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Convention entre le
Conseil du Trésor et
Union of Canadian Correctional Officers - Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN
Groupe : Services correctionnels
CODE : 601
Date d'expiration : le 31 mai 2010
**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.
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1.01 La présente convention a pour objet d'assurer le
maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l'Employeur, le
Syndicat et les employé-e-s et d'énoncer certaines conditions d'emploi pour
tous les employé-e-s décrits dans les certificats émis le 13 mars 2001 à
l'égard des employé-e-s du groupe des services correctionnels.
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1.02 La présente convention collective a pour but
d'établir, dans le cadre des lois existantes, des relations de travail
ordonnées et efficaces entre l'Employeur, le Syndicat et les employé-e-s et de
déterminer des conditions de travail visant à promouvoir la sécurité et le
bien-être des employé-e-s.
De plus, les parties à la présente convention ont aussi comme objectif que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention :
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2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employé-e-s :
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3.01 Les dispositions de la présente convention
s'appliquent au Syndicat, aux employé-e-s et à l'Employeur.
3.02 Le libellé anglais ainsi que le libellé français de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.
4.01 Rien dans la présente convention ne doit s'interpréter comme enjoignant à l'Employeur de faire, ou de s'abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l'intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.
5.01 Advenant qu'une loi quelconque du Parlement, s'appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions de la convention demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.
6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l'autorité des personnes chargées d'exercer des fonctions de direction dans la fonction publique.
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7.01 L'Employeur reconnaît le Syndicat comme agent
négociateur unique de tous les employé-e-s visés par le certificat délivré
par l'ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique le
treizième (13e) jour de mars 2001 à l'égard des employé-e-s du
groupe des services correctionnels dont les fonctions ne comportent pas la
supervision d'autres employé-e-s.
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8.01 L'Employeur reconnaît au Syndicat le droit de nommer
ou de désigner des employé-e-s comme représentants.
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8.02 Le Syndicat et l'Employeur s'efforceront, au cours de
consultations, de déterminer l'aire de compétence de chaque représentant en
tenant compte de l'organigramme du service, du nombre et de la répartition des
employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui
découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au
cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s'entendre, les griefs
sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de
l'arbitrage.
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8.03 Le Syndicat ainsi que chaque section locale communique
par écrit à l'Employeur le nom et le titre de ses représentants désignés
conformément au paragraphe 8.02.
8.04
**
**
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8.05 Le Syndicat doit avoir l'occasion de faire présenter
aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes
d'orientation actuels de l'Employeur.
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8.06
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8.07 L'employé-e qui est élu ou nommé à une fonction syndicale au
Syndicat, à la CSN ou dans un de ses organismes affiliés, obtient dans les
trente (30) jours d'une demande écrite, un congé sans solde pour la durée de
son ou de ses mandats.
À l'expiration de son congé sans solde ou en tout temps durant un tel congé, sur avis de trente (30) jours, l'employé-e reprend le poste qu'il occupait au moment de son départ ou un poste équivalent si le retour à l'établissement s'effectue à l'intérieur d'une année.
Cependant, si le retour s'effectue après plus d'une année de libération syndicale, l'employé-e revient, dans un poste équivalent au poste qu'il occupait au moment de son départ, à son établissement ou dans un autre établissement convenu entre le Service correctionnel du Canada (SCC) et l'employé-e.
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9.01
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9.02
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9.03
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9.04 Le Syndicat fournit au Service correctionnel du Canada
(SCC) une liste des noms de ces représentants et l'avise dans les meilleurs
délais de toute modification apportée à cette liste.
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9.05
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10.01 Sous réserve des dispositions du présent article et
à titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur la paye de chaque
employé-e de l'unité de négociation le montant de la cotisation syndicale
fixée par le Syndicat. Si la rémunération de l'employé-e pour une période
de rémunération donnée n'est pas suffisante pour permettre le prélèvement
des retenues en conformité du présent article, l'Employeur n'est pas obligé
d'opérer des retenues sur les payes ultérieures.
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10.02 Le Syndicat informe l'Employeur par écrit du montant
de la cotisation syndicale à être perçue pour chaque employé-e et de tout
changement par la suite. L'Employeur met en oeuvre de tels changements dans les
quatre-vingt-dix (90) jours qui suivent la réception d'une demande de
changement.
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10.03 Aux fins de l'application du paragraphe 10.01, les
retenues sur la paye de chaque employé-e, se font à partir du premier (1er)
mois civil complet d'emploi dans la mesure où il existe une rémunération.
10.04 N'est pas assujetti au présent article l'employé-e qui convainc l'Employeur, par une déclaration faite sous serment, qu'il ou elle est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d'employé-e-s, et qu'il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l'impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l'employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l'organisme religieux en question.
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10.05 Nulle association d'employé-e-s, au sens où l'entend
l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
sauf le Syndicat, n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des
cotisations syndicales ou d'autres retenues sur la paye des employé-e-s de
l'unité de négociation.
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10.06 Les montants déduits conformément au paragraphe
10.01 sont versés par chèque au président national du Syndicat dans un délai
raisonnable après que les déductions ont été effectuées. Chaque remise
mensuelle est accompagnée d'une liste papier et sur support informatique
mentionnant :
10.07 L'Employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d'autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.
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10.08 Le Syndicat convient de tenir l'Employeur indemne et
à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application
du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité
découlant d'une erreur de la part de l'Employeur, le montant de l'indemnisation
se limitant alors à l'erreur commise.
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10.09 À chaque année d'imposition et conformément à la Loi
sur l'impôt, l'Employeur convient de fournir à chaque employé-e le
montant total de ses retenues syndicales sur les états de revenus pour fins
d'impôts.
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10.10
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10.11 Au plus tard le cinquième (5e) jour
ouvrable de chaque mois, le directeur de l'établissement transmet à la section
locale l'information suivante par écrit :
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11.01 L'Employeur convient de communiquer au Syndicat,
chaque mois, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de
chaque nouvel employé-e.
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11.02 L'Employeur convient de fournir à chaque employé-e
un exemplaire de la convention collective sous forme de livret et s'efforce de
le faire au cours du mois qui suit sa réception de l'imprimeur.
12.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d'exercer leurs fonctions à cause d'une grève ou d'un lock-out dans l'établissement d'un employeur provincial, municipal, commercial ou industriel, signalent la chose à l'Employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.
13.01 Sauf s'il s'agit d'un domaine désigné par l'Employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d'intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d'exercer un autre emploi hors des heures aux cours desquelles ils sont tenus de travailler pour l'Employeur.
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14.01 À condition que l'employé-e en fasse la demande par
écrit au moins dix (10) jours civils à l'avance, dans le cas de plaintes
déposées conformément à l'article 190(1) de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique alléguant une contravention des articles
157, 186(1)a), 186(1)b), 186(2), 187, 188a) ou 189(1) de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique, l'Employeur accorde un
congé payé :
14.02 Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé :
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14.03 L'Employeur accorde un congé payé :
**
**
14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent,
l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s qui
représentent le Syndicat devant une commission d'arbitrage, une commission de
l'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends.
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14.05 L'Employeur accorde un congé payé à l'employé-e
cité comme témoin par une commission d'arbitrage, par une commission de
l'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends
et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à
l'employé-e cité comme témoin par le Syndicat.
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14.06 À condition que l'employé-e en fasse la demande par
écrit au moins dix (10) jours civils à l'avance, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé-e :
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14.07 Lorsqu'un représentant d'employé-e-s désire
discuter d'un grief avec un-e employé-e qui a demandé au Syndicat de le
représenter ou qui est obligé de l'être pour présenter un grief, l'Employeur
leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période
raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone
d'affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient
à l'extérieur de leur zone d'affectation.
14.08
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14.09 L'Employeur accorde un congé non payé à
l'employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom du
Syndicat.
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14.10 À la condition qu'une demande écrite soit faite au
moins dix (10) jours à l'avance, l'Employeur accorde un congé non payé à
vingt (20) employé-e-s pour leur permettre d'assister aux réunions
préparatoires aux négociations de la convention collective.
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14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent,
l'Employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s qui
participent à une réunion avec la direction au nom du Syndicat.
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14.12
Il est de plus convenu que l'utilisation de ce paragraphe ne doit pas servir de moyen de pression contre l'Employeur.
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14.13 À condition que la demande soit faite par écrit au
moins dix (10) jours civils à l'avance, l'Employeur accorde un congé non payé
à un nombre raisonnable d'employé-e-s choisis par le Syndicat pour participer
à des sessions de formation syndicale.
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15.01 La Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique prévoit des peines à l'endroit de ceux qui participent
à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises
jusque et y compris le licenciement aux termes de l'alinéa 12(1)c) de la Loi
sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une
grève illégale, au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique.
16.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d'accepter une réinstallation et un recyclage, l'Employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l'effectif soit réalisée au moyen de l'attrition.
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17.01 Lorsque l'employé-e est suspendu de ses fonctions ou
est licencié aux termes de l'alinéa 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la
gestion des finances publiques, l'Employeur s'engage à lui indiquer, par
écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L'Employeur
s'efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du
licenciement.
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17.02 Lorsque l'employé-e est tenu d'assister à une
audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être
rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il a le
droit, sur demande, d'être accompagné d'un représentant du Syndicat à cette
réunion. Dans la mesure du possible, l'employé-e reçoit au minimum deux (2)
jours de préavis de cette réunion.
17.03 Lors de toute enquête administrative, audition ou enquête menée par l'Employeur, où les actions de l'employé-e peuvent influer sur les événements ou les circonstances afférents, et où l'employé-e est tenu de comparaître, il peut se faire accompagner par un représentant. La non-disponibilité du représentant ne retardera pas l'enquête administrative, l'audition ou l'enquête de plus de quarante-huit (48) heures à partir de la notification donnée à l'employé-e.
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17.04 L'Employeur informe le plus tôt possible le
représentant local du Syndicat qu'une telle suspension ou qu'un tel
licenciement ou qu'une telle amende a été infligé. Lorsqu'une réprimande
verbale ou écrite a été formulée, l'Employeur informe le représentant local
du Syndicat à la demande de l'employé-e.
17.05 Lorsqu'un avis écrit est présenté à un-e employé-e l'informant qu'il-elle fait l'objet d'une enquête disciplinaire, on doit également lui présenter une copie de l'ordre de convocation d'une enquête.
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17.06 Sur demande, l'employé-e ou l'Employeur peuvent
enregistrer l'interrogatoire.
17.07 Conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'Employeur permet à l'employé-e l'accès à l'information ayant servi au cours de l'enquête disciplinaire.
17.08 L'Employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d'une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l'employé-e dont le contenu n'a pas été porté à la connaissance de celui-ci au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.
17.09 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l'employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire n'ait été portée au dossier dans l'intervalle.
