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L'honorable Josée Verner, députée
Ministre du Patrimoine canadien, de la Condition féminine et des Langues officielles
C'est avec plaisir que je vous présente le Rapport sur les plans et les priorités 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP).
Organisme indépendant relevant du Parlement, la CFP a le mandat de protéger l'intégrité du système de dotation de la fonction publique ainsi que la neutralité politique de cette dernière. De plus, elle recrute des Canadiennes et Canadiens qualifiés des quatre coins du pays.
Le présent rapport vise à fournir au Parlement des renseignements détaillés et exacts sur les plans et les priorités de notre organisme pour la période prévue ainsi que sur les stratégies que nous emploierons pour atteindre nos objectifs.
La CFP établit de plus, dans le présent rapport, les possibilités, risques et défis inhérents à son mandat en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et confirme les ressources requises pour s'acquitter de ses responsabilités.
Notre but stratégique demeure le même : offrir à la population canadienne une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de fournir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.
En préparation pour la période de planification, la CFP a révisé ses priorités pour que celles-ci reflètent les progrès réalisés au cours de la période précédente, énoncent plus clairement ses responsabilités officielles à l'endroit du Parlement et soulignent son rôle dans un régime de dotation et de recrutement modernisé.
Ainsi, les priorités clés de la CFP pour l'exercice 2008-2009 s'établissent comme suit :
La CFP continuera de collaborer avec les ministères et organismes afin de tirer parti des progrès réalisés au cours de la mise en oeuvre des éléments essentiels de la LEFP. Au moyen d'activités de liaison externe proactives, elle travaille avec ses partenaires et d'autres intervenants pour s'assurer que les gestionnaires et spécialistes des ressources humaines sont bien au fait de l'approche modernisée en matière de dotation et de recrutement.
La CFP a beaucoup investi dans la modernisation et la transformation de ses services. En vertu de la LEFP, elle a été tenue de prendre en charge de nouvelles activités. Par ailleurs, la demande pour ses services a continué de s'accroître, et ce, au-delà des projections effectuées à l'égard d'un régime de délégation de pouvoirs. Les ressources ont été redistribuées à l'interne en fonction des secteurs prioritaires. Le 6 décembre 2007, le Conseil du Trésor a investi la CFP d'une capacité accrue de récupérer les coûts auprès des ministères et organismes. Compte tenu de ce nouveau cadre de financement, la CFP offrira davantage de services selon le principe du recouvrement des coûts. Les revenus réalisés ainsi serviront à la prestation de services de qualité à l'ensemble de la clientèle gouvernementale.
La stabilité continue d'une organisation repose sur son personnel. Notre réussite au cours de cette période d'importants changements serait impossible sans le dévouement de notre personnel. Cette année, la CFP lancera un bref sondage afin que les membres du personnel contribuent à l'amélioration de leur milieu de travail et des activités au sein de l'institution.
L'année 2008 marquera le centenaire de la CFP. Cette dernière a été créée pour veiller à ce que la fonction publique soit fondée sur le mérite et l'impartialité, et ces valeurs sont aussi pertinentes aujourd'hui qu'il y a un siècle. Dans le présent rapport, un parcours est tracé de façon à permettre à cette importante institution canadienne de remplir son mandat, de soutenir le renouvellement de la fonction publique et d'aider le gouvernement fédéral à être un employeur de choix pour les Canadiens et Canadiennes.
Nous soumettons, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) 2008-2009 de la Commission de la fonction publique (CFP).
Le présent document a été rédigé conformément aux principes de présentation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la Partie III du Budget des dépenses 2008-2009 : Rapports sur les plans et les priorités et Rapports ministériels sur le rendement.
Le Comité exécutif de gestion de la CFP surveille la rédaction du rapport et l'approuve après avoir pris conseil auprès du Comité de vérification interne de la CFP.
Maria Barrados, Ph. D. Présidente 24 janvier 2008 |
Gerry Thom Agent financier principal intérimaire 24 janvier 2008 |
La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de bâtir une fonction publique vouée à l'excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l'impartialité politique, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.
Nous protégeons également l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et lignes directrices à l'intention des gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l'efficacité du système de dotation et d'y apporter des améliorations. En tant qu'organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.
Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et Canadiennes de talent venant de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.
Des valeurs pour guider nos actions
Pour servir le Parlement et la population canadienne, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :
La Commission de la fonction publique (CFP) est un organisme indépendant qui rend compte au Parlement de toute question relevant de sa compétence. La Commission est composée d'une présidente ou d'un président et d'au moins deux commissaires à temps partiel, nommés pour une période maximale de sept ans. La nomination de la présidente ou du président et des commissaires se fait par le gouverneur en conseil sous le grand sceau, après approbation par le Sénat et la Chambre des communes. La présidence est actuellement exercée par Maria Barrados. Manon Vennat et David Zussman occupent les deux postes de commissaire. La présidente fait office de première dirigeante. Elle rend compte de ses activités à la Commission en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), ainsi qu'au ministre du Patrimoine canadien relativement à certaines fonctions et responsabilités précises énoncées dans la Loi sur la gestion des finances publiques.
En tout, cinq directions générales, chacune chapeautée par un vice‑président ou une vice‑présidente, appuient la présidente dans son rôle de première dirigeante et contribuent à l'atteinte des résultats stratégiques de la CFP. L'organigramme ci-après présente la structure interne de la CFP et la responsabilisation qui s'y exerce. Vous trouverez de plus amples renseignements sur la structure organisationnelle à la section IV du présent document.
Appuyer les résultats du gouvernement du Canada
Le résultat stratégique visé par la CFP, qui consiste à offrir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, contribue pleinement aux résultats du gouvernement du Canada, tels qu'ils sont présentés dans le document Le rendement du Canada 2006-2007 (http://www.tbs-sct.gc.ca/reports-rapports/cp-rc/2006-2007/cp-rctb-fra.asp). La CFP joue un rôle essentiel dans la protection et la promotion de l'intégrité du système de dotation et de la neutralité politique de la fonction publique grâce à l'exécution d'activités de surveillance, de vérifications, d'études, d'évaluations et d'enquêtes à l'appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l'équité, la transparence, la justice et la représentativité. Elle joue aussi un rôle clé dans le système de dotation du gouvernement en offrant des services de recrutement, de dotation et d'évaluation aux ministères et organismes. Elle rend compte chaque année de ses activités au Parlement.
La CFP soutient le gouvernement dans son engagement de renouveler la fonction publique. Elle aide les organisations à atteindre leur objectif d'augmenter substantiellement l'embauche de diplômés postsecondaires dans des postes de durée indéterminée. Parallèlement, elle réduit aussi le temps d'attente des tests d'interaction orale en langue seconde. Nous travaillons également avec les organismes centraux pour réduire le fardeau relatif à la reddition de comptes qui incombe aux ministères et organismes afin d'appuyer le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP, le Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) du Secrétariat du Conseil du Trésor et la composante du CRG liée aux personnes.
De plus, la CFP adapte ses produits et services afin de s'assurer que les ministères et organismes ont accès aux services professionnels de recrutement, de dotation et d'évaluation ainsi qu'aux outils de recrutement utilisés par les Canadiens et les gestionnaires d'embauche au regard des occasions d'emploi dans la fonction publique. Ces outils fournissent aux ministères et organismes une aide en temps opportun pour accroître l'efficacité des processus de dotation à un moment où le recrutement est en pleine croissance.
Enfin, grâce à ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada en vue d'une société diversifiée qui favorise la dualité linguistique et l'inclusion sociale. Pour ce faire, elle veille à ce que les politiques de dotation de la fonction publique fédérale protègent le mérite, l'impartialité politique, la représentativité et l'utilisation des deux langues officielles, puis assure le suivi de ces politiques et en évalue le respect.
Postes votés et législatifs | Libellé tronqué pour les postes votés et législatifs | Budget principal des dépenses 2008-2009 (en milliers de dollars) | Budget principal des dépenses 2007-2008 (en milliers de dollars) |
---|---|---|---|
80 | Dépenses du programme | 84 955 | 90 032 |
(S) | Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés | 11 673 | 13 174 |
Total des postes votés et législatifs | 96 628 | 103 206 |
Dépenses prévues 2007-2008 (en milliers de dollars) |
Dépenses prévues 2008-2009 (en milliers de dollars) |
Dépenses prévues 2009-2010 (en milliers de dollars) |
Dépenses prévues 2010-2011 (en milliers de dollars) |
|
---|---|---|---|---|
Par activité de programme | ||||
Intégrité des nominations et neutralité politique | 18 580 | 19 334 | 19 826 | 20 410 |
Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique | 29 794 | 34 211 | 37 623 | 40 863 |
Services de dotation et d'évaluation | 60 832 | 57 083 | 48 212 | 44 389 |
Budget principal des dépenses (brut) | 109 206 | 110 628 | 105 661 | 105 662 |
Moins : Revenus disponibles (Remarque 1) | 6 000 | 14 000 | 14 000 | 14 000 |
Total du budget principal des dépenses | 103 206 | 96 628 | 91 661 | 91 662 |
Rajustements | ||||
Budget supplémentaire des dépenses (B) | ||||
-Évaluation de langue seconde | 655 | |||
Moins : Autorisations de dépenser disponibles à même le crédit | (655) | |||
Autres | ||||
Report du budget de fonctionnement | 4 916 | |||
Conventions collectives | 550 | |||
Ajustement afin de concilier avec le meilleur rapprochement des dépenses | (1 974) | |||
Vérification interne | 214 | |||
Services et produits d'évaluation et de counselling | ||||
- Dépenses | 3 500 | 1 900 | 1 900 | 1 900 |
- Recettes à valoir sur le crédit | (3 500) | |||
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) – report des ressources de l'exercice 2007-2008 à 2008-2009 | 1 082 | |||
Réalignement interne | ||||
- Intégrité des nominations et neutralité politique | (2 357) | (2 357) | (2 357) | |
- Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique | 1 895 | 1 895 | 1 895 | |
- Services de dotation et d'évaluation | 462 | 462 | 462 | |
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP) | 7 200 | 7 300 | ||
Total des rajustements | 3 706 | 2 982 | 9 100 | 9 200 |
Total des dépenses prévues | 106 912 | 99 610 | 100 761 | 100 862 |
Moins : Revenus non disponibles (Remarque 2) | 1 340 | 1 900 | 1 900 | 1 900 |
Plus : Coût des services reçus à titre gracieux | 16 164 | 17 351 | 17 379 | 17 408 |
Total des dépenses de la CFP | 121 736 | 115 061 | 116 240 | 116 370 |
Équivalents temps plein | 1 013 | 1 030 | 1 021 | 1 012 |
Remarque 1 : La CFP a obtenu des pouvoirs accrus de dépenser ses revenus provenant de l'augmentation des services et produits d'évaluation et de counselling pour l'exercice 2007-2008 et les exercices ultérieurs.
