Lignes directrices sur les postes de direction ou de confiance exclus

59. (1) Après notification d'une demande d'accréditation faite en conformité avec la présente partie,  l'employeur peut présenter une demande à la Commission pour qu'elle déclare, par ordonnance, que l'un ou l'autre des postes visés par la demande d'accréditation est un poste de direction ou de confiance pour le motif qu'il correspond à l'un des postes suivants :

À l'article 2, poste de direction ou de confiance signifie :

a) Poste de confiance occupé auprès d'un ministre fédéral, de l'administrateur général d'un ministère, d'un premier dirigeant ou d'un juge de la Cour suprême du Canada ou de la Cour fédérale; 

a) poste de confiance occupé auprès du gouverneur général, d'un ministre fédéral, d'un juge de la Cour suprême du Canada, de la Cour fédérale ou de la Cour canadienne de l'impôt, ou d'un administrateur général; 

• Le présent alinéa peut viser de nombreux postes, y compris ceux d'adjoint de direction, de secrétaireparticulier, de messager deconfiance et de chauffeur particulier, d'avocat ou les autres personnes qui, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions fournissent directement des services personnels ou ont des contacts réguliers avec les titulaires désignés en vertu de la loi. Ces personnes peuvent souvent travailler dans le bureau du titulaire désigné en vertu de la loi mais peuvent travailler ailleurs dans un ministère ou organisme.
• Il n'est pas nécessaire que le caractère confidentiel soit rattaché à des fonctions de gestion ou à une fonction particulière exercée par une personne occupant un poste de gestion. Toutefois, il doit exister un rapport de confidentialité en soi.
• Les exclusions découlant de cette définition seront fondées sur des conclusions de fait qui reposeront sur les particularités de chaque cas plutôt que sur une généralisation catégorique ou des critères prédéterminés. Autrement dit, pour être conforme à cette définition, le rapport confidentiel ne doit pas être occasionnel ou fortuit. Le rapport doit être tel qu'il transcende les exigence normales de confidentialité dans l'exécution des fonctions.
• Une description de travail et un organigramme fournissent des informations pour aider à déterminer si le rapport confidentiel est inhérent au poste que la personne occupe.

41 Un employé qui occupe une poste de confiance auprès du Gouverneur général, d'un ministre fédéral, d'un juge de la Cour suprême du Canada ou de la Cour fédérale, de l'administrateur général d'un ministère ou du premier dirigeant de tout autre secteur de la fonction publique.

b) poste classé par l'employeur dans le groupe de la direction (EX);

b) poste classé par l'employeur dans le groupe de la direction, quelle qu'en soit la dénomination;

• Cette disposition est conforme à la législation sur les relations de travail des autres administrations. La Loi exige que ces postes soient désignés comme étant occupés par des titulaires préposés à des fonctions confidentielles ou de gestion.

42 Un employé qui occupe un poste classé par l'employeur dans le groupe de la direction, quelle que soit la dénomination.

c) poste de conseiller juridique du ministère de la Justice (LA);

Supprimé.

43 Un employé qui occupe un poste de conseiller juridique du ministère de la Justice.

d) poste du Conseil du Trésor;

Supprimé.

44 Un employé qui occupe un poste au SCT ou au Bureau du contrôleur général.

e) poste dont l'occupant dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification;

c) poste dont le titulaire dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification;

• Ce critère vise principalement la collectivité des ressources humaines, mais peut également s'appliquer à d'autres personnes dont les fonctions consistent à dispenser des avis dans les trois secteurs mentionnés.
• Les facteurs suivants peuvent notamment être pris en compte pour la désignation des postes selon ces critères : nature et fréquence des avis, si l'on donne suite ou non à ces avis et les conséquences du fait qu'on les suivre ou non.
• Dispenser des avis sous-entend formuler et fournir des recommandations sur une ligne de conduite, informer, aviser, mettre en garde et consulter régulièrement sur des questions importantes.

45 Un employé qui occupe un poste où il dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification.

f) poste dont l'occupant a, en matière de relations de travail, des fonctions de confiance auprès des occupants des postes visés aux alinéas b) ou c);

h) poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas b), c), d) et f).

