ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité - Volume Un - Rapport d'analyse et recommandations

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8. Comparabilité des autres avantages

Nous résumerons dans ce chapitre l'information disponible au sujet des avantages autres que la retraite comparativement à ceux offerts par d'autres gros employeurs des secteurs public et privé. Tout comme pour les pensions, il n'y a malheureusement aucune étude récente sur certains ou l'ensemble des avantages autres que la retraite. Nous examinerons d'abord le Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP) et ensuite, plus brièvement, le régime de soins dentaires, le régime d'assurance-vie et le régime d'assurance-invalidité, l'indemnité de départ et les droits aux congés.

Avant de poursuivre, nous devons souligner que la comparabilité « réelle » englobe tous les éléments de la rémunération d'un groupe d'employés par rapport à un autre. Dans ce chapitre, nous décomposons différents avantages importants afin de comprendre comment les employeurs diffèrent dans la conception de ces régimes.

Régime de soins de santé de la fonction publique

Nous avons deux documents pour nous aider à évaluer les prestations offertes dans le cadre du Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP). La première étude, appelée « Étude comparative de Mercer », a été menée à la demande la Fiducie du RSSFP^[131] représentant les syndicats, la direction et les pensionnés établie en 2000 afin d'assurer la gestion du régime au nom des intéressés et de superviser le travail de la compagnie Sun Life chargée d'administrer les prestations du régime. Le tableau 1050 ci-dessous résume les résultats de l'étude de Mercer. La deuxième étude est une série de tableaux sur les prévalences produits par Watson Wyatt chaque année à partir de l'information recueillie auprès de divers employeurs canadiens^[132].

L'étude de Mercer portait sur 25 employeurs, représentant 380 000 employés des secteurs privé et public. Environ le tiers des employeurs provenaient du secteur public et les autres, à l'exception d'un organisme sans but lucratif, du secteur privé. Voici quelques points d'intérêt généraux :

• La moitié des organisations visées par l'enquête offraient des avantages variables aux employés actuels et certaines offraient ce choix aux pensionnés. Le RSSFP offre seulement un ensemble déterminé d'avantages à tous ses membres.
• La majorité des organisations offrent une carte-médicaments aux employés. Le RSSFP exige que les employés paient eux-mêmes les médicaments et en demandent ensuite le remboursement.
• Le RSSFP comporte une franchise annuelle de 60 $ pour une personne et de 100 $ pour une famille. Pour les régimes « traditionnels » qui n'offrent pas de flexibilité pour le choix d'options de protection, seulement 4 régimes sur 17 comportaient des franchises inférieures ou égales à ce niveau.
  
  

