ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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6. Études comparant la rémunération dans l'administration fédérale à celles du secteur privé et du secteur public élargi

Dans la première partie de ce chapitre, nous examinons trois études qui présentent des comparaisons générales entre la rémunération dans le secteur public fédéral et l'économie externe. Dans la seconde partie, nous examinons les études établissant de telles comparaisons par rapport à certains groupes et domaines professionnels.

Comparaison du secteur public fédéral au marché du travail externe

Nous examinons deux types d'études, le premier utilisant des données du recensement de 2001 et le second utilisant des données de l'Enquête sur la population active de la fin des années 90 et du début des années 2000. Dans ce dernier cas, nous utilisons aussi des modèles économétriques pour produire des comparaisons tout en neutralisant les écarts imputables à certaines caractéristiques de la population active.

Études du FCEI utilisant les données du recensement

La première étude de notre échantillon et la plus générale a été publiée par la Fédération canadienne de l'entreprise indépendante (FCEI)^[67]. Fondée sur le recensement de 2001, il s'agit de la quatrième d'une série d'études basées sur les données des recensements de 1986, 1991, 1996 et 2001. Selon la FCEI, les principales constatations de la plus récente étude concernant le secteur public fédéral sont les suivantes :

La prime au niveau municipal était de 11,4 % pour les salaires et de 14,2 % en incluant les avantages sociaux. La prime salariale au niveau municipal était donc en baisse par rapport à 1995 (11,8 %).

Définition des emplois

La méthodologie utilisée par la FCEI consiste à comparer de façon plus précise des emplois définis qui peuvent se trouver facilement dans les secteurs privé et public. On a également exclu les emplois qui démontrent des différences salariales excessives^[69] entre les secteurs. Seuls les employés à temps plein toute l'année ont été inclus. Au niveau national, 257 emplois ont été inclus (sur un total de 514 groupes professionnels définis dans le système de « classification type des professions »). Pour parvenir à une estimation globale, les résultats au niveau des professions ont été pondérés en fonction des populations pertinentes.

En tant que mesure générale des variations au niveau de la rémunération relative en particulier, des études comme celles publiées par la FCEI sont intéressantes, notamment parce qu'elles soulignent les tendances qu'il faut comprendre. Ces études offrent un point d'accès soulevant des questions qui méritent un examen plus approfondi. De plus, elles nous rappellent que la rémunération totale nécessite tout autant l'attention que les salaires pour comparer les secteurs.

Cependant, les études comme celles menées par la FCEI présument que les exigences en matière de compétences et d'expérience pour les divers postes sont les mêmes dans différents secteurs, ce qui n'est sans doute pas le cas. Ces études de ce genre sont publiées depuis de nombreuses années. Une publication interne du Secrétariat du Conseil du Trésor datant de 1984 indiquait que :

Comme nous pourrons le constater ultérieurement dans cette section, plus les particularités de certains emplois sont contrôlées pour comparer la rémunération, plus les prétendues « primes » diminuent. Par conséquent, le caractère global des études menées par la FCEI suggère que nous devons les interpréter avec prudence.

De plus, le secteur privé comprend des employeurs très différents. Il est raisonnable d'inclure les employeurs de toutes les tailles et de toutes les catégories dans les évaluations globales. Mais, lorsqu'il faut interpréter les résultats, nous devons tenir compte du fait que le gouvernement fédéral est un gros employeur dont l'effectif est principalement syndiqué. Il est probable qu'il offrira toujours de meilleurs salaires, de meilleurs avantages et une meilleure sécurité d'emploi que la majorité des petites et moyennes entreprises dans le secteur privé tout comme le font les plus gros employeurs dans le secteur privé dont l'effectif est syndiqué.

Comparaison du revenu médian et du revenu moyen

Une deuxième critique a trait à la sélection par la FCEI du revenu moyen comme élément de base pour la comparaison entre les secteurs. La justification est la suivante :

Figure 1031
Moyenne par rapport à l'avantage salarial médian par région selon les données du recensement de 2001

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Bien que ce point de vue soit valable, il en résulte une prime salariale plus élevée que celle calculée à partir du salaire moyen. À l'aide d'une méthodologie semblable à celle utilisée dans le cadre de l'étude de la FCEI, le Secrétariat du Conseil du Trésor a établi une prime salariale de 9,6 % dans le secteur public fédéral au niveau national en ayant recours à des moyennes arithmétiques. Ce résultat, qui est plus d'un tiers plus élevé que la prime indiquée dans l'étude de la FCEI, tient au fait que la répartition des salaires dans le secteur public est beaucoup plus égalitaire que dans le secteur privé. Étant donné que la grande disparité des revenus est une caractéristique fondamentale du secteur privé, l'utilisation de la médiane tend à amplifier les écarts dans la comparaison des niveaux de revenu entre les deux secteurs.

La figure 1031 illustre le fait que l'écart au niveau des primes salariales mesurées à la moyenne par rapport aux gains moyens est assez frappant dans certaines régions, notamment en Alberta, en Ontario et dans la région de la Capitale nationale. L'écart semble plus marqué en Alberta et en Ontario, les régions du pays où l'économie privée est plus développée et axée sur l'entreprise.

L'anomalie dans les données de 2000 imputable à l'équité salariale

La troisième observation critique a trait à un important problème de synchronisation qui semble avoir augmenté artificiellement les revenus dans la fonction publique fédérale indiqués dans le recensement de 2001. L'année 2000, pour laquelle les revenus ont été mentionnés dans le recensement de 2001, était une année inhabituelle pour les gains dans le secteur public fédéral. Comme nous l'avons indiqué dans le Volume Deux, une part importante (environ 1,3 milliard de dollars) des revenus a été versée en 2000 à titre de versements rétroactifs et de paiements d'intérêts aux employés visés par le règlement en 1999 de la plainte déposée par l'Alliance de la fonction publique du Canada relativement à l'équité salariale, ainsi que d'autres règlements salariaux. Statistique Canada nous a confirmé que les traitements et les salaires indiqués par les commis au gouvernement fédéral dans le cadre de l'Enquête annuelle sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR) démontrent définitivement une anomalie en 2000, comparativement aux années immédiatement avant et après^[72]. Le tableau 1032 offre les éléments probants détaillés.

Tableau 1032 Traitements et salaires moyens des commis et des autres fonctionnaires fédéraux, Enquête sur la dynamique du travail et du revenu, 1998 à 2001
Année	Commis			Autres
	Tous	Hommes	Femmes	Tous	Hommes	Femmes
1998	31 201	38 064	1998	31 201	38 064	1998
1999	36 124	40 020	1999	36 124	40 020	1999
2000	45 570	46 090	2000	45 570	46 090	2000
2001	36 428	40 218	2001	36 428	40 218	2001

Les commis féminins et masculins constituaient plus de 20 % de l'effectif du domaine combiné du noyau de la fonction publique et des employeurs distincts. Afin de supprimer l'effet des montants forfaitaires versés en 2000 au titre de l'équité salariale, les salaires et traitements annuels des commis du gouvernement fédéral doivent être dégonflés selon un ratio de 35/45 pour les femmes et de 40/46 pour les hommes. Tenant compte de cette correction, il n'y a plus d'augmentation de l'écart salarial dans la fonction publique fédérale par rapport au secteur privé entre 1995 et 2000. La correction fait en sorte que les données visant les commis équivalent à celles des autres fonctionnaires pour qui les données de l'EDTR ne montrent pas d'augmentation salariale transitoire.

