ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section I – Survol

Message de la présidente

C'est avec plaisir que je vous présente le Rapport sur les plans et les priorités 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Organisme indépendant relevant du Parlement, la CFP a le mandat de protéger l'intégrité du système de dotation de la fonction publique ainsi que la neutralité politique de cette dernière. De plus, elle recrute des Canadiennes et Canadiens qualifiés des quatre coins du pays.

Le présent rapport vise à fournir au Parlement des renseignements détaillés et exacts sur les plans et les priorités de notre organisme pour la période prévue ainsi que sur les stratégies que nous emploierons pour atteindre nos objectifs.

La CFP établit de plus, dans le présent rapport, les possibilités, risques et défis inhérents à son mandat en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et confirme les ressources requises pour s'acquitter de ses responsabilités.

Notre but stratégique demeure le même : offrir à la population canadienne une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de fournir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.

En préparation pour la période de planification, la CFP a révisé ses priorités pour que celles-ci reflètent les progrès réalisés au cours de la période précédente, énoncent plus clairement ses responsabilités officielles à l'endroit du Parlement et soulignent son rôle dans un régime de dotation et de recrutement modernisé.

Ainsi, les priorités clés de la CFP pour l'exercice 2008-2009 s'établissent comme suit :

• effectuer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP;
• assurer une surveillance indépendante et répondre au Parlement de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale;
• habiliter les organisations à gérer leurs responsabilités déléguées;
• fournir des services de dotation et d'évaluation intégrés et modernisés;
• miser sur l'organisation modèle.

La CFP continuera de collaborer avec les ministères et organismes afin de tirer parti des progrès réalisés au cours de la mise en oeuvre des éléments essentiels de la LEFP. Au moyen d'activités de liaison externe proactives, elle travaille avec ses partenaires et d'autres intervenants pour s'assurer que les gestionnaires et spécialistes des ressources humaines sont bien au fait de l'approche modernisée en matière de dotation et de recrutement.

La CFP a beaucoup investi dans la modernisation et la transformation de ses services. En vertu de la LEFP, elle a été tenue de prendre en charge de nouvelles activités. Par ailleurs, la demande pour ses services a continué de s'accroître, et ce, au-delà des projections effectuées à l'égard d'un régime de délégation de pouvoirs. Les ressources ont été redistribuées à l'interne en fonction des secteurs prioritaires. Le 6 décembre 2007, le Conseil du Trésor a investi la CFP d'une capacité accrue de récupérer les coûts auprès des ministères et organismes. Compte tenu de ce nouveau cadre de financement, la CFP offrira davantage de services selon le principe du recouvrement des coûts. Les revenus réalisés ainsi serviront à la prestation de services de qualité à l'ensemble de la clientèle gouvernementale.

La stabilité continue d'une organisation repose sur son personnel. Notre réussite au cours de cette période d'importants changements serait impossible sans le dévouement de notre personnel. Cette année, la CFP lancera un bref sondage afin que les membres du personnel contribuent à l'amélioration de leur milieu de travail et des activités au sein de l'institution.

L'année 2008 marquera le centenaire de la CFP. Cette dernière a été créée pour veiller à ce que la fonction publique soit fondée sur le mérite et l'impartialité, et ces valeurs sont aussi pertinentes aujourd'hui qu'il y a un siècle. Dans le présent rapport, un parcours est tracé de façon à permettre à cette importante institution canadienne de remplir son mandat, de soutenir le renouvellement de la fonction publique et d'aider le gouvernement fédéral à être un employeur de choix pour les Canadiens et Canadiennes.

Déclaration de la direction

Nous soumettons, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le présent document a été rédigé conformément aux principes de présentation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la Partie III du Budget des dépenses 2008-2009 : Rapports sur les plans et les priorités et Rapports ministériels sur le rendement.

• Il est conforme aux exigences précises de déclaration figurant dans les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT);
• Il repose sur les résultats stratégiques et l'architecture des activités de programmes 2008‑2009 de la CFP qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor;
• Il présente une information cohérente, complète, équilibrée et fiable;
• Il fournit une base pour la reddition de comptes à l'égard des résultats obtenus avec les ressources et les autorisations confiées à la CFP;
• Il rend compte de la situation financière en fonction des chiffres des dépenses prévues approuvées provenant du SCT et figurant dans le RPP.

Le Comité exécutif de gestion de la CFP surveille la rédaction du rapport et l'approuve après avoir pris conseil auprès du Comité de vérification interne de la CFP.

 

Renseignements sommaires

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de bâtir une fonction publique vouée à l'excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l'impartialité politique, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.

Nous protégeons également l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et lignes directrices à l'intention des gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l'efficacité du système de dotation et d'y apporter des améliorations. En tant qu'organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et Canadiennes de talent venant de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et la population canadienne, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :

• Intégrité dans nos actes;
• Justice dans nos décisions;
• Respect dans nos relations;
• Transparence dans nos communications.