Tableau 1050 Sommaire comparatif des prestations du Régime de soins de santé
Disposition	Modalité du RSSFP	RSSFP comparable aux autres régimes		Commentaires
Définition du terme conjoint	Couple en union libre, depuis 12 mois	√	*	Définition comparable aux autres régimes
Définition du terme enfant	Enfant en famille d'accueil, enfant adopté, enfant du conjoint	√	*	Peu de régimes couvrent les enfants en famille d'accueil
Période d'attente	1er du mois suivant la date d'embauche	– à √	*	59 % des régimes commencent la couverture à la date d'embauche
Partage des coûts
• Actifs	100 % des frais assumés par l'employeur, sauf les soins hospitaliers de niveau II et III	√	*	Dans bien des régimes traditionnels, l'employeur assume 100 % des coûts; dans le RSSFP, la contribution requise pour les soins hospitaliers de niveau II et III représente une faible part du coût des primes.
• Retraités	Célibataire, 88 %; famille, 79 % au niveau I	√	*	La plupart des régimes pour retraités comportent un élément de partage des coûts; le RSSFP est supérieur aux autres régimes au premier niveau de couverture. des soins hospitaliers.
Franchise	Célibataire, 60 $; famille, 100 $	_	*	Beaucoup de régimes traditionnels n'ont pas de franchise; lorsqu'il y a franchise, elle est inférieure à celle du RSSFP.
Niveaux de remboursement
• Médicaments, actifs	80 %	- à √	*	De nombreux régimes traditionnels prévoient une couverture à 100 %, mais une co-assurance à 80 % est plus fréquente dans les régimes flexibles.
• Médicaments, retraités	80 %	√	*	Habituellement, remboursement à 80 % pour les retraités.
• Frais hospitaliers	100 %	√	*	La majorité des régimes remboursent au même niveau que le RSSFP.
• Soins paramédicaux, actifs	80 %	- to √	*	59 % des régimes traditionnels prévoient une co-assurance plus élevée que le RSSFP (90 % ou 100 %).
• Soins paramédicaux, retraités	80 %	√	*	Un taux de co-assurance de 80 % est plus fréquent dans les régimes pour retraités.
• Urgence à l'étranger	100 %	√	*	Le remboursement à 100 % est plus fréquent.
• Vision, actifs	80 %	-	*	La plupart des régimes remboursent à 100%.
Médicaments
Définition du terme médicament	Ordonnance requise par la loi	√	*	La plupart des régimes remboursent les médicaments qui requièrent une ordonnance en vertu de la loi; quelques-uns comportent un autre formulaire.
• Carte médicaments	Non fournie	-	*	76 % des régimes étudies fournissent une carte-médicaments.
• Limites pour certains médicaments	Couverture	√ à +	*	Certains régimes ne couvrent pas les médicaments axés sur le mode de vie.
Hospitalisation
Chambre d'hôpital, actifs	60 $, 100 $, 150 $	-	*	76 % des régimes pour actifs et 69 % des régimes pour retraités offrent une protection illimitée en chambre semi-privée.
Chambre d'hôpital, retraités	60 $, 100 $, 150 $	- à √	*	Les niveaux de couverture peuvent être inéquitables entre les provinces.
Convalescence à l'hôpital, actifs	60 $, 100 $, 150 $	√	*	76 % des régimes traditionnels offrent cette protection.
Convalescence à l'hôpital, retraités	60 $, 100 $, 150 $	√ à +	*	Moins de régimes pour retraités offrent cette protection.
Soins de longue durée à l'hôpital	Non couverts	√	*	La couverture varie et, souvent, cette protection n'est pas offerte.
Soins paramédicaux
• Professionnels inclus	Liste standard	√	*	Comparable pour les employés actifs et les retraités.
• Maximums
- physiothérapeute	400 $ et plus de 800 $	- à √	*	Le RSSFP est moins avantageux aux paliers inférieurs de la couverture.
- psychologue	800 $/année	√ à +	*	Plus de 50 % des régimes traditionnels ont une limite inférieure à celle du RSSFP.
- chiropraticien	400 $/année	√	*	Le RSSFP est plus avantageux pour les retraités : seulement 30 % des régimes pour retraités ont une meilleure protection.
- autre prestateur de soins paramédicaux	240 $/année	-	*	Le plafond de 240 $ est inférieur à celui des dispositions équivalentes d'autres régimes.
Soins infirmiers en pratique privée, actifs	12 000 $/année	-	*	70 % des régimes traditionnels offrent une meilleure protection.
Soins infirmiers en pratique privée, retraités	12 000 $/année	√	*	Couverture comparable pour les retraités.
Urgence hors du pays	100 000 $ 40 jours par voyage	-	*	Le RSSFP comporte un maximum et un plafond quotidien moins élevés.
Appareils auditifs	400 $/5 ans	- à √	*	La plupart des régimes comportent un plafond de 500 $ et plus.
Orthèses	1 paire/année	√	*	Niveau de couverture comparable.
Chaussures orthopédiques	120 $/année	-	*	Faible niveau de remboursement en vertu du RSSFP.
Fournitures pour diabétiques	Couvertes	√	*	La plupart des régimes pour actifs remboursent ces fournitures.
Soins de la vue
Lunettes et verres de contact	160 $/24 mois	-	*	Habituellement, frais de 200 $ à 300 $ remboursés par période de 24 mois.
Chirurgie au laser	Non couverte	-	*	Un plus grand nombre de régimes offrent cette protection au même niveau que pour les lunettes et les verres de contact.
Maximum viager	Aucun	√	*	Le maximum viager n'est pas une disposition observée fréquemment.
Extension de la couverture	Prévue	√	*	71 % des régimes traditionnels pour actifs offrent cette couverture.
Subvention au régime d'assurance-maladie provincial	Oui	√	*	57 % des régimes comportent une subvention à l'assurance-maladie.
√ signifie que la couverture du RSSFP est comparable à celle des autres régimes. -      signifie que la couverture du RSSFP est inférieure à celle des autres régimes. +     signifie que la couverture du RSSFP est supérieure à celle des autres régimes.

