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Convention entre le Conseil du Trésor et l'Institut professionnel de la fonction
publique du Canada
Groupe : Recherche
(tous les employés)
Date d'expiration : le 30 septembre 2010
La présente convention s'applique aux classification suivantes :
Code |
Classification |
212 |
Recherche historique (HR) |
216 |
Mathématiques (MA) |
225 |
Recherche scientifique (SE) |
229 |
Services scientifiques de la défense
(DS) |
**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention
collective précédente.
Table des matières
1.01 La présente convention a pour objet le maintien de rapports
harmonieux et mutuellement avantageux entre l'Employeur, les employés et l'Institut,
l'établissement de certaines conditions d'emploi concernant la rémunération, la
durée du travail, les avantages sociaux et les conditions de travail générales des
employés assujettis à la présente convention.
1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun
d'améliorer la qualité de la fonction publique du Canada, d'appliquer des normes
professionnelles et de favoriser le bien–être des employés et l'accroissement de
leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement.
Par conséquent, elles sont décidées à établir, dans le cadre des lois existantes,
des rapports pratiques et efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels
appartiennent les fonctionnaires faisant partie de l'unité de négociation.
2.01 Aux fins de l'application de la présente convention, le
terme :
- « congé »
- désigne l'autorisation de s'absenter de son travail.
- « conjoint »
- sera interprété, s'il y a lieu, comme comprenant
le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur,
auquel cas la définition du terme « conjoint » sera celle indiquée dans la Directive
2 des Directives sur le service extérieur.
- « conjoint de fait
- » une relation de conjoint de fait existe
lorsque, pour une période continue d'au moins un (1) an, un employé a vécu dans
une relation conjugale avec une personne.
- « cotisations syndicales »
- désigne les cotisations établies
en application des statuts et du règlement de l'Institut à titre de cotisations
payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à l'Institut et ne doivent
comprendre ni droit d'association, ni prime d'assurance, ni cotisation spéciale.
- « emploi continu »
- a le sens qu'il a dans le Règlement
sur les conditions d'emploi dans la fonction publique à la date de signature de
la présente convention.
- « employé »
- désigne toute personne définie comme fonctionnaire
en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
et qui fait partie de l'unité de négociation.
- « Employeur »
- désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée
par le Conseil du Trésor et désigne aussi toute autre personne autorisée à exercer
les pouvoirs du Conseil du Trésor.
- « heures supplémentaires »
- désigne tout travail demandé par
l'Employeur et exécuté par un employé en excédent de son horaire de travail quotidien.
- « Institut »
- désigne L'Institut professionnel de la fonction
publique du Canada.
- « jour de repos »
- , par rapport à un employé, désigne un jour
autre qu'un jour férié désigné payé où l'employé n'est pas habituellement obligé
d'exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que celle d'être en
congé.
- « jour férié désigné payé »
- désigne la période de vingt–quatre
(24) heures qui commence à 0 h 01 le jour désigné comme jour férié dans la présente
convention.
- « mise en disponibilité »
- désigne la cessation d'emploi de
l'employé en raison d'un manque de travail ou parce qu'une fonction cesse d'exister.
- « région du lieu d'affectation »
- s'entend dans le sens donné
à cette expression dans la Directive sur les voyages.
- « tarif double »
- désigne le taux horaire de l'employé multiplié
par deux (2).
- « tarif et demi »
- désigne le taux horaire de l'employé multiplié
par une fois et demie (1 1/2).
- « taux de rémunération hebdomadaire »
- désigne le taux de
rémunération annuel de l'employé divisé par 52,176.
- « taux de rémunération horaire »
- désigne le taux de rémunération
hebdomadaire d'un employé à plein temps divisé par trente–sept et demie (37 1/2).
- « taux de rémunération journalier »
- désigne le taux de rémunération
hebdomadaire d'un employé divisé par cinq (5).
- « unité de négociation »
- désigne tout le personnel de l'Employeur
faisant partie du groupe décrit à l'article 27, Reconnaissance syndicale.
2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention,
les expressions qui y sont employées,
- si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans la
fonction publique, ont le même sens qui leur est donné dans cette loi,
et
- si elles sont définies dans la Loi d'interprétation et non pas dans
la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, ont le même
sens que celui qui leur est donné dans la Loi d'interprétation.
3.01 Le libellé français ainsi que le libellé anglais de la
présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.
4.01 Les dispositions de la présente convention s'appliquent
à l'Institut, aux employés et à l'Employeur.
4.02 Dans la présente convention, les mots du genre masculin
s'appliquent aussi au genre féminin.
5.01 L'Institut reconnaît que l'Employeur retient les fonctions,
les droits, les pouvoirs et l'autorité que ce dernier n'a pas, d'une façon précise,
diminués, délégués ou modifiés par la présente convention.
6.01 Rien dans la présente convention ne peut être interprété
comme une diminution ou une restriction des droits constitutionnels ou de tout autre
droit d'un employé qui sont accordés explicitement par une loi du Parlement du Canada.
Préambule
Aux fins du présent article, le mot « publications » englobe, par exemple, les
documents scientifiques et professionnels, les articles, les manuscrits, les monographies,
les produits audiovisuels et les logiciels.
7.01 L'Employeur convient de maintenir l'usage actuel voulant
que les employés aient un accès facile à toutes les publications considérées nécessaires
par l'Employeur à l'exécution de leur travail.
7.02 L'Employeur convient que les publications préparées par
l'employé dans le cadre de ses fonctions sont conservées dans les dossiers pertinents
du ministère pendant la durée normale de ces dossiers. L'Employeur ne refuse pas
sans motif valable l'autorisation de les publier. À la discrétion de l'Employeur,
la qualité d'auteur est reconnue dans la mesure du possible dans les publications
ministérielles.
7.03 Lorsqu'un employé a écrit ou publié, seul ou en collaboration,
une publication, sa qualité d'auteur ou d'éditeur est normalement indiquée dans
cette publication.
7.04
- L'Employeur peut suggérer des révisions à une publication et refuser l'autorisation
de publier;
- Lorsque l'autorisation de publier est refusée, le ou les auteurs sont avisés
par écrit des raisons du refus, si le ou les auteurs le demandent;
- Lorsque l'Employeur désire apporter, à des documents soumis pour publication,
des modifications que l'auteur n'accepte pas, ce dernier peut demander de ne pas
s'en voir attribuer publiquement la paternité.
7.05 Les parties reconnaissent le fait que pour promouvoir la
créativité et l'innovation, l'Employeur s'efforcera d'appliquer la Politique sur
le programme de récompenses des inventeurs et des innovateurs.
Les paragraphes 8.03, 8.05, 8.06, 8.07 et 8.08 ne s'appliquent pas aux employés
classifiés SE qui travaillent selon un horaire annuel de travail flexible.
Généralités
8.01 Aux fins du présent article :
- la semaine de travail est de sept (7) jours consécutifs, commençant à 0 h
01 le lundi et se terminant à 24 heures le dimanche;
- la journée est une période de vingt–quatre (24) heures débutant à 0 h 01.
8.02 Les employés peuvent être tenus de présenter un registre
mensuel des présences sur lequel seules les heures supplémentaires et les absences
doivent être indiquées.
8.03 Travail de jour
Sauf indication contraire dans les paragraphes 8.04, 8.05 et 8.06,
- la semaine de travail normale s'étend du lundi jusqu'au vendredi;
- l'employé se voit accorder deux (2) jours de repos consécutifs au cours de
chaque période de sept (7) jours, à moins que les nécessités du service ne le permettent
pas;
- la semaine régulière de travail est de trente–sept heures et demie (37 1/2);
- la journée régulière de travail est de sept heures et demie (7 1/2) consécutives,
excluant la pause–repas, entre sept (7) heures et dix–huit (18) heures;
et
- sur demande de l'employé et avec l'approbation de l'Employeur, l'employé peut
effectuer sa durée de travail quotidienne selon un horaire variable à condition
que le total des heures travaillées s'élève à sept heures et demie (7 1/2).
8.04 Horaire annuel de travail flexible pour les employés classifiés SE
Le présent paragraphe ne s'applique pas aux employés classifiés SE régis par
les paragraphes 8.03, 8.05, 8.06, 8.07 et 8.08.
- La conduite des activités de recherche scientifique nécessite un milieu de
recherche souple. Par conséquent, aucun effort raisonnable ne sera épargné pour
assurer un milieu de recherche où la durée du travail peut être aménagée pour répondre
aux besoins des programmes de recherche.
- Sous réserve des dispositions de la présente convention relatives aux
congés, l'année de travail normale est de mille neuf cent cinquante (1 950) heures.
Elle va du 1er avril d'une année au 31 mars de l'année suivante inclusivement.
- On attend de chaque employé qu'il organise ses heures de travail, ses jours
de travail et ses jours de repos de façon à ce qu'ils se prêtent aux projets de
recherche particuliers de l'employé, sous réserve de l'approbation de l'Employeur.
Horaire variable pour les travailleurs de jour
8.05 Semaine de travail comprimée
- Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l'employé et
avec l'approbation de l'Employeur, l'employé peut effectuer sa durée de travail
hebdomadaire au cours d'une période autre que celle de cinq (5) jours, à condition
que, au cours d'une période de vingt–huit (28) jours civils, l'employé travaille
en moyenne trente–sept heures et demie (37 1/2) par semaine. Dans le cadre des dispositions
du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement
par l'employé et l'Employeur. Au cours de chaque période de vingt–huit (28) jours,
ledit employé bénéficie de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son
horaire de travail normal.
- Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise
en œuvre d'un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires
additionnelles ni une rémunération supplémentaire du seul fait du changement d'horaire,
et ne doit pas être non plus réputée retirer à l'Employeur le droit d'établir toute
durée du travail permise dans la présente convention.
8.06 Horaire d'été et d'hiver
Les horaires de travail hebdomadaires et journaliers peuvent être modifiés avec
l'accord mutuel de l'employé et de l'Employeur afin de pouvoir mettre en vigueur
des horaires d'été et d'hiver, pourvu que le total annuel des heures ne soit pas
modifié.
Conditions régissant l'administration des horaires variables pour les travailleurs
de jour
8.07 L'Employeur et l'Institut conviennent que, à l'égard des
employés auxquels s'appliquent les dispositions des paragraphes 8.05 et 8.06, il
faut convertir en heures les dispositions de la convention collective libellées
en termes de jours, en fonction d'une durée journalière de travail de sept heures
et demie (7 1/2), sauf dans le paragraphe 18.02, Congé de deuil payé, où le mot
jour a le sens de jour civil. Lorsque l'employé modifie son horaire variable ou
cesse de travailler selon un tel horaire, tous les rajustements nécessaires sont
effectués.
8.08 Pour plus de clarté, les dispositions suivantes de la présente
convention doivent être administrées comme suit :
- Interprétation et définitions (paragraphe 2.01)
- Le « taux de rémunération journalier » ne s'applique pas.
- Heures supplémentaires (alinéa 9.03a))
- Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail exécuté par l'employé
en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal.
- Jours fériés désignés payés (alinéa 9.03e))
- Un jour férié désigné payé représente sept heures et demie (7 1/2) seulement.
- Déplacements (paragraphe 14.01)
- La rémunération des heures supplémentaires dont il est question au paragraphe
14.01 ne s'applique qu'aux heures qui dépassent le nombre d'heures prévues à l'horaire
de travail journalier de l'employé au cours d'une journée de travail.
- Congés
- Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque jour
de congé correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à l'horaire
de l'employé pour la journée en question.
- La conversion des montants est la suivante
:
- un jour et deux tiers (1 2/3) – douze virgule cinq zéro (12,50) heures;
- deux jours et un douzième (2 1/12) – quinze virgule six deux cinq (15,625)
heures;
- cinq douzièmes (5/12) de jour – trois virgule un deux cinq (3,125)
heures;
- deux jours et demi (2 1/2) – dix–huit virgule sept cinq (18,75) heures.
Le présent article ne s'applique pas aux employés classifiés SE qui travaillent
selon un horaire annuel de travail flexible.
Les paragraphes 9.02, 9.03 et 9.08 ne s'appliquent pas aux employés suivants
:
- les employés qui effectuent des travaux de recherche sur le terrain ou en mer;
- les employés classifiés DS qui effectuent des travaux sur le terrain.
Généralités
9.01 Tous les calculs d'heures supplémentaires se fondent sur
chaque période complète de quinze (15) minutes.
9.02 Sauf dans les cas d'urgence, de disponibilité, de rappel
au travail ou d'accord mutuel, l'Employeur donne, lorsque cela est possible, un
préavis d'au moins douze (12) heures de toute nécessité d'effectuer des heures supplémentaires.
9.03 Rémunération des heures supplémentaires
Sous réserve des paragraphes 9.04 et 9.05, lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur
d'effectuer des heures supplémentaires, il est rémunéré de la façon suivante :
- un jour de travail normal, au tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire
effectuée;
- le premier (1er) jour de repos, rémunération à tarif et demi (1
1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée;
- un deuxième (2e) jour de repos ou un jour de repos subséquent,
au tarif double (2) pour chaque heure supplémentaire effectuée. L'expression « deuxième
(2e) jour de repos ou jour de repos subséquent » désigne le deuxième
(2e) jour ou un jour de repos subséquent dans une série ininterrompue
de jours de repos civils consécutifs et accolés;
- nonobstant l'alinéa c) ci–dessus, si, au cours d'une série ininterrompue de
jours civils de repos consécutifs et accolés, l'Employeur autorise l'employé à effectuer
les heures supplémentaires requises un jour de repos demandé par ledit employé,
celui–ci est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier (1er) jour
de travail;
- un jour férié désigné payé,
- au tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire effectuée,
en plus de la rémunération que l'employé aurait reçue s'il n'avait pas travaillé
ce jour de congé férié désigné payé;
ou
- lorsqu'un employé travaille un jour férié désigné payé, accolé à un
deuxième jour de repos au cours duquel il a également travaillé et pour lequel
il a reçu une rémunération pour des heures supplémentaires conformément à l'alinéa
9.03c), il est rémunéré au tarif double (2) pour toutes les heures effectuées
en plus de la rémunération qu'il aurait reçue s'il n'avait pas travaillé ce
jour férié.
9.04 Employés effectuant des recherches sur le terrain ou en mer (sauf les DS)
Tout employé qui n'est pas classifié DS et qui effectue des travaux de recherche
sur le terrain ou en mer est rémunéré pour les heures supplémentaires autorisées
et effectuées au taux heure pour heure de toutes les heures de travail effectuées
un jour férié désigné payé ou un jour de repos. Il n'est pas versé de rémunération
pour les heures supplémentaires effectuées au cours de la semaine de travail normale.
9.05 Employés classifiés DS effectuant des travaux sur le terrain
Tout employé classifié DS qui exécute des travaux sur le terrain et qui est tenu
par l'Employeur de faire des heures supplémentaires est rémunéré de la façon suivante
:
- un jour de travail normal, au tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure supplémentaire
en sus des trente–sept heures et demie (37 1/2) d'une semaine de travail donnée,
jusqu'à concurrence de trois (3) heures de rémunération au tarif et demi (1 1/2)
pour tout jour de travail normal;
- un jour de repos, au tarif et demi (1 1/2), pour chaque heure supplémentaire
effectuée, jusqu'à concurrence de neuf (9) heures à tarif et demi (1 1/2);
- un jour férié désigné payé, au tarif et demi (1 1/2), pour chaque heure supplémentaire
effectuée, jusqu'à concurrence de neuf (9) heures à tarif et demi (1 1/2), et ce,
en plus de sa rémunération normale pour la journée.
Rémunération en argent ou sous forme de congé payé
9.06 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
la rémunération acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé
compensatoire au taux applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires
acquis au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre
de l'exercice financier suivant sont rémunérés au taux de rémunération quotidien
de l'employé au 30 septembre.
9.07 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye durant laquelle l'employé a
demandé un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tente d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période
de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.
9.08 Repas
- Un employé qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste
avant ou juste après ses heures de travail d'horaire, bénéficie du remboursement
de dix dollars et cinquante cents (10,50 $) pour un repas, sauf lorsque les repas
sont fournis gratuitement. Une période raisonnable avec rémunération, que détermine
l'Employeur, est accordée à l'employé pour lui permettre de prendre une pause–repas
à son lieu de travail ou dans un lieu adjacent.
- Lorsqu'un employé effectue quatre (4) heures supplémentaires ou davantage
qui se prolongent sans interruption au–delà de la période citée en a) ci–dessus,
il est remboursé d'un montant de dix dollars et cinquante cents (10,50 $) pour un
repas supplémentaire, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement. Une période
raisonnable avec rémunération, que détermine l'Employeur, est accordée à l'employé
pour lui permettre de prendre une pause–repas à son lieu de travail ou dans un lieu
adjacent.
- Les alinéas 9.08a) et b) ne s'appliquent pas à l'employé en situation de voyage
qui a droit de ce fait de demander un remboursement de ses frais de logement et/ou
de repas.
Le présent article ne s'applique pas aux employés suivants :
- Les employés classifiés SE qui travaillent selon un horaire annuel de travail
flexible.
- Les employés qui effectuent des travaux de recherche sur le terrain ou en mer.
- Les employés classifiés DS qui effectuent des travaux sur le terrain.
10.01 Lorsqu'un employé est rappelé au travail ou lorsqu'un
employé qui est en disponibilité est rappelé au travail par l'Employeur à n'importe
quel moment en dehors de ses heures de travail normales, il touche le plus élevé
des deux (2) montants suivants :
- un minimum de trois (3) heures de salaire au taux applicable des heures supplémentaires, ou
- la rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque
heure qu'il effectue.
10.02 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire
au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis
au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice
financier suivant sont rémunérés au taux de rémunération quotidien de l'employé
au 30 septembre.
10.03 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye durant laquelle l'employé a
demandé un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tente d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période
de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.
Le présent article ne s'applique pas aux groupes suivants :
- Les employés classifiés SE qui travaillent selon un horaire annuel de travail
flexible.
- Les employés qui effectuent des travaux de recherche sur le terrain ou en mer.
- Les employés classifiés DS qui effectuent des travaux sur le terrain.
11.01 Lorsque l'Employeur exige de l'employé qu'il soit disponible
pendant une période précise en dehors des heures de travail normales, l'employé
est rémunéré au taux d'une demi–heure (1/2) pour toute période de quatre (4) heures
ou partie de cette période pendant laquelle l'employé doit être disponible.
11.02 Un employé en disponibilité qui est appelé au travail
par l'Employeur et qui s'y rend est rémunéré conformément à l'article 10, Rappel
au travail.
11.03 L'employé qui est tenu d'être disponible doit pouvoir
être atteint au cours de cette période grâce à un relais de communication connu
et pouvoir rentrer au travail le plus rapidement possible s'il est appelé.
11.04 L'employé appelé qui se trouve dans l'impossibilité de
se présenter au travail ne reçoit aucune indemnité de disponibilité.
12.01 Sous réserve du paragraphe 12.02, les jours suivants sont
des jours fériés désignés payés pour les employés :
- le jour de l'An;
- le Vendredi saint;
- le lundi de Pâques;
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration
de l'anniversaire de la Souveraine;
- la fête du Canada;
- la fête du Travail;
- le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national
d'action de grâces;
- le jour du Souvenir;
- le jour de Noël;
- l'après–Noël;
- un autre jour chaque année qui, de l'avis de l'Employeur, est reconnu au niveau
provincial ou municipal comme jour de fête dans la région où l'employé travaille;
dans toute région où, de l'avis de l'Employeur, un tel jour de fête provincial ou
municipal additionnel n'existe pas, le premier (1er) lundi d'août;
et
- un autre jour lorsqu'une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.
12.02 L'employé qui est absent en congé non payé à la fois son
jour de travail qui précède et son jour de travail qui suit immédiatement le jour
férié désigné payé n'a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf dans le cas
de l'employé qui bénéficie d'un congé non payé en vertu de l'article 32, Congé pour
les questions concernant les relations du travail.
12.03 Jour férié désigné payé qui tombe un jour de repos
Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé en vertu du paragraphe 12.01 coïncide
avec le jour de repos d'un employé, le jour férié est reporté au premier (1er)
jour de travail normal de l'employé qui suit son jour de repos.
12.04 Lorsqu'un jour désigné comme jour férié payé à l'égard
d'un employé est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe
12.03 :
- le travail accompli par un employé le jour à partir duquel le jour férié à
été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
et
- le travail accompli par un employé le jour auquel le jour férié a été reporté
est considéré comme du travail accompli un jour férié.
12.05 Rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé
La rémunération du travail effectué un jour férié désigné payé se fait conformément
à l'article 9.
12.06 Jour férié désigné payé qui coïncide avec un jour de congé payé
Lorsqu'un jour férié désigné payé pour un employé coïncide avec un jour de congé
payé ou est reporté par suite de l'application du paragraphe 12.03, le jour férié
désigné payé n'est pas compté comme un jour de congé.
13.01
- L'Employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l'employé qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.
- Les employés peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention,
demander un congé annuel, un congé compensatoire ou un congé non payé pour d'autres
motifs pour remplir leurs obligations religieuses.
- Nonobstant l'alinéa 13.01b), à la demande de l'employé et à la discrétion
de l'Employeur, du temps libre payé peut être accordé à l'employé afin de lui permettre
de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d'heures payées
ainsi accordé, l'employé doit effectuer un nombre équivalent d'heures de travail
dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l'Employeur. Les heures
effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe
ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner de dépense additionnelle pour
l'Employeur.
- L'employé qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent
article doit prévenir l'Employeur le plus longtemps d'avance possible et, dans tous
les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d'absence demandée.
