Faire place au changement dans la fonction publique fédérale - Groupe de travail sur la participation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale
APPENDICE A - Mandat et membres du Groupe de travail
Mandat
Le 23 avril 1999, l'honorable Marcel Massé, c.p., O.C., président du Conseil du Trésor, a sommé le Groupe de travail :
- de faire le point sur la situation des minorités visibles dans la fonction publique fédérale en menant des consultations et en examinant en profondeur des données, des rapports, des études et des recommandations qui avaient déjà été publiés sur la question de l'emploi des membres de minorités visibles dans la fonction publique;
- d'élaborer un plan d'action pour accroître la participation des membres de minorités visibles dans la fonction publique fédérale qu'il présentera au président du Conseil du Trésor;
- d'établir des repères et des mécanismes de suivi qui veilleront à la mise en oeuvre du plan d'action;
- d'imprimer l'élan voulu pour sensibiliser davantage les hauts fonctionnaires et les gestionnaires à leurs responsabilités et aux comptes qu'ils doivent rendre pour améliorer la situation des membres de minorités visibles dans la fonction publique et pour susciter d'eux un engagement plus grand à cet égard.
Composition
Lewis Perinbam, O.C., (président) Vancouver.
Conseiller principal, The Commonwealth of Learning, et ancien
vice-président, Agence canadienne de développement
international.
J. C. Best, Ottawa.
Ancien sous-ministre adjoint, Immigration, et ancien haut
commissaire du Canada à Trinidad-et-Tobago.
Denise Chong, Ottawa.
Auteure de The Concubine's Children et de The Girl in the
Picture, et ancienne conseillère économique principale du Premier
ministre Pierre Trudeau.
Marjorie M. David, Ottawa.
Directrice générale, Maron-Ibis Enterprises, et ancien cadre
supérieur de la fonction publique fédérale.
Shawna Hoyte, Halifax.
Avocate, médiatrice et éducatrice communautaire. Participe
énergiquement aux initiatives de développement communautaire pour
des Néo-Écossais d'origine africaine concernant les questions
d'équité.
Alain Jean-Bart, C.Q., Montréal.
Docteur en psychologie, expert-conseil en relations
interculturelles et président du Comité consultatif des relations
interculturelles et interraciales de la communauté urbaine de
Montréal.
Audrey Kobayashi, Kingston.
Docteur en philosophie, chercheure et experte-conseil en matière
d'équité en emploi et de racisme, et professeure de géographie à
l'Université Queen's.
Earl A. Miller, Toronto.
Directeur de la Diversité, Banque Scotia, ancien expert-conseil
en ressources humaines et ancien chef de l'équité en emploi et
des relations raciales pour le gouvernement de l'Ontario.
Henry K. Pau, Ottawa.
Expert-conseil en équité en emploi, membre du conseil
d'administration de l'Alliance de la capitale nationale sur les
relations inter-raciales et président du Comité d'équité en
emploi de cet organisme, et ancien cadre supérieur de la fonction
publique fédérale.
APPENDICE B - Distribution
des fonctionnaires fédéraux* par ministères choisis**
(Au 31 mars 1999)
Ensemble des employés |
Agriculture et Agroalimentaire Canada
|
Agence de promotion économique du Canada atlantique
|
Développement économique Canada pour les régions du Québec
|
Commission canadienne des grains
|
Commission canadienne des droits de la personne
|
Agence canadienne de développement international
|
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications
canadiennes
|
Agence spatiale canadienne
|
Office des transports du Canada
|
Citoyenneté et Immigration Canada
|
Services correctionnels Canada
|
Ministère du Patrimoine canadien
|
Ministère des Finances Canada
|
Ministère des Affaires étrangères et du Commerce
international
|
Ministère de la Justice Canada
|
Environnement Canada
|
Pêches et Océans (Pêches et Océans englobe la Garde côtière
canadienne.)