En approfondissant cette analyse, Statistique Canada a calculé que si nous ne corrigeons pas les données compte tenu de la réception des versements rétroactifs liés à l'équité en emploi, l'écart salarial pour les commis entre le secteur fédéral et le secteur privé augmente, passant de 12 % en 1990 à 14 % en 2000. Toutefois, si nous corrigeons les données en utilisant les facteurs de réduction susmentionnés, l'écart salarial pour ce groupe diminue, passant de 12 % en 1990 à 6 % en 2000. La conclusion de cette analyse est qu'on appuie très peu la notion voulant que l'écart salarial entre le secteur fédéral et le secteur privé ait augmenté pour les travailleurs du groupe incluant les secrétaires et les agents d'administration, les commis et les professionnels. Enfin, nous notons que si nous appliquons l'analyse de la FCEI en tenant compte du sexe, l'écart salarial entre le secteur public fédéral et le secteur privé était beaucoup plus élevé pour les employés de sexe féminin (18,1 %) plutôt que pour les employés de sexe masculin (3,2 %). En effet, « la prime salariale » dans l'ensemble du gouvernement fédéral reflète principalement les salaires relativement plus élevés des femmes qui, eux-mêmes, traduisent en partie diverses politiques sociales fédérales, notamment l'équité salariale et les politiques favorables aux familles comme le supplément de revenu à l'assurance-emploi à hauteur de 93 % du revenu annuel pour une période allant jusqu'à un an au titre du congé de maternité et du congé parental combinés.

Ce point soulève une question importante quant à la manière dont nous devrions interpréter les niveaux et les pratiques de rémunération dans le secteur privé en tant que norme de comparabilité. Le secteur privé reflète sans aucun doute les réalités du marché au moment de déterminer les niveaux de salaire. Toutefois, le marché lui-même peut traduire certaines attitudes et pratiques discriminatoires qui désavantagent les femmes. Par conséquent, une politique équitable en matière de « comparabilité » doit tenir compte de ce phénomène.

Études du RCRPP et de Gunderson fondées sur les données de l'Enquête sur la population active

Un deuxième genre d'étude « globale » utilise les données des enquêtes sur la population active et un modèle économétrique pour établir des comparaisons en matière de rémunération qui rectifient les écarts au niveau des caractéristiques de la main-d'œuvre dans les secteurs qui font l'objet d'une comparaison. Les Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques ont publié ce genre d'étude en 2000^[73]. En 2003, le Secrétariat du Conseil du Trésor a demandé à Morley Gunderson de mener une étude de suivi^[74]. Notre attention porte principalement sur l'étude la plus récente.

Parmi les constatations les plus pertinentes de ces études, mentionnons les suivantes :

Dans l'étude de RCRPP en 2000, Gunderson, Hyatt et Riddell discutent de la relativité interne du recensement et de l'Enquête sur la population active (EPA) en tant que sources de données pour comparer la rémunération dans le secteur public et dans le secteur privé. Les deux enquêtes sont éprouvées, elles existent depuis longtemps et ont une réputation bien établie au sein de Statistique Canada et dans d'autres ministères. Elles comportent un vaste éventail de variables, de contrôle. Le recensement inclut des indicateurs du statut de minorités visibles ou d'immigrants, qui ne sont pas disponibles dans d'autres enquêtes. Toutefois, aux fins de cette analyse, la variable « catégorie de travailleur » incluse dans l'Enquête sur la population active, mais non dans le recensement, est plus pertinente.

En général, Gunderson et ses collaborateurs préfèrent l'Enquête sur la population active. Les principales raisons qu'ils citent incluent trois points :

• L'Enquête sur la population active mesure les taux horaires et permet de tenir compte des écarts au niveau des heures travaillées alors que le recensement mesure la rémunération annuelle.
• L'Enquête sur la population active est fondée sur des entrevues au téléphone. Grâce aux interviewers expérimentés, il est moins probable qu'il y ait des erreurs que si les répondants répondent à un questionnaire d'enquête et le retournent comme c'est le cas pour le recensement.
• Bien que le recensement compte beaucoup plus d'observations que l'Enquête sur la population active, celle-ci offre des renseignements actualisés chaque mois alors que les données du recensement ne sont pas publiées aux fins d'utilisation par le public avant trois ans ou plus après la période visée^[75].

Ces deux études présentent une approche empirique intéressante pour explorer des données complexes aux fins de comparaison. Elles consistent à élaborer des équations économétriques qui permettent au chercheur d'utiliser la base de données pertinente de Statistique Canada afin d'évaluer l'incidence de certaines variables telles que l'âge, les états de service, l'éducation, la syndicalisation sur les gains. Cette méthode peut être utilisée pour comparer le secteur fédéral et le secteur privé ou les industries. De cette façon, le chercheur tente d'éliminer les facteurs qui peuvent « légitimement » expliquer les différences au niveau des gains entre les secteurs. Après avoir tenu compte de ces variables, si l'écart salarial favorise le secteur public, il est possible d'interpréter cette variable comme une prime salariale. En effet, les études de Gunderson soutiennent que la prime salariale au gouvernement est une rente économique qui est établie par le secteur public en plus des traitements qui sont déterminés sur le marché du travail canadien en général.

Les primes salariales dans le secteur privé

Comme l'ont indiqué Gunderson et ses collaborateurs, les études globales ne sont pas sans limites importantes. Le point le plus important est l'hypothèse que le modèle économétrique établi par les chercheurs inclut toutes les variables essentielles qui déterminent les salaires offerts sur le marché et qui peuvent expliquer les écarts entre les secteurs public et privé. Afin de déterminer si c'est le cas, les analystes du Secrétariat du Conseil du Trésor ont reproduit le modèle de Gunderson et ont décomposé le secteur privé. L'objectif était de déterminer s'il y a des écarts salariaux importants entre les différents domaines d'activité du secteur privé qui demeurent inexpliqués par les autres variables du modèle.

En supposant que les salaires offerts dans le secteur privé sont dictés par le marché du travail en général et que le modèle inclut toutes les variables explicatives pertinentes, les écarts salariaux dans le secteur privé devraient être relativement faibles. Par contre, des primes salariales importantes et inexpliquées entre les différents domaines d'activité du secteur privé peuvent indiquer que les principaux facteurs déterminants des salaires offerts sur le marché sont absents dans les équations. Par conséquent, l'écart qui demeure entre les secteurs public et privé n'indiquerait pas nécessairement une prime salariale ou que les traitements dans le secteur public ne « correspondent pas » au marché.

En fait, les estimations du Secrétariat du Conseil du Trésor indiquent que de nombreux écarts salariaux entre les domaines d'activité du secteur privé étaient plus élevés que la différence entre le secteur privé dans son ensemble et le secteur public fédéral. Le tableau 1033 présente les résultats de cette analyse. Nous remarquons, par exemple, que l'écart entre les postes professionnels et dans le domaine des finances dans le secteur privé et le secteur minier et le secteur pétrolier est beaucoup plus important que l'écart entre le secteur public fédéral et le secteur privé dans son ensemble. Ces résultats suggèrent que des facteurs clés autres que ceux indiqués dans les équations de Gunderson pourraient expliquer les variations dans le secteur privé et pourraient également aider à expliquer l'écart entre les secteurs public et privé.

Tableau 1033 Écarts salariaux entre les domaines d'activité du secteur privé selon les données de l'Enquête sur la population active*
Domaine d'activité dans le secteur privé	Écart salarial en % par rapport au groupe Professionnels / Finances, en utilisant 10 groupes professionnels	Écart salarial en % par rapport au groupe Professionnels / Finances, en utilisant 47 groupes professionnels
Professionnels / Finances (groupe de référence)	–	–
Agriculture	-11,2	-4,8
Secteur minier et pétrolier	19,8	17,7
Construction	12,0	9,0
Secteur manufacturier	0,4	2,0
Commerce de gros	3,5	-2,9
Commerce de détail	-14,5	-10,1
Entreposage	-0,6	-2,2
Divers	-14,6	-10,9
Gouvernement fédéral	13,9	12,2
* Source : Division de la politique de rémunération du SCT.