Remarque 2 : Ces revenus non disponibles correspondent à la composante du Régime d'avantages sociaux des employés (RASE) relative aux services et produits d'évaluation et de counselling qui est versée au Trésor.
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
99 610 | 100 761 | 100 862 |
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
1 030 | 1 021 | 1 012 |
La CFP a déterminé cinq priorités pour les exercices 2008-2009 à 2010-2011. Nous avons examiné ces priorités et modifié la troisième pour qu'elle reflète les progrès réalisés au cours de la dernière année et fasse ressortir les nouveaux enjeux, l'environnement de travail en mutation et les rôles en évolution dévolus par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP).
Priorités | Type de priorité |
---|---|
I. Effectuer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle LEFP | Engagement antérieur |
II. Assurer une surveillance indépendante et répondre au Parlement de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale | Engagement antérieur (révisé) |
III. Habiliter les organisations à gérer leurs responsabilités déléguées | Nouvelle |
IV. Fournir des services de dotation et d'évaluation intégrés et modernisés | Engagement antérieur (révisé) |
V. Miser sur l'organisation modèle | Engagement antérieur (révisé) |
Le résultat stratégique de la CFP est d'offrir à la population canadienne :
Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable d'offrir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.
Ce tableau présente les activités de programme de la Commission de la fonction publique (CFP), les résultats attendus pour chaque activité de programme et les dépenses prévues pour les trois prochaines années.
Activités de programmes | Résultats attendus/Extrants | Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2008-2009 |
Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2009-2010 |
Dépenses prévues (en milliers de dollars) 2010-2011 |
Contribue à la priorité suivante |
---|---|---|---|---|---|
Intégrité des nominations et neutralité politique | Stratégies de recrutement et pratiques de dotation, conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP, mises en oeuvre dans l'ensemble de la fonction publique | 16 977 | 17 469 | 18 053 | 1, 3 et 5 |
Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique | 1. Mise en oeuvre par les ministères des recommandations formulées dans les évaluations et vérifications de la CFP 2. Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation de la fonction publique fondé sur les risques | 36 106 | 39 518 | 42 758 | 2, 3 et 5 |
Services de dotation et d'évaluation | Produits et services de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la nouvelle LEFP et aux résultats stratégiques de la CFP | 46 527 | 43 774 | 40 051 | 3, 4 et 5 |
La chaîne de résultats suivante établit un lien entre le service que la CFP assure et le résultat que nous visons à court, à moyen et à long terme.
Contexte opérationnel
Au nom du Parlement, la Commission de la fonction publique (CFP) protège l'intégrité de la dotation et la neutralité politique de la fonction publique. À cet égard, la CFP travaille en étroite collaboration avec le gouvernement, mais elle est indépendante de l'orientation ministérielle et rend compte au Parlement. Le mandat de la CFP comporte trois éléments :
Premièrement, le mandat de la CFP est de nommer ou de veiller à nommer des personnes à la fonction publique ou provenant de la fonction publique. Comme elle le juge nécessaire, la CFP fournit des services de dotation et d'évaluation pour appuyer la dotation dans la fonction publique.
Deuxièmement, la CFP a pour mandat de surveiller le bon fonctionnement du système de dotation et de veiller à l'impartialité politique. Cette surveillance inclut la mise à jour et l'interprétation des données sur la fonction publique, la réalisation de vérifications qui fournissent une assurance et des recommandations concernant des améliorations éventuelles, et l'exécution d'enquêtes qui peuvent mener à une mesure corrective en cas d'erreurs ou de problèmes.
Troisièmement, la CFP a pour mandat d'administrer les dispositions de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) relatives aux activités politiques des employés et des administrateurs généraux.
Depuis longtemps, la CFP a pour tradition et pour mandat de garantir que le gouvernement et la population canadienne bénéficient d'une fonction publique qualifiée et impartiale, où la dotation en personnel est basée sur le mérite. Au cours de l'exercice 2008-2009, la CFP célébrera le 100e anniversaire de la Commission permanente.
Travail avec les ministères, organismes et autres intervenants
La nouvelle LEFP encourage la CFP à déléguer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs généraux et, par leur entremise, aux gestionnaires dont ils sont responsables. Cette démarche a pour but d'offrir aux gestionnaires de très nombreuses possibilités d'embaucher, de gérer et de diriger les membres de leur personnel de façon à répondre aux besoins des Canadiens et Canadiennes tout en respectant le cadre législatif en vigueur. Au lieu de prescrire des règles et des procédures, la CFP donne une orientation et fixe des attentes générales par le truchement de son nouveau cadre de nomination, afin de guider les gestionnaires dans leur prise de décision en matière de dotation.
Depuis l'entrée en vigueur de la nouvelle LEFP, le 31 décembre 2005, les ministères et organismes ont fait des progrès et acquis de l'expérience avec certaines de ses nouvelles caractéristiques. La mise en oeuvre en cours exigera que les cadres dirigeants, les gestionnaires et les agents des ressources humaines (RH) comprennent leurs nouveaux rôles et les possibilités qui s'offrent à eux pour doter les postes dans leurs organisations. Ils doivent continuer à travailler ensemble pour examiner de nouvelles approches, partager des idées et surveiller leurs décisions individuelles en matière de dotation afin d'être sûrs d'obtenir les résultats nécessaires et de respecter les valeurs qui régissent la dotation. Les administrateurs généraux devront faire preuve de leadership et donner la priorité aux nouvelles approches d'embauche, en s'assurant notamment que les gestionnaires ont le soutien dont ils ont besoin pour exercer leur rôle essentiel dans le système.
Afin de faciliter ce changement de culture, la CFP continue d'offrir des services de dotation et d'évaluation aux ministères et organismes de manière à les aider à s'adapter aux changements et à assumer les nouvelles responsabilités engendrées par la LEFP. La CFP travaille en collaboration avec chaque ministère et organisme, et avec différentes collectivités et divers comités engagés dans la modernisation de la dotation, notamment le Comité consultatif sur la gestion des ressources humaines, le Conseil des ressources humaines et ses sous-groupes, la Communauté nationale des gestionnaires et le Conseil national de la dotation. La CFP continue à travailler en collaboration étroite avec l'Agence de la fonction publique du Canada afin de relever les défis particuliers apparus depuis la mise en oeuvre de la LEFP. La CFP maintient d'autres liens principaux avec des intervenants comme les agents négociateurs et le Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique afin de débattre des problèmes et de recevoir des conseils. Elle consulte également des spécialistes, universitaires et représentants des autres secteurs et autorités compétentes pour connaître leurs opinions sur la mise au point de pratiques novatrices et efficaces. (Pour plus de détails sur les liens principaux, se reporter à la section IV.)
Surveillance de l'intégrité du système de dotation
Chaque année, la CFP rend compte au Parlement de l'intégrité du système et peut produire des rapports spéciaux à l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.
Dans un système de dotation hautement délégué, le rôle de surveillance de la CFP vise à s'assurer que les administrateurs généraux exercent les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués de façon appropriée et respectent les valeurs et principes énoncés dans la nouvelle loi. Pour y parvenir, elle a mis en oeuvre toute une gamme de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance. Nos politiques d'embauche et nos ententes de délégation font partie des outils de surveillance. La CFP veille également à ce que l'ensemble du système de nomination fonctionne efficacement et procède à des vérifications, des études, des évaluations et des enquêtes. Lorsque la CFP cerne des risques liés au système de nomination, elle recommande des changements à apporter. En outre, elle peut imposer une sanction aux organisations ou imposer des conditions sur la façon dont celles-ci exercent les pouvoirs délégués. Dans les cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.
Protection de l'impartialité politique
Depuis sa création en 1908, la sauvegarde d'une fonction publique impartiale a toujours fait partie du mandat et des traditions de la CFP. En vertu de la nouvelle LEFP, un régime renforcé en matière d'activités politiques a été mis sur pied afin d'établir un équilibre entre le droit des fonctionnaires de participer aux activités politiques et le besoin de protéger l'impartialité politique de la fonction publique.