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18.01 L'Employeur prend toute mesure raisonnable concernant
la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux
suggestions du Syndicat à cet égard, et les parties s'engagent à se consulter
en vue d'adopter et de mettre rapidement en oeuvre toutes les procédures et
techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques
d'accidents de travail.
19.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et en oeuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d'intérêt mutuel.
**
19.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de
l'avis de consultation par l'une ou l'autre partie, le Syndicat communique par
écrit à l'Employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom du
Syndicat aux fins de consultation.
19.03 Sur demande de l'une ou l'autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d'emploi ou de travail envisagés qui ne sont pas régies par la présente convention.
**
19.04 Sans préjuger de la position que l'Employeur ou le
Syndicat peut vouloir adopter dans l'avenir au sujet de l'opportunité de voir
ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les
parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent
faire l'objet de consultations mixtes.
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20.01 En cas de fausse interprétation ou d'application
injustifiée présumée découlant des ententes conclues par le Conseil national
mixte (CNM) de la fonction publique au sujet de clauses qui peuvent figurer dans
une convention collective et que les parties à la présente convention ont
ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément
à l'article 15 des règlements du CNM.
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20.02 Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les
relations de travail dans la fonction publique et conformément aux
dispositions dudit article, l'employé-e qui estime avoir été traité de
façon injuste ou qui se considère lésé par une action ou l'inaction de
l'Employeur au sujet de questions autres que celles qui découlent du processus
de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite au
paragraphe 20.05, compte tenu des réserves suivantes :
20.03 Sauf indication contraire dans la présente convention, un grief est traité par les paliers suivants :
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20.04 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier
de la procédure de règlement des griefs et communique à tous les employé-e-s
assujettis à la procédure le nom ou le titre de la personne ainsi désignée
ainsi que le nom ou le titre et l'adresse du surveillant immédiat ou du chef de
service local auquel le grief doit être présenté. Cette information est
communiquée aux employé-e-s au moyen d'avis affichés par l'Employeur dans les
endroits qui sont les plus en vue pour les employé-e-s auxquels la procédure
de règlement des griefs s'applique, ou d'une autre façon qui peut être
déterminée par un accord conclu entre l'Employeur et le Syndicat.
20.05 L'employé-e qui désire présenter un grief à l'un des paliers prescrits de la procédure de règlement des griefs le remet à son surveillant immédiat ou au chef de service local qui, immédiatement :
20.06 S'il est nécessaire de présenter un grief par la poste, le grief est réputé avoir été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l'on considère que l'Employeur l'a reçu à la date à laquelle il est livré au bureau approprié du ministère ou de l'organisme intéressé. De même, l'Employeur est censé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle le cachet d'oblitération postale a été apposé sur la lettre, mais le délai au cours duquel l'auteur du grief peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans le formulaire de grief.
20.07 Le grief de l'employé-e n'est pas considéré comme nul du seul fait qu'il n'est pas conforme au formulaire fourni par l'Employeur.
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20.08 L'employé-e qui présente un grief à n'importe quel
palier de la procédure de règlement des griefs peut, s'il le désire, se faire
aider et/ou représenter par le Syndicat.
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20.09 Le Syndicat a le droit de tenir des consultations avec
l'Employeur au sujet d'un grief à tous les paliers de la procédure de
règlement des griefs. Lorsque de telles consultations ont lieu avec
l'administrateur général, c'est ce dernier qui rend la décision.
20.10 Au premier (1er) palier de la procédure, l'employé-e peut présenter un grief de la manière prescrite au paragraphe 20.05, au plus tard le vingt -cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est notifié, oralement ou par écrit, ou prend connaissance, pour la première fois, de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief.
20.11 L'Employeur répond normalement au grief d'un-e employé-e, à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf au dernier, dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief audit palier. Si la décision ou le règlement du grief ne donne pas satisfaction à l'employé-e, ce dernier peut présenter un grief au palier suivant de la procédure dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle il reçoit la décision ou le règlement par écrit.
20.12 À défaut d'une réponse de l'Employeur dans les quinze (15) jours qui suivent la date de présentation d'un grief, à tous les paliers sauf au dernier, l'employé-e peut, dans les dix (10) jours qui suivent, présenter un grief au palier suivant de la procédure de règlement des griefs.
20.13 L'Employeur répond normalement au grief de l'employé-e au dernier palier de la procédure de règlement des griefs dans les trente (30) jours qui suivent la date de la présentation du grief à ce palier.
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20.14 Lorsque le Syndicat représente l'employé-e dans la
présentation de son grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure de
règlement des griefs, communique en même temps une copie de sa décision au
représentant compétent du Syndicat et à l'employé-e.
20.15 La décision rendue par l'Employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l'employé-e, à moins qu'il ne s'agisse d'un type de grief qui peut être renvoyé à l'arbitrage.
20.16 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu'il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.
**
20.17 Les délais stipulés dans la présente procédure
peuvent être prolongés d'un commun accord entre l'Employeur et l'employé-e
et, s'il y a lieu, le représentant du Syndicat.
**
20.18 Lorsque la nature du grief est telle qu'une décision
ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité donné, l'Employeur et
l'employé-e et, s'il y a lieu, le Syndicat, peuvent s'entendre pour supprimer
un palier ou tous les paliers, sauf le dernier.
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20.19 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un-e
employé-e pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e)
de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de
règlement des griefs énoncée dans la présente convention s'applique, sauf
que le grief n'est présenté qu'au dernier palier.
20.20 L'employé-e peut renoncer à un grief en adressant une notification par écrit à cet effet à son surveillant immédiat ou son chef de service.
20.21 L'employé-e qui néglige de présenter son grief au palier suivant dans les délais prescrits, est réputé avoir renoncé à son grief, à moins qu'il ne puisse invoquer des circonstances indépendantes de sa volonté qui l'ont empêché de respecter les délais prescrits.
20.22 Il est interdit à toute personne occupant un poste de direction ou de confiance de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener l'employé-e à renoncer à son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.
20.23 Lorsque l'employé-e a présenté un grief jusque et y compris le dernier palier de la procédure de règlement des griefs au sujet de :
**
et que son grief n'a pas été réglé à sa satisfaction, il peut le présenter à l'arbitrage selon les dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et de son règlement d'exécution.
20.24 Lorsque le grief que l'employé-e peut soumettre à l'arbitrage porte sur l'interprétation ou l'application, à son égard, d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale, l'employé-e n'a le droit de présenter ce grief à l'arbitrage que si l'Agent négociateur signifie de la façon prescrite :
**
20.25
Tel que prévu au paragraphe 226(1)i) de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique pour toute affaire dont il est saisi, l'arbitre peut dans le cas d'un grief portant sur le licenciement, la rétrogradation, la suspension ou un sanction pécuniaire, adjuger des intérêts au taux et pour la période qu'il estime justifiée.
**
21.01 Lorsque l'horaire de travail est établi de manière
régulière, il doit être tel que les employé-e-s travaillent :
**
21.02 Lorsque les heures de travail des employé-e-s sont
établies suivant un horaire irrégulier ou par roulement :
**
21.03
21.04 L'horaire des heures de travail ne peut pas être interprété comme garantissant à l'employé-e une durée de travail minimale ou maximale.
**
21.05
**
21.06 Après une consultation significative avec le
représentant local approprié du Syndicat, l'Employeur prévoira une rotation
du personnel équitable au moyen de quarts de travail et d'attribution des
tâches. Les besoins spéciaux des employé-e-s et les exigences
opérationnelles du service doivent être envisagés dans le processus de prise
de décisions.
**
21.07 Sous réserve des cas d'urgence qui peuvent survenir
dans un pénitencier, l'Employeur :
**
21.08 Aux fins de l'application du paragraphe 21.07, les
pauses-repas de chaque quart doivent se prendre à un moment ou l'autre durant
les heures suivantes :
**
21.09 Lorsque le quart prévu à l'horaire d'un-e employé-e
ne commence ni ne finit le même jour, ce quart est réputé, à toutes fins
utiles, avoir été entièrement effectué :
En conséquence, le premier (1er) jour de repos est réputé commencer immédiatement après l'heure de minuit du jour civil durant lequel l'employé-e a effectué ou est réputé avoir effectué son dernier quart prévu à l'horaire; et le deuxième (2e) jour de repos commence immédiatement après l'heure de minuit du premier (1er) jour de repos de l'employé-e.
21.10 Répartition des heures supplémentaires
L'Employeur fait tout effort raisonnable pour :
**
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21.11 Le Syndicat a le droit de consulter le commissaire ou
son représentant chaque fois qu'il est allégué que les employé-e-s sont
tenus de faire un nombre d'heures supplémentaires qui n'est pas raisonnable.
21.12 Rémunération du travail supplémentaire
L'employé-e a droit à une rémunération à temps et demi (1 1/2) sous réserve du paragraphe 21.13 pour chaque heure supplémentaire de travail supplémentaire exécutée par lui.
21.13 Sous réserve du paragraphe 21.14, tout employé-e a droit au tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire de travail effectuée par lui,
21.14 L'employé-e recevra une indemnité pour chaque période complète de quinze (15) minutes de travail qu'il exécute en temps supplémentaire.
21.15 Indemnité de repas pendant les heures supplémentaires
**
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22.01 Si l'employé-e se présente au travail pour prendre son poste prévu à l'horaire, il est rémunéré pour le temps effectivement passé à travailler ou pour quatre (4) heures au minimum au taux des heures normales, soit le plus élevé de ces deux (2) montants.
22.02 Le temps que l'employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n'est pas considéré comme étant du temps de travail.
22.03 Les paiements prévus aux termes de l'indemnité de rappel au travail et de l'indemnité de rentrée au travail ne sont pas cumulés, c'est-à-dire que l'employé-e n'a pas droit à plus d'une rémunération pour le même service.
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23.01 L'employé-e qui est tenu d'assister, sur assignation
ou citation, comme témoin, défendeur ou plaignant à un procès contre un
détenu ou toute autre personne dans quelconque procédure précisée au
paragraphe 30.15, sous-alinéa « c » de la présente convention, en raison des
actions de l'employé-e au cours de l'exercice de ses fonctions autorisées,
doit être considéré comme étant en fonction et être rémunéré au taux de
traitement applicable, et doit être remboursé de ses dépenses raisonnables de
transport, de repas et de logement, déterminées habituellement par
l'Employeur.
24.01 Si l'employé-e est rappelé au travail :
24.02 Sauf dans les cas où l'employé-e est tenu par l'Employeur d'utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l'employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n'est pas considéré comme du temps de travail.
24.03 Les paiements prévus en vertu des dispositions concernant les heures supplémentaires, l'indemnité de rentrée au travail, des dispositions concernant les jours fériés désignés payés et l'indemnité de disponibilité de la présente convention collective, ainsi que du paragraphe 24.01 ci-dessus, ne doivent pas être cumulés; c'est-à-dire que l'employé-e n'a pas droit à plus d'une rémunération pour le même service.