Professions étroitement correspondantes dans les secteurs privé et public

Gunderson met l'accent sur les résultats des régressions utilisant seulement dix groupes professionnels définis en termes généraux, même s'il calcule les résultats en utilisant également 47 groupes professionnels. En utilisant cette dernière approche, la prime calculée dans le secteur public fédéral diminue de presque 4 points de pourcentage pour s'établir à 12,4 %.

Gunderson et ses collaborateurs ont suggéré que le fait d'utiliser 47 professions pourrait entraîner une sous-estimation des écarts salariaux parce que le gouvernement peut avoir tendance à surclassifier les postes de manière à verser des salaires plus élevés. Cela pourrait s'appliquer si la stratification verticale était un facteur important dans les données, par exemple, si les données relatives aux postes de niveau subalterne et de niveau supérieur pour le même genre de travail étaient présentées comme s'il s'agissait de professions distinctes à ce niveau de désagrégation. Cependant, un examen sommaire des données indique que ce n'est pas le cas. De plus, presque 97 % des postes au gouvernement fédéral dans l'échantillon analysé sont concentrés dans 20 des 47 professions. Selon l'analyse du Secrétariat du Conseil du Trésor, l'utilisation de 47 professions réduit également les écarts salariaux dans les domaines d'activité du secteur privé, ce qui porte à croire que plus vous jumelez les postes et moins il y a d'écart. Ces éléments soutiennent le point de vue selon lequel l'utilisation des 47 professions peut permettre de mieux utiliser toutes les données disponibles pour évaluer l'existence et l'importance d'une prime salariale.

La mesure des variations régionales et saisonnières des écarts salariaux

Les salaires dans le secteur gouvernemental sont généralement identiques pour le même genre de travail, peu importe l'endroit. Par contre, la base de données de l'Enquête sur la population active (EPA) renferme de façon disproportionnée des domaines où les salaires du secteur privé sont relativement faibles en comparaison des grandes régions métropolitaines. Il en est ainsi parce que l'échantillon de l'EPA surpondère les petites localités^[76] afin de pouvoir en divulguer les résultats. Puis, afin de permettre l'agrégation des observations provenant des régions qui ne sont pas représentées de façon proportionnelle dans l'échantillon, la méthodologie de l'enquête attribue des facteurs de pondération plus petits aux localités de plus petite taille qui sont sur-représentées dans l'échantillon. L'analyse de régression de l'étude de Gunderson ne tenait pas compte des facteurs de pondération de l'échantillon propres aux micro-données de l'EPA.

L'analyse de régression de l'étude de Gunderson n'a pas tenu compte des poids d'échantillonnage inclus dans les micro-données de l'Enquête sur la population active.

Afin d'évaluer les répercussions si l'on ignore les poids d'échantillonnage, le Secrétariat du Conseil du Trésor a d'abord répété les régressions non pondérées effectuées par Gunderson et ses collaborateurs et a reproduit avec succès leurs résultats^[77]. Par la suite, le SCT a appliqué les régressions qui intégraient les poids d'échantillonnage des micro-données de l'Enquête sur la population active. Les résultats ont été les suivants :

• Selon les données d'avril 2003, la prime salariale au gouvernement fédéral lorsqu'on utilise 10 professions est évaluée à 14,5 %, soit une baisse de 1,7 point de pourcentage par rapport à la prime estimée de 16,2 % en utilisant les données non pondérées.
• Lorsqu'on utilise 47 professions, la prime salariale tombe à 10,9 % comparativement à 12,4 % en utilisant l'approche non pondérée.
• De même, lorsqu'on utilise les données d'avril 1997, la prime salariale associée aux modèles utilisant 10 professions et 47 professions diminue de 2,0 et de 1,5 point de pourcentage, respectivement.

Nous en avons conclu que l'utilisation des facteurs de pondération de l'échantillonnage de l'Enquête sur la population active pour rendre les données plus représentatives de la répartition régionale de la population canadienne réduisait considérablement la prime salariale. L'écart se situait entre un minimum de 1,6 point de pourcentage (pour les 47 groupes professionnels selon les données d'avril 1997) et 3,2 points de pourcentage (pour les 47 groupes professionnels selon les données d'avril 2004).

Nous avons aussi observé que Gunderson et ses collaborateurs utilisaient seulement les données de l'Enquête sur la population active recueillies en avril pour leur analyse. Afin de vérifier la stabilité de l'estimation dans le temps, nous avons examiné les données recueillies en octobre 2002, octobre 2003 et avril 2004 en comparaison avec les données recueillies par Gunderson en avril 2003. Étant donné que seulement un sixième de l'échantillon de l'Enquête sur la population active est renouvelé chaque mois, l'utilisation de périodes de référence à six mois d'intervalle offre des échantillons dont les observations diffèrent complètement. Le tableau 1034 résume les résultats de la vérification des variations saisonnières. Voici en résumé nos constatations :

• Si l'on utilise 47 groupes professionnels, la prime salariale estimative au gouvernement fédéral (non pondérée) diminue, passant de 12,4 %, selon les données recueillies en avril 2003 et présentées dans le rapport de Gunderson et coll., à 11,2 % et à 8,8 % selon les données d'octobre 2002 et d'octobre 2003, respectivement.

Si l'on intègre aussi les facteurs de pondération de l'échantillonnage, la prime salariale diminue davantage, passant de 10,9 % si on utilise les données recueillies en avril 2003 à 8,7 % et 6,6 % si on utilise les données recueillies en octobre 2002 et en octobre 2003 respectivement.

Tableau 1034 Écarts salariaux entre le gouvernement fédéral et le secteur privé selon les données de l'Enquête sur la population active d'octobre et d'avril pour certaines années, en utilisant des régressions pondérées et non pondérées
	Écart salarial en pourcentage
	Régressions non pondérées		Régressions pondérées
	en utilisant 10 groupes professionnels	en utilisant 47 groupes professionnels	en utilisant 10 groupes professionnels	en utilisant 47 groupes professionnels
Octobre 2002	14,3	11,2	11,6	8,7
Avril 2003	16,2*	12,4*	14,5	10,9
Octobre 2003	12,4	8,8	10,2	6,6
Avril 2004	15,3	12,3	12,3	9,1
* Résultats figurant dans le rapport Gunderson.

Les primes salariales semblent être assez sensibles aux facteurs saisonniers. Une explication probable est que le mois d'avril se situe dans la période de pointe des déclarations d'impôt, lorsque l'Agence des douanes et du revenu du Canada a recours à des milliers de travailleurs saisonniers dans des postes de commis pour lesquels il y a une prime salariale relativement élevée par rapport au secteur privé.

Les études de Gunderson et coll., tout comme l'étude des RCRPP fondée sur les recensements, soulèvent des points importants nécessitant un examen plus approfondi. Nonobstant les questions méthodologiques qu'elles soulèvent, il faut prendre au sérieux la tendance à la hausse de la prime salariale dans le secteur public fédéral qui ressort des études de la FCEI et de Gunderson.

Étude de l'Institut de la statistique du Québec jumelant les emplois

L'Institut de la statistique du Québec (ISQ) a le mandat de comparer la rémunération des employés syndiqués dans « l'administration québécoise » provinciale à celle des autres employeurs au Québec, ce qui comprend la fonction publique, les conseils scolaires et les cégeps, les hôpitaux et les autres fournisseurs de services de santé et de services sociaux, et celle offerte par d'autres employeurs syndiqués et non syndiqués du Québec. L'étude comparative annuelle effectuée par l'Institut examine la moyenne des salaires (rajustée pour les heures travaillées) et la rémunération globale. L'analyse s'appuie sur un appariement de certains postes au moyen d'un sondage annuel auprès des établissements comptant 200 employés ou plus. Des comparaisons distinctes avec des employés du secteur privé et du gouvernement fédéral sont aussi présentées dans le rapport.

