux taux de rmunration de base au 1er avril 1994

1 avr 87

31 mars 94

1 296 536 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 avr 94

31 mars 03

0 $ 

5 295 890 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

775 736 $ 

 

1 296 536 $ 

7 721 355 $ 

775 736 $ 

 

Sous-groupe Service social (SW-SCW)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

 Rglement de 1996 intgr aux taux de rmunration de base au 12 juin 1996

12 dc 94

11 juin 96

396 926 $ 

0 $ 

0 $ 

 

12 juin 96

31 mars 03

0 $ 

1 949 389 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

333 000 $ 

 

396 926 $ 

1 949 389 $ 

333 000 $ 

Rcapitulation des groupes de l'IPFPC

Description

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

ND(HE) et OP (jusqu'en mars 1985)

2 524 775 $ 

0 $ 

0 $ 

Protocole d'entente de 1987

0 $ 

58 588 750 $ 

0 $ 

Annonce de 1990 du CT

24 441 887 $ 

0 $ 

0 $ 

Rglement intrimaire

0 $ 

3 856 398 $ 

0 $ 

 Entente de 1994

60 146 012 $ 

185 938 744 $ 

22 639 004 $ 

 Entente de 1996

396 926 $ 

1 949 389 $ 

333 000 $ 

 

87 509 600 $ 

250 333 281 $ 

22 972 004 $ 

C. Autres rglements

Organisation nationale des reprsentants indiens et inuit en sant communautaire (ONRIISC)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Transfert du montant du rglement dans un compte en fiducie

9 sept 80

26 avr 00

45 700 000 $ 

0 $ 

0 $ 

 

45 700 000 $ 

0 $ 

0 $ 

 

Groupe Gestion du personnel (PE)

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Entente de 1999 intgre aux taux de rmunration de base au 1er octobre 1999

1 oct 91

30 sept 99

60 744 550 $ 

0 $ 

0 $ 

 

1 oct 99

31 mars 03

0 $ 

57 681 250 $ 

0 $ 

 

 

 

0 $ 

0 $ 

18 012 500 $ 

 

60 744 550 $ 

57 681 250 $ 

18 012 500 $ 

 

Groupe Traduction (TR) 

Description

Date

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

Entente de 2003 intgre aux taux de rmunration de base au 19 avril 2003

1 avr 90

31 mars 03

17 279 670 $ 

0 $ 

4 479 425 $ 

 

17 279 670 $ 

0 $ 

4 479 425 $ 

D.  Total, tous les groupes

Description

Paiement forfaitaire

Montant annuel cumul (jusqu'au 31 mars 2003)

Montant annuel courant aprs le 31 mars 2003

AFPC

3 185 300 911 $ 

1 519 198 904 $ 

163 297 174 $ 

IPFPC

87 509 600 $ 

250 333 281 $ 

22 972 004 $ 

Autres groupes

123 724 220 $ 

57 681 250 $ 

22 491 925 $ 

 

3 396 534 731 $ 

1 827 213 435 $ 

208 761 103 $ 

 




Appendice J

Donnes l'appui des chiffres illustrant les tendances d'indicateurs conomiques cls

Figure 1018 : Indicateurs conomiques cls au Canada, 1990‑1991 2002‑2003

INDICATEURS CONOMIQUES CLS AU CANADA DURANT LA PRIODE DE 1990‑1991   2002‑2003

 

Exercice

Millions de dollars

Millions de dollars

Nomb de personnes

Millions de dollars

%

%

Units

PIB  nominal
(1)

PIB rel
(2)

Population
(3)

Dficit fdral
(4)

Taux de chmage
(5)

Taux d'inflation
(6)

Logements mis en chantier (anne civile)

90‑91

678172

745782

27 736 755

32 368

8,1

4,8

 

1991

91‑92

692940

752103

28 066 408

38 617

10,3

5,6

156 197

1992

92‑93

714776

765599

28 407 880

40 602

11,2

1,5

168 271

1993

93‑94

750696

794261

28 724 135

40 432

11,4

1,8

155 443

1994

94‑95

801904

832472

29 035 161

36 736

10,4

0,2

154 057

1995

95‑96

819976

837371

29 339 247

33 211

9,4

2,2

110 933

1996

96‑97

867828

867450

29 646 827

13 499

9,6

1,6

124 713

1997

97‑98

906904

908309

29 938 140

-4 507

9,1

1,6

147 040

1998

98‑99

949136

950590

30 183 789

-2 786

8,3

0,9

137 439

1999

99‑00

1042100

1004935

30 436 185

-6 999

7,6

1,7

149 968

2000

00‑01

1115408

1035414

30 725 451

-9 213

6,8

2,7

151 653

2001

01‑02

1121528

1060397

31 059 970

-7 351

7,2

2,6

162 733

2002

02‑03

1214880

1093793

31 385 694

-2 780

7,7

2,2

205 034

Figure 1019 : Comparaison du taux de variation des indicateurs cls du Canada, 1990‑1991 2002‑2003 (1990‑1991=100)

INDICATEURS CONOMIQUES CLS AU CANADA DURANT LA PRIODE DE 1990‑1991   2002‑2003

 

Exercice

Indice (1990‑1991=100)

 

PIB nominal
(1)

PIB rel
(2)

Population
(3)

Dficit fdral
(4)

Taux de chmage
(5)

Taux d'inflation
(6)

Logements mis en chantier (anne civile)

 

90‑91

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

1991

91‑92

102,2

100,8

101,2

119,3

127,2

115,4

100,0

1992

92‑93

105,4

102,7

102,4

125,4

138,3

31,5

107,7

1993

93‑94

110,7

106,5

103,6

124,9

140,7

37,3

99,5

1994

94‑95

118,2

111,6

104,7

113,5

128,4

4,1

98,6

1995

95‑96

120,9

112,3

105,8

102,6

116,0

44,6

71,0

1996

96‑97

128,0

116,3

106,9

41,7

118,5

33,8

79,8

1997

97‑98

133,7

121,8

107,9

-13,9

112,3

33,2

94,1

1998

98‑99

140,0

127,5

108,8

-8,6

102,5

19,2

88,0

1999

99‑00

153,7

134,7

109,7

-21,6

93,8

36,2

96,0

2000

00‑01

164,5

138,8

110,8

-28,5

84,0

56,2

97,1

2001

01‑02

165,4

142,2

112,0

-22,7

88,9

52,9

104,2

2002

02‑03

179,1

146,7

113,2

-8,6

95,1

46,2

131,3

NOTA

(1) PIB aux prix courants, en terme de dpenses, donnes trimestrielles dsaisonnalises au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(2) PIB en dollars enchans de 1997, dsaisonnaliss au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Population moyenne tablie d'aprs quatre estimations dmographiques trimestrielles, Estimations dmographiques, Statistique Canada, CANSIM.

(4) Dficit du gouvernement fdral pour l'exercice se terminant le 31 mars. Finance publique fdrale ‑ Estimations et donnes relles, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Taux de chmage, hommes et femmes gs de 15 ans et plus, Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(6) Variation annuelle de l'IPC, indice d'ensemble, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1020 : Emploi et revenus au Canada, 1990‑1991 2002‑2003
EMPLOI ET REVENUS

Exercice

Nomb de personnes

$

Emploi au Canada (x1000)
(1)

Emploi dans le secteur priv
(2)

Emploi dans le secteur public
(3)

PIB nominal par habitant

PIB rel par habitant

Gains hebdo- madaires moyens
(4)

Revenu mdian aprs impt
(5)

Gains horaires moyens
(6)

1990‑1991

13017

10267

2749

24450

26887,86

s.o.

38 300

s.o.

1991‑1992

12833

10040

2793

24689

26797,27

544,68

36 400

s.o.

1992‑1993

12772

9945

2828

25161

26950,23

562,73

37 200

s.o.

1993‑1994

12886

10077

2809

26135

27651,35

569,59

35 700

s.o.

1994‑1995

13215

10415

2800

27618

28671,17

579,65

36 600

s.o.

1995‑1996

13377

10646

2731

27948

28540,98

584,50

36 000

s.o.