**
25.01 Prime de quart
L'employé-e qui travaille par quart touche une prime de quart de deux dollars (2 $) l'heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées entre 15 h 00 et 7 h 00. La prime de quart ne sera pas payée pour les heures de travail effectuées entre 7 h 00 et 15 h 00.
**
25.02 Prime de fin de semaine
L'employé-e qui travaille par quart reçoit une prime supplémentaire de deux dollars (2 $) l'heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.
26.01 Sous réserve du paragraphe 26.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :
**
26.02 L'employé-e absent en congé non payé pour la
journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le jour de travail
qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n'a pas droit à la
rémunération du jour férié, sauf s'il bénéficie d'un congé non payé en
vertu de l'article 14, Congé payé ou non payé pour les affaires du Syndicat.
26.03 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe 26.01 coïncide avec le jour de repos d'un-e employé-e, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail à l'horaire de l'employé-e qui suit son jour de repos. Lorsqu'un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où l'employé-e est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.
Lorsque deux (2) jours désignés comme jours fériés en vertu du paragraphe 26.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs d'un-e employé-e, les jours fériés sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail prévus à son horaire qui suivent les jours de repos. Lorsque les jours désignés comme jours fériés sont ainsi reportés à des jours où l'employé-e est en congé payé, ils sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.
26.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié à l'égard d'un-e employé-e est reporté à un (1) autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 26.03 :
26.05
**
26.06 Lorsque l'employé-e est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu'il se présente effectivement au travail, il touche le plus élevé des deux montants suivants :
26.07 Sauf si l'employé-e est tenu par l'Employeur d'utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps que l'employé-e met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui n'est pas considéré comme du temps de travail.
26.08 Lorsqu'un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.
**
26.09 En autant que possible, l'Employeur ne demande pas à
un-e employé-e, sauf s'il y consent, de travailler le 25 décembre et le 1er
janvier au cours de la même période des fêtes de fin d'année. Afin
d'atteindre cet objectif, l'Employeur remet à la section locale, avant le 15
novembre de chaque année, l'horaire de travail pour la période mentionnée
ci-haut. S'il y a des difficultés quant au respect des objectifs fixés
précédemment, l'Employeur et le Syndicat se rencontreront afin de trouver la
meilleure façon d'atteindre l'objectif visé.
**
26.10 Lorsque l'Employeur requiert les services
d'employé-e-s qui ne sont pas tenus de travailler un jour férié désigné
payé, l'Employeur offre le travail à ceux d'entre eux qualifiés et facilement
disponibles en commençant par celui qui a effectué, depuis le 1er avril de
chaque exercice financier, le moins d'heures de travail pendant des jours
fériés désignés payés.
Aux fins du paragraphe 26.10 on considère qu'un-e employé-e qui s'est fait offrir des heures de travail et qui les a refusées, a effectué les heures de travail en question.
27.01 Aux fins de la présente convention collective, le temps de déplacement n'est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.
27.02 Lorsque l'employé-e est tenu de se rendre à l'extérieur de sa zone d'affectation en service commandé, au sens donné par l'Employeur à ces expressions, l'heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l'Employeur, et l'employé-e est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 27.03 et 27.04. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas trois (3) heures.
27.03 Aux fins des paragraphes 27.02 et 27.04, le temps de déplacement pour lequel l'employé-e est rémunéré est le suivant :
Lorsqu'il utilise les transports en commun, le temps compris entre l'heure prévue de départ et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'Employeur,
Lorsqu'il utilise des moyens de transport privés, le temps normal, déterminé par l'Employeur, nécessaire à l'employé-e pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
Lorsque l'employé-e demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l'Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'il aurait touchée selon les instructions initiales de l'Employeur.
27.04 Lorsque l'employé-e est tenu de voyager ainsi qu'il est stipulé aux paragraphes 27.02 et 27.03 :
27.05 Le présent article ne s'applique pas à l'employé-e qui est tenu d'exercer ses fonctions à bord d'un moyen de transport quelconque dans lequel il voyage et/ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, l'employé-e reçoit la plus élevée des deux rémunérations suivantes :
**
27.06 Aux termes du présent article, la rémunération est
versée pour le temps que met l'employé-e à se rendre à des cours ou aux
séances de formation déterminées conjointement entre le Service correctionnel
du Canada (SCC) et le Syndicat.
Quant à la participation à des conférences ou à des séminaires, le temps que met l'employé-e pour s'y rendre est rémunéré si cette participation est obligatoire.
28.01 L'employé-e a le droit, une fois par année financière et sur sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congés annuels et de congés de maladie.
28.02 L'employé-e conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l'Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il y devient assujetti.
28.03 L'employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d'une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l'égard de la même période.
28.04 L'employé-e qui, le jour de la signature de la présente convention, a droit à un congé d'ancienneté, c'est-à-dire cinq (5) semaines de congé payé après vingt (20) années complètes d'emploi continu, conserve son droit au congé d'ancienneté sous réserve des conditions d'attribution de ce congé qui sont en vigueur le jour de la signature de la présente convention.
28.05 L'employé-e n'a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il est en congé non payé ou sous le coup d'une suspension.
28.06 En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que l'incapacité, le décès ou la mise en disponibilité, l'Employeur recouvre sur les sommes d'argent dues à l'employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l'employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d'emploi.
L'employé-e n'acquiert aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d'un mois à l'égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit en vertu des conditions d'une autre convention collective à laquelle l'Employeur est partie, ou en vertu des autres règles ou règlements édictés par l'Employeur.
**
Dès qu'un-e employé-e devient assujetti à la présente convention, ses
crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsque la
présente convention cesse de s'appliquer à l'employé-e, les crédits horaires
de congé acquis par celui-ci sont reconvertis en jours, un (1) jour équivalant
à huit (8) heures.
**
Les congés accordés sont comptés en heures, le nombre d'heures débitées
pour chaque jour de congé correspondant au nombre d'heures de travail prévues
à l'horaire de l'employé pour la journée en question à l'exception du Congé
de deuil payé, auquel cas un jour équivaut à un jour civil.
29.01 L'année de congé s'étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l'année civile suivante.
**
29.02 L'employé-e qui a touché au moins quatre-vingt (80)
heures de rémunération au cours d'un mois civil d'une année de congé
acquiert des crédits de congé annuel aux taux suivants, à condition qu'il
n'ait pas acquis de crédits dans une autre unité de négociation pendant le
même mois :
29.03
29.04 L'employé-e a droit aux congés annuels dans la mesure des crédits acquis, mais l'employé-e qui justifie de six (6) mois d'emploi continu peut bénéficier de congés annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé.
29.05 Si, à la fin de l'année de congé, les droits au congé annuel payé d'un-e employé-e comprennent une fraction de droit de moins ou de plus d'une demi-journée (1/2), le droit est arrondi à la demi-journée (1/2) supérieure.
29.06 Les employé-e-s doivent normalement prendre tous leurs congés annuels pendant l'année de congé au cours de laquelle ils les ont acquis.
29.07 L'Employeur doit, sous réserve des nécessités du service, s'efforcer dans la mesure du possible :
29.08 L'Employeur peut, pour des motifs valables, accorder un congé annuel sur préavis de durée moindre que celui prévu au paragraphe 29.07.
29.09 Lorsque, après le 1er décembre de l'année de congé, le congé annuel de l'employé-e n'a pas été pris ou prévu au calendrier, l'Employeur peut le fixer à une date de l'année de congé en cours à condition qu'il en avise l'employé-e par écrit sept (7) jours civils à l'avance.
29.10 L'Employeur avise l'employé-e aussitôt que possible que sa demande de congé annuel ou d'ancienneté n'a pas été approuvée. Cet avis doit être donné par écrit.
29.11 Lorsque, au cours de tout congé annuel, il est accordé à l'employé-e :
la période de congé annuel ainsi remplacée est ajoutée à la période de congé annuel si l'employé-e en fait la demande et si l'Employeur y consent, ou bien elle est reportée au crédit de l'employé-e pour être utilisée plus tard.
**
29.12 L'Employeur accepte, qu'une fois par année de congé,
avant de prévoir au calendrier les congés annuels, une consultation sera tenue
au niveau national et à chaque établissement avec les représentants locaux du
Syndicat afin de déterminer le nombre minimal des agents correctionnels de
chaque niveau qui ont droit aux congés annuels en même temps.
29.13 Lorsque les nécessités du service empêchent l'employé-e de prendre tous les congés annuels portés à son crédit, la fraction non utilisée de son congé annuel est reportée à l'année de congé suivante.
29.14 L'Employeur fait tout effort raisonnable pour satisfaire l'employé-e qui, avant le 1er décembre, demande d'être autorisé à reporter à l'année de congé suivante toute période de congé annuel d'une durée maximale de cinq (5) jours qu'il a acquis pendant l'année de congé courante. Le report des congés au-delà d'une (1) année s'effectue par accord commun; cependant, l'accumulation totale ne peut en aucun cas dépasser vingt-cinq (25) jours.
29.15
29.16 Lorsque l'employé-e décède ou cesse d'occuper son emploi pour une autre raison, lui-même ou sa succession touche un montant égal au produit qui s'obtient en multipliant le nombre de jours de congé annuel et de congé d'ancienneté acquis mais non utilisés portés à son crédit par le taux de rémunération journalier auquel il a droit en vertu du certificat de nomination en vigueur à la cessation de son emploi.
**
29.17 Nonobstant le paragraphe 29.16, l'employé-e dont
l'emploi prend fin par suite d'un licenciement motivé conformément à
l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, pour
abandon de son poste a le droit de toucher le paiement dont il est question au
paragraphe 29.16. L'unique responsabilité de l'Employeur est d'envoyer ledit
paiement à la dernière adresse qui apparaît au dossier de l'employé-e.
29.18 Nonobstant le paragraphe 29.16, l'employé-e qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à la partie II de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel et de congé d'ancienneté non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître ces crédits.
29.19 L'Employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition qu'il en reçoive une demande écrite de l'employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paie précédant le début de la période de congé annuel de l'employé-e.
29.20 À condition que l'employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant son départ en congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.
30.01
**
30.02 Aux fins de l'application du présent article, la proche famille se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la soeur, le conjoint (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l'employé-e), l'enfant propre de l'employé-e (y compris l'enfant du conjoint de fait), l'enfant d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le grand-parent, le beau-père, la belle-mère et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l'employé-e ou avec qui l'employé-e demeure en permanence.
**
30.03 Congé de
maternité non payé
**
30.04 Indemnité de
maternité
**
30.05 Indemnité de
maternité spéciale pour les employées totalement invalides
**
30.06 Congé parental non
payé
**
30.08 Indemnité
parentale spéciale pour les employés totalement invalides
30.09 Les deux parties reconnaissent l'importance de la possibilité pour l'employé-e d'obtenir un congé non payé pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire.
