ARCHIVÉ - Commissariat à l’intégrité du secteur public du Canada - Rapport

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Section II : Analyse des activités de programme par résultat stratégique

Résultat stratégique

Les actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral sont relevés, réglés et signalés, et la protection des fonctionnaires contre les représailles est assurée, d’où une meilleure intégrité en milieu de travail.

Activité de programme : gestion des divulgations et des représailles

Description de l’activité de programme

Fournir des conseils aux employés du secteur public fédéral et aux membres du public qui envisagent de faire une divulgation et recevoir les divulgations de renseignements concernant des actes répréhensibles potentiels, faire enquête sur les divulgations et en faire rapport. Dans le cadre de l’activité de programme, le commissaire à l’intégrité du secteur public a compétence exclusive sur la conciliation en ce qui a trait aux plaintes en matière de représailles ainsi que sur l’examen et le règlement de ces plaintes, y compris le renvoi de la plainte au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs, afin qu’il détermine si des représailles ont été exercées et, s’il y a lieu, ordonne des mesures correctives ou disciplinaires.

2010-2011 Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
4 191	4 395	3 318

2010-2011 Ressources humaines (ETP)

Ressources prévues	Ressources réelles	Écart
33	17	16

Résultats attendus	Indicateurs de rendement	Objectifs	État du rendement
Confiance accrue dans les institutions publiques fédérales au Canada	Les demandes de renseignements et les enquêtes sont effectuées de façon efficace et en conformité avec la Loi.	Examiner les pratiques actuelles et mettre en place ou améliorer l’ensemble des processus et des procédures	Atteinte en grande partie – Voir le tableau qui suit intitulé « 1) Plans des activités de programme établis dans le RPP 2010-2011 » pour de plus amples renseignements.
	Les fonctionnaires et la population canadienne connaissent le rôle et le mandat du Commissariat.	Aller au devant des fonctionnaires fédéraux Aller au devant du grand public	Atteinte en grande partie – Voir le tableau qui suit intitulé « 2) Plans des activités de programme établis dans le RPP 2010-2011 » pour de plus amples renseignements.
	Il est reconnu que la divulgation est une conduite sociale valable.	Élaborer des outils et des pratiques exemplaires Mettre en œuvre la stratégie de prévention.	Atteinte en grande partie – Voir le tableau qui suit intitulé « 3) Plans des activités de programme établis dans le RPP 2010-2011 » pour de plus amples renseignements.

