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ARCHIVÉ - Cadre d'évaluation pour les programmes de départ anticipé - numéro 11

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Sommaire

Introduction

Conform�ment � des directives f�d�rales r�centes visant � mieux d�finir toute nouvelle initiative � un stade initial, particuli�rement en termes d'objectifs mesurables, d'indicateurs de rendement et de besoins li�s au rassemblement des donn�es pour mesurer ce rendement, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a demand� que soit �labor� un cadre d'�valuation pour le Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (PERA) et la Prime de d�part anticip� (PDA). Ce cadre a pour objectif d'appuyer la gestion op�rationnelle et minist�rielle tout en fournissant une assise � partir de laquelle on pourra effectuer � l'avenir des �valuations efficaces et efficientes des initiatives. Ce rapport d�crit le cadre d'�valuation pour les programmes PERA et PDA. Il a �t� con�u en fonction des meilleures pratiques d'�valuation courantes, conform�ment aux politiques et pratiques du Conseil du Tr�sor.

M�thodologie

La pr�paration du cadre d'�valuation a exig� une s�rie de consultations avec des repr�sentants du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor de m�me qu'une s�rie d'ateliers avec des repr�sentants des minist�res "les plus touch�s" et "les moins touch�s". Nous avons �galement pass� en revue une s�rie de documents li�s aux programmes, � la directive sur le r�am�nagement des effectifs et � d'autres initiatives connexes. L'�tude a �t� entreprise en f�vrier et mars 1996, en vue d'une �valuation des programmes PERA et PDA au cours de l'ann�e financi�re 1998-1999.

Enjeux

Au total, vingt enjeux d'�valuation, r�partis selon les directives du Conseil du Tr�sor en mati�re de pertinence, de succ�s et de co�t-efficacit�, ont �t� mis au point.

Options d'�valuation

Trois options en termes d'�valuation ont �t� d�finies et soumises � examen. Le tableau qui suit r�sume les diff�rentes composantes de ces options.

Option

M�thodologie

Points forts

Points faibles

Co�t

- 15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du personnel des minist�res

- 15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants des finances des minist�res

- pas d'entrevue avec d'autres repr�sentants dans les minist�res

- 5 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT

- Examen des dossiers du SCT limit� aux statistiques du programme

- aucun examen des dossiers des minist�res

- aucune consultation avec l'industrie

- peu co�teux

- toute l'�tude pourrait �tre faite rapidement

- fardeau limit� pour les minist�res

- tous les enjeux seraient couverts dans une certaine mesure

- pas tous les minist�res seraient consult�s

- couverture limit�e des enjeux

- moins fiable

20 000 $
�
30 000 $

Option

M�thodologie

Points forts

Points faibles

Co�t

- jusqu'� 30 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du personnel de tous les minist�res - administration centrale seulement

- jusqu'� 30 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants des finances de tous les minist�res - administration centrale seulement

- pas d'entrevue avec d'autres repr�sentants dans les minist�res

- jusqu'� 10 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT

- Examen des dossiers du SCT y compris les statistiques de programme et les documents � l'appui

- examen des dossiers des minist�res, notamment les statistiques de griefs, de m�me que des informations d�taill�es sur les co�ts

- aucune consultation avec l'industrie

- relativement peu co�teux

- toute l'�tude pourrait �tre faite rapidement

- meilleure couverture des enjeux

- fiabilit� accrue

- fardeau accru pour les minist�res

50 000$
�
60 000$

Option

M�thodologie

Points forts

Points faibles

Co�t

- jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou
en personne avec des repr�sentants du personnel de tous les minist�res - administration centrale et r�gions

- jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou
en personne avec des repr�sentants des finances de tous les minist�res - administration centrale et r�gions

- jusqu'� 15 entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res (SM
et leurs d�l�gu�s)

- enqu�te aupr�s de 500 employ�s touch�s;

- jusqu'� 15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT

- Examen des dossiers du SCT y compris les statistiques de programme et les documents � l'appui

- examen des dossiers des minist�res, notamment les statistiques de griefs, de m�me que des informations d�taill�es sur les co�ts (c.-�-d. �tude de co�ts)

- jusqu'� 15 consultations avec l'industrie

- excellente couverture des enjeux

- meilleure fiabilit�

- co�teux

- exigerait plusieurs mois pour �tre men�e � terme

- fardeau accru pour les minist�res

100 000$
�
150 000$

L'�valuation pourrait �galement �tre �largie afin d'inclure une �valuation de la pertinence, du succ�s et du co�t-efficacit� du programme du point de vue du gouvernement f�d�ral. Bien que cela susciterait des r�ticences de la part de plusieurs des minist�res consult�s au cours de cette �tude, deux options ont �t� con�ues pour fournir une vue d'ensemble de ce qui pourrait �tre n�cessaire dans un tel cas. Cependant, les enjeux n'ont pas �t� identifi�s pour ces options dans la mesure o� cela d�passait le cadre de la pr�sente �tude.

R�ponse de la direction

Dans le budget de f�vrier 1995, on annon�ait � l'�chelle de l'ensemble du gouvernement des plans visant � supprimer les programmes et les services identifi�s dans l'Examen des programmes de 1994-1995. La suppression des programmes vis�s entra�nera une r�duction de quelque 45 000 postes des effectifs du gouvernement f�d�ral d�s la troisi�me ann�e (1997-1998). Parall�lement � l'annonce budg�taire de 1995, des mesures ont �t� pr�vues pour faciliter la r�alisation des objectifs de r�duction des minist�res. Ainsi, on a con�u deux programmes, soit le Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (PERA) et la Prime de d�part anticip� (PDA) pour faciliter la compression des effectifs dans les minist�res. De plus, le gouvernement a d�sign� certains minist�res comme �tant �les plus touch�s�, c'est-�-dire estim�s incapables d'assurer les compressions d'emploi pr�vues par simple attrition, gr�ce aux mesures de r�am�nagement des effectifs en cours et en faisant appel � d'autres instruments de gestion. Les minist�res �les plus touch�s� ont acc�s aux deux programmes, tandis que tous les autres n'ont acc�s qu'au PERA.

Ces deux programmes n'ont pas �t� con�us pour remplacer la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (DRE) actuellement en vigueur, mais plut�t pour la compl�ter. La DRE continue d'�tre en vigueur et demeure le principal instrument de r�am�nagement des effectifs. Deux programmes additionnels, le Programme de cong� avec �talement du revenu et le Programme de cong� de transition pr�alable � la retraite, ont �galement �t� annonc�s de mani�re � assurer aux employ�s non exc�dentaires une plus grande souplesse dans les modalit�s de travail, tout en facilitant aux gestionnaires la r�alisation des objectifs en mati�re de r�duction des budgets salariaux.

Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT) a pris diverses initiatives � la lumi�re des observations formul�es par le v�rificateur g�n�ral en 1992, � la suite de la v�rification de la Directive sur le r�am�nagement des effectifs. Le Secr�tariat s'est vivement pr�occup� de faire en sorte que les m�canismes n�cessaires de d�cision, de v�rification et de contr�le soient en place, non seulement pour la DRE mais aussi pour les deux nouveaux programmes. � cette fin, il a fourni aux minist�res plusieurs documents aux fins de la gestion et du contr�le des activit�s de compression.

Le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a cr�� un cadre redditionnel de restructuration de l'emploi qui met l'accent sur le r�le et la responsabilisation des sous-ministres. Une lettre destin�e � l'ensemble des sous-ministres attirait leur attention sur les questions relatives � la gestion des ressources humaines et financi�res et � l'obligation de rendre compte, et sur un indicateur de rentabilit� pouvant garantir une meilleure gestion des deniers publics tir�s de la r�serve centrale. Dans cette lettre, on invitait les sous-ministres � faire la v�rification des mesures d'encouragement au d�part, � mi-chemin tout au plus, du programme de trois ans.
On a r�dig� un Guide du gestionnaire concernant la restructuration de l'emploi a �t� pr�par� en collaboration avec les minist�res, la collectivit� de la v�rification et de l'examen et le Secr�tariat du CT.
Un Guide de v�rification a �t� mis au point et distribu� aux minist�res.
Un Cadre de contr�le minist�riel du r�am�nagement des effectifs a �t� publi�.

Conform�ment � de r�centes lignes directrices f�d�rales visant � assurer une meilleure d�finition de nouvelles initiatives d�s leur premier stade, notamment en ce qui a trait aux objectifs mesurables, aux indicateurs de rendement et � l'information � recueillir pour mesurer le rendement, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a confi� � des conseillers en gestion la t�che de mettre au point un cadre d'�valuation des programmes PDA et PERA. Le cadre vise � assurer un soutien � la gestion op�rationnelle et � la gestion minist�rielle et � fournir les crit�res de base pour permettre l'�valuation efficace et efficiente des activit�s dans l'avenir. L'�tude a �t� men�e en pr�vision de l'�valuation des programmes PDA et PERA durant l'ann�e financi�re 1998-1999.

