Atelier sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

Introduction

La Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale (appelée ci-après la " Politique " et identifiée par le symbole )est destinée à

• améliorer la compréhension de ce que l'on entend par " mesures d'adaptation ";
• accroître la sensibilisation à " l'obligation de prendre des mesures d'adaptation ";
• exposer quelques-unes des principales dispositions devant permettre à une fonction publique représentative ayant des personnes handicapées à son service d'atteindre son objectif.

Avant-propos de la Politique

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique se sont engagés à instaurer, à la fonction publique fédérale, un milieu de travail inclusif et sans obstacles dans lequel :

• toutes les personnes bénéficient de chances égales ;;
• toutes les nominations sont basées sur le mérite ;
• tous les employés se sentent intégrés et valorisés.

Objectifs de la Politique

La présente politique vise à garantir la pleine participation des personnes handicapées à la fonction publique fédérale, qu'elles soient candidates à un emploi ou employées.

Application - Qui est touché par la Politique ?

La présente politique s'applique aux mesures d'adaptation suivantes :

1. dans le milieu de travail, à tous les ministères et organismes et autres secteurs de la fonction publique fédérale énumérés à la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et pour lesquels le Conseil du Trésor est l'employeur;
2. au cours du processus de dotation, à tous les ministères et organismes et autres secteurs de la fonction publique fédérale pour lesquels la Commission de la fonction publique a le pouvoir exclusif de procéder aux nominations.

Date d'entrée en vigueur

La présente politique est entrée en vigueur le 3 juin 2002. Elle remplace la Politique concernant les aménagements spéciaux pour les employés handicapés, du Conseil du Trésor, datée du 1er juillet 1999.

Pourquoi une nouvelle politique? 

1. Rendre la politique antérieure conforme à la jurisprudence actuelle et aux récentes modifications à la Loi canadienne sur les droits de la personne.
   
   Donner suite à la décision rendue parle Tribunal des droits de la personne en 1999 selon laquelle la fonction publique fédérale n'avait pas tenu compte des besoins d'une employée ayant des troubles d'apprentissage dans la limite de la contrainte excessive.
   
   Pour en savoir davantage à ce sujet, voir le site Web du Tribunal canadien des droits de la personne à l'adresse suivante : www.chrt-tcdp.gc.ca.  Cliquez sur « Affaires » puis sur « G » comme Green.
2. Favoriser une culture d'" inclusion planifiée " au sein de la fonction publique fédérale en tenant compte des besoins des personnes handicapées dès le début du processus d'élaboration des nouveaux programmes, des nouvelles procédures ou des environnements physiques.
   
   Les résultats du sondagede 2002 auprès de la fonction publique indiquent qu'il reste beaucoup à faire pour créer un environnement inclusif. Ainsi, 42 % des répondants ont fortement réagi à l'énoncé suivant : " Mon ministère ou organisme s'efforce de créer un environnement de travail exempt de tout harcèlement ou discrimination. "
3. To clarify responsibilities of the TBS, PSC, departments (including managers) and employees about the Duty to Accommodate.

Annexe A - Lignes directrices

« La culture organisationnelle d'un ministère ou d'un organisme peut aider les personnes handicapées à se sentir accueillies dans ce milieu. Une formation sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation devrait être offerte aux gestionnaires et autres personnes, notamment aux membres des comités de sélection ». « Bien que la présente politique s'applique uniquement aux fonctionnaires fédéraux et aux candidats à des postes dans la fonction publique fédérale, on s'attend que les gestionnaires et les autres personnes concernées respectent l'esprit de la Politique lorsqu'ils traitent avec d'autres personnes qui travaillent pour le compte de la fonction publique fédérale, par exemple, les étudiants ou le personnel recruté sur place à l'étranger.»

Objectifs de cette séance d'information

Cette séance d'information, ce manuel et les outils de soutien additionnels sont destinés aux fonctionnaires fédéraux qui:

• ont l'obligation de prendre des mesures d'adaptation à l'égard des employés et employés éventuels, conformément à la politique du gouvernement fédéral et à la législation canadienne;
• ont eux-mêmes besoin de mesures d'adaptation;
• doivent interpréter la politique pour en assurer la mise en oeuvre efficace.

Les objectifs de la présente séance sont les suivants:

• aider les participants à comprendre et à interpréter la nouvelle Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale et leur permettre de la mettre en œuvre de façon efficace et cohérente dans l'ensemble du Canada.

Résultats d'apprentissage

À la fin de la présente séance, les participants :

• seront à même d'expliquer ce que l'on entend par « mesures d'adaptation du milieu du travail »;
• auront une connaissance suffisante de la Ppolitique pour commencer à mettre en œuvre efficacement les procédures et pratiques d'adaptation;
• connaîtront les dispositions législatives sur " l'obligation de prendre des mesures d'adaptation ";
• cerneront les rôles des diverses personnes dans le processus d'adaptation;
• auront formulé des stratégies pour faire face aux défis les plus importants qui se posent pour s'acquitter des obligations en milieu de travail;
• se seront familiarisés avec un ou des modèles leur permettant de mettre en oeuvre la Politique;
• sauront où s'adresser pour obtenir de l'information et de l'aide concernant les questions d'adaptation dans le milieu du travail.

Les documents de soutien sur la présente politique et sa mise en œuvre, des copies de ce manuel ainsi que des astuces pour faciliter cet atelier sont disponibles. Pour les mesures d'adaptation:

dans le milieu du travail, voir le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à l'adresse suivante : www.tbs-sct.gc.ca

au cours du processus de dotation, voir le site Web de la Commission de la fonction publique à l'adresse suivante : www.psc-cfp.gc.ca

Section 1: Qu'entend-on par " adaptation "?

Dans la présente section, nous :

• examinons ce que comprennent les participants par " mesures d'adaptation du milieu du travail ";
• définissons l'" adaptation ", ainsi que d'autres termes clés, conformément à leur signification dans le cadre de la politique;
• discutons des différentes mesures d'adaptation.

Exercice 1 : Qu'entendez-vous par " adaptation "? 

A quoi l'expression " mesures d'adaptation du milieu du travail " vous fait elle penser?

Dans son acception la plus large, " adapter " signifie " répondre aux besoins de ". L'adaptation commence par la conception de milieux et de procédures de travail qui prennent chaque personne en compte. Lorsque cela ne permet pas de répondre à l'ensemble des besoins individuels, des mesures d'adaptation supplémentaires peuvent être nécessaires. L'adaptation, c'est aussi les mesures que nous pouvons prendre dans notre milieu de travail afin que nous puissions travailler plus efficacement. La présente politique porte sur les mesures d'adaptation dans le contexte des besoins particuliers des personnes handicapées.

Voici quelques exemples de mesures d'adaptation :

• modification du mobilier et du matériel,
• changements apportés aux installations et au lieu de travail,
• modalités de travail flexibles,
• mise à disposition d'autres modes de communication,
• modification de certains aspects de notre travail,
• modification des politiques, procédures ou systèmes,
• mise à disposition d'heures de récupération ou de réadaptation,
• accès à des postes de perfectionnement et à d'autres postes plus appropriés,
• aide temporaire de la part d'autres employés.

Exercice 2:

Décrivez un cas a) où vous avez bénéficié d'une mesure professionnelle d'adaptation répondant à vos besoins propres et b) où un de vos collègues de travail a bénéficié d'une telle mesure.

Describe one way in which you have provided an accommodation to an employee.

Définition de l'adaptation

L'adaptation consiste à concevoir un milieu de travail sans obstacles, offrant à chaque personne les moyens de réaliser ce dont ils sont capables. Cela signifie également procéder à des ajustements ou à d'autres aménagements selon les besoins des personnes ou changer une règle ou une pratique de façon à faire disparaître les répercussions discriminatoires sur la personne ou le groupe.

Dans la plupart des cas, le fait de traiter les personnes ayant des besoins propres, en particulier les personnes handicapées, strictement de la même façon que les autres n'élimine pas la discrimination mais ajoute fréquemment des obstacles. Il est quelque fois nécessaire d'adopter une mesure d'adaptation pour être juste et équitable, l'équité et la justice représentant des valeurs canadiennes fondamentales.

En répondant à un handicap par une mesure de conception ou d'adaptation, trois principes doivent être respectés :

1. L'équité: Nous devons donner à chaque employé ou candidat les moyens de mener à bien sa tâche ou de prouver ses aptitudes. Le mérite ne peut être reconnu que lorsque ce premier principe est respecté.
2. La qualité: Nous devons modifier la nature ou le niveau de rendement ou de compétence indispensable au travail.
3. Le caractère unique: Chaque personne a des besoins propres et chaque situation varie en fonction des circonstances et des personnes en cause. Les mesures d'adaptation doivent être prises au cas par cas. Ne basez pas vos actions sur des hypothèses.

Les pages suivantes mettent l'accent sur les parties de la politique qui concernent :

• des exemples de handicaps (voir l'annexe A de la Politique),
• les définitions pertinentes,
• les mesures d'adaptation utilisées durant le processus de dotation ainsi que dans le milieu du travail,
• les autres questions à envisager,
• les frais normaux et les avantages attendus.

Annexe A - Lignes directrices : Exemples de handicaps

La définition de ce qui constitue un handicap dépend des circonstances propres à chaque cas. Les conditions suivantes sont considérées comme étant des handicaps :

• cécité ou autre déficience grave de la vue,
• surdité ou autre déficience auditive grave, 
• handicap moteur,
• douleur chronique,
• manifestations d'intolérance au milieu,
• toxicomanie,
• troubles d'apprentissage,
• troubles de la parole,
• conditions chroniques comme le diabète,
• déficiences psychiatriques,
• troubles du développement, 
• autre condition permanente ou temporaire qui cause de la douleur ou limite ou restreint certaines activités.

Pour de plus amples renseignements sur des handicaps particuliers, veuillez visiter les sites Web du Réseau canadien de la santé (RCS) à l'adresse suivante www.nbeastersealmarchofdimes.ca/rcs/collaborateurs_du_reseau.htm

Définitions de la Politique

Adaptation/adapter : désigne la conception et l'harmonisation d'un milieu de travail en fonction des besoins du plus grand nombre possible de catégories de personnes et, selon la définition qu'en donne la Cour suprême du Canada, s'entend des mesures à prendre, compte tenu des circonstances de chaque situation, pour éviter qu'il y ait discrimination.

Personnes handicapées : telles qu'elles sont définies dans la Loi sur l'équité en matière d'emploi, sont les personnes qui ont une déficience durable ou récurrente soit de leurs capacités physiques, mentales ou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage et qui, soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer un emploi en raison de cette déficience, soit pensent qu'elles risquent d'être considérées comme défavorisées sur le plan de l'emploi par leur employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience.

La présente définition vise également les personnes dont les limitations fonctionnelles liées à leur déficience font l'objet de mesures d'adaptation pour leur emploi ou dans leur lieu de travail.

Pour l'application de la présente politique, la définition de personne handicapée ne doit pas être interprétée de façon stricte..

Annexe A - Lignes directrices : Exemples de mesures d'adaptation

Au cours du processus de sélection, les compétences d'une personne doivent être évaluées après que les mesures d'adaptation aient été prises.

Voici quelques exemples de mesures d'adaptation prises lors du processus de sélection (il ne s'agit pas d'une liste exhaustive) :

• fournir l'information au sujet du poste par le biais de médias substituts aux candidats aveugles ou ayant une déficience visuelle;
• veiller à ce que les candidats sourds ou malentendants puissent adresser une demande de renseignements par ATS ou télécopieur;
• permettre à la personne d'avoir plus de temps pour faire les tests ou les examens, s'il y a lieu;
• veiller à ce que le lieu de l'entrevue soit facilement accessible.

Les médias substituts comprennent notamment :

• les documents en braille,
• les documents en gros caractères,
• les versions électroniques des documents.