30.10 L'employé-e bénéficie d'un congé non payé pour veiller personnellement aux soins et à l'éducation de ses enfants d'âge préscolaire (y compris les enfants du conjoint de fait), selon les conditions suivantes :
30.11 Un-e employé-e qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de retour au travail si cette modification n'entraîne pas des coûts supplémentaires pour l'Employeur.
**
Dans le cas d'un congé dont la durée totale est inférieure à un (1) an,
l'employé-e qui a commencé son congé non payé peut aussi modifier la date de
retour au travail en donnant un préavis de trente (30) jours.
**
30.12 Un congé non payé est accordé pour les obligations
personnelles, selon les modalités suivantes :
30.13
**
**
**
30.14
30.15 L'Employeur accorde un congé payé à l'employé-e pendant la période de temps où il est tenu :
30.16 L'employé-e bénéficie d'un congé payé pour accident de travail d'une durée fixée raisonnablement par l'Employeur lorsqu'une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État et qu'une commission des accidents du travail a informé l'Employeur qu'elle a certifié que l'employé-e était incapable d'exercer ses fonctions en raison :
si l'employé-e convient de verser au receveur général du Canada tout montant d'argent qu'il reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d'une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu'un tel montant ne provienne pas d'une police personnelle d'assurance-invalidité pour laquelle l'employé-e ou son agent a versé la prime.
30.17 Lorsque l'employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d'appel là où il s'applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l'Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.
30.18 L'Employeur peut, à sa discrétion, accorder :
30.19 Les deux parties reconnaissent l'importance de la possibilité pour l'employé-e d'obtenir un congé non payé pour les soins de longue durée d'un parent.
30.20 Un congé non payé peut être accordé à un-e employé-e pour veiller personnellement aux soins à long terme de son père ou de sa mère, y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers, pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
30.21 Un-e employé-e qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de retour au travail si cette modification n'entraîne pas des coûts supplémentaires pour l'Employeur.
**
Dans le cas d'un congé dont la durée totale est inférieure à un (1) an,
l'employé-e qui a commencé son congé non payé peut aussi modifier la date de
retour au travail en donnant un préavis de trente (30) jours.
**
31.01
31.02 L'employé-e bénéficie d'un congé de maladie payé lorsqu'il est incapable d'exercer ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure, à la condition :
**
31.03 Une déclaration signée par l'employé-e indiquant
que, par suite de maladie ou de blessure, il a été incapable d'exercer ses
fonctions, est considérée, une fois remise au l'Employeur comme satisfaisant
aux exigences de l'alinéa 31.02a). Cependant, l'Employeur peut demander un
certificat médical à l'employé-e pour qui il a été noté une tendance dans
la prise de ses congés de maladie.
**
31.04 Lorsque l'employé-e n'a pas de crédits ou que leur
nombre est insuffisant pour couvrir l'attribution d'un congé de maladie payé
en vertu des dispositions du paragraphe 31.02, un congé de maladie payé lui
est accordé pour une période maximale de deux cents (200) heures, sous
réserve de la déduction de ce congé anticipé de tout crédit de congé de
maladie acquis par la suite.
31.05 Lorsqu'un-e employé-e bénéficie d'un congé de maladie payé et qu'un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l'employé-e n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.
31.06 Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un-e employé-e qui est mis en disponibilité lui seront rendus s'il est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
**
31.07 L'Employeur convient qu'un-e employé-e ne peut être
licencié pour incapacité conformément à l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur
la gestion des finances publiques avant la date à laquelle il aurait
épuisé ses crédits de congé de maladie, sauf lorsque l'incapacité découle
d'une blessure ou d'une maladie pour laquelle un congé pour accident de travail
a été accordé en vertu du paragraphe 30.16.
32.01 L'Employeur reconnaît l'utilité du congé d'études. Sur demande écrite de l'employé-e et avec l'approbation de l'Employeur, l'employé-e peut bénéficier d'un congé d'études non payé pour des périodes d'au plus un (1) an, qui peuvent être prolongées d'un commun accord, afin de lui permettre de fréquenter un établissement reconnu pour y étudier un domaine dont la connaissance lui est nécessaire pour s'acquitter plus efficacement de ses obligations, ou pour entreprendre des études dans un certain domaine afin de fournir un service que l'Employeur exige ou qu'il prévoit fournir.
**
32.02 L'Employeur peut accorder à l'employé-e en congé
d'études non payé en vertu du présent article une indemnité tenant lieu de
traitement allant jusqu'à cent pour cent (100 %) de son taux de rémunération
annuel, selon la mesure dans laquelle, de l'avis de l'Employeur, le congé
d'études est relié aux besoins de l'organisation. Lorsque l'employé-e reçoit
une subvention, une bourse d'études ou une bourse d'entretien, l'indemnité de
congé d'études peut être réduite, mais le montant de la réduction ne peut
toutefois dépasser le montant de la subvention, de la bourse d'études ou de la
bourse d'entretien.
**
32.03 L'Employeur peut permettre que les indemnités que
reçoit déjà l'employé-e soient maintenues pendant la durée du congé
d'études. Quand le congé est approuvé, l'employé-e est avisé du maintien
total ou partiel de ces indemnités.
32.04 À titre de condition de l'attribution d'un congé d'études non payé, l'employé-e peut, le cas échéant, être tenu de fournir, avant le début du congé, un engagement écrit de retourner au service de l'Employeur pendant une période au moins égale à celle du congé accordé.
Lorsque l'employé-e :
il rembourse à l'Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées en vertu du présent article pendant le congé d'études, ou toute autre somme moindre que peut fixer l'Employeur.
32.05
**
32.06 L'Employeur accorde à l'employé-e un congé d'examen
payé pendant la période nécessaire pour se présenter à un examen qui a lieu
pendant les heures de travail de l'employé-e à la condition que l'employé-e
en informe l'Employeur soixante-douze (72) heures à l'avance. Ce congé n'est
accordé que lorsque, de l'avis de l'Employeur, le programme d'études se
rattache directement aux fonctions de l'employé-e ou améliore ses
compétences.
33.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 33.02, l'employé-e bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu'indique son certificat de nomination.
**
33.02 Les indemnités de départ payables à l'employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle il a déjà reçu une forme quelconque d'indemnité de cessation d'emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues au paragraphe 33.01.
**
33.03 Nomination à un poste chez un employeur distinct
Nonobstant l'alinéa 33.01b), l'employé-e qui démissionne afin d'occuper un poste dans un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique peut décider de ne pas toucher d'indemnité de départ, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître, aux fins du calcul de l'indemnité de départ, la période de service effectué par l'employé-e dans un organisme visé aux annexes I et IV de ladite loi.
**
L'Employeur et le Syndicat conviennent que les conditions suivantes
s'appliquent aux employé-e-s à l'intention desquels des horaires de travail
modifiés ont été convenus conformément aux dispositions pertinentes de la
présente convention collective. La convention est modifiée par les présentes
dispositions dans la mesure indiquée.
**
1. Conditions générales
Les heures de travail figurant à l'horaire d'une journée quelconque peuvent être supérieures ou inférieures à l'horaire de travail de la journée normale de travail qu'indique la présente convention; les heures du début et de la fin du travail, des pauses-repas et des pauses-repos sont fixées par entente entre le Syndicat et l'Employeur au niveau local et approuvées conformément à la lettre d'entente en annexe. Les heures de travail journalières sont consécutives.
Dans le cas des employé-e-s travaillant par quarts, ces horaires doivent prévoir que leur semaine normale de travail correspond, en moyenne, au nombre d'heures hebdomadaires de travail prévues dans la présente convention pendant toute la durée de l'horaire.
Lorsqu'un-e employé-e modifie son horaire modifié ou qu'il ne travaille plus selon un tel horaire, tous les rajustements voulus sont faits.
**
2. Congés - Généralités
Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employé-e pour la journée en question.
Lorsque les dispositions relatives aux congés mentionnent des jours dans la présente convention collective, ces jours sont convertis en heures de la façon suivante :
HEURES 8 |
|
---|---|
- cinq douzièmes (5/12) d'un jour |
3,334 |
- une demie (1/2) journée |
4 |
- cinq sixièmes (5/6) de journée |
6,667 |
- une (1) journée |
8 |
- une journée et quart (1 1/4) |
10 |
- une journée et deux tiers (1 2/3) |
13,334 |
- une jour et cinq sixièmes (1 5/6) |
14,667 |
- une journée et onze douzièmes (1 11/12) |
15,334 |
- deux jours et un douzième (2 1/12) |
16,667 |
- deux jours et un tiers (2 1/3) |
18,667 |
- deux jours et demi (2 1/2) |
20 |
Pour plus de précision, les dispositions suivantes sont appliquées comme suit :
« taux de rémunération journalier » - ne s'applique pas.
**
Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail exécuté par l'employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal ou les jours de repos sont payés au tarif prévu à l'article 21 de la convention collective.
La rémunération en heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 27.04 de la présente convention ne s'applique qu'aux heures qui dépassent l'horaire normal de travail journalier de l'employé-e au cours d'une journée normale de travail.
Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prévu en fonction de leurs années de service, conformément à l'article 29 de la présente convention. Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé annuel correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employé-e pour la journée en question.
**
Les employé-e-s qui doivent travailler pendant une partie quelconque d'une
année financière en vertu des dispositions concernant l'horaire de travail
modifié de la présente convention collective, ne bénéficient pas de
l'arrondissement, à la demi-journée suivante, des fractions de jours de
congés annuels de plus ou de moins d'une demi-journée (1/2).
Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés de maladie au rythme prévu à l'article 31 de la présente convention collective. Les congés seront accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour de congé de maladie correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire de l'employé-e pour la journée en question.
**
Prime de quart
Les employé-e-s qui travaillent par quart selon des horaires modifiés reçoivent une prime de quart conformément au paragraphe 25.01.
**
La période ouvrant droit à la rémunération d'intérim indiquée au
paragraphe 49.07, est convertie en heures.
**
Échange de quarts
Lorsque des employé-e-s échangent leurs quarts, si la présente convention collective le permet, l'Employeur verse la rémunération comme s'il n'y avait pas eu d'échange.
**
Nombre minimal d'heures d'un quart à l'autre
La disposition de la présente convention collective relative au nombre minimal d'heures entre la fin d'un quart et le début du quart suivant de l'employé-e, s'applique à l'employé-e assujetti à l'horaire de travail modifié.
**
Pause
Les employé-e-s qui travaillent par quart de douze (12) heures se voient accorder, en plus de la pause prévue au paragraphe 21.07, une pause additionnelle d'une période de 15 minutes.
35.01 L'expression « employé-e à temps partiel » désigne une personne dont l'horaire normal de travail est inférieur à celui prévu à l'article 21 de la présente convention.
35.02 Les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention collective, dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales et les heures de travail hebdomadaires normales, des employé-e-s à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.