Information organisationnelle

La Commission de la fonction publique (CFP) est un organisme indépendant qui rend compte au Parlement de toute question relevant de sa compétence. La Commission est composée d'une présidente ou d'un président et d'au moins deux commissaires à temps partiel, nommés pour une période maximale de sept ans. La nomination de la présidente ou du président et des commissaires se fait par le gouverneur en conseil sous le grand sceau, après approbation par le Sénat et la Chambre des communes. La présidence est actuellement exercée par Maria Barrados. Manon Vennat et David Zussman occupent les deux postes de commissaire. La présidente fait office de première dirigeante. Elle rend compte de ses activités à la Commission en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), ainsi qu'au ministre du Patrimoine canadien relativement à certaines fonctions et responsabilités précises énoncées dans la Loi sur la gestion des finances publiques.

En tout, cinq directions générales, chacune chapeautée par un vice‑président ou une vice‑présidente, appuient la présidente dans son rôle de première dirigeante et contribuent à l'atteinte des résultats stratégiques de la CFP. L'organigramme ci-après présente la structure interne de la CFP et la responsabilisation qui s'y exerce. Vous trouverez de plus amples renseignements sur la structure organisationnelle à la section IV du présent document.

Appuyer les résultats du gouvernement du Canada

Le résultat stratégique visé par la CFP, qui consiste à offrir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, contribue pleinement aux résultats du gouvernement du Canada, tels qu'ils sont présentés dans le document Le rendement du Canada 2006-2007 (http://www.tbs-sct.gc.ca/reports-rapports/cp-rc/2006-2007/cp-rctb-fra.asp). La CFP joue un rôle essentiel dans la protection et la promotion de l'intégrité du système de dotation et de la neutralité politique de la fonction publique grâce à l'exécution d'activités de surveillance, de vérifications, d'études, d'évaluations et d'enquêtes à l'appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l'équité, la transparence, la justice et la représentativité. Elle joue aussi un rôle clé dans le système de dotation du gouvernement en offrant des services de recrutement, de dotation et d'évaluation aux ministères et organismes. Elle rend compte chaque année de ses activités au Parlement.

La CFP soutient le gouvernement dans son engagement de renouveler la fonction publique. Elle aide les organisations à atteindre leur objectif d'augmenter substantiellement l'embauche de diplômés postsecondaires dans des postes de durée indéterminée. Parallèlement, elle réduit aussi le temps d'attente des tests d'interaction orale en langue seconde. Nous travaillons également avec les organismes centraux pour réduire le fardeau relatif à la reddition de comptes qui incombe aux ministères et organismes afin d'appuyer le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP, le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du Secrétariat du Conseil du Trésor et la composante du CRG liée aux personnes.

De plus, la CFP adapte ses produits et services afin de s'assurer que les ministères et organismes ont accès aux services professionnels de recrutement, de dotation et d'évaluation ainsi qu'aux outils de recrutement utilisés par les Canadiens et les gestionnaires d'embauche au regard des occasions d'emploi dans la fonction publique. Ces outils fournissent aux ministères et organismes une aide en temps opportun pour accroître l'efficacité des processus de dotation à un moment où le recrutement est en pleine croissance.

Enfin, grâce à ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada en vue d'une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'inclusion sociale. Pour ce faire, elle veille à ce que les politiques de dotation de la fonction publique fédérale protègent le mérite, l'impartialité politique, la représentativité et l'utilisation des deux langues officielles, puis assure le suivi de ces politiques et en évalue le respect.

Tableau 1 : Postes votés et législatifs

Postes votés et législatifs	Libellé tronqué pour les postes votés et législatifs	Budget principal des dépenses 2008-2009 (en milliers de dollars)	Budget principal des dépenses 2007-2008 (en milliers de dollars)
80	Dépenses du programme	84 955	90 032
(S)	Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés	11 673	13 174
	Total des postes votés et législatifs	96 628	103 206

Tableau 2 : Dépenses prévues et équivalents temps plein de l'organisme

	Dépenses prévues 2007-2008 (en milliers de dollars)	Dépenses prévues 2008-2009 (en milliers de dollars)	Dépenses prévues 2009-2010 (en milliers de dollars)	Dépenses prévues 2010-2011 (en milliers de dollars)
Par activité de programme
Intégrité des nominations et neutralité politique	18 580	19 334	19 826	20 410
Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique	29 794	34 211	37 623	40 863
Services de dotation et d'évaluation	60 832	57 083	48 212	44 389
Budget principal des dépenses (brut)	109 206	110 628	105 661	105 662
Moins : Revenus disponibles (Remarque 1)	6 000	14 000	14 000	14 000
Total du budget principal des dépenses	103 206	96 628	91 661	91 662
Rajustements
Budget supplémentaire des dépenses (B)
-Évaluation de langue seconde	655
Moins : Autorisations de dépenser disponibles à même le crédit	(655)
Autres
Report du budget de fonctionnement	4 916
Conventions collectives	550
Ajustement afin de concilier avec le meilleur rapprochement des dépenses	(1 974)
Vérification interne	214
Services et produits d'évaluation et de counselling
- Dépenses	3 500	1 900	1 900	1 900
- Recettes à valoir sur le crédit	(3 500)
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) – report des ressources de l'exercice 2007-2008 à 2008-2009		1 082
Réalignement interne
- Intégrité des nominations et neutralité politique		(2 357)	(2 357)	(2 357)
- Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique		1 895	1 895	1 895
- Services de dotation et d'évaluation		462	462	462
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP)			7 200	7 300
Total des rajustements	3 706	2 982	9 100	9 200
Total des dépenses prévues	106 912	99 610	100 761	100 862
Moins : Revenus non disponibles (Remarque 2)	1 340	1 900	1 900	1 900
Plus : Coût des services reçus à titre gracieux	16 164	17 351	17 379	17 408
Total des dépenses de la CFP	121 736	115 061	116 240	116 370
Équivalents temps plein	1 013	1 030	1 021	1 012