Définitions de la Politique

Obstacles : sont des obstacles physiques ainsi que des politiques et des pratiques officielles ou officieuses qui restreignent l'accès aux membres des groupes désignés à des chances d'emploi dans la fonction publique fédérale ou les en excluent.

Candidats : comprennent tant les personnes qui présentent une demande d'emploi de l'extérieur de la fonction publique fédérale que les employés actuels participant à un processus de dotation.

Installations : comprennent les locaux et le matériel.

Processus de dotation et de sélection : comprennent toutes les mesures de dotation par concours public, concours interne ou sans concours qui aboutissent à une nomination ou une mutation permanente ou temporaire.

Ces processus de dotation et de sélection englobent toute activité connexe, par exemple, définir les qualités requises, annoncer le poste, diffuser des avis de nomination ou de mutation, prévoir des mesures de recours et de divulgation des résultats, ainsi que toute autre communication pertinente avec les candidats.

Systèmes : englobent les systèmes d'information et les systèmes d'emploi (par exemple, les politiques, les pratiques, les directives et les lignes directrices).

Voici quelques exemples de mesures d'adaptation dans le milieu de travail (il ne s'agit pas d'une liste exhaustive) :

• services auxiliaires, 
• technologie d'adaptation,
• modification des lieux de travail,
• modalités de travail flexibles, y compris mais non exclusivement le télétravail, la modification des tâches ou tout autre régime de travail non conventionnel,
• conversion des documents imprimés en médias substituts et services de lecteurs pour les employés aveugles,
• fourniture d'un espace de travail et de meubles adaptés à la nature de la déficience,
• fourniture de services d'interprètes dans le cas d'employés sourds ou malentendants,
• adaptation des programmes de formation en fonction des besoins des employés handicapés, y compris les employés qui ont des troubles d'apprentissage.

Pour obtenir des idées ou obtenir de l'aide, visitez les sites suivants :

- Conseil du Trésor : www.tbs-sct.gc.ca ou publiservice.tbs-sct.gc.ca ,cliquez sur " Sujets de A-Z ", sélectionnez " Accessibilité ".

- PMPÉE - CFP www.psc-cfp.gc.ca/ee/index_f.htm 

- Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie Canada : strategis.ic.gc.ca

- Programme de technologie informatique adaptée (TIA) d'Environnement Canada, www.ec.gc.ca/act-tia/ 

Policy Definitions

Technologie d'adaptation : consiste en des dispositifs ou du matériel liés au travail qui permettent aux personnes handicapées de s'intégrer aussi pleinement que possible à leur milieu de travail et comprend des articles tels que les logiciels et le matériel de grossissement, les logiciels vocaux et les appareils de suppléance à la communication.

Services auxiliaires : désignent ces services qui sont dispensés aux personnes handicapées ayant besoin d'aide pour exécuter leurs fonctions et pour effectuer certaines activités quotidiennes pendant leurs heures de travail.

Employés : comprennent les employés à temps plein et à temps partiel, les employés occasionnels et saisonniers, nommés pour une durée déterminée ou indéterminée.

Chances d'emploi et les possibilités liées à l'emploi : comprennent les nominations, les promotions, les mutations, les détachements, les affectations, la formation et les possibilités de perfectionnement professionnel.

Modalités de travail flexibles : comprennent, sans s'y limiter, le télétravail et la semaine de travail comprimée.

Activités liées au travail : comprennent les réunions, les programmes de formation, les conférences, les journées de réflexion, les séminaires, les activités sociales et les séances d'information, qui se tiennent tant dans le milieu de travail qu'à l'extérieur de celui-ci.

Annexe A - Lignes directrices : Autres questions

Services auxiliaires et autres : Les ministères contractants devraient consulter les clauses normalisées établies par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, QUI peuvent être incluses dans les marchés de services auxiliaires ou autres.

Employés en situation de voyage : Lorsque les employés handicapés sont en voyage et que des services auxiliaires appropriés ne peuvent être offerts ou encore que les services d'un accompagnateur sont requis, il peut être nécessaire d'établir un marché distinct; ces frais incombent alors au ministère.

Stationnement : Il incombe aux ministères et aux organismes d'établir les tarifs de stationnement pour les parcs de stationnement que le gouvernement loue ou dont il est propriétaire. Les ministères devraient décider s'il est approprié d'imposer des frais de stationnement aux employés handicapés qui ne sont pas en mesure de se servir du transport en commun et le cas échéant, de fixer le montant de ces frais.

Qui paie pour les mesures d'adaptation?

Les ministères doivent fournir aux employées et employés handicapés des aides techniques, du matériel et des services (jusqu'à la contrainte excessive), de même que toute réparation qui s'impose, et acquitter ces dépenses. (...) Certains ministères ont créé un fonds central auquel tous les gestionnaires ont accès. Dans d'autres ministères, les gestionnaires doivent assumer les frais associés aux mesures d'adaptation à même leur budget. Chaque ministère peut décider de la manière dont il abordera cette question. Et comme les manières d'aborder la question sont nombreuses, les ministères peuvent agir en fonction de ce qui leur convient le mieux tout en respectant le sens et l'esprit de la Politique.

Annexe A - Lignes directrices
On s'attend à ce que les ministères et les organismes intègrent dans leurs budgets et leurs exercices de planification financière les ressources nécessaires pour répondre aux besoins de leurs employés. Au moment d'évaluer les coûts, il conviendrait de se rappeler que les coûts seront souvent amortis pendant toute la carrière de l'employé. De plus, bon nombre de méthodes de paiement sont possibles pour acquérir le matériel nécessaire, y compris le crédit-bail.

Par expérience, nous savons que le coût de la plupart des mesures d'adaptation est raisonnable. Le tableau ci-dessous donne une idée des frais généralement associés aux mesures d'adaptation, ainsi que des avantages attendus.

Quel est le coût des mesures d'adaptation?

Le Réseau des aménagements du lieu de travail a estimé en 1999 les frais des mesures d'adaptation de la façon suivante :

• 20 p. 100 de toutes les mesures d'adaptation n'entraînent pas de frais (même si bon nombre de ces mesures d'adaptation ne sont pas coûteuses en elles-mêmes, il est prévu que le ministère y apportera une certaine contribution en consacrant du temps à la mise en œuvre de la Politique);
• 51 p. 100 de toutes les mesures d'adaptation ont un coût inférieur à 750 $.
• Le coût moyen de toutes les mesures d'adaptation s'établit à 1 850 $

Dans une publication intitulée, " Employeurs sans obstacles ", la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) précise que " dans la plupart des cas il en coûte tout au plus 500 $ à l'employeur pour prendre les mesures d'adaptation nécessaires. Le coût est d'autant plus raisonnable qu'il est amorti sur toute la durée de l'emploi de la personne dans votre organisation ".

Voir le site Web à l'adresse suivante : www.chrc-ccdp.ca/discrimination/barrier_free-fr.asp

Avantages de la mise en place de mesures d'adaptation

Les mesures d'adaptation maintiennent un milieu de travail inclusif, sans obstacles et équitable, avec des répercussions financières sur les coûts opérationnels :

• moins de jours de maladie sont utilisés
• moins de temps et d'argent sont consacrés aux processus de résolution officiels (griefs, tribunaux, etc.);
• cela augmente de 5 ans la vie active d'un employé ;
• une plus grande réserve de talents pour embaucher des recrues ;
• cela évite le coût d'un remplacement (estimé à un an de salaire en moyenne pour le poste);
• le milieu du travail se montre plus créatif en matière de solutions aux problèmes et de planification;
• cela facilite la compréhension des clients, lesquels sont mieux servis.

Comment votre ministère ou votre organisme gère-t-il le financement des mesures d'adaptation visant les personnes handicapées?

Section 2: La Politique et les motifs d'ordre juridique

Dans la présente section, nous :

• prenons connaissance de la Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale
• examinons les motifs d'ordre juridique de la Politique
• définissons les notions d'obligation de prendre des mesures d'adaptation, de contrainte excessive et d'exigence professionnelle justifiée, et examinons leurs répercussions pour nous, en tant qu'employeurs et employés.

Remarque: Des exemples de précédents juridiques permettront d'illustrer le sens de ces expressions. Notez toutefois que chaque situation étant différente, ces exemples ne constituent en aucun cas des avis juridiques pour votre cas spécifique. Pour en savoir plus sur un cas en particulier, veuillez vous adresser au personnel responsable des ressources humaines ou de l'équité en emploi de votre ministère ou de votre organisme.

Énoncé de politique

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique ont pour politique de créer et de maintenir un environnement inclusif et sans obstacles dans la fonction publique fédérale afin de garantir la pleine participation des personnes handicapées.

La mise en oeuvre de la présente politique sera réalisée :

• en cernant et en éliminant les obstacles à l'emploi, au perfectionnement professionnel et à la promotion des personnes handicapées, à moins que les mesures à prendre n'imposent une contrainte excessive
• en concevant tous les systèmes d'emploi, les procédés et les installations de sorte qu'ils soient accessibles et en intégrant des mesures d'adaptation dans les normes, les systèmes, les procédés et les installations du milieu de travail
• en fournissant aux personnes des mesures d'adaptation lorsque les obstacles à l'emploi ne peuvent être éliminés. Ces mesures doivent être prises si elles n'imposent pas une contrainte excessive, compte tenu des questions de santé, de sécurité et de coût. Les mesures d'adaptation doivent être également définies en fonction des circonstances propres à chaque cas et respecter le droit à la protection des renseignements personnels et à la confidentialité d'une personne.

I. Motifs d'ordre juridique

Les mesures d'adaptation du milieu de travail ne sont pas des mesures de courtoisie mais des mesures légales. Les trois entités juridiques suivantes ont été mises en place et ont eu des répercussions importantes pour les personnes handicapées :

1. La Charte des droits et libertés; 
2. La Loi canadienne sur les droits de la personne 
3. La Loi sur l'équité en matière d'emploi

1) L'article 15 de la Charte des droits et libertés précise essentiellement que la loi ne fait acception de personne et s'applique également à tous, et tous ont droit à la même protection et au même bénéfice de la loi, indépendamment de toute discrimination, notamment des discriminations fondées sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, le sexe, l'âge ou les déficiences mentales ou physiques.

Voir le site du ministère de la Justice du Canada à l'adresse suivante: laws.justice.gc.ca/fr/index.html

Extrait de la Politique:
La présente politique respecte les principes juridiques fondamentaux du Canada. La Charte canadienne s des droits et libertés garantit certains droits démocratiques à tous et interdit la discrimination fondée sur un handicap physique ou mental. Dans plusieurs cas, les tribunaux canadiens ont fait ressortir le fait que les mesures d'adaptation constituaient un moyen essentiel d'assurer la participation égale de toutes les personnes dans tous les secteurs de la société canadienne.

2) La Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) oblige les ministères du gouvernement fédéral et les organismes sous réglementation fédérale de fournir des mesures d'adaptation du milieu de travail aux personnes protégées par la loi, sauf si cela leur impose une contrainte excessive. C'est ce qu'on appelle en général l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, qui est décrite dans les articles 2 à 15 de la Loi.

Extrait de la Politique : 

Aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employeurs doivent prendre des mesures d'adaptation pour les personnes ou les groupes de personnes lorsque ces mesures n'imposent pas contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité.

Voir CCDP à l'adresse suivante : www.chrc-ccdp.ca/legislation_policies/default-fr.asp et cliquez sur " Loi et politiques ".

3) La Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE) oblige les employeurs à constituer un effectif représentatif en élaborant et en mettant en œuvre un programme d'équité en emploi en vue d'éliminer les obstacles pour les femmes, les membres de minorités visibles, les Autochtones et les personnes handicapées. La LEE oblige également l'employeur à prendre des mesures d'adaptation pour répondre aux besoins des quatre groupes désignés.