35.03 Les employé-e-s à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées jusqu'à concurrence du nombre d'heures journalières ou hebdomadaires que prévoit la présente convention collective à l'égard d'un-e employé-e à temps plein.
35.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque l'employé-e à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et le nombre d'heures de travail hebdomadaires prévues dans la présente convention collective.
35.05 Les congés ne peuvent être accordés :
35.06 L'employé-e à temps partiel n'est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre virgule vingt-cinq pour cent (4,25 %) pour toutes les heures effectuées au taux des heures normales.
35.07 Lorsque l'employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 26.01 de la présente convention, il est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu'à concurrence du nombre d'heures de travail journalières normalement prévues à l'horaire tel qu'indiqué dans la présente convention, et à tarif double (2) par la suite.
35.08 L'employé-e à temps partiel qui rentre au travail, selon les instructions, un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 26.01 de la présente convention est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 35.07, ou il touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au taux des heures normales, selon le montant le plus élevé.
35.09 L'expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d'un-e employé-e à temps plein prévues dans la présente convention collective, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.
35.10 Sous réserve du paragraphe 35.09, l'employé-e à temps partiel qui est tenu d'effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires qu'indique la présente convention collective.
35.11 Lorsqu'un-e employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément aux dispositions du paragraphe 24.01 et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l'employé-e à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.
35.12 Sous réserve des dispositions du paragraphe 35.04, lorsqu'un-e employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l'indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément au paragraphe 22.01 de la présente convention, et qu'il a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l'employé-e à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.
35.13 Nonobstant le paragraphe 35.02, il n'y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe 30.02, Congé de deuil payé.
**
Congés annuels
35.14 L'employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés annuels pour chaque mois au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service dans le paragraphe 29.02 de la présente convention, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :
35.15 L'employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés de maladie à raison d'un quart (1/4) du nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures de sa semaine de travail normale.
35.16
35.17 Nonobstant les dispositions de l'article 33, Indemnité de départ, de la présente convention, lorsque la période d'emploi continu à l'égard de laquelle doit être versée l'indemnité de départ se compose à la fois de périodes d'emploi à temps plein et de périodes d'emploi à temps partiel ou de diverses périodes d'emploi à temps partiel, l'indemnité est calculée de la façon suivante : la période d'emploi continu donnant droit à une indemnité de départ est établie et les périodes d'emploi à temps partiel sont regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multiplie la période équivalente d'emploi à temps plein, en années, par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés afin de calculer l'indemnité de départ.
36.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d'un-e employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la cessation d'une fonction, l'appendice « B », Réaménagement des effectifs, s'appliquera. Les paragraphes suivants s'appliqueront dans tous les autres cas.
36.02 Dans le présent article, l'expression « changements technologiques » signifie :
36.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l'Employeur. Lorsqu'il faut réaliser des changements technologiques, l'Employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.
**
36.04 Sauf dans les cas d'urgence, l'Employeur convient de
donner au Syndicat un préavis écrit aussi long que possible, mais d'au moins
cent quatre-vingt (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de
changements technologiques qui auraient pour effet de modifier sensiblement la
situation d'emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.
36.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 36.04 fournira les renseignements suivants :
**
36.06 Aussitôt que c'est raisonnablement possible après
que le préavis a été donné conformément au paragraphe 36.04, l'Employeur
doit consulter le Syndicat d'une manière significative au sujet de la
justification des changements technologiques et des sujets dont il est question
au paragraphe 36.05, sur chaque groupe d'employé-e-s, y compris la formation.
**
36.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques,
l'Employeur décide qu'un-e employé-e doit acquérir de nouvelles compétences
ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d'attache,
l'Employeur fait tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à
l'employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation
nécessaire pendant ses heures de travail.
Si la formation nécessaire ne peut être fournie pendant les heures de travail de l'employé-e et si l'Employeur ne peut changer, tel que prévu à l'article 21, l'horaire des quarts de travail ou l'horaire de travail de l'employé-e pour lui permettre de recevoir la formation, alors les heures de formation seront rémunérées au tarif applicable des heures supplémentaires.
**
37.01 Il n'y aura aucune discrimination, ingérence,
restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure
disciplinaire exercée ou appliquée à l'égard d'un-e employé-e du fait de
son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine ethnique, sa
confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, sa situation
familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion au Syndicat ou
son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour
laquelle il a été gracié.
37.02
37.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.
**
38.01 Le Syndicat et l'Employeur reconnaissent le droit des
employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils
conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de
travail.
38.02
38.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d'un commun accord.
39.01 Sur demande écrite, l'employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu'un organigramme décrivant le classement de son poste dans l'organisation.
40.01
**
40.02
**
40.03 Sur la demande écrite de la part de l'employé-e,
son dossier personnel est mis à sa disposition aux fins d'examen en présence
d'un représentant autorisé de l'Employeur. Sur la demande écrite,
l'employé-e obtient copie de son dossier personnel.
**
41.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte
de la fonction publique (CNM) sur les sujets qui peuvent figurer dans une
convention collective et que les parties à la présente convention ont
ratifiées après le 6 décembre 1978, feront partie intégrante de la
présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique (LRTFP) et de toute loi du Parlement qui, selon
le cas, a été ou peut être établie en application d'une loi stipulée au
paragraphe 113b) de la LRTFP.
41.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l'égard desquels le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l'alinéa c) du protocole d'accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.
**
41.03
41.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 20.01 de l'article traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.
42.01 L'Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l'employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
42.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé non payé pour d'autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d'un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.
42.03 Nonobstant le paragraphe 42.02, à la demande de l'employé-e et à la discrétion de l'Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l'employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées ainsi accordé, l'employé-e devra effectuer un nombre équivalent d'heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l'Employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner de frais supplémentaires pour l'Employeur.
42.04 L'employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l'Employeur le plus longtemps d'avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d'absence demandée.
43.01
**
43.02
Lorsque, dans un établissement à sécurité minimum, le directeur ou les autres membres du personnel supérieur ne sont pas de service pendant les postes de soir et de nuit du lundi au vendredi et pendant tous les poste les fins de semaine et pendant les jours fériés, la direction peut désigner un agent des services correctionnels de niveau CX-2 pour faire fonction d'agent supérieur de poste. Pour assumer ces fonctions et responsabilités supplémentaires, l'agent supérieur de poste touche une indemnité de trois dollars (3 $) pour chaque période de quatre (4) heures de travail comprises dans un poste de travail.
Nota : Lorsqu'un congé payé est accordé à un-e employé-e qui reçoit une indemnité pour attributions spéciales ou supplémentaires, cet employé-e a le droit, pendant ce congé, de toucher l'indemnité, si les attributions spéciales ou supplémentaires pour lesquelles il touche l'indemnité lui ont été confiées de façon continue ou pour une période de deux (2) mois ou plus antérieurement au congé.
**
43.03 Indemnité d'habillement
Les employé-e-s Agents correctionnels I (CX-1) et Agents correctionnels II (CX-2) qui ne sont pas tenus de porter régulièrement un uniforme au cours de l'exercice de leurs fonctions reçoivent une indemnité d'habillement annuelle de quatre cents dollars (400 $). Cette indemnité est versée le 31 mars de chaque année. À compter du 1er avril 2007, cette indemnité est majorée à six cents dollars (600 $).
Les dispositions s'appliquent aux employé-e-s CX-1 et CX-2 affectés à des fonctions pour des périodes excédant six (6) mois par exercice financier.
Un-e employé-e recevant cette indemnité ne doit pas être admissible à recevoir des points portant sur la question de l'uniforme.
De plus, si l'agent correctionnel est impliqué dans une altercation et que ses vêtements personnels sont endommagés dans l'exercice de ses fonctions, la réclamation d'indemnisation de l'employé-e est traitée en vertu de la politique sur le paiement à titre gracieux.
**
43.04 Comité d'uniforme
**
43.05 Indemnités pour formateur
Lorsqu'un-e employé-e accepte d'agir à titre de formateur, il ou elle reçoit une indemnité de deux dollars et cinquante cents (2,50 $) de l'heure pour chaque heure ou partie d'heure.
**
43.06 Indemnités pour les employé-e-s qui acceptent d'être membres de
l'équipe d'urgence
L'employé-e qui est membre de l'équipe d'urgence reçoit d'une prime de deux dollars et cinquante cents (2,50 $) de l'heure ou partie d'heure dès qu'il ou elle est appelé comme membre de l'équipe d'urgence. Cette prime s'applique également durant les périodes de formation données à l'employé-e membre de l'équipe d'urgence.
**
44.01
45.01 L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la vingt-quatrième (24e) semaine qui suit l'accouchement, demander à l'Employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du foetus ou celle de l'enfant.
45.02 La demande dont il est question au paragraphe 45.01 est accompagnée d'un certificat médical ou est suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l'éliminer. Selon les circonstances particulières de la demande, l'Employeur peut obtenir un avis médical indépendant.
45.03 L'employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l'Employeur étudie sa demande; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l'exige, l'employée a droit de se faire attribuer d'autres tâches jusqu'à ce que l'Employeur :
45.04 L'Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l'employée ou la réaffecte.
45.05 Lorsque l'Employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'Employeur en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt-quatre (24) semaines après la naissance.
45.06 Sauf exception valable, l'employée qui bénéficie d'une modification des tâches, d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins deux (2) semaines à l'Employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit être accompagné d'un nouveau certificat médical.
45.07 Nonobstant le paragraphe 45.05, dans le cas d'une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l'Employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'Employeur en informe l'employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.
**
45.08 Une employée qui revient au travail à la fin de son
congé de maternité ou de son congé parental peut demander de bénéficier
d'une semaine de travail réduite se terminant au plus tard douze (12) mois
après la fin de la période de congé de maternité ou de congé parental sans
solde prévu aux paragraphes 30.03 et 30.06.
Pour la durée cette période, les avantages sociaux de l'employée sont régis par l'article 35, Employé-e-s à temps partiel.
Afin que l'employée puisse bénéficier d'une semaine de travail réduite, l'Employeur, l'employée et le Syndicat doivent convenir d'une entente écrite à cet effet. L'employée peut mettre fin à cette entente en tout temps sur un avis de trente (30) jours. À la fin de l'entente, l'employée reprend son poste ou un poste équivalent au poste d'attache qu'elle occupait au moment de son départ.
**
46.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant
au plus quatre (4) heures avec solde sera accordée à une employée enceinte
pour lui permettre d'aller à un rendez-vous médical routinier.
46.02 Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.
**
47.01 Le Service correctionnel du Canada (SCC) et le
Syndicat acceptent de mener des discussions ayant trait aux besoins de
formation dans les établissements. La question de la formation est à l'ordre
du jour des réunions régulières du comité de relations de travail à tous
les niveaux et couvre notamment les aspects suivants : type, fréquence, accès
et pertinence.