1996‑1997

13507

10831

2676

29272

29259,45

598,24

35 900

15,61

1997‑1998

13870

11226

2645

30293

30339,53

606,85

36 000

15,75

1998‑1999

14241

11588

2654

31445

31493,40

615,09

37 000

16,09

1999‑2000

14640

11914

2725

34239

33017,77

624,63

38 300

16,56

2000‑2001

14969

12159

2810

36302

33698,90

638,89

39 100

17,16

2001‑2002

15116

12288

2828

36108

34140,31

650,83

40 800

17,69

2002‑2003

15531

12591

2939

38708

34850,05

662,47

41 300

18,04

Figure 1020 : (suite)

Exercice

Indice (1990-1991=100)

Emploi au Canada (x1000)
(2)

Emploi dans le secteur priv
(2)

Emploi dans le secteur public
(3)

PIB nominal par habitant

PIB rel par habitant

Gains hebdo- madaires moyens
(4)

Revenu mdian aprs impt
(5)

Gains horaires moyens
(6)

1990‑1991

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

 

100,0

 

1991‑1992

98,6

97,8

101,6

101,0

99,7

100,0

95,0

 

1992‑1993

98,1

96,9

102,8

102,9

100,2

103,3

97,1

 

1993‑1994

99,0

98,1

102,2

106,9

102,8

104,6

93,2

 

1994‑1995

101,5

101,4

101,8

113,0

106,6

106,4

95,6

 

1995‑1996

102,8

103,7

99,3

114,3

106,1

107,3

94,0

 

1996‑1997

103,8

105,5

97,3

119,7

108,8

109,8

93,7

100,0

1997‑1998

106,6

109,3

96,2

123,9

112,8

111,4

94,0

100,9

1998‑1999

109,4

112,9

96,5

128,6

117,1

112,9

96,6

103,1

1999‑2000

112,5

116,0

99,1

140,0

122,8

114,7

100,0

106,1

2000‑2001

115,0

118,4

102,2

148,5

125,3

117,3

102,1

109,9

2001‑2002

116,1

119,7

102,8

147,7

127,0

119,5

106,5

113,3

2002‑2003

119,3

122,6

106,9

158,3

129,6

121,6

107,8

115,6

Source :

(1) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes gs de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(2) Moyenne mensuelle de la diffrence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activits moins le nombre d'employs du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employs du secteur priv et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(3) Moyenne mensuelle du nombre d'employs du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(4) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salaris, heures supplmentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifies. EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(5) Revenu mdian aprs impt en dollars constants de 2002, tous les types de familles. Statistique Canada, CANSIM.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salaris, hommes et femmes gs de 12 ans et plus. Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

Figure 1021 : Comparaison du taux de variation des indicateurs cls de l'emploi et des revenus au Canada, 1990-1991 2002-2003 (indice, 1990-1991 =100)

Exercice

Indice (1990-1991=100)

 

Secteur public fdral, salaire moyen
(1)

Fonction publique et employeurs distincts, salaire moyen
(2)

Force rgulire, Forces canadiennes, salaire moyen
(3)

GRC, salaire moyen
(4)

1990‑1991

100,0

100,0

100,0

100,0

1991‑1992

101,8

101,7

99,9

115,5

1992‑1993

107,0

106,1

106,0

130,8

1993‑1994

109,3

108,2

106,9

142,0

1994‑1995

110,5

109,3

107,6

149,1

1995‑1996

112,1

109,7

111,3

158,9

1996‑1997

113,9

109,6

117,2

167,4

1997‑1998

116,2

110,7

121,5

176,9

1998‑1999

120,2

114,7

124,9

184,7

1999‑2000

126,7

121,4

129,9

201,0

2000‑2001

133,3

125,7

142,8

223,5

2001‑2002

138,5

131,5

146,2

229,2

2002‑2003

147,1

141,0

151,6

238,5

Figure 1021 : (suite)

Exercice

Indice (1990-1991=100)

 

Gains hebdomadaires moyens
(5)

Gains horaires moyens
(6)

Secteur priv, gains hebdoma-daires moyens
(7)

Secteur priv, gains horaires moyens
(8)

Secteur public fdral, masse salariale (x millions)
(9)

1990‑1991

 

 

 

 

100,0

1991‑1992

101,8

 

101,8

 

101,6

1992‑1993

105,1

 

105,1

 

105,9

1993‑1994

106,4

 

106,3

 

105,6

1994‑1995

108,3

 

108,4

 

103,2

1995‑1996

109,2

 

109,6

 

97,7

1996‑1997

111,8

111,8

112,4

111,8

93,6

1997‑1998

113,4

112,8

114,3

112,4

91,8

1998‑1999

114,9

115,2

115,9

115,4

93,5

1999‑2000

116,7

118,6

117,6

117,8

100,5

2000‑2001

119,4

122,9

120,3

120,2

109,6

2001‑2002

121,6

126,7

122,5

124,3

119,2

2002‑2003

123,8

129,2

124,4

126,5

131,4

NOTA

(1) Masse salariale divise par les effectifs pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force rgulire des Forces canadiennes et les membres rguliers de la GRC. Systme des titulaires du SCT, Satistique Canada et GRC.

(2) Masse salariale divise par les effectifs de la fonction publique (LRPFP 1-1) et des employeurs distincts (LRFPFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Systme des titulaires du SCT.

(3) Masse salariale (y compris les indemnits) de de la Force rgulire des Forces canadiennes, divise par les effectifs. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Masse salariale de la GRC divise par les effectifs, GRC et Statistique Canada.

(5) Gains hebdomadaires moyens pour l'ensemble des salaris, heures supplmentaires non comprises, ensemble des industries sauf les entreprises non classifies.

(6) Gains horaires moyens au mois de mars. Ensemble des salaris, hommes et femmes gs de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqute sur la population active, Statistique Canada, CANSIM.

(7) Gains hebdomadaires moyens calculs d'aprs l'enssemble des industries, sauf l'administration publique, pour tous les employs (employs salaire fixe et salaris rmunrs l'heure), EERH, Statistique Canada, CANSIM.

(8) Gains horaires moyens des personnes occupant un seul emploi plein temps dans un tablissement de plus de 500 employs, dans le secteur priv, Enqute sur la population active, Statistique Canada, CAMSIN.

(9) Masse salariale totale pour l'administration publique centrale (LRPFP 1-1), les employeurs distincts (LRPFP 1-2), les membres de la Force rglire des Forces canadiennes (y compris les indemnits) et les membres rguliers de la GRC. Systme des titulaires du SCT, Statistique Canada et GRC.

Figure 1022 : Tendances de l'emploi fdral et de l'emploi total au Canada, 90-1991 2002-2003

Emploi dans le secteur public fdral et au Canada

Exercise

# de personnes

%

 

Emploi dans le secteur public fdral
(1)

Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts
(2)

Emploi au Canada (x1000)
(3)

Emploi dans le secteur priv
(4)

Emploi dans le secteur public
(5)

Pourcentage de l'emploi au Canada reprsent par l'emploi dans le secteur public fdral

1990‑1991

350868

242398

13017

10267

2749

2,70%

1991‑1992

350429

244099

12833

10040

2793

2,73%

1992‑1993

347242

245116

12772

9945

2828

2,72%

1993‑1994

339268

240867

12886

10077

2809

2,63%

1994‑1995

327689

233695

13215

10415

2800

2,48%

1995‑1996

305742

218297

13377

10646

2731

2,29%

1996‑1997

288334

206221

13507

10831

2676

2,13%

1997‑1998

277340

197642

13870

11226

2645

2,00%

1998‑1999

273020

194776

14241

11588

2654

1,92%

1999‑2000

278420

202282

14640

11914

2725

1,90%

2000‑2001

288343

213185

14969

12159

2810

1,93%

2001‑2002

301961

225469

15116

12288

2828

2,00%

2002‑2003

313421

234393

15531

12591

2939

2,02%

Figure 1023: Comparaison des tendances de l'emploi fdral par rapport l'emploi total au Canada, 1990-1991 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise

Indice (1990-1991=100)

 