Extrait de la Politique:
La Loi sur l'équité en matière d'emploi exige que des mesures d'adaptation raisonnables soient prises en réponse aux besoins des personnes handicapées et autres dans le milieu de travail fédéral. La Loi prévoit aussi que les employeurs identifient et éliminent les obstacles à l'emploi des membres de groupes désignés.

En vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi, le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique se partagent les responsabilités d'employeur dans la mesure de leurs attributions aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques et de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. La présente politique établit donc les exigences s'appliquant au Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, à la Commission de la fonction publique et à leurs représentants désignés

Voir CCDP à l'adresse suivante : www.chrc-ccdp.ca/legislation_policies/default-fr.asp et cliquez sur " Loi et politiques ".

II. L'obligation de prendre des mesures d'adaptation

" L'obligation de prendre des mesures d'adaptation s'entend de l'obligation de l'employeur, du fournisseur de services ou du syndicat de prendre des mesures pour éliminer les désavantages subis par des employés, des employés éventuels ou des clients à cause d'une règle, d'une pratique ou d'un obstacle qui a ou qui peut avoir un effet préjudiciable sur des personnes handicapées "

Commission canadienne des droits de la personne

Voir CCDP à l'adresse suivante : www.chrc-ccdp.ca/legislation_policies/default-fr.asp et cliquez sur " Loi et politiques ".

L'obligation de prendre des mesures d'adaptation est le facteur le plus important favorisant l'intégration des personnes handicapées dans le milieu de travail. L'obligation de prendre des mesures d'adaptation si cela n'impose pas une contrainte excessive " prend tout son sens au travers des interprétations qu'en font les tribunaux. Apporter la preuve qu'il n'est pas possible de mettre en place des mesures d'adaptation à l'égard d'un plaignant ou groupe de plaignants sans contrainte excessive est un élément clé dans l'établissement de la défense d'un employeur ou fournisseur de services face à une plainte de discrimination.

1. a) Portée de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

   Selon la Cour suprême du Canada, les obstacles à la participation des personnes handicapées doivent être éliminés des politiques, règles, normes et pratiques dès l'étape de conception. Les employeurs ne peuvent pas invoquer les mesures d'adaptation après les faits mais ils doivent les intégrer autant que possible dans leurs politiques et pratiques, dans la mesure où elles ne leur imposent pas une contrainte excessive.

   Lorsqu'il est nécessaire de mettre en place une mesure d'adaptation pour un employé, l'employeur doit se poser un certain nombre de questions :

   • L'employeur doit déterminer si la personne peut exécuter le travail tel qu'il se présente.
   • Sinon, il doit déterminer si cette personne peut s'acquitter du travail sous une forme adaptée, c'est à dire par un réaménagement des tâches, par un recyclage ou par une autre forme de mesures d'adaptation.
   • Sinon, il doit déterminer si la personne peut exécuter un autre travail dans sa forme existante ou adaptée

   Pour les précédents juridiques, voir le site Web suivant : www.workink.com

2. b) Limites de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

   La portée de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation n'est pas sans limites. Les mesures d'adaptation doivent toujours respecter un certain équilibre entre le droit d'un employé handicapé à un traitement égal et le droit de l'employeur de faire en sorte que le milieu du travail soit un milieu productif. Un employeur n'est pas tenu :

   • de subir une contrainte excessive,
   • de créer un emploi improductif,
   • de garder à son emploi une personne incapable de satisfaire aux conditions d'emploi malgré les mesures d'adaptation,
   • de recruter une personne qui, après avoir bénéficié de mesures d'adaptation, n'a pas les qualités requises.

   Remarque: Aucune mesure d'adaptation ne doit modifier la " nature " ou le " niveau " de compétence requis. Les employés ayant bénéficié de mesures d'adaptation doivent répondre aux exigences et normes professionnelles justifiées. De la même façon, les candidats doivent posséder les compétences professionnelles justifiées.

3. c) Manquement à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

   Il incombe d'abord au plaignant de démontrer qu'il s'agit d'un cas prima facie de discrimination. Le plaignant doit être en mesure de prouver qu'un travail ou un service lui a été refusé, ou qu'il a fait l'objet d'une discrimination en matière d'emploi ou de prestation de services en raison de son handicap ou pour d'autres motifs relevant de la Charte des droits et libertés. Après quoi, il incombe au répondant de justifier cette discrimination.

III. Contrainte excessive

" [Pour établir une exception à l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, il faut qu'il soit] [...] démontré que les mesures destinées à répondre aux besoins d'une personne ou d'une catégorie de personnes visées constituent, pour la personne qui doit les prendre, une contrainte excessive en matière de coûts, de santé et de sécurité. "

Commission canadienne des droits de la personne

Il y a contrainte excessive lorsque la mesure d'adaptation créé des conditions pénibles pour l'employeur ou le fournisseur de services, particulièrement en ce qui concerne la santé, la sécurité ou le coût financier. De plus, dans l'arrêt Central Alberta Dairy Pool, la Cour suprême répertorie d'autres facteurs pouvant permettre de déterminer si la contrainte résultant d'une mesure d'adaptation doit être considérée comme " excessive " (D/438, 63) :

• le non-respect des dispositions de la convention collective, 
• l'effet négatif sur le moral des autres employés,
• l'interchangeabilité de l'effectif et des installations

Pour conaître tout les détails de cette affaire, voir: www.workink.com (site français non-disponible)

Nous allons brièvement examiner ces facteurs, ainsi que la façon dont la taille de l'organisation influence ce qui peut être considéré comme " contrainte excessive ". Nous vous rappelons qu'il incombe à l'employeur de prouver qu'il y a contrainte excessive. La jurisprudence continue à redéfinir l'interprétation des facteurs qui sont les plus pertinents pour évaluer la contrainte excessive dans un contexte donné. Plusieurs facteurs ont été examinés dont les suivants :

1. Problèmes de santé et de sécurité

   La question est de savoir si la mesure d'adaptation proposée constitue un risque en matière de sécurité pour :

   (i) les autres employés

   (ii) l'employé cherchant à en bénéficier.

   Par exemple, si le travail d'un employé ayant un sérieux problème de toxicomanie consiste à manier du matériel à risque en matière de sécurité (comme la conduite d'un chariot élévateur dans un entrepôt), l'employeur peut légitimement invoquer, comme facteur irréfutable de contrainte excessive, le danger potentiel que représente cet employé envers les autres employés, ou même envers lui-même. Toutefois, si le seul risque en matière de sécurité concerne l'employé lui-même, le seuil au-delà duquel la contrainte est jugée excessive sera généralement beaucoup plus élevé.

   Lorsque la santé et la sécurité sont en cause, la nature du risque et la personne qui prend ce risque doivent être pris en compte.

   • La mesure d'adaptation vient-elle à l'encontre des règles de santé et de sécurité?
   • Quelles sont les implications en termes de responsabilité?
   • À qui doit-on s'adresser pour des conseils?

   Le fait que le moral des collègues de travail puisse être directement affecté par la mesure d'adaptation pourrait constituer également un cas de contrainte excessive pour raison de santé et de sécurité. Par exemple, une mesure consistant à modifier les tâches professionnelles d'une personne peut donner lieu à des problèmes de santé ou de sécurité pour les autres employés. Ces problèmes peuvent résulter des répercussions négatives dues, par exemple, à une augmentation de la charge de travail, une plus grande proportion de tâches difficiles ou un nombre d'heures supplémentaires exagéré.

2. Coût financier

   Le coût financier doit être tel qu'il affecterait considérablement la viabilité ou la productivité de l'employeur (ou du fournisseur de services) responsable de la mise en place de la mesure d'adaptation. Lorsque le " coût financier " est invoqué comme motif de contrainte excessive, les éléments suivants sont généralement exclus :

   • les frais résultant du respect des autres dispositions législatives ou réglementaires, telles que les codes de construction (par exemple, des toilettes accessibles aux fauteuils roulants);
   • le coût des heures supplémentaires ou des congés que l'employeur peut raisonnablement assumer;
   • les frais générés par un grief ou une atteinte mineure à une convention collective.

   La taille de l'employeur intervient dans les arguments en faveur de la contrainte excessive. Plus l'organisation est importante, plus elle est à même de pouvoir prendre en charge un large éventail de solutions à l'égard des personnes sollicitant des mesures d'adaptation. Elle peut en effet absorber et amortir plus facilement le coût de ces mesures.

3. Perturbation du fonctionnement de l'organisation

   La mise en place d'une mesure d'adaptation pourrait occasionner un désagrément allant jusqu'à empêcher l'employeur ou le fournisseur de services de mener à bien ses affaires. Par exemple, lorsque l'espace de travail est modifié de telle sorte qu'il empiète sur le flux de travail et en réduit l'efficacité, cela peut perturber l'organisation au point de constituer une contrainte excessive.

4. Empiètement important sur les droits d'autrui

   Une mesure d'adaptation ne devrait pas nuire d'une manière significative aux droits d'autres personnes ou être discriminatoire à leur endroit. Les objections des autres personnes doivent être clairement étayées par le fait que leurs droits seront affectés si cette mesure est mise en place. Un écart important par rapport aux dispositions d'une convention collective pourrait ainsi constituer un motif sérieux d'empiètement.

   Notez que les syndicats peuvent également être jugés responsables s'ils entravent de façon excessive la tentative de l'employeur de prendre une mesure d'adaptation à l'égard d'une personne, ou s'ils créent des obstacles par la négociation de contrats ou la mise en place de procédures syndicales.

5. Interchangeabilité de l'effectif et des installations

   Il s'agit de savoir si l'employeur pourrait raisonnablement affecter les employés à d'autres postes sur une base temporaire ou permanente. Cette mesure est généralement d'autant plus facile que l'entreprise est importante.

6. Exemple de contrainte excessive prouvée par l'employeur

   Il est très difficile de prouver qu'il y a contrainte excessive lorsque l'on est une organisation aussi grande et diversifiée que le gouvernement fédéral. Toutefois, lorsque l'employeur peut démontrer qu'il a exploré toutes les avenues pouvant raisonnablement lui permettre de mettre en place des mesures d'adaptation sans contrainte excessive, l'obligation de prendre ces mesures sera généralement satisfaite.

   Exemple: Holmes c. Procureur général du Canada  

   Un commis de paye (CR-03) travaillant pour le gouvernement fédéral a commencé à ressentir un engourdissement important et douloureux à l'épaule droite à tel point qu'il lui était difficile de s'acquitter de ses fonctions correctement. Mme Holmes a bénéficié de mesures d'adaptation mais a finalement été congédiée parce qu'elle était dans l'incapacité d'exercer ses fonctions. Cette dernière a alors déposé une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, laquelle a trouvé que l'employeur avait pris des mesures raisonnables d'adaptation à son endroit. À la suite du contrôle judiciaire de la décision de la Commission, la première instance de la Cour fédérale a confirmé le rejet de porter la plainte devant le Tribunal canadien des droits de la personne. Il y a eu plus récemment un certain nombre d'autres cas.

   Dans sa décision, la Cour a remarqué que le ministère, avant de recommander son renvoi, avait pris les mesures suivantes:

   1. Mme Holmes a été affectée à d'autres fonctions comme réceptionniste. Cet arrangement s'est toutefois avéré insatisfaisant, car la requérante n'était pas capable de s'acquitter d'une charge de dactylographie.

   2. Durant presqu'un an, on ne lui a assigné que des tâches restreintes et plus légères comme commis aux paiementsde paye.

   3. Mme Holmes a été affectée à un projet spécial de manière à faciliter son rétablissement et a bénéficié d'un fauteuil ajustable, d'un bras ajustable pour son écran d'ordinateur, d'un tabouret-escabeau, d'un plateau permettant d'élever son clavier à un niveau normal et de chariots pour déplacer des dossiers. Elle ne répondaitpouvait toujours pas répondre aux exigences du travail.