14.01 Lorsque l'employé est tenu par l'Employeur de voyager
pour exécuter des fonctions hors de sa région du lieu d'affectation, il est rémunéré
de la façon suivante :
- Un jour de travail normal pendant lequel il voyage mais ne travaille pas,
l'employé touche sa rémunération régulière normale;
- Un jour de travail normal pendant lequel il voyage et travaille, l'employé
touche :
- sa rémunération régulière pour une période mixte de déplacement et de
travail ne dépassant pas sept heures et demie (7 1/2),
et
- au tarif des heures supplémentaires applicable pour tout temps de déplacement
supplémentaire en excédent d'une période mixte de déplacement et de travail
de sept heures et demie (7 1/2), mais le paiement maximal versé pour ce temps
ne doit pas dépasser douze (12) heures de rémunération calculées au taux ordinaire
en une journée.
- Un jour de repos ou un jour férié désigné payé, l'employé est rémunéré au
tarif des heures supplémentaires applicable pour les heures de déplacement effectuées
jusqu'à un maximum de douze (12) heures de rémunération calculées au taux ordinaire.
14.02 Aux fins du paragraphe 14.01, le temps de déplacement
pour lequel l'employé est rémunéré est le suivant :
- Lorsqu'il voyage par transport en commun, le temps compris entre l'heure de
départ prévue et l'heure d'arrivée à destination, y compris le temps de déplacement
normal jusqu'au point de départ, déterminé par l'Employeur.
- Lorsqu'il voyage par un moyen de transport privé, le temps normal déterminé
par l'Employeur nécessaire à l'employé pour se rendre de son domicile ou de son
lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement
à son domicile ou à son lieu de travail.
- Lorsque l'employé demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de
transport, l'Employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération
du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu'il aurait touchée en vertu de la
décision initiale de l'Employeur.
14.03 Tous les calculs relatifs au temps de déplacement se fondent
sur chaque période complète de quinze (15) minutes.
14.04 Sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur,
l'indemnité acquise en vertu du présent article peut être transformée en congé compensatoire
au taux majoré applicable prévu au présent article. Les congés compensatoires acquis
au cours d'un exercice financier et qui n'ont pas été pris au 30 septembre de l'exercice
financier suivant seront rémunérés au taux de rémunération quotidien de l'employé
au 30 septembre.
14.05 Lorsque le paiement est effectué en vertu du présent article,
l'Employeur s'efforce de verser la compensation monétaire dans les six (6) semaines
qui suivent la date de la fin de la période de paye pour laquelle l'employé demande
un paiement ou, si le paiement est demandé pour liquider les congés compensatoires
non utilisés à la fin de l'exercice financier, l'Employeur tentera d'effectuer ledit
paiement dans les six (6) semaines du début de la première (1re) période
de paye après le 30 septembre de l'exercice financier suivant.
14.06 Le présent article ne s'applique pas à l'employé qui est
tenu d'exercer ses fonctions dans un véhicule de transport dans lequel il voyage.
Dans ce cas, l'employé reçoit une rémunération pour les heures travaillées conformément
aux articles suivants, Durée du travail, Heures supplémentaires, Jours fériés désignés
payés.
14.07 Le temps de déplacement comprend le temps obligatoirement
passé à chaque halte, d'une durée maximale de cinq (5) heures, à condition que cette
halte ne s'étende pas à toute une nuit passée à cet endroit.
14.08 Aux termes du présent article, la rémunération n'est pas
versée pour le temps que met l'employé à se rendre à des cours, à des séances de
formation, à des conférences et à des colloques, sauf indications contraires prévus
à l'article, Promotion professionnelle.
14.09 Congé pour déplacement
- L'employé tenu de se rendre à l'extérieur de sa zone d'affectation en service
commandé, au sens donné par l'Employeur à ces expressions, et qui est absent de
sa résidence principale pour quarante (40) nuits dans une année financière a droit
à un (1) jour de congé payé. De plus, l'employé a droit à un jour (1) de congé payé
supplémentaire pour chaque vingt (20) nuits additionnelles passées à l'extérieur
de sa résidence principale jusqu'à un maximum de quatre–vingt (80) nuits additionnelles.
- Le nombre total de jours de congé payé qui peuvent être acquis en vertu du
présent paragraphe ne dépasse pas cinq (5) jours au cours d'une année financière,
et est acquis à titre de congé compensatoire.
- Ce congé payé est assimilé à un congé compensatoire et est sujet aux paragraphes
9.06 et 9.07.
- Les dispositions du présent paragraphe ne s'appliquent pas à l'employé qui
voyage pour assister à des cours, à des séances de formation, à des conférences
et à des colloques, sauf s'il est tenu par l'Employeur d'y assister.
15.01 L'employé a droit, une fois par exercice financier et sur
sa demande, d'être informé du solde de ses crédits de congé annuel, d'ancienneté
ou de congé de maladie payé.
15.02 Le nombre de jours de congé payé porté au crédit d'un
employé par l'Employeur au moment de la signature de la présente convention ou au
moment où il commence à être assujetti à la présente convention est conservé par
l'employé.
15.03 Un employé qui, le jour de la signature de la présente
convention, a droit à un congé d'ancienneté, c'est–à–dire cinq (5) semaines de congé
payé après vingt (20) années complètes d'emploi continu, conserve son droit à un
congé d'ancienneté sous réserve des conditions d'attribution de ce congé au moment
de la signature de la présente convention.
15.04 Un employé ne bénéficie pas de deux (2) genres de congé
payé différents à l'égard de la même période.
15.05 Un employé n'a pas droit à un congé payé pendant les périodes
où il est en congé non payé, en congé d'études ou sous le coup d'une suspension.
15.06 Lorsque le décès ou le licenciement vient mettre fin à
l'exercice des fonctions d'un employé qui a bénéficié d'un nombre de jours de congé
annuel, d'ancienneté ou de maladie payé supérieur à celui qu'il a acquis, le nombre
de jours de congé payé dont il a bénéficié est réputé avoir été acquis.
15.07
- Lorsqu'un employé devient assujetti à la présente convention, ses crédits
journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu'il cesse d'y être assujetti,
ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant
à sept heures et demie (7 1/2).
- Les congés sont accordés en heures, le nombre d'heures débitées pour chaque
jour de congé correspondant au nombre d'heures de travail normalement prévues à
l'horaire de l'employé pour la journée en question.
- Nonobstant les dispositions qui précèdent, dans le paragraphe 18.02, Congé
de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.
16.01 La période de référence pour congé annuel s'étend du 1er
avril au 31 mars inclusivement.
16.02 Acquisition des crédits de congé annuel
**
L'employé acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois civil au cours
duquel il est rémunéré pour au moins soixante–quinze (75) heures selon les modalités
suivantes :
- douze heures virgule cinq (12,5) au tarif normal de l'employé jusqu'au mois
où a lieu son seizième (16e) anniversaire de service;
- treize heures virgule sept cinq (13,75) au tarif normal de l'employé à partir
du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
- quatorze heures virgule trois sept cinq (14,375) au tarif normal de l'employé
à partir du mois où survient son dix–septième (17e) anniversaire de service;
- quinze heures virgule six deux cinq (15,625) au tarif normal de l'employé
à partir du mois où survient son dix–huitième (18e) anniversaire de service;
- seize heures virgule huit sept cinq (16,875) au tarif normal de l'employé
à partir du mois où survient son vingt–septième (27e) anniversaire de
service;
- dix–huit heures virgule sept cinq (18,75) au tarif normal de l'employé à partir
du mois où survient son vingt–huitième (28e) anniversaire de service;
- toutefois, l'employé qui a bénéficié ou qui a le droit de bénéficier d'un
congé d'ancienneté voit ses crédits de congé annuel acquis, en vertu du présent
article, réduits de trois heures virgule un deux cinq (3,125) par mois à partir
du début du mois où a lieu son vingtième (20e) anniversaire d'emploi
continu jusqu'au début du mois où a lieu son vingt–cinquième (25e) anniversaire
d'emploi continu.
16.03 Aux fins du paragraphe 16.02 seulement, toute période
de service au sein de la fonction publique, qu'elle soit continue ou discontinue,
entre en ligne de compte dans le calcul des crédits de congé annuel sauf lorsque
l'employé reçoit ou a reçu une indemnité de départ en quittant la fonction publique.
Cependant, cette exception ne s'applique pas à l'employé qui a touché une indemnité
de départ au moment de son licenciement et qui est réaffecté dans la fonction publique
dans l'année qui suit la date de ladite mise en disponibilité.
16.04 Droit au congé annuel payé
L'employé a droit à des congés annuels payés selon les crédits qu'il a acquis,
mais l'employé qui justifie de six (6) mois d'emploi continu a droit aux congés
annuels anticipés équivalant au nombre de crédits prévus pour l'année de congé en
cours.
16.05 Attribution de congé annuel
- Les employés doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours
de l'année de congé annuel pendant laquelle ils les acquièrent.
- Afin de répondre aux nécessités du service, l'Employeur se réserve le droit
de fixer le congé annuel de l'employé, mais doit faire tout effort raisonnable pour
:
- lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes
aux vœux de l'employé;
- ne pas le rappeler au travail après son départ pour son congé annuel.
16.06 Remplacement d'un congé annuel
Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, un employé se voit accorder
:
- un congé de deuil,
- un congé payé en raison de la maladie d'un membre de sa proche famille,
ou
- un congé de maladie sur production d'un certificat médical,
la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de
congé annuel si l'employé le demande et si l'Employeur l'approuve, soit réinscrite
pour utilisation ultérieure.
16.07 Report et épuisement des congés annuels
- Lorsque, dans une année de référence pour congé, tous les congés n'ont pas
été attribués, la portion non utilisée de ces congés annuels jusqu'à concurrence
de deux cent soixante–deux virgule cinq (262,5) heures est reportée à l'année suivante.
Tous les crédits de congé annuel en sus de deux cent soixante–deux virgule cinq
(262,5) heures sont automatiquement payés en argent au taux de rémunération journalier
de l'employé calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination
à son poste d'attache le dernier jour de l'année de référence pour congé.
- Pendant une année de référence pour congé, les crédits de congé annuel acquis
mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent,
sur demande de l'employé et à la discrétion de l'Employeur, être payés en argent
au taux de rémunération journalier de l'employé calculé selon la classification
indiquée dans le certificat de nomination à son poste d'attache le 31 mars de l'année
de référence précédente.
- Nonobstant l'alinéa a), si, le jour de la signature de la présente convention
ou le jour où il devient assujetti à la présente convention, l'employé a à son crédit
plus de deux cent soixante–deux virgule cinq (262,5) heures de congé annuel non
utilisées acquises au cours des années précédentes, un minimum de soixante–quinze
(75) heures par année seront utilisées ou payées en argent au plus tard le 31 mars
de chaque année, jusqu'à ce que tous les crédits de congé annuel qui dépassent deux
cent soixante–deux virgule cinq (262,5) heures aient été épuisés. Le paiement se
fait en un versement par année et est calculé au taux de rémunération journalier
de l'employé selon la classification établie dans le certificat de nomination à
son poste d'attache le 31 mars de l'année de référence précédente applicable.
16.08 Rappel pendant le congé annuel
Si, au cours d'une période quelconque de congé annuel, un employé est rappelé
au travail, il touche le remboursement de dépenses raisonnables, selon la définition
habituelle de l'Employeur, qu'il a engagées pour :
- se rendre à son lieu de travail,
et
- retourner au point d'où il a été rappelé, s'il retourne immédiatement en vacances
après l'exécution des tâches qui ont nécessité son rappel, après avoir remis les
pièces justificatives habituelles exigées par l'Employeur.
16.09 L'employé n'est pas considéré comme étant en congé annuel
au cours de toute période qui lui donne droit, en vertu du paragraphe 16.08, au
remboursement de dépenses raisonnables qu'il a engagées.
16.10 Annulation d'un congé annuel
Lorsque l'Employeur annule ou modifie une période de congé annuel ou de congé
d'ancienneté qu'il avait déjà approuvée par écrit, il rembourse l'employé la fraction
non remboursable des contrats de vacances que ce dernier avait signés et des réservations
qu'il avait faites à l'égard de la période en question, sous réserve de la présentation
de tout document que peut exiger l'Employeur. L'employé doit faire tout en son possible
pour restreindre les pertes qu'il a subies et fournir à l'Employeur, s'il le peut,
la preuve des efforts qu'il a faits à cette fin.
16.11 Avances de traitement
L'Employeur accepte de verser des avances sur le traitement approximatif net
pour des périodes de congé annuel d'au moins deux (2) semaines complètes, à condition
que l'employé concerné lui en fasse la demande par écrit au moins six (6) semaines
avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de congé annuel et
qu'il ait été autorisé à partir en congé annuel pendant la période en question.
Les avances de traitement pour le départ en vacances doivent être faites avant le
départ. À ce sujet, tout paiement en trop est immédiatement déduit de tout traitement
subséquent auquel a droit l'employé et doit être entièrement recouvré avant le versement
de toute autre rémunération.
16.12 Congé de cessation d'emploi
Lorsque l'employé décède ou cesse d'occuper son emploi pour une autre raison,
lui–même ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication
du nombre de jours de congé annuel et de congé d'ancienneté acquis, mais non utilisés,
portés à son crédit par le taux de rémunération quotidien calculé selon la classification
indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d'emploi.
16.13 Crédits de congé annuel aux fins de l'indemnité de départ
Lorsque l'employé le demande, l'Employeur accorde à l'employé les congés annuels
non utilisés à son crédit avant la cessation de l'emploi si cela lui permet, aux
fins de l'indemnité de départ, de terminer sa première (1re) année d'emploi
continu dans le cas d'un licenciement et sa dixième (10e) année d'emploi
continu dans le cas d'une démission.
16.14 Abandon de poste
Nonobstant le paragraphe 16.12, tout employé dont l'emploi prend fin, par suite
d'une déclaration portant abandon de son poste, a le droit de toucher le paiement
dont il est question au paragraphe 16.12 s'il en fait la demande dans les six (6)
mois qui suivent la date de sa cessation d'emploi.
16.15 Recouvrement lors de la cessation d'emploi
En cas de cessation d'emploi pour des raisons autres que le décès ou un licenciement,
l'Employeur déduit de toute somme d'argent due à l'employé un montant équivalant
aux congés annuels non acquis mais pris par l'employé, calculé selon la rémunération
applicable à sa classification à la date de cessation de son emploi.
**
16.16 Nomination à un poste chez un organisme distinct
Nonobstant le paragraphe 16.12, l'employé qui démissionne afin d'occuper un poste
dans un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques
peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel et de congé
d'ancienneté non utilisés, à condition que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître
ces crédits.
**
16.17 Nomination d'un employé provenant d'un organisme distinct
L'Employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel et de congé d'ancienneté
non utilisés jusqu'à concurrence de trente–cinq (35) jours d'un employé qui démissionne
d'un organisme visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques
afin d'occuper un poste chez l'Employeur, à condition que l'employé ainsi muté ait
le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.
**
16.18
- L'employé a droit une seule fois à un crédit de trente–sept virgule cinq (37,5)
heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l'anniversaire
de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe
16.03.
- Dispositions transitoires
- Le 23 mars 2009, l'employé ayant plus de deux (2) années de service, comme le
précise le paragraphe 16.03, aura droit une seule fois à un crédit de trente–sept
virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé.
- Les crédits de congé annuel prévus aux paragraphes 16.18a) et b)
ci–dessus sont exclus de l'application de la clause 16.07 visant le report et épuisement
des congés annuels.
17.01 Crédits
Un employé acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule
trois sept cinq (9,375) heures pour chaque mois civil durant lequel il touche la
rémunération d'au moins soixante–quinze (75) heures.
17.02 Un employé bénéficie d'un congé de maladie payé lorsqu'il
est incapable d'exécuter ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure,
à la condition :
- qu'il puisse convaincre l'Employeur de son état d'une manière et à un moment
que ce dernier détermine,
et
- qu'il ait les crédits de congé de maladie nécessaires.
17.03 À moins d'une indication contraire de la part de l'Employeur,
une déclaration signée par l'employé indiquant qu'il a été incapable d'exécuter
ses fonctions en raison d'une maladie ou d'une blessure est jugée, lorsqu'elle est
remise à l'Employeur, satisfaire aux exigences de l'alinéa 17.02a).
17.04 Un employé ne peut obtenir un congé de maladie payé au
cours d'une période durant laquelle il est en congé autorisé non payé ou sous le
coup d'une suspension.
17.05 Lorsqu'un employé bénéficie d'un congé de maladie payé
et qu'un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période,
on considère, aux fins de la comptabilisation des crédits de congé de maladie, que
l'employé n'a pas bénéficié d'un congé de maladie payé.
17.06 Lorsque l'employé n'a pas de crédits ou que leur nombre
est insuffisant pour couvrir l'attribution d'un congé de maladie payé en vertu des
dispositions du paragraphe 17.02, un congé de maladie payé peut lui être accordé
à la discrétion de l'Employeur pour une période maximale de cent quatre–vingt–sept
virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction de ce congé anticipé de
tout crédit de congé de maladie acquis par la suite et en cas de cessation d'emploi
autres que le décès ou une mise en disponibilité, sous réserve du recouvrement du
congé anticipé sur toute somme d'argent due à l'employé.
17.07 Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés
par un employé qui est licencié lui seront rendus s'il est réengagé dans la fonction
publique au cours des deux (2) années suivant sa mise en disponibilité.
18.01 En ce qui concerne les demandes de congé présentées en
vertu du présent article, l'employé peut être tenu de fournir une preuve satisfaisante
des circonstances motivant ces demandes.
18.02 Congé de deuil payé
Aux fins de l'application du présent paragraphe, la proche famille se définit
comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou
un parent nourricier), le frère, la sœur, le conjoint (y compris le conjoint de
fait qui demeure avec l'employé), l'enfant propre de l'employé (y compris l'enfant
du conjoint de fait), l'enfant d'un autre lit ou l'enfant en tutelle de l'employé,
le petit–fils ou la petite–fille, un grand–parent, le beau–père, la belle–mère et
un parent demeurant en permanence dans le ménage de l'employé ou avec qui l'employé
demeure en permanence.
- Lorsqu'un membre de sa proche famille décède, l'employé est admissible à
un congé de deuil d'une durée maximale de cinq (5) jours civils consécutifs qui
doivent comprendre le jour des funérailles. Pendant cette période, il est rémunéré
pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normaux prévus à son horaire.
En outre, il peut bénéficier d'un maximum de trois (3) jours de congé payé pour
le déplacement qu'occasionne le décès.
- L'employé a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées
au décès, d'un gendre, d'une belle–fille, d'un beau–frère ou d'une belle–sœur.
- Si, au cours d'une période de congé de maladie, de congé annuel ou de congé
compensatoire, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l'employé
admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas 18.02a) et 18.02b), celui–ci
bénéficie d'un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués
jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.
- Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande
d'un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l'administrateur général
d'un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder
un congé payé plus long et/ou d'une manière différente que celui qui est prévu aux
alinéas 18.02a) et 18.02b).
- Si, au cours d'une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances
qui auraient rendu l'employé admissible à un congé de deuil aux termes du présent
paragraphe, il bénéficie d'un congé de deuil et ses crédits de
congé payé sont reconstitués dans la limite de tout congé de deuil accordé parallèlement.
18.03 Congé de maternité non payé
- L'employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de
maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après
la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix–huit (18) semaines
après la date de la fin de sa grossesse.
- Nonobstant l'alinéa a) :
- si l'employée n'a pas encore commencé son congé de maternité non payé et
que le nouveau–né de l'employée est hospitalisé,
ou
- si l'employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au
travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son nouveau–né,
la période de congé de maternité non payé définie à l'alinéa a) peut être prolongée
au–delà de la date tombant dix–huit (18) semaines après la date de la fin de la
grossesse, d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation du nouveau–né
pendant laquelle l'employée n'est pas en congé de maternité, jusqu'à concurrence
de dix–huit (18) semaines.
- La prolongation décrite à l'alinéa b) prend fin au plus tard cinquante–deux
(52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
- L'Employeur peut exiger de l'employée un certificat médical attestant son
état de grossesse.
- L'employée dont le congé de maternité non payé n'a pas encore commencé peut
choisir :
- d'utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensatoire qu'elle
a acquis jusqu'à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au–delà de cette
date;
- d'utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu'à la date à laquelle
sa grossesse prend fin et au–delà de cette date, sous réserve des dispositions
de l'article 17 ayant trait au congé de maladie. Aux fins du présent sous–alinéa,
les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l'article 17 ayant trait
au congé de maladie, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à
la grossesse.
- Sauf exception valable, l'employée doit, au moins quatre (4) semaines avant
la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre
fin, aviser l'Employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant
payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
18.04 Indemnité de maternité
- L'employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une
indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires
de chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'elle :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début de son congé de maternité
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'elle a demandé et reçoit des prestations
de maternité de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
à l'égard d'un emploi assurable auprès de l'Employeur,
et
- signe une entente avec l'Employeur par laquelle elle s'engage :
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé de maternité
non payé prend fin à moins que l'Employeur ne consente à ce que la date
de retour au travail soit modifiée par l'approbation d'un autre type de
congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l'indemnité
de maternité;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si
elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée
à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'elle est
décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée qui
aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division
(B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail ou par
suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'elle est devenue invalide
au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :
Toutefois, l'employée dont la période d'emploi déterminée expire et
qui est réengagée dans un secteur de l'administration publique fédérale
spécifié à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction dans les quatre–vingt–dix (90) jours suivants
n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi
est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas d'une employée assujettie à un délai de carence de deux
(2) semaines avant de recevoir des prestations de maternité de l'assurance–emploi,
quatre–vingt–treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
ainsi que de l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste pour
chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite
période,
et
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employée reçoit des prestations
de maternité de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale,
la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de grossesse
de l'assurance–emploi auxquelles elle a droit et quatre–vingt–treize pour cent
(93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de
recrutement et de maintien en poste, moins toute autre somme gagnée pendant
cette période qui peut entraîner une diminution des prestations de maternité
auxquelles l'employée aurait eu droit si elle n'avait pas gagné de sommes d'argent
supplémentaires pendant cette période.