Emploi dans le secteur public fdral
(1)

Emploi dans la fonction publique et les employeurs distincts
(2)

Emploi au Canada (x1000)
(3)

Emploi dans le secteur priv
(4)

Emploi dans le secteur public
(5)

Pourcentage de l'emploi au Canada reprsent par l'emploi dans le secteur public fdral

1990‑1991

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

100.0

1991-1992

99,9

100,7

98,6

97,8

101,6

101,3

1992-1993

99,0

101,1

98,1

96,9

102,8

100,9

1993-1994

96,7

99,4

99,0

98,1

102,2

97,7

1994-1995

93,4

96,4

101,5

101,4

101,8

92,0

1995-1996

87,1

90,1

102,8

103,7

99,3

84,8

1996-1997

82,2

85,1

103,8

105,5

97,3

79,2

1997-1998

79,0

81,5

106,6

109,3

96,2

74,2

1998-1999

77,8

80,4

109,4

112,9

96,5

71,1

1999-2000

79,4

83,5

112,5

116,0

99,1

70,6

2000-2001

82,2

87,9

115,0

118,4

102,2

71,5

2001-2002

86,1

93,0

116,1

119,7

102,8

74,1

2002-2003

89,3

96,7

119,3

122,6

106,9

74,9

(1) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force rgulire des Forces canadiennes et les membres rguliers de la GRC. Emploi moyen pour les quatre priodes (mars, juin, septembre, dcembre). Systme des titulaires du SCT et Statistique Canada

(2) Comprend l'administration publique centrale (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force rglire des Forces canadiennes et les membres de la GRC. Emploi moyen pour les quatre priodes (mars, juin, septembre, dcembre). Systme des titulaires du SCT.

(3) Emploi mensuel moyen pour l'exercice se terminant en mars,. Hommes et femmes gs de 15 ans et plus. Estimations de l'Enqute sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Moyenne mensuelle de la diffrence entre l'emploi total dans toutes les branches d'activits moins le nombre d'employs du secteur public pour l'exercice se terminant en mars (ne comprend pas les employs  du secteur priv et les travailleurs autonomes). Hommes et femmes. Estimations de l'Enqute sur la population active. Statistique Canada, CANSIM.

(5) Moyenne mensuelle du nombre d'employs du secteur public pour l'exercice se terminant en mars. Hommes et femmes. Estimations de l'Enqute sur la poplation active. Satistique Canada, CANSIM.

Figure 1024 : Masses salariales des gouvernements fdral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 2002-2003

MASSES SALARIALES

En valeur nominale

Exercise

$ Millions

 

Masse salariale - secteur public fdral
(1)

Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts
(2)

Masse salariale totale, Canada (y comp. Revenu supplmentaire du travail)
(3)

Masse salariale - secteur priv
(4)

Masse salariale - secteur public
(5)

Masse salariale - secteur public provincial et territorial
(6)

1990‑1991

13095

9081

374900

275703

99197

46573

1991-1992

13311

9297

384244

280214

104030

49183

1992-1993

13,872

9742

393252

285770

107482

50736

1993-1994

13834

9764

397708

289354

108354

50989

1994-1995

13514

9566

414432

306872

107560

50424

1995-1996

12794

8972

422852

317729

105123

49693

1996-1997

12254

8471

443832

341297

102535

49082

1997-1998

12023

8200

468188

366573

101615

48936

1998-1999

12243

8368

490084

385789

104295

50478

1999-2000

13161

9197

528444

419540

108904

53282

2000-2001

14350

10037

564836

447438

117398

56880

2001-2002

15608

11110

582564

461502

121062

60066

2002-2003

17204

12384

609020

481602

127418

63232

Figure 1024 : (suite)

Exercise

$ Millions

%

 

 

Masse salariale - secteur public municipal
(7)

PIB nominal
(8)

Masse salariale totale, Canada (salaires et traitements seulement)
(9)

Pourcentage du PIB nominal reprsent par la masse salariale du secteur public fdral

pourcentage del masse salariale canadienne reprsente par la masse salariale du secteur public fdral

1990‑1991

31043

678172

 

1,9%

3,5%

1991-1992

33452

692940

 

1,9%

3,5%

1992-1993

35083

714776

 

1,9%

3,5%

1993-1994

35623

750696

 

1,8%

3,5%

1994-1995

35463

801904

 

1,7%

3,3%

1995-1996

35341

819976

 

1,6%

3,0%

1996-1997

35308

867828

 

1,4%

2,8%

1997-1998

34775

906904

403898

1,3%

2,6%

1998-1999

35018

949136

424586

1,3%

2,5%

1999-2000

36118

1042100

454204

1,3%

2,5%

2000-2001

37201

1115408

491980

1,3%

2,5%

2001-2002

38567

1121528

508128

1,4%

2,7%

2002-2003

40404

1214880

526696

1,4%

2,8%

Figure 1025 : Comparaison des variations des masses salariales des gouvernements fdral, provinciaux, municipaux et pour l'ensemble du Canada, 1990-1991 2002-2003 (1990-1991 = 100)

Exercise

Indice (1990-1991=100)

 

Masse salariale - secteur public fdral
(1)

Masse salariale - fonction publique et employeurs distincts
(2)

Masse salariale totale, Canada (y compris revenu supplmentaire du travail)
(3)

Masse salariale - secteur priv
(4)

Masse salariale - secteur public
(5)

90‑91

100,0

100,0

100,0

100,0

100,0

91-92

101,6

102,4

102,5

101,6

104,9

92-93

105,9

107,3

104,9

103,7

108,4

93-94

105,6

107,5

106,1

105,0

109,2

94-95

103,2

105,3

110,5

111,3

108,4

95-96

97,7

98,8

112,8

115,2

106,0

96-97

93,6

93,3

118,4

123,8

103,4

97-98

91,8

90,3

124,9

133,0

102,4

98-99

93,5

92,1

130,7

139,9

105,1

99-00

100,5

101,3

141,0

152,2

109,8

00-01

109,6

110,5

150,7

162,3

118,3

01-02

119,2

122,3

155,4

167,4

122,0

02-03

131,4

136,4

162,4

174,7

128,5

Figure 1025 : (suite)

Exercise

Indice (1990-1991=100)

 

Masse salariale, secteur public provincial et territorial
(6)

Masse salariale - secteur public municipal
(7)

PIB nominal
(8)

Masse salariale totale, Canada (traitements et salaires seulement)
(9)

Pourcentage du PIB nominal reprsent par la masse salariale du secteur public fdral

Pourcentage de la masse salariale canadienne reprsente par la masse salariale du secteur public fdral

90‑91

100,0

100,0

100,0

 

100,0

100,0

91-92

105,6

107,8

102,2

 

99,5

99,2

92-93

108,9

113,0

105,4

 

100,5

101,0

93-94

109,5

114,8

110,7

 

95,4

99,6

94-95

108,3

114,2

118,2

 

87,3

93,4

95-96

106,7

113,8

120,9

 

80,8

86,6

96-97

105,4

113,7

128,0

 

73,1

79,0

97-98

105,1

112,0

133,7

100,0

68,7

73,5

98-99

108,4

112,8

140,0

105,1

66,8

71,5

99-00

114,4

116,4

153,7

112,5

65,4

71,3

00-01

122,1

119,8

164,5

121,8

66,6

72,7

01-02

129,0

124,2

165,4

125,8

72,1

76,7

02-03

135,8

130,2

179,1

130,4

73,3

80,9

NOTA :

(1) Comprend la masse salariale totale, l'exclusion de la parit salariale, pour l'administration publique centrale (LRTFP 1-1), les employeurs distincts (LRTFP 1-2), les membres de la Force rgulire des Forces canadiennes (y compris les indemnits) et les membres rguliers de la GRC. Systme des titulaires du SCT. Statistique Canada et GRC.

(2) Moyenne des donnes de quatre trimestres sur les traitements et salaires, l'exception de la parit salariale, pour la fonction publique (LRTFP 1-1) et les employeurs distincts (LRTFP 1-2) pour l'exercice se terminant le 31 mars. Systme des titulaires du SCT.