La CFP a élaboré un règlement sur les activités politiques qui décrit le processus de demande de permission et d'approbation d'une telle demande présentée par des fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou municipale. En outre, la CFP a élaboré un guide et un outil d'autoévaluation traitant des droits et obligations des fonctionnaires à cet égard. Les fonctionnaires doivent demander la permission de la CFP pour présenter leur candidature à une élection. La CFP mène aussi une enquête sur toute allégation de conduite politique irrégulière par les fonctionnaires, par exemple : devenir candidat sans permission ou ne pas respecter les conditions relatives à une mise en candidature qui visent à protéger l'impartialité politique de la fonction publique. Les enquêteurs de la CFP étudient les faits pour chaque situation et travaillent avec le ministère ou l'organisme afin de déterminer si l'allégation est fondée et si une mesure corrective est nécessaire.
L'expérience acquise en 2006-2007 en ce qui a trait au nombre élevé de demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection municipale indique qu'il faut déployer encore plus d'efforts pour clarifier, communiquer et surveiller les exigences de ce processus. La CFP renforcera son rôle dans la protection et la préservation de l'impartialité politique de la fonction publique.
Un environnement complexe
La fonction publique du Canada fait face à d'importants enjeux et risques dans sa démarche pour moderniser le système de dotation. Elle fait également face à d'importants enjeux en ce qui concerne l'évolution de ses effectifs. À une époque où la population canadienne est de plus en plus diversifiée, le taux de recrutement de membres des minorités visibles reste inférieur au taux qui garantirait que la fonction publique représente la disponibilité dans la population active. Dans les faits, le taux de recrutement des minorités visibles a affiché une baisse marquée en 2006-2007, passant de 9,8 % (l'année précédente) à 8,7 %. Le départ à la retraite des baby-boomers représentera aussi un défi de taille pour le système de dotation. Les départs à la retraite auront une incidence particulièrement sensible sur le leadership, étant donné qu'une grande partie de la cohorte en place pour remplacer le groupe de direction est du même âge. L'accent accru sur la transparence et la responsabilisation influe directement sur le système de dotation et le besoin de trouver l'équilibre adéquat entre la latitude et la responsabilisation des gestionnaires. Les innovations en cours et les économies rendues possibles par l'optimisation de la technologie garantiront la modernisation des approches de recrutement et permettront à la fonction publique d'être plus compétitive dans la recherche des candidats possédant les qualités dont elle a besoin pour renouveler sa main-d'oeuvre.
La LEFP est un outil clé pour moderniser le système de dotation et la gestion des RH dans la fonction publique – la plus grande réforme de la gestion des RH depuis 35 ans. Comme nous devons nous y attendre, avec un changement de cette ampleur, les gestionnaires auront besoin de temps pour s'ajuster aux possibilités qui s'offrent à eux en vertu de la nouvelle loi.
La CFP, les organisations et les organismes centraux font des efforts considérables pour assurer la mise en oeuvre initiale des nouvelles mesures législatives. Cependant, l'importance de ce changement nécessitera un processus continu.
Le changement exigera un effort concerté et commun déployé par plusieurs éléments. Grâce à son cadre en matière de stratégie, de délégation et de responsabilisation, la CFP communique aux administrateurs généraux les attentes et les exigences reliées au système de nomination et à l'impartialité politique dans la fonction publique. La surveillance et la mesure des progrès par rapport à des éléments clés garantiront que nous continuerons à progresser dans la mise en oeuvre de la LEFP et la modernisation du système de dotation. La CFP procédera aussi à la comparaison des pratiques de la fonction publique fédérale avec d'autres secteurs, ce qui fournira des renseignements utiles aux députés et au Parlement. L'enjeu consistera à maintenir notre élan et à continuer à diffuser de nouvelles approches et de nouveaux succès dans l'ensemble de la fonction publique.
Dans cet environnement, la collectivité des RH continue de jouer un rôle essentiel. Son rôle continue d'évoluer et en fournissant un soutien et des services éclairés, elle permet aux gestionnaires de se concentrer sur leurs décisions stratégiques en matière de RH et sur leurs responsabilités. Toutefois, la collectivité des RH connaît toujours des taux de mobilité élevés qui mettent en danger la gestion du savoir et la stabilité des opérations. Dans l'évaluation des efforts ministériels réalisée par la CFP en 2006-2007, la capacité de la collectivité des RH constituait l'obstacle le plus souvent cité en ce qui a trait à l'achèvement des plans de RH, à la mise en place des politiques et aux activités de surveillance et de contrôle.
Comme la CFP est responsable de la surveillance de l'intégrité du système de dotation, ces enjeux et risques deviennent aussi les siens.
La CFP doit aussi faire face à ses propres défis internes : développer sa capacité dans les domaines clés de son mandat, instaurer la technologie indispensable, renforcer constamment les pratiques de gestion, s'assurer de l'engagement de son personnel et d'un financement stable.
La CFP doit s'acquitter de ses obligations juridiques envers le Parlement tout en assurant un soutien aux organisations, particulièrement en cette période de transition et de renouvellement de la fonction publique. Elle a reçu le pouvoir de recourir davantage au recouvrement des coûts afin de répondre aux demandes de service des organisations. Ceci contribuera à stabiliser sa capacité financière afin de répondre aux demandes, et favorisera la qualité des services.
La prochaine section traite de ces enjeux et risques.
La CFP a cerné les principaux enjeux et risques qui sont liés à l'environnement complexe dans lequel elle évolue, le principal d'entre eux étant le ralentissement du passage à la nouvelle culture d'embauche prévue par le Parlement dans la Loi. (Pour plus de détails sur les risques et les stratégies visant à y faire face, se reporter à la section IV, Profil de risques et enjeux organisationnels).
Les administrateurs généraux et leurs gestionnaires d'embauche n'utilisent pas tous les mesures d'assouplissement de la nouvelle LEFP. La plus grande latitude prévue en matière de gestion présente aussi un risque que les gestionnaires appliquent de manière erratique les valeurs en dotation. Une planification des RH et des stratégies de dotation insuffisantes font que les gestionnaires sont mal guidés pour prendre leurs décisions dans ce domaine. La faiblesse des systèmes ministériels de surveillance et de reddition de comptes rend ces tâches encore plus difficiles et mine la capacité de la CFP de garantir au Parlement l'intégrité du système. La CFP continuera à communiquer ses attentes et à travailler avec les ministères et organismes afin de déceler les pratiques à risque et permettre un apprentissage continu, par des rétroactions en temps utile.
La fonction publique risque aussi de prendre du retard dans la modernisation du système de dotation et de freiner l'accès aux emplois de la population canadienne, si elle ne fait pas d'effort pour améliorer l'infrastructure des systèmes opérationnels. La CFP remédiera à cette situation en mettant en oeuvre sa vision pour des services améliorés et en poursuivant la mise au point de solutions de dotation et d'outils électroniques complets à l'appui des processus de dotation interne et externe.
Le taux de roulement élevé de la collectivité des spécialistes en RH met en danger le soutien constant dont les gestionnaires ont besoin pour assumer efficacement le nouveau rôle de dotation que leur prescrit la LEFP. Cette situation engendre un stress continuel sur un système nouvellement confronté à des niveaux de dotation accrus. Afin d'aider les gestionnaires, la CFP continuera de clarifier les attentes des nouvelles politiques et communiquera les meilleures pratiques par le truchement de séances d'information et de produits de communication continus.
Si la CFP ne réussit pas à augmenter sa capacité d'agir dans des secteurs comme la vérification, les enquêtes et les services, elle éprouvera de la difficulté à s'acquitter des responsabilités qui lui sont dévolues par la Loi. Pour contrer ce problème, la CFP continuera de développer ses compétences et ses normes professionnelles de vérification, renforcera ses méthodes et sa capacité d'agir afin d'assurer l'exécution efficace des enquêtes, puis regroupera les ressources et les fonctions ayant trait aux activités politiques. Parallèlement, la planification de la relève et les plans d'apprentissage ont été mis en oeuvre et seront essentiels pour recruter et maintenir le personnel en poste. La CFP mettra en oeuvre des programmes de planification, de recrutement et de formation de la relève dans les secteurs les plus importants.
Afin de s'acquitter des responsabilités qui lui sont dévolues par la Loi, la CFP a réaffecté des ressources internes et étendu sa méthode de recouvrement des coûts pour répondre à la demande croissante des ministères relative aux services. Toutefois, gérer dans un contexte de recouvrement des coûts constitue en soi un défi, du fait qu'il est très difficile de prévoir la demande liée aux services. En l'occurrence, la CFP devra élaborer des méthodes permettant d'anticiper la demande, en se basant, par exemple, sur l'expérience et de meilleures prévisions. Les fluctuations des revenus entraîneront des ajustements constants en ce qui regarde l'affectation des ressources de la CFP.
Priorité I – Effectuer la pleine mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique
La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) permet aux ministères et organismes de la fonction publique de transformer leurs processus de dotation pour faire face à leurs propres situations et besoins.
Bien que les organisations aient fait des progrès quant à la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, elles doivent poursuivre leurs efforts. L'objectif consiste à changer la culture de gestion des RH afin que les administrateurs généraux puissent subdéléguer leurs pouvoirs en matière de dotation à des gestionnaires qui sont habitués à leurs nouveaux rôles. Ces derniers auront accès à l'information qui les aidera à prendre des décisions de dotation et à embaucher du personnel, dans le contexte de la planification stratégique des RH, qui répond aux besoins organisationnels actuels et futurs, y compris aux objectifs d'équité en matière d'emploi. Les gestionnaires délégués doivent également assumer de plus grandes responsabilités et une reddition de comptes accrue au regard de leurs décisions de dotation. Un changement de cette ampleur est un défi permanent et prend des années à mettre en oeuvre. La Commission de la fonction publique (CFP) a toujours la responsabilité de contribuer à ce processus de transformation.