   4. Mme Holmes a été évaluée à deux reprises par Santé Canada, qui a conclut qu'elle n'était pas en mesure d'occuper un emploi sédentaire et qu'elle pouvait s'acquitter de ses fonctions essentielles sur la base d'un temps partiel. Le médecin de Mme Holmes a fait part de son désaccord mais a déclaré que cette dernière était en mesure d'occuper un emploi régulier et rémunéré ailleurs.

   5. À nouveau, Mme Holmes s'est vue de nouveau affecter uniquement des tâches légères. Toutefois, , un certain nombre de jours, elle était incapable d'effectuer la moindre de ses tâches au cours d'un certain nombre de jours.

   6. On a rencontré Mme Holmes pour lui proposer d'autres options de travail et lui s'est vu offrir une période de trois heures par jour durant trois semaines pour entreprendre soit la recherche d'un emploi soit un programme de réadaptation recommandé. On Il lui a été demandé de présenter à la Commission des accidents du travail un programme de réadaptation mais, comme elle a négligé de le faire, son dossier a été fermé.

   7. Le ministère s'est efforcé de trouver un emploi de substitution pour Mme Holmes en ajoutant son curriculum vitae au répertoire ministériel des demandes de mutation à la Commission de la fonction publique. Tous les postes vacants du ministère pour lesquels Mme Holmes possédait les compétences requises ont été examinés. Toutefois, toutes les personnes en causeconcernées sont arrivées à la conclusion que tous ces postes exigeaient de la requérante qu'elle utilise les mêmes muscles que ceux utilisés à son poste d'attache.

   La Cour fédérale a statué sur ce qui constitue une contrainte excessive en estimant que cette dernière : " … n'exige pas qu'un employeur agisse comme agent de placement ou crée un nouveau poste expressément adapté à l'employé handicapé, et comprenant de nouvelles fonctions auparavant inexistantes et ne convenant pas à ses besoins. (…) L'employeur est tenu de faire un effort véritable pour s'entendre avec un employé, un effort qui cadre avec le type de travail pour lequel le travailleur a été engagé. "

IV. Exigences professionnelles justifiées (EPJ)

La loi reconnaît que, dans certaines situations, les limites imposées aux droits des personnes sont raisonnables et justifiées. La discrimination ou l'exclusion peuvent être des mesures acceptables si l'employeur peut démontrer que la réalisation d'un travail exige de recourir à une telle mesure. Ainsi, pour conduire un camion en toute sécurité, les personnes employées comme conducteurs doivent répondre à des normes de vision et posséder le permis de conduire adéquat. Une personne aveugle au sens où l'entend la loi serait légitimement exclue du processus de sélection pour ce poste car elle ne remplit manifestement aucune des deux exigences professionnelles justifiées. Il incombe également à l'employeur de prouver qu'il y a EPJ si le plaignant démontre qu'il s'agit d'un cas prima facie de discrimination.

Extrait de la Politique :

Selon la Cour suprême du Canada, les exigences professionnelles justifiées se définissent comme celles:

• que l'employeur a adoptées dans un but ou un objectif rationnellement lié à l'exécution des fonctions du poste;
• que l'employeur a adoptées de bonne foi, étant persuadé qu'elles étaient nécessaires à la réalisation du but ou de l'objectif;
• qui sont raisonnablement nécessaires pour atteindre le but ou l'objectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut tenir compte des besoins des personnes ayant les caractéristiques d'un groupe donné sans subir de contraintes excessives.

La décision ci-dessus est ce qui est ressorti de l'affaire historique qui a opposé Meiorin au gouvernement de la Colombie-Britannique et constitue désormais un critère pour déterminer quelles sont les exigences professionnelles raisonnables et justifiées. Selon ce critère, les employeurs doivent prendre en compte les aptitudes des différents membres de la société avant d'adopter une exigence ou une compétence professionnelle justifiée et avant d'adopter les normes et critères destinés à évaluer une personne par rapport à cette exigence professionnelle justifiée. Cela ne signifie pas que l'employeur ne peut pas établir de normes mais que ces normes doivent uniquement refléter les véritables exigences du travail.

L'affaire Grismer c. B. C. (Superintendent of Motor Vehicles) étend la décision Meiorin aux fournisseurs de services et garantit que chaque personne est évaluée selon ses aptitudes personnelles et non d'après les caractéristiques supposées d'un groupe de personnes. L'affaire Green c. SCT, CFP et DRHC a appliqué le précédent de l'affaire Grismer et constaté que la CFP avait manqué à son obligation de prendre des mesures d'adaptation à l'égard de la dyslexie de Mme Green dans le processus d'évaluation linguistique.

Pour en savoir plus sur ces affaires, voir le site Web suivant : CHRC, "Publications" www.chrc-ccdp.ca/publications/employment_equity-fr.asp

" Si ces mesures d'adaptation n'ont pas été incorporées à la Politique ou à la norme, la Politique et la norme ne constituent pas alors une exigence professionnelle justifiée. "

a) Évaluation d'une exigence professionnelle justifiée

Pour satisfaire aux trois étapes du critère prouvant qu'il y a une exigence professionnelle justifiée, les employeurs devraient s'attendre à ce que la cour ou le tribunal demande des réponses convaincantes à des questions telles que :

1. Lien rationnel au rendement du travail

   • Quel est l'objectif de la Politique ou de la norme : sécurité, efficacité, autre?

   Les preuves peuvent comprendre des déclarations ou documents publics ainsi que des documents internes donnant de l'information sur la nature du travail.

   • Quelles sont les exigences objectives du travail?

   Les preuves peuvent inclure l'identification des types de travail auxquels s'applique la politique ou la norme et l'identification des tâches que ces derniers requièrent.

   • Existe-t-il un lien rationnel entre l'objectif général de la Politique ou de la norme et les exigences objectives du travail? 
   • Est-il possible d'effectuer le travail d'une façon moins discriminatoire tout en satisfaisant à l'objectif légitime de l'employeur?

2. Honnêteté et croyance de bonne foi que l'exigence ou la norme est nécessaire

   • Quels sont les problèmes et les circonstances qui ont présidé à l'adoption de la politique ou de la norme?
   • Quand la politique ou la norme a-t-elle été créée, par qui et pour quelles raisons?

3. Nécessité raisonnable 

   • La norme ou la politique repose-t-elle sur des suppositions à propos d'un groupe particulier?
   • Existe-t-il des preuves que la norme ou la politique traite un groupe particulier plus durement qu'un autre sans raison apparente?
   • L'employeur a-t-il examiné la possibilité de recourir à des méthodes n'ayant pas d'effet discriminatoire, comme l'évaluation individuelle face à une norme plus sensible au niveau de la personne?
   • Si, après examen, d'autres normes étaient en mesure de satisfaire l'objectif de l'employeur, pourquoi celles-ci n'ont-elles pas été mises en œuvre? 
   • Est-il nécessaire que tous les employés répondent à une norme unique pour que l'employeur puisse atteindre son objectif légitime? N'est-il pas possible d'établir des normes qui prennent en compte les différences et les aptitudes des groupes ou des personnes? 
   • La norme garantit-t-elle la compétence souhaitée sans imposer une charge excessive à ceux auxquels elle s'applique?
   • Existe-t-il des preuves démontrant que l'objectif légitime pouvait être atteint en adoptant une démarche moins discriminatoire? 
   • S'agit-il d'un cas de mesure d'adaptation imposant une contrainte excessive? 
   • Les autres parties liées par l'obligation d'apporter leur aide dans la recherche des mesures d'adaptation pouvant être mises en place ont-elles rempli leur rôle ?

V. Défaut de prendre des mesures d'adaptation

Quelles sont les conséquences possibles du défaut de prendre des mesures d'adaptation ?

Si l'employeur ou le fournisseur de services ne prend pas les mesures d'adaptation dont il a l'obligation dans la mesure où celles-ci ne lui imposent pas une contrainte excessive, il risque de violer la Loi canadienne sur les droits de la personne. La personne sollicitant la mesure d'adaptation serait alors en droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Par contre, si la personne sollicitant une mesure d'adaptation refuse une mesure raisonnable et appropriée, l'employeur ou le fournisseur de services aura satisfait à son obligation légale.

Section 3: Responsabilités et attentes

Dans la présente section, nous:

• examinons les rôles et responsabilités des personnes clés concernées par le processus d'adaptation;
• cernons quelques-uns des plus grands défis liés à ces rôles dans notre milieu de travail actuel;
• partageons quelques stratégies et pratiques exemplaires permettant de relever ces défis.

I. Points saillants de la Politique

Les trois pages suivantes présentent les responsabilités qui sont énumérées dans la Politique pour ce qui suit :

1. la sélection et l'évaluation de mesures d'adaptation :
   • Commission de la fonction publique
   • Candidats
2. la mise en place des mesures d'adaptation du milieu de travail: 
   • Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
   • Administrateurs généraux et délégués 
   • Employés ayant besoin de mesures d'adaptation 

   Outre les responsabilités identifiées dans la Politique, nous incluons également celles des :

   • Syndicats et associations professionnelles
   • Collègues de travail

II. Exercice

Discussion avec le groupe avec lequel vous avez précédemment travaillé.

Question centrale: "Étant donné ces responsabilités, qu'est-ce qui vous aidera d'une part et risque de vous nuire d'autre part dans la mise en place du processus d'adaptation?"

Réfléchissez à un élément essentiel de type " aidant " (qui sera fonctionnel pour vous) et à un élément de type " nuisible " (qui pourrait représenter un défi majeur).

Exigences de la Politique : Sélection et évaluation - Responsabilités

La Commission de la fonction publique ou ses représentants doivent :

• veiller à ce que les normes de sélection et d'évaluation n'imposent pas de discrimination fondée sur tout motif de distinction illicite, y compris les déficiences, à moins que l'exigence ne constitue une exigence professionnelle justifiée;
• veiller à ce que toutes les occasions d'emploi soient annoncées dans un format accessible
• veiller à ce que les méthodes ou les outils d'évaluation utilisés dans le processus de dotation, notamment les tests et les entrevues, évaluent précisément les qualités requises, ne présentent aucun obstacle et évaluent équitablement les candidats;
• veiller à ce que les évaluations de langue seconde et les programmes de formation linguistique n'incluent aucun obstacle;
• informer tous les candidats de la présente politique et de la procédure à suivre pour obtenir des mesures d'adaptation au cours du processus de dotation;
• informer tous les candidats, en temps opportun, du genre et de la nature des tests ou des autres méthodes d'évaluation qui seront utilisés dans le processus de sélection afin de permettre aux candidats de présenter des demandes informées concernant les mesures d'adaptation appropriées;
• consulter au besoin, avec le consentement du candidat, des professionnels de la santé et autres, afin de déterminer les mesures d'adaptation pertinentes pour cette personne;
• respecter le droit des candidats à la vie privée et à la confidentialité;
• prendre des mesures d'adaptation en fonction des besoins individuels des candidats handicapés si cela n'impose pas une contrainte excessive.

Les candidats participant à un processus de sélection sont tenus:

• d'informer en temps opportun le représentant en dotation de la Commission de la fonction publique ou du ministère de toute mesure d'adaptation nécessaire afin de leur permettre de prendre les mesures d'adaptation appropriées et de collaborer avec les représentants ministériels pour trouver les mesures d'adaptation les plus appropriées.

Milieu de travail - Responsabilités

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada est tenu:

• d'informer tous les ministères de l'existence de la présente politique;
• de fournir des interprétations et des conseils aux ministères en ce qui concerne les exigences de la présente politique;
• de procéder à un examen exhaustif des dispositions et de l'application de la présente politique dans les cinq ans qui suivront sa mise en oeuvre.