- À la demande de l'employée, le paiement dont il est question au sous–alinéa
18.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employée. Des corrections
seront faites lorsque l'employée fournira la preuve qu'elle reçoit des prestations
de maternité de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- L'indemnité de maternité à laquelle l'employée a droit se limite à celle prévue
à l'alinéa c) ci–dessus, et l'employée n'a droit à aucun remboursement pour les
sommes qu'elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l'assurance–emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa c) est
:
- dans le cas de l'employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
- dans le cas de l'employée qui travaillait à temps partiel au cours de la
période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie
de cette période à plein temps et l'autre partie à temps partiel, le taux obtenu
en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous–alinéa (i)
par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l'employée par
les gains au tarif normal qu'elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps
pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l'alinéa f) est
le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel
l'employée a droit pour le niveau du poste d'attache auquel elle est nommée.
- Nonobstant l'alinéa g), et sous réserve du sous–alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux
hebdomadaire est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien
en poste qu'elle touchait ce jour–là.
**
- Si l'employée devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette
indemnité sera rajustée en conséquence.
- Les indemnités de maternité versées conformément au RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employée.
18.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides
- L'employée qui :
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous–alinéa 18.04a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu
du Régime d'assurance–invalidité (AI), de l'assurance–invalidité de longue durée
(AILD), du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique
(RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État l'empêchent
de toucher des prestations de maternité de l'assurance–emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
18.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous–alinéa 18.04a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d'indemnité de maternité pour
le motif mentionné au sous–alinéa (i), la différence entre quatre–vingt–treize pour
cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que de l'indemnité provisoire
de recrutement et de maintien en poste, et le montant brut des prestations d'invalidité
hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime d'AILD ou
de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 18.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l'assurance–emploi
ou
du Régime québécois d'assurance parentale, si elle n'avait pas été exclue
du bénéfice des prestations de maternité de l'assurance–emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale pour les motifs indiqués au sous–alinéa 18.05a)(i).
18.06 Rendez–vous chez le médecin pour les employées enceintes
- Une période de temps libre payé pendant au plus trois virgule sept cinq (3,75)
heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d'aller à un rendez–vous
médical de routine.
- Lorsque l'employée doit s'absenter régulièrement pour suivre un traitement
relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de
maladie.
18.07 Réaffectation ou congé liés à la maternité
- L'employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va
du début de la grossesse à la fin de la vingt–quatrième (24e) semaine
qui suit l'accouchement, demander à l'Employeur de modifier ses tâches ou de la
réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l'allaitement, la
poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque
pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l'enfant.
- La demande dont il est question à l'alinéa 18.07a) est accompagnée d'un certificat
médical ou est suivie d'un certificat médical aussitôt que possible faisant état
de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour
éliminer le risque. Selon les circonstances particulières de la demande, l'Employeur
peut obtenir un avis médical indépendant.
- L'employée peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant
que l'Employeur étudie sa demande présentée conformément à l'alinéa 18.07a); toutefois,
si le risque que représentent ses activités professionnelles l'exige, l'employée
a droit de se faire attribuer immédiatement d'autres tâches jusqu'à ce que l'Employeur
- modifie ses tâches ou la réaffecte,
ou
- l'informe par écrit qu'il est difficilement réalisable de prendre de
telles mesures.
- L'Employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l'employée
ou la réaffecte.
- Lorsque l'Employeur conclut qu'il est difficilement réalisable de modifier
les tâches de l'employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou
les conditions mentionnées dans le certificat médical, l'Employeur en informe l'employée
par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période mentionnée dans le
certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard vingt–quatre
(24) semaines après la naissance.
- Sauf exception valable, l'employée qui bénéficie d'une modification des tâches,
d'une réaffectation ou d'un congé est tenue de remettre un préavis écrit d'au moins
deux (2) semaines à l'Employeur de tout changement de la durée prévue du risque
ou de l'incapacité que mentionne le certificat médical d'origine. Ce préavis doit
être accompagné d'un nouveau certificat médical.
18.08 Congé parental non payé
- L'employé qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d'un
nouveau–né (y compris le nouveau–né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à
un congé parental non payé pour une seule période ne dépassant pas trente–sept (37)
semaines consécutives au cours des cinquante–deux (52) semaines qui commencent le
jour de la naissance de l'enfant ou le jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui, aux termes d'une loi provinciale, engage une procédure d'adoption
ou se fait délivrer une ordonnance d'adoption a droit, sur demande, à un congé parental
non payé pour une seule période ne dépassant pas trente–sept (37) semaines consécutives
au cours des cinquante–deux (52) semaines qui suivent le jour où l'enfant lui est
confié.
- Nonobstant les alinéas a) et b) ci–dessus, à la demande de l'employé et à
la discrétion de l'Employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b)
ci–dessus, peut être pris en deux (2) périodes.
- Nonobstant les alinéas a) et b) :
- si l'employé n'a pas encore commencé son congé parental non payé et que
son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
ou
- si l'employé a commencé son congé parental non payé puis retourne au
travail pendant la totalité ou une partie de l'hospitalisation de son enfant,
la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale
peut être prolongée d'une période égale à la partie de la période d'hospitalisation
de l'enfant pendant laquelle l'employé n'était pas en congé parental. Toutefois,
la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le
jour où l'enfant lui est confié.
- L'employé qui a l'intention de demander un congé parental non payé en informe
l'Employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé.
- L'Employeur peut :
- reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande
de l'employé;
- accorder à l'employé un congé parental non payé même si celui–ci donne
un préavis de moins de quatre (4) semaines;
- demander à l'employé de présenter un certificat de naissance ou une
preuve d'adoption de l'enfant.
- Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul
de la durée de l'« emploi continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le
calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est
compté aux fins de l'augmentation d'échelon de rémunération.
18.09 Indemnité parentale
- L'employé qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité
parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de
chômage (RPSC) décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu'il ou elle :
- compte six (6) mois d'emploi continu avant le début du congé parental
non payé,
- fournisse à l'Employeur la preuve qu'il ou elle a demandé et touche
des prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance–emploi
ou du Régime québécois d'assurance parentale à l'égard d'un emploi assurable
auprès de l'Employeur,
et
- signe avec l'Employeur une entente par laquelle il ou elle s'engage
:
- à retourner au travail à la date à laquelle son congé parental non
payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée
par l'approbation d'un autre type de congé;
- suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à
travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a
reçu l'indemnité parentale, en plus de la période mentionnée à la division
18.04 a)(iii)(B), le cas échéant;
- à rembourser à l'Employeur le montant déterminé par la formule suivante
s'il ou elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A)
ou s'il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale
stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu'il
ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d'emploi déterminée
qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la
division (B) s'est terminée prématurément en raison d'un manque de travail
ou par suite de la cessation d'une fonction, ou parce qu'il ou elle est
devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique
:Toutefois, l'employé dont la période d'emploi déterminée expire et qui
est réengagé dans un secteur de l'administration publique fédérale spécifié
à l'Administration publique centrale de la Loi sur les relations de
travail dans la fonction dans les quatre–vingt–dix (90) jours suivants
n'a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d'emploi
est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).
- Pour les besoins des divisions a)(iii)(B) et (C), les périodes de congé payé
sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le
retour au travail de l'employé ne sont pas comptées comme du temps de travail mais
interrompront la période précisée à la division a) (iii) (B), sans mettre en
œuvre
les modalités de recouvrement décrites à la division a) (iii) (C).
- Les indemnités parentales versées conformément au RPSC comprennent ce qui
suit :
- dans le cas de l'employé assujetti à un délai de carence de deux (2)
semaines avant de recevoir des prestations parentales de l'assurance–emploi,
quatre–vingt–treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire
ainsi que de l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste pour
chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite
période;
- pour chaque semaine pendant laquelle l'employé touche des prestations
parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance–emploi ou du Régime québécois
d'assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des
prestations parentales, de paternité ou d'adoption de l'assurance–emploi qu'il
ou elle a le droit de recevoir et quatre–vingt–treize pour cent (93 %) de son
taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire de recrutement et
de maintien en poste, moins toute autre somme d'argent gagnée pendant cette
période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption auxquelles l'employé aurait eu droit s'il ou elle n'avait pas
gagné de sommes d'argent supplémentaires pendant cette période;
- dans le cas d'une employée ayant reçu les dix–huit (18) semaines de
prestations de maternité et les trente–deux (32) semaines de prestations parentales
du Régime québécois d'assurance parentale et qui par la suite est toujours en
congé parental non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité parentale
supplémentaire pour une période de deux (2) semaines à quatre–vingt–treize pour
cent (93%) de son taux de rémunération hebdomadaire et l'indemnité provisoire
de recrutement et de maintien en poste pour chaque semaine, moins toute autre
somme gagnée pendant ladite période.
- À la demande de l'employé, le paiement dont il est question au sous–alinéa
18.09c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l'employé. Des corrections
seront faites lorsque l'employé fournira la preuve qu'il ou elle reçoit des prestations
parentales de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale.
- Les indemnités parentales auxquelles l'employé a droit se limitent à celles
prévues à l'alinéa c), et l'employé n'a droit à aucun remboursement pour les sommes
qu'il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l'assurance–emploi
ou la Loi sur l'assurance parentale au Québec.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa c) est :
- dans le cas de l'employé à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire
le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé;
- dans le cas de l'employé qui travaillait à temps partiel pendant la
période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé
parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l'autre partie
à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire
mentionné au sous–alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au
tarif normal de l'employé par les gains au tarif normal qu'il ou elle aurait
reçus s'il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
- Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l'alinéa f) est le taux et
l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste auquel l'employé a
droit pour le niveau du poste d'attache auquel il ou elle est nommé.
- Nonobstant l'alinéa g) et sous réserve du sous–alinéa f)(ii), dans le cas
de l'employé qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois
le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire
est le taux et l'indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste qu'il
touchait ce jour–là.
**
- Si l'employé devient admissible à une augmentation d'échelon de rémunération
ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité parentale, ces
prestations seront rajustées en conséquence.
- Les indemnités parentales versées en vertu du RPSC n'ont aucune incidence
sur l'indemnité de départ ou la rémunération différée de l'employé.
**
- Le maximum payable pour une combinaison d'indemnité de maternité et parentale
partagée ne dépassera pas cinquante–deux (52) semaines pour chacune des périodes
combinées de maternité et parentale.
18.10 Indemnité parentale spéciale pour les employés totalement invalides
- L'employé qui :
- ne satisfait pas au critère d'admissibilité précisé au sous–alinéa 18.09a)(ii)
uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit
en vertu du Régime d'assurance–invalidité (AI), de l'assurance–invalidité de
longue durée (AILD) du Régime d'assurance pour les cadres de gestion de la fonction
publique (RACGFP) ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État
l'empêchent de toucher des prestations parentales de l'assurance–emploi ou du
Régime québécois d'assurance parentale,
et
- satisfait à tous les autres critères d'admissibilité précisés à l'alinéa
18.09a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous–alinéa 18.09a)(iii),
reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d'indemnité parentale
pour le motif indiqué au sous–alinéa (i), la différence entre quatre–vingt–treize
pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire ainsi que de l'indemnité
provisoire de recrutement et de maintien en poste, et le montant brut des prestations
d'invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d'AI, du Régime
d'AILD ou de la Loi sur l'indemnisation des agents de l'État.
- L'employé reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes
du paragraphe 18.09 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines
pendant lesquelles l'employé aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
s'il ou elle n'avait pas été exclu du bénéfice des prestations parentales, de paternité
ou d'adoption de l'assurance–emploi ou du Régime québécois d'assurance parentale
pour les motifs indiqués au sous–alinéa 18.10a)(i).
18.11 Congé non payé pour les soins d'un membre de la proche famille
- Les deux parties reconnaissent l'importance de la possibilité pour l'employé
d'obtenir un congé non payé pour prendre soin d'un membre de la proche famille.
- Aux fins du présent article, la proche famille s'entend de l'époux (ou du
conjoint de fait résidant avec l'employé), des enfants (y compris les enfants en
famille d'accueil ou les enfants de l'époux ou du conjoint de fait), du père et
de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers)
ou de tout parent résidant en permanence avec l'employé ou avec qui l'employé réside
en permanence.
- Sous réserve de l'alinéa 18.11b), un congé non payé peut être accordé à un
employé pour veiller personnellement aux soins d'un membre de la proche famille,
pourvu que les conditions suivantes soient respectées :
- l'employé en informe l'Employeur par écrit, aussi longtemps à l'avance
que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d'un tel congé,
sauf en cas d'impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
- tout congé accordé en vertu du présent paragraphe sera d'une durée
minimale de trois (3) semaines;
- la durée totale des congés accordés à l'employé en vertu du présent
article ne dépasse pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans
la fonction publique;
- le congé accordé pour une période d'un (1) an ou moins doit être mis
à l'horaire de manière à n'occasionner aucune interruption du service.
- Un employé qui a commencé son congé non payé peut modifier la date de son
retour au travail si cette modification n'entraîne pas de coûts supplémentaires
pour l'Employeur.
- Tous les congés non payés qui ont été accordés pour les soins de longue durée
au père ou à la mère ou pour les soins et l'éducation d'enfants d'âge préscolaire
conformément aux dispositions des conventions collectives antérieures ne sont pas
pris en compte dans le calcul de la période maximale pouvant être accordée pour
les soins d'un membre de la proche famille pendant la durée totale d'emploi de l'employé
dans la fonction publique.
18.12 Congé non payé pour les obligations personnelles
Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles selon les modalités
suivantes :
- Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d'une durée maximale
de trois (3) mois sera accordé à l'employé pour ses obligations personnelles.
- Sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois
(3) mois, mais ne dépassant pas un (1) an, est accordé à l'employé pour ses obligations
personnelles.
- L'employé a droit à un congé non payé pour les obligations personnelles une
seule fois pour une période d'une durée maximale de trois (3) mois et une seule
fois pour une période de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an
pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé
accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé
conjointement avec un congé de maternité ou parental sans le consentement de l'Employeur.
- Le congé non payé accordé en vertu de l'alinéa a) ci–dessus du présent
paragraphe est compté dans le calcul de la durée de « l'emploi
continu » aux fins de l'indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux
fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l'augmentation
d'échelon de rémunération.
- Le congé non payé accordé en vertu de l'alinéa b) ci–dessus du présent
paragraphe est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu
» aux fins de l'indemnité de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel
l'employé a droit. Le temps consacré à ce congé ne compte pas aux fins de l'augmentation
d'échelon de rémunération.
18.13 Congé non payé en cas de réinstallation de l'époux
- À la demande de l'employé, un congé non payé d'une durée maximale d'une (1)
année est accordé à l'employé dont l'époux est déménagé en permanence et un congé
non payé d'une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l'employé dont l'époux
est déménagé temporairement.
- Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe
est déduit du calcul de la durée de « l'emploi continu » aux fins de l'indemnité
de départ et du « service » aux fins du congé annuel auquel a droit l'employé, sauf
lorsque la durée du congé est de moins de trois (3) mois. Le temps consacré à ce
congé d'une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l'augmentation
d'échelon de rémunération.
18.14 Congé payé pour obligations familiales
- Aux fins de l'application du présent paragraphe, la famille
s'entend du conjoint (ou du conjoint de fait qui demeure avec l'employé), des enfants
(y compris les enfants du conjoint légal ou de fait), du père et de la mère (y compris
le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) ou de tout autre parent
demeurant en permanence au domicile de l'employé ou avec qui l'employé demeure en
permanence.
- L'Employeur accordera un congé payé dans les circonstances suivantes :
**
- un employé doit faire tout effort raisonnable pour fixer les rendez–vous
chez le médecin ou le dentiste de manière à réduire au minimum ou éviter les
absences du travail; toutefois, lorsqu'il ne peut en être autrement, un congé
payé est accordé à l'employé pour conduire un membre de la famille à un rendez–vous
chez le médecin ou le dentiste, lorsque ce membre de la famille est incapable
de s'y rendre seul, ou pour des rendez–vous avec les autorités appropriées des
établissements scolaires ou des organismes d'adoption. L'employé doit prévenir
son supérieur du rendez–vous aussi longtemps à l'avance que possible;
- un congé payé pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un
membre malade ou âgé de la famille de l'employé et pour permettre à l'employé
de prendre d'autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
**
- congé payé pour les besoins se rattachant directement à la naissance
ou à l'adoption de l'enfant de l'employé;
- Le nombre total de jours de congé payé qui peut être accordé en vertu des
sous–alinéas b)(i), (ii), et (iii) ne doit pas dépasser trente sept virgule cinq
(37,5) heures au cours d'un exercice financier.
18.15 Congé payé pour comparution
Un congé payé est accordé à tout employé qui n'est ni en congé non payé, ni en
congé d'études, ni en état de suspension et qui est tenu :
- d'être disponible pour la sélection d'un jury;
- de faire partie d'un jury;
ou
- d'assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure
qui a lieu :
- dans une cour de justice ou sur son autorisation ou devant un jury d'accusation;
- devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner;
- devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs
comités, dans des circonstances autres que celles où il exerce les fonctions
de son poste;
- devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre
d'assemblée, ou un de leurs comités, autorisé par la loi à sommer des témoins
à comparaître devant lui;
ou
- devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisé par
la loi à faire une enquête et à sommer des témoins à comparaître devant lui.
18.16 Congé payé de sélection du personnel
Lorsqu'un employé prend part à une procédure de sélection de personnel, y compris
le processus d'appel là où il s'applique, pour remplir un poste dans la fonction
publique, au sens où l'entend la Loi sur les relations de travail dans la fonction
publique, il a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence
est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période complémentaire
que l'Employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence
est requise et en revenir. Le présent paragraphe s'applique également
aux processus de sélection du personnel qui sont liés aux mutations.
18.17 Congé payé pour accident du travail
Tout employé bénéficie d'un congé payé pour accident du travail d'une durée raisonnable
fixée par l'Employeur lorsqu'il est déterminé par une commission provinciale des
accidents du travail que cet employé est incapable d'exercer ses fonctions en raison
:
- d'une blessure corporelle subie accidentellement dans l'exercice de ses fonctions
et ne résultant pas d'une faute de conduite volontaire de la part de l'employé,
- d'une maladie résultant de la nature de son emploi,
ou
- d'une exposition aux risques inhérents à l'exécution de son travail,
si l'employé convient de verser au Receveur général du Canada tout montant d'argent
qu'il reçoit en règlement de toute demande faite relativement à cette blessure,
maladie ou exposition pour pertes de salaire subies, à condition toutefois qu'un
tel montant ne provienne pas d'une police personnelle d'assurance–invalidité pour
laquelle l'employé ou son agent a versé la prime.
18.18 Congé d'examen
L'Employeur peut accorder à l'employé qui n'est pas en congé d'études un congé
payé pour se présenter à un examen ou soutenir une thèse. L'Employeur accorde ce
congé uniquement s'il est d'avis que le cours d'études se rattache directement aux
fonctions de l'employé ou qu'il améliorera ses qualifications.
18.19 Congé pour bénévolat
**
Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l'Employeur
et sur préavis d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder,
au cours de chaque année financière, une seule période d'au plus sept virgule cinq
(7,5) heures de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation
ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées
à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada;
Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à l'Employeur.
Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée
par l'employé.
18.20 Autre congé payé
- À sa discrétion, l'Employeur peut accorder un congé payé pour des fins autres
que celles qui sont indiquées dans la présente convention, y compris l'instruction
militaire, les cours de formation en protection civile et les situations d'urgence
touchant la localité ou le lieu de travail et lorsque des circonstances qui ne sont
pas directement attribuables à l'employé l'empêchent de se rendre au travail.
- Congé personnel
**
- Sous réserve des nécessités du service déterminées par l'Employeur et sur préavis
d'au moins cinq (5) jours ouvrables, l'employé se voit accorder, au cours de chaque
année financière, une seule période d'au plus sept virgule cinq (7,5) heures de
congé payé pour des raisons de nature personnelle.
- Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l'employé et à l'Employeur.
Cependant, l'Employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée
par l'employé.
18.21 Autre congé non payé
À sa discrétion, l'Employeur peut accorder un congé non payé pour des fins autres
que celles indiquées dans la présente convention, y compris l'enrôlement dans les
Forces armées canadiennes et l'occupation d'une charge municipale élue à plein temps.
19.01 Généralités
Les parties reconnaissent qu'afin de développer leurs connaissances professionnelles,
les employés, de temps à autre, doivent avoir la chance d'assister ou de participer
aux activités de promotion professionnelle décrites dans le présent article.
19.02 Congé d'études
- Un employé peut bénéficier d'un congé d'études non payé d'une durée allant
jusqu'à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter un établissement
reconnu en vue d'acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine
du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à l'employé
de remplir son rôle actuel efficacement ou d'entreprendre des études dans un domaine
qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l'Employeur exige ou
qu'il se propose de fournir.
- L'employé en congé d'études non payé en vertu du présent article peut recevoir
une indemnité tenant lieu de traitement pouvant aller jusqu'à cent pour cent (100
%) de son taux de rémunération annuel, suivant le degré selon lequel l'Employeur
juge le congé d'études pertinent pour l'organisation. Lorsque l'employé reçoit une
subvention ou une bourse d'études ou d'entretien, l'indemnité de congé d'études
peut être réduite. Dans ces cas, le montant de la réduction ne dépasse pas le montant
de la subvention ou de la bourse d'études ou d'entretien.