La r�ponse de la direction

Le Secr�tariat accepte le cadre d'�valuation qui a �t� �labor� par des conseillers en gestion conform�ment aux meilleures pratiques en vigueur en mati�re d'�valuation, ainsi qu'� la politique et aux pratiques du SCT. Mis au point avec la collaboration de repr�sentants des minist�res �les plus touch�s� aussi bien que de minist�res �les moins touch�s�, le cadre d�finit certains enjeux possibles, les besoins en information et les d�marches � envisager. � titre de base d'�valuation des politiques et des lignes directrices du SCT, il constitue l'un des �l�ments d'une structure d'ensemble d'�valuation et de contr�le de l'obligation de rendre compte. L'�laboration de ce cadre d'�valuation fait partie d'une d�marche continue et globale de contr�le et d'�valuation de la gestion des activit�s minist�rielles et des activit�s op�rationnelles et du rendement des programmes PDA et PERA.

Apr�s avoir amorc� l'�laboration de ce cadre d'�valuation, le SCT a fourni aux minist�res un guide de v�rification et il a communiqu� avec les sous-ministres pour discuter d'un cadre minist�riel de contr�le de la gestion des ressources humaines et financi�res, assorti d'un indicateur de r�cup�ration sur douze mois. Les instruments de gestion financi�re et comptables propos�s fourniront un indicateur pr�cieux de l'efficacit� des programmes - � savoir dans quelle mesure l'utilisation de deniers publics aux fins des programmes de d�part anticip� aura permis d'atteindre les r�sultats vis�s. En confrontant les r�sultats de leurs propres v�rifications internes au cadre de contr�le, les minist�res seront �galement en mesure d'�valuer si les initiatives en mati�re des compressions sont administr�es de fa�on strat�gique, en conformit� avec les param�tres g�n�raux en usage chez eux.

Le Secr�tariat �tudiera les propositions d'�valuation et d�cidera au d�but de 1998 quelle est la m�thode d'�valuation la plus pertinente. La d�cision ultime se fondera sur l'approche la plus �conomique � utiliser, selon qu'on aura d�cid� des motifs de pr�occupation plus ou moins importants � la suite de l'�valuation des v�rifications et des rapports des minist�res.

1. Introduction^*

^* La pr�sente �tude a �t� r�dig�e � l'externe.

Conform�ment � des directives f�d�rales r�centes visant � mieux d�finir toute nouvelle initiative � un stade initial, particuli�rement en termes d'objectifs mesurables, d'indicateurs de rendement et des besoins li�s au rassemblement des donn�es pour mesurer ce rendement, le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor a demand� que soit �labor� un cadre d'�valuation pour le Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (PERA) et la Prime de d�part anticip� (PDA). Ce cadre a pour objectif d'appuyer la gestion op�rationnelle et minist�rielle tout en fournissant une assise � partir de laquelle on pourra effectuer � l'avenir des �valuations efficaces et efficientes des initiatives. Ce rapport d�crit le cadre d'�valuation pour les programmes PERA et PDA. Il a �t� con�u en fonction des meilleures pratiques d'�valuation courantes, conform�ment aux politiques et pratiques du Conseil du Tr�sor.

1.1 Historique

Le budget du 27 f�vrier 1995 annon�ait des plans � l'�chelle du gouvernement visant � �liminer les programmes et services identifi�s dans l'examen des programmes 1994-1995. Cette �limination de programmes r�sulterait en une r�duction des effectifs du gouvernement f�d�ral de l'ordre de 45 000 postes et, au bout de la troisi�me ann�e (1997-1998), entra�nerait des �conomies annuelles de 7,2 milliards de dollars. Dans le budget de 1996, on a annonc� que dans le cadre de l'examen des programmes phase II, les �conomies annuelles seraient accrues de 9,2 milliards de dollars d'ici � 1998-1999.

Au moment de la r�daction de ce rapport, l'impact de l'examen des programmes II sur le nombre d'employ�s n'avait pas encore �t� d�termin�.

Le gouvernement a divis� la fonction publique en deux cat�gories de minist�res en termes de seuil pour "les plus touch�s" par les r�ductions d'effectifs. Les minist�res faisant face � des r�ductions de d�penses au-del� de ce seuil et ayant � faire face � des ajustements majeurs d'effectifs sont d�sign�s "minist�res les plus touch�s" dans la mesure o� on juge qu'ils ne sont pas capables d'effectuer les r�ductions de postes ni par l'attrition normale des effectifs, ni par les mesures existantes de r�am�nagement des effectifs ni, enfin, par d'autres mesures de gestion. � ce jour (15 mars 1996), quatorze minist�res et organismes de la fonction publique ont �t� d�sign�s "plus touch�s". Tous les autres minist�res sont jug�s moins touch�s.

En m�me temps que les annonces dans le budget de 1995, des mesures ont �t� introduites pour aider les minist�res � r�aliser leurs objectifs de r�duction. Les deux programmes, PERA et PDA, ont �t� con�us pour aider les minist�res et les autres organismes � g�rer la compression des effectifs � la suite de l'examen des programmes. Les minist�res "les plus touch�s" ont acc�s aux deux programmes, tandis que les autres n'ont acc�s qu'au PERA.

Ces programmes n'�taient pas con�us pour remplacer la directive existante sur le r�am�nagement des effectifs (DRE), mais plut�t pour la compl�ter. En fait, la DRE reste en application et demeure l'instrument par excellence de r�am�nagement des effectifs. Deux programmes -les cong�s avec �talement du revenu et le cong� de transition pr�alable � -ont �galement �t� annonc�s pour offrir aux employ�s non exc�dentaires des modalit�s de travail plus souples tout en aidant les gestionnaires � r�aliser les r�ductions pr�vues dans le budget salarial.

En avril 1995, tous les minist�res f�d�raux ont �t� en mesure d'offrir aux employ�s exc�dentaires admissibles le PERA qui comprenait, jusqu'en juillet 1995, une indemnit� de d�part additionnelle de 15 semaines. Une politique pour la gestion des rempla�ants a �t� institu�e en mai pour permettre aux employ�s qui seraient d�clar�s exc�dentaires mais qui souhaitaient continuer � travailler pour le gouvernement de changer d'emploi avec un autre employ� qui serait dispos� � quitter la fonction publique. En juillet, les minist�res "les plus touch�s" �taient en mesure d'offrir le programme PDA et les employ�s ont eu 60 jours � partir de leur avis d'employ� exc�dentaire pour opter pour ce programme.

1.2 Politique de revue gouvernementale

L'objectif de la politique de revue actuelle du gouvernement f�d�ral, telle que modifi�e en juillet 1994, est de faire en sorte que le gouvernement :

�dispose d'une information actuelle, pertinente et bas�e sur des faits � propos de la pertinence de ses politiques, de ses programmes et de ses op�rations, y compris les r�sultats qu'il obtient; et
�se serve de cette information pour am�liorer la gestion et le co�t-efficacit� des politiques, des programmes et des op�rations, et pour rendre compte des r�sultats.�

La politique gouvernementale exige que :

�les gestionnaires surveillent les aspects cl� du rendement de leurs programmes et op�rations;
�les minist�res et organismes entreprennent des �valuations, des v�rifications et autres examens pour appr�cier le rendement de leurs politiques, de leurs programmes et de leurs op�rations, et…
�les minist�res, organismes et agences centrales se servent des r�sultats des examens et autres donn�es sur le rendement pour prendre des d�cisions destin�es � rendre leurs programmes financi�rement efficaces … et � favoriser une saine gestion ainsi que l'imputabilit� dans l'utilisation des fonds publics.�

1.3 Objectif et port�e

Le but de ce cadre d'�valuation est de fournir une base pour la gestion et l'�valuation des programmes PDA et PERA, et d'aider les gestionnaires du Conseil du Tr�sor � respecter les objectifs de la politique de revue gouvernementale par la collecte, l'analyse et le rapport sur les donn�es principales de rendement. Le cadre est destin� � contribuer � la gestion op�rationnelle et minist�rielle ainsi qu'aux besoins des agences centrales en information sur le rendement, comme on l'a d�crit dans la section pr�c�dente.

Le cadre identifie les activit�s/produits de programmes cl�s, les groupes-clients vis�s et les impacts. Il a pour but de pr�senter les enjeux �ventuels, les besoins en donn�es et les d�marches analytiques permettant une �valuation cr�dible afin de contribuer � la gestion op�rationnelle et g�n�rale des programmes PDA et PERA par l'identification syst�matique et l'analyse subs�quente des caract�ristiques principales de rendement des programmes PDA et PERA. Les indicateurs de rendement sont fond�s sur des sources de renseignement pratiques et cr�dibles.