Le RSSFP ne rembourse que 80 % des dépenses admissibles. Pour ce qui est des médicaments, 12 des 17 régimes traditionnels offrent un remboursement plus élevé. La politique la plus courante (60 % des régimes) est de rembourser toutes les dépenses admissibles. La tendance pour les services paramédicaux est semblable.

Pour bien décrire certains avantages, nous examinons les éléments de coût les plus importants du RSSFP en 2002 : les médicaments, les professionnels de la santé, la garantie-hospitalisation et les soins de la vue.

Selon l'étude de Mercer, les employeurs payaient le coût intégral des primes des soins de santé dans les trois quarts des 17 régimes traditionnels examinés. Même si le RSSFP exige une contribution de l'employé pour les deux niveaux supérieurs de la garantie-hospitalisation, cela représente une faible proportion du coût total du régime. Dans le cas des personnes retraitées, le RSSFP se compare aux régimes examinés pour la garantie-hospitalisation de niveau I, mais est moins avantageux pour les deux niveaux supérieurs. Près de la moitié des régimes examinés offerts aux retraités étaient entièrement financés par l'employeur tandis que 23 % étaient entièrement défrayés par les employés.

Au-delà des comparaisons détaillées, la meilleure façon d'intégrer l'analyse est de comparer les coûts réels par employé / retraité pour différents employeurs. Ces coûts révèlent non seulement les différences entre les régimes, mais aussi celles au niveau de l'effectif (par exemple, l'âge et le sexe) et la salubrité du lieu de travail.

Nous disposons d'une série limitée de données sur ces coûts pour un échantillon de dix gros employeurs des secteurs public et privé^[135]. Pour les quatre années de 2000 à 2003 inclusivement, le coût moyen par personne de ces 10 employeurs s'élevait à 823 $. Fait à noter, le coût moyen par personne du RSSFP pour la même période était presque identique. Toutefois, l'échantillon comptait quatre régimes dont le coût était moins élevé et quatre régimes dont le coût par personne était beaucoup plus élevé. Les coûts variaient de 495 $ à 1 243 $ par personne. Le groupe dont le coût était le plus bas a payé entre 495 $ et 586 $, tandis que le groupe dont le coût était le plus élevé a payé entre 1 024 $ et 1 243 $. La hausse du coût par personne du RSSFP a été de 8,5 % en moyenne sur la période de trois ans de 2000-2001 à 2002-2003. Le coût des régimes offerts par les autres employeurs a augmenté plus rapidement durant la même période, soit de 12,2 % l'an.

En conclusion, le rapport de l'étude réalisée par Mercer en 2003 pour la Fiducie du Régime de soins de santé de la fonction publique faisait les observations suivantes :

Régime de soins dentaires de la fonction publique

Pour ce qui est du régime de soins dentaires, nous avons également deux sources d'information sur la comparabilité du régime de la fonction publique fédérale^[137] et la protection offerte par d'autres grands employeurs au Canada. La première source est une étude comparative effectuée en 2004 par Mercer Human Resources Consulting^[138] pour le Secrétariat du Conseil du Trésor. Cette étude a utilisé les bases de données de Mercer sur plus de 90 employeurs et le site Web du gouvernement de la Colombie-Britannique. La deuxième source est l'information tirée de la base de données de Towers Perrin sur les avantages offerts par 191 employeurs comptant au moins 1 000 employés^[139].

Voici un résumé des principaux points de comparaison. Les premiers commentaires dans chaque cas proviennent de l'étude Mercer. Nous ajoutons au besoin d'autres précisions provenant de la base de données Towers Perrin.

Période d'attente

La période de trois mois prévue dans le régime du Conseil du Trésor excédait la norme la plus fréquente, soit l'entrée en vigueur de la protection dès l'embauche de l'employé.

Partage des coûts

Le Conseil du Trésor compte parmi les 80 % des employeurs examinés qui payent le coût intégral du régime de soins dentaires. Dans l'échantillon de Towers Perrin, environ 40 % des employeurs exigent une contribution des employés au régime de soins dentaires.

Franchises

Le régime du Conseil du Trésor impose une franchise annuelle de 25 $ pour un employé et de 50 $ pour une famille et se distingue de plus de 80 % des employeurs examinés qui n'imposent pas de franchise.