Priorité II – Assurer une surveillance indépendante et répondre au Parlement de l'intégrité du système de dotation et de l'impartialité politique de la fonction publique fédérale
Au nom du Parlement, la CFP surveille l'intégrité du système de dotation et l'impartialité politique de la fonction publique. Sa position en tant qu'organisme indépendant relevant du Parlement a été renforcée par la nouvelle LEFP.
Afin de pouvoir rendre compte au Parlement de la protection de l'intégrité des nominations dans la fonction publique et de l'impartialité politique de cette dernière, la CFP a mis au point un ensemble de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance. La CFP surveille et évalue le rendement des ministères et organismes, et assure aux administrateurs généraux une rétroaction à cet égard afin qu'ils puissent améliorer leurs processus de nomination. Les vérifications, les évaluations et les études statistiques permettent à la CFP d'examiner les activités de dotation menées par les ministères et organismes et d'analyser les questions pangouvernementales. La CFP mène des enquêtes sur les nominations externes visées par la nouvelle LEFP, sur les processus de dotation entachés de fraudes présumées ou sur les allégations d'activités politiques irrégulières par des fonctionnaires. Elle peut également enquêter sur des questions de dotation interne à la demande des administrateurs généraux. Pendant la période de planification, la CFP continuera à renforcer ces mécanismes et outils. La CFP :
La CFP s'emploie à régler les derniers appels découlant de l'ancienne LEFP et réoriente sa fonction d'enquête de manière à répondre aux demandes d'enquête dans le cadre de la nouvelle LEFP. Durant la période de planification, la CFP :
La nouvelle LEFP confère à la CFP la qualité pour agir devant le nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique. Cela lui donne l'occasion d'appuyer les décisions du Tribunal qui protègent les valeurs de dotation et respectent les lignes directrices et pratiques énoncées dans le Cadre de nomination de la CFP.
La CFP assume des responsabilités plus importantes et plus complexes relativement à la protection de l'impartialité politique de la fonction publique. Afin de renforcer son mandat en matière de protection de l'impartialité politique de la fonction publique, la CFP :
Priorité III – Habiliter les organisations à gérer leurs responsabilités déléguées
Même si les organisations ont fait des progrès dans la mise en oeuvre de certaines dispositions de la nouvelle LEFP, des efforts constants sont nécessaires pour transformer entièrement les pratiques et méthodes de recrutement et de dotation dans la fonction publique. Le succès d'une pleine mise en oeuvre de la LEFP dépendra en grande partie de la réponse que nous obtiendrons des gestionnaires quant au rôle qu'on attend d'eux. Les gestionnaires ont besoin de divers renseignements, outils, soutien et services pour prendre leurs nouvelles responsabilités, notamment pour l'examen de nouvelles approches novatrices en matière de dotation. Ce changement de culture nécessite également du leadership de la part des administrateurs généraux afin que les gestionnaires conçoivent des méthodes de dotation qui répondent non seulement à leurs besoins immédiats, mais aux objectifs ministériels, comme les besoins de dotation à plus long terme et les objectifs d'équité en matière d'emploi.
La CFP s'engage à appuyer les organisations dans la gestion de leurs responsabilités déléguées. Afin de soutenir son élan et de concentrer ses efforts sur le passage à l'étape suivante de mise en oeuvre de la LEFP, la CFP :
Priorité IV – Fournir des services de dotation et d'évaluation intégrés et modernisés
En vertu de l'ancienne loi régissant la dotation, les ministères et organismes devaient se prévaloir de certains services de dotation auprès de la CFP. Dorénavant, dans la plupart des cas, ils peuvent se doter de services de dotation internes ou les obtenir ailleurs.
Contrairement aux attentes de ce système de dotation grandement délégué, la demande de services auprès de la CFP a continué à augmenter.
La demande constante de services auprès de la CFP fait ressortir le besoin de maintenir un fournisseur de services centraux, même dans le contexte où les pouvoirs en matière de dotation sont délégués. C'est d'autant plus vrai dans le cas des transactions très nombreuses et des processus interministériels tels les processus de dotation collectifs. Les services et les systèmes courants comme le recrutement électronique sont plus rentables dans l'ensemble de la fonction publique que la duplication de services de RH et de solutions de technologie de l'information (TI) au sein des ministères et organismes. La CFP :
Avec l'étendue de ses pouvoirs en matière de recouvrement des coûts pour fournir des services, la CFP :
Priorité V – Miser sur l'organisation modèle
Afin d'assurer l'efficacité optimale de ses opérations et le rendement maximal des deniers publics, la CFP continue à viser une organisation modèle qui intégrera l'excellence en gestion, l'engagement du personnel et un financement stable. Une telle démarche est particulièrement nécessaire en cette période de changements majeurs tant pour la CFP que pour les membres de son personnel. Le but sous-jacent est une amélioration continue de notre travail et de notre milieu de travail.
La Commission de la fonction publique (CFP) a un seul résultat stratégique à atteindre, à savoir :
Une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable d'offrir ses services dans les deux langues officielles, et au sein de laquelle les nominations sont fondées sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilité, la représentativité et la transparence.
La CFP contribue à l'atteinte de ce résultat stratégique :
Indicateurs de rendement, stratégie, objectifs et fréquence des rapports
Le tableau ci-dessous précise les indicateurs de rendement, les stratégies de mesure et les cibles au regard desquels nous devons rendre compte de l'atteinte du résultat stratégique, chaque année. Au fil du temps, l'atteinte de ce résultat stratégique sera mesurée principalement en fonction des tendances à plus long terme relevées dans le cadre de l'analyse des données annuelles de la CFP, à partir des vérifications et des études en cours ainsi que de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.
Indicateurs de rendement | Stratégie, objectifs et fréquence des rapports |
---|---|
Global Degré de conformité aux exigences de la LEFP et aux lignes directrices en matière de nomination | Stratégie de mesure du rendement : élaborer et mettre en oeuvre une procédure, des cadres de travail et des plans en ce qui a trait aux activités de surveillance Objectif : constatations satisfaisantes découlant des activités de surveillance Fréquence des rapports : chaque année |
Responsabilisation
|
Stratégie de mesure du rendement : déterminer le nombre de comparutions éventuelles et réelles de la CFP devant des comités parlementaires Objectif 1 : au moins cinq comparutions par année : Budget principal des dépenses, Rapport annuel, Rapports de vérification, Équité en matière d'emplois, Langues officielles Objectif 2 : rapports au Parlement : un rapport annuel, dix vérifications, études et évaluations Fréquence des rapports annuels : chaque année |
Mérite/Compétence Énoncés de critères de mérite qui sont bien établis, évalués sous tous les angles et qui constituent la fondation des décisions de nominations |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer les énoncés au moyen d'activités de surveillance, de vérifications périodiques, d'évaluations et de sondages portant sur les processus de nomination ainsi qu'au moyen d'enquêtes Objectif : en cours Fréquence des rapports : chaque année |
Façon dont les fonctionnaires perçoivent la compétence des personnes embauchées | Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85% Fréquence des rapports : chaque année |
Mérite/Langues officielles Nombre de postes non conformes au regard des exigences en matière de langues officielles |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données à partir des systèmes d'information de la CFP Objectif : zéro Fréquence des rapports : chaque année |
Impartialité politique
|
Stratégie de mesure du rendement : évaluer ces situations au moyen de sondages périodiques, d'activités permanentes de surveillance et d'examen des allégations d'infractions Objectif : en cours Fréquence des rapports : chaque année |
Justice Façon dont les fonctionnaires perçoivent la justice des processus de nomination |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85 % Fréquence des rapports : chaque année |
Accessibilité Pourcentage d'emplois offerts au public et pour lesquels une zone nationale de sélection a été établie |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données à partir des systèmes d'information de la CFP Objectif : augmentation par rapport aux années précédentes; 29 % en 2006, devrait augmenter à 55 % en 2007-2008 et à 100 % d'ici 2009-2010 (excluant les employés occasionnels et à court terme) Fréquence des rapports : chaque année |
Représentativité Nombre de groupes visés par l'équité en matière d'emploi dont la représentation au sein de la fonction publique est inférieure à leur disponibilité au sein de la population active |
Stratégie de mesure du rendement : réunir des données auprès de l'Agence de la fonction publique du Canada et Statistique Canada Objectif : zéro Fréquence des rapports : chaque année |
Transparence Façon dont les fonctionnaires perçoivent la transparence des processus de nomination |
Stratégie de mesure du rendement : évaluer la perception au moyen de sondages périodiques auprès des fonctionnaires Objectif : 85 % Fréquence des rapports : chaque année |
Le graphique ci-dessous montre comment l'architecture des activités de programme est conçue de manière à ce que nous nous acquittions de nos responsabilités. Les pages suivantes expliquent comment chaque activité de programme contribue à l'atteinte des résultats stratégiques de la CFP.