Le rapport de l'Institut pour 2003^[78] présente les points suivants concernant le secteur public fédéral :

• Les salaires des employés de l'administration québécoise étaient environ 9,1 % de moins que ceux des employés de l'administration fédérale et 7,5 % % pour la rémunération globale^[79].
• La variation relative en comparaison avec le rapport de 2002 indiquait que l'écart s'accentuait entre l'administration québécoise et l'administration fédérale, augmentant de 1,1 % au niveau des salaires et de 0,9 %% au niveau de la rémunération globale.
• L'administration québécoise accusait un retard par rapport au secteur privé du Québec de 10,6 % au niveau des salaires et de 3,5 % au niveau de la rémunération globale. Pour les entreprises dans le secteur privé dont l'effectif est syndiqué, les écarts étaient plus élevés, soit 13,9 % pour les salaires et 10,8 % pour la rémunération globale. Pour les entreprises dans le secteur privé au Québec dont l'effectif n'est pas syndiqué, les écarts étaient beaucoup moins élevés, soit 4,4 % et la parité respectivement.

Dans son annexe sur la méthodologie jointe au rapport de 2003, l'ISQ a fourni une vaste description de la manière dont il compare les postes et la rémunération^[80]. Les comparaisons sont fondées sur 60 emplois repères, représentant 20 % de l'administration publique québécoise, par exemple les professionnels en administration financière, les ingénieurs, les techniciens de laboratoire, le personnel de soutien administratif, les mécaniciens d'automobiles et les cuisiniers. Pour la plupart de ces emplois, deux ou trois niveaux de complexité et de responsabilité ont été analysés. Pour le secteur privé, les comparateurs proviennent des employeurs comptant au moins 200 travailleurs.

Les formes de rémunération visées dans l'évaluation de la rémunération globale incluaient les salaires, les cotisations à un régime de retraite, les assurances de tout genre et les programmes législatifs. Les primes, le temps supplémentaire et la sécurité d'emploi ne font pas partie de l'analyse. Les comparaisons sont faites en fonction des dépenses de l'employeur pour les différentes composantes de la rémunération globale. Les heures normales de travail sont prises en compte pour le rajustement des comparaisons. Le secteur public fédéral comptait les plus longues heures de travail parmi les groupes examinés par l'ISQ.

Comparaison des salaires fédéraux à ceux du secteur privé

Les données détaillées présentées dans l'étude de l'ISQ permettent de comparer les salaires des employés du gouvernement fédéral et ceux des employés du secteur privé du Québec. La comparaison générale avec le secteur privé provincial peut être appliqué au secteur privé canadien dans son ensemble en tenant compte des écarts salariaux entre le secteur privé au Québec et le secteur privé dans l'ensemble du pays. Selon les données de l'Enquête sur la population active de juin 2003, les salaires dans le secteur privé québécois des entreprises comptant 100 employés ou plus étaient 5,5 % moins élevés que la moyenne nationale dans le secteur privé pour la même catégorie d'employés^[81].

Le tableau 1035 résume la comparaison entre les salaires au gouvernement fédéral et ceux dans le secteur privé au Québec en utilisant les données de l'ISQ. L'écart salarial total et les écarts salariaux pour les catégories professionnelles sont des moyennes pondérées fondées sur les effectifs réels du gouvernement fédéral^[82] pour les postes inclus dans le sondage de l'ISQ. Ces données peuvent différer considérablement de celles indiquées par l'ISQ parce qu'elles sont fondées sur les effectifs du gouvernement fédéral plutôt que sur les effectifs du gouvernement provincial. Cependant, les données sur la rémunération pour les postes servant à calculer ces agrégats et l'appariement des postes sont tirées des travaux effectués par l'ISQ.

Tableau 1035 Écarts salariaux entre les employés du gouvernement fédéral et les employés de niveau comparable dans le secteur privé au Québec, 2003
	Nombre d'employés, gouv. fédéral	Salaires, gouv. fédéral	Salaires, secteur privé	Écart salarial	Rémunération totale, gouv. Fédéral, taux horaire	Rémunération totale, secteur privé, taux horaire	Écart de la rémunération totale
Professionnels	9 484	62 052 $	62 672 $	-1,0 %	45,79 $	43,78 $	4,6 %
Techniciens	9 299	52 044 $	49 262 $	5,6 %	39,20 $	34,84 $	12,5 %
Personnel de bureau	22 175	36 987 $	36 319 $	1,8 %	28,23 $	26,45 $	6,7 %
Services	962	32 626 $	29 258 $	11,5 %	22,51 $	17,13 $	31,4 %
Métiers	1 638	41 295 $	54 568 $	-24,3 %	29,82 $	37,93 $	-21,4 %
Total	43 558	45 725 $	45 350 $	0,8 %	34,33 $	32,24 $	6,5 %
Source : Données sur les salaires dans le secteur privé, l'appariement des emplois et la rémunération totale de l'Institut de la Statistique du Québec.

Selon cette approche, les employés du gouvernement fédéral gagnaient, en 2003, en moyenne 0,8 % de plus que les employés de niveau comparable dans le secteur privé au Québec. L'écart salarial oscillait entre -24,3 % pour les métiers et un taux élevé de 11,5 % pour les employés des services, principalement des cuisiniers et des employés dans les cafétérias. Si l'on tient compte de l'écart au niveau de la moyenne des salaires entre le secteur privé provincial et le secteur privé national, on peut raisonnablement estimer que ces résultats indiquent que les employés du gouvernement fédéral étaient en moyenne payés moins (environ 5 %) que les employés du secteur privé travaillant pour des entreprises comptant 200 employés ou plus.

Toutefois, lorsque tous les autres avantages liés à la rémunération sont inclus (par exemple, les cotisations des employeurs au régime de retraite) et que les salaires sont rajustés pour tenir compte du nombre d'heures travaillées, l'écart au niveau de la rémunération procure un avantage de 6,5 % aux employés du gouvernement fédéral par rapport aux employés du secteur privé au Québec. L'écart total au niveau de la rémunération variait de - 21,4 % pour les métiers à 31,4 % dans le secteur des services.

La principale mise en garde à l'égard de cette comparaison est que les emplois utilisés pour la comparaison étaient limités par les données de l'ISQ. Les postes-repères faisant l'objet du sondage par l'ISQ ont été sélectionnés pour représenter la vaste gamme des postes dans « l'administration québécoise ». Ces postes ne correspondent pas à la structure des postes dans la fonction publique fédérale. Par conséquent, cette comparaison des salaires entre le gouvernement fédéral et le secteur privé devrait être uniquement perçue à titre d'indication de l'écart salarial réel entre les employés du gouvernement fédéral et les employés du secteur privé.

Commentaires au sujet des études « globales »

Nous avons examiné, dans cette section, trois approches distinctes en vue de la comparaison des salaires et de la rémunération globale dans tous les secteurs de l'économie.

Premièrement, la comparaison la plus générale, une étude de la FCEI tirée des données du recensement de 2000, a établi un écart salarial relativement important (15,1 % pour les traitements et 23,3 % pour la rémunération globale) entre le secteur public fédéral et le secteur privé au Canada.