1) Plans d’activités de programme établis dans le RPP 2010-2011		État du rende-ment	Sommaire du rendement
Fournir un mécanisme de divulgation efficace, sûr et confidentiel et protéger contre les représailles les divulgateurs et les personnes qui participent aux enquêtes.	Poursuivre les efforts déployés pour améliorer l’efficacité, l’efficience et réduire le temps requis pour les procédures internes portant sur le traitement des cas de divulgation et de protection contre les représailles, y compris le triage, l’évaluation initiale, les enquêtes, etc.	Atteinte en grande partie	Le Commissariat a apporté des modifications à son système de gestion des dossiers et à ses processus de reddition de compte. L’examen mené par le tiers – plus précisément la rétroaction utile et détaillée concernant la nature des problèmes et les points à améliorer en ce qui a trait aux procédures liées aux dossiers et les processus ayant trait aux documents – a aussi milité en faveur de ces modifications. Le Commissariat a terminé et adopté le Manuel des politiques et procédures qui prévoit des procédures claires visant la tenue des enquêtes ainsi que les normes de service. Le Commissariat a mené un exercice de schématisation des processus liés à l’activité de programme concernant la gestion des divulgations et des représailles. Cet exercice a permis de mieux circonscrire les activités de l’organisation et d’améliorer son efficacité. Cela a facilité la révision de la structure organisationnelle de façon à ce que les ressources humaines soient plus en phase avec les processus opérationnels. Le Commissariat a pourvu des postes clés, notamment celui de directeur exécutif, a lancé le processus de dotation du poste de sous-commissaire et a doublé la taille de l’équipe d’enquête afin d’avoir la capacité nécessaire pour s’acquitter de la charge de travail qui augmente.
	Compléter la mise à jour du résultat stratégique et des activités de programme du Commissariat.		Le Commissariat a participé au processus du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) visant à modifier la structure de la gestion, des ressources et des résultats de 2012-2013. Ce processus se terminera en 2011-2012, et le résultat stratégique modifié trouvera application lors de l’exercice 2012-2013.
	Poursuivre la recherche et le développement de la stratégie d’évaluation du rendement du Commissariat, de manière constante avec la mise à jour du résultat stratégique et des activités de programme.		Le Commissariat a mené un examen minutieux de la stratégie d’évaluation de son rendement pour mieux harmoniser, mesurer et communiquer le rendement tiré de ses activités et pour se préparer à l’examen quinquennal de la Loi. Il a notamment recensé les activités, les extrants, les résultats et les normes de rendement et a terminé un modèle logique de programme. Ces renseignements forment l’assise du processus de modification de la structure de la gestion, des ressources et des résultats de 2012-2013, ce qui fera partie intégrante du cadre de mesure du rendement de 2012-2013 du Commissariat Le Commissariat produit aussi maintenant de façon régulière des statistiques opérationnelles afin que l’équipe de gestion puisse se pencher sur les problèmes d’efficacité et les régler en temps utile.
	Terminer la liste des experts et des enquêteurs qui pourraient constituer des ressources supplémentaires sur une base contractuelle, afin de venir en aide lorsqu’il y a un grand nombre de cas ou des dossiers complexes.		Après la révision des plans stratégiques et opérationnels du Commissariat, il a été estimé que l’achèvement de la liste d’experts et d’enquêteurs ne constituait pas une priorité pour l’exercice 2010-2011. Cependant, la plus grande partie du travail a déjà été accomplie, et le Commissariat achèvera la mise au point de la liste en 2011-2012.

2) Plans d’activités de programme établis dans le RPP 2010-2011		État du rendement	Sommaire du rendement
Renseigner le secteur public et la population canadienne sur le rôle et le mandat du Commissariat.	Entreprendre des activités de liaisons auprès des parlementaires, afin de faire connaître et comprendre le rôle et le mandat du Commissariat.	Atteinte en grande partie	En réponse à la crise provoquée par le rapport du BVG, le Commissariat a adopté une approche proactive, ouverte et transparente en matière de communication afin de renseigner périodiquement les fonctionnaires au sujet des nouvelles priorités du Commissariat et de faire le point quant à la mise en œuvre de ces priorités. Pour ce faire, des courriels sont envoyés directement aux dirigeants des agences, des sociétés d’État et des autres institutions fédérales. Le Commissariat a continué de rencontrer des agents supérieurs de l’ensemble du secteur public pour comprendre leur expérience dans la réception et le traitement des divulgations à l’interne, pour discuter des difficultés en lien avec la mise en œuvre de la Loi, pour bâtir de solides relations de travail et pour faire connaître son mandat. À ce jour, le Commissariat a rencontré près des deux tiers des organisations fédérales qui ont un agent supérieur désigné en application de la Loi Le Commissariat a aussi continué de faciliter le réseau de soutien des agents supérieurs, qui est composé d’un certain nombre d’agents supérieurs qui possèdent une grande expérience et qui ont accepté de se mettre à la disposition des membres de cette communauté et de leur fournir du soutien et des renseignements si nécessaire. Ce réseau permet aux agents supérieurs qui ont des questions, qui viennent d’être nommés ou qui n’ont pas beaucoup d’expérience dans le traitement des divulgations protégées faites en vertu de la Loi de se fonder sur l’expertise et l’expérience d’agents supérieurs plus expérimentés.
	Organiser un atelier de travail visant à sensibiliser les organisations et les personnes clés en matière de pratiques et de régimes législatifs portant sur la divulgation.		Le Commissariat a tenu, à l’automne 2010, un atelier de travail pratique de deux jours pour les agents supérieurs afin de leur permettre de mettre en commun les défis, les pratiques exemplaires, les outils et les techniques liés à l’application de la Loi et pour les aider à mettre sur pied un groupe d’entraide par les pairs. Réunir les personnes responsables de l’application de la Loi leur donne l’occasion de mieux comprendre leur rôle respectif et d’apprendre de l’expérience des autres. Cinquante-deux organisations et ministères fédéraux ont participé à l’atelier de travail, et la rétroaction a révélé que 98 % des participants se sont dits satisfaits de l’activité.