Description
L'activité liée à l'intégrité des nominations et à la neutralité politique permet d'élaborer et de maintenir un cadre stratégique et réglementaire dans le but d'assurer la protection de l'intégrité de la dotation dans la fonction publique et la neutralité politique. Cette activité comprend l'établissement de politiques et de normes, la prestation de conseils,
d'interprétations et de lignes directrices ainsi que l'administration des pouvoirs délégués et non délégués en matière de nomination.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|---|
Financières (en milliers de dollars) | 16 977 | 17 469 | 18 053 |
ETP | 154 | 158 | 163 |
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de cette activité de programme.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Stratégies de recrutement et pratiques de dotation, conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP, mises en oeuvre dans l'ensemble de la fonction publique |
Premier indicateur de rendement : degré de succès dans la mise en oeuvre des stratégies de recrutement et des pratiques de dotation, conformément à la nouvelle LEFP et les résultats stratégiques de la CFP dans l'ensemble de la fonction publique Objectif : constatations satisfaisantes découlant de l'évaluation concernant la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP Fréquence des rapports : examen quinquennal de la LEFP Deuxième indicateur de rendement : nombre de délégations limitées ou supprimées par la CFP Troisième indicateur de rendement : nombre de plaintes au Tribunal de la dotation de la fonction publique |
1.1.1 Lignes directrices, règlements, décrets d'exemption et guides
La sous-activité liée aux lignes directrices, règlements et décrets d'exemption (DE) consiste à élaborer et à interpréter les lignes directrices, les règlements et les DE portant sur la dotation et les activités politiques, et à formuler conseils et orientation à cet égard. Cette sous‑activité englobe les tâches suivantes :
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux décrets d'exemption et aux guides afin de réaliser l'activité de programme 1.1.0 et d'atteindre les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
7 397 | 7 712 | 8 041 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Lignes directrices, règlements et guides liés à la dotation et aux activités politiques conformes à la nouvelle LEFP et au résultat stratégique de la CFP |
Premier indicateur de rendement : constatations découlant des vérifications, des études et des évaluations liées à la dotation et aux activités politiques Objectif : constatations satisfaisantes Fréquence des rapports : chaque année Deuxième indicateur de rendement : nombre de décrets d'exemption et de règlements à jour qui appuient la souplesse de la LEFP |
Obtention, par les ministères et organismes, de renseignements stratégiques pertinents et précis ainsi que de conseils au moment opportun |
Premier indicateur de rendement : pertinence, opportunité et exactitude des renseignements stratégiques et de l'orientation fournis par la CFP aux ministères et organismes Objectif : résultats satisfaisants de l'enquête sur la dotation et de l'enquête sur les spécialistes en ressources humaines (RH) qui seront mises au point et réalisées en 2008-2009. Fréquence des rapports : chaque année Deuxième indicateur de rendement : mise en place d'un mécanisme de décision anticipée de la CFP qui aide les ministères et organismes à élaborer des stratégies de dotation complexes conformes au cadre réglementaire et aux valeurs de nomination |
1.1.2 Pouvoirs de nomination délégués
La sous-activité liée aux pouvoirs de nomination délégués consiste à administrer la délégation des pouvoirs de nomination aux ministères et organismes grâce à des conseils et une aide en matière de dotation ainsi qu'à des produits et services d'apprentissage.
Au cours de la prochaine période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services de la sous‑activité liée aux pouvoirs de nomination délégués afin de réaliser l'activité de programme 1.1.0 et d'atteindre les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
4 859 | 4 885 | 4 899 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Collectivité de gestionnaires subdélégués et de spécialistes en ressources humaines de mieux en mieux informés et pouvoirs délégués de mieux en mieux gérés | Indicateur de rendement : nombre total de mesures de soutien assurées Objectif : proportion croissante de mesures de soutien concernant des questions complexes, combinée à une proportion décroissante de mesures de soutien concernant des demandes de renseignements de base (à mesure que la base de connaissances de la fonction publique s'élargit.) |
Obtention, par les ministères et organismes, de renseignements pertinents et précis ainsi que de conseils liés à leurs pouvoirs de nomination délégués au moment opportun | Indicateur de rendement : pertinence, opportunité et exactitude des renseignements stratégiques et des conseils fournis par la CFP aux ministères et organismes Objectif : résultats satisfaisants de l'enquête sur la dotation et de l'enquête sur les spécialistes en ressources humaines (RH) qui seront mises au point et réalisées en 2008-2009 Fréquence des rapports : chaque année |
1.1.3 Pouvoirs non délégués
La sous-activité liée aux pouvoirs non délégués consiste à administrer les pouvoirs qui ne sont pas délégués aux ministères et organismes, notamment la surveillance de l'administration des priorités en matière de dotation, l'examen des demandes de fonctionnaires désireux de poser leur candidature à une élection et la surveillance de l'application du Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP), y compris l'approbation des prolongations et des exclusions.
Au cours de la prochaine période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux pouvoirs de nomination non délégués afin de réaliser l'activité de programme 1.1.0 et les résultats décrits ci-dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
4 721 | 4 872 | 5 113 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prise en compte adéquate des bénéficiaires de priorité aux fins de nomination | Indicateur de rendement : pourcentage de bénéficiaires de priorité qui ont été nommés Objectif : placement efficace et rapide des bénéficiaires de priorité Fréquence des rapports : chaque année |
Application adéquate des dispositions de la LEFP liées aux activités politiques et visant les mises en candidature | Indicateur de rendement : nombre de demandes de mise en candidature reçues et analysées aux fins d'obtention d'une permission de la CFP Objectif : processus rapide d'analyse et d'approbation Fréquence des rapports : chaque année |
Application adéquate du DELOFP | Indicateur de rendement : pourcentage de situations conformes au DELOFP Objectif : diminution du nombre de situations non conformes par rapport à l'année précédente Fréquence des rapports : chaque année |
Efficacité et saine gestion des systèmes et des méthodes d'administration des pouvoirs non délégués | Indicateur de rendement : niveau d'efficacité et de saine gestion des systèmes et des méthodes d'administration des pouvoirs non délégués (qualité et exactitude des données entrées dans le système d'information sur la gestion des priorités) Objectif : constatations satisfaisantes de l'étude sur l'administration des pouvoirs non délégués Fréquence des rapports : fréquence des rapports : chaque année (fréquence déterminée par les plans des vérifications, études et évaluations) |
Description
L'activité liée à la surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique veille à fournir un régime de responsabilisation pour la mise en oeuvre de la politique et du cadre réglementaire en matière de nomination dans le but d'assurer la protection de l'intégrité de la dotation dans la fonction publique et la neutralité politique. Cette activité comprend la
surveillance des ministères et organismes quant à la conformité aux exigences législatives, la conduite de vérifications, d'études et d'évaluations, l'exécution d'enquêtes et la présentation de rapports au Parlement sur l'intégrité de la dotation dans la fonction publique.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|---|
Financières (en milliers de dollars) | 36 106 | 39 518 | 42 758 |
ETP | 313 | 343 | 371 |
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillerons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de cette activité de programme.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Les organisations ont mis en oeuvre les recommandations et les mesures correctives proposées par les vérifications de la CFP à la suite d'enquêtes qui contribuent à protéger l'intégrité de la dotation et la neutralité politique | Indicateur de rendement : pourcentage des recommandations et des mesures correctives proposées par les vérifications de la CFP mises en oeuvre par les organisations Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Renforcement du mécanisme de surveillance de l'intégrité du système de dotation de la fonction publique fondé sur les risques | Premier indicateur de rendement : pourcentage des activités de surveillance (surveillance, vérifications, études et évaluations) Objectif : en cours Fréquence des rapports : chaque année |
1.2.1 Surveillance
La sous-activité liée à la surveillance consiste à s'assurer que les ministères et organismes satisfont aux exigences de la LEFP dans un contexte où des pouvoirs leur ont été délégués. Cette surveillance englobe les tâches suivantes :
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services en matière de surveillance afin de réaliser l'activité de programme 1.2.0 et d'atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
3 629 | 3 940 | 4 325 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Amélioration de l'efficacité du processus de responsabilisation entre la CFP et les administrateurs généraux en ce qui a trait à la dotation et à l'impartialité politique | Indicateur de rendement : pourcentage de ministères qui satisfont entièrement aux exigences en matière de rapports concernant la dotation et l'impartialité politique Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque année |
Gestion efficace par la CFP d'un système de surveillance et de rétroaction | Indicateur de rendement : pourcentage d'opérations de surveillance clés réalisées au cours du cycle annuel (comprend les lettres d'appel, les réponses des ministères et les commentaires ou les rencontres de rétroaction) Objectif : 100 % Fréquence des rapports : chaque mois |
Amélioration de la gestion de la dotation par les organisations déléguées | Deuxième indicateur de rendement : proportion des organisations qui montrent des améliorations en gestion de la dotation à la suite de la surveillance exercée par la CFP Objectif : 100 % des organisations qui ont reçu des recommandations au cours du cycle précédent Fréquence des rapports : chaque année |
1.2.2 Vérification, études et évaluations
La sous-activité liée aux vérifications, aux études et aux évaluations englobe la réalisation de vérifications, d'études et d'évaluations indépendantes et la présentation de rapports au Parlement sur l'intégrité du processus de nomination, la protection du mérite et la neutralité politique.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux vérifications, aux études et aux évaluations afin de réaliser l'activité de programme 1.2.0 et d'atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
22 805 | 26 114 | 29 061 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Vérifications, études et évaluations indépendantes effectuées conformément aux normes professionnelles et à un plan de surveillance fondé sur les risques | Indicateur de rendement : nombre de vérifications, d'études et d'évaluations effectuées conformément aux plans approuvés et aux normes professionnelles Objectifs : 2008-2009 : dix vérifications, études et évaluations 2010-2011: examens internes de la qualité des vérifications effectués de façon continue afin de s'assurer du respect des normes internes de l'assurance de la qualité Fréquence des rapports : chaque année |
1.2.3 Enquêtes et mécanismes d'intervention précoce
Les enquêtes, qui peuvent comprendre des mécanismes d'intervention précoce, permettent d'assurer le suivi des questions soulevées au sujet des nominations. Des enquêtes sont également menées lorsqu'il y a des allégations d'activités politiques irrégulières de la part de fonctionnaires.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux enquêtes et aux mécanismes d'intervention précoce afin de réaliser l'activité de programme 1.2.0 et d'atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
9 672 | 9 464 | 9 372 |
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Réalisation efficace et rapide des enquêtes de la CFP |
Premier indicateur de rendement : pourcentage des enquêtes qui satisfont aux normes établies. Les normes seront établies pendant le premier trimestre 2008-2009. Objectif : 80 % des enquêtes réalisées dans le cadre de normes précises Fréquence des rapports : chaque année Deuxième indicateur de rendement : nombre et pourcentage de problèmes de dotation réglés grâce aux processus d'intervention précoce |
Troisième indicateur de rendement : nombre de décisions déférées à la Cour fédérale et rejetées par celle-ci Objectif : diminution du nombre de demandes de contrôle judiciaire accueillies par la Cour fédérale à la suite d'appels interjetés à l'encontre de décisions de la CFP Fréquence des rapports : chaque année Quatrième indicateur de rendement : pourcentage des décisions juridictionnelles qui répondent aux normes établies. Les normes seront établies pendant le premier trimestre 2008-2009. |
Description
L'activité liée aux services de dotation et d'évaluation permet d'élaborer et de mettre à jour les systèmes de ressourcement qui font le lien entre la population canadienne et les fonctionnaires à la recherche de possibilités d'emploi dans la fonction publique fédérale et les ministères et organismes responsables de l'embauche. L'activité fournit des services d'évaluation et des
produits connexes, tels que recherche et développement, consultation, évaluation et counselling pouvant être utilisés pour le recrutement, la sélection et le perfectionnement dans toute la fonction publique fédérale. Cette activité inclut également l'offre de services, de programmes et de produits de ressourcement aux ministères et organismes, à la population canadienne et aux
fonctionnaires grâce à des unités de service à la clientèle situées partout au Canada.