- Les indemnités que reçoit déjà l'employé peuvent, à la discrétion de l'Employeur,
être maintenues durant la période du congé d'études. L'employé est notifié, au moment
de l'approbation du congé, du maintien total ou partiel des indemnités.
- À titre de condition d'octroi d'un congé d'études, l'employé doit au besoin
donner, avant le commencement du congé, un engagement écrit indiquant qu'il reprendra
son service auprès de l'Employeur durant une période minimale égale à la période
de congé accordée. Si l'employé, sauf avec la permission de l'Employeur :
- abandonne le cours,
- ne reprend pas son service auprès de l'Employeur à la fin du cours,
ou
- cesse d'occuper son emploi, sauf en cas de décès ou de licenciement,
avant l'expiration de la période qu'il s'est engagé à faire après son cours,
il rembourse à l'Employeur toutes les indemnités qui lui ont été versées, en
vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d'études ou
toute autre somme inférieure fixée par l'Employeur.
19.03 Conférences et perfectionnement professionnel
Les parties à la présente convention reconnaissent que la présence à des conférences,
à des symposiums et à des ateliers professionnels ou scientifiques ainsi qu'à d'autres
réunions de même nature fait partie intégrante des activités professionnelles de
l'employé et que la présence et la participation à ces réunions sont considérées
comme un élément important en améliorant la créativité relier à la recherche scientifique
ou du perfectionnement professionnel. Dans ce contexte, les parties reconnaissent
également l'importance du réseautage avec des collègues canadiens et étrangers dans
le domaine de la recherche et de la participation active à l'organisation et aux
activités de sociétés scientifiques et professionnelles connexes.
**
- Conférences professionnelles ou scientifiques
- L'employé assiste à des conférences professionnelles ou scientifiques
lorsque, de l'avis de la direction, cette présence est utile au programme de
recherche ou à la promotion professionnelle de l'employé.
- Chaque employé aura l'occasion d'assister à des conférences, des symposiums,
des ateliers, ou des réunions semblables qui, à son avis, sont pertinents et
utiles au programme de recherche ou à la promotion professionnelle de l'employé.
L'Employeur fait un effort raisonnable pour approuver la demande de l'employé
sous réserve des nécessités du service.
- L'employé qui assiste à une conférence, à un symposium, à un atelier,
ou à une réunion semblable est considéré comme étant au travail et, le cas échéant,
en situation de déplacement.
- L'employé n'a droit à aucune rémunération en vertu de l'article 14,
Temps de déplacement, pour les heures de voyage à destination ou en provenance
d'une conférence ou d'une réunion du même genre.
-
Perfectionnement professionnel
- Les parties reconnaissent qu'il est souhaitable d'améliorer les normes
professionnelles en donnant aux employés l'occasion :
- de mener des recherches ou d'exécuter des travaux se rattachant à
leur programme de recherche normal dans des établissements ou des endroits
autres que leur lieu de travail normal, y compris dans les lieux situés
à l'extérieur de la fonction publique,
ou
- de mener, dans leur domaine de spécialisation, des recherches qui
n'ont pas directement trait aux projets qu'on leur a confiés si, de l'avis
de l'Employeur, ces recherches permettront aux employés de mieux s'acquitter
de leur rôle.
- L'employé, de concert avec l'Employeur, peut faire, n'importe quand,
une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent
paragraphe, et l'Employeur fait tout effort raisonnable pour accorder ces affectations
professionnelles, sous réserve des nécessités du service.
- En vertu du présent paragraphe, l'Employeur peut choisir un employé
pour une affectation de perfectionnement; dans ce cas, l'Employeur consulte
l'employé avant de déterminer l'endroit et la durée du programme de travail
ou d'études à entreprendre.
- L'employé choisi pour bénéficier d'un perfectionnement professionnel,
en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale,
y compris toute augmentation à laquelle il peut devenir admissible.
- L'employé qui suit un programme de perfectionnement professionnel, en
vertu du présent paragraphe, peut se voir rembourser ses dépenses raisonnables
de voyage et autres dépenses que l'Employeur juge appropriées.
19.04 Normes de sélection
- Si l'Employeur détermine les normes de sélection d'attribution des congés
en vertu des paragraphes 19.02 et 19.03 pour une classification en particulier,
l'employé qui en fait la demande et le représentant de l'Institut auprès du Comité
consultatif ministériel sur la promotion professionnelle recevront un exemplaire
de ces normes. Sur demande, l'Employeur procédera à des consultations avec le représentant
de l'Institut membre du Comité au sujet des normes de sélection.
- Toutes les demandes de congé formulées en vertu des paragraphes 19.02 et 19.03 seront revues par l'Employeur. L'Employeur fournira au représentant de l'Institut
membre du Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle une liste
des personnes qui ont demandé un congé en vertu des paragraphes 19.02 et 19.03.
19.05 Comité consultatif ministériel sur la promotion professionnelle
- Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages
mutuels qui peuvent être obtenus grâce aux consultations sur la promotion professionnelle.
C'est pourquoi les parties conviennent qu'il y aura des consultations au niveau
ministériel par l'intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou à la suite
de la mise en place d'un comité consultatif sur la promotion professionnelle. Un
tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional
ou national.
- Les comités consultatifs ministériels sont composés d'un nombre d'employés
et de représentants de l'Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à
un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement
lieu dans les locaux de l'Employeur durant les heures de travail.
- Les employés membres permanents des comités consultatifs ministériels ne subissent
pas de pertes de leur rémunération habituelle en raison de leur présence à ces réunions
avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
- L'Employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements,
discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et
étudier les problèmes.
- On convient qu'aucun engagement ne sera pris par l'une des parties sur un
sujet qui n'est pas de sa compétence ni de son ressort et qu'aucun engagement ne
sera interprété comme changeant, amendant, modifiant les modalités de la présente
convention, ou n'y ajoutant quoi que ce soit.
19.06 Comité mixte de l'Institut et du Conseil du Trésor sur la promotion professionnelle
- En plus des consultations sur la promotion professionnelle au niveau ministériel
prévues au paragraphe 19.05, les représentants de l'Employeur et
de l'Institut conviennent de constituer un comité mixte de l'Institut et du Conseil
du Trésor sur la promotion professionnelle.
- Pour les besoins de l'établissement de ce comité, les parties conviennent
que les ministères sont responsables de l'application des politiques touchant la
promotion professionnelle.
- Il est entendu que ni l'une ni l'autre des parties ne peut prendre d'engagement
sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu'aucun engagement ne doit
être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.
20.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 20.02,
l'employé bénéficie d'une indemnité de départ calculée selon son taux de rémunération
hebdomadaire :
- Mise en disponibilité
- Dans le cas d'une première (1re) mise en disponibilité, deux
(2) semaines de rémunération pour la première (1re) année complète
d'emploi continu et une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète
d'emploi continu supplémentaire et, dans le cas d'une année partielle d'emploi
continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi
continu et divisée par trois cent soixante–cinq (365),
- Dans le cas d'une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d'une mise
en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année
complète d'emploi continu, et dans le cas d'une année partielle d'emploi continu,
une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d'emploi continu
et divisée par trois cent soixante–cinq (365), moins toute période pour laquelle
il a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous–alinéa 20.01a)(i) ci–dessus.
- Démission
- Lors de la démission, sous réserve de l'alinéa 20.01c) et si l'employé justifie
de dix (10) années ou plus d'emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération
hebdomadaire pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année
partielle d'emploi continu, la moitié (1/2) de sa rémunération hebdomadaire multipliée
par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante–cinq
(365), jusqu'à un maximum de vingt–six (26) années, l'indemnité ne devant pas toutefois
dépasser treize (13) semaines de rémunération.
- Retraite
- Lors de la retraite, lorsque l'employé a droit à une pension à jouissance immédiate
ou qu'il a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate, aux termes de
la Loi sur la pension de la fonction publique, une indemnité de départ
à l'égard de la période complète d'emploi continu de l'employé, à raison d'une (1)
semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le
cas d'une année partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée
par le nombre de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante–cinq
(365), jusqu'à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.
- Décès
- En cas de décès de l'employé, il est versé à sa succession une indemnité de départ
à l'égard de sa période complète d'emploi continu, à raison d'une (1) semaine de
rémunération pour chaque année complète d'emploi continu et, dans le cas d'une année
partielle d'emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre
de jours d'emploi continu et divisée par trois cent soixante–cinq (365), jusqu'à
concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres
indemnités payables.
- Renvoi en cours de stage
- Lorsque l'employé compte plus d'une (1) année d'emploi continu et qu'il cesse
d'être employé en raison de son renvoi en cours de stage, une (1) semaine de rémunération
pour chaque année complète de stage.
**
- Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence
- Lorsque l'employé justifie de plus d'une (1) année d'emploi continu et
qu'il cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incapacité
en vertu de l'alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu
jusqu'à concurrence de vingt–huit (28) semaines.
- Lorsque l'employé justifie de plus de dix (10) années d'emploi continu
et qu'il cesse de travailler par suite d'un licenciement motivé pour incompétence
en vertu de l'alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d'emploi continu
jusqu'à concurrence de vingt–huit (28) semaines.
20.02 La période d'emploi continu utilisée dans le calcul des
indemnités de départ payables à l'employé en vertu du présent article est réduite
de mapremière (1re) anominationnière à tenir compte de toute période d'emploi continu pour laquelle cette
personne a déjà bénéficié soit d'une indemnité de départ, d'un congé de retraite
ou d'une gratification compensatrice en espèces. En aucun cas, les indemnités de départ prévues au paragraphe 20.01 ne doivent être cumulées.
20.03 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question
dans les paragraphes ci–dessus est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé
a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification indiquée
dans son certificat de nomination.
**
20.04 Nonobstant le paragraphe 20.01, l'employé qui démissionne
afin d'occuper un poste visé à l'annexe V de la Loi sur la gestion des finances
publiques peut décider de ne pas toucher d'indemnité de départ, à condition
que l'organisme d'accueil accepte de reconnaître, aux fins du calcul de l'indemnité
de départ, la période de service effectué par l'employé dans un organisme visé aux
annexes I et IV de ladite loi.
21.01 Sur demande écrite, tout employé a droit à un exposé complet
et à jour des fonctions et des responsabilités de son poste, y compris le niveau
de classification du poste et la formule de cote numérique de classification.
22.01 Les deux parties reconnaissent l'importance d'employés
qui deviennent membres et participent activement à des activités scientifiques et
professionnelles telles que : organiser des symposiums, être membre d'un comité,
être titulaire d'une charge, éditer des périodiques scientifiques et examiner des
documents scientifiques.
22.02 L'Employeur rembourse à l'employé les cotisations ou les
droits d'inscription qu'il a versés à un organisme ou à un conseil d'administration
lorsqu'un tel versement est indispensable à l'exercice continu des fonctions de
son emploi.
23.01 Indemnité de plongée
**
- Les employés qui, de par les fonctions de leur poste, doivent faire de la
plongée (selon la définition de ce mot figurant ci–après) recevront une indemnité
de vingt–cinq dollars (25 $) l'heure. L'indemnité minimale est de deux (2) heures
par plongée.
- Une plongée correspond à la durée totale d'une ou plusieurs périodes au cours
de toute période de huit (8) heures durant lesquelles l'employé est tenu de travailler
sous l'eau à l'aide d'un appareil respiratoire autonome.
23.02 Indemnité de vol
- Tout employé, à l'exception des employés touchant une indemnité de responsabilité,
qui, au cours de l'exécution de ses tâches, doit travailler à bord d'un avion expérimental
en vol, a droit à une indemnité de cent dollars (100 $) par mois à condition qu'il
accomplisse ces fonctions pendant un minimum de quinze (15) heures au cours de toute
période de trois (3) mois consécutifs.
- Aux fins du présent paragraphe, un avion expérimental est défini comme avion
à l'égard duquel le ministère des Transports a délivré un permis de vol valable
aux fins de recherches expérimentales.
23.03 Indemnité de travaux de recherche sur le terrain ou en mer
Le présent paragraphe ne s'applique pas aux employés classifiés DS.
- En vigueur à compter du 1er octobre 2004, l'employé qui satisfait
aux conditions énoncées ci–dessous touche une indemnité de travaux de recherche
sur le terrain ou en mer d'un montant de trois cent–quarante dollars (340 $) pour
chaque période de quinze (15) jours civils, à condition :
- qu'il justifie d'un minimum de quinze (15) jours civils passés à effectuer
des travaux de recherche sur le terrain ou en mer pendant une période de trois
cent soixante–cinq (365) jours consécutifs;
- que le nombre minimal de jours indiqué en (i) se compose de périodes
d'au moins deux (2) jours civils consécutifs.
- Lorsqu'il satisfait aux conditions énoncées au sous–alinéa en a)(i) et (ii),
l'employé est rémunéré au prorata pour les périodes de travaux de recherche sur
le terrain ou en mer inférieures à quinze (15) jours civils.
24.01 L'Employeur met à la disposition de l'employé des moyens
d'immunisation contre les maladies contagieuses lorsqu'il existe un danger de contracter
ces maladies dans l'exercice de ses fonctions.
25.01 Les parties ont convenu que dans les cas où, suite à des
transformations technologiques, les services d'un employé ne sont plus requis au–delà
d'une certaine date à cause d'un manque de travail ou de la fin d'une fonction,
l'entente sur le réaménagement des effectifs conclue par les parties et figurant
à l'annexe E s'applique. Dans tous les autres cas, les paragraphes suivants s'appliquent
:
25.02 Dans le présent article, l'expression « transformations
technologiques » désigne :
- l'introduction par l'Employeur de matériel ou d'équipement d'une nature fondamentalement
différente de ce qui était utilisé auparavant et entraînant d'importants changements
dans la situation d'emploi ou dans les conditions de travail des employés;
ou
- une transformation considérable des opérations de l'Employeur directement
reliée à l'introduction du matériel ou de l'équipement et entraînant d'importants
changements dans la situation d'emploi ou dans les conditions de travail des employés.
25.03 Les deux parties reconnaissent les avantages généraux
des transformations technologiques et, par conséquent, ils favorisent ces transformations
dans les opérations de l'Employeur. Lorsqu'un changement technologique est apporté,
l'Employeur tente de trouver des moyens qui en minimiseront les conséquences adverses
éventuelles sur les employés.
25.04 L'Employeur convient de donner à l'Institut un préavis
écrit aussi long que possible, mais d'au moins cent vingt (120) jours avant l'introduction
ou la mise en application d'une transformation technologique majeure, sauf en cas
d'urgence.
25.05 Le préavis écrit prévu au paragraphe 25.04 contient les
renseignements suivants :
- la nature et le degré de la transformation;
- la ou les dates auxquelles l'Employeur prévoit effectuer la transformation;
- le ou les endroits en cause.
25.06 Dès que possible après la communication du préavis prévu
au paragraphe 25.04, l'Employeur consulte l'Institut au sujet des conséquences de
la transformation technologique dont il est fait mention au paragraphe 25.04, et
ce, pour chaque groupe d'employés. Cette consultation portera entre autres sur les
éléments suivants :
- le nombre approximatif, la classification et l'endroit où des employés seront
vraisemblablement touchés par la transformation;
- les conséquences possibles de la transformation sur les conditions de travail
ou d'emploi pour les employés.
25.07 Si, à la suite d'une transformation technologique, l'Employeur
établit qu'un employé a besoin de nouvelles aptitudes ou connaissances afin de s'acquitter
des fonctions de son poste d'attache, il fera tous les efforts possibles pour dispenser
la formation pendant les heures de travail de l'employé, et ce, gratuitement pour
l'employé.
26.01 L'Employeur continue de prévoir toute mesure raisonnable
concernant la sécurité et l'hygiène professionnelles des employés. L'Employeur fera
bon accueil aux suggestions faites par l'Institut à ce sujet, et les parties s'engagent
à se consulter en vue d'adopter et de mettre rapidement en œuvre la procédure et
les techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire le risque d'accident
et de maladie professionnels.
27.01 L'Employeur reconnaît l'Institut comme agent négociateur
unique de tous les employés décrits dans le certificat délivré par la Commission
des relations de travail dans la fonction publique le 16 juin 1999, et qui vise
les employés du Groupe Recherche.
27.02 L'Employeur reconnaît que les négociations collectives
conduites en vue de conclure une convention collective constituent une fonction
appropriée et un droit de l'Institut, et l'Institut et l'Employeur conviennent de
négocier de bonne foi conformément aux dispositions de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique.
28.01 À titre de condition d'emploi, l'Employeur retient sur
la rémunération mensuelle de tous les employés de l'unité de négociation un montant
égal aux cotisations syndicales.
28.02 L'Institut informe l'Employeur par écrit du montant à
retenir autorisé chaque mois pour chaque employé visé au paragraphe 28.01.
28.03 Aux fins de l'application du paragraphe 28.01, les retenues
mensuelles sur la rémunération de chaque employé se font à partir du premier (1er)
mois complet d'emploi dans la mesure où il y a des gains.
28.04 L'employé qui prouve à l'Employeur, par une déclaration
sous serment, qu'il est membre d'un organisme religieux dont la doctrine lui interdit,
en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une association d'employés
et qu'il versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de
l'impôt sur le revenu des contributions égales au montant des cotisations,
n'est pas assujetti au présent article, à condition que la déclaration sous serment
qu'il a présentée soit contresignée par un représentant officiel de l'organisme
religieux concerné. Une copie de la déclaration sous serment est fournie à l'Institut.
28.05 Aucune association d'employés, sauf l'Institut, définie
dans l'article 2 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique,
n'est autorisée à faire déduire par l'Employeur des cotisations syndicales ni d'autres
retenues sur la paye des employés de l'unité de négociation.
28.06 Les sommes retenues conformément au paragraphe 28.01 doivent
être versées par chèque à l'Institut dans un délai raisonnable suivant la date de
leur retenue et être accompagnées de détails qui identifient chaque employé et les
retenues faites en son nom.
28.07 L'Employeur convient de ne pas modifier l'usage pratiqué
dans le passé d'effectuer des retenues à d'autres fins sur présentation de documents
appropriés.
28.08 L'Institut convient d'indemniser l'Employeur et de le
mettre à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l'application
du présent article, sauf dans le cas de toute réclamation ou responsabilité découlant
d'une erreur commise par l'Employeur, qui se limite alors au montant de l'erreur.
28.09 Lorsqu'il est reconnu d'un commun accord qu'une erreur
a été commise, l'Employeur s'efforce de la corriger dans les deux (2) périodes de
paye qui suivent la reconnaissance de l'erreur.
28.10 Si la rémunération de l'employé pour un mois donné n'est
pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent
article, l'Employeur n'est pas obligé d'opérer des retenues pour ce mois sur les
payes ultérieures.
29.01 Accès d'un représentant de l'Institut
Un représentant accrédité de l'Institut peut être autorisé à entrer dans les
locaux de l'Employeur pour les affaires régulières de l'Institut et pour assister
à des réunions convoquées par la direction. Il doit alors obtenir de l'Employeur,
chaque fois, la permission d'entrer dans les lieux en question.
29.02 Tableaux d'affichage
Un espace raisonnable sur les tableaux d'affichage (y compris les tableaux d'affichage
électroniques, s'ils sont disponibles), dans des endroits accessibles, est mis à
la disposition de l'agent de négociation pour y apposer ses avis officiels en des
endroits facilement accessibles déterminés par l'Employeur et l'Institut. Les avis
ou autres documents doivent faire l'objet d'une approbation préalable de l'Employeur,
sauf les avis relatifs aux réunions des membres de l'Institut et aux événements
à caractère social et récréatif. L'Employeur a le droit de refuser d'afficher des
informations qu'il considère comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses
représentants.
29.03 Documentation de l'Institut
L'Employeur continue, comme dans le passé, de mettre à la disposition de l'Institut,
dans ses locaux, un endroit déterminé où déposer une quantité raisonnable de dossiers
et de documents de l'Institut.
30.01 L'Employeur convient de transmettre à l'Institut, chaque
trimestre, une liste de tous les employés de l'unité de négociation. Cette liste
doit indiquer le nom, le ministère employeur, la localité et la classification de
l'employé et doit être fournie dans le mois qui suit la fin de chaque trimestre.
L'Employeur convient d'ajouter, dès que possible, sur ladite liste la date de nomination
des nouveaux employés.
30.02 L'Employeur convient de remettre à chaque employé un exemplaire
de la convention collective et de toute modification apportée.
30.03 Sur demande écrite de l'employé, l'Employeur fournira
en un temps opportun la liste des ententes du Conseil national mixte décrites au
paragraphe 36.03, qui ont des conséquences directes sur ses conditions d'emploi.
30.04 L'Employeur convient de remettre à chaque nouvel employé
un document d'information préparé et fourni par l'Institut. Le document d'information
doit être approuvé au préalable par l'Employeur.
31.01 L'Employeur reconnaît à l'Institut le droit de nommer
des délégués syndicaux choisis au sein des membres des unités de négociation dont
l'Institut est l'agent de négociation accrédité.
31.02 L'Employeur et l'Institut déterminent, d'un commun accord,
le domaine de compétence de chaque délégué syndical en tenant compte de l'organisation
des services et de la répartition des employés dans les lieux de travail.
31.03 L'Institut informe promptement l'Employeur par écrit du
nom de ses délégués syndicaux, de leur domaine de compétence et de tout changement
ultérieur.
31.04 Congé du délégué syndical
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé pour lui permettre de s'acquitter de ses fonctions de délégué syndical
dans les locaux de l'Employeur. Lorsque, dans l'exercice de ses fonctions, le délégué
syndical doit quitter son lieu de travail habituel, il doit, dans la mesure du possible,
aviser son surveillant de son retour.