(3) Salaires, traitements et revenu supplmentaire du travail au Canada, PIB en terme de revenus, donnes dsaisonnalises au taux annuel pour le premier trimestre qu'elles correspondent l'anne financire. Statistique Canada, CANSIM.

(4) Correspond la diffrence entre la masse salariale totale au Canada et la masse salariale du secteur public.

(5) Le secteur public comprend tous les ordres de gouvernement et les entreprises publiques, Emploi dans le secteur public, Statistiques Canada, CANSIM.

(6) Comprend l'administration publique gnrale plus les institutions de services de sant et de services sociaux, les universits, les collges, les instituts de formation professionnelle et les coles de mtiers, ainsi que les entreprises publiques provinciales et territoriales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(7) Comprend l'administration publique gnrale plus les commissions scolaires locales et les entreprises publiques locales. La somme des salaires et traitements pour les 12 mois se terminant le 31 mars. Statistique Canada, CANSIM.

(8) PIB aux pris courants, en terme de dpenses, donnes trimestrielles dsaisonnalises au taux annuel pour le premier trimestre, Statistique Canada, CANSIM.

(9) Cumul annuel des salaires et traitements mensuels pour l'exercice se terminant le 31 mars, Estimations du revenu du travail, Statistique Canada, CANSIM.

 




Appendice K

Rpartition des employs par sexe dans la fonction publique fdrale, certaines annes choisies, 1981 2005

Rpartition des groupes professionnels par sexe
au 31 mars pour l'anne respective

 

 

1981

1986

 

Les groupes prdominance fminine sont ombrags

Homme

Femme

Homme

Femme

 

Groupes professionnels

%

%

%

%

AC

Actuariat

100

0

91

9

AG

Agriculture

96

4

86

14

AI

Contrle de la circulation arienne

98

2

96

4

AO

Navigation arienne

99

1

96

4

AR

Architecture et urbanisme

93

7

87

13

AS

Services administratifs

63

37

53

47

AT

Stagiaire en administration

55

45

33

68

AU

Vrification

95

5

91

9

BI

Sciences biologiques

83

17

80

20

CA

Programme CAP

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

CH

Chimie

81

19

76

24

CM

Communications

58

42

62

38

CO

Commerce

93

7

85

15

CR

Commis aux critures et rglement

23

77

20

80

CS

Systmes d'ordinateur

80

20

76

24

CX

Services correctionnels

97

3

88

12

DA

Traitement mcanique des donnes

20

80

22

78

DD

Dessin et illustrations

87

13

84

16

DE

Art dentaire

100

0

92

8

DS

Services scientifiques de la dfense

95

5

92

8

ED

Enseignement

51

49

49

51

EG

Soutien technologique et scientifique

84

16

83

17

EL

lectronique

99

1

98

2

EN

Gnie et arpentage

99

1

96

4

ES

conomie, sociologie et statistiques

85

15

77

23

EU

Soutien de l'enseignement

26

74

29

71

EX

Groupe de la direction

s.o.

s.o.

93

7

FI

Gestion financire

79

21

71

29

FO

Sciences forestires

97

3

94

6

FR

Pompiers

100

0

99

1

FS

Service extrieur

92

8

83

17

GL

Manœuvres et hommes de mtiers

98

2

98

2

GS

Services divers

79

30

68

32

GT

Technicien divers

89

11

85

15

GX

Groupe de la direction gnrale

s.o.

s.o.

100

0

HE

Sciences domestiques

2

98

0

100

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

100

0%

99

1

HR

Recherche historique

72

28

68

32

HS

Services hospitaliers

42

58

43

57

IS

Services d'information

60

40

48

52

LA

Droit

79

21

68

32

LI

Gardiens de phare

98

2

97

3

LS

Bibliothconomie

35

65

33

67

MA

Mathmatiques

76

24

72

28

MD

Mdecine

88

12

87

13

MM

Groupe stagiaires en gestion

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

MT

 Metorologie

96

4

92

8

ND

Nutrition et dittique

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

NU

Sciences infirmires

6

94

10

90

OE

Mcanographie

45

55

50

50

OM

Organisation et mthodes

84

16

73

27

OP

Ergothrapie et physiothrapie

8

92

3

97

PC

Sciences physiques

89

11

84

16

PE

Gestion du personnel

64

36

51

49

PG

Achat

82

18

73

27

PH

Pharmacie

79

21

72

28

PI

Inspection des produits primaires

95

5

92

8

PM

Administration des programmes

72

28

63

37

PR

Services d'imprimerie

64

36

64

36

PS

Psychologie

77

23

70

30

PY

Photographie

92

8

87

13

RO

Radiotlgraphie

96

4

93

7

SC

quipages de navires

98

2

97

3

SE

Recherche scientifique

97

3

95

5

SG

Prposs au brevets

91

9

83

17

SI

Soutien des sciences sociales

55

45

49

51

SM

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

90

10

SO

Officiers de navire

97

3

95

5

SR

Rparation des navires

100

0

100

0

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

1

99

1

99

SW

Service social

76

24

69

31

SX

Gestionnaire suprieur

96

4

s.o.

s.o.

TE

Employs civils temporaires

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

TI

Inspection technique

99

1

98

2

TR

Traduction

51

49

49

51

UT

Enseignement universitaire

97

3

95

5

VS

Mdecine vtrinaire

93

7

88

12

WP

Programmes de bien-tre social

76

24

67

33

 

Grand total

59

41

56

44

 

Rpartition des groupes professionnels par sexe
au 31 mars pour l'anne respective

 

 

1991

1996

 

Les groupes prdominance fminine sont ombrags

Homme

Femme

Homme

Femme

 

Groupes professionnels

%

%

%

%

AC

Actuariat

100

0

75

25

AG

Agriculture

76

24

73

27

AI

Contrle de la circulation arienne

95

5

93

7

AO

Navigation arienne

95

5

94

6

AR

Architecture et urbanisme

83

17

82

18

AS

Services administratifs

46

54

39

61

AT

Stagiaire en administration

53

47

s.o.

s.o.

AU

Vrification

81

19

76

24

BI

Sciences biologiques

74

26

67

33

CA

Programme CAP

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

CH

Chimie

72

28

68

32

CM

Communications

68

32

68

32

CO

Commerce

78

22

72

28

CR

Commis aux critures et rglement

19

81

17

83

CS

Systmes d'ordinateur

74

26

72

28

CX

Services correctionnels

86

14

82

18

DA

Traitement mcanique des donnes

21

79

18

82

DD

Dessin et illustrations

81

19

74

26

DE

Art dentaire

96

4

100

0

DS

Services scientifiques de la dfense

91

9

91

9

ED

Enseignement

50

50

48

52

EG

Soutien technologique et scientifique

81

19

77

23

EL

lectronique

98

2

97

3

EN

Gnie et arpentage

94

6

91

9

ES

conomie, sociologie et statistiques

72

28

67

33

EU

Soutien de l'enseignement

37

63

100

0

EX

Groupe de la direction

86

14

79

21

FI

Gestion financire

65

35

61

39

FO

Sciences forestires

91

9

88

12

FR

Pompiers

98

2

99

1

FS

Service extrieur

79

21

73

27

GL

Manoeuvres et hommes de mtiers

97

3

96

4

GS

Services divers

66

34

68

32

GT

Technicien divers

80

20

75

25

GX

Groupe de la direction gnrale

100

0

100

0

HE

Sciences domestiques

0

100

0

100

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

99

1

98

2

HR

Recherche historique

67

33

63

37

HS

Services hospitaliers

45

55

48

52

IS

Services d'information

42

58

39

61

LA

Droit

62

38

56

44

LI

Gardiens de phare

98

2

98

2

LS

Bibliothconomie

30

70

27

73

MA

Mathmatiques

67

33

64

36

MD

Mdecine

79

21

75

25

MM

Groupe stagiaires en gestion

s.o.

s.o.