|
Santé Canada
|
Développement des ressources humaines Canada
|
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
|
Affaires indiennes et du Nord Canada
|
Industrie Canada
|
Archives nationales du Canada
|
Défense nationale (Personnel civil seulement. Les données sur
les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises en compte,
étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur employeur.)
|
Bibliothèque nationale du Canada
|
Commission nationale des libérations conditionnelles
|
Ressources naturelles Canada
|
Bureau du directeur général des élections
|
Bureau du Commissaire aux langues officielles
|
Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada
|
Bureau du chef de cabinet du Gouverneur général
|
Bureau des passeports
|
Administration du rétablissement agricole des Prairies
|
Bureau du Conseil privé
|
Commission de la fonction publique du Canada
|
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
|
Greffe de la Cour fédérale du Canada
|
Revenu Canada
|
Gendarmerie royale du Canada (Personnel civil seulement. Les
données sur les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises
en compte, étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur
employeur.)
|
Solliciteur général
|
Statistique Canada
|
Condition féminine Canada
|
Cour canadienne de l'impôt
|
Transports Canada
|
Bureau de la sécurité des transports du Canada
|
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
|
Anciens Combattants Canada
|
Diversification de l'économie de l'Ouest
|
Autres ministères
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, sauf Revenu
Canada
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, y compris
Revenu Canada
|
Personnes appartenant à une minorité visible |
Agriculture et Agroalimentaire Canada
|
Agence de promotion économique du Canada atlantique
|
Développement économique Canada pour les régions du Québec
|
Commission canadienne des grains
|
Commission canadienne des droits de la personne
|
Agence canadienne de développement international
|
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications
canadiennes
|
Agence spatiale canadienne
|
Office des transports du Canada
|
Citoyenneté et Immigration Canada
|
Services correctionnels Canada
|
Ministère du Patrimoine canadien
|
Ministère des Finances Canada
|
Ministère des Affaires étrangères et du Commerce
international
|
Ministère de la Justice Canada
|
Environnement Canada
|
Pêches et Océans (Pêches et Océans englobe la Garde côtière
canadienne.)
|
Santé Canada
|
Développement des ressources humaines Canada
|
Commission de l'immigration et du statut de réfugié
|
Affaires indiennes et du Nord Canada
|
Industrie Canada
|
Archives nationales du Canada
|
Défense nationale (Personnel civil seulement. Les données sur
les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises en compte,
étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur employeur.)
|
Bibliothèque nationale du Canada
|
Commission nationale des libérations conditionnelles
|
Ressources naturelles Canada
|
Bureau du directeur général des élections
|
Bureau du Commissaire aux langues officielles
|
Bureau du registraire de la Cour suprême du Canada
|
Bureau du chef de cabinet du Gouverneur général
|
Bureau des passeports
|
Administration du rétablissement agricole des Prairies
|
Bureau du Conseil privé
|
Commission de la fonction publique du Canada
|
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
|
Greffe de la Cour fédérale du Canada
|
Revenu Canada
|
Gendarmerie royale du Canada (Personnel civil seulement. Les
données sur les membres des Forces canadiennes ne sont pas prises
en compte, étant donné que le Conseil du Trésor n'est pas leur
employeur.)
|
Solliciteur général
|
Statistique Canada
|
Condition féminine Canada
|
Cour canadienne de l'impôt
|
Transports Canada
|
Bureau de la sécurité des transports du Canada
|
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
|
Anciens Combattants Canada
|
Diversification de l'économie de l'Ouest
|
Autres ministères
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, sauf Revenu
Canada
|
Total pour l'ensemble de la fonction publique, y compris
Revenu Canada
|
Nota : certaines données ont été supprimées de façon à préserver le caractère confidentiel des renseignements sur les employés.
*Employés nommés pour une période indéterminée, pour une
période déterminée de trois mois ou plus et employés
saisonniers.