Au cours de l'�laboration du cadre, des ateliers ont �t� organis�s avec des repr�sentants des minist�res "les plus touch�s" et "les moins touch�s". Ces ateliers ont fourni des points de vue pr�cieux sur de nombreux aspects pratiques des programmes de la part de ceux qui sont responsables de les mettre en oeuvre dans leur propre minist�re.

Ce cadre d'�valuation ne concerne que (et se limite �) la pertinence, le succ�s et le co�t-efficacit� des politiques et directives du SCT dans la mesure o� elles sont touch�es par l'environnement op�rationnel des minist�res. Cela signifie que l'�tude se concentre sur ce qu'a fait le SCT et ce que les minist�res ont fait � cause du SCT, et non sur la fa�on dont les minist�res g�raient les programmes.

Naturellement, on reconna�t qu'il ne s'agit l� que d'une partie seulement de la structure globale d'imputabilit� et d'�valuation.

Comme param�tre principal d'�valuation et indicateur principal de l'efficacit� du programme dans l'�valuation globale de ces programmes, on cherche � d�terminer si les fonds publics consacr�s � ces nouveaux programmes ont atteint les r�sultats promis dans les d�lais annonc�s. L'�valuation est faite au moyen de composantes de gestion financi�re et de comptabilit�.

Comme param�tre d'�valuation secondaire, on cherche � d�terminer si les minist�res qui se sont d�partis d'employ�s en vertu des dispositions des nouveaux programmes PDA et PERA l'ont fait judicieusement, ad�quatement et de fa�on avertie, conform�ment aux param�tres de la politique. La mesure repose sur des v�rifications internes par les minist�res de leur propre rendement, de m�me que par leur auto-�valuation en fonction du cadre de surveillance (des guides pour la v�rification et la surveillance ont �t� fournis aux minist�res par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor).

D�s lors, le v�ritable crit�re de participation du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor dans le cadre d'�valuation devrait refl�ter les r�alit�s suivantes :

Le r�le cl� et crucial du SCT � ce niveau consiste � cr�er l'environnement pour la prestation et la gestion du programme, � savoir, clart� des politiques, communication avec les minist�res, brochures, lettres d'instructions, leadership au sein des comit�s, orientation, normes de contr�le, comme les cadres de v�rification et de surveillance.
Les minist�res ont la responsabilit� de la gestion effective des programmes au niveau local, dans laquelle le SCT ne pourrait et ne devrait pas s'impliquer.

1.4 Contraintes

Une contrainte importante dans l'�laboration d'un cadre d'�valuation des programmes PDA et PERA � ce stade pr�coce tient � la nature �volutive de cette initiative et � la continuation des r�ductions des d�penses du gouvernement f�d�ral. Par exemple, depuis le d�but de cette �tude, le budget f�d�ral de 1996, qui a un impact direct sur les programmes en cause, a �t� annonc�. En outre, de nouveaux minist�res ont �t� r�guli�rement ajout�s � la liste des minist�res "les plus touch�s". Par cons�quent, ce cadre est bas� sur l'environnement du gouvernement f�d�ral en date au 15 mars 1996.

2. Profil des programmes de d�part anticip�

2.1 Vue d'ensemble

L'information dans les sections qui suivent provient directement de divers documents du Conseil du Tr�sor. Cependant, compte tenu des contraintes identifi�es, ces documents peuvent �tre mis � jour, r�vis�s, ajust�s au cours de l'ex�cution des programmes et peuvent d�s lors n'�tre plus exacts � une date ult�rieure.

2.1.1 Programme d'encouragement � la retraite anticip�e

Source : Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada, Guide du gestionnaire concernant la restructuration de l'emploi, Mars 1995.

Le PERA vise � att�nuer pour les employ�s de 50 � 54 ans, inclusivement, d�clar�s exc�dentaires les cons�quences financi�res d'une retraite anticip�e. Sans ce programme les employ�s entre 50 et 54 ans qui d�cident de prendre une retraite anticip�e de la fonction publique peuvent voir leur pension r�duite de 5% par ann�e en dessous de 55 ans, ou jusqu'� 25%. La r�duction de la pension sera annul�e pour les employ�s admissibles qui opteront pour le PERA. Toutes les conditions habituellement applicables aux pensions vers�es en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP), y compris l'indexation, s'appliqueront �galement aux pensions vers�es dans le cadre du PERA. Cependant, il convient de noter que les avantages sp�ciaux li�s au PERA cesseront � tout jamais si son b�n�ficiaire obtenait un autre emploi dans la fonction publique et redevenait cotisant au titre de la LPFP.

Cet incitatif est offert pendant une p�riode de trois ans, du 1er avril 1995 au 31 mars 1998, aux employ�s nomm�s pour une p�riode ind�termin�e d�clar�s exc�dentaires et ce, dans tous les minist�res et organismes dont le Conseil du Tr�sor est l'employeur. Il est �galement offert aux cadres sup�rieurs nomm�s pour une p�riode ind�termin�e qui ont �t� d�clar�s exc�dentaires dans ces m�mes minist�res et organismes. Pour y �tre admissible, l'employ� doit remplir TOUTES les conditions suivantes :

Il doit �tre d�clar� exc�dentaire durant la p�riode de trois ans. Tout employ� qui �tait d�clar� exc�dentaire au 1er avril 1995 doit recevoir un nouvel avis de statut d'employ� exc�dentaire pour �tre admissible au programme;
Il doit compter au moins cinq ans de service ouvrant droit � la pension;
Il doit compter au moins dix ans de service dans la fonction publique. Le travail � temps partiel peut �tre comptabilis� dans ces ann�es;
Il doit avoir au moins 50 ans, mais ne pas avoir atteint 60 ans au moment o� il quittera la fonction publique.

L'employ� doit �galement :

choisir l'option du PERA dans les 60 jours civils suivant la date d'�mission de l'avis de statut d'exc�dentaire, et il doit quitter la fonction publique dans les six mois suivant cet avis ou � la fin d'une prolongation de cette p�riode que l'administrateur g�n�ral peut juger n�cessaire pour des motifs op�rationnels;
opter en faveur d'une allocation annuelle vers�e au titre de la LPFP avant de quitter la fonction publique;
ne pas avoir opt� pour la Prime de d�part anticip� (PDA) ni pour le versement d'une somme forfaitaire dans le cadre du Programme de r�duction du personnel civil (PRPC) du minist�re de la D�fense nationale (MDN) ni, dans le cas d'un employ� de direction, pour un r�glement n�goci� en vertu de la Politique de transition dans la carri�re des cadres de direction (PTCCD);
ne pas avoir re�u d'offre d'emploi raisonnable avant de quitter la fonction publique, s'il est assujetti � la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (DRE);
ne pas avoir re�u une offre pour un autre emploi dans la fonction publique, s'il est assujetti � la PTCCD;
ne pas avoir re�u une offre de transfert d'emploi chez le nouvel employeur, dans le cas de fonctions c�d�es � l'ext�rieur de la fonction publique, qu'il s'agisse d'une d�volution � une autre instance gouvernementale, de commercialisation ou de privatisation.

Les employ�s participant au PERA ont �galement droit aux avantages suivants :

la protection offerte par le R�gime de prestation suppl�mentaire de d�c�s au taux exig� des employ�s permanents (� la condition qu'ils choisissent de continuer de participer au r�gime);
la r�mun�ration tenant lieu de p�riode de priorit� d'exc�dentaire non expir�e (r�mun�ration maximale de six mois);
une allocation de cessation d'emploi (r�mun�ration maximale de 15 semaines) jusqu'� la modification de la DRE au moyen d'une loi (�t� 1995);
une indemnit� de d�part calcul�e au taux utilis� pour la mise en disponibilit� (deux semaines de r�mun�ration pour la premi�re ann�e de travail compl�te et une semaine pour chaque autre ann�e compl�te moins toute allocation de d�part re�ue pour une mise en disponibilit� ant�rieure. Pour le personnel cadre, cette indemnit� est d'une semaine de r�mun�ration pour chaque ann�e de service compl�te jusqu'� concurrence de 28 semaines de r�mun�ration, moins le nombre de semaines de r�mun�ration d�j� obtenues au titre d'une autre indemnit� de d�part).

D'apr�s un sondage des minist�res au printemps 1995, alors qu'on a confirm� le chiffre de r�duction des effectifs de 45 000 emplois � plein temps, la valeur actuarielle de l'exemption des r�ductions de pension au titre du PERA se projetait � 800 millions de dollars.

2.1.2 Prime de d�part anticip�

Source: Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada, Guide du gestionnaire concernant la restructuration de l'emploi, Mars 1995.

Dans les minist�res "les plus touch�s", le gouvernement a suspendu la garantie d'une offre d'emploi raisonnable avant toute possibilit� de mise � pied, mais a introduit une PDA sous forme de paiement forfaitaire.