46

54

MT

Metorologie

89

11

87

13

ND

Nutrition et dittique

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

NU

Sciences infirmires

12

88

14

86

OE

Mcanographie

47

53

45

55

OM

Organisation et mthodes

64

37

54

46

OP

Ergothrapie et physiothrapie

5

95

11

89

PC

Sciences physiques

79

21

73

27

PE

Gestion du personnel

40

60

34

66

PG

Achat

63

37

55

45

PH

Pharmacie

57

43

39

61

PI

Inspection des produits primaires

88

12

85

15

PM

Administration des programmes

55

45

48

52

PR

Services d'imprimerie

62

38

50

50

PS

Psychologie

65

35

62

38

PY

Photographie

88

12

90

10

RO

Radiotlgraphie

90

10

87

13

SC

quipages de navires

96

4

96

4

SE

Recherche scientifique

91

9

88

12

SG

Prposs au brevets

68

32

65

35

SI

Soutien des sciences sociales

45

55

43

57

SM

Gestionnaire suprieur

82

18

s.o.

s.o.

SO

Officiers de navire

96

4

96

4

SR

Rparation des navires

99

1

98

2

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

2

98

1

99

SW

Service social

62

38

57

43

SX

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

TE

Employs civils temporaires

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

TI

Inspection technique

96

4

94

6

TR

Traduction

44

56

43

57

UT

Enseignement universitaire

97

3

95

5

VS

Mdecine vtrinaire

83

17

79

21

WP

Programmes de bien-tre social

59

41

55

45

 

Grand total

53

47

52

48

 

Rpartition des groupes professionnels par sexe
au 31 mars pour l'anne respective

 

 

2001

2002

 

Les groupes prdominance fminine sont ombrags

Homme

Femme

Homme

Femme

 

Groupes professionnels

%

%

%

%

AC

Actuariat

100

0

75

25

AG

Agriculture

89

11

88

13

AI

Contrle de la circulation arienne

100

0

92

8

AO

Navigation arienne

92

8

92

8

AR

Architecture et urbanisme

75

25

73

27

AS

Services administratifs

29

71

27

73

AT

Stagiaire en administration

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

AU

Vrification

73

27

71

29

BI

Sciences biologiques

60

40

59

41

CA

Programme CAP

38

62

38

62

CH

Chimie

61

39

61

39

CM

Communications

70

30

65

35

CO

Commerce

62

38

60

40

CR

Commis aux critures et rglement

17

83

18

82

CS

Systmes d'ordinateur

70

30

70

30

CX

Services correctionnels

78

22

78

22

DA

Traitement mcanique des donnes

38

62

38

62

DD

Dessin et illustrations

64

36

62

38

DE

Art dentaire

100

0

100

0

DS

Services scientifiques de la dfense

85

15

86

14

ED

Enseignement

44

56

41

59

EG

Soutien technologique et scientifique

71

29

71

29

EL

lectronique

97

3

97

3

EN

Gnie et arpentage

89

11

87

13

ES

conomie, sociologie et statistiques

58

42

57

43

EU

Soutien de l'enseignement

100

0

100

0

EX

Groupe de la direction

70

30

68

32

FI

Gestion financire

52

48

51

49

FO

Sciences forestires

83

17

83

17

FR

Pompiers

98

2

98

2

FS

Service extrieur

67

33

65

35

GL

Manoeuvres et hommes de mtiers

94

6

95

5

GS

Services divers

66

34

66

34

GT

Technicien divers

72

28

73

27

GX

Groupe de la direction gnrale

83

17

100

0

HE

Sciences domestiques

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

99

1

99

1

HR

Recherche historique

62

38

59

41

HS

Services hospitaliers

42

58

41

59

IS

Services d'information

33

67

32

68

LA

Droit

50

50

50

50

LI

Gardiens de phare

96

4

97

3

LS

Bibliothconomie

27

73

28

72

MA

Mathmatiques

64

36

65

35

MD

Mdecine

72

28

69

31

MM

Groupe stagiaires en gestion

45

55

44

56

MT

Metorologie

85

15

85

15

ND

Nutrition et dittique

0

100

0

100

NU

Sciences infirmires

16

84

16

84

OE

Mcanographie

48

52

27

73

OM

Organisation et mthodes

44

56

41

59

OP

Ergothrapie et physiothrapie

20

80

20

80

PC

Sciences physiques

66

34

65

35

PE

Gestion du personnel

28

72

28

72

PG

Achat

51

49

50

50

PH

Pharmacie

33

67

33

67

PI

Inspection des produits primaires

83

17

82

18

PM

Administration des programmes

38

62

37

63

PR

Services d'imprimerie

53

47

54

46

PS

Psychologie

53

47

52

48

PY

Photographie

78

22

79

21

RO

Radiotlgraphie

82

18

82

18

SC

quipages de navires

95

5

95

5

SE

Recherche scientifique

84

16

84

16

SG

Prposs au brevets

57

43

56

44

SI

Soutien des sciences sociales

38

62

37

63

SM

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

SO

Officiers de navire

94

6

94

6

SR

Rparation des navires

98

2

98

2

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

2

98

2

98

SW

Service social

34

66

27

73

SX

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

TE

Employs civils temporaires

47

53

49

51

TI

Inspection technique

91

9

91

9

TR

Traduction

37

63

34

66

UT

Enseignement universitaire

92

8

85

15

VS

Mdecine vtrinaire

63

37

s.o.

s.o.

WP

Programmes de bien-tre social

47

53

46

54

 

Grand total

48

52

47

53

 

Rpartition des groupes professionnels par sexe
au 31 mars pour l'anne respective

 

 

2003

2004

 

Les groupes prdominance fminine sont ombrags

Homme

Femme

Homme

Femme

 

Groupes professionnels

%

%

%

%

AC

Actuariat

75

25

80

20

AG

Agriculture

86

14

86

14

AI

Contrle de la circulation arienne

92

8

92

8

AO

Navigation arienne

92

8

92

8

AR

Architecture et urbanisme

74

26

71

29

AS

Services administratifs

26

74

25

75

AT

Stagiaire en administration

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

AU

Vrification

69

31

69

31

BI

Sciences biologiques

58

42

57

43

CA

Programme CAP

44

56

46

54

CH

Chimie

61

39

59

41

CM

Communications

68

32

75

25

CO

Commerce

59

41

59

41

CR

Commis aux critures et rglement

18

82

18

82

CS

Systmes d'ordinateur

70

30

70

30

CX

Services correctionnels

77

23

76

24

DA

Traitement mcanique des donnes

38

62

39

61

DD

Dessin et illustrations

62

38

62

38

DE

Art dentaire

100

0

100

0

DS

Services scientifiques de la dfense

84

16

84

16

ED

Enseignement

40

60

38

62

EG

Soutien technologique et scientifique

71

29

70

30

EL

lectronique

96

4

96

4

EN

Gnie et arpentage

86

14

86

14

ES

conomie, sociologie et statistiques

55

45

54

46

EU

Soutien de l'enseignement

12

88

13

88

EX

Groupe de la direction

66

34

65

35

FI

Gestion financire

50

50

49

51

FO

Sciences forestires

80

20

84

16

FR

Pompiers

98

2

98

2

FS

Service extrieur

64

36

63

37

GL

Manoeuvres et hommes de mtiers

95

5

95

5

GS

Services divers

64

36

63

37

GT

Technicien divers

71

29

72

28

GX

Groupe de la direction gnrale

100

0

86

14

HE

Sciences domestiques

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

99

1

99

1

HR

Recherche historique

60

40

61

39

HS

Services hospitaliers

42

58

41

59

IS

Services d'information

32

68

32

68

LA

Droit

49

51

49

51

LI

Gardiens de phare

95

5

93

7

LS

Bibliothconomie

27

73

25

75

MA

Mathmatiques

63

37

64

36

MD

Mdecine

67

33

65

35

MM

Groupe stagiaires en gestion

38

62

37

63

MT

Metorologie

83

17

83

17

ND

Nutrition et dittique

0

100

0

100

NU

Sciences infirmires

15

85

15

85

OE

Mcanographie

42

58

31

69

OM

Organisation et mthodes

39

61

40

60

OP

Ergothrapie et physiothrapie

20

80

24

76

PC

Sciences physiques

63

37

62

38

PE

Gestion du personnel

27

73

26

74

PG

Achat

50

50

48

52

PH

Pharmacie

33

67

30

70

PI

Inspection des produits primaires

79

21

79

21

PM

Administration des programmes

36

64

35

65

PR

Services d'imprimerie

74

26

70

30

PS

Psychologie

51

49

50

50

PY

Photographie

79

21

82

18

RO

Radiotlgraphie

82

18

81

19

SC

quipages de navires

94

6

94

6

SE

Recherche scientifique

84

16

83

17

SG

Prposs au brevets

52

48

51

49

SI

Soutien des sciences sociales

37

63

37

63

SM

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

SO

Officiers de navire

94

6

93

7

SR

Rparation des navires

97

3

97

3

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

2

98

2

98

SW

Service social

26

74

22

78

SX

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

s.o.

s.o.