** Ministères comptant plus de 100 employés.
Source : rapport annuel présenté au parlement, Équité en matière d'emploi dans la fonction publique 1998- 1999
APPENDICE C - Incidence prévue de l'objectif-repère proposé sur le recrutement
Le graphique suivant illustre l'incidence qu'aura sur le recrutement la mise en oeuvre de l'objectif-repère proposé par le groupe de travail; il établit également une comparaison avec l'incidence des pratiques de recrutement actuelles sur la représentation des minorités visibles dans la fonction publique. Ces prévisions n'englobent pas Revenu Canada.
Représentation des minorités visibles
Taux de recrutement historique (1990-1991 à 1998-1999) et
scénario exposé dans le plan d'action : proportion de 1 sur 5
Note: à l'exclusion de Revenu Canada
Source: CFP, dossiers sur le personnel nommé pour une période indéterminée, les cessations d'emplois et les nominations, de 1990-1991 à 1998-1999.
Aux fins de ces prévisions, on pose l'hypothèse que la mise en oeuvre de l'objectif-repère dans l'ensemble de la fonction publique se fera à compter de l'exercice 1999-2000 (autrement dit, en l'an 2000). Les prévisions sont basées sur une proportion de recrutement de 1 sur 5 pour une période de cinq ans, au lieu de s'en tenir à l'horizon de trois ans du plan d'action, dans le but d'analyser à quel moment une telle démarche de recrutement permettrait d'atteindre l'objectif du gouvernement fédéral de combler l'écart par rapport à la disponibilité des personnes appartenant à des minorités visibles sur le marché du travail (niveaux de 1996).
Selon ce scénario, c'est en 2005 que la représentation des minorités visibles correspondrait au taux de disponibilité sur le marché du travail. Par contre, le taux historique de recrutement des membres de minorités visibles ne permet pas vraiment de combler l'écart par rapport à la DMT (en fait, il n'y parviendrait pas avant au moins deux décennies et demi).
Les éléments utilisés aux fins des prévisions peuvent ne pas correspondre aux pratiques qui seront adoptées :
- il est proposé dans le plan d'action de progresser graduellement dans la mise en oeuvre de l'objectif-repère d'ici la troisième année au lieu de procéder immédiatement à une hausse;
- on suppose aux fins des prévisions que la taille de la fonction publique ne s'accroîtra pas, le recrutement servant à combler les postes devenus vacants à la suite de départs d'employés. Dans la réalité, le processus de réduction des effectifs de la fonction publique s'achève, et on peut penser que le taux d'embauche va aller croissant, ce qui pourrait donner lieu à une augmentation accélérée de la représentation des minorités visibles.
APPENDICE D - Incidence prévue de l'objectif-repère proposé sur les groupes de relève de la direction et sur le groupe de la direction
Le graphique suivant illustre l'incidence de la mise en oeuvre de l'objectif-repère proposé sous l'angle de l'accession de membres de minorités visibles aux groupes de relève de la direction et au groupe de la direction. Conformément aux prévisions, il y aura une hausse graduelle des niveaux de dotation actuels jusqu'à ce que l'on parvienne à un niveau de 1 sur 5 la cinquième année (2005). Ces prévisions n'englobent pas Revenu Canada.
En 1999, les membres de minorités visibles comptaient pour 6,5 p. 100 de l'effectif des groupes de relève et pour 3,0 p. 100 de celui de la catégorie de la direction.
Plan d'action : objectif-repère de 1 sur 5
Nominations aux groupes de relève de la direction et au groupe de
la direction, et incidence prévue sur la représentation des
minorités visibles
Note: à l'exclusion de Revenu Canada
Source: CFP, dossiers sur le personnel nommé pour une période indéterminée, les cessations d'emplois et les nominations, de 1990-1991 à 1998-1999.
En 1999, le pourcentage de membres de minorités visibles nommés à des postes des groupes de relève et du groupe de la direction était de 7,3 p. 100 et de 3,7 p. 100, respectivement. L'atteinte de l'objectif-repère sur une période de cinq ans pour l'ensemble de ces groupes aura pour effet de réduire, année après année, l'écart sur le plan de leur taux de représentation; cet écart sera éliminé au bout de cinq ans. La cinquième année, le pourcentage pour les groupes de relève et pour le groupe de la direction avoisinera les 8 p. 100. De la sorte, la mise en oeuvre de l'objectif-repère permettrait d'atteindre l'objectif fédéral d'équité en emploi relativement à l'accession de membres de minorités visibles aux postes de direction (représentation sensiblement égale au sein des groupes de relève et du groupe de la direction).