3) Plans d’activités de programme établis dans le RPP 2010-2011		État du rendement	Sommaire du rendement
Faire la promotion d’une culture en milieu de travail favorisant la divulgation et la protection contre les représailles au sein du secteur public fédéral.	Mettre en œuvre les différents éléments de la stratégie de prévention du Commissariat, y compris l’élaboration du nouveau modèle de prise de décision en matière de divulgation potentielle, lequel améliora les pratiques en matière de gestion des cas.	Atteinte en grande partie	À la suite du succès du guide de prise de décision visant la divulgation protégée d’actes répréhensibles faite en vertu de la Loi, le Commissariat a eu l’intention de compléter cet outil par l’élaboration d’un guide à l’attention des superviseurs et des gestionnaires qui reçoivent de leurs employés des divulgations protégées d’actes répréhensibles en vertu de la Loi. Après la révision des plans stratégiques et opérationnels du Commissariat, il a été estimé que l’élaboration de ce guide pour les superviseurs et les gestionnaires ne constituait plus une priorité pour l’exercice 2010-2011.
	Demeurer en communication avec les principaux intervenants au sein du secteur public fédéral (tels que les syndicats, les agents supérieurs responsables des divulgations internes, les cadres supérieurs responsables des valeurs et de l’éthique, etc.), et discuter des mesures visant à promouvoir une culture souhaitable en milieu de travail.		Le Commissariat a créé un nouveau comité consultatif dont voici le mandat : formuler des recommandations sur les grandes orientations stratégiques, les politiques et les priorités du Commissariat; servir de fonction de remise en question pour aider le Commissariat à être le plus efficace possible dans la réponse aux besoins des divulgateurs d’actes répréhensibles et des personnes ayant déposé une plainte de représailles; servir de tribune où les intervenants clés pourront donner leurs conseils et leurs points de vue sur des questions touchant le traitement des divulgations d’actes répréhensibles et les plaintes de représailles. Le comité sera formé de représentants du Commissariat, de groupes d’intérêts spéciaux, de syndicats, de l’Association professionnelle des cadres supérieurs de la fonction publique, du Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles, du Secrétariat du Conseil du Trésor et de la communauté des agents supérieurs.
	Poursuivre les échanges d’idées avec les groupes de défense canadiens et étrangers qui appuient les divulgateurs.
	Établir des approches possibles afin de régler les problèmes systémiques au sein du secteur public, lesquels ont été cernés précédemment en collaboration avec des partenaires clés.

Sommaire du rendement et analyse des activités de programme

L’exercice 2010-2011 a été des plus inhabituel; il a été marqué par le départ de l’ancienne commissaire, par le rapport de décembre 2010 déposé par le BVG et par la nomination ultérieure du commissaire par intérim. Bien que le Commissariat ait réussi à respecter la majorité de ses plans établis dans le RPP 2010-2011, les circonstances ont fait en sorte qu’il a dû réévaluer ses plans et en modifier les priorités. Le Commissariat, afin d’accroître la confiance qu’on lui accorde, a donc mis l’accent sur des initiatives tels que le renforcement de l’équipe par la dotation de certains postes clés, l’achèvement de l’examen par un tiers des dossiers clos et la mise au point du Manuel des politiques et procédures.