TE

Employs civils temporaires

43

57

46

54

TI

Inspection technique

90

10

89

11

TR

Traduction

33

67

32

68

UT

Enseignement universitaire

86

14

84

16

VS

Mdecine vtrinaire

49

51

46

54

WP

Programmes de bien-tre social

46

54

46

54

 

Grand total

47

53

47

53

 

Rpartition des groupes professionnels par sexe
au 31 mars pour l'anne respective

 

 

2005

 

Les groupes prdominance fminine sont ombrags

Homme

Femme

 

Groupes professionnels

%

%

AC

Actuariat

75

25

AG

Agriculture

89

11

AI

Contrle de la circulation arienne

93

7

AO

Navigation arienne

91

9

AR

Architecture et urbanisme

71

29

AS

Services administratifs

24

76

AT

Stagiaire en administration

s.o.

s.o.

AU

Vrification

67

33

BI

Sciences biologiques

56

44

CA

Programme CAP

50

50

CH

Chimie

58

42

CM

Communications

76

24

CO

Commerce

59

41

CR

Commis aux critures et rglement

18

82

CS

Systmes d'ordinateur

71

29

CX

Services correctionnels

75

25

DA

Traitement mcanique des donnes

44

56

DD

Dessin et illustrations

64

36

DE

Art dentaire

100

0

DS

Services scientifiques de la dfense

83

17

ED

Enseignement

34

66

EG

Soutien technologique et scientifique

70

30

EL

lectronique

96

4

EN

Gnie et arpentage

85

15

ES

conomie, sociologie et statistiques

53

47

EU

Soutien de l'enseignement

13

88

EX

Groupe de la direction

63

37

FI

Gestion financire

48

52

FO

Sciences forestires

82

18

FR

Pompiers

98

2

FS

Service extrieur

62

38

GL

Manoeuvres et hommes de mtiers

95

5

GS

Services divers

62

38

GT

Technicien divers

73

27

GX

Groupe de la direction gnrale

100

0

HE

Sciences domestiques

s.o.

s.o.

HP

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

99

1

HR

Recherche historique

58

42

HS

Services hospitaliers

42

58

IS

Services d'information

32

68

LA

Droit

48

52

LI

Gardiens de phare

87

13

LS

Bibliothconomie

26

74

MA

Mathmatiques

61

39

MD

Mdecine

64

36

MM

Groupe stagiaires en gestion

42

58

MT

Metorologie

82

18

ND

Nutrition et dittique

2

98

NU

Sciences infirmires

15

85

OE

Mcanographie

31

69

OM

Organisation et mthodes

41

59

OP

Ergothrapie et physiothrapie

27

73

PC

Sciences physiques

61

39

PE

Gestion du personnel

25

75

PG

Achat

47

53

PH

Pharmacie

29

71

PI

Inspection des produits primaires

78

22

PM

Administration des programmes

39

61

PR

Services d'imprimerie

73

27

PS

Psychologie

50

50

PY

Photographie

91

9

RO

Radiotlgraphie

80

20

SC

quipages de navires

93

7

SE

Recherche scientifique

83

17

SG

Prposs au brevets

49

51

SI

Soutien des sciences sociales

37

63

SM

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

SO

Officiers de navire

93

7

SR

Rparation des navires

97

3

ST

Secrtariat, stnographie et dactylographie

2

98

SW

Service social

24

76

SX

Gestionnaire suprieur

s.o.

s.o.

TE

Employs civils temporaires

47

53

TI

Inspection technique

89

11

TR

Traduction

31

69

UT

Enseignement universitaire

88

12

VS

Mdecine vtrinaire

45

55

WP

Programmes de bien-tre social

44

56

 

Grand total

46

54

Source: Base de donnes sur le titulaire

La dfinition "groupes prdominance fminine" est bas sur l'Ordonnance sur la parit salariale de la Commission Canadienne des droits  de la  personne

Population du groupe

% des femmes

> 500

55 %

100 - 499

60 %

< 100

70 %

 




Appendice L

Sommaire de l'volution de l'effectif depuis 1991 dans divers groupes de classification comptant au moins 2 000 membres en mars 2003

Catgorie Administration et Service extrieur

Groupes

1991

1994

1998

2001

2003

Variance

Administration des programmes

31 767

34 855

34 698

37 432

38 297

+21 %

Services administratifs

15 049

16 566

15 206

20147

24694

+64 %

Systmes d'ordinateurs

5 507

7 153

9 396

12 436

15 091

+174 %

Gestion du personnel

3 214

3 343

2 890

3 616

4 204

+31 %

Gestion financire

2 803

2 828

2 328

2 921

3 384

+21 %

Commerce

2 252

2 396

2 183

2 695

3 328

+48 %

Services d'information

1 631

1 712

1 744

2 568

3 088

+89 %

Programmes de bien‑tre social

1 689

1 760

2 054

2 340

2 398

+42 %

Achats et approvisionnement

2 482

2 526

1 965

2 297

2 605

+5 %

Total partiel

65 874

72 438

71 788

85 727

96 212

+46 %

% de l'effectif total

27 %

31 %

37 %

41 %

43 %

 

Catgorie scientifique et professionnelle

Groupes

1991

1994

1998

2001

2003

Variance

conomie, sociologie et statistiques

2 622

2 899

3 147

4 315

5 644

+115 %

Vrification

4 662

5 354

5 531

5 618

5 161

+11 %

Gnie et arpentage

2 928

2 987

2 125

2 142

2 615

-11 %

Droit

1 115

1 402

1 612

2 148

2 588

+132 %

Sciences biologiques

1 253

1 293

1 345

1 880

2 320

+85 %

Sciences physiques

1 092

1 434

1 387

1 876

2 096

+92 %

Total partiel

13 672

15 369

15 147

17 979

20 424

+49 %

% de l'effectif total

6 %

7 %

8 %

8 %

9 %

 

Catgorie technique

Groupes

1991

1994

1998

2001

2003

Variance

Soutien technologique et scientifique

7 536

7 527

6 077

8 423

9 127

+21 %

Soutien des sciences sociales

2 493

2 561

2 792

3 407

3 730

+50 %

Techniciens divers

3 177

3 282

2 419

2 782

2 853

-10 %

Total partiel

13 206

13 370

11 288

14 612

15 710

+19 %

% de l'effectif total

5 %

6 %

6 %

7 %

7 %

 

Catgorie du soutien administratif

Groupes

1991

1994

1998

2001

2003

Variance

Commis aux critures et rglements

59 943

53 927

42 384

44 186

43 314

-28 %

Traitement mcanique des donnes

4 470

3 518

2 369

2 589

2 412

-46 %

Stnographie et dactylographie

13 026

9 977

5 633

3 981

2 290

-82 %

Total partiel

77 439

67 422

50 386

50 756

48 016

-38 %

% de l'effectif total

32 %

29 %

26 %

24 %

21 %

 

Catgorie de l'exploitation

Groupes

1991

1994

1998

2001

2003

Variance

Services correctionnels

4 556

4 448

4 935

5 789

6 171

+35 %

Manœuvres et hommes de mtiers

14 722

12 922

8 234

6 639

6 501

-56 %

Services divers

9 770

7 965

4 290

3 863

3 865

-60 %

Total partiel

29 048

25 335

17 459

16 291

16 537

-43 %

% de l'effectif total

12 %

11 %

9 %

8 %

7 %

 