**
47.02 Le Service correctionnel du Canada (SCC) et le
Syndicat conviennent de former un comité national de formation composé d'un
nombre égal de représentants du Syndicat et de représentants de l'Employeur.
**
47.03 Le mandat de ce comité est de discuter de la
formation et de faire, s'il y a lieu, des recommandations au comité national
de direction du Service correctionnel du Canada (SCC).
48.01 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d'arbitrage accéléré :
**
**
**
**
49.01 Sauf selon qu'il est stipulé dans le présent article, les conditions régissant l'application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.
49.02 L'employé-e a droit, pour la prestation de ses services :
**
49.03
49.04 Lorsqu'une augmentation d'échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l'augmentation d'échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.
**
49.05 Le présent article est assujetti au Protocole
d'entente signé par l'Employeur et le Syndicat précédent le 9 février 1982
à l'égard des employé-e-s dont le poste est bloqué.
**
49.06 Si, au cours de la durée de la présente convention
collective, il est établi à l'égard de ce groupe une nouvelle norme de
classification qui est mise en oeuvre par l'Employeur, celui-ci doit, avant
d'appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de
l'application de la norme, négocier avec le Syndicat les taux de
rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au
moment de la transposition aux nouveaux niveaux.
**
49.07 Lorsque l'employé-e est tenu par l'Employeur
d'exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d'un-e
employé-e d'un niveau de classification supérieur et qu'il exécute ces
fonctions pendant au moins huit (8) heures de travail, il touche, pendant la
période d'intérim, une rémunération d'intérim calculée à compter de la
date à laquelle il commence à remplir ces fonctions, comme s'il avait été
nommé à ce niveau supérieur.
**
49.08 Lorsque le jour de paye normal de l'employé-e
coïncide avec son jour de repos, l'Employeur s'efforce de lui remettre son
chèque pendant son dernier jour de travail, à condition que le chèque se
trouve à son lieu de travail habituel et qu'il a été vérifié.
50.01 La présente convention peut être modifiée par accord mutuel.
**
51.01 La présente convention collective expire le 31 mai
2010.
51.02 Sauf indication expresse contraire, les dispositions de la présente convention entreront en vigueur à la date de sa signature.
SIGNÉE À MONTREAL, le 26e jour du mois de juin 2006.
Hélène Laurendeau
Marc Thibodeau
Lise Bouthillier
Bob Charlton
Gerry Dewar
Mike Flanagan
Jean Grenier
Marc Lacroix
Colleen Laframboise
Chris Manuge
Doug Stewart
Sylvian Martel
Doug Hayhurst
Paul Harrigan
Pierre Dunmont
Jason Godin
Kevin Grabowsky
John Williams
Michel Bouchard
Micheal Gauthier
CX -1 |
||||||||||
De : |
$ |
34277 |
35941 |
37683 |
39511 |
41428 |
43438 |
45545 |
47755 |
50071 |
À : |
A |
35134 |
36840 |
38625 |
40499 |
42464 |
44524 |
46684 |
48949 |
51323 |
B |
36012 |
37761 |
39591 |
41511 |
43526 |
45637 |
47851 |
50173 |
52606 |
|
C |
36822 |
38611 |
40482 |
42445 |
44505 |
46664 |
48928 |
51302 |
53790 |
|
D |
37706 |
39538 |
41454 |
43464 |
45573 |
47784 |
50102 |
52533 |
55081 |
|
E |
38649 |
40526 |
42490 |
44551 |
46712 |
48979 |
51355 |
53846 |
56458 |
|
X |
|
|
|
44720 |
47403 |
50247 |
53262 |
|
56458 |
|
Y |
|
|
|
49571 |
52545 |
55698 |
59039 |
|
62582 |
|
F |
|
|
|
50562 |
53596 |
56812 |
60220 |
|
63834 |
|
G |
|
|
|
51573 |
54668 |
57948 |
61424 |
|
65111 |
|
H |
|
|
|
52347 |
55488 |
58817 |
62345 |
|
66088 |
|
CX -2 |
||||||||||
De : |
$ |
40379 |
41995 |
43674 |
45423 |
47239 |
49128 |
51093 |
53137 |
|
À : |
A |
41388 |
43045 |
44766 |
46559 |
48420 |
50356 |
52370 |
54465 |
|
B |
42423 |
44121 |
45885 |
47723 |
49631 |
51615 |
53679 |
55827 |
|
|
C |
43378 |
45114 |
46917 |
48797 |
50748 |
52776 |
54887 |
57083 |
|
|
D |
44419 |
46197 |
48043 |
49968 |
51966 |
54043 |
56204 |
58453 |
|
|
E |
45529 |
47352 |
49244 |
51217 |
53265 |
55394 |
57609 |
59914 |
|
|
X |
|
47458 |
50306 |
|
53324 |
56523 |
|
59914 |
|
|
Y |
|
52606 |
55763 |
|
59108 |
62654 |
|
66412 |
|
|
F |
|
53658 |
56878 |
|
60290 |
63907 |
|
67740 |
|
|
G |
|
54731 |
58016 |
|
61496 |
65185 |
|
69095 |
|
|
H |
|
55552 |
58886 |
|
62418 |
66163 |
|
70131 |
|
**
À titre d'information seulement, le tableau ci-dessous illustre l'application pratique de la note de rémunération « c » ci-dessus.
CX-1 |
CX-2 |
||||
Échelon |
|
Échelon |
Échelon |
|
Échelon |
Échelon 1 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 1 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 3 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 3 |
à |
Échelon 2 |
Échelon 4 |
à |
Échelon 1 |
Échelon 4 |
à |
Échelon 3 |
Échelon 5 |
à |
Échelon 2 |
Échelon 5 |
à |
Échelon 3 |
Échelon 6 |
à |
Échelon 3 |
Échelon 6 |
à |
Échelon 4 |
Échelon 7 |
à |
Échelon 4 |
Échelon 7 |
à |
Échelon 5 |
Échelon 8 |
à |
Échelon 5 |
Échelon 8 |
à |
Échelon 5 |
Échelon 9 |
à |
Échelon 5 |
Le présent appendice s'applique à tous les employé-e-s. À moins qu'il ne le soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent pas à la diversification des modes d'exécution.
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP) est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention.
Nonobstant l'article sur la sécurité d'emploi, dans l'éventualité de contradiction entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs et cet article, c'est le présent appendice qui a prépondérance.
L'Employeur a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d'emploi.
À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels l'administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans la fonction publique leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels l'administrateur général ne peut faire de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.
Les ministères conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau des employé-e-s en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre des employé-e-s placés sans recyclage; le nombre des employé-e-s recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant des paiements forfaitaires versés aux employé-e-s.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :
Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées à l'Agent négociateur ou aux agents responsables à l'administration centrale du ministère ou de l'organisme en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l'application du présent appendice au Groupe de gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant leur priorité de nomination ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou au bureau régional ou de district de la CFP responsable de leur dossier. Les agents responsables de ces questions à l'administration centrale des ministères ayant besoin d'explications ou de conseils peuvent communiquer avec la Division de l'équité en matière d'emploi et de l'administration des priorités de la Direction générale des programmes de recrutement et d'administration des priorités, Direction du ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique du Canada.
1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères de veiller à ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.
1.1.2 Les ministères réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période indéterminée, sur le ministère et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères établissent, au besoin, des comités chargés du réaménagement de leurs effectifs.
1.1.4 Les ministères d'attache collaborent avec la CFP et avec les ministères d'accueil pour réaffecter ou pour recycler, en vue de leur réaffectation dans ces ministères d'accueil, leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services d'un-e employé-e ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit ou ladite employé-e par écrit.
La lettre doit indiquer si :
Le cas échéant, la lettre doit préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans la fonction publique.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable, il doit donner quatre-vingt-dix (90) jours à l'employé-e optant pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l'employé-e ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi l'option a), une priorité d'employé-e excédentaire de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un-e employé-e touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, l'administrateur général doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice à l'employé-e.
1.1.10 Les ministères informent par écrit la CFP du statut d'excédentaire de l'employé-e et lui transmettent les détails, les formulaires, les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Les ministères informent et consultent les représentants de l'Agent négociateur de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants de l'Agent négociateur le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.
1.1.12 Le ministère d'attache envoie à la CFP une recommandation écrite dans laquelle il indique si l'employé-e est apte à être nommé à un poste. S'il ne l'est pas, il informe ce dernier et l'Agent négociateur de sa recommandation et fait parvenir à l'employé-e-même copie de la recommandation écrite qu'il a adressée à la Commission de la fonction publique en indiquant les motifs qui la sous-tendent, de même que copie de tout document y annexé; le ministère informe aussi l'employé-e qu'il peut présenter des observations orales ou écrites à la Commission de la fonction publique à cet égard, avant que celle-ci ne prenne une décision sur son cas. Lorsque la Commission de la fonction publique n'accepte pas la recommandation du ministère, celui-ci accorde à l'employé-e la période de priorité d'excédentaire prescrite par le présent appendice, à compter de la date à laquelle il est informé de la décision de la CFP, et il en informe l'employé-e.
1.1.13 Le ministère d'attache fournit à la CFP une déclaration dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé-e excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.
1.1.14 Les ministères informent officiellement les employé-e-s qu'ils ou elles font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et leur rappellent que l'appendice « E » sur le « Réaménagement des effectifs » de la présente convention s'applique.
1.1.15 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu'un-e employé-e a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'il n'est pas mobile, qu'il ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu'il demande à être mis en disponibilité.
1.1.16 Les ministères doivent conseiller et renseigner leurs employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique.
1.1.17 La nomination d'employé-e-s excédentaires à d'autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes les autres possibilités.
1.1.18 Les ministères d'attache nomment le plus grand nombre de leurs employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d'autres postes vacants ou devant le devenir pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.19 Les ministères d'attache réinstallent leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est nécessaire.
1.1.20 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être et si cette réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés à un autre poste, à condition :
1.1.21 Le ministère d'attache de l'employé-e assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément aux directives sur les voyages d'affaires et sur la réinstallation.
1.1.22 Aux fins de la directive sur la réinstallation, les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employé-e-s réinstallés à la demande de l'Employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.
1.1.23 Aux fins de la directive sur les voyages d'affaires, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une éventuelle nouvelle nomination dans la fonction publique sont réputées être « d'autres personnes voyageant en service commandé ».
1.1.24 Pour la période de priorité d'excédentaire, les ministères d'attache prennent à leur charge le traitement, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention et les diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés de licenciement d'emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.
1.1.25 Lorsqu'un-e employé-e excédentaire est nommé par un autre ministère à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère d'attache pendant une période d'un (1) an suivant la date de la nomination, après quoi le ministère d'accueil devient le nouveau ministère d'attache de l'employé-e.