Leçons apprises

Malgré les efforts concertés déployés par le Commissariat et un certain nombre d’intervenants dans le but de mieux faire connaître l’importance de divulguer les actes répréhensibles et de protéger les fonctionnaires contre les représailles, il reste encore du travail à abattre pour promouvoir une culture qui soutient et favorise la divulgation d’actes répréhensibles.

Dans l’ensemble du secteur public fédéral, la Loi représente un changement de culture, et un certain nombre de fonctionnaires ne comprennent et n’acceptent toujours pas la valeur et de la nécessité d’un régime officiel de divulgation d’actes répréhensibles et de protection contre les représailles. On craint que de nombreux fonctionnaires croient encore que la divulgation d’actes répréhensibles ne changerait rien, qu’il ne s’agit pas de leur responsabilité ou que la Loi ne les protégerait pas de façon adéquate.

Les membres de la section des enquêtes ont compris, dans le cadre de leur travail, qu’il y avait toujours un préjugé lié à la divulgation d’actes répréhensibles. Être ce qu’on appelle communément un dénonciateur est considéré par certains comme entraînant la « fin de la carrière », et il est présumé que les divulgateurs ont des motifs cachés. Il semble être difficile de croire qu’une personne puisse faire une divulgation simplement pour mettre fin à un acte répréhensible.

La seule façon de mettre un terme à un acte répréhensible est de s’y attaquer, et tant que le préjugé lié à la divulgation ne sera pas tombé, le gouvernement continuera de faire face à des situations où il est toléré que des comportements posant problème continuent de sévir.

On s’attend à ce que la confiance dans les mécanismes de réparation s’accroîtra à mesure que le Commissariat et les ministères se pencheront sur davantage de cas et en feront rapport et à mesure qu’ils montreront que des gestes concrets sont posés afin de corriger les actes répréhensibles et les représailles. La Loi constitue le cadre en fonction duquel un régime efficace de divulgation et de protection contre les représailles peut être appliqué, et il incombe au Commissariat de mettre en œuvre la Loi de façon à ce que l’ensemble des fonctionnaires et des Canadiens et Canadiennes en tire avantage.

Activité de programme : services internes

Descriptions des activités de programme

Les services internes sont des groupes d’activités et de ressources connexes administrées de façon à répondre aux besoins des programmes et à satisfaire aux autres obligations générales d’une organisation. Voici ces groupes : services de gestion et de surveillance, services des communications, services juridiques corporatifs, services de gestion des ressources humaines, services de gestion des finances, services de gestion de l’information, services des technologies de l’information, services de gestion des biens immobiliers, services de gestion du matériel, services de gestion des acquisitions et services de gestion des voyages et autres services administratifs. Les services internes comprennent uniquement les activités et les ressources destinées à l’ensemble d’une organisation et non celles fournies à un programme particulier.

2010-2011 Ressources financières (en milliers de dollars)

Dépenses prévues	Total des autorisations	Dépenses réelles
2 347	2 461	2 006

2010-2011 Ressources humaines (ETP)