Deuxièmement, Gunderson et ses collaborateurs ont noté un écart salarial un peu plus élevé au gouvernement fédéral (16,2 % pour les salaires), à l'exception de 2003^[83], selon les données de l'Enquête sur la population active. Toutefois, cet écart a été établi lorsqu'on mettait l'accent sur dix grands groupes professionnels. Lorsqu'on utilisait 47 professions, l'écart salarial entre le secteur public fédéral et l'ensemble du secteur privé chutait à 12,4 % en 2003.

Troisièmement, en ce qui a trait au rapport de 2003 de l'ISQ, nous avons une évaluation fondée sur une comparaison directe de certains postes. À ce niveau de comparaison détaillé, nous pouvons constater un écart négligeable entre les salaires dans le secteur public fédéral et ceux dans le secteur privé au Québec et, par conséquent, l'ensemble du marché du travail canadien. En général, ces résultats suggèrent le principe général voulant que plus nous définissons rigoureusement les caractéristiques de certaines professions et de certains emplois pour comparer la rémunération et moins nous observons une « prime » salariale générale dans le secteur public fédéral.

Plus tôt dans ce chapitre, nous avons conclu qu'il n'y avait aucune indication que les salaires dans la fonction publique fédérale étaient inférieurs à ceux du secteur privé canadien. Nous en sommes venus à cette conclusion pour deux raisons. Premièrement, le calcul figurant dans l'étude de 1992 du Secrétariat du Conseil du Trésor, fondé sur les travaux du Bureau de recherche sur les traitements pendant les dernières années de son existence, indiquant que sur une échelle nationale, la rémunération moyenne dans la fonction publique fédérale était inférieure de 8,3 % à celle du secteur privé. Deuxièmement, nous avons remarqué que la rémunération moyenne dans le secteur public fédéral avait augmenté plus rapidement à la fin des années 1990 et au début des années 2000 que les indicateurs généraux des augmentations salariales dans le secteur privé. En réunissant ces deux points, nous avons pu conclure qu'au niveau global, la rémunération dans la fonction publique fédérale n'était pas en général inférieure ni clairement supérieure à celle de la fonction publique canadienne.

Même si les études de la FCEI et de RCRPP / Gunderson révèlent une prime salariale importante dans la fonction publique fédérale comparativement au secteur privé canadien, nous avons constaté que les deux études surestiment peut-être l'importance d'un éventuel écart salarial moyen. Par exemple, dans l'étude de la FCEI, la plus grande partie de l'écart salarial s'explique par l'utilisation du salaire moyen au lieu du salaire médian et le montant forfaitaire versé en 2000 au titre de l'équité salariale. Pour l'étude de RCRPP / Gunderson, nous observons que le fait d'utiliser 47 catégories professionnelles au lieu de 10 réduit la prime salariale du quart environ. L'ISQ a constaté une avance très faible dans le secteur public fédéral par rapport au secteur privé, à partir de l'analyse de certains appariements de postes pour 60 postes-repères. En tenant compte de tous les éléments probants, nous concluons qu'en 2003, la prime salariale globale dans la fonction publique fédérale était probablement bien inférieure à 10 %^[84].

Toutefois, il est important de noter que toutes les études indiquent une augmentation relative des salaires dans le secteur public fédéral au cours des dernières années comparativement à divers groupes comparables. Selon l'étude de la FCEI, la prime salariale fédérale est passée de 8,9 % en 1995 à 15,1 % en 2000. Dans l'étude de Gunderson et coll., elle a augmenté de 6,9 % en 1997 à 16,2 % en 2003. Pour l'ISQ, l'écart salarial entre l'administration fédérale et celle du Québec a augmenté de 1,1 % entre 2002 et 2003.

Peu importe l'écart absolu réel dans les niveaux de salaires entre le secteur public fédéral et d'autres secteurs, notre propre analyse dans le présent rapport confirme également un taux de croissance relativement rapide (et sans précédent au cours des dernières années) de la rémunération moyenne réelle dans le secteur public fédéral. Si les salaires moyens dans le secteur public fédéral continuent d'augmenter plus rapidement que les salaires dans le secteur privé ou dans d'autres secteurs de l'économie, il y aura certainement une prime salariale en faveur du secteur public fédéral.

Les études globales ne sont pas des outils précis pour évaluer dans quelle mesure un vaste secteur d'emploi accuse un retard ou est en tête par rapport à d'autres secteurs. Toutefois, elles sont clairement utiles pour indiquer les changements d'orientation. Elles peuvent également servir à soulever les questions nécessitant une analyse plus approfondie. Toutefois, nous devons en bout de ligne compléter les analyses globales par des études attentives de certains groupes professionnels. Nous nous attarderons maintenant à décrire et à évaluer plusieurs études menées au cours des dernières années.

Études comparant la rémunération de certains groupes professionnels

Dans cette section, nous examinons quatre études portant sur la rémunération de certains groupes professionnels.

La première est une étude conjointe patronale-syndicale concernant l'unité de négociation des Services de l'exploitation (SV).

La deuxième est une étude concernant l'unité de négociation du Service extérieur (FS) menée conjointement au nom du syndicat, des principaux ministères employeurs et du Secrétariat du Conseil du Trésor.

La troisième est une étude entreprise par un ministère employeur, Transports Canada, à l'égard de l'unité de négociation de la Navigation aérienne (AO).

Le quatrième type d'études englobe deux études parrainées par le Secrétariat du Conseil du Trésor à titre d'employeur. Les groupes visés sont les Systèmes d'ordinateurs (CS) et les groupes de la Direction (EX).

Le cinquième type englobe les études traitant de la rémunération à la GRC.

Pour conclure cette section, nous décrivons brièvement les études pilotes sur la rémunération menée à l'égard de certains groupes professionnels par Statistique Canada au nom du Comité consultatif mixte sur la rémunération du Conseil national mixte pour les syndicats et l'employeur.

Étude conjointe patronale-syndicale (du groupe Services de l'exploitation)

Le meilleur exemple d'une étude conjointe patronale-syndicale menée récemment sur la rémunération pour un groupe de négociation en particulier est l'enquête nationale sur la rémunération de Morneau-Sobeco pour le groupe Services de l'exploitation (SV). Ce groupe inclut une grande variété de professions axées sur les métiers telles que les pompiers, les équipages de navire, les travailleurs des services hospitaliers, les manœuvres, les électriciens, les plombiers, les menuisiers, les préposés au ménage / concierges, les mécaniciens et ainsi de suite. L'étude portait sur les traitements et les avantages sociaux d'un groupe de 31 postes représentant plus de la moitié des 12 000 employés environ de l'unité de négociation (SV)^[85]. Le questionnaire de l'enquête a été envoyé à 700 employeurs des secteurs privé et public à travers le pays. Les répondants représentaient au total 172 organismes, environ deux tiers du secteur privé, employant en tout 38 000 travailleurs.

Pour chacun des 31 postes, le rapport Morneau-Sobeco présente le taux horaire moyen ainsi que le 10e, 25e, 50e (médian), 75e et 90e centiles de même que le nombre de titulaires inclus dans l'échantillon pour ce poste. Le rapport documente de la même façon des éléments tels que les heures de travail, les congés et l'accès à un régime d'assurance offert par l'employeur, les régimes de retraite et d'autres avantages sociaux.