Exigences de la politique : Milieu de travail - Responsabilités

Les administrateurs généraux sont chargés de la mise en œuvre de la présente politique au sein de leur ministère. De concert avec leurs représentants désignés, ils sont tenus:

• de créer et de maintenir un milieu de travail inclusif et sans obstacles qui soit accessible;
• d'informer tous les employés de la présente politique et des procédures à suivre pour obtenir des mesures d'adaptation; 
• de s'assurer que les possibilités d'emploi sont annoncées dans un format accessible; 
• de s'assurer que tous les gestionnaires du ministère se conforment à la présente politique; 
• de faire en sorte que les ressources nécessaires à la mise en œuvre de la présente politique soient disponibles; 
• de passer tous les systèmes en revue afin de relever tout obstacle auquel sont confrontées les personnes handicapées et d'éliminer ces obstacles; 
• de prendre des mesures d'adaptation à l'égard des besoins des personnes handicapées si cela n'impose pas une contrainte excessive, lorsque les obstacles ne peuvent pas être éliminés; 
• de prendre les mesures d'adaptation pour l'employé ;
• de consulter les agents de négociation ou d'autres représentants des employés et de collaborer avec eux si les mesures d'adaptation prises ont une incidence sur d'autres employés ou si la personne pour qui une mesure d'adaptation est prise demande que les agents de négociation ou d'autres représentants des employés soient consultés;
• de fournir aux employés handicapés des aides techniques, du matériel et des services, de même que toute réparation qui s'impose, et d'acquitter ces dépenses;
• de respecter le droit des personnes à la vie privée et à la confidentialité;
• de permettre aux employés handicapés de garder les aides techniques, le matériel et les accessoires de travail s'ils changent d'emploi au sein de la fonction publique fédérale et que les mesures d'adaptation demeurent nécessaires.

Les employés sont tenus:

• d'informer leur superviseur des besoins liés à leur emploi;
• de collaborer avec le ministère ou ses représentants en vue de trouver la façon la plus appropriée de prendre les mesures d'adaptation répondant aux besoins liés à leur emploi;
• d'aviser le ministère lorsque les services auxiliaires ou autres, les aides techniques ou le matériel ne sont plus nécessaires et de retourner le matériel en question.

Alors que la personne sollicitant une mesure d'adaptation a droit au respect de la vie privée, l'employeur ou le fournisseur de services dispose du droit (et du besoin) d'accéder à l'information susceptible de l'aider à déterminer les mesures d'adaptation appropriées.

Le gestionnaire ou conseiller en ressources humaines n'est pas habilité à recevoir des renseignements médicaux confidentiels. Les employeurs peuvent demander de l'information sur ce qui suit :

• le pronostic,
• la volonté de l'employé de retourner au travail,
• l'aptitude de l'employé à effectuer certaines tâches telles qu'elles lui étaient demandées avant son incapacité,
• la durée probable des restrictions physiques ou mentales une fois l'employé retourné au travail.

Remarque : Les renseignements d'ordre médical ne devraient être communiqués qu'à une personne du ministère habilitée à recevoir des renseignements médicaux confidentiels. Ce type de renseignement ne devrait pas figurer dans le dossier de la personne.

Il incombe à l'employé de communiquer les renseignements qui faciliteront l'évaluation de sa demande d'adaptation.

Responsabilités des autres personnes clés:

Bien que non citées dans la politique, d'autres personnes ont un rôle clé dans la mise en place d'un certain nombre de mesures d'adaptation :

Les syndicats et associations professionnelles

Les syndicats et associations devraient:

• aider l'employeur à satisfaire à l'obligation proactive d'organiser le milieu du travail et de définir des normes qui, dès le départ, ne soient pas discriminatoires;
• signaler les besoins de la personne en termes d'adaptation, lorsqu'une mesure d'adaptation est sollicitée par l'employé;
• établir un modèle de résolution de problème pour la mesure d'adaptation requise;
• assurer le suivi de la mesure d'adaptation une fois celle-ci mise en place de façon à déterminer si elle est fonctionnelle et à permettre d'aborder les problèmes connexes;
• veiller à ce que les conventions collectives ne constituent en soi aucun obstacle à la participation et à la productivité.

Collègues de travail

Les collègues de travail sont tenus:

• d'avoir une attitude professionnelle et respectueuse envers les autres;
• de connaître la politique du Conseil du Trésor;
• de soulever les problèmes de rendement et de donner un avis exempt de tout jugement sur la situation observée dans le milieu du travail ainsi que sur les répercussions de la mesure d'adaptation sur la productivité et la qualité de service;
• de proposer des idées ou de contribuer au processus de résolution de problème visant à faciliter l'adaptation lorsque celle ci a des répercussions considérables sur leur propre travail ou milieu de travail;
• de respecter la dignité, la confidentialité et le droit à la vie privée de la personne nécessitant des mesures d'adaptation. Les collègues de travail ne sont pas en droit de connaître les détails de l'incapacité d'une autre personne ou les raisons justifiant une mesure d'adaptation .

Section 4: Le processus d'adaptation

Dans la présente section, nous :

• présentons un modèle pour guider le processus d'adaptation;
• proposons des lignes directrices pour appuyer le présent modèle;
• identifions à chaque étape les points où il faut être le plus vigilant.

I. Modèle de processus d'adaptation

Modèle de processus d'adaptation

Annex A Guideline:

" Les ministères et organismes devraient élaborer leurs propres procédures internes pour traiter les demandes de mesures d'adaptation, y compris les mécanismes de résolution de problèmes si une mesure d'adaptation est refusée. Tous les candidats et les employés devraient connaître ces procédures. "

Figure 1: Modèle de processus d'adaptation – Version textuelle

Voir aussi le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP " Lignes directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées " pour obtenir des précisions et d'autres renseignements sur le processus d'adaptation à l'adresse suivante : www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm 

II. Les étapes du processus d'adaptation

Tout au long du processus : Créer un milieu de travail inclusif

Seul un milieu de travail inclusif qui est basé sur le respect mutuel et la confiance peut permettre de cerner les questions difficiles sans peur de représailles ou d'embarras et de traiter ces questions de façon professionnelle. Un milieu de travail inclusif repose également sur des aménagements intentionnellement sans obstacles, des solutions créatives répondant aux besoins individuels d'adaptation et un mode de communication clair, ponctuel, visant à maximiser le rendement de tous les employés, y compris celui des personnes handicapées.

Annexe A - Lignes directrices

" Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et la Commission de la fonction publique se sont engagés à instaurer, à la fonction publique fédérale, un milieu de travail inclusif et sans obstacles dans lequel toutes les personnes bénéficient de chances égales et toutes les nominations sont basées sur le mérite. L'instauration d'un tel milieu de travail exige qu'il soit tenu compte des différences avant de procéder à l'évaluation du mérite et que les outils d'évaluation soient inclusifs et sans obstacles. La culture organisationnelle d'un ministère ou d'un organisme peut aider les personnes handicapées à se sentir accueillies dans ce milieu. Une formation sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation devrait être offerte aux gestionnaires et autres personnes, notamment aux membres des comités de sélection. "

Dans la mesure du possible, un ministère devrait planifier la conception ou la restructuration de ses systèmes, procédures et installations en tenant compte du plus grand nombre possible de types de personnes . Cela pourrait leur éviter d'avoir à rectifier leurs systèmes après coup, et leur épargner les soucis et les coûts que cela suppose. Les ministères auraient avantage à consulter des spécialistes et des personnes handicapées, que ce soit par l'entremise de leur comité ministériel des personnes handicapées ou d'une association de leur collectivité.

Voir le site Web du SCT à l'adresse suivante : www.tbs-sct.gc.ca ou pour accéder à la publication Établir un lieu de travail accueillant pour les employés handicapés ; SCT, Sujet de A-Z, Inclusion www.tbs-sct.gc.ca/tbsimScripts/topic-sujet-list-fra.asp?ID=418&view=expand; et CCDP, Publications, Une place pour tous et Guide de présélection et de sélection des employés www.chrc-ccdp.ca/discrimination/place_for_all-fr.asp 

Étape 1 : Reconnaître le besoin d'adaptation

Pour reconnaître un besoin, les employeurs, les employés et les employés éventuels doivent être prêts à s'écouter respectueusement et être attentifs aux signes qui pourraient indiquer qu'une mesure d'adaptation est requise. Les personnes handicapées ne sont pas toujours à l'aise lorsqu'il s'agit de faire connaître leur besoin d'adaptation. Cela peut amener les employeurs à penser qu'il n'y a pas de problème ou que ce n'est pas une question pressante. Souvent, le problème fait surface à la suite d'une modification du comportement ou du rendement. Nous devons être conscient que ce changement peut très bien être lié à un besoin d'adaptation.

Cela requiert de la part de toutes les personnes en cause d'être sensibilisées :

• à ce que nous ressentons lorsqu'une personne a besoin ou sollicite des mesures d'adaptation; 
• aux interprétations et aux suppositions que nous pouvons faire au sujet des autres ou de la situation et qui doivent être vérifiées avant de prendre des mesures;
• à nos propres besoins et aux besoins de ceux qui risquent d'être touchés par les mesures d'adaptation.

a) Attentes de la part de la personne nécessitant des mesures d'adaptation

Les personnes qui doivent composer avec un désagrément causé par les installations, le matériel, l'application d'une règle ou d'une pratique peuvent avoir besoin d'une mesure d'adaptation afin de le surmonter . Une demande de mesures d'adaptation ne doit pas nécessairement être présentée par écrit mais elle devrait être formulée aussi clairement et précisément que possible.

Elle devrait par exemple :

• expliquer pourquoi la mesure d'adaptation est nécessaire; 
• détailler le besoin d'adaptation en précisant notamment quel obstacle ou désagrément doit être surmonté pour que la personne puisse réaliser ce dont elle est capable (par exemple, pouvoir lire à l'écran plus facilement et plus rapidement); 
• indiquer approximativement la durée pendant laquelle la mesure sera requise, si celle-ci peut être cernée; 
• le cas échéant, être accompagnée de témoignages ou de documents justificatifs tels que des évaluations écrites d'un professionnel de la santé (pour toutes questions de confidentialité, communiquer avec le CPP); 
• recommander les mesures d'adaptation appropriées.

Annexe A - Lignes directrices: " Pour mettre en œuvre l'équité en emploi, la fonction publique fédérale encourage les membres des groupes désignés à s'auto-identifier. Toutefois, un employé n'est pas obligé de déclarer qu'il est une personne handicapée pour profiter de mesures d'adaptation ou pour se voir offrir de telles mesures. Le processus d'auto-identification est volontaire et l'information qui en résulte est confidentielle. Personne n'est tenu de s'identifier avant de bénéficier de mesures d'adaptation, ni après avoir bénéficié de telles mesures. "

b) Attentes de la part de l'employeur (ou du fournisseur de services)

Si l'employeur reçoit une demande de mesures d'adaptation, il devrait :

être conscient qu'il incombe à l'employeur ou au fournisseur de services de prendre une mesure d'adaptation, une fois la demande reçue;

prendre le temps d'écouter et de bien comprendre les besoins de la personne sollicitant la mesure d'adaptation, et examiner ses suggestions;

examiner les preuves fournies par la personne sollicitant la mesure d'adaptation pour appuyer sa demande (comme des documents médicaux);

être prêt à prendre des mesures importantes et concrètes pour répondre aux besoins de la personne sollicitant la mesure d'adaptation.

Annexe A - Lignes directrices " Une demande de mesures d'adaptation ne doit pas nécessairement être présentée par écrit mais elle devrait être formulée aussi clairement et précisément que possible. La personne à qui la demande est adressée devrait prendre les mesures suivantes :

1. déterminer les mesures d'adaptation requises en fonction de l'information fournie par le candidat ou l'employé;
2. consulter des spécialistes dans le domaine afin de déterminer les mesures d'adaptation appropriées dans le cas où le candidat ou l'employé ne sait pas quelles mesures sont nécessaires. Il pourrait s'agir du médecin traitant de la personne, d'un psychologue ou de centres d'expertise au sein de la Commission de la fonction publique ou du ministère responsable;
3. fournir des mesures d'adaptation en fonction de la demande de la personne pour laquelle elles sont prises ou, au besoin, selon l'avis de spécialistes. "

L'employeur est également tenu d'offrir des mesures d'adaptation s'il est incertain des besoins d'adaptation d'une personne ou s'il remarque des changements dans son comportement ou son rendement qui pourraient indiquer un besoin d'adaptation.