Au cours de la p�riode de trois ans apr�s la proclamation de la loi sur le budget de 1995, la PDA ne sera mise � la disposition que des minist�res "les plus touch�s", � savoir, en date du 15 mars 1996 :

Agriculture et Agro-alimentaire;

- Commission canadienne des grains

- Conseil national de commercialisation des produits agricoles

- Administration du r�tablissement agricole des Prairies

Bureau canadien d'enqu�te sur les accidents de transports et de la s�curit� des transports;
Citoyennet� et Immigration;
Environnement;
Finances;
P�ches et Oc�ans;
Office du transport du grain;
D�veloppement des ressources humaines;
Industrie;
D�fense nationale;
Ressources naturelles;
Travaux publics et Services gouvernementaux;
Transports;
Secr�tariat du Conseil du Tr�sor.

Seuls les employ�s nomm�s pour une p�riode ind�termin�e qui ont �t� d�clar�s exc�dentaires sont admissibles � la prime de d�part anticip�. Le personnel cadre n'a pas droit � la PDA, car celle-ci fait double emploi avec la Politique de transition dans la carri�re des cadres de direction qui leur offre des avantages comparables. Par ailleurs, les employ�s qui d�cideront de se pr�valoir du Programme d'encouragement � la retraite anticip�e (PERA) n'auront pas droit � la PDA.

Les dispositions relatives � la PDA pr�voient le versement d'un paiement en esp�ces aux employ�s admissibles qui acceptent de d�missionner de la fonction publique. Ce paiement comprend une indemnit� de d�part calcul�e d'apr�s le taux en vigueur dans le cas des mises en disponibilit�, ainsi que l'acc�s � une allocation d'�tudes ou de formation si l'employ� y est admissible. Les employ�s qui comptent moins de cinq ann�es de service et ceux qui ont imm�diatement droit � leur pension non r�duite recevront un paiement moins �lev�. Les employ�s qui acceptent la PDA ne sont pas admissibles � la r�mun�ration en remplacement de la partie non expir�e de leur p�riode de priorit� d'exc�dentaire ni � aucun autre paiement forfaitaire pr�vu par la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (DRE).

Les employ�s exc�dentaires des minist�res "les plus touch�s" qui choisissent de ne pas accepter la PDA se voient attribuer, en vertu des nouvelles dispositions de la DRE, le statut de fonctionnaire exc�dentaire r�mun�r� pendant une p�riode de six mois. Si aucune offre d'emploi raisonnable ne leur est faite pendant cette p�riode, ils se voient attribuer le statut de fonctionnaire exc�dentaire non r�mun�r� pendant une p�riode de 12 mois. Si, � la fin de cette p�riode, aucune offre d'emploi raisonnable ne leur a �t� faite, ils sont mis en disponibilit�.

La PDA peut comprendre jusqu'� trois des �l�ments suivants (le paiement total des deux premiers �l�ments ne peut d�passer un montant maximum pr�cis) :

Indemnit� de d�part : les employ�s re�oivent deux semaines de r�mun�ration pour la premi�re ann�e compl�te d'emploi continu dans la fonction publique et une semaine pour chaque autre ann�e compl�te.
Montant forfaitaire :

Traitement de base : Les employ�s re�oivent 39 semaines de r�mun�ration r�guli�re s'ils comptent moins de cinq ann�es d'emploi continu dans la fonction publique; 52 semaines de r�mun�ration r�guli�re s'ils en comptent plus de cinq et ne sont pas admissibles � une pension imm�diate non r�duite; et jusqu'� 52 semaines s'ils ont plus de cinq ans d'emploi continu dans la fonction publique et sont admissibles � une pension non r�duite.

Allocation de service : Cette allocation n'est pas offerte aux employ�s qui comptent moins de cinq ann�es d'emploi continu dans la fonction publique ou qui ont droit � une pension non r�duite. Cette indemnit� repr�sente un certain nombre de semaines additionnelles de r�mun�ration r�guli�re et se calcule d'apr�s l'�ge et le nombre d'ann�es d'emploi continu de l'employ�. Si on additionne l'�ge et le nombre d'ann�es d'emploi continu de l'employ� et que le total se situe entre 50 et 54, l'employ� a droit � une semaine additionnelle de r�mun�ration r�guli�re. Si le total se situe entre 55 et 59, l'employ� a droit � deux semaines, entre 60 et 64 � trois semaines, entre 65 et 69 � quatre semaines, et entre 70 et 74 � cinq semaines. Si le total s'�l�ve � 75 et plus, il a droit � six semaines de r�mun�ration r�guli�re.

En outre, une allocation d'�tudes et de formation peut �galement �tre offerte aux employ�s, sauf � ceux qui re�oivent des prestations de retraite au titre de la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP). Cette allocation d'au plus 7 000 $ est en fait un remboursement � l'employ� (sur pr�sentation de pi�ces justificatives) des frais d'�tudes ou de formation encourus pour se pr�parer � occuper un emploi � l'ext�rieur de la fonction publique f�d�rale.

Sur la base d'une enqu�te aupr�s des minist�res au printemps 1995, le co�t direct associ� � la PDA �tait estim� � 1,5 milliard de dollars.

2.1.3 Directive sur le r�am�nagement des effectifs

Au cours des 25 derni�res ann�es, les fonctionnaires f�d�raux d�clar�s exc�dentaires ont b�n�fici� d'une forme de protection pour att�nuer les effets de cong�diements �ventuels. Les dispositions initiales pour att�nuer les effets des ajustements dans les effectifs du gouvernement f�d�ral s'appelaient les Proc�dures de remaniement de l'effectif. Ces proc�dures avaient �t� ratifi�es en 1969 et ont �t� � la base de la Directive actuelle sur le r�am�nagement des effectifs.

Les changements conduisant au cadre actuel de la directive peuvent �tre retrac�s � 1986, quand les dispositions sur la r�mun�ration en remplacement de la partie non expir�e de la p�riode de priorit� exc�dentaire ont �t� approuv�es et ont fait partie de la politique r�vis�e d'am�nagement des effectifs suite au budget de 1985 pr�voyant une r�duction de la fonction publique de l'ordre de 15 000 ann�es-personnes.

Depuis cette �poque, quelque 30 000 employ�s ont �t� directement affect�s par le r�am�nagement des effectifs. En d�cembre 1991, la politique de r�am�nagement des effectifs a �t� renforc�e, � la recommandation du Conseil national mixte, et est devenue la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (DRE). Elle venait renforcer les dispositions de base de la politique pr�c�dente. Elle compl�tait �galement les initiatives du gouvernement f�d�ral en mati�re de commercialisation, privatisation et d�concentration des services en offrant aux employ�s touch�s des possibilit�s additionnelles comme des montants forfaitaires. De m�me, la Directive garantissait une offre d'emploi raisonnable � chaque employ� recrut� pour une p�riode ind�termin�e dont les services ne seraient plus requis en raison d'un r�am�nagement des effectifs et, dans le cas d'une privatisation ou de commercialisation, l'offre d'emploi devait �tre faite dans la m�me r�gion g�ographique. La Directive pr�voyait �galement une protection salariale non limitative et la possibilit� pour les employ�s non touch�s de se porter volontaires pour devenir exc�dentaires au lieu des employ�s touch�s.

Le DRE non seulement reconna�t l'importance qu'il y a de garder les employ�s dans la fonction publique, mais �galement d'offrir aux employ�s la possibilit� de la quitter, compte tenu de la n�cessit� d'effectuer des r�ductions continues dans la fonction publique.

2.2 Cadre d'analyse du rendement

Le projet d'am�lioration des rapports au Parlement met l'accent sur les r�sultats et sur la mesure du rendement. Un aspect de cette priorit� fait appel au d�veloppement d'un cadre d'analyse du rendement qui est un instrument utilis� de fa�on courante pour aider � d�finir "l'image globale" d'un minist�re, d'une activit� cl� ou d'un secteur d'activit�.

Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, "La r�forme des pr�visions : Directives en vue d'am�liorer la pr�sentation au parlement de l'information sur la gestion des d�penses", Projet, 25 janvier 1996.

On trouvera � la page suivante le cadre d'analyse du rendement pour les programmes de d�part anticip� (PDA et PERA combin�s). En gardant � l'esprit que le cadre d�finit "l'image globale", ce cadre a pour objet d'aider le lecteur � comprendre que l'ensemble des objectifs et des activit�s devrait �tre poursuivi avec des cibles communes � atteindre et des produits ou des r�sultats bien d�finis. D�s lors, alors que les activit�s et les objectifs sont li�s et peuvent donc �tre lus de fa�on lin�aire, la port�e et les impacts s'appliquent � la plupart, et m�me � toutes les activit�s et � tous les r�sultats, et ne sont donc pas li�s de fa�on lin�aire.

Les paragraphes qui suivent donnent de plus amples d�tails sur ce cadre. Il importe de noter que le but d'un tel instrument n'est pas d'analyser et de d�crire en d�tail tous les �l�ments du cadre, mais bien de fournir un aper�u des moyens mis en oeuvre (activit�s et produits) par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor, de m�me que de pr�ciser les personnes vis�es (port�e) par ces mesures ainsi que les objectifs poursuivis (impacts imm�diats) et leur pourquoi (impacts interm�diaires et � long terme).