Remarque 1 : La CFP a obtenu des pouvoirs accrus de dépenser ses revenus provenant de l'augmentation des services et  produits d'évaluation et de counselling pour l'exercice 2007-2008 et les exercices ultérieurs.
Remarque 2 : Ces revenus non disponibles correspondent à la composante du  Régime d'avantages sociaux des employés (RASE) relative aux services et produits d'évaluation et de counselling qui est versée au Trésor.

Ressources financières

2008-2009	2009-2010	2010-2011
99 610	100 761	100 862

Ressources humaines

2008-2009	2009-2010	2010-2011
1 030	1 021	1 012

Liste des priorités

La CFP a déterminé cinq priorités pour les exercices 2008-2009 à 2010-2011. Nous avons examiné ces priorités et modifié la troisième pour qu'elle reflète les progrès réalisés au cours de la dernière année et fasse ressortir les nouveaux enjeux, l'environnement de travail en mutation et les rôles en évolution dévolus par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP).

Priorités	Type de priorité
I. Effectuer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP	Engagement antérieur
II. Assurer une surveillance indépendante et répondre au Parlement de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale	Engagement antérieur (révisé)
III. Habiliter les organisations à gérer leurs responsabilités déléguées	Nouvelle
IV. Fournir des services de dotation et d'évaluation intégrés et modernisés	Engagement antérieur (révisé)
V. Miser sur l'organisation modèle	Engagement antérieur (révisé)

Activités de programmes par résultat stratégique

Le résultat stratégique de la CFP est d'offrir à la population canadienne :

Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable d'offrir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.

Ce tableau présente les activités de programme de la Commission de la fonction publique (CFP), les résultats attendus pour chaque activité de programme et les dépenses prévues pour les trois prochaines années.

Activités de programmes	Résultats attendus/Extrants	Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2008-2009	Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009-2010	Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2010-2011	Contribue à la priorité suivante
Intégrité des nominations et neutralité politique	Stratégies de recrutement et pratiques de dotation, conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP, mises en oeuvre dans l'ensemble de la fonction publique	16 977	17 469	18 053	1, 3 et 5
Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique	1. Mise en oeuvre par les ministères des recommandations formulées dans les évaluations et vérifications de la CFP 2. Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation de la fonction publique fondé sur les risques	36 106	39 518	42 758	2, 3 et 5
Services de dotation et d'évaluation	Produits et services de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la nouvelle LEFP et aux résultats stratégiques de la CFP	46 527	43 774	40 051	3, 4 et 5

Chaîne de résultats

La chaîne de résultats suivante établit un lien entre le service que la CFP assure et le résultat que nous visons à court, à moyen et à long terme.

Survol de la planification

Contexte opérationnel

Au nom du Parlement, la Commission de la fonction publique (CFP) protège l'intégrité de la dotation et la neutralité politique de la fonction publique. À cet égard, la CFP travaille en étroite collaboration avec le gouvernement, mais elle est indépendante de l'orientation ministérielle et rend compte au Parlement. Le mandat de la CFP comporte trois éléments :

Premièrement, le mandat de la CFP est de nommer ou de veiller à nommer des personnes à la fonction publique ou provenant de la fonction publique. Comme elle le juge nécessaire, la CFP fournit des services de dotation et d'évaluation pour appuyer la dotation dans la fonction publique.

Deuxièmement, la CFP a pour mandat de surveiller le bon fonctionnement du système de dotation et de veiller à l'impartialité politique. Cette surveillance inclut la mise à jour et l'interprétation des données sur la fonction publique, la réalisation de vérifications qui fournissent une assurance et des recommandations concernant des améliorations éventuelles, et l'exécution d'enquêtes qui peuvent mener à une mesure corrective en cas d'erreurs ou de problèmes.

Troisièmement, la CFP a pour mandat d'administrer les dispositions de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) relatives aux activités politiques des employés et des administrateurs généraux.

Depuis longtemps, la CFP a pour tradition et pour mandat de garantir que le gouvernement et la population canadienne bénéficient d'une fonction publique qualifiée et impartiale, où la dotation en personnel est basée sur le mérite. Au cours de l'exercice 2008-2009, la CFP célébrera le 100e anniversaire de la Commission permanente.

Travail avec les ministères, organismes et autres intervenants

La nouvelle LEFP encourage la CFP à déléguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux et, par leur entremise, aux gestionnaires dont ils sont responsables. Cette démarche a pour but d'offrir aux gestionnaires de très nombreuses possibilités d'embaucher, de gérer et de diriger les membres de leur personnel de façon à répondre aux besoins des Canadiens et Canadiennes tout en respectant le cadre législatif en vigueur. Au lieu de prescrire des règles et des procédures, la CFP donne une orientation et fixe des attentes générales par le truchement de son nouveau cadre de nomination, afin de guider les gestionnaires dans leur prise de décision en matière de dotation.

Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, le 31 décembre 2005, les ministères et organismes ont fait des progrès et acquis de l'expérience avec certaines de ses nouvelles caractéristiques. La mise en oeuvre en cours exigera que les cadres dirigeants, les gestionnaires et les agents des ressources humaines (RH) comprennent leurs nouveaux rôles et les possibilités qui s'offrent à eux pour doter les postes dans leurs organisations. Ils doivent continuer à travailler ensemble pour examiner de nouvelles approches, partager des idées et surveiller leurs décisions individuelles en matière de dotation afin d'être sûrs d'obtenir les résultats nécessaires et de respecter les valeurs qui régissent la dotation. Les administrateurs généraux devront faire preuve de leadership et donner la priorité aux nouvelles approches d'embauche, en s'assurant notamment que les gestionnaires ont le soutien dont ils ont besoin pour exercer leur rôle essentiel dans le système.

Afin de faciliter ce changement de culture, la CFP continue d'offrir des services de dotation et d'évaluation aux ministères et organismes de manière à les aider à s'adapter aux changements et à assumer les nouvelles responsabilités engendrées par la LEFP. La CFP travaille en collaboration avec chaque ministère et organisme, et avec différentes collectivités et divers comités engagés dans la modernisation de la dotation, notamment le Comité consultatif sur la gestion des ressources humaines, le Conseil des ressources humaines et ses sous-groupes, la Communauté nationale des gestionnaires et le Conseil national de la dotation. La CFP continue à travailler en collaboration étroite avec l'Agence de la fonction publique du Canada afin de relever les défis particuliers apparus depuis la mise en oeuvre de la LEFP. La CFP maintient d'autres liens principaux avec des intervenants comme les agents négociateurs et le Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique afin de débattre des problèmes et de recevoir des conseils. Elle consulte également des spécialistes, universitaires et représentants des autres secteurs et autorités compétentes pour connaître leurs opinions sur la mise au point de pratiques novatrices et efficaces. (Pour plus de détails sur les liens principaux, se reporter à la section IV.)

Surveillance de l'intégrité du système de dotation

Chaque année, la CFP rend compte au Parlement de l'intégrité du système et peut produire des rapports spéciaux à l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.

Dans un système de dotation hautement délégué, le rôle de surveillance de la CFP vise à s'assurer que les administrateurs généraux exercent les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués de façon appropriée et respectent les valeurs et principes énoncés dans la nouvelle loi. Pour y parvenir, elle a mis en oeuvre toute une gamme de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance. Nos politiques d'embauche et nos ententes de délégation font partie des outils de surveillance. La CFP veille également à ce que l'ensemble du système de nomination fonctionne efficacement et procède à des vérifications, des études, des évaluations et des enquêtes. Lorsque la CFP cerne des risques liés au système de nomination, elle recommande des changements à apporter. En outre, elle peut imposer une sanction aux organisations ou imposer des conditions sur la façon dont celles-ci exercent les pouvoirs délégués. Dans les cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.

Protection de l'impartialité politique

Depuis sa création en 1908, la sauvegarde d'une fonction publique impartiale a toujours fait partie du mandat et des traditions de la CFP. En vertu de la nouvelle LEFP, un régime renforcé en matière d'activités politiques a été mis sur pied afin d'établir un équilibre entre le droit des fonctionnaires de participer aux activités politiques et le besoin de protéger l'impartialité politique de la fonction publique.

La CFP a élaboré un règlement sur les activités politiques qui décrit le processus de demande de permission et d'approbation d'une telle demande présentée par des fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale. En outre, la CFP a élaboré un guide et un outil d'autoévaluation traitant des droits et obligations des fonctionnaires à cet égard. Les fonctionnaires doivent demander la permission de la CFP pour présenter leur candidature à une élection. La CFP mène aussi une enquête sur toute allégation de conduite politique irrégulière par les fonctionnaires, par exemple : devenir candidat sans permission ou ne pas respecter les conditions relatives à une mise en candidature qui visent à protéger l'impartialité politique de la fonction publique. Les enquêteurs de la CFP étudient les faits pour chaque situation et travaillent avec le ministère ou l'organisme afin de déterminer si l'allégation est fondée et si une mesure corrective est nécessaire.

L'expérience acquise en 2006-2007 en ce qui a trait au nombre élevé de demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection municipale indique qu'il faut déployer encore plus d'efforts pour clarifier, communiquer et surveiller les exigences de ce processus. La CFP renforcera son rôle dans la protection et la préservation de l'impartialité politique de la fonction publique.