Annexe A - Lignes directrices" Le processus visant à fournir une mesure d'adaptation devrait être le moins compliqué possible et respecter la dignité et la vie privée de la personne concernée. Pour qu'il en soit ainsi, dès le moment où une personne soumet sa candidature à un poste, il faudrait lui demander si des mesures d'adaptation sont nécessaires. Il conviendrait de poser la question à nouveau au moment de la nomination ou au début de tout autre processus de dotation.

Dans certaines circonstances, les employeurs peuvent être tenus d'offrir des mesures d'adaptation à un employé, même si ce dernier n'en a pas fait la demande. De telles situations devraient être traitées avec la plus grande considération pour la protection des renseignements personnels et la dignité de l'employé, et les gestionnaires peuvent souhaiter obtenir des renseignements confidentiels et des conseils de spécialiste auprès de leur ministère ou du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ou de la Commission de la fonction publique, avant d'entreprendre les démarches appropriées. "

Étape 2 : Recueillir l'information nécessaire

Avant de prendre une décision, il est nécessaire de recueillir toute l'information pertinente afin que les décisions soient aussi efficaces que possible.

a) Sur le milieu de travail

Une évaluation du travail et du milieu de travail révèle souvent la source des obstacles et les domaines où effectuer les changements les plus efficaces, pratiques et économiques. L'évaluation peut porter sur les éléments suivants :

• le travail actuel de la personne nécessitant une mesure d'adaptation et la façon dont celui-ci peut être modifié; 
• les politiques et pratiques en vigueur (ainsi, une politique qui interdit aux employés de manger ou de boire à leur bureau pourrait être modifiée pour un employé diabétique); 
• les installations et le matériel.

b) Sur la personne nécessitant une mesure d'adaptation

Il peut être nécessaire de rassembler davantage d'informations sur la personne nécessitant une mesure d'adaptation ainsi que sur les restrictions et répercussions de sa déficience sur son travail.

Voir les Lignes directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées, publiées par le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP sur le site Web de la CFP : www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm

Annexe A - Lignes directrices

" Il se peut que l'on demande aux personnes qui présentent une demande de mesures d'adaptation de fournir des documents provenant d'un professionnel de la santé compétent pour préciser les limitations associées à la déficience ou le type d'aménagement qui serait le plus efficace.

Tout dossier médical fourni devrait être conservé dans la plus stricte confidentialité, à l'écart des dossiers du personnel. Ce type d'information devrait être demandée par le personnel à qui on a confié la responsabilité de s'occuper des demandes de mesures d'adaptation et ce personnel devrait avoir reçu une formation sur le traitement de renseignements médicaux potentiellement délicats. "

Étape 3 : Prendre une décision informée

Une fois la situation définie et évaluée, une décision doit être prise. Les étapes 1 et 2 permettent de déterminer les critères à utiliser pour prendre cette décision ainsi que ses limites. Ces critères doivent être clairs et faciles à communiquer à ceux qui pourraient être intéressés par les résultats obtenus ou le processus suivi pour atteindre ces résultats. Dans le cas contraire, la question doit être redéfinie et clarifiée avant de continuer.

1. La personne nécessitant la mesure d'adaptation est tenue:
   • d'allouer à l'employeur ou au fournisseur de services un délai raisonnable pour répondre à la demande de mesure d'adaptation;
   • d'écouter et prendre en considération toute mesure d'adaptation raisonnable proposée par l'employeur ou par le fournisseur de services;
   • de consulter un spécialiste, tel qu'un agent des droits de la personne, un agent des ressources humaines, un représentant syndical ou un avocat, s'il s'avère difficile de déterminer le caractère raisonnable des propositions.
2. L'employeur est tenu:
   • de consulter un spécialiste, tel qu'un agent des droits de la personne, un agent des ressources humaines ou un avocat, si d'autresrenseignements sont nécessaires pour évaluer la demande;
   • d'être flexible et créatif pour tenir compte des différentes options et les élaborer; 
   • de discuter des options possibles avec la personne nécessitant la mesure d'adaptation;
   • de prendre des mesures raisonnables à l'endroit de la personne nécessitant l'adaptation sans qu'il y ait contrainte excessive. S'il n'est pas possible de satisfaire pleinement à la demande sans imposer de contrainte excessive, suggérer des options susceptibles de satisfaire partiellement aux besoins de la personne; 
   • répondre à la demande de mesure d'adaptation dans un délai raisonnable; 
   • parvenir à une entente formelle avec la personne nécessitant la mesure d'adaptation, de préférence par écrit, et faire en sorte que la mesure d'adaptation ait toutes les chances de réussir.
3. Personnes prenant part à la prise de décision
   • L'employeur prendra-t-il la décision unilatéralement, après consultation ou en collaboration avec d'autres personnes? 
   • Qui y prendra part et de quelle façon? 
   • La réponse à ces questions permettra aux autres personnes de comprendre ce que le terme " inclusion " signifie au sein de cette organisation.
4. Options disponibles
   • Est-il raisonnable de modifier le travail ou le milieu de travail? 
   • D'autres types de travail appropriés sont-ils disponibles? 
   • La personne nécessitant la mesure d'adaptation est-elle qualifiée? Sinon, de quelle formation a-t-elle besoin? Est-ce réalisable?

   Remarque : L'employé devrait continuer à recevoir le même salaire qu'avant la mesure d'adaptation, sauf si ses fonctions ont changé de façon significative ou si l'employeur s'expose à une contrainte excessive en maintenant son salaire.

5. Répercussions possibles de la décision

   La décision de mettre en place des mesures d'adaptation implique des changements qui ont eux-mêmes des répercussions pour les autres, qu'il s'agisse d'avantages ou d'inconvénients.

   • Quelles sont ces répercussions? 
   • La productivité et la qualité du travail seront-elles affectées? 
   • Comment les autres personnes risquent-elles de réagir et comment cela sera-t-il géré? 
   • Quelles mesures doivent être mises en œuvre pour que l'adaptation ait toutes les chances de réussir? 
   • Le cas échéant, comment cela influence-t-il la solution proposée?

   Voir les publications de la CFP sur " La réflexion stratégique " à l'adresse suivante : www.psc-cfp.gc.ca/research/knowledge/strathink-fra.htm 

   Pour les décisions importantes et à risque élevé, voir le Cadre décisionnel de Santé Canada à l'adresse suivante : www.hc-sc.gc.ca/hpfb-dgpsa/hcrisk_tc_f.html 

Étape 4 : Communiquer la décision

La présente étape tout aussi bien peut consister à documenter le processus d'adaptation en privé ou à tenir une réunion pour annoncer les changements susceptibles d'affecter les autres employés. Quoique les questions de dignité, de vie privée et de confidentialité demeurent primordiales, les autres personnes ont, par exemple, besoin de savoir si elles ont de nouvelles responsabilités, stations de travail ou de nouveaux horaires.

1. Élaborer une stratégie de communication
   • Qui sont les personnes concernées? 
   • Qu'est-ce qui les concerne le plus? Les communications doivent tenir compte des intérêts des personnes concernées. 
   • Qu'ont-elles besoin de savoir et de ne pas savoir? 
   • Quel message voulons-nous communiquer? 
   • Quelle est la façon la plus efficace d'annoncer la nouvelle?
2. Lorsque la mesure d'adaptation est refusée

   Les employeurs sont tenus:

   • de fournir les détails justifiant le refus de mettre en place la mesure d'adaptation lorsque cela n'est pas possible en raison d'une contrainte excessive ou d'exigences professionnelles justifiées;
   • de consulter un spécialiste, tel qu'un agent des droits de la personne, un agent des ressources humaines ou un avocat, avant de prendre la décision finale

   Il est recommandé aux personnes se voyant refuser une demande de mesure d'adaptation :

   • de demander les détails ou les preuves justifiant l'allégation de contrainte excessive ou d'exigences professionnelles justifiées par l'employeur. Présenter des détails supplémentaires concernant leurs besoins, s'il y a lieu; 
   • de consulter un spécialiste, tel qu'un agent des droits de la personne, un agent des ressources humaines, un représentant syndical ou un avocat, si la raison donnée ne semble pas fondée.

   Annexe A - Lignes directrices" Les personnes dont la demande est refusée pourraient aussi recourir à la procédure de recours prévue dans la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ou communiquer avec la Commission canadienne des droits de la personne. "

Étape 5 : Mettre la décision en œuvre et assurer le suivi

La surveillance de l'avancement d'une disposition est souvent négligée. Or un plan d'action efficace de mise en œuvre répond non seulement aux questions " qui? quoi? où? quand? comment? " mais assure également le suivi de la démarche. L'élaboration d'un plan de suivi permet de mesurer le succès de la mesure, de s'adapter à de nouvelles circonstances ainsi que de tirer profit des améliorations requises. Le plan de suivi doit répondre aux questions suivantes :

• À quel moment convient-il d'évaluer l'état d'avancement et de quelle façon? 
• Comment savoir si la mesure d'adaptation est efficace? 
• Comment souhaitons-nous être tenus responsable?

1. Les personnes bénéficiant d'une mesure d'adaptation sont tenues:
   • de coopérer pour que l'entente soit fonctionnelle; 
   • d'informer l'employeur ou le fournisseur de services de l'évolution de leurs besoins et de parvenir à une entente sur un autre aménagement; 
   • d'être disposées à examiner et à modifier les modalités de la mesure d'adaptation si les circonstances ou les besoins changent et que l'entente initiale ne convient plus; 
   • d'informer l'employeur ou le fournisseur de services si la mesure d'adaptation n'est plus nécessaire.
2. Les employeurs offrant une mesure d'adaptation sont tenus:
   • d'assurer le suivi de la mesure pour garantir qu'elle répond aux besoins de la personne qui en a besoin;
   • d'être disposés à examiner et à modifier les modalités de la mesure d'adaptation si les circonstances ou les besoins changent et que l'entente initiale ne convient plus;
   • de documenter les mesures d'adaptation et d'en rendre compte, ainsi qu'être disposés à partager les pratiques exemplaires de façon confidentielle.

Section 5: Études de cas

Dans la présente section, nous:

• appliquons les connaissances acquises à un scénario calqué sur la réalité.

I. Démarche

Vous travaillerez dans les mêmes équipes de six à huit personnes que dans les exercices précédents.

Après avoir lu l'étude de cas qui vous est proposée, vous pourrez en discuter en petits groupes.

Le but de la discussion par petits groupes est d'exposer brièvement les premières mesures que vous prendriez pour faire face à la situation, si vous y étiez confronté. Le cas échéant, votre plan doit prendre en considération les besoins :

• de la personne nécessitant des mesures d'adaptation; 
• du gestionnaire, 
• des collègues de travail affectés par les changements; 
• du syndicat, 
• des spécialistes en ressources humaines ou autres intervenants éventuels.

Songez également à ceux que vous feriez intervenir à chaque étape et aux éléments auxquels vous prêteriez le plus d'attention dans le scénario.

Au bout de 20 minutes de travail, nous demanderons à une personne de votre groupe d'exposer brièvement les conclusions de votre discussion et le raisonnement à l'appui de ces conclusions.

Les exposés ne doivent pas prendre plus de deux minutes.

Étude de cas n° 1 : (à l'intention d'un auditoire général) : Pierre

Dans ce scénario, votre équipe consultative en matière de mesures d'adaptation a été sollicitée pour conseiller le gestionnaire sur la marche à suivre.