Programmes d'incitation au d�part
Mission: Aider les minist�res � r�aliser leurs objectifs de r�duction des effectifs par des incitations au d�part qui traitent avec justice et efficacit� les employ�s exc�dentaires quittant la fonction publique
Activit�s	Produits	Port�e	Impacts imm�diats	Impacts interm. / long terme
- d�veloppement et promulgation de politiques et directives - coordonner ou participer � des r�unions ou comit�s - suivi continu - d�veloppement d'un syst�me de suivi et de rapport - g�rer les r�serves de fonds PDA PERA - gestion du risque - avis et appui	- politiques - directives - formats de rapports - Comit� et sous-comit� du personnel des MPT - Coordonnateur de r�seau de la DRE - Forum des agents financiers principaux - Chefs de r�unions de v�rification - Comit� conjoint d'adaptation (CCA) - rapports - rapport trimestriel - rapport de paie - rapport de substitut - financement - cadre de gestion du risque - guides de v�rification - guide de suivi - pouvoirs d�l�gu�s (SM) - interpr�tation et arbitrage (adjudication) des politiques/ directives - bulletins d'information - communications informelles - ligne ouverte/ d'entraide	Clients - Sous-ministres et leurs d�l�gu�s - Minist�res les plus touch�s Agents de prestation - autres minist�res - Ressources humaines - Finances (Paie) - V�rification/ �valuation/revue - TPSGC Intervenants/Parties int�ress�es - employ�s - grand public / contribuables - presse - Parlement - syndicats - secteur priv�	- satisfaction envers diff�rents aspects des services fournis par le Secr�tariat du Conseil de Tr�sor - clart� de l'information - temps opportun - connaissances des politiques et des directives - compr�hension claire des politiques et des directives - adh�sion aux politiques - amorce et maintien de communications suffisantes et appropri�es avec les minist�res touch�s - politiques et directives pour aider les minist�res � : - r�aliser les objectifs de r�duction fix�s dans les plans minist�riels - �liminer les postes, fonctions et �quivalents salariaux - assurer le co�t-efficacit� - assurer la probit� - assurer un traitement �quitable - minimiser l'impact pour les employ�s touch�s	- les objectifs op�rationnels strat�giques des minist�res sont r�alis�s tels qu'�tablis dans l'examen des programmes - les objectifs anticip�s de PDA/PERA sont r�alis�s

2.2.1 Activit�s et produits

Les activit�s sont ce qu'accomplit le SCT pour r�aliser son mandat. En g�n�ral, les activit�s suscitent des co�ts d'une sorte ou d'une autre. Les produits sont ce � quoi on peut s'attendre et repr�sentent le r�sultat d'activit�s.

Pour les programmes de d�part anticip�, les activit�s et produits comprennent :

d�veloppement et promulgation de politiques et directives, y compris les formats de rapport;
coordination ou participation � des comit�s et � des r�unions, y compris les r�unions du comit� et du sous-comit� du personnel des MPT (pr�sence seulement), les coordonnateurs de r�seau de la DRE, les forums des agents financiers principaux, les r�unions des chefs de v�rification, et celles du comit� conjoint d'adaptation (CCA);
suivi continu par le d�veloppement d'un syst�me de surveillance et de rapport, r�sultant en rapports trimestriels, de paie, et autres;
gestion des r�serves de fonds PDA/PERA;
gestion du risque par le d�veloppement de syst�mes de gestion du risque, � l'aide, notamment, de guides de v�rification et guides de surveillance, et par la d�l�gation de pouvoirs;
avis et soutien, y compris l'interpr�tation et l'arbitrage de politiques et directives, les bulletins d'information, la correspondance informelle et une ligne de conseils/d�pannage.

On trouvera � l'annexe A une liste des lettres, des instructions additionnelles et des directives g�n�rales du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor en date de mars 1996.

Le SCT dirige des activit�s relativement � d'autres am�nagements des effectifs mais elles se situent en dehors du champ de cette �tude. Par exemple, il y a la gestion des relations entre le gouvernement f�d�ral et les syndicats.

2.2.2 Port�e

La port�e r�f�re au groupe ou groupes qui sont touch�s ou ont �t� touch�s par les programmes. Cela peut comprendre des clients de m�me que des agents co-prestation des programmes, et d'autres intervenants (ceux qui ont un int�r�t dans les programmes mais qui ne sont pas directement impliqu�s dans leur conception ni dans leur prestation)

Pour les programmes de d�part anticip�s, les clients sont les sous-ministres et leurs d�l�gu�s de tous les minist�res pour le PERA, et des minist�res les plus touch�s pour la PDA.

Les agents de co-prestation comprennent les services de ressources humaines, des finances et les groupes de v�rification/�valuation/revue des autres minist�res. Le minist�re des Travaux Publics et Services gouvernementaux Canada doit �galement �mettre les ch�ques pour les employ�s qui b�n�ficient d'un des deux programmes, aussi ce minist�re est-il consid�r� comme un agent de co-prestation.

Les intervenants et parties int�ress�es comprennent les employ�s (qui peuvent �tre admissibles ou non � l'un des programmes), le grand public ou les contribuables (qui, comme pour la plupart des programmes et services du gouvernement f�d�ral, peuvent avoir un int�r�t dans l'�quit� et le co�t-efficacit� des programmes), la presse (qui re�oit les communiqu�s de presse sur les programmes), le parlement, les syndicats, et le secteur priv� (parce que le monde des affaires peut subir la pression de l'influx d'employ�s du gouvernement, ou parce qu'il peut �tre lui-m�me soucieux d'instituer des programmes similaires).

2.2.3 Impacts imm�diats

Des impacts imm�diats, ou r�sultats, surviennent quand des groupes sont atteints par les produits du programme. Caract�ristiquement, ces r�sultats sont des r�ponses exprim�es en termes de perceptions, d'attitudes ou de comportements de la part des groupes touch�s. Pour les programmes de d�part anticip�, cela peut se traduire par une satisfaction � l'endroit de diff�rents aspects des services fournis par le SCT (perception), une compr�hension claire des politiques et directives, la conviction que des communications � la fois suffisantes et ad�quates avaient �t� amorc�es et maintenues avec les minist�res touch�s (attitudes) et un respect des politiques (comportement).

Les politiques et les directives devraient �galement aider les minist�res � :

r�aliser les cibles de r�duction �tablis dans leurs plans minist�riels;
�liminer des postes, fonctions et �quivalents salariaux;
�tre rentables financi�rement;
assurer la probit�;
assurer l'�quit�;
minimiser les impacts pour les employ�s touch�s.

Il est important de noter que les politiques et directives ne peuvent qu'aider les minist�res. Comment le minist�re fonctionne dans le cadre de ces politiques et directives ne peut n�cessairement �tre imput� au SCT. En outre, d'autres initiatives sont en place dans les minist�res pour les aider � r�aliser leurs objectifs individuels li�s � la revue de programme. Il serait d�s lors difficile, sinon impossible, de d�terminer dans quelle mesure les deux programmes incitatifs � eux seuls ont contribu� au succ�s du minist�re individuel.

Cependant, en vertu du cadre de gestion et d'imputabilit� du SCT pour les programmes, les minist�res, agences et soci�t�s de la Couronne devront rendre compte de la gestion prudente et effective des programmes PDA et PERA. Le test de co�t-efficacit� sera une p�riode de r�cup�ration de douze mois sur le total des d�penses associ�es aux d�penses sp�ciales pour les programmes de d�part sp�ciaux. Par p�riode de r�cup�ration, on entend la p�riode de temps n�cessaire pour r�cup�rer les d�penses, par les �conomies r�alis�es dans les salaires et avantages sociaux au sein de l'organisme. On le calcule sous la forme du ratio entre les co�ts totaux de d�part encourus sur la p�riode de trois ans par rapport au changement dans les d�penses en salaires et avantages sociaux entre 1994-1995 et 1997-1998.

Tel qu'indiqu� dans le cadre d'analyse, les minist�res doivent �galement fournir des informations pr�cises, � l'heure et fiables sur :

le nombre d'employ�s exc�dentaires (y compris les cadres), par province de travail, groupe d'occupation, genre, �ge, premi�re langue officielle et appartenance � des groupes d'�quit� en mati�re d'emploi;
le nombre d'employ�s en statut d'employ� exc�dentaire non r�mun�r� (EENR);
le nombre de placements, d'acceptations au titre de la PDA et du PERA, et de mises � pied apr�s EENR ou refus d'une offre d'emploi raisonnable; et
nouvelles dotations pour des p�riodes ind�termin�es, attrition, cong�s sans solde, employ�s � terme, � temps partiel et, si possible, les contrats de service.