Un environnement complexe

La fonction publique du Canada fait face à d'importants enjeux et risques dans sa démarche pour moderniser le système de dotation. Elle fait également face à d'importants enjeux en ce qui concerne l'évolution de ses effectifs. À une époque où la population canadienne est de plus en plus diversifiée, le taux de recrutement de membres des minorités visibles reste inférieur au taux qui garantirait que la fonction publique représente la disponibilité dans la population active. Dans les faits, le taux de recrutement des minorités visibles a affiché une baisse marquée en 2006-2007,  passant de 9,8 % (l'année précédente) à 8,7 %. Le départ à la retraite des baby-boomers représentera aussi un défi de taille pour le système de dotation. Les départs à la retraite auront une incidence particulièrement sensible sur le leadership, étant donné qu'une grande partie de la cohorte en place pour remplacer le groupe de direction est du même âge. L'accent accru sur la transparence et la responsabilisation influe directement sur le système de dotation et le besoin de trouver l'équilibre adéquat entre la latitude et la responsabilisation des gestionnaires. Les innovations en cours et les économies rendues possibles par l'optimisation de la technologie garantiront la modernisation des approches de recrutement et permettront à la fonction publique d'être plus compétitive dans la recherche des candidats possédant les qualités dont elle a besoin pour renouveler sa main-d'oeuvre.

La LEFP est un outil clé pour moderniser le système de dotation et la gestion des RH dans la fonction publique – la plus grande réforme de la gestion des RH depuis 35 ans. Comme nous devons nous y attendre, avec un changement de cette ampleur, les gestionnaires auront besoin de temps pour s'ajuster aux possibilités qui s'offrent à eux en vertu de la nouvelle loi.

La CFP, les organisations et les organismes centraux font des efforts considérables pour assurer la mise en oeuvre initiale des nouvelles mesures législatives. Cependant, l'importance de ce changement nécessitera un processus continu.

Le changement exigera un effort concerté et commun déployé par plusieurs éléments. Grâce à son cadre en matière de stratégie, de délégation et de responsabilisation, la CFP communique aux administrateurs généraux les attentes et les exigences reliées au système de nomination et à l'impartialité politique dans la fonction publique. La surveillance et la mesure des progrès par rapport à des éléments clés garantiront que nous continuerons à progresser dans la mise en oeuvre de la LEFP et la modernisation du système de dotation. La CFP procédera aussi à la comparaison des pratiques de la fonction publique fédérale avec d'autres secteurs, ce qui fournira des renseignements utiles aux députés et au Parlement. L'enjeu consistera à maintenir notre élan et à continuer à diffuser de nouvelles approches et de nouveaux succès dans l'ensemble de la fonction publique.

Dans cet environnement, la collectivité des RH continue de jouer un rôle essentiel. Son rôle continue d'évoluer et en fournissant un soutien et des services éclairés, elle permet aux gestionnaires de se concentrer sur leurs décisions stratégiques en matière de RH et sur leurs responsabilités. Toutefois, la collectivité des RH connaît toujours des taux de mobilité élevés qui mettent en danger la gestion du savoir et la stabilité des opérations. Dans l'évaluation des efforts ministériels réalisée par la CFP en 2006-2007, la capacité de la collectivité des RH constituait l'obstacle le plus souvent cité en ce qui a trait à l'achèvement des plans de RH, à la mise en place des politiques et aux activités de surveillance et de contrôle.

Comme la CFP est responsable de la surveillance de l'intégrité du système de dotation, ces enjeux et risques deviennent aussi les siens.

La CFP doit aussi faire face à ses propres défis internes : développer sa capacité dans les domaines clés de son mandat, instaurer la technologie indispensable, renforcer constamment les pratiques de gestion, s'assurer de l'engagement de son personnel et d'un financement stable.

La CFP doit s'acquitter de ses obligations juridiques envers le Parlement tout en assurant un soutien aux organisations, particulièrement en cette période de transition et de renouvellement de la fonction publique. Elle a reçu le pouvoir de recourir davantage au recouvrement des coûts afin de répondre aux demandes de service des organisations. Ceci contribuera à stabiliser sa capacité financière afin de répondre aux demandes, et favorisera la qualité des services.

La prochaine section traite de ces enjeux et risques.

Principaux enjeux et risques pour la Commission de la fonction publique

La CFP a cerné les principaux enjeux et risques qui sont liés à l'environnement complexe dans lequel elle évolue, le principal d'entre eux étant le ralentissement du passage à la nouvelle culture d'embauche prévue par le Parlement dans la Loi. (Pour plus de détails sur les risques et les stratégies visant à y faire face, se reporter à la section IV, Profil de risques et enjeux organisationnels).

Les administrateurs généraux et leurs gestionnaires d'embauche n'utilisent pas tous les mesures d'assouplissement de la nouvelle LEFP. La plus grande latitude prévue en matière de gestion présente aussi un risque que les gestionnaires appliquent de manière erratique les valeurs en dotation. Une planification des RH et des stratégies de dotation insuffisantes font que les gestionnaires sont mal guidés pour prendre leurs décisions dans ce domaine. La faiblesse des systèmes ministériels de surveillance et de reddition de comptes rend ces tâches encore plus difficiles et mine la capacité de la CFP de garantir au Parlement l'intégrité du système. La CFP continuera à communiquer ses attentes et à travailler avec les ministères et organismes afin de déceler les pratiques à risque et permettre un apprentissage continu, par des rétroactions en temps utile.

La fonction publique risque aussi de prendre du retard dans la modernisation du système de dotation et de freiner l'accès aux emplois de la population canadienne, si elle ne fait pas d'effort pour améliorer l'infrastructure des systèmes opérationnels. La CFP remédiera à cette situation en mettant en oeuvre sa vision pour des services améliorés et en poursuivant la mise au point de solutions de dotation et d'outils électroniques complets à l'appui des processus de dotation interne et externe.