Au cours des deux dernières années, cette unité de travail a connu de nombreux changements. La direction a été restructurée, ce qui a modifié les fonctions des différents postes : désormais, on a recours au téléphone et aux communications verbales au lieu d'organiser des réunions " face à face " avec les collègues et les clients et de communiquer par écrit. En deux ans, trois gestionnaires se sont succédés; le dernier est arrivé il y a quatre mois et accorde une priorité sans équivoque à la productivité. Vu la rapidité des changements, celui-ci privilégie les brèves réunions du personnel pour discuter des priorités immédiates et de l'attribution des tâches.

Un des employés, Pierre, est très intelligent et créatif, et travaille dans l'unité depuis 10 ans. Pierre souffre d'un trouble d'apprentissage qui l'empêche de bien assimiler ce qu'il entend. Il a notamment du mal à comprendre et à mémoriser les instructions verbales longues ou complexes. Pierre n'a jamais révélé ses difficultés ou ses besoins particuliers car il craint de subir un traitement différent et de voir ses possibilités d'avancement diminuer si ses supérieurs et ses collègues étaient mis au courant. Il a toujours trouvé des moyens de neutraliser son handicap, comme prêter beaucoup d'attention aux signaux non verbaux et demander un suivi par écrit de toute interaction. Son rendement était bon jusqu'à tout récemment. Depuis quelque temps, en effet, Pierre n'effectue pas les tâches qui lui reviennent, comme s'il ne comprenait ni les décisions arrêtées à la suite des discussions ni quelles étaient ses responsabilités.

Cela a causé quelques problèmes. Il a, par exemple, donné des renseignements prêtant à confusion et contradictoires aux clients, lesquels ont dû appeler le gestionnaire et d'autres employés pour obtenir des éclaircissements. Pierre ne termine pas ses projets à temps, ce qui ralentit le travail de ceux qui doivent attendre qu'il ait fini pour pouvoir terminer leurs propres projets. De plus, son rendement a baissé, forçant son gestionnaire à demander aux autres employés d'assumer une partie de sa charge de travail pour maintenir le rendement de l'unité, même si cela les oblige à faire du temps supplémentaire.

Au début, les collègues de Pierre l'aidaient volontiers, mais cela fait presque trois mois que cela dure et quelques-uns commencent à murmurer contre la charge de travail inéquitable et contre " ceux qui ne fournissent pas leur part de travail ". Un employé s'est même plaint au gestionnaire et, ne voyant aucun changement, a soulevé la question des charges de travail auprès de son représentant syndical.

Les instructions que doit suivre votre équipe figurent sur la page précédente de votre manuel.

Étude de cas n° 2 (à l'intention des participants en ressources humaines) : Processus de sélection

Étant donné la retraite imminente de plusieurs cadres de votre ministère, la directrice prévoit organiser un grand concours interne afin d'identifier des candidats qualifiés pour ces postes de direction parmi les employés actuels du gouvernement fédéral de votre région. Elle a demandé à votre équipe de prêter son concours au Comité de sélection afin de s'assurer que les besoins de tous les candidats handicapés nécessitant des mesures d'adaptation soient pris en considération tout au long du processus de sélection.

• Que doit faire ou ne pas faire le Comité de sélection pour satisfaire aux exigences de la nouvelle politique en matière d'adaptation?
• Quels aspects ou quelles étapes du processus nécessitent le plus d'attention?

Facultatif (si le temps le permet) :

• Qu'est-ce qu'on néglige le plus facilement ou qui est le plus susceptible de vous prendre à l'improviste?
• Comment saurez-vous que vous êtes sur le point d'être pris à l'improviste? Comment vous y prendrez-vous pour y faire face?
• Qui d'autre doit intervenir pour que tout se passe bien, à quel moment et de quelle façon?

Pour de plus amples renseignements sur la dotation et le recrutement, consultez le Chapitre 5, Équité en emploi, du Guide du gestionnaire; et le Guide de dotation et de recrutement à l'intention des gestionnaires; le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP pour accéder aux " Lignes directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées " qui offrent des détails et des idées additionnelles sur le processus d'adaptation www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm

Consultez également les publications de la CCDP " Une place pour tous : Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif " et " Guide de présélection et de sélection des employés " www.chrc-ccdp.ca/discrimination/place_for_all-fr.asp

Étude de cas n° 3 (à l'intention des participants en TI) : Technologies d'adaptation

L'administrateur général prévoit la mise à niveau du système informatique afin d'appuyer la modernisation des initiatives gouvernementales.

Votre équipe a été mise en place pour veiller à ce que toutes les technologies et tous les services achetés par l'organisation soient accessibles aux personnes ayant une déficience visuelle ou puissent leur être rendus accessibles au moyen de dispositifs d'adaptation et ce, à un coût raisonnable.

• Quels critères, exigences ou conditions préalables doit-on ajouter à la documentation contractuelle pour s'assurer que les technologies et services achetés répondent au mieux à ces besoins?
• Quelles questions doit-on poser aux fournisseurs pour s'assurer que les produits courants achetés dans le commerce pourront être utilisés par des employés handicapés?
• Quelles sont les étapes du processus de mise au point et d'essai des systèmes qui requièrent une attention particulière?
• Qui doit intervenir dans ce processus, de quelle façon et à quel moment?

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web du Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie Canada à l'adresse suivante : www.at-links.gc.ca/as/ 

Programme de technologie informatique adaptée (TIA) d'Environnement Canada à : www.ec.gc.ca/act-tia/Default.asp?lang=Fr&nav=CEED8700-1;

Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail www.workink.com;

Service d'adaptation du lieu du travail 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org

Étude de cas n° 4 (à l'intention des participants en gestion du matériel)

Votre équipe conseille le directeur sur les mesures d'adaptation du milieu de travail.

Une employée travaillant à la Direction, Deborah, s'est blessée récemment. Sa blessure a entraîné une incapacité physique qui l'oblige maintenant à utiliser un fauteuil roulant pour se déplacer. La nature de son travail l'oblige à faire régulièrement des photocopies, généralement entre 3 et 25 pages à chaque fois.

La photocopieuse se trouve à l'autre bout du bureau de Diane, dans une petite salle inaccessible aux fauteuils roulants et fréquemment utilisée par tous les employés.

Comment vous y prendriez-vous pour évaluer le milieu de travail dans cette situation? Quelles sont les principales questions qui nécessitent une réponse?

Qui feriez-vous intervenir, à quel moment et de quelle façon?

Comment déterminer si la mesure d'adaptation concerne uniquement Deborah ou toute l'unité?

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web suivants :

Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie Canada : www.at-links.gc.ca/as/ ;

Conseil Canadien de la réadaptation et du travail www.workink.com;

Service des mesures d'adaptation du milieu du travail 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org

Visitez aussi le site Web de l'Adaptative Environment (USA) à l'adresse suivante : www.adaptenv.org/

Section 6 : Ressources et soutien

Dans la présente section, nous :

• présentons et partageons quelques-unes des ressources qui sont disponibles pour aider au déroulement du processus d'adaptation; 
• identifions les contacts clés auxquels vous adresser dans les ministères, les organismes et les unités pour en savoir plus sur les ressources et le soutien disponibles à ce sujet

I. Ressources facilement accessibles

Un grand nombre de publications, produits audiovisuels, organismes, outils et sites Web traitent des questions relatives aux handicapés et aux mesures d'adaptation. Nous mettrons l'accent sur les ressources suivantes :

• les ressources facilement accessibles via Internet (principaux sites Web et publications téléchargeables); 
• les ressources gratuites pour les fonctionnaires fédéraux (notamment les ressources élaborées par la fonction publique fédérale canadienne); 
• les contacts clés que vous pouvez joindre par téléphone ou par courriel et qui vous aideront à démarrer si vous souhaitez mettre en place des mesures d'adaptation visant les personnes handicapées.

Les ressources sont présentées de façon à permettre un accès facile et rapide aux sujets ou questions nécessitant des réponses ou des suggestions. Bon nombre d'entre elles ont déjà été mentionnées dans ce manuel. La présente section résume les ressources précédemment recommandées et en ajoute de nouvelles.

Quelques ressources clés

A. Politique sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation pour les personnes handicapées dans la fonction publique fédérale

• Vous pouvez accéder à la Politique ou la télécharger à partir du site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada à l'adresse suivante : www.tbs-sct.gc.ca ou publiservice.tbs-sct.gc.ca .Cliquez sur " Politiques " et sur " O " comme " Obligation ".
• Ce site Web propose également des interprétations et une foire aux questions. Le site Web de la Commission de la fonction publique met par ailleurs à votre disposition une foire aux questions sur les processus de sélection à l'adresse suivante : www.psc-cfp.gc.ca/accex/smrtshop/fall2002/nov26_qa_f.htm 
• Le matériel de soutien relatif à cette séance d'information sera publié sur le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor à l'adresse suivante : www.tbs-sct.gc.ca ou http://publiservice.tbs-sct.gc.ca. À la date de rédaction de ce document, ce site propose également une foire aux questions, des manuels téléchargeables, des conseils d'animation pour ceux qui prévoient présenter cette séance, ainsi que des ressources clés et des liens (similaires à ceux de cette section).
• Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) : L'obligation d'adaptation www.psac.com/what/humanrights/duty_to_accommodate-f.shtml

B. Milieux de travail inclusifs : Mesures d'adaptation dans le milieu du travail et dans les processus de sélection

• Le Centre de psychologie du personnel de la Commission de la fonction publique a élaboré de nouvelles Lignes directrices relatives à l'évaluation de personnes handicapées :
  
  • principes généraux - la nature du handicap, les qualités évaluées et le type de méthodes d'évaluation utilisées (chapitre II)
  • rôle des diverses parties en cause dans le processus visant à déterminer les mesures d'adaptation (chapitre III)
  • normes relatives à la documentation 
  • procédures recommandées pour appliquer les mesures d'adaptation visant à assurer un processus d'évaluation juste (chapitre IV) www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm
• La Division de l'équité en emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada a comme objectif de faciliter la mise en œuvre de l'équité en emploi dans les ministères et organismes pour lesquels le Conseil du Trésor est l'employeur. Elle accomplit cet objectif en offrant des directives et des conseils stratégiques; en outre, elle surveille les activités et rend compte des progrès accomplis. Ce site offre également des services d'aménagement d'emploi. (Voir www.hrma-agrh.gc.ca/ee/index-fra.asp ou publiservice.hrma-agrh.gc.ca/ee/index-fra.asp )
  • Vous trouverez également sur le site du SCT de nombreuses politiques et publications comme " Établir un milieu de travail accueillant pour les employés handicapés ", " Faire place au changement dans la fonction publique fédérale ", " Politique sur l'équité en emploi " et " Guide de planification de rencontres et de conférences inclusives ". (Voir www.tbs-sct.gc.ca/common/policies-politiques-fra.asp ou publiservice.tbs-sct.gc.ca/common/policies-politiques-fra.asp )
    
• " Demande-le moi ! Comment adapter le milieu de travail - Développement des ressources humaines Canada (DRHC) et l'Agence des douanes et du revenu du Canada (ADRC) ont mis au point cet atelier interactif, accompagné d'un film de 15 minutes, dans l'objectif de mieux cerner les questions d'adaptation dans le milieu du travail. L'atelier se déroule sur 1 jour, ½ journée ou 1 h 30. Le contenu de la demi-journée est disponible sur CD-ROM. Communiquez avec le Bureau de la condition des personnes handicapées (BCPH) de DRHC : www.hrdc-drhc.gc.ca/bcph-odi 
  
  • Vous trouverez également au BCPH, le guide " Le pouvoir des mots et des images " permettant de se familiariser avec la terminologie qu'il convient d'utiliser pour parler des personnes handicapées.
    