Le rapport lui-même ne compare pas ses résultats au taux de rémunération actuel pour les employés des Services de l'exploitation du gouvernement fédéral. Selon l'Alliance de la fonction publique du Canada^[86] :

Dans une évaluation interne, le Secrétariat du Conseil du Trésor a fait l'observation suivante^[88] :

Cette évaluation interne faisait la comparaison entre les résultats de l'étude de Morneau-Sobeco avec des données d'autres sources telles que le recensement de 2001 et l'enquête sur les justes salaires menée régulièrement par la Direction générale du travail de Développement des ressources humaines Canada pour des métiers de la construction. Pour 16 des 31 postes, l'évaluation du Conseil du Trésor a déterminé que les traitements étaient moins élevés dans l'une des autres sources, parfois beaucoup moins élevés. Par exemple, pour les manœuvres, l'étude Morneau-Sobeco a établi un écart de 26,3 % par rapport au marché externe alors que l'enquête de DRHC a indiqué un écart de seulement 4,7 %. Il est intéressant de noter que pour les préposés au ménage et les concierges, l'étude conjointe indiquait un écart de 29,4 %, mais l'information sur les salaires dans le recensement de 2001 suggère que les taux dans la fonction publique fédérale et dans le secteur privé sont comparables.

Une autre mise en garde du Secrétariat du Conseil du Trésor est la fiabilité de l'information provenant d'organismes comptant moins de 10 employés pour 15 postes sur 31. Des sources aussi peu représentatives comportent un risque important d'erreurs.

Mais avant tout le rapport de l'enquête de Morneau-Sobeco ne décrit pas explicitement la réalité voulant que les traitements pour les emplois axés sur les métiers varient considérablement à l'échelle régionale au Canada. Le principal rapport présente les taux horaires pour divers rangs centiles comme nous l'avons déjà indiqué mais l'étude n'essaie pas de pondérer les traitements au niveau régional afin de tenir compte des endroits où les employés fédéraux du groupe SV travaillent réellement. En fait, pour 22 des 25 postes payés actuellement en fonction des zones de rémunération, la répartition de la population échantillonnée pour l'enquête variait d'au moins 10 % dans au moins une zone par rapport à la répartition de la population du groupe SV^[91]. Pour les cuisiniers, par exemple, seulement 23 % des travailleurs faisant l'objet de l'étude étaient dans la zone 2, alors que 70 % des cuisiniers dans la fonction publique travaillaient dans cette zone.

L'Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC) a toujours indiqué clairement qu'elle visait à éliminer les écarts salariaux au niveau régional et elle a obtenu un succès considérable au moyen de la négociation collective au fil des ans. Néanmoins, le marché du travail externe dans l'ensemble du Canada n'est pas homogène pour la plupart des métiers. Donc, logiquement, on devrait accorder aux métiers des taux régionaux correspondant aux marchés locaux ou du moins conformes aux taux nationaux ou aux taux des zones reflétant la répartition géographique réelle des fonctionnaires fédéraux dans le groupe SV.

Notre examen de l'enquête de Morneau-Sobeco au sujet du groupe des Services de l'exploitation est utile. Il s'agit manifestement d'un travail sérieux. L'enquête appuie certainement la notion générale voulant que les salaires des employés fédéraux occupant des métiers sont inférieurs à ceux du marché externe^[92]. Toutefois, la question de déterminer avec précision cet écart peut être débattue longuement. Nul doute que l'étude au sujet du groupe SV contribue de façon utile au débat, mais elle ne règle pas définitivement la question de comparabilité relativement au personnel spécialisé des métiers dans la fonction publique.

Étude parrainée conjointement par le syndicat, l'employeur et les principaux ministères touchés

Nous examinons ici brièvement deux études qui ont été menées au cours des dernières années en collaboration entre le syndicat pertinent, les principaux ministères employeurs et le Secrétariat du Conseil du Trésor à titre d'employeur officiel. La première étude porte sur l'unité de négociation du Service extérieur (FS) et la deuxième, sur le groupe de la Navigation aérienne (AO).

Étude sur le groupe Service extérieur

PricewaterhouseCoopers (PwC) a mené l'étude sur le Service extérieur pour le compte du ministère des Affaires étrangères et du Commerce international, de Citoyenneté et Immigration Canada, du Secrétariat du Conseil du Trésor et de l'Association professionnelle des agents du service extérieur^[93]. Il s'agissait d'une vaste étude portant sur des questions autres que la rémunération en soi, notamment l'incidence des affectations à l'étranger par rotation sur les conjoints et les parents âgés des agents du service extérieur, le recrutement et l'avancement de la carrière.

Pour ce qui est de la rémunération, le rapport décrivait comment les échelles salariales du Service extérieur (FS) se comparent à celles d'autres groupes de classification dans la fonction publique fédérale tels que Économie, sociologie et statistiques (ES), Commerce (CO), Administration des programmes (PM), Droit (LA), Services administratifs (AS), Cours et affectations de perfectionnement (CA) et Stagiaires en gestion (MM). PWC a également présenté les résultats d'une enquête sur la rémunération et d'autres conditions d'emploi pour d'autres services extérieurs, des organismes internationaux et des entreprises du secteur privé.

Pour ce qui est de la comparabilité interne, les groupes comparables établis avaient des niveaux de classification dont le maximum de la rémunération était considérablement plus élevé que celui du groupe FS. Parmi les pays qui ont transmis des données au sujet de la rémunération de leurs agents du service extérieur, cinq d'entre eux ont indiqué qu'ils versaient des salaires plus élevés que le Canada, dont deux ayant des salaires 60 % plus élevés. Six pays avaient des niveaux de salaire assez semblables et trois versaient des salaires un peu moins élevés.

Ce qui est le plus frappant dans cette étude du groupe FS, c'est son orientation imprécise. En effet, une grande variété de renseignements qui pouvaient être pertinents ou non ont été recueillis, mais sans théorie précise quant aux comparateurs les plus appropriés et pourquoi. Par exemple, l'étude n'indiquait pas clairement s'il fallait choisir entre l'équité interne et la concurrence externe en tant que principal facteur pour établir les salaires. Pour ce qui est des agents du service extérieur, leur travail ressemble plus à celui d'autres fonctionnaires que tout autre groupe externe canadien. Pourtant, il n'est pas évident de savoir avec quel groupe analogue de la fonction publique nous devrions comparer les salaires du service extérieur. Les employés du groupe FS et leur travail réel regroupent les aspects du travail des économistes, des avocats, des agents de commerce, des administrateurs de programmes et des agents des services administratifs.

Les comparaisons avec les services extérieurs des autres pays ou avec des organismes internationaux sont, en principe, logiques pour ce qui est de la nature du travail. Toutefois, il y a très peu d'éléments indiquant qu'on a pris soin d'assurer des appariements exacts des postes; des postes-repères trop génériques couvrent un large éventail de la valeur éventuelle des postes et peuvent poser des problèmes d'interprétation. Quoi qu'il en soit, chaque pays a son propre niveau de vie et son approche pour ce qui est de la rémunération des fonctionnaires. Le fait que les employés des Nations Unies ou les diplomates représentant les États-Unis ou la Suisse^[94] gagnent considérablement plus que les diplomates canadiens a une certaine valeur de propagande. Cependant, cela est très peu pertinent pour déterminer les salaires des Canadiens. De plus, le recours à la simple conversion des devises pour comparer ces salaires ou d'autres salaires est trop simple. Tous les pays fondent leur rémunération sur les influences du marché du travail dans le pays d'origine qui peuvent varier grandement d'un pays à l'autre.

Étude sur le groupe Navigation aérienne

À la fin des années 1990, certains emplois spécialisés sont devenus très en demande sur le marché du travail externe à un point tel que les ministères employeurs ont entrepris des examens sur la rémunération afin de régler des problèmes de recrutement et de maintien en poste de personnel qualifié. Cette décision résultait, en grande partie, de la position du Secrétariat du Conseil du Trésor indiquant qu'il envisagerait des indemnités temporaires de recrutement et maintien en poste pour certains groupes lorsqu'un ministère pouvait présenter des arguments convaincants quant aux problèmes qu'il rencontrait pour assurer une réserve adéquate d'employés compétents.