1.1.26 Les ministères protègent le statut d'employé-e nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères informent la CFP en temps opportun des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice, que ces présentations aient pour objet une nomination immédiate, un recyclage destiné à aider les candidats à se qualifier pour une nomination à un poste ou une éventuelle nomination, dans le cas d'une vacance prévue.
1.1.28 Les ministères examinent leur utilisation de personnel temporaire d'agence, d'employé-e-s nommés pour une période déterminée et de tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre qu'indéterminée; dans toute la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le personnel temporaire d'agence ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employé-e-s excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.
1.1.29 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'Employeur d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.30 Les ministères peuvent mettre un-e employé-e excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand celui-ci le leur demande par écrit.
1.1.31 Les ministères d'accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre possible d'employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d'autres ministères.
1.1.32 Les ministères donnent aux employé-e-s excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.33 Si un-e employé-e excédentaire refuse une offre d'emploi raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivant la date de l'avis d'excédentaire.
1.1.34 Les ministères doivent présumer que les employé-e-s désirent être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire par écrit.
1.1.35 Les ministères fournissent aux employé-e-s touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d'eux ainsi qu'à un-e employé-e optant. L'orientation comprend la prestation d'explications et d'aide en ce qui concerne :
1.1.36 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination des employé-e-s, les ministères d'attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les ministères d'accueil.
1.1.37 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d'autres paragraphes de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.
1.1.38 L'employé-e excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'Employeur à la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l'indemnité de départ et du rappel de traitement.
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
1.3.1 La CFP établit des politiques et des procédures de dotation et les modifie afin de maximiser les possibilités de réaffectation des employé-e-s excédentaires et de nomination des personnes mises en disponibilité à des postes de la fonction publique.
1.3.2 Lorsque cela est nécessaire, la CFP restreint ou suspend temporairement tout pouvoir de nomination délégué aux administrateurs généraux à l'égard de certains groupes professionnels.
1.3.3 La CFP fait activement la promotion des compétences des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité auprès de tous les ministères, à moins que les intéressés ne l'aient avisée par écrit de leur non-disponibilité.
1.3.4 Lorsque des ministères n'appliquent pas le présent appendice de bonne foi ou qu'ils ne collaborent pas avec la CFP en vue de réaffecter, de recycler ou de nommer des employé-e-s, celle-ci en informe le Secrétariat du Conseil du Trésor.
1.3.5 Dans la mesure du possible, la CFP détermine les professions où il y a des pénuries de compétences et pour lesquelles les employé-e-s excédentaires ou les personnes mises en disponibilité pourraient être recyclés, et elle en informe les ministères en conséquence.
1.3.6 La CFP fournit aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité des services de counselling sur le réaménagement des effectifs et sur ses conséquences à leur endroit, et ce, durant toute leur période de priorité.
1.3.7 La CFP fournit directement à l'Agent négociateur des renseignements quant au nombre et à la situation de leurs membres inscrits au système d'administration des priorités et, pour l'ensemble de la fonction publique, elle fournit des rapports à l'Agent négociateur.
1.3.8 La Commission de la fonction publique décide si les employé-e-s sont aptes à être nommés à un poste. Lorsqu'un administrateur général recommande qu'un-e employé-e ne soit pas jugé apte à être nommé, la CFP, après avoir examiné cette recommandation et les observations de l'employé-e ou de son représentant, informe ces derniers et l'administrateur général de sa décision quant au droit de l'intéressé à la priorité d'employé-e excédentaire et de personne mise en disponibilité, ainsi que des motifs de cette décision. La CFP informe aussi l'Agent négociateur de sa décision.
1.3.9 Dans la mesure du possible, la Commission de la fonction publique s'assure que tous les employé-e-s ayant droit à une protection salariale bénéficient d'une priorité de réintégration.
1.3.10 Bien que la responsabilité du recyclage incombe au ministère d'attache, la CFP est chargée de faire les présentations appropriées et peut recommander le recyclage, si celui-ci peut faciliter la nomination des intéressés à un poste. Le ministère d'accueil doit étudier la possibilité de recycler ces personnes et, s'il décide de ne pas le faire, il doit justifier sa décision.
1.3.11 La Commission de la fonction publique informe automatiquement et promptement l'employé-e excédentaire ou la personne mise en disponibilité, son ministère d'attache et un représentant de l'Agent négociateur, dans les cas où l'employé-e ou la personne a été présenté à un ministère et ne se verra pas offrir le poste, en donnant tous les détails des raisons pour lesquelles il ne sera pas nommé au poste en question, ni recyclé en vue de l'occuper.
1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d'être représentés par l'Agent négociateur en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice :
1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :
2.1.1 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins dix employé-e-s nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le ministère responsable informe confidentiellement le directeur, Groupe de la gestion des ressources humaines, Division de la gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre-vingt-seize (96) heures avant l'annonce du réaménagement. Le ministère envoie copie de l'avis au directeur général, Direction générale des programmes de recrutement et de l'administration des priorités, Direction du ressourcement et de l'enseignement, Commission de la fonction publique.
2.2.1 Sur réception de l'avis du ministère responsable, conformément au paragraphe 2.1 ci-dessus, et au plus tard quarante-huit (48) heures avant l'annonce du réaménagement, le directeur, Groupe de la gestion des ressources humaines, Direction de la gestion des ressources humaines, Direction des ressources humaines, Secrétariat du Conseil du Trésor, informe confidentiellement par écrit le premier dirigeant de l'Agent négociateur. L'information communiquée doit comprendre le nom des services touchés ainsi que l'endroit où ils se trouvent, la date prévue de l'annonce, les dates prévues du réaménagement et le nombre d'employé-e-s touchés, par groupe et par niveau.
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être considérés employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employé-e-s disposent d'une période de six (6) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés avec l'unité. Si l'intention de l'employé-e est de ne pas être réinstallé avec l'unité, l'administrateur général peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé-e ou lui offrir les options de la partie 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.19 à 1.1.23.
3.1.4 Les ministères s'efforceront de respecter les préférences d'installation de l'employé-e, mais rien n'empêche un ministère d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un-e employé-e à qui l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé-e.
3.1.5 L'employé-e qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d'une nomination :
4.1.2 La CFP et les ministères sont chargés de repérer les situations où le recyclage pourrait faciliter la nomination des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, et de collaborer à cette fin.
4.1.3 Sous réserve des dispositions de l'alinéa 4.1.2, l'administrateur général du ministère d'attache approuve une période de recyclage d'une durée maximale de deux (2) ans, à moins que les frais ne puissent être absorbés, auquel cas l'approbation préalable du Secrétariat du Conseil du Trésor est nécessaire, à la suite de l'examen du plan de recyclage par la CFP.
4.2.1 L'employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
4.2.2 Le ministère d'attache s'assure qu'un plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé-e excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en oeuvre, il se poursuit à condition que le rendement de l'employé-e soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé-e excédentaire continue d'être employé par le ministère d'attache et d'être rémunéré d'après son poste, à moins que le ministère d'accueil ne soit disposé à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que l'employé-e excédentaire continue d'être employé par le ministère d'attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l'alinéa 4.2.3.
4.2.6 L'employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'Employeur ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, avec l'approbation de la CFP, pourvu :
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage revu par la CFP est inclus dans la lettre d'offre. Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et être jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste qu'elle occupait au moment de sa mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l'équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection salariale accordée en vertu du paragraphe 5.1.1 à l'employé-e demeurera en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu'il occupait avant d'être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1.1. Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre d'emploi raisonnable à un-e employé-e touché pour lequel ils savent qu'il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi. L'employé-e qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.
6.1.2 L'employé-e qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi raisonnable de l'administrateur général aura quatre-vingt-dix (90) jours pour envisager les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé-e optant doit présenter par écrit son choix de l'une des options énumérées à la section 6.3 du présent appendice pendant la période de quatre-vingt-dix (90) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé-e n'a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de quatre-vingt-dix (90) jours, il sera réputé avoir choisi l'option a), priorité d'employé-e excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de quatre-vingt-dix (90) jours de réflexion et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition (MST) ou de l'indemnité d'études, l'employé-e est inadmissible à ces options.
6.2.1 Tous les ministères participeront au processus d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un-e employé-e optant qui préférerait rester dans la fonction publique échange son poste avec un-e employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter la fonction publique, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé-e optant, et non celui dont le poste a été déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée au sein de la fonction publique.
6.2.4 Un-e employé-e nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter la fonction publique peut manifester l'intérêt d'échanger son poste avec celui de l'employé-e optant. Il incombe cependant à la direction de décider si l'employé-e optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de la fonction publique.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé-e optant qui prend la place d'un-e employé-e non touché doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé-e (le remplaçant) qui prend la place d'un-e employé-e optant doit répondre aux exigences du poste de ce dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé-e remplaçant sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre des employé-e-s des mêmes groupe et niveau. Deux employé-e-s qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).
6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire que les deux employé-e-s concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.
6.3.1 Seul l'employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes :
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé-e optant qui choisit l'option b) ou c).
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l'appendice sur le réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé-e qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire, choisit l'option b) ou l'option c)(i) renonce à tout droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé-e qui choisit l'option c)(ii) et qui n'a pas fourni à son ministère une preuve d'inscription à un établissement d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ pour congé sans solde sera considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité de départ.
6.3.6 L'employé-e optant choisit l'option b) ou c) ci-dessus a droit à au plus trois cent quatre-vingt-cinq (385 $) pour des conseils de planification financière.
6.3.7 L'employé-e optant qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études, et qui, le cas échéant, est soit nommé de nouveau à un poste ou embauché dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la MST ou l'indemnité d'études.
6.3.8 L'administrateur général doit s'assurer que le versement en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l'employé-e peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.
6.3.9 Si un-e employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l'option a) refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, l'employé-e devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.
6.3.10 L'approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois situations : la fermeture totale d'une installation, la réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter la fonction publique en renonçant à tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada, que spécifie à l'occasion la partie I de l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, soit embauchée par le nouvel Employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu'elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions de l'alinéa 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans la fonction publique doivent être abolis :
6.4.5 Sous réserve de l'alinéa 6.4.4, l'administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de la fonction publique à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant
6.4.6 Les dispositions de l'alinéa 6.4.7 s'appliquent lorsque des unités de travail de la fonction publique :
6.4.7 Sous réserve de l'alinéa 6.4.6, l'administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de la fonction publique à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail du ministère est réinstallée, pourvu que l'employé-e ne soit pas parti avant cette date.
6.4.8 Les dispositions de l'alinéa 6.4.9 s'appliquent dans les situations de diversification des modes d'exécution :
6.4.9 Sous réserve de l'alinéa 6.4.8, l'administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la date du transfert, et qui offre de démissionner de la fonction publique à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l'employé-e ne soit
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :
Les ministères, le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes de prestation des services (DMPS), et si possible, au moins cent quatre-vingt (180) jours avant la date du transfert, donnent avis à l'Agent négociateur de leur intention.