Ces prévisions sont plutôt conservatrices si l'on considère les résultats pouvant être atteints dans la pratique :
- elles sont fondées sur l'hypothèse que le nombre de postes à l'intérieur des groupes de relève et du groupe de la direction n'augmentera pas, et que la représentation des minorités visibles n'évoluera que par la dotation des postes devenus vacants par attrition. Dans la réalité, l'année (1999) marque le début d'une tendance à la hausse du recrutement et de l'expansion dans ces deux catégories d'emploi.
- Cette expansion offrira des occasions d'atteindre l'objectif-repère plus rapidement que ce qui est prévu.
Selon les prévisions de mise en oeuvre de l'objectif-repère sur le groupe de la direction, le nombre de nominations annuelles devrait passer de 17 en 1999 à environ 50 la cinquième année. Des prévisions additionnelles ont été établies de façon à analyser dans quelle mesure ces nominations draineront le bassin de membres de minorités visibles si sa composition demeure inchangée. Selon un tel scénario, au bout de la cinquième année, le bassin diminuerait de quatre dixièmes d'un point de pourcentage. Autrement dit, l'augmentation de la proportion de membres de minorités visibles nommés à des postes de direction peut se faire même si le recrutement de membres de minorités visibles au bassin de la relève demeure inchangé.
Selon les prévisions relatives aux groupes de relève de la direction, les nominations annuelles devraient passer de 50 environ en 1999 à 200 la cinquième année. En 1999, les nominations de membres de minorités visibles aux groupes de relève se sont chiffrées à 173, ce qui correspond à la valeur supérieure de la fourchette prévue. On peut en conclure que l'objectif de recrutement des membres de minorités visibles aux groupes de relève de la direction énoncé dans le plan d'action est réaliste et réalisable.
APPENDICE E - Outils de la Commission de la fonction publique pour améliorer le taux de représentation en matière d'équité en emploi
1. Les administrateurs généraux peuvent demander à la Commission de la fonction publique (CFP) de mettre en oeuvre un programme d'équité en emploi au sein de leur ministère. |
|
2. Les gestionnaires des ministères peuvent demander au bureau régional de la CFP d'avoir recours au programme spécial d'équité en emploi afin de ne recevoir que les candidatures de membres d'un ou des groupes désignés. |
Nota : Dans le cas d'une personne nommée pour une période déterminée et embauchée en vertu d'un programme spécial, il est possible de modifier sa situation d'emploi (nomination pour une période indéterminée) par la suite. Cette nomination subséquente ne requiert pas l'évaluation d'autres candidats, ni l'affichage d'un avis de droit d'appel. Cependant, la nomination ne doit donner lieu à aucune promotion. |
3. Les gestionnaires des ministères peuvent demander l'élargissement d'une zone de sélection. |
|
4. Les ministères peuvent utiliser le Programme fédéral d'expérience de travail étudiant (PFETE). |
|
5. Les gestionnaires des ministères peuvent se prévaloir des programmes de préparation à l'emploi pour intégrer les étudiants dans leurs rangs. |
Option un : concours
Option deux : sans concours
|
6. Où peut-on trouver des renseignements sur l'évaluation et la reconnaissance des qualifications étrangères pour les besoins de l'emploi? | Le Centre d'information
canadien sur les diplômes internationaux (CICDI) aide les
personnes qui veulent savoir comment procéder pour faire évaluer
et reconnaître leurs titres et qualifications. Le Centre leur
indique les organisations et les établissements auxquels ils
devraient s'adresser.
