Atelier sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

III. Contrainte excessive

" [Pour établir une exception à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, il faut qu'il soit] [...] démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité. "

Commission canadienne des droits de la personne

Il y a contrainte excessive lorsque la mesure d'adaptation créé des conditions pénibles pour l'employeur ou le fournisseur de services, particulièrement en ce qui concerne la santé, la sécurité ou le coût financier. De plus, dans l'arrêt Central Alberta Dairy Pool, la Cour suprême répertorie d'autres facteurs pouvant permettre de déterminer si la contrainte résultant d'une mesure d'adaptation doit être considérée comme " excessive " (D/438, 63) :

• le non-respect des dispositions de la convention collective, 
• l'effet négatif sur le moral des autres employés,
• l'interchangeabilité de l'effectif et des installations

Pour conaître tout les détails de cette affaire, voir: www.workink.com (site français non-disponible)

Nous allons brièvement examiner ces facteurs, ainsi que la façon dont la taille de l'organisation influence ce qui peut être considéré comme " contrainte excessive ". Nous vous rappelons qu'il incombe à l'employeur de prouver qu'il y a contrainte excessive. La jurisprudence continue à redéfinir l'interprétation des facteurs qui sont les plus pertinents pour évaluer la contrainte excessive dans un contexte donné. Plusieurs facteurs ont été examinés dont les suivants :

1. Problèmes de santé et de sécurité

   La question est de savoir si la mesure d'adaptation proposée constitue un risque en matière de sécurité pour :

   (i) les autres employés

   (ii) l'employé cherchant à en bénéficier.

   Par exemple, si le travail d'un employé ayant un sérieux problème de toxicomanie consiste à manier du matériel à risque en matière de sécurité (comme la conduite d'un chariot élévateur dans un entrepôt), l'employeur peut légitimement invoquer, comme facteur irréfutable de contrainte excessive, le danger potentiel que représente cet employé envers les autres employés, ou même envers lui-même. Toutefois, si le seul risque en matière de sécurité concerne l'employé lui-même, le seuil au-delà duquel la contrainte est jugée excessive sera généralement beaucoup plus élevé.

   Lorsque la santé et la sécurité sont en cause, la nature du risque et la personne qui prend ce risque doivent être pris en compte.

   • La mesure d'adaptation vient-elle à l'encontre des règles de santé et de sécurité?
   • Quelles sont les implications en termes de responsabilité?
   • À qui doit-on s'adresser pour des conseils?

   Le fait que le moral des collègues de travail puisse être directement affecté par la mesure d'adaptation pourrait constituer également un cas de contrainte excessive pour raison de santé et de sécurité. Par exemple, une mesure consistant à modifier les tâches professionnelles d'une personne peut donner lieu à des problèmes de santé ou de sécurité pour les autres employés. Ces problèmes peuvent résulter des répercussions négatives dues, par exemple, à une augmentation de la charge de travail, une plus grande proportion de tâches difficiles ou un nombre d'heures supplémentaires exagéré.

2. Coût financier

   Le coût financier doit être tel qu'il affecterait considérablement la viabilité ou la productivité de l'employeur (ou du fournisseur de services) responsable de la mise en place de la mesure d'adaptation. Lorsque le " coût financier " est invoqué comme motif de contrainte excessive, les éléments suivants sont généralement exclus :

   • les frais résultant du respect des autres dispositions législatives ou réglementaires, telles que les codes de construction (par exemple, des toilettes accessibles aux fauteuils roulants);
   • le coût des heures supplémentaires ou des congés que l'employeur peut raisonnablement assumer;
   • les frais générés par un grief ou une atteinte mineure à une convention collective.

   La taille de l'employeur intervient dans les arguments en faveur de la contrainte excessive. Plus l'organisation est importante, plus elle est à même de pouvoir prendre en charge un large éventail de solutions à l'égard des personnes sollicitant des mesures d'adaptation. Elle peut en effet absorber et amortir plus facilement le coût de ces mesures.

3. Perturbation du fonctionnement de l'organisation

   La mise en place d'une mesure d'adaptation pourrait occasionner un désagrément allant jusqu'à empêcher l'employeur ou le fournisseur de services de mener à bien ses affaires. Par exemple, lorsque l'espace de travail est modifié de telle sorte qu'il empiète sur le flux de travail et en réduit l'efficacité, cela peut perturber l'organisation au point de constituer une contrainte excessive.

4. Empiètement important sur les droits d'autrui

   Une mesure d'adaptation ne devrait pas nuire d'une manière significative aux droits d'autres personnes ou être discriminatoire à leur endroit. Les objections des autres personnes doivent être clairement étayées par le fait que leurs droits seront affectés si cette mesure est mise en place. Un écart important par rapport aux dispositions d'une convention collective pourrait ainsi constituer un motif sérieux d'empiètement.