• La preuve du caractère confidentiel nécessite l'examen de divers facteurs, notamment les suivants : nature permanente, fréquence des contacts, liens hiérarchiques directs, accès à l'information confidentielle et nature privilégiée et portée des discussions.
• Il pourrait en outre exister des rapports spéciaux qui comportent des exigences particulières en matière de confiance. De tels rapports pourraient inclure un élément de confiance personnelle permettant de réfléchir à haute voix sur les questions relatives aux relations de travail.
• Le simple fait qu'un employé ait accès à des informations confidentielles ou à des confidences ne saurait être suffisant, en soi, pour désigner un  poste comme confidentiel. Dans certains cas, le caractère confidentiel des informations peut être protégé par le serment d'office, l'autorisation sécuritaire et l'éthique administrative et professionnelle normale.

46 Un employé qui occupe un poste qui, en matière de relations de travail, a des fonctions de confiance auprès des occupants de postes décrits sous les codes 42 ou 43.

g) poste ainsi qualifié en application des articles 5.1 ou 5.2 et dont la qualification n'a pas été annulée en application de l'article 5.3.

47 Un employé qui occupait un poste qualifié auparavant comme « de gestion ou confidentiel » dont la validité d'exclusion, en vertu de la loi révisée, n'est pas terminée.

Au paragraphe 5.1(1), les postes de direction ou de confiance sont les postes dont les occupants :

a) ont des attributions les amenant à participer, dans une proportion notable à l'élaboration  de politiques ou de programmes;

d) poste dont le titulaire a des attributions l'amenant à participer, dans une proportion notable, à l'élaboration d'orientations ou de programmes du gouvernement du Canada;

• Cette définition englobe les fonctionnaires qui exercent des fonctions liées aux politiques ou aux programmes gouvernementaux.
• Ces personnes participeraient à la formulation ou au choix d'une politique ou d'un programme.
• Les fonctions et les responsabilités devraient être vraiment importantes et non illusoires. L'expression «dans une proportion notable» signifie quelque chose de réel ou de véritable plutôt que symbolique et n'a pas un sens immuable dans tous les contextes. Il varie d'un cas à l'autre, en fonction des faits et des conditions particulières.

21 Un employé qui occupe un poste dont les fonctions et les responsabilités l'amènent à participer, dans une proportion notable, à l'élaboration et au choix de politiques ou de programmes du gouvernement fédéral.

b) exercent, dans une proportion notable, des attributions de gestion à l'égard de fonctionnaires ou des attributions  les amenant à s'occuper de griefs pour le compte de l'employeur;

e) poste dont le titulaire exerce, dans une proportion notable, des attributions de gestion à l'égard de fonctionnaires ou des attributions l'amenant à s'occuper officiellement, pour le compte de  l'employeur, de griefs présentés selon la procédure établie en application de la partie 2;

• Ce critère sous-entend qu'une personne a un contrôle direct sur le travail des autres employés dans le cadre général de ses fonctions. Il faut faire une distinction entre les fonctions de supervision et de gestion.
• L'exclusion en vertu de ce critère requiert l'exercice de pouvoirs supérieurs à ceux qui sont simplement des pouvoirs de supervision. On peut examiner des facteurs tels que l'étendue des pouvoirs délégués en matière de ressources humaines, de gestion financière et d'administration des programmes ainsi que la mesure dans laquelle le gestionnaire exerce ces pouvoirs.
• Les facteurs dont il faut tenir compte comprennent l'importance de la fonction de gestion, le nombre d'employés gérés, le degré de contrôle sur les employés, le milieu de travail, les liens hiérarchiques et le lieu de travail.
• La personne dont les attributions l'amènent à participer, dans une proportion notable, aux activités susmentionnées devrait être capable d'agir de façon autonome et de prendre des décisions indépendantes.
• La loi maintient le droit de l'employeur d'exclure des personnes qui occupent des postes dont les titulaires sont reconnus comme des responsables de palier du processus de règlement des griefs. La désignation des employés qui traitent les griefs doit comprendre la délégation des pouvoirs nécessaires. La direction devrait veiller à ce que cette information soit communiquée par écrit directement à chaque agent des griefs.
• La désignation qui est prévue par la présente disposition pour participation à la procédure règlement des grief sdevrait comprendre la documentation justificative suivante :
  • une copie du diagramme officiel de la procédure de règlement des griefs,
  • une copie d'une lettre de délégation du pouvoir d'examiner officiellement les griefs au nom de l'employeur,
  • une description de poste;
  • un organigramme.