32.01 Audiences de la Commission des relations de travail dans la fonction publique
**
Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail dans
la fonction publique en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations
de travail dans la fonction publique
Lorsque les nécessités du service le permettent, lorsqu'une plainte est déposée
devant la Commission des relations de travail dans la fonction publique en application
du paragraphe 190(1) de la LRTFP alléguant une violation de l'article 157, de l'alinéa
186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l'alinéa 186(2)b), de l'article
187, de l'alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTFP, l'Employeur accorde un congé payé :
- à l'employé qui dépose une plainte en son propre nom, devant la Commission
des relations de travail dans la fonction publique,
et
- à l'employé qui intervient au nom d'un employé qui dépose une plainte ou au
nom de l'Institut qui dépose une plainte.
32.02 Demandes d'accréditation, objections et interventions concernant les demandes
d'accréditation
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé :
- à l'employé qui représente l'Institut dans une demande d'accréditation ou
dans une intervention,
et
- à l'employé qui présente des objections personnelles à une accréditation.
32.03 Employé cité comme témoin
L'Employeur accorde un congé payé :
- à l'employé cité comme témoin par la Commission des relations de travail dans
la fonction publique,
et
- lorsque les nécessités du service le permettent, à l'employé cité comme témoin
par un autre employé ou par l'Institut.
32.04 Audiences d'une commission d'arbitrage, d'une commission de l'intérêt
public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé qui représente l'Institut devant une commission d'arbitrage, une
commission de l'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends.
32.05 Employé cité comme témoin
L'Employeur accorde un congé payé à l'employé cité comme témoin par une commission
d'arbitrage, une commission de l'intérêt public ou lors d'un mode substitutif de
règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un
congé payé à l'employé cité comme témoin par l'Institut.
32.06 Arbitrage des griefs
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé :
- à un employé constitué partie dans une cause d'arbitrage de grief,
ou
- au représentant d'un employé constitué partie dans une cause de ce genre,
ou
- à un témoin cité par un employé constitué partie dans une cause de ce genre.
32.07 Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs
Employé qui présente un grief
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde à un employé
:
- lorsque l'Employeur convoque à une réunion l'employé qui a présenté le grief,
un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation
de l'employé, et le statut de « présent au travail », lorsque la réunion se tient
à l'extérieur de la région du lieu d'affectation;
et
- lorsque l'employé qui a présenté un grief cherche à rencontrer l'Employeur,
un congé payé, lorsque la réunion se tient dans la région du lieu d'affectation
de l'employé et un congé non payé lorsque la réunion se tient à l'extérieur de la
région du lieu d'affectation.
32.08 Employé qui fait fonction de représentant
Lorsqu'un employé désire représenter, lors d'une réunion avec l'Employeur, un
employé qui a présenté un grief, l'Employeur accorde, lorsque les nécessités du
service le permettent, un congé payé au représentant lorsque la réunion se tient
dans la région de son lieu d'affectation et un congé non payé lorsque la réunion
se tient à l'extérieur de la région de son lieu d'affectation.
32.09 Enquête concernant un grief
Lorsqu'un employé a demandé à l'Institut de le représenter ou qu'il est obligé
de l'être pour présenter un grief et que l'employé mandaté par l'Institut désire
discuter du grief avec cet employé, l'employé et son représentant bénéficient, si
les nécessités du service le permettent, d'une période de congé payé à cette fin
si la discussion se tient dans la région du lieu d'affectation de l'employé et d'un
congé non payé si elle se tient à l'extérieur de la région du lieu d'affectation
de l'employé.
32.10 Séances de négociations collectives
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé qui assiste aux séances de négociations collectives au nom
de l'Institut.
32.11 Réunions préparatoires aux négociations contractuelles
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé qui assiste aux réunions préparatoires aux négociations collectives.
32.12 Réunions entre l'Institut et la direction
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé à l'employé qui participe à une réunion avec la direction au nom de l'Institut.
32.13 Réunions et congrès de l'Institut
Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé à l'employé qui assiste aux réunions et aux congrès prévus dans l'acte
constitutif et le règlement de l'Institut.
32.14 Cours de formation des délégués syndicaux
- Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
non payé aux employés qui ont été nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour
suivre un cours de formation dirigé par l'Institut qui se rapporte aux fonctions
d'un délégué syndical.
- Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé
payé aux employés nommés délégués syndicaux par l'Institut, pour assister à des
séances de formation concernant les relations entre l'Employeur et les employés,
parrainées par l'Employeur.
33.01 L'Employeur maintient les usages pratiqués dans le passé
selon lesquels il fait tout effort raisonnable pour que les employés, qui deviendraient
excédentaires en raison de la sous-traitance de travaux, continuent d'occuper un
emploi dans la fonction publique.
34.01 Les parties conviennent qu'en cas de différend sur l'interprétation
d'un paragraphe ou d'un article de la présente convention, il est souhaitable qu'elles
se réunissent dans un délai raisonnable et cherchent à régler le problème. Le présent
article n'empêche pas l'employé de se prévaloir de la procédure de règlement des
griefs que prévoit la présente convention.
35.01 En cas de fausse interprétation ou d'application erronée présumée découlant
des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur
des clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties
à ladite convention ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée
conformément à l'article 15 du Règlement du CNM.
35.02 Griefs individuels
Sous réserve de l'article 208 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'employé a le droit
de présenter un grief individuel à l'Employeur lorsqu'il s'estime lésé :
- par l'interprétation ou l'application à son égard,
- soit de toute disposition d'une loi ou d'un règlement, ou de toute directive
ou de tout autre document de l'Employeur concernant les conditions d'emploi,
- soit de toute disposition de la convention collective ou d'une décision
arbitrale,
- par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d'emploi.
35.03 Griefs collectifs
Sous réserve de l'article 215 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut peut présenter
un grief collectif à l'Employeur au nom des employés de l'unité de négociation qui
s'estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute
disposition d'une convention collective ou d'une décision arbitrale.
- La présentation du grief collectif est subordonnée à l'obtention au préalable
par l'Institut du consentement écrit de chacun des employés concernés.
- Le grief collectif ne peut concerner que les employés d'un même secteur de
l'administration publique fédérale.
35.04 Griefs de principe
Sous réserve de l'article 220 de la Loi sur les relations de travail dans
la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'Institut ou l'Employeur
peut présenter un grief de principe portant sur l'interprétation ou l'application
de la convention collective ou d'une décision arbitrale.
L'Institut ne peut présenter un grief de principe qu'au dernier palier de la
procédure de règlement des griefs, à un représentant autorisé de l'Employeur. L'Employeur
doit informer l'Institut du nom, du titre et de l'adresse de son représentant.
La procédure de règlement des griefs pour un grief de principe présenté par l'Employeur
est également composée d'un seul palier, le grief étant présenté à un représentant
autorisé de l'Institut. L'Institut doit informer l'Employeur du nom, du titre et
de l'adresse de son représentant.
35.05
- Aux fins du présent article, l'auteur du grief est un employé, ou dans le
cas d'un grief collectif ou de principe, un délégué syndical, un membre du personnel
de l'Institut ou un autre représentant autorisé nommé par l'Institut.
- Il est interdit à toute personne de tenter par intimidation, par menace de
renvoi ou par toute autre espèce de menace d'amener l'auteur du grief à abandonner
son grief ou à s'abstenir d'exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit
la présente convention collective.
- Les parties reconnaissent l'utilité d'une explication officieuse entre les
employés et leurs superviseurs et entre l'Institut et l'Employeur de façon à résoudre
les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu'un employé ou l'Institut
annonce, dans les délais prescrits au paragraphe 35.12, qu'il désire se prévaloir
du paragraphe présent, il est entendu que la période couvrant l'explication initiale
jusqu'à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais
prescrits lors d'un grief.
35.06 L'auteur du grief qui désire présenter son grief, à l'un
des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur
immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :
- l'adresse au représentant de l'Employeur autorisé à traiter des griefs au
palier approprié,
et
- remet à l'auteur du grief un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui
est parvenu.
35.07 Le grief d'un employé n'est pas considéré comme nul du
seul fait qu'il n'est pas conforme à la formule fournie par l'Employeur.
35.08 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail
dans la fonction publique et conformément à ses dispositions, l'auteur du grief
qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action
quelconque ou une absence d'action de la part de l'Employeur au sujet de questions
autres que celles qui résultent du processus de classification a le droit de présenter
un grief de la façon prescrite par au paragraphe 35.06, sauf que :
- dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une
loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter de la plainte de
l'auteur du grief, cette procédure doit être suivie,
et
- dans les cas où le grief se rattache à l'interprétation ou à l'application
de la présente convention collective ou d'une décision arbitrale, un employé n'a
pas le droit de présenter le grief à moins d'avoir obtenu l'approbation de l'Institut
et de se faire représenter par lui.
35.09 La procédure de règlement des griefs comprend trois (3)
paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :
- Palier 1 - premier niveau de direction;
- Palier 2 - palier intermédiaire;
- Palier final - Chef de la direction ou un représentant autorisé.
35.10 L'Employeur désigne un représentant à chaque palier de
la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé qui est assujetti
à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en
même temps le nom ou le titre et l'adresse du superviseur immédiat ou du responsable
local à qui le grief doit être présenté.
Cette information est communiquée aux employés au moyen d'avis affichés par l'Employeur
dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d'attirer l'attention des
employés à qui la procédure de règlement des griefs s'applique ou d'une façon qui
peut être déterminée par un accord intervenu entre l'Employeur et l'Institut.
35.11 Lorsqu'il présente un grief, l'employé qui le désire peut
se faire aider et/ou se faire représenter par l'Institut à n'importe quel palier.
L'Institut a le droit de tenir des consultations avec l'Employeur au sujet d'un
grief à chaque ou à n'importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.
35.12 L'auteur du grief peut présenter un grief au premier palier
de la procédure de la manière prescrite au paragraphe 35.06, au plus tard le vingt-cinquième
(25e) jour qui suit la date à laquelle l'auteur du grief est informé
ou devient conscient de l'action ou des circonstances donnant lieu au grief. L'Employeur
peut présenter un grief de principe de la manière prescrite au paragraphe 35.04
au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle
il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il devient conscient de l'action
ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.
35.13 L'auteur du grief peut présenter un grief à chacun des
paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :
- Lorsque la décision ou la solution ne donne pas satisfaction à l'auteur du
grief dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution
lui a été communiquée par écrit par l'Employeur,
ou
- lorsque l'Employeur n'a pas communiqué de décision à l'auteur du grief au
cours du délai prescrit au paragraphe 35.14, dans les quinze (15) jours qui suivent
la présentation de son grief au palier précédent.
35.14 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs
sauf le dernier, l'Employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours
qui suivent la date de présentation du grief et dans les vingt (20) jours lorsque
le grief est présenté au dernier palier, sauf dans le cas d'un grief de principe,
auquel l'Employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L'Institut répond
normalement à un grief de principe présenté par l'Employeur dans les trente (30)
jours.
35.15 Lorsque l'Institut représente un employé dans la présentation
d'un grief, l'Employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps
au représentant compétent de l'Institut et à l'employé une copie de sa décision.
35.16 Lorsqu'un grief a été présenté jusqu'au dernier palier
inclusivement de la procédure de règlement des griefs et que ce grief ne peut pas
être renvoyé à l'arbitrage, la décision prise au dernier palier de la procédure
de règlement est définitive et exécutoire et il ne peut pas être pris d'autres mesures
en vertu de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
35.17 Lorsqu'il s'agit de calculer le délai au cours duquel
une mesure quelconque doit être prise dans le cadre de la présente procédure, les
samedis, les dimanches et les jours fériés désignés sont exclus.
35.18 Lorsqu'il n'est pas possible de respecter les dispositions
au paragraphe 35.06 et qu'il est nécessaire de présenter un grief par la poste,
on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et
l'on considère que l'Employeur l'a reçu le jour où il est livré au bureau compétent
du ministère ou de l'organisme intéressé. De même, l'Employeur est jugé avoir livré
sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant
la réponse a été oblitérée, mais le délai au cours duquel l'auteur du grief peut
présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle
la réponse de l'Employeur a été livrée à l'adresse indiquée dans le formulaire de
grief.
35.19 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent
être prolongés par accord mutuel entre l'Employeur et l'auteur du grief et le représentant
de l'Institut dans les cas appropriés, sous réserve des dispositions au paragraphe
35.21.
35.20 Lorsqu'il semble que la nature du grief est telle qu'une
décision ne peut être rendue au-dessous d'un palier d'autorité particulier, on peut
supprimer un ou l'ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre
l'Employeur et l'auteur du grief et l'Institut, le cas échéant.
35.21 Lorsque l'Employeur rétrograde ou licencie un employé
pour un motif déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la
gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans
la présente convention s'applique, sauf que :
- le grief ne peut être présenté qu'au dernier palier,
et
- le délai de vingt (20) jours au cours duquel l'Employeur doit répondre au
dernier palier peut être prolongé jusqu'à un maximum de quarante (40) jours par
accord mutuel entre l'Employeur et le représentant compétent de l'Institut.
35.22 L'auteur du grief peut abandonner son grief en adressant
un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable.
35.23 L'auteur du grief qui ne présente pas son grief au palier
suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que,
en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de
respecter les délais prescrits.
35.24 Lorsqu' un grief a été présenté jusqu'au dernier palier
inclusivement de la procédure de règlement des griefs relatives à :
- l'interprétation ou l'application d'une disposition de la présente convention
collective ou d'une décision arbitrale s'y rattachant,
ou
- un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d)
ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
ou
- une mesure disciplinaire résultant en une suspension ou une peine pécuniaire,
et que le grief n'a pas été réglé, il peut être présenté à l'arbitrage aux termes
des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
et de ses règlements d'application.
35.25 Lorsqu'un grief qui peut être présenté à l'arbitrage par
un employé se rattache à l'interprétation ou à l'application concernant sa personne
d'une disposition de la présente convention ou d'une décision arbitrale, l'employé
n'a pas le droit de présenter le grief à l'arbitrage à moins que l'Institut ne signifie,
de la façon prescrite :
- son approbation du renvoi du grief à l'arbitrage,
et
- son accord pour représenter l'employé dans la procédure d'arbitrage.
35.26 Arbitrage accéléré
Les parties s'entendent que tout grief peut être traité conformément à la procédure
d'arbitrage accéléré suivante :
L'institut professionnel de la fonction publique du Canada et le Conseil du Trésor
conviennent de mettre en œuvre une procédure d'arbitrage accéléré, que les deux
parties et la Commission des relations de travail dans la fonction publique (la
CRTFP) pourront passer en revue n'importe quand. Les paragraphes qui suivent énoncent
les modalités de cette procédure.
- À la demande de l'une ou l'autre des parties, tout grief qui a été transmis
à l'arbitrage peut être traité par voie d'arbitrage accéléré, avec le consentement
de deux (2) parties.
- Les cas ultérieurs susceptibles de faire l'objet de ce processus pourront
être identifiés par l'une ou l'autre des deux (2) parties, sous réserve du consentement
des deux (2) parties.
- Une fois que les parties conviennent qu'un grief donné sera traité par voie
d'arbitrage accéléré, l'Institut présente à la CRTFP la déclaration de consentement
dûment signée par l'auteur du grief ou par l'agent négociateur.
- Les parties peuvent procéder par voie d'arbitrage accéléré avec ou sans un
énoncé conjoint des faits. Lorsqu'elles parviennent à établir un énoncé des faits
de la sorte, les parties le soumettent à la CRTFP ou à l'arbitre au moins quarante-huit
(48) heures avant le début de l'audience de la cause.
- Aucun témoin ne sera admis a comparaître devant l'arbitre.
- La CRTFP nommera l'arbitre de grief, qu'elle choisira parmi les membres du
groupe du président ou ses membres qui comptent au moins deux (2) années d'expérience
à titre de commissaires.
- Chaque séance d'arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties
et la CRTFP ne conviennent d'un autre endroit. Le calendrier de l'audition des causes
sera établi conjointement par les parties et la CRTFP, les causes seront inscrites
au rôle des causes de la CRTFP.
- L'arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et initialée
par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée
par écrit dans les cinq (5) jours de l'audience. À la demande de l'arbitre, les
parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans
un cas particulier.
- La décision de l'arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties,
mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la
décision devant la Court fédérale.
36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte (CNM)
de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention
collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées après le 6 décembre
1978 font partie de la présente convention collective, sous réserve de la Loi
sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) et de toute
loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d'une
loi stipulée à la section 113b) de la LRTFP.
36.02 Les clauses du CNM qui peuvent être inscrites dans une
convention collective sont celles que les parties à l'accord du CNM ont désignées
comme telles ou à l'égard desquelles le président de la Commission des relations
de travail dans la fonction publique a rendu une décision en application de l'alinéa
c) du protocole d'accord du CNM, qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.
36.03 Les directives, politiques ou règlements suivants, qui
peuvent être modifiés à la suite d'une recommandation du Conseil national mixte
et qui ont été approuvés par le Conseil du Trésor du Canada, font partie de la présente
convention collective :
**
Directives du CNM
- Directive sur la prime au bilinguisme
- Directive sur l'aide au transport quotidien
- Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
- Directives sur le service extérieur
- Directive sur les postes isolés et les logements de l'État
- Directive sur la réinstallation du CNM
- Directive du Régime de soins de santé de la fonction publique
- Directive sur les voyages
- Directive sur les uniformes
Santé et sécurité au travail
- Directive sur l'utilisation des véhicules automobiles
- Directive sur la santé et la sécurité au travail
- Directive sur les pesticides
- Pendant la durée de la présente convention collective, d'autres directives, politiques
ou règlements pourront être ajoutés à cette liste.
- Les griefs découlant des directives, politiques ou règlements ci-dessus doivent
être soumis conformément au paragraphe 35.01 de l'article sur la procédure de règlement
des griefs de la présente convention collective.
37.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent
de la consultation mixte et sont disposées à se consulter sur des questions d'intérêt
mutuel.
37.02 Le choix des sujets considérés comme sujets appropriés
de consultation mixte se fera par accord mutuel des parties et doit inclure la consultation
relative à la promotion professionnelle. La consultation peut se tenir au niveau
local, régional ou national au gré des parties.
37.03 Lorsque c'est possible, l'Employeur consulte les représentants
de l'Institut au niveau approprié au sujet des modifications envisagées dans les
conditions d'emploi ou de travail qui ne relèvent pas de la présente convention.
37.04 Réunions du Comité consultatif mixte
Les comités consultatifs mixtes sont composés d'un nombre d'employés et de représentants
de l'Employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient
aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de
l'Employeur durant les heures de travail.
37.05 Les employés membres permanents des comités consultatifs
mixtes ne subissent pas de pertes de leur rémunération habituelle en raison de leur
présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable,
le cas échéant.
37.06 Les comités consultatifs mixtes ne doivent pas s'entendre
sur des éléments qui modifieraient les dispositions de la présente convention collective.
38.01 Lorsqu'il rédige ou modifie des normes de discipline ministérielles,
l'Employeur convient de fournir à chaque employé et à l'Institut suffisamment de
renseignements à ce sujet.
38.02 Lorsqu'on demande à un employé d'assister à une réunion
portant sur un sujet d'ordre disciplinaire qui le concerne, l'employé a le droit
de se faire accompagner à la réunion par un représentant de l'Institut lorsque ce
dernier est disponible. Dans la mesure du possible, l'employé reçoit au minimum
deux (2) jours de préavis de cette réunion.
38.03 L'Employeur consent à ne pas produire comme preuve à une
audience concernant une mesure disciplinaire tout document au sujet de la conduite
ou du rendement de l'employé dont celui-ci n'était pas au courant au moment de présenter
un grief ou dans un délai raisonnable après avoir présenté le grief.
38.04 Tout document de nature disciplinaire qui peut avoir été
versé au dossier de l'employé doit être détruit deux (2) ans après la date à laquelle
la mesure disciplinaire a été imposée, pourvu qu'aucune autre mesure disciplinaire
n'ait été portée au dossier de cet employé durant ladite période.
38.05 Lorsque l'employé est suspendu de ses
fonctions, l'Employeur s'engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension.
L'Employeur s'efforcera de signifier cette notification au moment de la suspension.
39.01 Les employés qui se voient empêchés d'exercer leurs fonctions
à cause d'une grève ou d'un lock-out dans l'établissement d'un autre employeur,
le signalent à l'Employeur, et celui-ci fera tous les efforts raisonnables voulus
pour fournir ailleurs à ces employés un travail qui leur assure une rémunération
normale et les avantages auxquels ils auraient normalement droit.
40.01 Définition
L'expression « employé à temps partiel » désigne une personne dont l'horaire
normal de travail compte moins de trente-sept heures et demie (37 1/2) par semaine,
mais n'est pas inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de
travail dans la fonction publique.
40.02 Généralités
Les employés à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente
convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires
normales prévues à l'horaire et celles des employés à plein temps, sauf indication
contraire dans la présente convention.
40.03 Les employés à temps partiel sont rémunérés au taux de
rémunération hebdomadaire pour toutes les heures de travail effectuées jusqu'à concurrence
de sept heures et demie (7 1/2) par jour ou trente-sept heures et demie (37 1/2)
par semaine, à moins que l'employé travaille des heures quotidiennes ou hebdomadaires
autres que celles prescrites à l'article 8, Durée du travail.
40.04 Les dispositions de la présente convention collective
concernant les jours de repos ne s'appliquent que lorsque l'employé à temps partiel
a travaillé cinq (5) jours et au moins trente-sept heures et demie (37 1/2) pendant
la semaine, au taux de rémunération horaire.