   Notez que les syndicats peuvent également être jugés responsables s'ils entravent de façon excessive la tentative de l'employeur de prendre une mesure d'adaptation à l'égard d'une personne, ou s'ils créent des obstacles par la négociation de contrats ou la mise en place de procédures syndicales.

5. Interchangeabilité de l'effectif et des installations

   Il s'agit de savoir si l'employeur pourrait raisonnablement affecter les employés à d'autres postes sur une base temporaire ou permanente. Cette mesure est généralement d'autant plus facile que l'entreprise est importante.

6. Exemple de contrainte excessive prouvée par l'employeur

   Il est très difficile de prouver qu'il y a contrainte excessive lorsque l'on est une organisation aussi grande et diversifiée que le gouvernement fédéral. Toutefois, lorsque l'employeur peut démontrer qu'il a exploré toutes les avenues pouvant raisonnablement lui permettre de mettre en place des mesures d'adaptation sans contrainte excessive, l'obligation de prendre ces mesures sera généralement satisfaite.

   Exemple: Holmes c. Procureur général du Canada  

   Un commis de paye (CR-03) travaillant pour le gouvernement fédéral a commencé à ressentir un engourdissement important et douloureux à l'épaule droite à tel point qu'il lui était difficile de s'acquitter de ses fonctions correctement. Mme Holmes a bénéficié de mesures d'adaptation mais a finalement été congédiée parce qu'elle était dans l'incapacité d'exercer ses fonctions. Cette dernière a alors déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, laquelle a trouvé que l'employeur avait pris des mesures raisonnables d'adaptation à son endroit. À la suite du contrôle judiciaire de la décision de la Commission, la première instance de la Cour fédérale a confirmé le rejet de porter la plainte devant le Tribunal canadien des droits de la personne. Il y a eu plus récemment un certain nombre d'autres cas.

   Dans sa décision, la Cour a remarqué que le ministère, avant de recommander son renvoi, avait pris les mesures suivantes:

   1. Mme Holmes a été affectée à d'autres fonctions comme réceptionniste. Cet arrangement s'est toutefois avéré insatisfaisant, car la requérante n'était pas capable de s'acquitter d'une charge de dactylographie.

   2. Durant presqu'un an, on ne lui a assigné que des tâches restreintes et plus légères comme commis aux paiementsde paye.

   3. Mme Holmes a été affectée à un projet spécial de manière à faciliter son rétablissement et a bénéficié d'un fauteuil ajustable, d'un bras ajustable pour son écran d'ordinateur, d'un tabouret-escabeau, d'un plateau permettant d'élever son clavier à un niveau normal et de chariots pour déplacer des dossiers. Elle ne répondaitpouvait toujours pas répondre aux exigences du travail.

   4. Mme Holmes a été évaluée à deux reprises par Santé Canada, qui a conclut qu'elle n'était pas en mesure d'occuper un emploi sédentaire et qu'elle pouvait s'acquitter de ses fonctions essentielles sur la base d'un temps partiel. Le médecin de Mme Holmes a fait part de son désaccord mais a déclaré que cette dernière était en mesure d'occuper un emploi régulier et rémunéré ailleurs.

   5. À nouveau, Mme Holmes s'est vue de nouveau affecter uniquement des tâches légères. Toutefois, , un certain nombre de jours, elle était incapable d'effectuer la moindre de ses tâches au cours d'un certain nombre de jours.

   6. On a rencontré Mme Holmes pour lui proposer d'autres options de travail et lui s'est vu offrir une période de trois heures par jour durant trois semaines pour entreprendre soit la recherche d'un emploi soit un programme de réadaptation recommandé. On Il lui a été demandé de présenter à la Commission des accidents du travail un programme de réadaptation mais, comme elle a négligé de le faire, son dossier a été fermé.

   7. Le ministère s'est efforcé de trouver un emploi de substitution pour Mme Holmes en ajoutant son curriculum vitae au répertoire ministériel des demandes de mutation à la Commission de la fonction publique. Tous les postes vacants du ministère pour lesquels Mme Holmes possédait les compétences requises ont été examinés. Toutefois, toutes les personnes en causeconcernées sont arrivées à la conclusion que tous ces postes exigeaient de la requérante qu'elle utilise les mêmes muscles que ceux utilisés à son poste d'attache.

   La Cour fédérale a statué sur ce qui constitue une contrainte excessive en estimant que cette dernière : " … n'exige pas qu'un employeur agisse comme agent de placement ou crée un nouveau poste expressément adapté à l'employé handicapé, et comprenant de nouvelles fonctions auparavant inexistantes et ne convenant pas à ses besoins. (…) L'employeur est tenu de faire un effort véritable pour s'entendre avec un employé, un effort qui cadre avec le type de travail pour lequel le travailleur a été engagé. "