Remboursement

Pour les services de diagnostic et les services préventifs, environ le tiers seulement des employeurs de l'échantillon offraient un taux de remboursement plus élevé que celui de 90 % du Conseil du Trésor. Selon la base de données de Towers Perrin, 55 % des employeurs offraient le remboursement intégral de ces dépenses.

Pour les restaurations majeures telles que des prothèses ou des couronnes, le taux de remboursement de 50 % du régime du Conseil du Trésor était équivalent ou supérieur à celui de la majorité des employeurs de l'échantillon.

Pour les services d'orthodontie, environ 20 % seulement des employeurs de l'échantillon offraient un taux de remboursement supérieur au taux de 50 % du Conseil du Trésor. Dans la base de données de Towers Perrin, le pourcentage des employeurs offrant un taux de remboursement supérieur pour les services d'orthodontie était encore moins élevé, soit environ 11 %.

Maximum remboursable

Le maximum annuel de 1 400 $ (en 2003) pour le total des réclamations pour des services de base et des services majeurs du régime du Conseil du Trésor était moins généreux que celui de la majorité des régimes des employeurs de l'échantillon. Pour les services d'orthodontie, le maximum viager de 2 500 $ du régime de la fonction publique était plus généreux que les trois quarts des régimes des employeurs de l'échantillon.

Fréquence des examens de rappel

Moins de 10 % des employeurs offraient des examens de rappel plus fréquents que le délai de neuf mois prévu dans le régime du Conseil du Trésor.

Mise à jour des barèmes de frais dentaires

La plupart des employeurs appliquaient des barèmes de frais dentaires courants, tandis que le Conseil du Trésor était un an en retard dans la mise à jour des tarifs approuvés. Cependant, en pratique, il semble que les dentistes facturent généralement les fonctionnaires fédéraux en utilisant les taux qui n'ont pas été mis à jour.

Protection des pensionnés

Pour les deux tiers des régimes inclus dans la base de données de Towers Perrin qui comprend 192 organisations comptant au moins 1 000 employés, l'assurance des soins dentaires prend fin à l'âge de 65 ans alors que les pensionnés du gouvernement fédéral ont le choix de maintenir leur assurance soins dentaires pour une période indéfinie.

En général, l'étude de Mercer est arrivée à la conclusion qu'il y a des secteurs où le Conseil du Trésor est moins concurrentiel, comme la période d'attente, les franchises et le maximum combiné pour les services dentaires de base et majeurs. Cependant, le Conseil du Trésor est plus concurrentiel pour le maximum viager applicable aux services d'orthodontie.

Régimes d'assurance-vie et d'assurance-invalidité

Assurance-vie

Pour ce qui est de l'assurance-vie, l'analyse comparative de Mercer a fait ressortir les points suivants :

Date d'entrée en vigueur

Comme les trois quarts des employeurs de l'échantillon, le régime d'assurance-vie offert par le Conseil du Trésor s'applique à compter de la date d'embauche.

Partage des coût

Pour ce qui est du partage des coûts, la part de 17 % du coût de l'assurance-vie de base assumée par le Conseil du Trésor est bien inférieure à celle de presque tous les employeurs de l'échantillon. En fait, 85 % des employeurs assumaient le coût intégral de leur régime. Selon la base de données de Towers Perrin qui englobe 193 régimes comptant au moins 1 000 employés, environ 70 % des régimes étaient défrayés entièrement par l'employeur.

Niveau d'assurance-vie

Le niveau d'assurance-vie offert par le Conseil du Trésor représentant deux fois le salaire annuel était équivalent ou meilleur que celui des trois quarts des employeurs composant l'échantillon.

Le Conseil du Trésor comptait parmi le tiers environ des employeurs de l'échantillon qui ne fixent aucune prestation maximale d'assurance-vie.

En résumé, les modalités du régime d'assurance-vie offert par le Conseil du Trésor se comparent favorablement à celles des autres employeurs, mais le ratio du partage des coûts est relativement peu avantageux pour les employés.

Assurance-invalidité de longue durée

Pour ce qui est de l'assurance-invalidité de longue durée, l'étude de Mercer a fait ressortir les observations qui suivent.

Date d'entrée en vigueur

Le Conseil du Trésor inscrit les employés dès la date d'embauche aux fins de l'assurance-invalidité de longue durée, comme le font les deux tiers des employeurs de l'échantillon.