• Une place pour tous : Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif - Aide les employeurs à comprendre leurs obligations juridiques à l'égard de l'obligation de prendre des mesures d'adaptation et à créer leurs propres politiques et procédures en matière d'adaptation du milieu du travail. La version française est publiée séparément. Le document en format .pdf peut être téléchargé depuis le site de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) : " Publications " www.chrc-ccdp.ca/discrimination/place_for_all-fr.asp 
• Employeurs sans obstacles : Guide pratique des mesures d'adaptation au travail visant les personnes handicapées. Conçu principalement à l'intention des employeurs, des directeurs d'entreprises et des agents des ressources humaines, il a pour objectif de promouvoir l'intégration des personnes handicapées dans le milieu du travail et de préciser la marche à suivre pour faciliter l'intégration de ce segment productif dans la population active. Le document en format .pdf peut être téléchargé depuis le site de la Commission canadienne des droits de la personne : " Publications " www.chrc-ccdp.ca/discrimination/barrier_free-fr.asp 
• Guide de présélection et de sélection des employés. Voir CCDP " Publications " www.chrc-ccdp.ca/publications/screening_employment-fr.asp 
• Le Service d'aménagement d'emploi (SAE) fournit aux Canadiens de l'information et des conseils sur les mesures d'adaptation au travail destinées à promouvoir l'emploi des personnes handicapées. Ligne téléphonique sans frais : 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org 
• Le Job Accommodation Network (JAN) est un service de consultation gratuit qui fournit de l'information sur les mesures d'adaptation au travail, sur l'ADA (Americans with Disabilities Act) et sur l'employabilité des personnes handicapées. janweb.icdi.wvu.edu (site français non-disponible)

C. Installations sans obstacles, matériel et technologie

• Technologie informatique adaptée [TIA] : Appareils et accessoires fonctionnels ainsi que outils logiciels qui rendent l'ordinateur plus accessible et plus facile à utiliser pour les personnes ayant une incapacité ou une blessure. publiservice.gc.ca/services/act-tia/10a_f.html 
• Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels, Industrie Canada : Informations et outils pour les entreprises et les consommateurs sur la recherche, le développement, la production et la commercialisation des accessoires et outils technologiques fonctionnels destinés aux personnes handicapées. En particulier :
  
  • Bulletins d'information accessibles et liste des groupes de recherche et de développement et centres d'aiguillage canadiens. http://strategis.ic.gc.ca/epic/internet/inadio-biaaf.nsf/vwGeneratedInterF/Home
  • Outil accessible pour l'approvisionnement : Ce site vous permet d'obtenir une liste d'exigences que vous pouvez utiliser pour vous assurer que la technologie ou le service acheté est accessible aux personnes handicapées. www.apt.gc.ca
    
• Programme de technologie informatique adaptée d'Environnement Canada (TIA). Ce programme a pour objectif de faciliter l'intégration dans le milieu du travail du personnel handicapé d'Environnement Canada qui doit se servir d'un ordinateur. Il donne une idée des modifications nécessaires et de la formation disponible. www.ec.gc.ca/act-tia/ 
• Le Bureau de la condition des personnes handicapées de DRHC propose un site Web de technologie informatique adaptée (TIA) essentiellement conçu pour aider le personnel handicapé ou blessé du gouvernement fédéral à trouver les solutions de technologie informatique adaptée permettant de rendre le milieu du travail plus productif. www.hrdc-drhc.gc.ca/bcph-odi
  
• Programme des mesures positives d'équité en emploi (PMPEE) - Adaptation du lieu de travail - Personnes handicapées : Étude sur les pratiques exemplaires au niveau international des aménagements pour accès facile et des politiques sur l'accessibilité - par Agriculture et Agroalimentaire Canada (AAC) et l'Agence canadienne d'inspection des aliments (ACIA). www.psc-cfp.gc.ca/ee/best_practices/best_practices_2_f.htm 
  
• Accessibilité au Web : Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada propose plusieurs sites intéressant les concepteurs de pages Web :
  • Normalisation des sites Internet. www.cio-dpi.gc.ca/clf-nsi/index-fra.asp 
  • Le Service de mise à l'essai de l'accessibilité du Web (WATS) est destiné à offrir aux webmestres de la fonction publique un aperçu de la façon dont les personnes handicapées voient leurs sites Web. www.cio-dpi.gc.ca 
• La Neil Squire Foundation : " Formation, technologie et perfectionnement professionnel pour les personnes handicapées "
  • Programme Employment Access Skills Employment (E.A.S.E.).
  • Services de consultation et d'évaluation - visent principalement à faire des recommandations en matière de technologie d'aide pour les ordinateurs et les bureaux ainsi qu'à donner la formation requise pour l'utiliser.
  • Le service de recherche et de développement se concentre sur l'élaboration et la mise à l'essai de technologies destinées à aider les personnes handicapées physiquement.
  • Atelier " Community Access Program Accessibility Workshop " - Pour apprendre à transformer une station de travail inaccessible en une station de travail convenant à un grand nombre de personnes handicapées. www.neilsquire.ca/ (site français non-disponible)
• Adaptive Environments (É.-U.) encourage l'intégration, l'accessibilité et une conception universelle à travers des programmes d'éducation, un soutien technique, des services de conseil et de formation, des publications et la promotion de la conception. www.adaptenv.org/ (site français non-disponible)

D. Développements juridiques

• La Charte des droits et libertés. Voir le site Web du ministère de la Justice du Canada : laws.justice.gc.ca/en/index.html 
• La Loi canadienne sur les droits de la personne et la Loi sur l'équité en matière d'emploi sont accessibles à partir du site de la Commission canadienne des droits de la personne, " Lois et Politiques " : www.chrc-ccdp.ca/legislation_policies/legislation-fr.asp 
  
  • Aussi, dans " Publications ", voir " Exigences professionnelles justifiées et motifs justifiables dans la Loi canadienne sur les droits de la personne " : Incidences des arrêts Meiorin et Grismer. pdf téléchargeable depuis www.chrc-ccdp.ca 
    
• Le Tribunal canadien des droits de la personne présente ses décisions sur les affaires par plaignant et par année. Cliquez par exemple sur " Décisions " puis sur " G " tout au bas de la page pour accéder à l'affaire Green c. CFP, CT et DRHC www.chrt-tcdp.gc.ca 
• Le Conseil canadien de la rcéadaptation et du travail. WORKink propose sur son site Web des précédents judiciaires sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation, compilés par Michael Lynk. Voir en particulier les affaires qui illustrent les limites de l'obligation de l'employeur, les contraintes excessives, les obligations modifiées et les EPJ. www.workink.com (site français non-disponible)
• La Commission des droits de la personne de la C.-B. La Loi sur les droits de la personne en C.-B. donne davantage d'information sur les affaires Meiorin et Grismer et leurs implications. www.bchrt.bc.ca/popt/related_links.htm (site français non-disponible)

E. Handicaps et questions relatives aux handicaps

•  Cette page répertorie tous les organismes qui contribuent à la section Personnes handicapées du Réseau canadien de la santé (RCS). Tous ces organismes sont des organismes canadiens, à but non lucratif et spécialisés dans le domaine des personnes handicapées. www.nbeastersealmarchofdimes.ca/rcs/collaborateurs_du_reseau.htm 
• Le Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail est un réseau national d'organismes et d'individus. Leur mission est de promouvoir et de soutenir l'emploi valable et équitable des personnes handicapées. WORKink encourage et soutien l'emploi des personnes handicapées, en leur fournissant des informations sur le marché du travail et les carriers, un accès aux ressources et une expertise disponible en ligne. www.workink.com/display.asp?Page_ID=10813 (site français non-disponible) 
• Personnes handicapées en direct permet d'accéder à une vaste gamme de renseignements ayant trait à diverses incapacités www.ph-endirect.gc.ca/pwdh.4m.2@.jsp?lang=fra 
• Réseau handicap offre un point central d'accès aux programmes des gouvernements fédéraux, provinciaux et territoriaux, ainsi qu'à des services connexes à l'intention des personnes handicapés. www.disabilityweblinks.ca/ 
• Le Sous-comité de la condition des personnes handicapées a pour mandat la formulation des propositions d'initiatives visant l'intégration et l'égalité des personnes handicapées dans tous les secteurs de la société canadienne, ainsi que la promotion, le contrôle et l'évaluation de ces initiatives. www.parl.gc.ca/disability/about/welcome-fra.asp 

II. Besoin d'aide en matière d'adaptation?

À qui vous adressez-vous lorsqu'une question d'adaptation vous pose problème? Avec qui communiquez-vous en premier dans votre ministère ou votre organisme?

• Si vous avez vous-même besoin d'une mesure d'adaptation
• Si on vous a demandé de mettre en place une mesure d'adaptation
• Si vous êtes la référence locale en matière d'adaptation
• Que faire lorsque vos premiers essais ne sont pas concluants?

La Politique : Demandes de renseignements

Veuillez adresser vos demandes de renseignements au personnel responsable des ressources humaines ou de l'équité en emploi dans votre ministère ou organisme. Il pourra examiner les questions d'interprétation ou de précision avec la Division de l'équité en emploi du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada ou avec la Commission de la fonction publique

Vous pouvez également obtenir de l'information en consultant le site Web du SL'Agence de la fonction publique du Canada, Division de la diversité, à l'adresse suivante : www.hrma-agrh.gc.ca/ee ou en consultant le site Web de la CFP à l'adresse suivante : www.psc-cfp.gc.ca/

Clôture

L'adaptation nous concerne tous. C'est la loi, cela favorise les affaires et c'est aussi une question de respect. L'adaptation met en équilibre les différents besoins de chaque personne, groupe, organisation et entreprise dans notre société. C'est une façon de montrer notre engagement envers une organisation et une société inclusives et non discriminatoires, et cela à travers des actions tangibles. 

Pour que le processus d'adaptation soit efficacement mis en place, les personnes handicapées, les employeurs, les responsables syndicaux et les collaborateurs doivent dialoguer et travailler ensemble. Au-delà des défis et du coût financier qui peuvent l'accompagner, ce processus participe à la création d'un milieu de travail et d'une société inclusifs qui respectent les personnes, la diversité et les droits de la personne.

Différents indices montrent que la politique relative à " l'obligation de prendre des mesures d'adaptation " a les effets escomptés, en particulier :

• réduction du nombre de plaintes et de griefs officiels adressés aux ressources humaines,
• rapports d'étape sur l'équité en emploi,
• description des mesures prises pour répondre aux besoins d'adaptation des employés 

La Politique : Surveillance

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada évaluera l'efficacité et la mise en œuvre de la présente politique, conformément à la Politique sur la surveillance active.

La Commission de la fonction publique surveillera en outre l'application de la présente politique dans le cadre de la surveillance active générale du système de dotation de la fonction publique fédérale.

Les ministères et organismes informeront sans tarder le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et (ou) la Commission de la fonction publique de tout problème important que soulève la mise en application de la présente politique.

I. Exercice de clôture

Citez une chose que vous vous engagez à faire (ou à ne plus faire) pour rendre votre lieu de travail plus adapté.

La Politique : références

Loi sur l'accès à l'information

Code canadien du travail, partie II

Charte canadienne des droits et libertés

Loi canadienne sur les droits de la personne

Loi sur l'équité en matière d'emploi et ses règlements

Loi sur la gestion des finances publiques

Loi sur les langues officielles

Loi sur la protection des renseignements personnels

Loi sur l'emploi dans la fonction publique et ses règlements

Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Politique sur les communicationsRégime d'assurance-invalidité des employés de la fonction publique

Lignes directrices relatives à l'évaluation de personnes handicapées du Centre de psychologie du personnel

Politique sur les médias de substitution

Politique sur la formation linguistique

Politique d'aliénation des biens meubles en surplus de la Couronne

Politique sur la dotation des postes bilingues

Normes de sélection et d'évaluation de la Commission de la fonction publique

Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (invalidité de longue durée)

Politique sur l'accessibilité aux biens immobiliers