2.2.4 Impacts interm�diaires et � long terme

Pour les programmes de d�part anticip�s, les impacts interm�diaires et � long terme comprennent la r�alisation des objectifs op�rationnels strat�giques des minist�res, tels que d�finis dans la revue de programme. En outre, les pr�visions de la PDA et du PERA doivent �galement �tre r�alis�es.

3. Enjeux, indicateurs et sources des donn�es

3.1 Enjeux

Les enjeux ont �t� classifi�s d'apr�s les cat�gories de pertinence, de succ�s et de co�t-efficacit� du Conseil du Tr�sor. En ce qui concerne le PERA et la PDA, les enjeux suivants ont �t� identifi�s dans le cadre des entrevues et des ateliers avec aussi bien le SCT qu'avec les repr�sentants des minist�res. Il est important de noter que les enjeux soulev�s portent davantage sur les meilleures pratiques que sur les changements requis, �tant donn� que la PDA et le PERA sont des programmes �tal�s sur trois ans qui s'ach�veront avant la conclusion de l'�valuation.

3.1.1 Pertinence

Les enjeux li�s � la pertinence sont suppos�s r�pondre � la question g�n�rale : le programme est-il pertinent ? Les enjeux identifi�s comprennent :

1.	Est-ce que les programmes, tels que con�us, ont r�pondu aux attentes des minist�res ?
2.	Y avait-il d'autres fa�ons plus efficaces d'aider les minist�res � atteindre leurs objectifs de r�duction des effectifs que l'on peut garder � l'esprit dans la conception de programmes de nature similaire � l'avenir ?

3.1.2 Succ�s

Les enjeux reli�s aux succ�s se rapportent � l'efficacit� des programmes par rapport � l'atteinte des objectifs et ce, � l'int�rieur des budgets pr�vus et sans r�sultat ind�sirable significatif.

Les questions portaient sur ce qui s'est pass� suite aux programmes, � savoir est-ce que les r�sultats pr�vus ont �t� r�alis�s. Les questions comprenaient notamment :

3.	� quel point les clients sont-ils satisfaits des aspects importants des services offerts par le SCT ?
4.	Les minist�res ont-ils obtenu du SCT les services auxquels ils s'attendaient et dont ils avaient besoin ? Sinon, qu'attendait-on de plus ou quels �taient les besoins additionnels ?
5.	Les politiques et directives fournies par le SCT �taient-elles bien comprises ? Qu'est-ce qui n'�tait pas clair ? Qu'arrivait-il suite au manque de clart� des politiques et directives ?
6.	Est-ce que des communications suffisantes ont �t� amorc�es et maintenues avec les minist�res touch�s ? Ces communications �taient-elles ad�quates ? Sinon, quels ont �t� les impacts n�gatifs?
7.	Est-ce que les avis et le soutien fournis ont �t� ad�quats ? constants ? Sinon, quels ont �t� les impacts?
8.	Les cibles vis�es de r�duction des effectifs ont-elles �t� atteintes ? Si oui, dans quelle mesure les politiques et directives relatives aux programmes PDA/PERA ont-elles aid� les minist�res � r�aliser leurs objectifs ? Sinon, dans quelle mesure les politiques et directives ont-elles nui � la r�alisation des objectifs par les minist�res ?
9.	Est-ce que les politiques ont aid� les minist�res � assurer la probit�? Si oui, de quelle fa�on? Sinon, pourquoi pas?
10.	Est-ce que les politiques ont aid� � assurer un traitement �quitable ? Si oui, de quelle fa�on ? Sinon, pourquoi pas?
11.	Dans quelle mesure les politiques et directives ont-elles aid� les minist�res � minimiser les impacts pour les employ�s touch�s ?
12.	Quels ont �t� les plus grands avantages des programmes ?
13.	Quels ont �t� les impacts n�gatifs des programmes?
14.	Comment les programmes auraient-ils pu �tre am�lior�s ?

3.1.3 Co�t-efficacit�

En g�n�ral, les enjeux li�s au co�t-efficacit� portent sur le rendement et la qualit� des op�rations et des programmes gouvernementaux. On se demande s'il s'agit de la fa�on la plus appropri�e et la plus efficace de r�aliser les objectifs poursuivis par rapport � d'autres conceptions et modes de prestation. Fondamentalement, existe-t-il de meilleures fa�ons d'obtenir les r�sultats poursuivis ? Tel que not�, les enjeux li�s au co�t-efficacit� entourant la PDA et le PERA touchent au calcul de la p�riode de r�cup�ration. Parmi les questions sp�cifiques, mentionnons les suivantes :

15.	Globalement, est-ce que la p�riode de r�cup�ration cible de douze mois a �t� r�alis�e ? Sinon, pourquoi pas ?
16.	Est-ce que la p�riode de r�cup�ration cible de douze mois a �t� r�alis�e dans tous les minist�res? Sinon, pourquoi certains minist�res y sont parvenus et d'autres non?
17.	Est-ce que les �l�ments de co�t inclus dans le calcul de la p�riode de r�cup�ration de 12 mois �taient complets ? Sinon, quels �l�ments auraient d� ou auraient pu �tre ajout�s ?
18.	Est-ce que la p�riode de r�cup�ration de 12 mois repr�sentait une mesure raisonnable ? D'autres mesures auraient-elles �t� plus pertinentes, utiles, fiables ou appropri�es ?
19.	Est-ce que la mise en oeuvre des programmes a exig� la mise au point de nouveaux syst�mes de v�rification ? Quels ont �t� les co�ts de ces syst�mes ? Est-ce que ces co�ts auraient pu �tre �vit�s ? Comment ?
20.	Existe-t-il une fa�on plus rentable d'obtenir les r�sultats r�alis�s par ces programmes tout en assurant une m�me �quit� ? Quelle est-elle ?

3.2 Enjeux, indicateurs et matrice des sources de donn�es

Le tableau des pages suivantes d�limite les enjeux, les indicateurs et les sources de donn�es appropri�es pour travailler sur chaque indicateur. Le tableau indique �galement le degr� de fiabilit� de la source pour r�pondre � la question.

En r�sum�, les sources de donn�es comprennent ce qui suit :

Entrevues avec des repr�sentants du personnel et ressources humaines des minist�res "les plus touch�s" pour traiter des enjeux concernant la PDA et le PERA et, dans les minist�res "les moins touch�s", pour traiter des enjeux li�s au PERA et, � un degr� tr�s limit�, la PDA.
Entrevues avec des repr�sentants des directions des finances dans tous les minist�res.
Entrevues avec d'autres employ�s des minist�res. Selon les sujets, il pourrait s'agir des sous-ministres ou de leurs d�l�gu�s, de gestionnaires ou d'employ�s touch�s.
Entrevues avec des repr�sentants du Conseil du Tr�sor. Celles-ci impliquent des repr�sentants engag�s dans des activit�s r�guli�res li�es aux politiques et directives, et non ceux qui travaillent � la mise en oeuvre des politiques et directives au sein du SCT � l'endroit d'un minist�re "le plus touch�". Ces repr�sentants du SCT sont inclus dans le groupe d'interview�s des "Minist�res".
Examen des dossiers et d'autres documents conserv�s par le SCT, notamment des statistiques, la correspondance avec des minist�res, des rapports r�guliers de v�rification, etc.
Examen des dossiers et d'autres documents conserv�s par les minist�res, notamment les statistiques sur le personnel (griefs, etc.), les statistiques financi�res (co�t des syst�mes, etc.) et d'autres documents pertinents (rapports de v�rification, etc.).
Par industrie, on entend les entrevues avec des repr�sentants du secteur priv� pour obtenir de l'information sur d'autres programmes de r�duction des effectifs.

Sources des donn�es

Enjeux d'�valuation

Indicateurs

Minist�res

Repr�-
sentants

Revue des dossiers/
Documents

Personnel

Finances

Autres

du SCT

SCT

Minist�res

Industrie

Pertinence

1. Est-ce que les programmes, tels que con�us, ont r�pondu aux attentes des minist�res ?

Quels sont les besoins des minist�res ?

�lev�

Moyen

Quels besoins sont satisfaits gr�ce aux programmes ?

�lev�

Moyen

D'autres besoins ont-ils �t� satisfaits d'une autre fa�on ou y a-t-il eu �carts ?

�lev�

Moyen

2. Y avait-il d'autres fa�ons plus efficaces d'aider les minist�res � atteindre leurs objectifs de r�duction des effectifs que l'on peut garder � l'esprit dans la conception de programmes de nature similaire � l'avenir ?

Perceptions/opinions des clients et intervenants

Moyen

Faible

Succ�s

3. � quel point les clients sont-ils satisfaits des aspects importants des services offerts par le SCT ?

Identification des caract�ristiques des services du SCT qui sont importantes pour les clients

�lev�

Satisfaction des clients � l'endroit du SCT � propos des caract�ristiques de service qui sont importantes

�lev�

4. Les minist�res ont-ils obtenu du SCT les services auxquels ils s'attendaient et dont ils avaient besoin ? Sinon, qu'attendait-on de plus ou quels �taient les besoins additionnels ?