Structure
Ressources connexes
Ressources | 2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|---|
Financières (en milliers de dollars) | 46 527 | 43 774 | 40 051 |
ETP | 563 | 520 | 478 |
Même avec une délégation élargie des pouvoirs de nomination, la demande de services de dotation et d'évaluation a continué d'augmenter. La demande constante de services de la CFP souligne la nécessité d'un fournisseur de services centraux. Afin de répondre à cette demande et d'offrir une gamme de services diversifiée, la CFP a entrepris des démarches en vue d'élargir son pouvoir en matière de recouvrement des coûts. En adoptant une méthode de recouvrement des coûts pour environ 50 % des services, nous pouvons établir un organisme de services souple et réceptif qui répond aux besoins des gestionnaires délégués.
Résultats à atteindre
Nous avons ciblé les résultats suivants et nous surveillerons les indicateurs de rendement ci‑dessous afin de nous assurer du bon déroulement de l'activité de programme liée aux services de dotation et d'évaluation.
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Produits et services de dotation et d'évaluation qui répondent aux besoins de la clientèle et qui sont conformes à la nouvelle LEFP et aux résultats stratégiques de la CFP |
Indicateur de rendement : degré de satisfaction de la clientèle à l'égard des produits et services de dotation et d'évaluation de la CFP Objectif : résultats satisfaisants d'enquêtes et de consultations Fréquence des rapports : chaque année en fonction du plan triennal Indicateur de rendement : degré d'uniformité des services et produits de dotation et d'évaluation par rapport à la nouvelle LEFP et le résultat stratégique de la CFP |
1.3.1 Services de dotation
La sous-activité relative aux services de dotation comprend l'élaboration et la prestation de services, de systèmes, de programmes et de produits de dotation aux ministères et organismes, à la population canadienne et aux fonctionnaires.
Parmi les services de dotation de la CFP, mentionnons les services de dotation pour les postes de direction, les services généraux de recrutement, les programmes centraux de recrutement et un nombre croissant de services liés aux postes autres que ceux du groupe de la direction. Ces programmes et services visent à aider les ministères et organismes fédéraux à sélectionner des candidats et candidates afin de pourvoir des postes de divers groupes professionnels et niveaux à la fonction publique.
Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés aux services de dotation afin de réaliser l'activité de programme 1.3.0 et d'atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars) (Remarque 1)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
33 422 | 31 102 | 27 331 |
Remarque 1 : Les ressources comprennent les fonds temporarisés – qui s'élèvent respectivement à 6 119 000 $, 7 200 000 $ et 7 300 000 $ pour les exercices 2008-2009, 2009-2010 et 2010-2011– alloués au Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, qui chapeaute le Système de ressourcement de la fonction publique.
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prestation de services de dotation conformes aux normes établies en matière de service | Indicateur de rendement : pourcentage de services de dotation offerts conformément aux normes de service Objectif : à déterminer une fois les normes et les systèmes de suivi en place Fréquence des rapports : une fois par année |
Stabilité de la demande de services de la CFP | Indicateur de rendement : volume des services de dotation fournis Objectif : 2008-2009 : stable 2009-2010 : en augmentation Fréquence des rapports : trimestrielle |
Outils et systèmes électroniques permettant d'accroître l'efficacité des processus de dotation | Indicateurs de rendement : – preuves statistiques de l'efficacité de la présélection et de la présentation des candidatures; – système électronique de dotation stable et fiable visant à appuyer les ministères et organismes pour ce qui est de la présentation de candidatures de personnes de l'extérieur Objectif : en cours de préparation (les rapports sur le rendement du recrutement électronique sont en cours de préparation) Fréquence des rapports : chaque année |
1.3.2 Évaluation
Par l'entremise du Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP et des unités régionales de service à la clientèle, la sous‑activité liée à l'évaluation permet de fournir des produits et services dans le domaine de l'évaluation. Elle le fait au moyen de travaux de recherche et d'élaboration, de consultation, d'évaluation et de counselling aux fins de dotation, de sélection et de perfectionnement dans l'ensemble de la fonction publique fédérale. Au cours de la période de planification triennale, la CFP affectera les ressources suivantes aux principaux programmes et services liés à l'évaluation afin de réaliser l'activité de programme 1.3.0 et d'atteindre les résultats décrits ci‑dessous.
Ressources financières (en milliers de dollars) (Remarque 1)
2008-2009 | 2009-2010 | 2010-2011 |
---|---|---|
13 105 | 12 672 | 12 720 |
Remarque 1 : Les ressources tiennent compte des recettes nettes de 14 000 000 $ à valoir sur le crédit pour le poste de dépenses Services et produits d'évaluation et de counselling.
Engagements
Résultats à atteindre
Résultats attendus | Indicateurs de rendement |
---|---|
Prestation de services d'évaluation conformes aux normes de service établies | Indicateurs de rendement : – pourcentage de services d'évaluation offerts conformément aux normes de service – nombre de mesures d'adaptation prises dans le cadre d'évaluations – nombre de nouveaux produits ayant été modifiés ou élaborés – niveaux de satisfaction des clients par rapport aux services
d'évaluation Objectifs : – niveaux acceptables de satisfaction de la clientèle – respect des normes de service – traitement du nombre prévu de demandes Fréquence des rapports : chaque année |
Traitement et administration des évaluations de langue seconde (ELS) (interaction orale) en temps opportun | Indicateur de rendement : délai moyen de traitement des ELS (interaction orale) Objectif : dix jours (pour la dotation impérative) recrutement Fréquence des rapports : chaque mois |
Réalisation des études de recherche | Indicateur de rendement : nombre d'études de recherche achevées Objectif : à déterminer Fréquence des rapports : chaque année |
Secteurs de résultats stratégiques du gouvernement du Canada : Affaires gouvernementales – protection et promotion de l'intégrité et de la neutralité politique des fonctionnaires au moyen de vérifications, d'examens et d'enquêtes à l'appui des valeurs de la fonction publique que sont l'équité, la transparence et la justice pour tous et toutes.
Activité de programme | Budgétaire - Exploitation | Budgétaire - Revenus disponibles | Total du budget principal des dépenses | Rajustements (Dépenses prévues ne figurant pas au budget principal des dépenses) (Remarque 1) | Total des dépenses prévues |
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Intégrité des nominations et neutralité politique | 19 334 | 19 334 | (2 357) | 16 977 | |
Surveillance de l'intégrité de la dotation et neutralité politique | 34 211 | 34 211 | 1 895 | 36 106 | |
Services de dotation et d'évaluation | 57 083 | 14 000 | 43 083 | 3 444 | 46 527 |
Total | 110 628 | 14 000 | 96 628 | 2 982 | 99 610 |
La Commission de la fonction publique (CFP) s'expose à des risques et enjeux de taille en mettant en oeuvre un système de dotation modernisé. Le tableau ci-dessous présente un résumé des risques et enjeux provenant des environnements externe et interne. Il comprend une évaluation de la portée du risque ou de l'enjeu, une description de son incidence possible, de même que les stratégies et les plans que la CFP adoptera pour y faire face.