Le taux de roulement élevé de la collectivité des spécialistes en RH met en danger le soutien constant dont les gestionnaires ont besoin pour assumer efficacement le nouveau rôle de dotation que leur prescrit la LEFP. Cette situation engendre un stress continuel sur un système nouvellement confronté à des niveaux de dotation accrus. Afin d'aider les gestionnaires, la CFP continuera de clarifier les attentes des nouvelles politiques et communiquera les meilleures pratiques par le truchement de séances d'information et de produits de communication continus.

Si la CFP ne réussit pas à augmenter sa capacité d'agir dans des secteurs comme la vérification, les enquêtes et les services, elle éprouvera de la difficulté à s'acquitter des responsabilités qui lui sont dévolues par la Loi. Pour contrer ce problème, la CFP continuera de développer ses compétences et ses normes professionnelles de vérification, renforcera ses méthodes et sa capacité d'agir afin d'assurer l'exécution efficace des enquêtes, puis regroupera les ressources et les fonctions ayant trait aux activités politiques. Parallèlement, la planification de la relève et les plans d'apprentissage ont été mis en oeuvre et seront essentiels pour recruter et maintenir le personnel en poste. La CFP mettra en oeuvre des programmes de planification, de recrutement et de formation de la relève dans les secteurs les plus importants.

Afin de s'acquitter des responsabilités qui lui sont dévolues par la Loi, la CFP a réaffecté des ressources internes et étendu sa méthode de recouvrement des coûts pour répondre à la demande croissante des ministères relative aux services. Toutefois, gérer dans un contexte de recouvrement des coûts constitue en soi un défi, du fait qu'il est très difficile de prévoir la demande liée aux services. En l'occurrence, la CFP devra élaborer des méthodes permettant d'anticiper la demande, en se basant, par exemple, sur l'expérience et de meilleures prévisions. Les fluctuations des revenus entraîneront des ajustements constants en ce qui regarde l'affectation des ressources de la CFP.

Plans et priorités

Priorité I – Effectuer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique

La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) permet aux ministères et organismes de la fonction publique de transformer leurs processus de dotation pour faire face à leurs propres situations et besoins.

Bien que les organisations aient fait des progrès quant à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, elles doivent poursuivre leurs efforts. L'objectif consiste à changer la culture de gestion des RH afin que les administrateurs généraux puissent subdéléguer leurs pouvoirs en matière de dotation à des gestionnaires qui sont habitués à leurs nouveaux rôles. Ces derniers auront accès à l'information qui les aidera à prendre des décisions de dotation et à embaucher du personnel, dans le contexte de la planification stratégique des RH, qui répond aux besoins organisationnels actuels et futurs, y compris aux objectifs d'équité en matière d'emploi. Les gestionnaires délégués doivent également assumer de plus grandes responsabilités et une reddition de comptes accrue au regard de leurs décisions de dotation. Un changement de cette ampleur est un défi permanent et prend des années à mettre en oeuvre. La Commission de la fonction publique (CFP) a toujours la responsabilité de contribuer à ce processus de transformation.

• Durant la période de planification, la CFP continuera à offrir soutien et conseils afin que les ministères et organismes puissent profiter des mesures assouplissement de la LEFP. Elle continuera à travailler avec des partenaires, l'Agence de la fonction publique du Canada et la Communauté nationale des gestionnaires afin de comprendre les besoins et préoccupations de cette collectivité.
• La CFP continuera à offrir aux organisations son savoir-faire en interprétation de la LEFP et de ses politiques connexes, puis développera une capacité de « décision anticipée » pour aider les organisations à faire une utilisation éclairée du système.
• Elle continuera à offrir soutien et conseils à la collectivité des RH au moyen de guides et de séances d'information. La CFP poursuivra, avec ses partenaires, l'Agence de la fonction publique du Canada et le Conseil des ressources humaines, le recrutement et la formation des spécialistes en RH.
• Elle continuera à réviser les documents de délégation, au besoin, et à évaluer ses pratiques et politiques en matière de nomination afin d'établir les secteurs à améliorer. La CFP cernera les problèmes liés au système de dotation au moyen de consultations régulières, de la gestion des risques, de travaux de recherche et d'études analytiques. Elle clarifiera les attentes et répondra aux problèmes soulevés, en prévoyant le besoin de changement pour éviter d'avoir à présenter des réponses stratégiques ponctuelles;
• Un renforcement de la politique en matière de zone nationale de sélection (ZNS) augmentera l'accès des Canadiens et Canadiennes aux emplois de la fonction publique fédérale. En décembre 2007, la CFP a lancé des projets pilotes sur l'élargissement de la ZNS aux postes offerts au public, autres que ceux d'agents, tout en ayant comme objectif, la pleine mise en oeuvre de son application, en décembre 2008. Elle élargira également l'application de la ZNS à la campagne du programme fédéral Expérience emploi été, à l'automne 2008. On procédera régulièrement à des études d'impact pour toutes les phases d'élargissement de l'application de la ZNS.
• La CFP suivra le rendement des membres des groupes visés par l'équité en matière d'emploi aux étapes de la présélection, de l'évaluation et de la sélection du processus de recrutement mené par les ministères et organismes. Elle poursuivra sa recherche sur les motifs pour lesquels les taux d'embauche des minorités visibles sont inférieurs à leurs taux de demandes d'emploi, un phénomène connu comme le « déclin ». La CFP continuera à travailler avec les ministères et organismes afin de promouvoir les meilleures pratiques en matière d'embauche et poursuivra des initiatives telles qu'un nouveau processus externe pour les EX-1, afin d'établir un bassin de candidats faisant partie d'un groupe visé par l'équité en matière d'emploi ayant subi une évaluation complète en 2008.