40.05 Les congés ne peuvent être accordés :
- que pendant les périodes au cours desquelles les employés doivent, selon l'horaire,
remplir leurs fonctions;
ou
- que lorsqu'ils déplacent d'autres congés prescrits par la présente convention.
40.06 Jours fériés désignés
L'employé à temps partiel n'est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais
reçoit plutôt une prime de quatre virgule deux cinq pour cent (4,25 %) pour toutes
les heures normales effectuées pendant la période d'emploi à temps partiel.
40.07 Sous réserve de l'article 9, Heures supplémentaires, lorsque
l'employé à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour
férié désigné payé pour les employés à plein temps à l'article 12.01 de la présente
convention, il est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures travaillées.
Les dispositions du paragraphe 9.06, Congé compensatoire, ne s'appliquent pas.
40.08 Heures supplémentaires
« Heures supplémentaires » désigne tout travail demandé par l'Employeur et exécuté
par l'employé en dehors des heures prévues à l'article 40.03, mais ne comprend pas
les heures de travail d'un jour férié.
40.09 Sous réserve de l'article 9, Heures supplémentaires, l'employé
à temps partiel qui est tenu d'effectuer des heures supplémentaires est rémunéré
au tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures supplémentaires travaillées. Les
dispositions du paragraphe 9.06, Congé compensatoire, ne s'appliquent pas.
40.10 Congé annuel
L'employé à temps partiel acquiert des crédits de congé annuel pour chaque mois
au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2) fois le nombre d'heures
qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi selon les années
de service dans le paragraphe 16.02, Congés annuels, ces crédits
étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à neuf heures virgule trois
sept cinq (9,375) par mois, .250 multiplié par le nombre d'heures que compte la
semaine de travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à douze heures virgule cinq
(12,5) par mois, .333 multiplié par le nombre d'heures que compte la semaine de
travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à treize heures virgule
sept cinq (13,75) par mois, .367 multiplié par le nombre d'heures que compte la
semaine de travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à quatorze heures virgule
trois sept cinq (14,375) par mois, .383 multiplié par le nombre d'heures que compte
la semaine de travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à quinze heures virgule
six deux cinq (15,625) par mois, .417 multiplié par le nombre d'heures que compte
la semaine de travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à seize heures virgule huit
sept cinq (16,875) par mois, .450 multiplié par le nombre d'heures que compte la
semaine de travail de l'employé, par mois;
- lorsque le nombre d'années de service donne droit à dix-huit heures virgule
sept cinq (18,75) par mois, .500 multiplié par le nombre d'heures de la semaine
de travail de l'employé, par mois;
- toutefois, l'employé à temps partiel qui a bénéficié ou a le droit de bénéficier
d'un congé d'ancienneté voit ses crédits de congés annuels acquis réduits d'un douzième
(1/12) des heures de la semaine de travail à temps partiel, à partir du mois où
survient son vingtième (20e) anniversaire de service jusqu'au début du
mois au cours duquel survient son vingt-cinquième (25e) anniversaire
de service.
40.11 Congés de maladie
L'employé à temps partiel acquiert des congés de maladie a raison d'un quart
(1/4) du nombre d'heures qu'il effectue pendant sa semaine de travail normale, pour
chaque mois civil au cours duquel il touche la rémunération d'au moins deux (2)
fois le nombre d'heures de sa semaine de travail normale.
40.12 Administration des congés annuels et des congés de maladie
- Aux fins de l'application des paragraphes 40.10 et 40.11, lorsque l'employé
n'effectue pas le même nombre d'heures de travail chaque semaine, sa semaine de
travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles.
- L'employé qui travaille à la fois à temps partiel et à plein temps au cours
d'un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de congé de maladie
qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé à plein temps.
40.13 Indemnité de départ
Nonobstant les dispositions de l'article 20, Indemnité de départ, lorsque la
période d'emploi continu à l'égard de laquelle doit être versée l'indemnité de départ
se compose de périodes d'emploi à plein temps et à temps partiel ou de diverses
périodes d'emploi à temps partiel, l'indemnité est calculée de la façon suivante
: la période d'emploi continu donnant droit à une indemnité de départ est établie
et les périodes à temps partiel sont regroupées afin que soit déterminé leur équivalent
à temps plein. On multiplie la période équivalente d'années complètes à temps plein
par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein conformément à la classification
afin de calculer l'indemnité de départ.
40.14 Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question
au paragraphe 40.13 est le taux de rémunération hebdomadaire auquel l'employé a
droit conformément à la classification indiquée dans son certificat de nomination,
immédiatement avant sa cessation d'emploi.
41.01 Aux fins du présent article,
- l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé signifient
toute appréciation et/ou évaluation écrite par un superviseur portant sur la façon
dont l'employé s'est acquitté des tâches qui lui ont été assignées pendant une période
déterminée dans le passé;
- l'appréciation et/ou l'évaluation officielle du rendement de l'employé sont
consignées sur la formule prescrite par l'Employeur.
41.02
- Lorsqu'il y a eu évaluation officielle du rendement de l'employé, ce dernier
doit avoir l'occasion de signer la formule d'évaluation, une fois remplie, afin
d'indiquer qu'il en a lu le contenu. La signature de l'employé sur sa formule d'évaluation
est censée indiquer seulement qu'il en a lu le contenu et ne signifie pas qu'il
y souscrit. Une copie de la formule d'évaluation de l'employé lui est remise au
moment de sa signature.
- Les représentants de l'Employeur qui apprécient le rendement de l'employé
doivent avoir été en mesure d'observer son rendement ou de le connaître pendant
au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle le rendement de l'employé est
évalué.
41.03 Lorsqu'un employé n'est pas d'accord avec l'évaluation
et/ou l'appréciation de son travail, il a le droit de fournir au(x) gestionnaires(s)
ou au(x) comité(s) d'évaluation et/ou d'appréciation des arguments écrits de nature
contraire.
41.04 Sur demande écrite de l'employé, son dossier personnel
doit être mis à sa disposition au moins une fois par année pour examen en présence
d'un représentant autorisé de l'Employeur.
41.05 Lorsqu'un rapport concernant le rendement ou la conduite
de l'employé est versé à son dossier au personnel, l'employé en cause doit avoir
l'occasion de le signer pour indiquer qu'il en a lu le contenu.
41.06
- Avant l'appréciation du rendement de l'employé, on remet à celui-ci :
- la formule qui sert à cet effet;
- tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée
de l'appréciation;
- si, pendant l'appréciation du rendement de l'employé, des modifications sont
apportées à la formule ou aux instructions, ces modifications sont communiquées
à l'employé.
42.01 Sur demande de l'employé, l'Employeur donne à un employeur
éventuel des références personnelles qui indiquent la durée du service de l'employé,
ses principales fonctions et responsabilités et l'exécution de ces fonctions.
43.01 L'Institut et l'Employeur reconnaissent le droit des employés
de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel, et ils conviennent que
le harcèlement sexuel ne sera pas toléré sur le lieu de travail.
43.02
- Tout palier de la procédure de règlement des griefs est supprimé si la personne
qui entend le grief à ce palier est celle qui a fait l'objet de la plainte.
- Si, en raison de l'alinéa 43.02a), l'un des paliers de la procédure de règlement
des griefs est supprimé, aucun autre palier n'est supprimé sauf d'un commun accord.
43.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux
services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement
sexuel. La sélection du médiateur se fait d'un commun accord.
44.01 Il n'y a aucune discrimination, ingérence, restriction,
coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou
appliquée à l'égard d'un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa
couleur, son origine ethnique ou nationale, sa confession religieuse, son sexe,
son orientation sexuelle, sa déficience mentale ou physique, son état civil, son
état de personne graciée, son adhésion au syndicat ou son activité dans l'Institut.
44.02
- Tout palier de la procédure de règlement des griefs est supprimé si la personne
qui entend le grief est celle qui fait l'objet de la plainte.
- Si en raison de l'alinéa 44.02a) l'un des paliers de la procédure de règlement
des griefs est supprimé, aucun autre palier n'est supprimé sauf d'un commun accord.
44.03 Les parties peuvent d'un commun accord avoir recours aux
services d'un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination.
La sélection du médiateur se fait d'un commun accord.
45.01 Sous réserve des paragraphes 45.01 à 45.07 inclusivement
et des notes de l'appendice A de la présente convention, les conditions régissant
l'application de la rémunération aux employés ne sont pas modifiées par la présente
convention.
45.02 Un employé a droit à une rémunération pour services rendus
:
- au taux précisé à l'appendice A pour la classification du poste auquel l'employé
est nommé si la classification coïncide avec celle qui est prescrite dans son certificat
de nomination,
ou
- au taux précisé à l'appendice A pour la classification prescrite dans son
certificat de nomination, si cette classification et la classification du poste
auquel l'employé est nommé ne coïncident pas.
45.03 Les taux de rémunération énoncés à l'appendice A entrent
en vigueur aux dates qui y sont précisées.
45.04 Seuls les taux de rémunération et la rémunération des
heures supplémentaires et des crédits des congés annuels qui ont été payés à un
employé pendant la période de rétroactivité sont recalculés et la différence entre
le montant payé aux anciens taux de rémunération et le montant à payer aux nouveaux
taux de rémunération est payée à l'employé.
45.05 Administration de la paie
Lorsque deux (2) ou plusieurs des événements suivants surviennent à la même date,
à savoir une nomination, une augmentation d'échelon de rémunération, une révision
de rémunération, le taux de rémunération de l'employé est calculé dans l'ordre suivant
:
- il reçoit son augmentation d'échelon de rémunération;
- son taux de rémunération est révisé;
- son taux de rémunération à la nomination est fixé conformément à la présente
convention.
45.06 Taux de rémunération
- Les taux de rémunération indiqués à l'appendice A entrent en vigueur aux dates
précisées.
- Lorsque les taux de rémunération indiqués à l'appendice A entrent en vigueur
avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s'appliquent
:
- aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l'expression « période de rétroactivité
» désigne la période qui commence à la date d'entrée en vigueur de la révision
jusqu'à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où
la décision arbitrale est rendue à cet égard;
- la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s'applique
aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des
anciens employés du groupe identifié à l'article 1 de la présente convention
pendant la période de rétroactivité;
- pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le
taux immédiatement en dessous du taux de rémunération reçu avant la révision;
- pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations
ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité,
le taux de rémunération doit être recalculé, conformément au Règlement sur les
conditions d'emploi dans la fonction publique, en utilisant les taux révisés
de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux
de rémunération que l'employé recevait auparavant, le taux de rémunération révisé
sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y
être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur
de l'échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération immédiatement en dessous
du taux de rémunération reçu avant la révision;
- aucun paiement n'est versé et aucun avis n'est donné conformément à l'alinéa
45.05b) pour un montant de un (1) dollar ou moins.
45.07 Rémunération provisoire
Le présent paragraphe ne s'applique pas aux employés classifiés DS.
Lorsqu'un employé est tenu par l'Employeur d'exercer à titre intérimaire une
grande partie des fonctions d'une classification supérieure, pendant la période
requise de jours ouvrables consécutifs, il touche une indemnité provisoire à compter
de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions comme s'il avait été nommé
à ce niveau de classification supérieure pour la durée de la période.
Lorsqu'un jour férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à
la rémunération provisoire, ce jour férié est considéré comme jour de travail aux
fins de l'établissement de ladite période.
- Le nombre requis de jours ouvrables consécutifs auquel on réfère au paragraphe
45.07 est le suivant :
- cinq (5) jours ouvrables consécutifs pour les employés classifiés HR.
- cinq (5) jours ouvrables consécutifs pour les employés classifiés MA.
- Le libellé du paragraphe 45.07 ne s'applique pas aux employés classifiés SE.
La disposition suivante régit les employés classifiés SE :
- Dans ce cas, lorsque l'employé est tenu par l'Employeur d'exécuter à titre intérimaire,
pendant une période d'au moins cinq (5) jours consécutifs, une grande partie des
fonctions d'un employé d'un niveau de classification supérieur, à l'exception du
sous-groupe des chercheurs, il touche, pendant la période d'intérim, une indemnité
provisoire à compter de la date à laquelle il commence à remplir ces fonctions,
comme s'il avait été nommé à ce niveau de classification supérieur. Lorsqu'un jour
férié désigné payé survient durant la période ouvrant droit à la rémunération provisoire,
ce jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de l'établissement de
ladite période.
46.01 La présente convention peut être modifiée sur consentement
mutuel. Si l'une ou l'autre des parties veut modifier la présente convention, elle
doit donner à l'autre partie un avis de toute modification proposée et les parties
doivent se réunir pour discuter de cette proposition au plus tard un (1) mois civil
après la réception d'un tel avis.
**
47.01 La durée de la présente convention collective va du jour
de sa signature jusqu'au 30 septembre 2010.
47.02 À moins d'indications contraires précises figurant dans
le texte, les dispositions de la présente convention collective entrent en vigueur
à la date de sa signature.
47.03 Les dispositions de la présente convention collective
doivent être mises en œuvre par les parties dans les cent vingt (120) jours de
la date de sa signature.
SIGNÉE À OTTAWA, le 5e jour du mois de juin 2009.
Le conseil du trésor du canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
John Park
David Dolson
John Marrone
Robert McIntosh
Terence Shortt
Malcolm Vant
Gary Whitfield
L'institut professionnel de la fonction publique du canada
Hélène Rogers
Humayoun Akhtar
Abraham Jesion
Thomas Ollevier
Brian Beaven
Peter Hoyt
Rajeshwar Utkhede
Abul Ekramoddoullah
Joseph Daka
Linnell Edwards
Lorraine Gadoury
Harold Mantel
Denise Doherty-Delorme
Michel Gingras
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- D) En vigueur à compter du 1er octobre (Décision arbitrale -
le 23 mars 2009)
HR-1 - Taux de
rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er
octobre 2005 |
24742 |
à |
43364* |
45076 |
46843 |
48610 |
50381 |
A) 1er octobre 2006 |
25361 |
à |
44448* |
46203 |
48014 |
49825 |
51641 |
B) 1er
octobre 2007 |
25944 |
à |
45470* |
47266 |
49118 |
50971 |
52829 |
C) 1er
octobre 2008 |
26333 |
à |
46152* |
47975 |
49855 |
51736 |
53621 |
D) 1er
octobre 2009 |
26728 |
à |
46844* |
48695 |
50603 |
52512 |
54425 |
* (avec échelons intermédiaires de 10 $)
HR-2 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$)
1er octobre
2005 |
50866 |
52783 |
54708 |
56632 |
A) 1er octobre 2006 |
52138 |
54103 |
56076 |
58048 |
B) 1er
octobre 2007 |
53337 |
55347 |
57366 |
59383 |
C) 1er
octobre 2008 |
54137 |
56177 |
58226 |
60274 |
D) 1er
octobre 2009 |
54949 |
57020 |
59099 |
61178 |
HR-3 - Taux
de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
58705 |
60921 |
63143 |
65362 |
A) 1er octobre 2006 |
60173 |
62444 |
64722 |
66996 |
B) 1er octobre 2007 |
61557 |
63880 |
66211 |
68537 |
C) 1er octobre 2008 |
62480 |
64838 |
67204 |
69565 |
D) 1er octobre 2009 |
63417 |
65811 |
68212 |
70608 |
HR-4 -
Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
68818 |
71502 |
74185 |
76864 |
A) 1er octobre 2006 |
70538 |
73290 |
76040 |
78786 |
B) 1er octobre 2007 |
72160 |
74976 |
77789 |
80598 |
C) 1er octobre 2008 |
73242 |
76101 |
78956 |
81807 |
D) 1er octobre 2009 |
74341 |
77243 |
80140 |
83034 |
HR-5 -
Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
74578 |
78594 |
82613 |
86631 |
A) 1er octobre 2006 |
76442 |
80559 |
84678 |
88797 |
B) 1er octobre 2007 |
78200 |
82412 |
86626 |
90839 |
C) 1er octobre 2008 |
79373 |
83648 |
87925 |
92202 |
D) 1er octobre 2009 |
80564 |
84903 |
89244 |
93585 |
Notes sur la rémunération
Augmentation d'échelon de rémunération
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les employés
rémunérés selon la partie de l'échelle de taux HR-1 qui comporte des échelons intermédiaires
de dix dollars (10 $) est de cinquante-deux (52) semaines et une augmentation d'échelon
de rémunération doit porter la rémunération au taux suivant de l'échelle de taux.
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les employés
rémunérés selon la partie de l'échelle de taux HR-1 qui comporte des échelons intermédiaires
de dix dollars (10 $) est de vingt-six (26) semaines et le montant de l'augmentation
d'échelon de rémunération est de trois cents dollars (300 $), ou un montant supérieur
que l'Employeur peut établir, à condition que le dernier taux de cette partie de
l'échelle de taux comportant des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) ne
soit pas dépassé.
Administration du rajustement de la rémunération
**
- Sauf dans le cas des employés rémunérés selon la partie de l'échelle de taux
HR-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) et sous réserve
de la note 8, tout employé est rémunéré à compter du 1er octobre 2006
selon l'échelle des taux « A », au taux indiqué juste au-dessous de son ancien taux.
**
- L'employé qui est rémunéré selon la partie de l'échelle des taux HR-1 qui
comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2006, selon l'échelle de taux « A », à un taux qui est
de deux virgule cinq pour cent (2,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple
de dix dollars (10 $) le plus proche, à condition que le dernier échelon de la partie
de l'échelle qui comporte des échelons de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
**
- L'employé qui est rémunéré selon la partie de l'échelle des taux HR-1 qui
comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2007, selon l'échelle de taux «B », à un taux qui est
de deux virgule trois pour cent (2,3 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au
multiple de dix dollars (10 $) le plus proche, à condition que le dernier échelon
de la partie de l'échelle qui comporte des échelons de dix dollars (10 $) ne soit
pas dépassé.
**
- L'employé qui est rémunéré selon la partie de l'échelle des taux HR-1 qui
comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2008, selon l'échelle de taux « C », à un taux qui est
de un virgule cinq pour cent (1,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple
de dix dollars (10 $) le plus proche, à condition que le dernier échelon de la partie
de l'échelle qui comporte des échelons de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
**
- L'employé qui est rémunéré selon la partie de l'échelle des taux HR-1 qui
comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2009, selon l'échelle de taux « D », à un taux qui est
de un virgule cinq pour cent (1,5 %) supérieur à son ancien taux, arrondi au multiple
de dix dollars (10 $) le plus proche, à condition que le dernier échelon de la partie
de l'échelle qui comporte des échelons de dix dollars (10 $) ne soit pas dépassé.
**
- Nonobstant la note 3 sur la rémunération, lorsque, pendant la période d'effet
rétroactif, un employé, sauf celui à qui les notes 4, 5 et 6 s'appliquent, était
rémunéré au moment de sa première (1re) nomination à un taux de rémunération
supérieur au minimum, ou qu'il a été promu ou muté et rémunéré à un taux supérieur
à celui stipulé dans le règlement régissant la promotion ou la mutation, il est
rémunéré selon la nouvelle échelle de taux, au taux figurant juste au-dessous de
son ancien taux, sauf si, avant sa nomination, il a par ailleurs été avisé par écrit
qu'une augmentation de rémunération négociée ne s'appliquerait pas à lui, auquel
cas il est rémunéré au taux qui se rapproche le plus, sans y être inférieur, du
taux de rémunération qu'il recevait au moment de sa nomination.
- Une augmentation qui fait passer la rémunération de la partie de l'échelle
HR-1 qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) au premier (1er)
échelon de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes intervient
à la date à laquelle l'Employeur certifie que l'employé devrait être rémunéré à
ce taux-là.
- Le rendement de tout employé rémunéré selon la partie de l'échelle HR-1
qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) est examiné par l'Employeur
dans les deux (2) ans de sa nomination à un taux de cette partie de l'échelle en
vue de déterminer si l'employé doit être rémunéré ou non selon le premier (1er)
échelon de la partie de l'échelle qui comporte des augmentations fixes. D'après
cet examen, l'Employeur décide de certifier ou non que l'employé devrait être rémunéré
à ce moment-là au premier (1er) échelon de cette partie de l'échelle.
Le rendement de tout employé qui continue d'être rémunéré selon cette partie de
l'échelle qui comporte des échelons intermédiaires de dix dollars (10 $) après la
deuxième (2e) date anniversaire de sa nomination est examiné par la suite
au moins une fois par an.
- La date d'augmentation d'échelon de rémunération de l'employé qui, à la
suite d'une promotion ou d'une rétrogradation ou de son entrée dans la fonction
publique, est nommé à un poste de l'unité de négociation après la date de signature
de la présente convention est le premier (1er) lundi qui suit la période
d'augmentation d'échelon de rémunération spécifiée dans les notes sur la rémunération,
calculée à compter de la date de la promotion, de la rétrogradation ou de l'entrée
dans la fonction publique.