Complément d'information : |
7. Outils de recrutement de la CFP pour aider les ministères et organismes à satisfaire aux exigences en matière d'équité en emploi. | Affichage des postes
:
|
8. Les ministères ont accès aux réseaux d'équité en emploi de la CFP. | Les bureaux régionaux de la
CFP ont élaboré des stratégies pour améliorer l'accès des
candidats des groupes désignés, notamment :
|
9. Programme des mesures positives d'équité en emploi (PMPEE) (programme du Conseil du Trésor dont l'exécution est effectuée conjointement par la CFP et par le SCT). | Fonds d'intervention du
PMPEE
PMPEE - Fonds du partenariat
Bureau des services de perfectionnement de carrières - EE
Centre de ressources adaptées pour les personnes handicapées
|
10. Liste de contrôle du gestionnaire : |
|
11. Les administrateurs généraux peuvent promouvoir la participation au Programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP) pour le perfectionnement des employés faisant partie d'une minorité visible. |
|
12. Les gestionnaires et cadres des ministères peuvent utiliser les outils de sélection de la CFP pour le recrutement et les promotions. Un examen des systèmes d'emploi a été mené par un spécialiste externe à l'égard des outils de sélection de la CFP; les résultats de cet examen servent à améliorer ces outils et à en élaborer de nouveaux, qui concourront à l'atteinte des objectifs d'équité en emploi dans la fonction publique. |
|
13. Les gestionnaires ministériels ayant pour tâche d'évaluer leurs employés ou les employés éventuels peuvent participer à un atelier conçu par la CFP pour se sensibiliser davantage à la dimension relative à l'équité en emploi. | Un atelier de sensibilisation à l'équité en emploi est offert par le Centre de psychologie du personnel. |
14. Le Programme de stagiaires en gestion (PSG) donne aux fonctionnaires membres de minorités visibles une occasion de formation et de perfectionnement. C'est aussi un moyen de s'attacher les membres de minorités visibles les plus talentueux qui ne font pas partie de la fonction publique. |
|
15. Les administrateurs généraux peuvent faire la promotion du Programme Échanges Canada (PEC) à titre de moyen de perfectionnement professionnel et de mobilité pour les employés membres de minorités visibles. |
|
16. Les administrateurs généraux peuvent accroître le nombre de leurs employés membres de groupes désignés en faisant appel à un membre d'une minorité visible à l'emploi d'une organisation externe pour combler un poste par voie d'affectation dans le cadre du PEC (durée de trois mois à trois ans). | Les ministères peuvent souhaiter compter sur les compétences d'employés membres de minorités visibles à l'emploi d'organisations externes, dans le but de parvenir à établir des liens plus étroits entre la fonction publique fédérale et les organisations externes. Les objectifs sont ici de favoriser l'élaboration de politiques éclairées, d'améliorer les services offerts et de renforcer les relations et les partenariats du Canada à l'échelle nationale et internationale. |
17. La CFP a 15 bureaux régionaux et de district : |
|
Source : Commission de la fonction publique, février 2000
Remerciements
Le Groupe de travail tient à remercier toutes les personnes qui, d'un océan à l'autre, ont fourni des renseignements, partagé leurs points de vue, avancé des suggestions et des idées, présenté des mémoires et si généreusement donné de leur temps. Faisaient partie de ces personnes : des employés membres de minorités visibles, des cadres supérieurs, des gestionnaires intermédiaires, des employés des ressources humaines et des représentants de syndicats et d'organisations externes. Leurs observations et leurs contributions se sont avérées précieuses pour le Groupe de travail.
Le Groupe de travail veut également souligner le travail
inestimable du personnel du secrétariat du Groupe de travail, en
l'occurrence Wendy Barrow, Caroline Ishii, Line Saucier, Ainalem
Tebeje et Joan Young. Sans leur appui indéfectible, les besoins
du Groupe de travail n'auraient pu être comblés. Le Groupe de
travail a aussi pu compter sur le professionnalisme de Wally
Boxhill, du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, de même
que de Doug Booker et de Stan Lee, de la Commission de la
fonction publique. Il tient également à exprimer sa
reconnaissance à Clyde Sanger.
- Date de modification :