Priorité II – Assurer une surveillance indépendante et répondre au Parlement de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale

Au nom du Parlement, la CFP surveille l'intégrité du système de dotation et l'impartialité politique de la fonction publique. Sa position en tant qu'organisme indépendant relevant du Parlement a été renforcée par la nouvelle LEFP.

Afin de pouvoir rendre compte au Parlement de la protection de l'intégrité des nominations dans la fonction publique et de l'impartialité politique de cette dernière, la CFP a mis au point un ensemble de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance. La CFP surveille et évalue le rendement des ministères et organismes, et assure aux administrateurs généraux une rétroaction à cet égard afin qu'ils puissent améliorer leurs processus de nomination. Les vérifications, les évaluations et les études statistiques permettent à la CFP d'examiner les activités de dotation menées par les ministères et organismes et d'analyser les questions pangouvernementales. La CFP mène des enquêtes sur les nominations externes visées par la nouvelle LEFP, sur les processus de dotation entachés de fraudes présumées ou sur les allégations d'activités politiques irrégulières par des fonctionnaires. Elle peut également enquêter sur des questions de dotation interne à la demande des administrateurs généraux. Pendant la période de planification, la CFP continuera à renforcer ces mécanismes et outils. La CFP :

• développera sa capacité interne – employés, processus, pratiques professionnelles – afin de garantir que la qualité de l'information fournie au Parlement est valide et fondée sur une méthodologie rigoureuse;
• poursuivra son analyse des tendances d'embauche et sa production d'études statistiques qui servent de critère objectif pour appuyer la politique et les opérations, une analyse qu'elle axera cette année sur le roulement de la main d'oeuvre et la dépendance excessive sur l'effectif temporaire afin de pourvoir des postes permanents à la fonction publique;
• lancera un nouveau cycle de vérifications, y compris les vérifications de grandes entités;
• mettra en oeuvre un projet d'indicateurs précurseurs qui insistera davantage sur les résultats et les valeurs, permettra de mesurer les progrès de la mise en oeuvre de la LEFP et fournira des renseignements pertinents et opportuns aux ministères et organismes;
• poursuivra l'étude et l'analyse comparative qui appuieront la révision quinquennale de la Loi;
• mettra en oeuvre d'autres produits en prévision de l'évaluation quinquennale de la LEFP, y compris les études comparatives des systèmes de dotation des autres autorités compétentes.

La CFP s'emploie à régler les derniers appels découlant de l'ancienne LEFP et réoriente sa fonction d'enquête de manière à répondre aux demandes d'enquête dans le cadre de la nouvelle LEFP. Durant la période de planification, la CFP :

• renforcera sa capacité et ses méthodes afin de garantir l'efficacité de ses enquêtes et la protection de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique.

La nouvelle LEFP confère à la CFP la qualité pour agir devant le nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique. Cela lui donne l'occasion d'appuyer les décisions du Tribunal qui protègent les valeurs de dotation et respectent les lignes directrices et pratiques énoncées dans le Cadre de nomination de la CFP.

• La CFP prendra une plus grande part au travail du Tribunal selon l'augmentation de la charge de travail de ce dernier en ce qui a trait aux plaintes.

La CFP assume des responsabilités plus importantes et plus complexes relativement à la protection de l'impartialité politique de la fonction publique. Afin de renforcer son mandat en matière de protection de l'impartialité politique de la fonction publique, la CFP :

• articulera et renforcera son rôle dans ce domaine;
• regroupera ses ressources afin de renforcer ses fonctions d'interprétation, de conseil, de surveillance et d'enquête sur la conduite irrégulière de fonctionnaires.

Priorité III – Habiliter les organisations à gérer leurs responsabilités déléguées

Même si les organisations ont fait des progrès dans la mise en oeuvre de certaines dispositions de la nouvelle LEFP, des efforts constants sont nécessaires pour transformer entièrement les pratiques et méthodes de recrutement et de dotation dans la fonction publique. Le succès d'une pleine mise en oeuvre de la LEFP dépendra en grande partie de la réponse que nous obtiendrons des gestionnaires quant au rôle qu'on attend d'eux. Les gestionnaires ont besoin de divers renseignements, outils, soutien et services pour prendre leurs nouvelles responsabilités, notamment pour l'examen de nouvelles approches novatrices en matière de dotation. Ce changement de culture nécessite également du leadership de la part des administrateurs généraux afin que les gestionnaires conçoivent des méthodes de dotation qui répondent non seulement à leurs besoins immédiats, mais aux objectifs ministériels, comme les besoins de dotation à plus long terme et les objectifs d'équité en matière d'emploi.