Un bon exemple est l'étude de Pricewaterhouse Coopers au sujet du groupe des inspecteurs de l'aviation civile demandée en 1998 par Transports Canada^[95]. L'étude a été menée dans le contexte de l'expansion de l'industrie aéronautique et de l'industrie du transport aérien à la fin des années 1990 qui a donné lieu à un optimisme général à l'égard de la croissance. Suite à ces attentes, PwC a mené une enquête auprès de 25 exploitants aériens en utilisant 3 postes-repères. Les 14 compagnies qui ont répondu à l'enquête ont été regroupées en 4 volets : les transporteurs nationaux, les affréteurs nationaux, les transporteurs régionaux et les exploitants de services de navette aérienne. Comparativement à tout le groupe de répondants, l'enquête de PwC a établi que les salaires à Transports Canada (groupe de la Navigation aérienne) se situaient entre le 21e et le 31e centile.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a jugé que les données de l'enquête de PwC concernant le marché n'étaient pas valides ni fiables pour plusieurs raisons. Tout d'abord, l'appariement des emplois pour les trois postes-repères a été considéré faible. Deuxièmement, les analystes du SCT ont estimé que les comparaisons salariales ne prenaient pas en considération les questions relatives à la rémunération des heures supplémentaires, les indemnités provisoires actuelles, les différences au niveau des avantages sociaux et les conditions de travail moins stressantes d'un exploitant réglementé par le gouvernement par rapport aux pilotes opérationnels employés par des compagnies aériennes. En résumé, le SCT a soutenu que l'enquête ne satisfaisait pas au simple test de validité apparente en raison de la disparité entre les postes du groupe AO et le marché du travail en général qui était prétendument énorme. Si cela avait été le cas, il y aurait eu un exode à Transports Canada; toutefois, il n'y a pas eu de départs importants.

Par suite des désaccords fondamentaux quant à la validité de l'étude de PwC, les négociations avec l'unité de négociation du groupe AO ont été prolongées pendant plusieurs années. Cela rendait évidente la vulnérabilité des études : le caractère éphémère des marchés du travail effervescents. Au lendemain des événements du 11 septembre 2001 et de la restructuration subséquente des industries internationales et canadiennes du transport aérien, toutes les prévisions de pénuries de pilotes et d'augmentation rapide des salaires ont été inversées alors qu'il y a eu des mises à pied au lieu du recrutement et que les salaires ont diminué.

Études menées pour le noyau de la fonction publique

Dans cette rubrique, nous examinons deux études assez différentes menées pour le compte du Secrétariat du Conseil du Trésor à titre d'employeur pour le noyau de la fonction publique. La première étude porte sur l'unité de négociation du groupe des Systèmes d'ordinateurs (CS) et la deuxième porte sur le groupe de classification Direction (EX) pour lesquels le Conseil du Trésor établit les échelles salariales à partir des recommandations d'un groupe consultatif externe.

Étude de Watson Wyatt sur le groupe Systèmes informatiques

En prévision de la ronde de négociations de 2002-2005 pour le groupe de négociation CS, le Secrétariat du Conseil du Trésor a demandé à Watson Wyatt d'examiner les enquêtes publiées au sujet des salaires dans le domaine de l'informatique^[96]. Malgré leurs limites intrinsèques, ces études peuvent aider à situer la rémunération dans la fonction publique dans le contexte du marché du travail général. À partir de résumés des emplois décrivant succinctement les fonctions de 15 emplois grandement utilisés dans l'industrie, Watson Wyatt a recueilli des données d'enquêtes publiées et des données de différentes sources sur la rémunération de postes externes comparables, qui ont été rajustées à une date commune (septembre 2002). Parmi les enquêtes, mentionnons celles effectuées par Watson Wyatt, Mercer, Morneau-Sobeco, la Chambre de commerce de Toronto et Towers Perrin.

L'étude examinait le salaire de base et la rémunération globale en espèces qui incluait, dans le cas de la fonction publique fédérale, l'indemnité de recrutement et de maintien en poste. Pour ce qui est du salaire de base, on a constaté que la fonction publique fédérale versait à peu près le même salaire que celui du marché externe pour les postes faisant partie des trois premiers niveaux de classification du groupe des Systèmes d'ordinateurs (c'est-à-dire, CS1 à CS3), mais un salaire moins élevé aux niveaux CS4 et CS5. Pour ce qui est de la rémunération globale, Watson Wyatt a observé qu'il y avait une prime salariale dans la fonction publique fédérale aux trois premiers niveaux de classification du groupe CS et un écart de plus en plus important aux niveaux CS4 et CS5.

Il est important de souligner que les études de ce genre comparent essentiellement les structures de salaires plutôt que les salaires réels. Afin d'apporter une plus grande précision, Watson Wyatt a fourni de l'information au sujet des échelles salariales au 25e, 50e et 75e centile ainsi que la moyenne arithmétique. Malgré leurs limites intrinsèques, ces études peuvent aider à situer la rémunération dans la fonction publique dans le contexte du marché du travail général. En général, Watson Wyatt a conclu ce qui suit :

Il est intéressant de souligner que cette étude n'avait pas discerné les répercussions sur les négociations importantes qui ont eu lieu, par la suite, avec l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) représentant le groupe de négociations CS. Le règlement éventuel n'a fait aucune distinction dans les rajustements salariaux entre les niveaux CS 1 à CS 3 et CS 4 et CS 5. D'un autre côté, la tenue de cette étude peut avoir eu des répercussions sur le processus de négociation, par exemple, en rendant l'IPFPC quelque peu réticent à recourir à un comité de conciliation lorsqu'il aurait dû s'opposer aux constatations du rapport de l'enquête^[97].

Étude de Hay Associates sur le groupe EX

Enfin, nous présentons une comparaison de la rémunération des cadres de direction avec celle des cadres de direction dans le secteur privé et le secteur public général effectuée par Hay Associates en 2001^[98]. L'étude a été menée pour le compte du Secrétariat du Conseil du Trésor à l'appui du travail du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction. Le marché de comparaison comprenait deux sous-marchés :

• Le premier était un groupe de 75 organismes dans le secteur public élargi, y compris les municipalités, les provinces, les universités, les commissions scolaires, les collèges, les établissements de santé, les sociétés d'État, les organismes gouvernementaux et les organismes sans but lucratif.
• Le deuxième comprenait 283 entreprises privées dans la catégorie industrielle et financière faisant partie de la base de données sur la rémunération du Groupe Hay.

Le système Hay permettant d'évaluer la portée et la difficulté des postes a été utilisé pour assurer la comparaison des postes au même niveau de difficulté. Les éléments de rémunération inclus dans l'analyse étaient les suivants :

• le salaire;
• les primes;
• la valeur actuarielle des avantages payés par l'employeur;
• les avantages indirects et les congés payés;
• la valeur actuarielle en cours des incitatifs à long terme^[99].