 




Appendice M

Aperu des reclassifications des groupes Commis aux critures et rglements (CR) et conomie (ES), 2002‑2003

Reclassification du groupe Commis aux critures et rglements (CR)

Afficher le graphique pleine dimension 

Reclassification du groupe Commis aux critures et rglements (CR)

Reclassification du groupe conomie (ES)

Afficher le graphique pleine dimension

Reclassification du groupe conomie (ES)

 




Appendice N

Sommaire de l'utilisation des congs dans le domaine du noyau de la fonction publique de 1991-1992 2002-2003 et graphique illustrant les changements dans les droits relatifs aux congs annuels du groupe Commis aux critures et rglements (CR)

Cong

Congs pays exercice 2002–2003

Congs pays

Jours

(millions)

Pourcentage

Jours  moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

3,25

42,0

17,3

677,30

677,30

Jours fris

2,07

26,7

11,0

430,80

430,80

Congs de maladies

1,56

20,2

8,3

325,28

325,28

Obligations familiales

0,30

3,8

1,6

61,70

61,70

Congs compensatoires

0,20

2,6

1,1

41,44

41,44

Raisons personnelles/ bnvolat

0,17

2,2

0,9

35,66

35,66

Autres

0,20

2,6

1,1

41,26

41,26

Total

7,74

100,0

41,2

1 613,44

1 613,44

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 2002–2003.

Cong

Congs pays exercice 2001–2002

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

3,03

42,6

16,7

605,07

621,85

Jours fris

1,99

28,0

11,0

398,51

409,55

Congs de maladies

1,41

19,8

7,8

281,46

289,27

Obligations familiales

0,26

3,6

1,4

51,43

52,86

Congs compensatoires

0,19

2,6

1,0

37,09

38,12

Raisons personnelles/ bnvolat

0,05

0,7

0,3

10,53

10,82

Autres

0,19

2,7

1,0

37,78

38,83

Total

7,12

100,0

39,2

1 421,88

1 461,30

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 2001–2002.

Cong

Congs pays exercice 2000–2001

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

2,91

43,3

17,1

541,51

568,96

Jours fris

1,87

27,9

11,0

348,64

366,31

Congs de maladies

1,33

19,8

7,8

247,15

259,69

Obligations familiales

0,23

3,5

1,4

43,45

45,66

Congs compensatoires

0,20

3,0

1,2

37,60

39,50

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,17

2,5

1,0

31,43

33,02

Total

6,71

100,0

39,4

1 249,77

1 313,14

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 2000–2001.

Cong

Congs pays exercice 1999–2000

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur  estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

3,32

42,9

16,3

593,48

639,49

Jours fris

2,27

29,3

11,0

405,14

436,56

Congs de maladies

1,47

19,0

7,2

263,10

283,50

Obligations familiales

0,26

3,3

1,3

45,77

49,32

Congs compensatoires

0,21

2,7

1,0

36,70

39,55

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,22

2,8

1,1

39,20

42,24

Total

7,75

100,0

37,8

1 383,39

1 490,65

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1999–2000.

Cong

Congs pays exercice 1998–1999

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours  moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur  estimative (millions $ constant)

Vacances

3,38

41,9

16,4

570,94

631,88

Jours fris

2,27

28,2

11,0

383,60

424,55

Congs de maladies

1,63

20,2

7,9

275,42

304,82

Obligations familiales

0,27

3,4

1,3

45,76

50,65

Congs compensatoires

0,21

2,6

1,0

35,47

39,26

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,30

3,7

1,4

50,04

55,39

Total

8,05

100,0

39,0

1 361,24

1 506,54

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1998–1999.

Cong

Congs pays exercice 1997–1998

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

3,49

42,6

16,9

551,91

621,52

Jours fris

2,27

27,7

11,0

358,80

404,06

Congs de maladies

1,69

20,7

8,2

267,56

301,31

Obligations familiales

0,27

3,3

1,3

42,47

47,83

Congs compensatoires

0,20

2,5

1,0

32,29

36,36

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,27

3,3

1,3

42,63

48,01

Total

8,20

100,0

39,7

1 295,66

1 459,09

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1997–1998

Cong

Congs pays exercice 1996–1997

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

3,73

43,1

17,5

581,98

661,47

Jours fris

2,35

27,1

11,0

365,97

415,96

Congs de maladies

1,85

21,4

8,7

288,86

328,31

Obligations familiales

0,28

3,2

1,3

43,31

49,22

Congs compensatoires

0,19

2,2

0,9

29,86

33,94

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,26

3,0

1,2

40,27

45,77

Total

8,65

100,0

40,6

1 350,25

1 534,67

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1996–1997.

Cong

Congs pays exercice 1995–1996

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

4,08

42,8

17,2

636,16

734,69

Jours fris

2,61

27,4

11,0

407,39

470,48

Congs de maladies

2,06

21,6

8,7

321,28

371,04

Obligations familiales

0,30

3,1

1,2

46,22

53,38

Congs compensatoires

0,21

2,2

0,9

33,44

38,62

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,28

2,9

1,2

43,14

49,83

Total

9,54

100,0

40,2

1 487,64

1 718,04

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1995–1996.

Cong

Congs pays exercice 1994–1995

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

4,14

42,2

17,0

642,64

754,26

Jours fris

2,68

27,3

11,0

415,42

487,57

Congs de maladies

2,16

22,0

8,9

335,22

393,44

Obligations familiales

0,30

3,1

1,2

46,70

54,81

Congs compensatoires

0,5

2,5

1,0

38,64

45,35

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,29

2,9

1,2

44,53

52,27

Total

9,81

100,0

40,3

1 523,16

1 787,71

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1994–1995.

Cong

Congs pays exercice 1993–1994

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur  estimative

(millions $ constant)

Vacances

4,23

42,1

17,1

652,40

782.26

Jours fris

2,71

27,0

11,0

418,71

502.05

Congs de maladies

2,12

21,1

8,6

327,00

392.09

Obligations familiales

0,29

2,9

1,2

45,04

54.01

Congs compensatoires

0,28

2,8

1,1

43,32

51.94

Raisons personnelles/ bnvolat

0

0,0

0,0

0,00

0.00

Autres

0,40

4,0

1,6

62,26

74.65

Total

10,03

100,0

40,7

1 548,74

1 857,00

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1993–1994.

Cong

Congs pays exercice 1992–1993

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyenspar employ

Valeur  estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

4,06

41,9

16,7

615,71

739,67

Jours fris

2,68

27,6

11,0

405,83

487,53

Congs de maladies

2,09

21,6

8,6

317,29

381,17

Obligations familiales

0,28

2,9

1,2

43,01

51,67

Congs compensatoires

0,28

2,9

1,2

42,99

51,65

Raisons personnelles/ bnvolat

0,00

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,31

3,1

1,3

46,28

55,0

Total

9,70

100,0

39,9

1 471,11

1 767,29

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1992–1993.

Cong

Congs pays exercice 1991–1992

Congs pays

Jours (millions)

Pourcentage

Jours moyens par employ

Valeur estimative (millions $ courant)

Valeur estimative (millions $ constant)

Vacances

4,01

41,8

16,8

581,82

711,7

Jours fris

2,63

27,5

11,0

381,85

467,00

Congs de maladies

2,09

21,8

8,7

303,62

371,33

Obligations familiales

0,26

2,7

1,1

37,52

45,88

Congs compensatoires

0,28

2,9

1,2

40,82

49,93

Raisons personnelles/ bnvolat

0,00

0,0

0,0

0,00

0,00

Autres

0,31

3,2

1,3

44,64

54,59

Total

9,58

100,0

40,0

1 390,26

1 700,30

Source: Tous les employs actifs dans le Systme de rapports sur les congs durant l'exercice 1991–1992.