Partage des coûts

Soixante-dix pour cent des employeurs de l'échantillon assumaient le coût intégral de cette forme d'assurance alors que le Conseil du Trésor n'en paye que 85 %.

Niveau des prestations

Avec un niveau de prestations équivalant à 70 % du revenu avant l'invalidité, le régime offert par le Conseil du Trésor est équivalent ou supérieur à celui de plus de la moitié des employeurs de l'échantillon.

Protection maximale

Le régime du Conseil du Trésor ne prévoit aucun montant mensuel maximal et est sur ce point très avantageux; seulement 30 % des employeurs de l'échantillon offrent une protection aussi généreuse.

Revenu maximal de toutes sources

Selon l'étude de Mercer, le revenu maximal de toutes sources pendant la période d'invalidité variait de 75 % à 100 % du revenu avant l'invalidité et la limite la plus souvent observée était de 85 %. Il est difficile d'évaluer la politique à cet égard puisqu'elle est liée à d'autres aspects tels que l'imposition des prestations et l'indexation. Le régime de la fonction publique fédérale est intégré à d'autres régimes tels que le régime d'indemnisation des accidents du travail et le régime de pension de retraite. Mais d'autres revenus peuvent être permis au-delà du niveau général des prestations de 70 % du revenu avant l'invalidité.

Coût de la vie

Les prestations d'invalidité de longue durée offertes par le régime du Conseil du Trésor sont indexées au coût de la vie à un taux annuel maximal de 3 %. Cette indexation est équivalente ou meilleure que celle offerte par les deux tiers des régimes des employeurs de l'échantillon. Dans la base de données de Towers Perrin composée de 193 organisations comptant au moins 1 000 travailleurs, environ la moitié des régimes n'offraient aucune indexation à l'inflation.

Période d'attente

Le régime du Conseil du Trésor prévoit une période d'attente de 13 semaines, c'est-à-dire, la période minimale d'attente avant qu'un employé admissible ne puisse toucher des prestations. Il s'agissait de la période la plus courte parmi les employeurs figurant dans l'échantillon de Mercer.

Définition de l'invalidité

En conformité avec la plupart des employeurs de l'échantillon, la définition de l'invalidité dans le régime du Conseil du Trésor est l'incapacité d'un employé d'exercer les fonctions de son poste pendant deux ans et, par la suite, celles de tout autre poste.

En général, le régime d'assurance-invalidité de longue durée offert par le Conseil du Trésor se compare avantageusement à celui des gros employeurs de l'échantillon de Mercer, notamment pour ce qui est du niveau des prestations, de l'indexation à l'inflation et de la protection maximale. Les deux compagnies d'assurance qui administrent les prestations des régimes de la fonction publique fédérale sont d'avis que ces régimes sont non seulement concurrentiels, mais généreux en comparaison avec d'autres clients. En revanche, le partage des coûts pour l'employé est relativement moins généreux.

Nous n'avons pas inclus de renseignements précis concernant la comparabilité à la politique d'assurance-invalidité de courte durée du Conseil du Trésor, puisque les régimes varient considérablement d'une organisation à l'autre. Pour les fonctionnaires fédéraux, la principale composante de la protection de courte durée est qu'ils peuvent accumuler des congés de maladie d'une année à l'autre. Des avances de congé peuvent être autorisées, au besoin.

Indemnité de départ

Les travailleurs du secteur public fédéral sont, en général, admissibles à une indemnité de départ lorsque leur emploi prend fin. Cette indemnité varie entre la moitié d'une semaine et une semaine complète de rémunération par année de service, jusqu'à un maximum de 28 ou 30 semaines, habituellement. Bien que nous ne puissions confirmer cette information, nous croyons comprendre qu'une indemnité de départ officielle est plutôt rare parmi les employeurs dont l'effectif est non syndiqué.

Pour ce qui est des travailleurs syndiqués, nous avons pu consulter la base de données des conventions collectives visant au moins 500 employés maintenue par la Direction générale du travail, de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). Dans les établissements syndiqués, environ la moitié des conventions collectives prévoient une indemnité de départ pour les travailleurs dont l'emploi prend fin au sein de l'organisation. Ces conventions s'appliquent à environ 62 % (1,36 million de travailleurs) des employés dont la convention collective figure dans la base de données de RHDCC. Environ 75 % des fonctionnaires provinciaux ont droit à une telle indemnité, alors que seulement 20 % des travailleurs municipaux y ont droit. Les fonctionnaires fédéraux constituent au moins le quart de tous les travailleurs canadiens syndiqués qui sont admissibles à une indemnité de départ.