Les constatations (utilisant les médianes aux fins de comparaison) étaient les suivantes :

• Les salaires des cadres de la fonction publique fédérale différaient de plus ou moins 5 % de ceux dans la fonction publique canadienne en général, à l'exception du niveau 2 de sous-ministre (DM) où il y avait un écart de 13 %^[100]. (TRADUCTION, p. 30 de l'anglais)
• Toutefois, comparativement au secteur privé canadien, il y avait un écart de 10 % dans le secteur public pour des postes comparables équivalant au niveau EX 1, où l'écart augmentait d'un niveau à l'autre pour atteindre 42 % au niveau EX 5 et 84 % au niveau DM 2^[101]. (TRADUCTION; p. 31 de l'anglais)
• Les objectifs exprimés en pourcentage pour les primes au rendement dans la fonction publique fédérale représentaient, en général, la moitié des objectifs dans le secteur privé canadien et étaient égaux ou inférieurs à ceux dans le secteur public canadien en général^[102]. (TRADUCTION; p. 32 de l'anglais)
• Les incitatifs à long terme (c'est-à-dire, les options d'achat d'actions) n'étaient pas offerts dans la fonction publique fédérale et étaient relativement rares dans le secteur public élargi. Toutefois, ils étaient fréquents dans le secteur privé, notamment à des niveaux plus élevés de la haute direction. La valeur médiane actuelle au niveau équivalent de DM 2 était de 35 % du salaire^[103]. (TRADUCTION; p. 33 de l'anglais)
• Pour ce qui est des avantages non monétaires (proportionnellement à la rémunération de base), les cadres de la fonction publique avaient des salaires plus élevés que dans le secteur public élargi, notamment au niveau équivalent de DM 2. Comparativement avec le secteur privé, la fonction publique fédérale accusait un léger retard^[104]. (TRADUCTION; pages 34-36 de l'anglais)
• Pour ce qui est de la rémunération globale, le Groupe Hay a constaté qu'elle était plus élevée, allant de 2 % au niveau EX 3 à 8 % au niveau EX 1 pour la fonction publique fédérale par rapport au secteur public élargi au Canada. Comparativement au secteur privé canadien, toutefois, la fonction publique affichait un retard et les écarts devenaient progressivement plus importants, commençant à 17 % au niveau EX 1 et s'élevant à 147 % au niveau DM 2^[105]. (TRADUCTION; p. 37 de l'anglais)

Il s'agit d'une étude crédible fondée sur une méthodologie éprouvée et très répandue. Il y a certains éléments subjectifs qui pourraient faire l'objet de critiques.

• Premièrement, le système Hay permettant d'évaluer les postes peut être appliqué différemment dans différentes circonstances. Par exemple, le Groupe Hay déduit les notations par point dans la fonction publique fédérale en divisant par un facteur de 1,113 pour les normaliser aux fins de comparaison avec les notations des postes dans sa base de données à l'échelle du Canada.
• Deuxièmement, les méthodes servant à évaluer les avantages sociaux appliquent les méthodes normalisées du système Hay et cette approche pourrait être certainement débattue. À titre d'exemple, le Groupe Hay n'attribue pas de valeur à la protection au titre des soins médicaux et des soins dentaires puisque cette protection est « rare dans le marché général ».

Néanmoins, les mises à jour annuelles de cette comparaison de la rémunération globale pour les cadres de direction offrent un point de comparaison uniforme pour le Comité consultatif sur le maintien en poster et la rémunération du personnel de direction pour formuler des recommandations à l'égard des rajustements à apporter à la rémunération des cadres au gouvernement fédéral.

Étude de Mercer sur la GRC

À compter de 1993, et par la suite chaque année depuis 1998, William M. Mercer a produit pour le Conseil de la solde de la GRC une comparaison annuelle de la rémunération globale des principaux services de police au Canada. Comme nous l'avons décrit dans le chapitre 7, cette enquête vise six grands services de police municipaux à travers le pays, les deux services de police provinciaux ainsi que la GRC. Le rapport fournit des précisions au sujet de la rémunération en espèces, des heures de travail, des congés, des régimes de retraite et des régimes d'épargnes, des avantages sociaux collectifs de tout genre et autre rémunération, des indemnités et des avantages directs. Cette information permet de déterminer les rajustements au niveau des salaires et des avantages qu'il faudrait recommander au Conseil du Trésor aux fins d'approbation.

Cette enquête suit une méthode très factuelle. Un nombre peu élevé de groupes comparables appropriés sont entièrement documentés. On peut se demander si le travail de tous ces services de police est strictement le même. La GRC, par exemple, combine ce qu'on pourrait appeler des services de police provinciaux et municipaux « classiques » jouant un rôle national qui va bien au-delà du rôle que d'autres services assument, notamment dans des domaines tels que la sécurité nationale. Néanmoins, il est probable que les similitudes sont aussi importantes qu'elles peuvent l'être dans d'autres études comparatives.

Commentaires généraux au sujet des études à plus petite échelle

Contrairement aux études globales décrites dans la section précédente du présent chapitre, les études à plus petite échelle peuvent être très utiles, en principe, pour comparer les pommes avec des pommes en ce qui a trait à la rémunération. Toutefois, comme nous avons pu le constater en examinant les enquêtes et les études très différentes qui ont été analysées dans cette section, il n'y a aucune approche ni aucune norme établie qui ont été appliquées uniformément dans la tenue de ces études. Comme on peut s'y attendre, les études ont tendance à être menées sur demande en vue de la négociation collective ou d'un autre processus de détermination de la rémunération plutôt que d'un calendrier régulier. La plupart des études sont, de par leur nature, spéciales, entreprises une seule fois et non reproduites, ce qui réduit considérablement leur utilité. Ce qui est problématique, c'est que dans certains cas, ces études paraissent déséquilibrées puisqu'elles semblent souligner des points de comparaison qui sont avantageux pour les initiateurs des études.

On a reconnu depuis longtemps la nécessité de rétablir de façon permanente la capacité de mener des études sur la rémunération de certains groupes dans la fonction publique fédérale afin d'aider à établir une base de données commune pour la négociation collective. La Loi sur la modernisation de la fonction publique, adoptée par le Parlement en novembre 2003, prévoit l'établissement d'une unité de recherches sur les traitements au sein de la nouvelle Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Au cours des dernières années, le Conseil national mixte a demandé à un Comité consultatif conjoint sur la rémunération (CCCR) représentant les syndicats et la direction d'entreprendre le travail de défrichage pour des études systématiques sur la rémunération. Depuis 2001, tout particulièrement, le CCCR a travaillé de concert avec Statistique Canada en vue de préparer une enquête pilote sur la rémunération dans des établissements privés comptant au moins 50 employés, le secteur public fédéral et le secteur public élargi en Ontario^[106]. Le projet pilote prévoit la tenue d'une enquête auprès d'un échantillon d'environ 2 900 organismes, dont 1 650 dans le secteur privé et 800 dans le secteur public non fédéral. La méthode de collecte comportera des entrevues individuelles utilisant un questionnaire pour près de 90 % des répondants, et pour le reste, des organismes plus éloignés feront l'objet d'une enquête au moyen d'entrevues par téléphone.

Il est trop tôt pour pouvoir prédire le niveau de succès de l'enquête. Toutefois, c'est encourageant de plusieurs façons. L'approche a été élaborée par Statistique Canada en étroite collaboration avec des représentants du Conseil du Trésor et des agents négociateurs. Soit dit en passant, il semble que tous les participants aient répondu de façon très professionnelle. La limite de 50 employés est raisonnable. Des employeurs dont l'effectif est syndiqué et d'autres dont l'effectif n'est pas syndiqué seront inclus. La méthode d'échantillonnage devrait donner des résultats représentatifs. Les entrevues en personne ou par téléphone devraient permettre de produire un rapport fiable et uniforme.

Par contre, le processus a été extrêmement long. À partir du début du travail conjoint sur le projet pilote jusqu'à l'obtention des premiers résultats, il se sera écoulé au moins trois ans et demi. Il est raisonnable et nécessaire de prendre le temps d'investir dans une méthodologie rigoureuse et d'établir la confiance dans un tel domaine. Toutefois, pour que le processus soit utile à long terme, il sera nécessaire de produire des résultats plus rapidement. On peut craindre également que la direction ou les syndicats puissent rejeter le processus si les résultats initiaux ne leur plaisent pas.

Nous terminons par ces remarques notre examen des études de comparabilité de la rémunération au niveau global et sur une petite échelle, notamment en ce qui a trait aux questions relatives aux salaires et aux traitements.