Droits relatifs aux CONGS ANNUELS (annes de service)

 

  

JOURS

GROUPE

Date d'entre en vigueur

15

20

22

23

25

27

28

30

 

 

Nombre d'annes de service

PA (comprend CR)

19 nov 01

0

8

16

17

18

27

 

28

PA (comprend CR)

16 mai 00

0

8

 

17

18

 

28

29

PA (comprend CR)

01 avr 99

0

8

 

 

18

 

 

29

CR

01 avr 90

0

8

 

 

19

 

 

30

CR

01 avr 89

0

8

 

 

20

 

 

30

CR

25 avr 86

0

9

 

 

20

 

 

 

CR

01 avr 82

0

10

 

 

20

 

 

 

CR

01 avr 80

0

10

 

 

22

 

 

 

CR

13 nov 78

0

10

 

 

25

 

 

 

CR

01 avr 78

0

12

 

 

26

 

 

 

CR

01 jan 77

0

13

 

 

27

 

 

 

CR

01 avr 75

0

15

 

 

28

 

 

 

CR

01 avr 74

0

15

 

 

29

 

 

 

CR

04 oct 71

0

15

 

 

30

 

 

 

CR

01 oct 69

0

18

 

 

 

 

 

 

CR

30 avr 69

0

20

 

 

 

 

 

 

 




Appendice O

Dtails de l'utilisation des congs de maladie et des congs pour raisons familiales dans les dix groupes de classification ayant l'utilisation la plus leve et les trois groupes de classification ayant l'utilisation la moins leve, 1990‑1991 2002‑2003

Exercice 1990‑1991

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

237 592

2 056 180

8 654

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

611

Rparation des navires (est)

1 304

17 634

13,523

2

601‑51

Services correctionnels

4 833

63 941

13,230

3

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

1 677

20 265 

12,084

4

604‑54

Services divers

9 434

106 872

11,328

5

606‑56

Services hospitaliers

1 337

15 015

11,230

6

614

Rparation des navires (ouest)

930

9 629

10,354

7

308

Administration des programmes

32 904

295 380

8,977

8

309

Achats et approvisionnement

2 595

23 219

8,948

9

412

Soutien des sciences sociales

2 546

22 454

8,819

10

310

Programmes de bien‑tre social

1 732

12 677

7,319

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

229

Services scientifiques de la dfense

583

2 231

3,827

2

225

Rglementation scientifique

2 215

8 355

3,772

3

312

Service extrieur

1 213

3 992

3,291

 

Exercice 1991‑1992

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

239 156

2 091 774

8,746

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

611

Rparation des navires (est)

1 340

18 353

13,696

2

601‑51

Services correctionnels

4 626

60 619

13,104

3

606‑56

Services hospitaliers

1 296

16 544

12,765

4

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

1 576

19 280

12,234

5

614

Rparation des navires (ouest)

951

11 449

12,039

6

604‑54

Services divers

9 066

102 882

11,348

7

308

Administration des programmes

34 165

313 145

9,166

8

412

Soutien des sciences sociales

2 638

22 864

8,667

9

309

Achats et approvisionnement

2 623

21 540

8,212

10

310

Programmes de bien‑tre social

1 768

14 469

8,184

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

229

Services scientifiques de la dfense

589

2 277

3,866

2

225

Rglementation scientifique

2 193

7 215

3,290

3

312

Service extrieur

1 210

3 250

2,686

 

Exercice 1992‑1993

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

243 295

2 092 408

8,600

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

601‑51

Services correctionnels

4 683

62 309

13,305

2

611

Rparation des navires (est)

1 295

17 040

13,158

3

605‑55

Chauffage, force motrice et opration des machines fixes

1 468

18 005

12,265

4

614

Rparation des navires (ouest)

917  

11 094

12,098

5

604‑54

Services divers

8 823

96 594

10,948

6

606‑56

Services hospitaliers

1 267

12 253

9,671

7

308

Administration des programmes

35 833

322 676

9,005

8

412

Soutien des sciences sociales

2 728

23 724

8,696

9

309

Achats et approvisionnement

2 680

22 186

8,278

10

310

Programmes de bien‑tre social

1 839

14 060

7,645

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

225

Rglementation scientifique

2 256

7 874

3,490

2

312

Service extrieur

1 204

2 959

2 458

3

229

Services scientifiques de la dfense

576

918

1,594

 

Exercice 1993‑1994

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

246 549

2 118 007

8,591

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

601‑51

Services correctionnels

4 606

66 088

14,348

2

611

Rparation des navires (est)

1 285

16 736

13,024

3

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

1 323

15 448

11,676

4

614

Rparation des navires (ouest)

950

11 029

11,609

5

606‑56

Services hospitaliers

1 114

12 923

11,601

6

604‑54

Services divers

8 718

94 838

10,878

7

308

Administration des programmes

36 958

337 909

9,143

8

412

Soutien des sciences sociales

2 765

24 547

8,878

9

309

Achats et approvisionnement

2 634

22 195

8,426

10

310

Programmes de bien‑tre social

1 838

14 015

7,625

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

229

Services scientifiques de la dfense

2 287

7 552

3,302

2

312

Services extrieur

1 190

3 049

2,562

3

225

Rglementation scientifique

519

934

1,800

 

Exercice 1994‑1995

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

243 208

2 158 812

8,876

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

601‑51

Services correctionnels

4 841

69 552

14,367

2

614

Rparation des navires (ouest)

988

12 576

12,729

3

606‑56

Services hospitaliers

1 087

13 558

12,473

4

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

1 290

16 066

12,454

5

611

Rparation des navires (est)

1 262

15 637

12,391

6

604‑54

Services divers

8 812

92 859

10,538

7

309

Achats et approvisionnement

2 600

24 832

9,551

8

308

Administrtion des programmes

37 640

357 720

9,504

9

310

Programmes de bien‑tre social

1 777

15 659

8,812

10

412

Soutien des sciences sociales

2 825 

24 124

8 539

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

225

Rglementation scientifique

2 282

7 654

3,354

2

312

Service extrieur

1 182

3 058

2,587

3

229

Services scientifiques de la dfense

560

1 266

2,261

 

Exercice 1995‑1996

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

237 513

2 060 400

8,675

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

601‑51

Services correctionnels

4 975

70 185

14,108

2

611

Rparation des navires (est)

1 064

13 590

12,773

3

614

Rparation des navires (ouest)

897

11 203

12,489

4

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

1 165

14 378

12,342

5

606‑56

Services hospitaliers

1 008

11 821

11,727

6

604‑54

Services divers

8 175

81 803

10,006

7

308

Administration des programmes

37 750

363 958

9,641

8

309

Achats et approvisionnement

2 514

23 017

9,156

9

310

Programmes de bien‑tre social

1 976

16 710

8,456

10

412

Soutien des sciences sociales

2 839

23 482

8,271

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

225

Rglementation scientifique

2 219

7 135

3,215

2

312

Services extrieur

1 184

3 585

3,028

3

229

Services scientifiques de la dfense

489

1 085

2,219

 

Exercice 1996‑1997

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique

213 242

1 851 432

8,682

10 groupes ayant fait le plus grand usage (effectif d'au moins 500)

1

601‑51

Services correctionnels

5 176

69 539

13,435

2

614

Rparation des navires (ouest)

666

8 586

12,892

3

605‑55

Chauffage, force motrice et opration de machines fixes

962

11 685

12,147

4

611

Rparation des navires (est)

984

11 928

12,122

5

606‑56

Services hospitaliers

861

10 424

12,107

6

308

Administration des programmes

36 538

355 745

9,736

7

604‑54

Services divers

6 823

62 361

9,140

8

309

Achats et approvisionnement

2 166

19 556

9,029

9

310

Programmes de bien‑tre social

2 045

17 225

8,423

10

412

Soutien des sciences sociales

2 833

23 396

8,258

3 groupes ayant fait le moins grand usage (effectif d'au moins 500)

1

225

Rglementation scientifique

2 067

7 069

3,420

2

312

Services extrieur

1 182

3 809

3,223

3

229

Services scientifiques de la dfense

458

816

1,782

 

Exercice 1997‑1998

 

CONGS DE MALADIE

Rang

Code bud.

Groupe

Nbre d'employs

Nbre total de jours

Moyenne par employ

 

Noyau de la fonction publique