Services attendus ou n�cessaires du SCT

�lev�

Services obtenus du SCT

�lev�

�cart

�lev�

Cons�quences de ne pas obtenir les services attendus ou n�cessaires

�lev�

5. Les politiques et directives fournies par le SCT �taient-elles bien comprises ? Qu'est-ce qui n'�tait pas clair ? Qu'arrivait-il suite au manque de clart� des politiques et directives ?

Perceptions/opinions des Minist�res

Moyen

Cas de litiges ou de griefs syndicaux � propos de PDA/PERA

Faible

�lev�

Autres impacts rapport�s

�lev�

6. Est-ce que des communications suffisantes ont �t� amorc�es et mainte-nues avec les minist�res touch�s ? Ces communications �taient-elles ad�quates ? Sinon, quels ont �t� les impacts n�gatifs?

Perceptions/opinions des minist�res quant � l'importance et la qualit� des communications

Moyen

Impacts rapport�s

Moyen

7. Est-ce que les avis et le soutien fournis ont �t� ad�quats ? constants ? Sinon, quels ont �t� les impacts?

Perceptions/opinions du minist�re quant � la qualit� et � la constance des avis et soutien donn�s

Moyen

Impacts rapport�s

Moyen

Avis et soutien donn�s

Moyen

�lev�

8. Les cibles vis�es de r�duction des effectifs ont-elles �t� atteintes ? Si oui, dans quelle mesure les politiques et directives relatives aux programmes PDA/PERA ont aid� les minist�res � r�aliser leurs objectifs? Sinon, dans quelle mesure les politiques et directives ont nui � la r�alisation des objectifs par les minist�res ?

Les cibles de r�duction des effectifs ont-elles �t� atteintes ?

�lev�

Nombre ayant profit� de PDA/PERA

�lev�

Perceptions des minist�res sur la fa�on dont les politiques et les directives ont aid� ou g�n�

Moyen

9. Est-ce que les politiques ont aid� les minist�res � assurer la probit�? Si oui, de quelle fa�on? Sinon, pourquoi pas?

Perceptions/opinions des minist�res

Moyen

Probit� rapport�e d'apr�s les v�rifications minist�rielles de PDA/PERA

�lev�

10. Est-ce que les politiques ont aid� � assurer un traitement �quitable ? Si oui, de quelle fa�on ? Sinon, pourquoi pas?

Perceptions/opinions des minist�res

Moyen

Cas de litiges ou de griefs syndicaux � propos de PDA/PERA

Moyen

11. Dans quelle mesure les politiques et directives ont aid� les minist�res � minimiser les impacts pour les employ�s touch�s ?

Perceptions/opinions des employ�s touch�s

Moyen

Perceptions/opinions des minist�res

Faible

12. Quels ont �t� les plus grands avantages des programmes ?

Perceptions/opinions

Moyen

Faible

Moyen

13. Quels ont �t� les impacts n�gatifs des programmes?

Perceptions/opinions

Moyen

Faible

Moyen

14. Comment les programmes auraient-ils pu �tre am�lior�s ?

Perceptions/opinions

Moyen

Faible

Moyen

Co�t-efficacit�

15. Globalement, est-ce que la p�riode de r�cup�ration cible de douze mois a �t� r�alis�e ? Sinon, pourquoi pas ?

P�riode de r�cup�ration r�alis�e

�lev�

S'il y a lieu, indiquer les raisons pour lesquelles la p�riode n'a pas �t� r�alis�e

Moyen

16. Est-ce que la p�riode de r�cup�ration cible de douze mois a �t� r�alis�e dans tous les minist�res? Sinon, pourquoi certains minist�res y sont parvenus et d'autres non?

P�riode de r�cup�ration r�alis�e

�lev�

S'il y a lieu, indiquer les raisons pour lesquelles la p�riode n'a pas �t� r�alis�e

Moyen

17. Est-ce que les �l�ments de co�t inclus dans le calcul de la p�riode de r�cup�ration de 12 mois �taient complets ? Sinon, quels �l�ments auraient d� ou auraient pu �tre ajout�s ?

Opinions

Moyen

�tude de co�t

�lev�

18. Est-ce que la p�riode de r�cup�ration de 12 mois repr�sentait une mesure raisonnable ? D'autres mesures auraient-elles �t� plus pertinentes, utiles, fiables ou appropri�es ?

Opinions

Moyen

�tude de co�t

�lev�

19. Est-ce que la mise en oeuvre des programmes a exig� la mise au point de nouveaux syst�mes de v�rification ? Quels ont �t� les co�ts de ces syst�mes ? Est-ce que ces co�ts auraient pu �tre �vit�s ? Comment ?

Incidence rapport�e des nouveaux syst�mes

�lev�

Statistiques minist�rielles sur les co�ts des syst�mes

�lev�/
Moyen

Opinions concernant la meilleure fa�on d'�viter les co�ts

Moyen

20. Existe-t-il une fa�on plus rentable d'obtenir les r�sultats r�alis�s par ces programmes tout en assurant une m�me �quit� ? Quelle est-elle ?

Opinions

Moyen

4. Options d'�valuation

La section suivante pr�sente trois options d'�valuation comme suit :

une description de l'option;
ses points forts;
ses points faibles;
les enjeux pris en compte dans le cadre de l'option �tudi�e;
le niveau d'effort;
l'�ch�ancier;
le co�t.

4.1 Option 1 - M�thodologie limit�e

Description :

15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du personnel d'un �chantillon de minist�res;
15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants des finances d'un �chantillon des minist�res;
pas d'entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res;
5 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT;
examen des dossiers du SCT limit� aux statistiques du programme;
aucun examen des dossiers des minist�res;
aucune consultation avec l'industrie.

Points forts :

peu co�teux;
toute l'�tude pourrait �tre faite rapidement;
fardeau limit� pour les minist�res;
tous les enjeux seraient couverts dans une certaine mesure

Points faibles :

pas tous les minist�res seraient consult�s;
couverture limit�e des enjeux;
moins fiable.

Enjeux pris en compte :

pertinence - couverture ad�quate

bonne couverture : 1

moyenne : 2

faible : aucun

pas de couverture : aucun

succ�s - couverture ad�quate

bonne : 3, 4, 8

moyenne : 5, 6, 7, 12, 13, 14

faible : 9, 10, 11

pas de couverture : aucun

co�t-efficacit� - couverture inad�quate

bonne : 15, 16

moyenne : 20

faible : 17, 18, 19

pas de couverture : aucun

Niveau d'effort :

20 � 30 jours de consultation

personnel de consultation exp�riment�

�ch�ancier :

4 � 6 semaines

Co�t :

20 000 $ � 30 000 $

4.2 Option 2 - M�thodologie plus g�n�rale

Description :

jusqu'� 30 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du personnel de tous les minist�res - administration centrale seulement;
jusqu'� 30 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants des finances de tous les minist�res - administration centrale seulement;
pas d'entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res;
jusqu'� 10 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT;
examen des dossiers du SCT y compris les statistiques de programme et les documents � l'appui;
examen des dossiers des minist�res, notamment les statistiques de griefs, de m�me que des informations d�taill�es sur les co�ts (c.-�-d. �tude de co�ts); et
aucune consultation avec l'industrie.

Points forts :

relativement peu co�teux;
toute l'�tude pourrait �tre faite rapidement;
meilleure couverture des enjeux;
fiabilit� accrue.

Points faibles :

fardeau accru pour les minist�res.

Enjeux pris en compte :

pertinence - couverture ad�quate

bonne couverture : 1

moyenne : 2

faible : aucun

pas de couverture : aucun

succ�s - couverture ad�quate

bonne : 3, 4, 8

moyenne : 5, 6, 7, 9, 10, 12, 13, 14

faible : 11

pas de couverture : aucun

co�t-efficacit� - bonne couverture

bonne : 15, 16, 17, 18, 19

moyenne : 20

faible : aucun

pas de couverture : aucun

Niveau d'effort :

70 � 80 jours de consultation

niveaux combin�s de personnel de consultation

�ch�ancier :

2 � 3 mois

Co�t :

50 000 $ � 60 000 $

4.3 Option 3 - M�thodologie optimale

Description :

jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou en personne avec des repr�sentants du personnel de tous les minist�res - administration centrale et r�gions;
jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou en personne avec des repr�sentants des finances de tous les minist�res - administration centrale et r�gions;
jusqu'� 15 entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res (SM et leurs d�l�gu�s);
enqu�te aupr�s de 500 employ�s touch�s;
jusqu'� 15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT;
examen des dossiers du SCT y compris les statistiques de programme et les documents � l'appui;
examen des dossiers des minist�res, notamment les statistiques de griefs, de m�me que des informations d�taill�es sur les co�ts (c.-�-d. �tudes de co�ts); et
jusqu'� 15 consultations avec l'industrie.