Risque | Évaluation | Incidences | Stratégies |
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Ralentissement de la modernisation des pratiques d'embauche, et défaut d'utiliser la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) |
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Si de nouvelles pratiques ne sont pas bien établies, la fonction publique risque de rater d'importantes occasions de se renouveler |
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Détérioration de la capacité de la collectivité des RH d'appuyer la mise en oeuvre |
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Incapacité des spécialistes en RH d'offrir aux gestionnaires d'embauche les avis et conseils dont ils ont besoin Mauvaise gestion du savoir et maintien des acquis inadéquat Nombre élevé et constant de demandes de soutien, de formation et de conseils à la CFP concernant la nouvelle LEFP, ainsi que de demandes de services de dotation et d'évaluation Défaut de mettre à profit les possibilités qu'offre la nouvelle LEFP en matière de souplesse et d'innovation Risque que les anciennes pratiques en matière de dotation prédominent Défaut de répondre entièrement aux attentes élevées quant aux améliorations immédiates à apporter au système de dotation |
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Planification inappropriée des RH |
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Données et informations insuffisantes et mécanismes de responsabilisation inefficaces |
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Risque | Évaluation | Incidences | Stratégies |
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Capacité insuffisante dans des secteurs comme la vérification, les enquêtes, la surveillance des politiques |
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Retard dans la mise en oeuvre d'une solution technologique complète de ressourcement électronique par l'entremise du Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) |
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Incapacité de se doter de la capacité d'agir nécessaire dans les secteurs critiques visés par la nouvelle LEFP |
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Incapacité de gérer efficacement en fonction des pouvoirs en matière de recouvrement des coûts |
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Planification inefficace des RH et de la relève ainsi que des stratégies relatives aux RH en vue de répondre aux besoins de la CFP en matière de ressourcement et de développement |
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Le vice-président principal, Politiques, exerce des fonctions essentielles d'élaboration de politiques et de surveillance à l'appui de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP). Il rend compte de l'interprétation, de l'application et de l'élaboration de lignes directrices en vertu de la LEFP, notamment des éléments liés à l'équité, à la diversité et aux activités politiques des fonctionnaires. Il est aussi responsable de négocier, de surveiller et d'évaluer la manière dont les administrateurs généraux exercent les pouvoirs de dotation qui leur sont délégués et, au besoin, de recommander des mesures correctives. Il lui incombe également de gérer l'administration des droits de priorité, de contribuer à la vision axée sur l'avenir de la Commission de la fonction publique (CFP) à titre d'organisme indépendant, d'élaborer des cadres de politiques stratégiques, de gérer l'élaboration du rapport annuel de la CFP et de coordonner, de concert avec les ministères et organismes, la pleine mise en oeuvre de la LEFP.
La vice-présidente, Vérification, évaluation et études, effectue dans toute la fonction publique, des vérifications, des études et des évaluations indépendantes afin de fournir au Parlement, et en fin de compte aux Canadiens et Canadiennes, renseignements objectifs, avis et assurance quant à l'intégrité du processus de nomination, notamment quant à la protection du mérite et de l'impartialité politique. De plus, la vice-présidente fournit des données et des analyses sur les nominations afin d'appuyer le rôle de surveillance de la CFP et de répondre aux besoins en matière d'information des ministères et organismes.
La vice-présidente, Enquêtes, procède à des enquêtes et prône l'utilisation d'autres modes de résolution des conflits. Elle a le mandat de mener différents types d'enquêtes sur les processus de nomination externe, les processus de nomination interne non délégués, les allégations portant sur des nominations entachées d'influence politique ou de fraude, et sur les activités politiques irrégulières. À la demande des administrateurs généraux, elle effectue également des enquêtes relatives aux processus de nomination interne délégués. De plus, elle dirige des audiences d'appel et les enquêtes portant sur la sélection et les processus de dotation amorcés sous le régime de l'ancienne LEFP.
Le vice-président, Services de dotation et d'évaluation, élabore, met en oeuvre et fournit des systèmes, des programmes, des services et des produits de recrutement, de dotation et d'évaluation à l'ensemble de la fonction publique. Il offre des services de recrutement à toute la clientèle, de même que des services de dotation aux organisations qui en font la demande (qu'elles détiennent ou non des pouvoirs délégués) ou bien qui, à la suite d'une activité de surveillance de la CFP, ont perdu une partie ou l'ensemble des pouvoirs qui leur avaient été délégués. Il élabore et met en oeuvre des stratégies, des lignes directrices et des structures concernant les services.
Le vice-président, Gestion ministérielle, élabore et contrôle les cadres et les politiques de planification de gestion ministérielle liés au Cadre de responsabilisation de gestion, aux finances, à la gestion des ressources humaines, à la technologie de l'information, aux communications et à d'autres services administratifs et de soutien. Il fournit des services et des systèmes centraux à l'appui de tous les programmes de la CFP, y compris aux bureaux de la présidente et des commissaires. En outre, il, formule et met en oeuvre des politiques, des plans, des lignes directrices, des normes, des processus et des procédures visant à appuyer le processus décisionnel de la CFP.
La Commission de la fonction publique (CFP) travaille en collaboration avec les organisations et les intervenants principaux suivants :
Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Commission de la fonction publique à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/
Pour obtenir de l'information supplémentaire sur les tableaux suivants, consultez le site du Secrétariat du Conseil du Trésor à l'adresse suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/rpp/2008-2009/info/info-fra.asp.
Sigle ou acronyme | Description |
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AAP | Architecture des activités de programmes |
AFPC | Agence de la fonction publique du Canada |
CEG | Comité exécutif de gestion |
CFP | Commission de la fonction publique |
CRG | Cadre de responsabilisation de gestion |
DE | Décret d'exemption |
DELOFP | Décret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique |
DGSDE | Direction générale des services de dotation et d'évaluation |
EFPC | École de la fonction publique du Canada |
ELS | Évaluation de langue seconde |
ETP | Équivalents temps plein |
LEFP | Loi sur l'emploi dans la fonction publique |
LMFP | Loi sur la modernisation de la fonction publique |
PE | Groupe gestion du personnel |
RH | Ressources humaines |
RPP | Rapport sur les plans et les priorités |
SCT | Secrétariat du Conseil du Trésor |
SRFP | Système de ressourcement de la fonction publique |
SGRR | Structure de gestion des ressources et des résultats |
ZNS | Zone nationale de sélection |
La Commission de la fonction publique (CFP) a approuvé sa politique d'évaluation interne en 2004. Conformément à celle-ci, elle doit fournir des renseignements objectifs et fondés sur des données probantes concernant la pertinence, les résultats et l'efficacité des lignes directrices, des initiatives et des programmes de la CFP en tant qu'organisation aux termes de la Loi sur la gestion des finances publiques. Cette façon de faire a pour but de distinguer la fonction d'évaluation interne de la fonction d'évaluation externe. Dans le cadre de cette dernière, la CFP évalue les pratiques, les politiques et les initiatives des ministères et organismes en matière de ressources humaines (RH) en vertu de son rôle de surveillance indépendante.
En avril 2005, la CFP avait confié sa fonction d'évaluation interne à la Direction de la vérification interne et de l'évaluation. En avril 2006, à la suite de la mise en place de la nouvelle politique sur la vérification interne (2005) du gouvernement, cette fonction a été transférée à la Direction des pratiques de gestion ministérielles et de l'évaluation. La politique d'évaluation interne est régie par le Comité exécutif de gestion (CEG) de la CFP, présidé par la présidente. Le CEG approuve les plans d'évaluation interne, les rapports et les recommandations et en assure le suivi.
En 2008, la Direction des pratiques de gestion ministérielles et de l'évaluation soumettra au CEG le plan d'évaluation interne quinquennal (2007-2012) de la CFP. Une fois approuvé, le plan sera intégré de manière stratégique aux activités globales de gestion et appuiera la prise de décisions en produisant des renseignements – opportuns, stratégiquement orientés et fondés sur les éléments probants et les objectifs – sur le rendement des politiques, programmes et initiatives de la CFP en tant qu'organisme. Les études d'évaluation proposées incluent l'évaluation de langue seconde, l'engagement de la CFP à bâtir une organisation modèle en matière de RH et la transformation des services d'évaluation et de recrutement. Viennent s'ajouter deux évaluations en cours décrites dans le tableau ci-dessous.
Titre | Type d'évaluation | État d'avance-ment | Date d'échéance | Hyperlien |
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Système de ressourcement de la fonction publique (volet 1 du SRFP) | Évaluation de la mise en oeuvre d'une initiative de service (autre qu'un programme de subventions ou de contributions) | En cours | Mars 2008 | s.o. |
Programme de recrutement des leaders en politiques | Évaluation de la mise en oeuvre d'une initiative de service (autre qu'un programme de subventions ou de contributions) | En cours | Décembre 2007 | s.o. |
Hyperlien menant au plan d'évaluations internes: non accessible à l'heure actuelle. |
Comment votre organisation prévoit-elle atteindre les objectifs de la Politique d'achats écologiques?
En juin 2007, la CFP a communiqué à son personnel une politique de développement durable et des lignes directrices connexes. Il est à noter que la CFP n'est pas considérée comme un ministère de catégorie 1, et, par conséquent, n'est pas tenue de présenter au Parlement une stratégie de développement durable. En plus de faire des recommandations au personnel sur les façons de passer à des bureaux verts, la politique signale les initiatives d'écologisation qui ont pris effet immédiatement après son entrée en vigueur. Ces recommandations comprennent l'utilisation de cartouches remises à neuf ou remplissables pour toutes les imprimantes et tous les photocopieurs, le renvoi des cartouches utilisées pour le recyclage, l'achat et l'utilisation de papier recyclé ainsi que la réduction de la consommation de papier en optant pour l'impression recto verso (réglage des imprimantes par défaut).