L'avis à l'Agent négociateur comprendra :
Un comité conjoint RE-DMPS sera mis sur pied et sera composé d'une représentation égale du Ministère et des éléments. Si les parties en conviennent mutuellement, d'autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE-DMPS définira les règles de fonctionnement du comité.
Dans le cas des initiatives de DMPS, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE-DMPS afin d'effectuer des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DMPS en vue de fournir de l'information à l'employé-e pour l'aider à déterminer s'il doit ou non accepter l'offre d'emploi.
Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d'employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans la demande de proposition (DP). Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.
Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE-DMPS feront tout effort raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.
Dans toutes les autres initiatives de DMPS où il existe déjà des relations Employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation à l'élément ou aux éléments. Toutefois, si aucune entente n'intervient, le Ministère ira de l'avant et fera le transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que lorsque l'Employeur décide de recourir à la diversification des modes d'exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un nouvel Employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément mention.
7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d'exécution :
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi faites par le nouvel Employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel Employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera, il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois catégories s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la diversification des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel Employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère d'attache dans les délais fixés.
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution, le ministère doit aviser par écrit tous les employé-e-s auxquels le nouvel Employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé-e doit faire connaître sa décision dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, le ministère d'attache peut exiger un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à trente (30) jours.
7.5.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel Employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d'avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration de la période de quatre (4) mois sauf si l'employé-e n'était pas au courant de l'offre ou qu'il se trouvait dans l'impossibilité de manifester son acceptation.
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au nouvel Employeur au plus tard.
7.5.3 L'employé-e qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel Employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice.
7.5.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi du nouvel Employeur par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre l'emploi dans la fonction publique et celui du nouvel Employeur.
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de l'article 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un-e employé-e qui refuse une offre d'emploi satisfaisant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de l'article 6.4 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.
7.7.1 L'employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel Employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel Employeur. Le ministère d'attache lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique et la rémunération applicable au poste du nouvel Employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel Employeur.
7.7.2 Si l'employé-e accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel Employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de 24 mois pour les suppléments versés en vertu du présent article et de l'article 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de la fonction publique et celle applicable au poste du nouvel Employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel Employeur.
7.7.3 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel Employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l'annexe A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel Employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel Employeur.
7.7.4 L'employé-e qui accepte une offre d'emploi de transition de catégorie 3 du nouvel Employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère sera transféré au nouvel Employeur. Le ministère d'attache lui versera également, pour une période d'un (1) an, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait dans la fonction publique et celle du poste qu'il occupera chez le nouvel Employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère sera transféré au nouvel Employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des articles 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux articles 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de la fonction publique du Canada (plus précisément, un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre) à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'il a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à l'article 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de la fonction publique du Canada (plus précisément, l'un des ministères et organismes énumérés à l'annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, lesquels peuvent être modifiés de temps à autre), soit embauchée par le nouvel Employeur à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait au congé annuel, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais n'a pas utilisés, à condition que le nouvel Employeur accepte de reconnaître ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé-e qui accepte une offre d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel Employeur accepte de reconnaître ses années d'emploi continu dans la fonction publique aux fins de l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il a droit au moment du transfert.
7.9.3 Si :
l'employé-e sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans la
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Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément à la présente convention.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente convention s'ajoutent à la MST.
L'Employeur convient à cause des besoins particuliers du Service correctionnel du Canada, pendant la durée de la convention collective du groupe des services correctionnels, de l'interprétation et de l'application suivantes de l'indemnité de repas pendant les heures supplémentaires.
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L'Employeur convient des dispositions suivantes pendant la durée de la
convention collective des agents correctionnels:
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Le Service correctionnel du Canada et Union of Canadian Correctional Officers - Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN (UCCO-SACC-CSN) conviennent de ce qui suit :
Pour la durée de la présente convention collective, il y aura une dérogation générale à l'effet d'exclure tout poste dont la classification est CX-3 ou CX-4 faisant partie de l'unité de négociation décrite comme étant « tous les fonctionnaires de l'Employeur compris dans le groupe Services correctionnels, tel que défini dans la Partie 1 de la Gazette du Canada du 27 mars 1999. »
FONDACTION s'entend du Fonds de développement de la Confédération des syndicats nationaux pour la coopération et l'emploi, une compagnie constituée au Québec par dépôt de statuts le 22 juin 1995, conformément à la Loi constituant le Fonds de développement de la Confédération des syndicats nationaux pour la coopération et l'emploi (L.Q. C-48).
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Le bulletin du Secrétariat du Conseil du Trésor intitulé « Congé de mariage et couples de même sexe » en date du 12 août 2003 est en vigueur pour la durée de la présente convention à moins que les parties en décident autrement.
Monsieur Sylvain Martel
Président national UCCO-SACC-CSN
1601 Avenue de Lorimier
Montréal, Quebec
H2K 4M5
OBJET: Groupe Services correctionnels
Monsieur,
La présente lettre renvoie aux discussions tenues par les parties au sujet de l'application de la clause 17.07 de la convention collective applicable au groupe Services correctionnels. Pour fin de référence, le texte de cette disposition est reproduit ci-dessous.
17.07Conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l'Employeur permet à l'employé-e l'accès à l'information ayant servi au cours de l'enquête disciplinaire.
Il est convenu que cette disposition vise à fournir à l'employé-e qui a fait l'objet d'une enquête disciplinaire, l'accès à l'information / document(s) ayant servi au cours de ladite enquête conformément à la Loi sur l'accès à l'information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, sans que l'employé-e doive en faire la demande en vertu de la Loi sur l'accès à l'information. L'accès prévu au paragraphe 17.07 devrait s'effectuer promptement dans le contexte de l'audition disciplinaire.
La présente lettre d'accord expire le 31 mai 2010.
Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de ma considération distinguée.
Marc Thibodeau, CRIA
Négociateur
Direction des relations de travail
Secrétariat du Conseil de Trésor
Reçue et accepté par:
Sylvain Martel
Président national UCCO-SACC-CSN
Voici les trois principes de base régissant l'établissement efficace des horaires qui permettront au Service correctionnel du Canada (SCC) de combler ses besoins opérationnels.
Les règles suivantes ont été établies pour offrir des solutions durables à tous les intervenants et permettre l'établissement d'horaires qui tiennent compte des besoins opérationnels de l'organisation et de la qualité de vie des employé-e-s qui travaillent en milieu correctionnel.
Établir des horaires permettant d'affecter des employé-e-s selon les heures de travail prévues dans la convention collective.
Établir des horaires qui répondent aux besoins opérationnels de l'établissement. Les besoins opérationnels actuels nécessitent des activités de sécurité de huit (8), seize (16) et vingt-quatre (24) heures et les horaires doivent être établis en conséquence.
Affecter les employé-e-s aux besoins opérationnels connus. Pour les horaires de huit virgule cinq (8,5) heures, il devrait y avoir uniquement des quarts de travail de huit virgule cinq (8,5) heures pour les activités correctionnelles de huit (8) heures.
Pour maximiser l'utilisation des postes de remplacement, il ne devrait pas y avoir de chevauchement dans les horaires. Il devrait y avoir une répartition équitable des postes de remplacement pour chaque jour de la semaine, c'est-à-dire des postes de remplacement de huit virgule cinq (8,5) heures pour des activités correctionnelles de huit (8) heures.
Le processus d'affectation des employé-e-s à des horaires de huit virgule cinq (8,5) heures doit être établi d'un commun accord au niveau du comité local patronal/syndical. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre sur un système de classement des priorités, les responsables de l'établissement devront désigner, parmi tous les employé-e-s intéressés par le poste qui satisfont aux exigences établies, celui qui a accumulé le plus grand nombre d'années de service au niveau du poste en question.
Établir des horaires permettant d'affecter des employé-e-s selon les heures de travail prévues dans la convention collective.
Établir des horaires qui permettent de répondre aux besoins opérationnels de l'établissement. Les besoins opérationnels actuels nécessitent des activités de sécurité de huit (8), seize (16) et vingt-quatre (24) heures et les horaires doivent être établis en conséquence.
Affecter les employé-e-s aux besoins opérationnels connus. Par exemple : pour les horaires de douze virgule sept cinq (12,75) heures, la majorité des quarts doivent compter douze virgule sept cinq (12,75) heures pour les activités correctionnelles de douze (12) heures.
Pour maximiser l'utilisation des postes de remplacement, il ne devrait pas y avoir de chevauchement dans les horaires. Il devrait y avoir une répartition équitable des postes de remplacement pour chaque jour de la semaine, c'est-à-dire des postes de remplacement de douze virgule sept cinq (12,75) heures pour des activités correctionnelles de douze (12) heures.
Les employé-e-s qui ont un horaire modifié de douze (12) heures ou plus ne devraient pas être affectés à plus de quatre (4) quarts de travail consécutifs.
Les employé-e-s qui ont un horaire modifié comportant un quart de travail de seize (16) heures devraient normalement être affectés à un seul quart de travail de seize (16) heures par cycle.
Le processus d'affectation des employé-e-s à un horaires modifié doit être établi d'un commun accord au niveau du comité local patronal/syndical. Si les parties n'arrivent pas à s'entendre sur un système de classement des priorités, les responsables de l'établissement devront désigner, parmi tous les employé-e-s intéressés par le poste qui satisfont aux exigences établies, celui qui a accumulé le plus grand nombre d'années de service au niveau du poste en question.
Les horaires devront être examinés et approuvés par le comité national chargé de surveiller les horaires avant d'être mis en application dans un établissement. Le comité national vérifiera si les principes susmentionnés ont été respectés et pris en considération dans les horaires. Si les horaires ne respectent pas les principes, leur mise en application ne sera pas approuvée et ils seront renvoyés à l'échelon local pour que des modification y soient apportées.
Après avoir été approuvé et mis en application, un horaire pourra uniquement être modifié d'un commun accord des parties patronale et syndicale locales et après avoir été examiné et approuvé par le comité national. Toutefois, lorsque le niveau de sécurité de l'établissement change ou qu'un changement organisationnel est apporté (par exemple, nombre de postes approuvés, heures d'ouverture des postes, classification ou type de postes aux fins du déploiement), le calendrier sera soumis à nouveau au comité national, qui déterminera s'il est conforme aux principes qui précèdent. Le comité national examinera chaque année les horaires en vigueur dans un établissement afin de veiller à ce qu'ils soient toujours conformes aux principes qui précèdent.
Comité national :
Comités locaux - au moins :
Partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, parés l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe et (ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.
NOTE : L'expression "taux de rémunération maximal accessible" désigne le taux accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.
La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux de retenue.
SIGNÉE À OTTAWA, le 9ieme jour du mois de février 1982.