Points forts :

excellente couverture des enjeux;
fiabilit� accrue;

Points faibles :

co�teux;
exigerait plusieurs mois pour �tre men�e � terme;
fardeau accru pour les minist�res.

Enjeux pris en compte :

pertinence - couverture ad�quate

bonne couverture : 1

moyenne : 2

faible : aucun

pas de couverture : aucun

succ�s - couverture ad�quate

bonne : 3, 4, 8

moyenne : 5, 6, 7, 9, 10, 11,12, 13, 14

faible : aucun

pas de couverture : aucun

co�t-efficacit� - bonne couverture

bonne : 15, 16, 17, 18, 19

moyenne : 20

faible : aucun

pas de couverture : aucun

Niveau d'effort :

100 � 125 jours de consultation;

100 jours de travail pour du personnel de secr�tariat et d'enqu�te;

niveaux combin�s de consultants et de personnel de secr�tariat et d'enqu�te.

�ch�ancier:

4 � 6 mois

Co�t:

100 000 $ � 150 000 $

5. Possibilit�s d'�valuation suppl�mentaire

La section pr�c�dente pr�sentait trois options pour l'�valuation de la PDA et du PERA du point de vue du SCT. L'�valuation pourrait �tre �largie en incluant une �valuation de la pertinence, du succ�s et du co�t-efficacit� du programme du point de vue du gouvernement f�d�ral. Bien que cela susciterait des r�ticences de la part de plusieurs des minist�res consult�s au cours de l'�tude, deux options sont pr�sent�es pour donner au lecteur une vue d'ensemble de ce qui pourrait �tre n�cessaire dans un tel cas.

5.1 Option A - M�thodologie limit�e

Description :

15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du personnel d'un �chantillon de minist�res;
15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants des finances d'un �chantillon de minist�res;
pas d'entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res;
5 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT;
examen des dossiers du SCT limit� aux statistiques du programme;
aucun examen des dossiers des minist�res;
aucune consultation avec l'industrie.

Points forts :

revue des programmes � l'�chelle du gouvernement;
peu co�teux;
toute l'�tude pourrait �tre faite rapidement;
faible fardeau pour les minist�res.

Points faibles :

pas tous les minist�res seraient consult�s;
r�ticence, absence d'engagement des minist�res;
non fiable.

Enjeux pris en compte :

Les enjeux pris en compte seraient diff�rents de ceux qui sont identifi�s dans la pr�sente �tude. Dans le contexte de ce cadre d'�valuation, il n'est pas possible de les identifier. Il s'ensuit qu'une �tude pr�paratoire serait n�cessaire au d�but de l'�tude pour d�terminer les enjeux pouvant avoir un impact sur l'�ch�ancier et les co�ts mentionn�s qu'il faudrait prendre en compte. Aussi le lecteur devrait-il se rendre compte que le niveau d'effort et les co�ts ne sont que des estim�s et pourraient facilement �tre plus �lev�s.

Niveau d'effort :

40 � 50 jours de consultation;

personnel de consultation exp�riment�.

�ch�ancier :

1 � 2 mois

Co�t :

40 000 $ � 50 000 $

5.2 Option B - M�thodologie optimale

Description :

jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou en personne avec des repr�sentants du personnel de tous les minist�res - administration centrale et r�gions;
jusqu'� 50 entrevues t�l�phoniques ou en personne avec des repr�sentants des finances de tous les minist�res - administration centrale et r�gions;
jusqu'� 50 entrevues avec d'autres repr�sentants dans les minist�res (SM et leurs d�l�gu�s, gestionnaires, etc.);
enqu�te aupr�s de 500 employ�s touch�s;
jusqu'� 15 entrevues t�l�phoniques avec des repr�sentants du SCT;
examen des dossiers du SCT y compris les statistiques de programme et les documents d'appui;
examen des dossiers des minist�res, notamment les statistiques de griefs, des informations d�taill�es sur les co�ts (c.-�-d. �tudes de co�ts) de m�me que des documents pertinents pour la mise en oeuvre des programmes dans les minist�res; et
jusqu'� 15 consultations avec l'industrie.

Points forts :

revue des programmes � l'�chelle du gouvernement;
fiabilit� accrue (par rapport � l'option 4).

Points faibles :

co�teux;
exigerait plusieurs mois pour �tre men�e � terme;
fardeau accru pour les minist�res.

Enjeux pris en compte :

Les enjeux pris en compte seraient diff�rents de ceux qui sont identifi�s dans la pr�sente �tude. Dans le contexte de ce cadre d'�valuation, il n'est pas possible de les identifier. Il s'ensuit qu'une �tude pr�paratoire serait n�cessaire au d�but de l'�tude pour d�terminer les enjeux � prendre en compte. Comme on l'a not� � l'option 4, les r�sultats de l'�tude exploratoire peuvent avoir un impact sur l'�ch�ancier et les co�ts mentionn�s ci-dessous; aussi le lecteur devrait-il se rendre compte que ces chiffres ne sont que des "suppositions raisonnables".

Niveau d'effort :

150 � 175 jours de consultation;

100 jours de travail pour du personnel de secr�tariat et d'enqu�te;

niveaux combin�s de consultants et de personnel de secr�tariat et d'enqu�te.

�ch�ancier

6 � 8 mois

Co�t :

150 000 $ � 175 000 $

Annexe A - Liste de lettres et de brochures

A.1

Lettres du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor aux sous-chefs, directeurs du personnel, ou chefs des n�gociations collectives, ayant un impact direct ou indirect sur l'administration des programmes PDA/PERA

Comit�s employ�-employeur r�gionaux (8 mars 1995)
Gestion du personnel nomm� pour une p�riode d�termin�e pendant la p�riode de r�duction des effectifs (19 mai 1995)
Le placement des rempla�ants (24 mai 1995)
Suspension des indemnit�s de cessation d'emploi (5 juin 1995)
Politique sur l'emploi pour une p�riode d�termin�e de longue dur�e (6 juin 1995)
Mesures de ressources humaines dans le projet de loi C-76 (19 juin 1995)
Lettre concernant l'approbation d'un d�cret visant � modifier certaines dispositions de la Directive sur le r�am�nagement des effectifs (15 juillet 1995)
Lettre concernant le d�cret fixant les modalit�s du programme de la prime de d�part anticip� (18 juillet 1995)
Lettre concernant "le guide de surveillance du r�am�nagement des effectifs" (la PDA et le PERA) (27 juillet 1995)
Le placement des rempla�ants (2 ao�t 1995)
Engagement relatif � un emploi ou � des relations contractuelles ult�rieures pris par l'employ� quittant la fonction publique sous le r�gime de divers programmes de cessation d'emploi (16 ao�t 1995)
Probit� dans les rapports avec d'anciens fonctionnaires (11 septembre 1995)
Programmes d'encouragement au d�part/remplacements (15 septembre 1995)
R�trogradations et reclassifications volontaires dans le cadre de remplacement (20 novembre 1995)
La PDA et le PERA - Administration et responsabilisation (15 d�cembre 1995)
Incidences de la protection salariale et du maintien du traitement dans le contexte des remplacements (26 f�vrier 1996)

Programme de remplacement des groupes professionnels dont la classification est "fond�e sur les qualit�s du titulaire" (18 mars 1996)

A.2

Mat�riel d'instruction et d'orientation additionnel produit par le SCT � l'intention des minist�res

Les gens en transition : v�rifiez vos options. Brochure (diffusion g�n�rale) "Programme d'encouragement � la retraite anticip�e et projet de prime de d�part anticip�" (avril 1995)
Les gens en transition : v�rifiez vos options. Brochure (version d�taill�e � l'intention des directeur de personnel) "Programme d'encouragement � la retraite anticip�e et projet de prime de d�part anticip�" (avril 1995)
Guide du gestionnaire concernant la restructuration de l'emploi (juin 1995)
Les gens en transition : v�rifiez vos options. Brochure "Le R�gime concernant l'apr�s-emploi dans la fonction publique" (juillet 1995)
R�am�nagement des effectifs : Syst�me de surveillance du r�am�nagement des effectifs pour les programmes PERA et PDA (juillet 1995)
Les gens en transition : v�rifiez vos options. Brochure "Statut d'exc�dentaire non r�mun�r�" (Mars 1996)

Liens de la barre de menu commune

Fil d'Ariane

Liens institutionnels

Bureau du contrôleur général

Vérification interne

ARCHIVÉ - Cadre d'évaluation pour les programmes de départ anticipé - numéro 11

Information archivée dans le Web

Sommaire

R�ponse de la direction

1. Introduction^*

2. Profil des programmes de d�part anticip�

3. Enjeux, indicateurs et sources des donn�es

4. Options d'�valuation

5. Possibilit�s d'�valuation suppl�mentaire

Annexe A - Liste de lettres et de brochures