22 Un employé qui occupe un poste, qui comprend dans une proportion notable, des attributions, des responsabilités et des pouvoirs de gestion à l'égard des fonctionnaires qui l'amènent à s'occuper officiellement, au nom de l'employeur, de griefs présentés selon la procédure établie par la loi.

c) participent directement aux négociations collectives pour le compte de l'employeur;

f) poste dont le titulaire participe directement aux négociations collectives pour le compte de l'employeur; 

• Pour répondre aux critères, il faudrait satisfaire aux trois conditions suivantes :
  • Les attributions amènent les titulaires à participer directement aux ...;
  • Les attributions doivent être liées au processus de la négociation collective.
  • Cette participation doit avoir lieu au nom de l'employeur.
• Le processus de la négociation collective dans la fonction publique ne consiste pas seulement à négocier les conditions d'emploi à la table de négociation avec les syndicats. Toutefois, dans tous les cas, il incombe à l'employeur de prouver que la personne participe directement au processus de la négociation collective d'une manière plus que symbolique et superficielle.

23 Un employé qui occupe un poste dont les fonctions l'amènent à participer directement aux négociations collectives au nom de l'employeur.

d) ne doivent pas, à l'avis de la CRTFP, faire partie d'une unité de négociation pour des raisons de conflits d'intérêts ou par suite de leurs fonctions auprès de l'employeur;

g) poste dont le titulaire, bien que ses attributions ne soient pas mentionnées au présent paragraphe, ne doit pas faire partie d'une unité de négociation pour des raisons de conflits d'intérêts ou en raison de ses fonctions auprès de l'employeur;

• Ce critère accorde un large pouvoir discrétionnaire à la CRTFP.
• L'employeur doit démontrer que les attributions et les responsabilités d'une personne à l'égard de l'employeur sont en conflit avec les intérêts de celle‑ci en tant que membre d'une unité de négociation. Voici certains des facteurs à prendre en considération à cet égard :
  • la participation d'un fonctionnaire au règlement des questions de gestion;
  • la mesure dans laquelle l'exercice des pouvoirs délégués est susceptible de créer un conflit d'intérêts;
  • la communauté d'intérêts avec la direction;
  • l'étendue des activités de l'employé;
  • le caractère délicat des informations qu'il traite;
  • le niveau et la diversité des personnes avec lesquelles un fonctionnaire a des contacts et des entretiens réguliers;
  • l'impact des décisions d'un fonctionnaire sur les autres employés;
  • leurs répercussions directes sur les relations de travail ou sur les conditions d'emploi des autres employés.

24 Un employé qui occupe un poste où les codes 21, 22 et 23 ne s'appliquent pas, mais qui suite à l'opinion de la Commission, ne devrait pas faire partie d'une unité de négociation pour des raisons de conflits d'intérêt, ou en raison des attributions et des responsabilités qu'exerce l'employé envers l'employeur.

e) il s'agit de postes de confiance occupés, en matière de relations de travail, auprès des occupants des postes visés aux alinéas a) à c).

h) poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas b), c), d) et f).

• Pour exclure le titulaire d'un poste réputé être confidentiel, l'employeur doit d'abord établir qu'il y a un lien hiérarchique avec un poste dont le titulaire :
  1. est classé par l'employeur comme faisant partie du groupe de la direction, quelle qu'en soit la dénomination (b);
  2. dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification (c);
  3. assume des attributions et des responsabilités l'amenant à participer dans une proportion notable à l'élaboration et au choix de politiques ou de programmes (d);
  4. ou participe directement au processus des négociations collectives (f).
• Une fois ces conditions établies, il incombe encore à l'employeur de faire la preuve qu'il existe des rapports confidentiels entre ces deux personnes et qu'ils sont fondés sur des questions de relations de travail.
• Le caractère confidentiel pourrait être une exigence du poste. Ce ne doit pas être simplement une question de style, de traitement préférentiel ou d'opinion de la part d'un superviseur.
• Les attributions d'un poste seront considérées dans le cadre des conditions d'emploi et dépasseront la simple connaissance des politiques ou des pratiques des relations de travail ou des deux.
• Cela pourrait englober les personnes dotées de pouvoirs décisionnels qui ne sont pas de nature courante ou administrative, et qui exécutent continuellement une combinaison des fonctions suivantes, entre autres : collaboration aux négociations, réaménagement des effectifs, administration des griefs, interprétation des conventions collectives, imposition des mesures disciplinaires, arbitrage des griefs, désignations liées à la sécurité et à la protection, planification des mesures d'urgence en cas de grève, cessation d'emploi, décisions liées à la santé et à la sécurité, politiques du CNM et rmunération.

25 Employé qui occupe un poste qui, en matière de relations de travail, comporte des responsabilités et des fonctions de confiance auprès des occupants de postes décrits sous les codes 21, 22 ou 23.