Ressources prévues	Ressources réelles	Écart
12	8	4

Plans d’activités de programme établis dans le RPP 2010-2011		État du rendement	Sommaire du rendement
Établir une solide structure de gestion alignée aux normes du gouvernement	Examiner et améliorer la gouvernance et la structure organisationnelle du Commissariat, en conformité avec la mise à jour du ou des résultats stratégiques et des activités de programme.	Atteinte en grande partie	En 2010-2011, le Commissariat a examiné et révisé sa structure organisationnelle afin de l’harmoniser à ses processus opérationnels. Cet examen a été fondé sur un exercice de schématisation visant à mieux circonscrire les activités de l’organisation et d’améliorer son efficacité, particulièrement en ce qui a trait à l’activité de programme concernant la gestion des divulgations et des représailles.
	Élaborer et mettre en place une stratégie de gestion de l’information.		Certains retards ont été accusés en raison de problèmes de capacité quant à la mise en œuvre de la stratégie de gestion de l’information. Cependant, le Commissariat a été capable de terminer les premières étapes de l’initiative. La mise en œuvre se poursuivra en 2011-2012, et le Commissariat s’attend à ce que l’initiative soit menée à son terme au début de 2012-2013.
	Examiner les normes de santé et sécurité au travail afin de mettre en place un milieu de travail amélioré et de s’assurer qu’elles respectent les politiques du gouvernement fédéral et les dispositions du Code canadien du travail.		Afin de respecter l’obligation légale imposée par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le Commissariat a mis en place un système de gestion informelle des conflits (SGIC). Le Commissariat a désigné l’un de ses cadres comme agent du SGIC et a retenu les services d’un autre ministère fédéral en lien avec la mise en place du SGIC. Les membres du personnel ont ainsi la flexibilité et les options nécessaires pour les aider à gérer les relations en milieu de travail et à prévenir les conflits au travail. Le personnel du Commissariat a en outre participé à une séance d’information sur le SGIC, et des documents de référence ont été distribués.

Plans d’activités de programme établis dans le RPP 2010-2011		État du rendement	Sommaire du rendement
Mettre en place des pratiques de gestion visant à favoriser une culture misant sur les valeurs d’intégrité, de respect, d’équité et de professionnalisme.	Terminer l’élaboration d’un plan intégré de gestion des ressources humaines pour le Commissariat, y compris les stratégies sur la dotation et le maintien en poste, l’aide temporaire ou contractuelle, la planification de la relève, la formation et l’apprentissage personnel, les ententes de rendement, etc.	Atteinte en grande partie	Le Commissariat a terminé son plan intégré de gestion des ressources humaines. Le Commissariat a aussi élaboré un Guide pratique des régimes de travail de rechange pour aider les employés à concilier travail et responsabilités personnelles.
	Mettre en place des mécanismes pour favoriser les communications internes, le partage des informations et le transfert des connaissances entre les employés du Commissariat.		Le Commissariat a lancé un certain nombre d’initiatives, notamment : tenir régulièrement des réunions de tout le personnel; mettre en place un système de gestion informelle des conflits terminer le Manuel des politiques et procédures pour les enquêteurs.
	Élaborer un code de conduite pour les employés du Commissariat, lequel sera en harmonie avec le Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique.		L’élaboration du code de conduite pour les employés du Commissariat a commencé en 2010-2011. Ce processus se poursuivra en 2011-2012, et il ne pourra pas être terminé avant la publication du Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique du SCT.

Sommaire du rendement et analyse de l’activité de programme

Le Commissariat a réussi à respecter la plupart des plans établis dans le RPP 2010-2011. Bien qu’elle ait été lancée, l’initiative sur la gestion de l’information a accusé un certain retard en raison de problèmes de capacité, et le Commissariat s’attend à mener à bien cette initiative en 2012-2013. En outre, l’élaboration du code de conduite des employés du Commissariat se poursuivra en 2011-2012 afin de l’harmoniser au Code de valeurs et d’éthique de la fonction publique du SCT.

Le rapport de décembre 2010 du BVG a également eu une incidence sur les priorités du programme d’activité concernant les services internes et, par conséquent, le Commissariat a mis davantage l’accent sur les initiatives visant à continuer à offrir aux employés un milieu de travail sain et productif ainsi qu’à soutenir et à renforcer l’organisation.

Leçons apprises

Le maintien des ressources humaines, à savoir attirer, former et maintenir en poste des employés possédant les compétences, le savoir-faire et l’expérience nécessaires, demeure une responsabilité de gestion exigeante. Le Commissariat a été capable de relever certains de ces défis en matière de ressources humaines, et il a augmenté sa capacité en embauchant des personnes très compétentes détenant une grande expérience. Il s’agit cependant d’un défi permanent et il faut donc que le Commissariat soit toujours en position d’y faire face, surtout compte tenu des répercussions que peut avoir le départ de seulement quelques employés dans une organisation de moins de 50 fonctionnaires.