La CFP s'engage à appuyer les organisations dans la gestion de leurs responsabilités déléguées. Afin de soutenir son élan et de concentrer ses efforts sur le passage à l'étape suivante de mise en oeuvre de la LEFP, la CFP :

• continuera à donner des conseils sur les pratiques en matière d'embauche et les nouvelles possibilités offertes par la LEFP, par le truchement de séances d'information, de produits de communication et de services facultatifs par la prestation de services de dotation de la CFP, offerts sur une base de recouvrement des coûts; 
• mettra en oeuvre un processus de décision par anticipation qui permettra aux gestionnaires et aux spécialistes en dotation de demander qu'on examine de nouvelles approches ou idées afin de s'assurer qu'elles ne mettent pas en danger les valeurs de dotation;
• réalisera un rapport ministériel sur l'évaluation de la dotation axée sur les résultats révisés et mettra en oeuvre un cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) pour réduire le fardeau relatif à la reddition de comptes qui incombe aux ministères et organismes, et s'assurer de réduire au minimum le chevauchement entre le CRGD et les cadres de présentation de rapports du Secrétariat du Conseil du Trésor;
• fournira une rétroaction judicieuse aux ministères et organismes et cernera les pratiques susceptibles de mettre en danger le système de dotation ou les valeurs en matière de dotation;
• facilitera l'apprentissage en évaluant le rendement des ministères et organismes et en procédant à des études pangouvernementales sur les tendances en dotation;
• encouragera les pratiques exemplaires par l'intermédiaire de ses centres d'expertise partout au Canada.

Priorité IV – Fournir des services de dotation et d'évaluation intégrés et modernisés

En vertu de l'ancienne loi régissant la dotation, les ministères et organismes devaient se prévaloir de certains services de dotation auprès de la CFP. Dorénavant, dans la plupart des cas, ils peuvent se doter de services de dotation internes ou les obtenir ailleurs.

Contrairement aux attentes de ce système de dotation grandement délégué, la demande de services auprès de la CFP a continué à augmenter.

La demande constante de services auprès de la CFP fait ressortir le besoin de maintenir un fournisseur de services centraux, même dans le contexte où les pouvoirs en matière de dotation sont délégués. C'est d'autant plus vrai dans le cas des transactions très nombreuses et des processus interministériels tels les processus de dotation collectifs. Les services et les systèmes courants comme le recrutement électronique sont plus rentables dans l'ensemble de la fonction publique que la duplication de services de RH et de solutions de technologie de l'information (TI) au sein des ministères et organismes. La CFP :

• mettra en oeuvre sa vision en matière de services afin de fournir des services intégrés et modernisés de dotation aux ministères et organismes, et misera, en particulier, sur la technologie pour réaménager le processus de dotation (p. ex. des outils électroniques de présélection et d'affichage ainsi que des outils électroniques d'évaluation);
• parachèvera les exigences fonctionnelles pour une solution globale de dotation interne et externe, et présentera une analyse de rentabilité afin d'obtenir des fonds pour le développement, l'approvisionnement et la mise en oeuvre du Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, volet II.

Avec l'étendue de ses pouvoirs en matière de recouvrement des coûts pour fournir des services, la CFP :

• instituera un organisme de services souple et réceptif qui répond aux demandes des gestionnaires délégués, des employés, des Canadiens et Canadiennes en utilisant une approche de recouvrement des coûts;
• mettra en place des mécanismes qui permettront de comprendre et de gérer la demande de services adressée par les gestionnaires et les organismes employeurs, et établira des normes nationales de service, des ententes de services et une structure de prix afin de garantir l'efficacité de ses processus opérationnels.

Priorité V – Miser sur l'organisation modèle 

Afin d'assurer l'efficacité optimale de ses opérations et le rendement maximal des deniers publics, la CFP continue à viser une organisation modèle qui intégrera l'excellence en gestion, l'engagement du personnel et un financement stable. Une telle démarche est particulièrement nécessaire en cette période de changements majeurs tant pour la CFP que pour les membres de son personnel. Le but sous-jacent est une amélioration continue de notre travail et de notre milieu de travail.

• Dans le domaine de la gestion des RH, la CFP étudiera les répercussions du taux élevé de roulement des spécialistes en RH. Elle mettra en oeuvre des stratégies et des programmes destinés à améliorer les possibilités d'apprentissage et de perfectionnement pour le personnel. Cela permettra d'accroître les communications internes et de renforcer la planification de la relève et le maintien du savoir.
• La CFP favorisera l'innovation de ses systèmes et outils de RH internes pour appuyer les gestionnaires de la CFP.
• Les pratiques de budgétisation base zéro mises en place par la CFP, la vérification des états financiers et un nouveau comité de vérification interne réunissant des représentants de l'extérieur continueront à améliorer les pratiques de gestion financière de la CFP. La CFP continuera à renforcer sa capacité de gestion dans un environnement de recouvrement des coûts et veillera à un financement stable.
• La CFP effectuera un court sondage en temps utile afin de sonder les membres du personnel de façon régulière et d'obtenir leur rétroaction sur les problèmes auxquels ils sont confrontés.
• La CFP améliorera la sécurité et la gestion des technologies de l'information (TI) par la mise en oeuvre de la Norme de gestion de la sécurité des TI.