La CFP a aussi mis en place un plan de mise à jour continue du matériel informatique. Il garantit le remplacement régulier du matériel conformément à un calendrier fixé au préalable. Il fixe une norme acceptable et permet une planification budgétaire centrale. Le plan garantit également que le matériel informatique reste à jour et fonctionnel. La CFP se défait du matériel qui ne sert plus au moyen du Programme des ordinateurs pour les écoles.
Votre organisation a-t-elle établi des objectifs en matière d'achats écologiques?
Compte tenu de ses habitudes d'achat, la CFP n'a pas fixé ses propres objectifs en matière d'achats écologiques. Elle s'appuie plutôt sur les dispositions des offres permanentes de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada (TPSGC) pour l'acquisition de la majorité de ses biens et services.
Décrivez les objectifs en matière d'achats écologiques fixés par votre organisation et indiquez les avantages connexes prévus.
Comme on le mentionne précédemment, la CFP n'a pas établi d'objectifs particuliers, mais tient ses engagements d'achats écologiques au moyen d'initiatives, notamment les initiatives pangouvernementales de gestion des biens et des services et des services d'approvisionnement de TPSGC.
La CFP a mis en oeuvre plusieurs initiatives afin de faire face aux problèmes environnementaux liés à l'approvisionnement en biens et services :
L'administration centrale de la CFP est située à l'Esplanade Laurier, dont les principaux locataires sont le ministère des Finances (Fin) et le SCT. Ces derniers ont pris plusieurs engagements à l'égard de l'écologisation des opérations, accompagnés d'objectifs précis. En tant que colocataire, la CFP travaille avec eux en vue de les atteindre. Parmi ceux-ci figurent la diminution des émissions de gaz à effet de serre, l'amélioration des programmes de gestion des déchets, l'augmentation des achats écologiques ainsi qu'une gérance écologique accrue.
La CFP participe toujours activement au Réseau d'écocivisme, un groupe de fonctionnaires de la CFP, du ministère des Finances, du SCT et de l'Agence de la fonction publique du Canada qui partagent la même vision et les mêmes préoccupations environnementales. Le groupe se réunit régulièrement pour discuter des moyens de promouvoir la gérance environnementale au complexe de l'Esplanade Laurier.
Au cours des trois dernières années, la CFP a entrepris plusieurs petits projets internes de reconfiguration de l'espace. Ceux-ci avaient pour objectif une utilisation plus efficace de l'espace. Elle a entre autres reconfiguré les plans d'étage afin qu'ils soient conformes aux nouvelles lignes directrices du gouvernement du Canada en matière d'allocation des locaux et d'aménagement. Les achats de meubles et de fournitures de bureau se sont limités à l'amélioration de l'utilisation de l'espace. En fonction des priorités opérationnelles approuvées par les cadres supérieurs, l'acquisition et l'installation des meubles et des fournitures de bureau écologiques tiennent compte des priorités et des fonds disponibles.
Il est à noter que la CFP poursuit ses efforts, de concert avec TPSGC, en vue d'accroître l'efficacité energétique de ses bureaux. Récemment, la CFP a remplacé l'éclairage, sur ses étages, par une nouvelle technologie fluorescente qui permet de consommer la moitié moins d'énergie tout en fournissant un meilleur niveau d'éclairage. De plus, les nouvelles ampoules durent quatre fois plus longtemps et consomment beaucoup moins de mercure que les ampoules traditionnelles, ce qui réduit considérablement la quantité de déchets dangereux.
La CFP a collaboré avec TPSGC, lors de périodes où la consommation d'énergie était élevée dans toute la ville, en ajustant la température de ses bureaux afin de diminuer la consommation énergétique.
La CFP a établi une fonction de vérification interne dont les activités sont encadrées par des normes professionnelles et les politiques du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). La CFP a sa propre politique de vérification interne, que vient compléter le mandat de son Comité de vérification interne (CVI). Elle affiche toutes les vérifications terminées sur son site Web à
l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/inta-veri/index-fra.htm.
La CFP continue à renforcer l'indépendance de sa fonction de vérification interne. Le CVI a publié son premier rapport annuel pour l'année civile 2006. Il est affiché sur le site Web de la CFP à l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/abt-aps/inta-veri/2007/riac-rcvi/index-fra.htm.
En date de novembre 2007, le Comité avait approuvé deux vérifications pour 2007-2008 : Vérification de la sécurité des technologies de l'information (TI); et Vérification du système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), volet 1. Elles sont toutes deux affichées sur le site Web de la CFP, mais la première n'est encore que sous forme de résumé en raison de préoccupations relatives à la sécurité. La vérification de la sécurité des TI a permis de conclure que la CFP se dirige vers un environnement sécuritaire, mais qu'il faut améliorer la planification et la coordination. La vérification du SRFP, volet 1, a quant à elle fait voir que les mesures de contrôle de base relatives à la gestion et aux finances ont été mises en place. Cependant, leur efficacité à plus long terme n'a pas encore été démontrée.
Le tableau ci-dessous présente un rapport d'étape des vérifications prévues pour 2007-2008 et non encore terminées. Notons qu'il y a un intervalle entre la date d'achèvement d'une vérification, son approbation ultérieure après une décision du CVI et, finalement, son affichage. De plus, les plans de vérification interne sont fondés sur les risques et nous réévaluons ces risques chaque année dans le cadre du processus de planification des vérifications. Nos prévisions en matière de vérifications portent donc sur les vérifications qui débuteront dans un an ou plus, si les risques, les mécanismes de contrôle et les engagements généraux de la CFP ne changent pas d'ici là. Nous prévoyons préparer notre prochain Plan de vérification interne au printemps 2008.
Titre | Objectif | État d'avancement | Date d'échéance | Hyperlien |
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Opérations régionales | Contrôles de gestion | En cours | 4e t. – 2007-2008 | s.o. |
Vérification cyclique – États financiers de la CFP | Rapports financiers | En cours, annuel | 4e t. – 2007-2008 | s.o. |
Système de ressourcement de la fonction publique (SRFP), volet 1, phase suivante | Gestion de projet | Prévu pour 2007-2008 | 1er t. – 2008-2009 | s.o. |
Budgétisation | Contrôles de gestion | Prévu pour 2007-2008 | 1er t. – 2008-2009 | s.o. |
Contrôles fondamentaux | Dirigé par le Bureau du contôleur général (BCG) | Prévu pour 2007-2008 | Inconnu – Le BCG n'a pas encore fourni les détails de la vérification | s.o. |
Transformation – Direction générale des services de dotation et d'évaluation | Système en développement | Prévisions pour 2008-2009 |
3e t. – 2008-2009 | |
Responsabilisation, surveillance et production de rapports | Contrôles de la gestion | Prévisions pour 2008-2009 |
3e t. – 2008-2009 | |
Nominations, information et analyse | Contrôles de la gestion | Prévisions pour 2008-2009 |
4e t. – 2008-2009 | |
Activités de vérification | Prévisions pour 2009-2010 |
2e t. – 2009-2010 | ||
Produits et communication | Prévisions pour 2009-2010 |
3e t. – 2009-2010 | ||
Planification et rapports | Prévisions pour 2009-2010 |
3e t.– 2009-2010 | ||
Hyperlien menant au plan de vérification interne : non publié sur le site Web |
La vérification interne fait chaque année un suivi des plans d'action de gestion que fournissent les directions générales dans leur rapport de vérification interne lorsque ceux-ci font état d'améliorations à apporter. En outre, la vérification interne entreprend chaque année un processus de planification global.
Services reçus à titre gracieux |
2008-2009 (en milliers de dollars) |
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Locaux fournis par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada | 10 553 |
Cotisations de l'employeur aux primes du régime d'assurance des employés et coûts payés par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT); cotisations de l'employeur au régime d'avantages sociaux des employés et coûts payés par le SCT | 5 912 |
Indemnisation des victimes d'accidents du travail assurée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada | 123 |
Traitements et dépenses connexes liés aux services juridiques fournis par le ministère de la Justice | 618 |
Services de vérification par le Bureau du vérificateur général | 145 |
Autres | - |
Total des services reçus à titre gracieux en 2008-2009 | 17 351 |
Revenus disponibles (Remarque 1) | Revenus prévus 2007-2008 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2008-2009 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2009-2010 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2010-2011 (en milliers de dollars) |
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Services de dotation et d'évaluation Services et produits d'évaluation et de counselling | 10 700 | 14 000 | 14 000 | 14 000 |
Total des revenus disponibles | 10 700 | 14 000 | 14 000 | 14 000 |
Remarque 1 : La CFP a obtenu des pouvoirs accrus de dépenser ses revenus provenant de l'augmentation des services et produits d'évaluation et de counselling pour l'exercice 2007-2008 et les exercices ultérieurs.
Revenus non disponibles (Remarque 2) | Revenus prévus 2007-2008 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2008-2009 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2009-2010 (en milliers de dollars) |
Revenus prévus 2010-2011 (en milliers de dollars) |
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Services de dotation et d'évaluation Services et produits d'évaluation et de counselling | 1 340 | 1 900 | 1 900 | 1 900 |
Total des revenus disponibles | 1 340 | 1 900 | 1 900 | 1 900 |
Remarque 2 : Ces revenus non disponibles correspondent à la composante du Régime d'avantages sociaux des employés (RASE) relative aux services et produits d'évaluation et de counselling qui est versée au Trésor.