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2009 (Décision arbitrale
- le 23 mars 2009)
MA-1 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
$) 1er octobre 2005 |
26363 |
à |
45221 |
A) 1er octobre 2006 |
27022 |
à |
46352 |
B) 1er octobre 2007 |
27644 |
à |
47418 |
C) 1er octobre 2008 |
28059 |
à |
48129 |
D) 1er octobre 2009 |
28480 |
à |
48851 |
MA-2 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2005 |
46292 |
47610 |
48923 |
50325 |
51971 |
53591 |
A) 1er octobre 2006 |
47449 |
48800 |
50146 |
51583 |
53270 |
54931 |
B) 1er octobre 2007 |
48540 |
49922 |
51299 |
52769 |
54495 |
56194 |
C) 1er octobre 2008 |
49268 |
50671 |
52068 |
53561 |
55312 |
57037 |
D) 1er octobre 2009 |
50007 |
51431 |
52849 |
54364 |
56142 |
57893 |
MA-3 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
$) 1er octobre 2005 |
56356 |
58300 |
60249 |
62213 |
64179 |
A) 1er octobre 2006 |
57765 |
59758 |
61755 |
63768 |
65783 |
B) 1er octobre 2007 |
59094 |
61132 |
63175 |
65235 |
67296 |
C) 1er octobre 2008 |
59980 |
62049 |
64123 |
66214 |
68305 |
D) 1er octobre 2009 |
60880 |
62980 |
65085 |
67207 |
69330 |
MA-4 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
$) 1er octobre 2005 |
67295 |
69289 |
71481 |
73679 |
75867 |
A) 1er octobre 2006 |
68977 |
71021 |
73268 |
75521 |
77764 |
B) 1er octobre 2007 |
70563 |
72654 |
74953 |
77258 |
79553 |
C) 1er octobre 2008 |
71621 |
73744 |
76077 |
78417 |
80746 |
D) 1er octobre 2009 |
72695 |
74850 |
77218 |
79593 |
81957 |
MA-5 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
78835 |
81035 |
83801 |
86533 |
A) 1er octobre 2006 |
80806 |
83061 |
85896 |
88696 |
B) 1er octobre 2007 |
82665 |
84971 |
87872 |
90736 |
C) 1er octobre 2008 |
83905 |
86246 |
89190 |
92097 |
D) 1er octobre 2009 |
85164 |
87540 |
90528 |
93478 |
MA-6 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
87822 |
90602 |
93261 |
95846 |
A) 1er octobre 2006 |
90018 |
92867 |
95593 |
98242 |
B) 1er octobre 2007 |
92088 |
95003 |
97792 |
100502 |
C) 1er octobre 2008 |
93469 |
96428 |
99259 |
102010 |
D) 1er octobre 2009 |
94871 |
97874 |
100748 |
103540 |
MA-7 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
$) 1er octobre 2005 |
94833 |
97416 |
99997 |
102593 |
A) 1er octobre 2006 |
97204 |
99851 |
102497 |
105158 |
B) 1er octobre 2007 |
99440 |
102148 |
104854 |
107577 |
C) 1er octobre 2008 |
100932 |
103680 |
106427 |
109191 |
D) 1er octobre 2009 |
102446 |
105235 |
108023 |
110829 |
Notes sur la rémunération
Augmentation d'échelon de rémunération
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les MA-1 est
de six (6) mois et l'augmentation minimale de rémunération est de trois cent dollars
(300 $) ou d'un montant plus élevé que l'Employeur peut établir, ou si cet échelon
n'existe pas, il passe au maximum de l'échelle de rémunération.
- Sauf pour le MA-1, la période d'augmentation d'échelon de rémunération pour
tous les employés est de douze (12) mois. L'augmentation d'échelon de rémunération
porte le traitement au taux supérieur suivant de l'échelle de rémunération.
Administration du rajustement de la rémunération
- Tous les employés autres que le MA-1, sont rémunérés selon l'échelle de taux
« A » au taux figurant juste au-dessous de leur ancien taux à la date de rajustement
applicable.
**
- Tous les employés rémunérés au niveau de MA-1 touchent, à compter du 1er
octobre 2006, le taux de la fourchette de taux « A » qui est le plus rapproché de
leur ancien taux augmenté de deux virgule cinq pour cent (2,5 %), à condition de
ne pas dépasser le taux maximal.
**
- Tous les employés rémunérés au niveau de MA-1 touchent, à compter du 1er
octobre 2007, le taux de la fourchette de taux « B » qui est le plus rapproché de
leur ancien taux augmenté de deux virgule trois pour cent (2,3 %), à condition de
ne pas dépasser le taux maximal.
**
- Tous les employés rémunérés au niveau de MA-1 touchent, à compter du 1er
octobre 2008, le taux de la fourchette de taux « C » qui est le plus rapproché de
leur ancien taux augmenté de un virgule cinq pour cent (1,5 %), à condition de ne
pas dépasser le taux maximal.
**
- Tous les employés rémunérés au niveau de MA-1 touchent, à compter du 1er
octobre 2009, le taux de la fourchette de taux « D » qui est le plus rapproché de
leur ancien taux augmenté de un virgule cinq pour cent (1,5 %), à condition de ne
pas dépasser le taux maximal.
Nomination à un taux supérieur au minimum
**
- Nonobstant les notes 3 à 6 sur la rémunération, lorsque, pendant la période
d'effet rétroactif, un employé était rémunéré au moment de sa première (1re)
nomination à un taux de rémunération supérieur au minimum, ou qu'il a été promu
ou muté, et rémunéré à un taux supérieur à celui stipulé dans le règlement régissant
la promotion ou la mutation, il est rémunéré selon la nouvelle échelle de taux,
au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf si, avant sa nomination,
il a par ailleurs été avisé par écrit qu'une augmentation de rémunération négociée
ne s'appliquerait pas à lui, auquel cas il est rémunéré au taux qui se rapproche
le plus, sans y être inférieur, du taux de rémunération qu'il recevait au moment
de sa nomination.
- La date d'augmentation d'échelon de rémunération de l'employé qui, à la suite
d'une promotion ou d'une rétrogradation ou de son entrée dans la fonction publique,
est nommé à un poste de l'unité de négociation le ou après le 23 décembre 1980 est
la date anniversaire de ladite nomination. La date anniversaire pour l'employé qui
a été nommé à un poste de l'unité de négociation avant le 23 décembre 1980 reste
inchangée.
Légende
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2009 (Décision arbitrale
- le 23 mars 2009)
Sous-groupe : Chercheur scientifique
SE-RES-1
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2005 |
46025 |
48446 |
50867 |
53291 |
55712 |
58129 |
60554 |
A) 1er octobre 2006 |
47176 |
49657 |
52139 |
54623 |
57105 |
59582 |
62068 |
B) 1er octobre 2007 |
48261 |
50799 |
53338 |
55879 |
58418 |
60952 |
63496 |
C) 1er octobre 2008 |
48985 |
51561 |
54138 |
56717 |
59294 |
61866 |
64448 |
D) 1er octobre 2009 |
49720 |
52334 |
54950 |
57568 |
60183 |
62794 |
65415 |
SE-RES-2
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
57150 |
60707 |
64265 |
67824 |
71381 |
74937 |
78497 |
82056 |
85607 |
A) 1er octobre 2006 |
58579 |
62225 |
65872 |
69520 |
73166 |
76810 |
80459 |
84107 |
87747 |
B) 1er octobre 2007 |
59926 |
63656 |
67387 |
71119 |
74849 |
78577 |
82310 |
86041 |
89765 |
C) 1er octobre 2008 |
60825 |
64611 |
68398 |
72186 |
75972 |
79756 |
83545 |
87332 |
91111 |
D) 1er octobre 2009 |
61737 |
65580 |
69424 |
73269 |
77112 |
80952 |
84798 |
88642 |
92478 |
SE-RES-3
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
72222 |
75074 |
77924 |
80772 |
83624 |
86476 |
89327 |
92176 |
95027 |
A) 1er octobre 2006 |
74028 |
76951 |
79872 |
82791 |
85715 |
88638 |
91560 |
94480 |
97403 |
B) 1er octobre 2007 |
75731 |
78721 |
81709 |
84695 |
87686 |
90677 |
93666 |
96653 |
99643 |
C) 1er octobre 2008 |
76867 |
79902 |
82935 |
85965 |
89001 |
92037 |
95071 |
98103 |
101138 |
D) 1er octobre 2009 |
78020 |
81101 |
84179 |
87254 |
90336 |
93418 |
96497 |
99575 |
102655 |
SE-RES-4
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2005 |
86494 |
89660 |
92824 |
95987 |
99153 |
102316 |
105480 |
A) 1er octobre 2006 |
88656 |
91902 |
95145 |
98387 |
101632 |
104874 |
108117 |
B) 1er octobre 2007 |
90695 |
94016 |
97333 |
100650 |
103970 |
107286 |
110604 |
C) 1er octobre 2008 |
92055 |
95426 |
98793 |
102160 |
105530 |
108895 |
112263 |
D) 1er octobre 2009 |
93436 |
96857 |
100275 |
103692 |
107113 |
110528 |
113947 |
SE-RES-5
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2005 |
94705 |
98171 |
101637 |
105102 |
108569 |
112034 |
115501 |
A) 1er octobre 2006 |
97073 |
100625 |
104178 |
107730 |
111283 |
114835 |
118389 |
B) 1er octobre 2007 |
99306 |
102939 |
106574 |
110208 |
113843 |
117476 |
121112 |
C) 1er octobre 2008 |
100796 |
104483 |
108173 |
111861 |
115551 |
119238 |
122929 |
D) 1er octobre 2009 |
102308 |
106050 |
109796 |
113539 |
117284 |
121027 |
124773 |
Sous-groupe : Directeur de recherche
SE-REM-1
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 6 |
Échelon 5 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
73686 |
76539 |
79390 |
82239 |
87942 |
85090 |
90790 |
93642 |
96493 |
A) 1er octobre 2006 |
75528 |
78452 |
81375 |
84295 |
90141 |
87217 |
93060 |
95983 |
98905 |
B) 1er octobre 2007 |
77265 |
80256 |
83247 |
86234 |
92214 |
89223 |
95200 |
98191 |
101180 |
C) 1er octobre 2008 |
78424 |
81460 |
84496 |
87528 |
93597 |
90561 |
96628 |
99664 |
102698 |
D) 1er octobre 2009 |
79600 |
82682 |
85763 |
88841 |
95001 |
91919 |
98077 |
101159 |
104238 |
SE-REM-2
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
84967 |
87845 |
90729 |
93611 |
96493 |
99373 |
102255 |
105135 |
108017 |
A) 1er octobre 2006 |
87091 |
90041 |
92997 |
95951 |
98905 |
101857 |
104811 |
107763 |
110717 |
B) 1er octobre 2007 |
89094 |
92112 |
95136 |
98158 |
101180 |
104200 |
107222 |
110242 |
113263 |
C) 1er octobre 2008 |
90430 |
93494 |
96563 |
99630 |
102698 |
105763 |
108830 |
111896 |
114962 |
D) 1er octobre 2009 |
91786 |
94896 |
98011 |
101124 |
104238 |
107349 |
110462 |
113574 |
116686 |
Notes sur la rémunération
Augmentation d'échelon de rémunération
- La période d'augmentation d'échelon de rémunération de tous les employés
est de douze (12) mois et les augmentations sont versées le 1er avril.
Toute augmentation d'échelon de rémunération doit porter la rémunération au taux
suivant de l'échelle de taux.(2)
-
- Nonobstant la note 1 sur la rémunération, un employé recruté à l'extérieur
de la fonction publique ou promu à un poste de la classification recherche scientifique
ou promu entre les classifications RES et REM peut recevoir après étude une
première (1re) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er
avril suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition :
- que l'employé ait été nommé le 1er octobre précédent ou avant,
et,
- que l'employé ait travaillé pendant au moins six (6) mois complets rémunérés.
- Nonobstant la note 1 sur la rémunération, un employé muté à un poste de
la classification recherche scientifique peut recevoir après étude une première
(1re) augmentation d'échelon de rémunération, le 1er avril
suivant immédiatement la date de sa nomination, à condition que l'employé n'ait
pas reçu une augmentation à la date prévue antérieurement depuis le 1er
octobre précédent.
- L'employé qui ne satisfait pas aux critères de l'alinéa a) ou b) ci-dessus
n'a droit à une première (1re) augmentation d'échelon de rémunération que le 1er
avril de l'année suivante.
- Aux termes du présent paragraphe, un mois complet comprend au moins dix
(10) jours rémunérés.
Administration du rajustement de la rémunération
- À la date d'entrée en vigueur applicable du rajustement salarial, l'employé
doit être rémunéré d'après l'échelle de taux « A », au taux apparaissant juste au-dessous
de son ancien taux de rémunération.
- Nonobstant la note 3 sur la rémunération, lorsque, pendant la période d'effet
rétroactif, l'employé était rémunéré au moment de sa première (1re) nomination à un taux
de rémunération supérieur au minimum, ou qu'il a été promu ou muté, et rémunéré
à un taux supérieur à celui stipulé dans le règlement régissant la promotion ou
la mutation, il est rémunéré selon la nouvelle échelle de taux, au taux figurant
juste au-dessous de son ancien taux, sauf si, avant sa nomination, il a par ailleurs
été avisé par écrit qu'une augmentation de rémunération négociée ne s'appliquerait
pas à lui, auquel cas il est rémunéré au taux qui se rapproche le plus, sans y être
inférieur, du taux de rémunération qu'il recevait au moment de sa nomination.
- $) En vigueur à compter du 1er octobre 2005
- A) En vigueur à compter du 1er octobre 2006
- B) En vigueur à compter du 1er octobre 2007
- C) En vigueur à compter du 1er octobre 2008
- D) En vigueur à compter du 1er octobre 2009 (Décision arbitrale
- le 23 mars 2009)
DS-1
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
$) 1er octobre 2005 |
30305 |
à |
46257 |
A) 1er octobre 2006 |
31063 |
à |
47413 |
B) 1er octobre 2007 |
31777 |
à |
48503 |
C) 1er octobre 2008 |
32254 |
à |
49231 |
D) 1er octobre 2009 |
32738 |
à |
49969 |
DS-2
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
$) 1er octobre 2005 |
37621 |
41701 |
48058 |
49792 |
51953 |
A) 1er octobre 2006 |
38562 |
42744 |
49259 |
51037 |
53252 |
B) 1er octobre 2007 |
39449 |
43727 |
50392 |
52211 |
54477 |
C) 1er octobre 2008 |
40041 |
44383 |
51148 |
52994 |
55294 |
D) 1er octobre 2009 |
40642 |
45049 |
51915 |
53789 |
56123 |
DS-3
- Taux de rémunération annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
51953 |
54117 |
56282 |
/ |
58445 |
60612 |
/ |
62778 |
64941 |
A) 1er octobre 2006 |
53252 |
55470 |
57689 |
/ |
59906 |
62127 |
/ |
64347 |
66565 |
B) 1er octobre 2007 |
54477 |
56746 |
59016 |
/ |
61284 |
63556 |
/ |
65827 |
68096 |
C) 1er octobre 2008 |
55294 |
57597 |
59901 |
/ |
62203 |
64509 |
/ |
66814 |
69117 |
D) 1er octobre 2009 |
56123 |
58461 |
60800 |
/ |
63136 |
65477 |
/ |
67816 |
70154 |
DS-4
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 7
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
$) 1er octobre 2005 |
67929 |
69842 |
/ |
71754 |
73671 |
/ |
75580 |
A) 1er octobre 2006 |
69627 |
71588 |
/ |
73548 |
75513 |
/ |
77470 |
B) 1er octobre 2007 |
71228 |
73235 |
/ |
75240 |
77250 |
/ |
79252 |
C) 1er octobre 2008 |
72296 |
74334 |
/ |
76369 |
78409 |
/ |
80441 |
D) 1er octobre 2009 |
73380 |
75449 |
/ |
77515 |
79585 |
/ |
81648 |
DS-4
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 8 à 14
En vigueur |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
Échelon 10 |
Échelon 11 |
Échelon 12 |
Échelon 13 |
Échelon 14 |
$) 1er octobre 2005 |
77496 |
/ |
79410 |
81318 |
// |
83238 |
/ |
A) 1er octobre 2006 |
79433 |
/ |
81395 |
83351 |
// |
85319 |
/ |
B) 1er octobre 2007 |
81260 |
/ |
83267 |
85268 |
// |
87281 |
/ |
C) 1er octobre 2008 |
82479 |
/ |
84516 |
86547 |
// |
88590 |
/ |
D) 1er octobre 2009 |
83716 |
/ |
85784 |
87845 |
// |
89919 |
/ |
DS-4
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 15 à 21
En vigueur |
Échelon 15 |
Échelon 16 |
Échelon 17 |
Échelon 18 |
Échelon 19 |
Échelon 20 |
Échelon 21 |
$) 1er octobre 2005 |
85147 |
/ |
87063 |
/ |
88976 |
/ |
90890 |
A) 1er octobre 2006 |
87276 |
/ |
89240 |
/ |
91200 |
/ |
93162 |
B) 1er octobre 2007 |
89283 |
/ |
91293 |
/ |
93298 |
/ |
95305 |
C) 1er octobre 2008 |
90622 |
/ |
92662 |
/ |
94697 |
/ |
96735 |
D) 1er octobre 2009 |
91981 |
/ |
94052 |
/ |
96117 |
/ |
98186 |
DS-5
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 6
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2005 |
83639 |
/ |
85788 |
/ |
87940 |
/ |
A) 1er octobre 2006 |
85730 |
/ |
87933 |
/ |
90139 |
/ |
B) 1er octobre 2007 |
87702 |
/ |
89955 |
/ |
92212 |
/ |
C) 1er octobre 2008 |
89018 |
/ |
91304 |
/ |
93595 |
/ |
D) 1er octobre 2009 |
90353 |
/ |
92674 |
/ |
94999 |
/ |
DS-5
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 7 À 12
En vigueur |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
Échelon 10 |
Échelon 11 |
Échelon 12 |
$) 1er octobre 2005 |
90088 |
/ |
92239 |
/ |
94390 |
/ |
A) 1er octobre 2006 |
92340 |
/ |
94545 |
/ |
96750 |
/ |
B) 1er octobre 2007 |
94464 |
/ |
96720 |
/ |
98975 |
/ |
C) 1er octobre 2008 |
95881 |
/ |
98171 |
/ |
100460 |
/ |
D) 1er octobre 2009 |
97319 |
/ |
99644 |
/ |
101967 |
/ |
DS-5
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 13 à 19
En vigueur |
Échelon 13 |
Échelon 14 |
Échelon 15 |
Échelon 16 |
Échelon 17 |
Échelon 18 |
Échelon 19 |
$) 1er octobre 2005 |
96789 |
/ |
99168 |
// |
101509 |
/ |
103849 |
A) 1er octobre 2006 |
99209 |
/ |
101647 |
// |
104047 |
/ |
106445 |
B) 1er octobre 2007 |
101491 |
/ |
103985 |
// |
106440 |
/ |
108893 |
C) 1er octobre 2008 |
103013 |
/ |
105545 |
// |
108037 |
/ |
110526 |
D) 1er octobre 2009 |
104558 |
/ |
107128 |
// |
109658 |
/ |
112184 |
DS-6
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 1 à 6
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
$) 1er octobre 2005 |
97229 |
/ |
99619 |
/ |
102013 |
/ |
A) 1er octobre 2006 |
99660 |
/ |
102109 |
/ |
104563 |
/ |
B) 1er octobre 2007 |
101952 |
/ |
104458 |
/ |
106968 |
/ |
C) 1er octobre 2008 |
103481 |
/ |
106025 |
/ |
108573 |
/ |
D) 1er octobre 2009 |
105033 |
/ |
107615 |
/ |
110202 |
/ |
DS-6
- Taux de rémunération annuels (en dollars) - Échelons 7 à 13
En vigueur |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
Échelon 10 |
Échelon 11 |
Échelon 12 |
Échelon 13 |
$) 1er octobre 2005 |
104406 |
/ |
106801 |
109188 |
/ |
111579 |
/ |
A) 1er octobre 2006 |
107016 |
/ |
109471 |
111918 |
/ |
114368 |
/ |
B) 1er octobre 2007 |
109477 |
/ |
111989 |
114492 |
/ |
116998 |
/ |
C) 1er octobre 2008 |
111119 |
/ |
113669 |
116209 |
/ |
118753 |
/ |
D) 1er octobre 2009 |
112786 |
/ |
115374 |
117952 |
/ |
120534 |
/ |
DS-7 - Taux de rémunération
annuels (en dollars)
En vigueur |
Échelon 1 |
Échelon 2 |
Échelon 3 |
Échelon 4 |
Échelon 5 |
Échelon 6 |
Échelon 7 |
Échelon 8 |
Échelon 9 |
$) 1er octobre 2005 |
106555 |
/ |
108950 |
/ |
111345 |
/ |
113740 |
/ |
116135 |
A) 1er octobre 2006 |
109219 |
/ |
111674 |
/ |
114129 |
/ |
116584 |
/ |
119038 |
B) 1er octobre 2007 |
111731 |
/ |
114243 |
/ |
116754 |
/ |
119265 |
/ |
121776 |
C) 1er octobre 2008 |
113407 |
/ |
115957 |
/ |
118505 |
/ |
121054 |
/ |
123603 |
D) 1er octobre 2009 |
115108 |
/ |
117696 |
/ |
120283 |
/ |
122870 |
/ |
125457 |
**
- À compter du 1er octobre 2006, un employé est rémunéré selon l'échelle
de taux « A », au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf que tout
employé rémunéré selon l'échelle de taux du niveau DS-1 est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2006, à un taux qui est de deux virgule cinq pour cent
(2,5 %) supérieur à son ancien taux à condition que le taux maximal de l'échelle
de taux DS-1 ne soit pas dépassé.
**
- À compter du 1er octobre 2007, un employé est rémunéré selon l'échelle
de taux « B », au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf que tout
employé rémunéré selon l'échelle de taux du niveau DS-1 est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2008, à un taux qui est de deux virgule trois pour cent
(2,3 %) supérieur à son ancien taux à condition que le taux maximal de l'échelle
de taux DS-1 ne soit pas dépassé.
**
- À compter du 1er octobre 2008, un employé est rémunéré selon l'échelle
de taux « C », au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf que tout
employé rémunéré selon l'échelle de taux du niveau DS-1 est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2008, à un taux qui est de un virgule cinq pour cent (1,5
%) supérieur à son ancien taux à condition que le taux maximal de l'échelle de taux
DS-1 ne soit pas dépassé.