Parmi les employés ayant droit à une indemnité de départ, environ 90 % reçoivent un montant qui augmente avec le nombre d'années de service de l'employé. Les autres reçoivent un montant forfaitaire.

Droits à des congés

Voici les droits à des congés dans la fonction publique fédérale :

• 11 jours fériés sont reconnus;
• les nouveaux employés ont droit à 15 jours de congé annuel (vacances); le nombre de jours de congé augmente avec les années de service jusqu'à un maximum de 30 jours après 28 ans (pour la plupart des employés);
• les congés de maladie s'accumulent à raison de 15 jours par année moins le nombre de jours de congé utilisés;
• les employés peuvent demander jusqu'à cinq jours de congé pour obligations familiales; de plus, la plupart des employés syndiqués peuvent prendre un jour de congé personnel ou un jour de congé pour bénévolat par année);
• un congé de maternité et un congé parental est accordé en conformité avec les droits à des congés prévus par la Loi sur l'assurance-emploi.

Nous avons été en mesure d'obtenir de l'information comparative sur les politiques de congés d'autres grands employeurs. Pour ce qui est des congés annuels, l'étude comparative de Mercer de 2004 faisait état des pratiques à cet égard dans le secteur des finances et des assurances. Pour les employés salariés, le crédit initial moyen était de 11,5 jours; après 20 ans de service, la moyenne était de 24,8 jours.

Nous avons pu aussi consulter la base de données de Towers Perrin englobant environ 290 employeurs. Durant la première année d'emploi, les crédits de congé annuel atteignaient 13 jours ou moins pour plus de la moitié des organisations examinées. Environ 5 % d'entre elles offraient plus de 15 jours. À l'autre extrémité, le nombre d'années de service requis pour prendre 30 jours de congé variait de 7 % environ des organisations exigeant 20 années de service ou moins à 31 % exigeant entre 21 et 25 années de service et à 43 % qui n'accordaient pas un tel nombre de congés annuels.

Pour ce qui est du report des congés annuels, la politique de la fonction publique fédérale se compare à celle des deux tiers des employeurs inclus dans l'étude comparative de Mercer de 2004, la plupart d'entre eux fixant un nombre maximum de jours pouvant être reportés. Cependant, la fonction publique fédérale va plus loin que les deux tiers des employeurs visés par l'étude en permettant aux employés de demander le paiement en argent des congés annuels non utilisés.

La fonction publique fédérale ne permet pas aux employés récemment embauchés de conserver le niveau de crédits de congés acquis antérieurement. Selon l'étude de Mercer, plus du tiers des employeurs examinés permettent aux cadres et aux gestionnaires de le faire, mais la proportion chute à 12 % pour les employés réguliers. Selon la base de données de Towers Perrin, environ le quart des employeurs permettent aux employés de maintenir le niveau de crédits de congés annuels acquis durant leurs années de service auprès d'autres employeurs.

Nous avons des données comparatives pour seulement un autre type de congé, soit le congé de maternité et le congé parental. L'étude comparative de Mercer de 2004 révèle que dans le secteur des finances et des assurances, environ les trois quarts des employeurs offrent un supplément aux prestations d'assurance-emploi pour congé de maternité, bien que la moitié d'entre eux imposent une exigence de service minimal (36 semaines en moyenne) pour y être admissible. Toutefois, seulement 12 % des employeurs environ offrent un supplément semblable pour le congé parental en vertu de la Loi sur l'assurance-emploi. Les organisations sans but lucratif et celles du secteur public qui composent l'échantillon offraient, en général, un supplément pour le congé de maternité et le congé parental, mais imposait une exigence de service minimal d'environ 41 semaines en moyenne. Par contre, la fonction publique fédérale offre un supplément pour le congé de maternité et le congé parental à hauteur de 93 % des revenus réguliers, pour une durée maximale combinée d'une année sans exigence de service antérieur.

À la lumière de l'information présentée, nous en venons à la conclusion que la fonction publique fédérale est, de façon générale, plus généreuse dans ses politiques de congés annuels, de congé de maternité et de congé parental que la plupart des employeurs visés par l'étude.