**
- À compter du 1er octobre 2009, un employé est rémunéré selon l'échelle
de taux « D », au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf que tout
employé rémunéré selon l'échelle de taux du niveau DS-1 est rémunéré, à compter
du 1er octobre 2009, à un taux qui est de un virgule cinq pour cent (1,5
%) supérieur à son ancien taux à condition que le taux maximal de l'échelle de taux
DS-1 ne soit pas dépassé.
- Sous réserve des dispositions de l'article 45 et de l'appendice A, le Régime
de rémunération des services scientifiques de la défense, qui ne fait pas partie
intégrante de la présente convention collective, régit l'application de la rémunération
aux employés de cette unité de négociation. Le Régime de rémunération des services
scientifiques de la défense s'applique dans la mesure où il modifie les conditions
d'emploi existantes qui régissent l'application de la rémunération dans cette unité
de négociation. L'Employeur s'engage à consulter l'Institut au moins deux (2) mois
avant d'apporter toute modification au Régime de rémunération des services scientifiques
de la défense qui a été instauré le 13 mars 1980.
- Sous réserve des notes 7 et 8 sur la rémunération, la date d'augmentation
d'échelon de rémunération pour tous les employés est le 1er avril.
- L'employé nommé pour la première (1re) fois dans la classification
DS a le droit d'être évalué en vue de la première (1re) augmentation
d'échelon de rémunération payable à la date d'augmentation d'échelon qui suit immédiatement
sa date de nomination, à condition que l'employé ait gagné au moins vingt-six (26)
semaines de rémunération juste avant la date d'augmentation d'échelon de rémunération
s'il a droit à une augmentation d'échelon annuelle éventuelle applicable le 1er
avril.
Si l'employé ne satisfait pas aux exigences ci-dessus, il n'a pas le droit d'être
évalué en vue de sa première (1re) augmentation d'échelon de rémunération
avant la date d'augmentation d'échelon suivante qui tombe le 1er avril.
- Sous réserve de la note 7 sur la rémunération :
- Les employés de tous les niveaux DS ont le droit d'être évalués en vue d'une
augmentation d'échelon le 1er avril de chaque année.
- L'augmentation
d'échelon de rémunération de l'employé peut être refusée, retardée à une barrière,
ou accordée sous forme d'augmentation d'échelon simple ou d'augmentations d'échelons
multiples, conformément au Régime de rémunération des services scientifiques
de la défense.
- Au moment de la promotion, l'employé est rémunéré selon un taux de rémunération
qui lui assure une augmentation de rémunération au moins égale à l'augmentation
de rémunération la plus faible du niveau auquel il est promu.
- Nonobstant les notes 1, 2, 3 et 9 sur la rémunération, lorsque, pendant
la période d'effet rétroactif, l'employé était rémunéré au moment de sa première
(1re) nomination à un taux de rémunération supérieur au minimum, ou qu'il
a été promu ou muté et rémunéré à un taux supérieur à celui stipulé dans le règlement
régissant la promotion ou la mutation, il est rémunéré selon la nouvelle échelle
de taux, au taux figurant juste au-dessous de son ancien taux, sauf si, avant sa
nomination, il a par ailleurs été avisé par écrit qu'une augmentation de rémunération
négociée ne s'appliquerait pas à lui ou elle, auquel cas il est rémunéré au taux
qui se rapproche le plus, sans y être inférieur, du taux de rémunération qu'il recevait
au moment de sa nomination.
Préambule
Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en poste,
l'Employeur offre une indemnité aux titulaires de certains postes qui exercent des
fonctions au sein du groupe Recherche.
Admissibilité
Les employés suivants sont admissibles à une indemnité provisoire tel qu'indiqué
dans la note 1 :
- les employés au Centre de recherches sur les communications Canada qui sont
titulaires de postes classifiés aux niveaux SE-RES-01 à SE-RES-05, SE-REM-01, SE-REM-02;
- les employés qui sont titulaires de postes classifiés DS.
Application
**
- À compter du 1 octobre 2006 et jusqu'au 30 septembre 2010, les titulaires
des postes indiqués ci-haut sont admissibles à une indemnité provisoire d'un montant
annualisé de huit mille cinq cent dollars (8 500 $) dont les versements se font
aux deux (2) semaines, selon les conditions établies ci-après :
- L'indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante de la rémunération
de l'employé.
- L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard
d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date
de signature de la présente convention.
- Les employés à temps partiel touchent une indemnité proportionnelle
à la semaine de travail qui leur est attribuée.
- Les parties conviennent que les différends survenant à la suite de l'application
du présent protocole d'accord peuvent faire l'objet de consultations.
- Ce protocole d'accord prend fin le 30 septembre 2010.
Signé à Ottawa, le 5e jour du mois de juin 2009.
Le conseil du trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'institut professionnel de la fonction publique du Canada
Hélène Rogers
Michel Gingras
Préambule
Afin d'essayer de réduire les problèmes de recrutement et de maintien en poste,
l'Employeur offre une indemnité aux titulaires de certains postes qui exercent des
fonctions au sein du groupe Recherche.
Admissibilité
Les employés suivants sont admissibles à une indemnité provisoire tel qu'indiqué
dans la note 1 :
- les employés qui sont titulaires de postes classifiés aux niveaux HR-1 à HR-5;
Application
**
- À compter du 1 octobre 2006 et jusqu'au 30 septembre 2010, les titulaires
des postes indiqués ci-haut sont admissibles à une indemnité provisoire d'un montant
annualisé de quatre mille dollars (4 000 $) dont les versements se font aux deux
(2) semaines, selon les conditions établies ci-après :
- L'indemnité stipulée ci-dessus ne fait pas partie intégrante de la rémunération
de l'employé.
- L'indemnité provisoire n'est pas versée à une personne ou à l'égard
d'une personne qui cesse d'appartenir à l'unité de négociation avant la date
de signature de la présente convention.
- Les employés à temps partiel touchent une indemnité proportionnelle
à la semaine de travail qui leur est attribuée.
- Les parties conviennent que les différends survenant à la suite de l'application
du présent protocole d'accord peuvent faire l'objet de consultations.
- Ce protocole d'accord prend fin le 30 septembre 2010.
Signé à Ottawa, le 5e jour du mois de juin 2009.
Le conseil du trésor du Canada
Hélène Laurendeau
Josée Lefebvre
L'institut professionnel de la fonction publique du Canada
Hélène Rogers
Michel Gingras
Généralités
- Le présent protocole d'accord établit les conditions d'emplois concernant
la rémunération lors d'une reclassification pour tous employés dont l'agent négociateur
est l'Institut professionnel de la Fonction publique du Canada.
- Le présent protocole d'accord restera en vigueur jusqu'à ce qu'il soit modifié
ou annulé par consentement mutuel des parties.
- Le présent protocole d'accord prévaut sur le Règlement sur la rémunération
lors de la reclassification ou de la transposition lorsque celui-ci entre en contradiction
avec le protocole d'accord.
- Lorsque les dispositions d'une convention collective entrent en conflit avec
celles énoncées dans le présent protocole d'accord, ce sont les conditions de ce
dernier qui prévalent.
- À compter du 13 décembre 1981, cet accord fera partie intégrante de toutes
les conventions collectives auxquelles l'Institut professionnel de la Fonction publique
du Canada et le Conseil du Trésor seront parties.
Partie I
La partie I du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes
qui, après l'entrée en vigueur de ce protocole, seront reclassifiés dans un groupe
et(ou) un niveau comportant un taux de rémunération maximal accessible inférieur.
Note : L'expression « taux de rémunération maximal accessible » désigne le taux
accessible pour un rendement entièrement satisfaisant dans le cas où les niveaux
sont régis par un régime de rémunération au rendement, ou le taux de rémunération
maximal dans le cas de tous les autres groupes et niveaux.
- Avant qu'un poste soit reclassifié dans un groupe et(ou) un niveau comportant
un taux de rémunération maximal accessible inférieur, le titulaire de ce poste doit
en être avisé par écrit.
- Nonobstant la reclassification régressive, un poste occupé est réputé avoir
conservé, à toutes fins utiles, son ancien groupe et niveau. En ce qui concerne
la rémunération du titulaire, on peut citer cette disposition comme régime de protection
salariale et, sous réserve du paragraphe 3b) ci-dessous, elle s'applique jusqu'à
ce que le poste devienne vacant ou jusqu'à ce que le taux maximal accessible de
l'ancien niveau de classification, révisé de temps à autre, dépasse celui applicable
du nouveau niveau, également révisé de temps à autre. Le calcul du taux maximal
de rémunération qu'il peut obtenir sera effectué conformément aux Règlements sur
la rémunération avec effet rétroactif.
-
- L'employeur fera tout effort raisonnable pour muter le titulaire dans un
poste d'un niveau équivalent à celui du groupe et(ou) du niveau de son ancien poste.
- Si le titulaire refuse, sans raison valable et suffisante, une offre de mutation
dans la même région géographique à un autre poste tel que décrit à l'alinéa a) ci-dessus,
il est immédiatement rémunéré au taux de rémunération du poste reclassifié.
- Les employés touchés par les dispositions du paragraphe 3 seront réputés
avoir été mutés (selon la définition du Règlement sur les conditions d'emploi dans
la Fonction publique) aux fins de déterminer les dates d'augmentation d'échelon
de salaire et taux de rémunération.
Partie II
La Partie II du présent protocole d'accord s'applique aux titulaires de postes
qui, à la date d'entrée en vigueur de ce protocole, sont rémunérés selon des taux
de retenue.
- L'employé dont le poste a été déclassé avant la mise en œuvre du présent
protocole, qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une augmentation
à caractère économique et qui continue d'être rémunéré à ce taux à la date qui précède
immédiatement la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique touche
une somme forfaitaire équivalente à 100 % de l'augmentation à caractère économique
prévue pour son ancien groupe et niveau (ou, lorsqu' il et assujetti à un régime
de rémunération au rendement le rajustement jusqu'au taux de rémunération maximal
accessible), ladite somme étant calculée en fonction de son taux de rémunération
annuel.
- L'employé qui est rémunéré selon un taux de retenue à la date d'effet d'une
augmentation à caractère économique, mais qui cesse d'être ainsi rémunéré avant
la date d'effet d'une autre augmentation à caractère économique dont le montant
est inférieur à celui qu'il aurait reçu en vertu du paragraphe 1 de la Partie II
touche une somme forfaitaire égale à la différence entre le montant calculé aux
termes du paragraphe 1 de la Partie II et toute augmentation de rémunération découlant
du fait de ne plus être soumis au taux de retenue.
Signé à Ottawa, le 21ième jour du mois de juillet 1982.
Table des matières
Application
Le présent appendice s'applique à tous les employés.
À moins qu'il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s'appliquent
pas à la diversification des modes d'exécution.
Convention collective
À l'exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique (CFP)
est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention collective.
Objectifs
Le Conseil du Trésor a pour politique d'optimiser les possibilités d'emploi pour
les employés nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement
des effectifs, en s'assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces
employés d'autres possibilités d'emploi. On ne doit toutefois pas considérer que
le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt
le maintien d'emploi.
À cette fin, les employés nommés pour une période indéterminée et dont les services
ne seront plus requis en raison d'un réaménagement des effectifs et pour lesquels
l'administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d'emploi se verront
garantir qu'une offre d'emploi raisonnable dans l'administration publique centrale
leur sera faite. Les employés pour lesquels l'administrateur général ne peut faire
de garantie pourront bénéficier des arrangements d'emploi, ou formules de transition
(parties VI et VII).
Définitions
- Administrateur général (deputy
head)
- A le même sens que dans la définition d'« administrateur général
» à l'article 2 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et s'entend
également de la personne officiellement désignée par lui pour le représenter.
**
- Administration publique centrale (Core
Public Administration)
- Postes dans les ministères ou les organisations,
ou autres secteurs de l'administration publique fédérale dont les noms figurent
aux Annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP),
et pour lesquels la CFP est seule autorisée à faire les nominations.
- Avis de mise en disponibilité (lay-off
notice)
- Avis écrit qui est donné à l'employé excédentaire au moins
un (1) mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est
comprise dans la période de priorité d'excédentaire.
- Diversification des modes de prestation des services (alternative
delivery initiative)
- Transfert de toute tâche, entreprise ou activité
de l'administration publique centrale à une entité ou à une société qui constitue
un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.
- Échange de postes (alternation)
- Un échange a lieu lorsqu'un employé optant (non excédentaire) qui préférerait
rester dans l'administration publique centrale échange son poste avec un employé
non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'administration publique centrale
avec une mesure de soutient à la transition ou une indemnité d'études.
- Employé excédentaire (surplus
employee)
- Employé nommé pour une période indéterminée déclaré officiellement
excédentaire par écrit par l'administrateur général dont il relève.
- Employé optant (opting employee)
- Employé nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus
requis en raison d'une situation de réaménagement des effectifs et qui n'a pas reçu
de l'administrateur général de garantie d'une offre d'emploi raisonnable. L'employé
a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la section 6.3 du
présent appendice.
- Employé touché (affected employee)
- Employé nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses
services pourraient ne plus être requis en raison d'une situation de réaménagement
des effectifs.
- Garantie d'une offre d'emploi raisonnable (guarantee
of a reasonable job offer)
- Garantie d'une offre d'emploi d'une période
indéterminée dans l'administration publique centrale faite par l'administrateur
général à un employé nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement
des effectifs. Normalement, l'administrateur général garantira une offre d'emploi
raisonnable à un employé touché pour lequel il sait qu'il existe ou qu'il peut prévoir
une disponibilité d'emploi dans l'administration publique centrale. L'employé excédentaire
qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes
à la partie VI du présent appendice.
**
- Indemnité d'études (education
allowance)
- Une des options offertes à un employé nommé pour une période
indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs normale et
à qui l'administrateur général ne peut garantir une offre d'emploi raisonnable.
L'indemnité d'études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien
à la transition (voir l'annexe B), plus le remboursement des frais de scolarité
d'un établissement d'enseignement reconnu et des frais de livres et d'équipement
requis, jusqu'à un maximum de dix mille dollars (10 000 $).
- Mesure de soutien à la transition (transition
support measure)
- Une des options offertes à l'employé optant auquel
l'administrateur général ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable. La mesure
de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d'après le nombre
d'années de service dans l'administration publique centrale, comme l'indique l'annexe
B.
- Ministère ou organisation d'accueil (appointing
department or organization)
- Ministère ou organisation ou organisme
qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un employé excédentaire
ou en disponibilité ou d'en étudier la nomination éventuelle.
- Ministère ou organisation d'attache (home
department or organization)
- Ministère ou organisation ou organisme
qui déclare un employé excédentaire.
- Mise en disponibilité accélérée (accelerated
lay-off)
- Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d'un employé
excédentaire, l'administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu'à
la date prévue initialement. Les droits de l'employé eu égard à la mise en disponibilité
entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
**
- Offre d'emploi raisonnable (reasonable
job offer)
- Offre d'emploi pour une période indéterminée dans l'administration
publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues
les offres d'emploi à des niveaux plus bas. L'employé excédentaire doit être mobile
et recyclable. Dans la mesure du possible, la recherche d'une offre d'emploi jugée
raisonnable s'effectuera comme suit : 1) dans la zone d'affectation de l'employé,
selon la définition de la Directive sur les voyages; 2) dans un rayon de quarante
kilomètres (40 km) du lieu de travail ou du lieu de résidence de l'employé, compte
tenu de l'option la mieux susceptible d'assurer une continuité en matière d'emploi,
et 3) à l'extérieur du rayon de quarante kilomètres (40 km). Pour les situations
de diversification des modes d'exécution, une offre d'emploi est jugée raisonnable
si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du
présent appendice. Une offre d'emploi raisonnable est aussi une offre d'emploi d'un
employeur de l'annexe V de la LGFP, pourvu que :
- La nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum
atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable
de l'employé en vigueur à la date de l'offre;
- Ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l'employé,
incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l'emploi
continu ainsi que l'accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits
de congé de maladie, de l'indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
- Personne mise en disponibilité (laid-off
person)
- Personne qui a été mise en disponibilité conformément au
paragraphe 64(1) de la LEFP et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu
du paragraphe 41(4) et de l'article 64 de la LEFP.
**
- Priorité d'employé excédentaire (surplus
priority)
- Priorité de nomination accordée conformément à l'article
5 du REFP et selon l'article 40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur
permettre d'être nommés en priorité à d'autres postes dans l'administration publique
fédérale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles.
- Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12)
mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve
(12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)
- Une des options offertes à un employé optant auquel l'administrateur général
ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
**
- Priorité d'employé excédentaire (surplus
priority)
- Priorité de nomination accordée conformément à l'article
5 du REFP et selon l'article 40 de la LEFP aux employés excédentaires afin de leur
permettre d'être nommés en priorité à d'autres postes dans l'administration publique
fédérale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles.
- Priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12)
mois pour trouver une offre d'emploi raisonnable (twelve
(12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)
- Une des options offertes à un employé optant auquel l'administrateur général
ne peut garantir d'offre d'emploi raisonnable.
**
- Priorité de mise en disponibilité (layoff
priority)
- Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité,
accordée en vertu du paragraphe 41(5) de la LEFP, pour tout poste pour lequel la
Commission de la fonction publique (CFP) est convaincue que la personne rencontre
les exigences essentielles. La période d'admissibilité à cette priorité est de un
(1) an comme le stipule l'article 11 du Règlement sur l'emploi dans la fonction
publique (REFP).
- Priorité de réintégration (reinstatement
priority)
- Priorité de nomination accordée par la CFP, conformément
au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique, à certains employés
dont le traitement est protégé en vertu du présent appendice, afin de les aider
à obtenir une nomination à un niveau équivalant à celui qu'ils occupaient avant
d'être déclarés excédentaires.
- Réaménagement des effectifs (work
force adjustment)
- Situation qui se produit lorsqu'un administrateur
général décide que les services d'un ou de plusieurs employés nommés pour une période
indéterminée ne seront plus requis au-delà d'une certaine date en raison d'un manque
de travail, de la suppression d'une fonction, de la réinstallation d'une unité de
travail à un endroit où l'employé ne veut pas être réinstallé ou du recours à un
autre mode d'exécution.
- Recyclage (retraining)
- Formation sur le tas ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux
employés touchés, aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité
les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans
l'administration publique centrale.
- Réinstallation (relocation)
- Déplacement autorisé d'un employé excédentaire ou mis en disponibilité d'un lieu
de travail à un autre situé au-delà de ce que l'on considère localement comme étant
à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
- Réinstallation d'une unité de travail (relocation
of work unit)
- Déplacement autorisé d'une unité de travail de toute
taille à un lieu de travail situé au-delà de ce que l'on considère localement comme
à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l'ancien lieu de
travail et du lieu de résidence actuel de l'employé.
- Rémunération (pay)
- Sens identique à celui de l'expression « taux de rémunération » employé dans
la convention collective de l'employé.
- Statut d'employé excédentaire (surplus
status)
- Un employé nommé pour une période indéterminée a le statut
d'employé excédentaire à compter de la date à laquelle il est déclaré excédentaire
jusqu'à ce qu'il soit mis en disponibilité, qu'il soit nommé pour une période indéterminée
à un autre poste, que son statut d'employé excédentaire soit annulé ou qu'il démissionne.
- Système de gestion de l'information sur les priorités (Priority
Information Management System)
- Système conçu par la CFP pour faciliter
la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
Autorisations
La CFP accepte les sections du présent appendice qui relèvent de ses compétences.
Contrôle
Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements
sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce
qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, le groupe professionnel et le niveau
des employés en cause; la date où l'avis a été donné; le nombre d'employés placés
sans recyclage; le nombre d'employés recyclés (y compris le nombre de mois de salaire
utilisés pour le recyclage); le niveau des postes auxquels les employés ont été
nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et le montant
des paiements forfaitaires versés aux employés.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire
ses vérifications périodiques.
**
Documents de référence
Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs
sont les suivants :
- Loi sur la gestion des finances publiques
- Sélection du taux de rémunération (Page principale du site web du Conseil du
Trésor, Rémunération et Administration de la paye).
- Code des valeurs et d'éthique de la fonction publique, Chapitre 3 : Mesures d'observation
concernant l'après-mandat.
- Le Règlement de l'Employeur sur les promotions peut être consulté au lien suivant:
/pubs_pol/hrpubs/TBM_11A/promotion1-fra.asp
- Loi sur l'emploi dans la fonction publique
- Règlement sur l'emploi dans la fonction publique
- Loi sur les relations de travail dans la fonction publique
- Loi sur la pension de la fonction publique
- Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique
- Directive sur la réinstallation intégrée du CNM
- Directive sur les voyages
**
Demandes de renseignements
Les demandes de renseignements relatives au présent appendice doivent être adressées
à l'Institut ou aux agents responsables à l'administration centrale du ministère
ou de l'organisation en cause.
Les agents responsables doivent renvoyer les questions portant sur l'application
de l'appendice au Directeur principal, Groupes exclus et politiques administratives,
Relations de travail et opérations de rémunération, Secrétariat du Conseil du Trésor.
Les demandes des employés pour des renseignements touchant leur priorité de nomination
ou leur situation dans le cadre du processus de nomination prioritaire doivent être
faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou
au conseiller sur les priorités de la CFP responsable de leur dossier.
1.1 Ministères ou organisations
1.1.1 Étant donné que les employés nommés pour une période indéterminée
qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables
de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à
ce qu'ils soient traités équitablement et à ce qu'on leur offre toutes les possibilités
raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique.
1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification
efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d'un
réaménagement des effectifs sur les employés nommés pour une période indéterminée,
sur le ministère ou l'organisation et sur la fonction publique.
1.1.3 Les ministères ou les organisations établissent, au besoin,
des comités chargés du réaménagement de leurs effectifs et avise l'IPFPC des agents
responsables de l'administration du présent appendice.
**
1.1.4 Les ministères ou les organisations d'attache collaborent
avec la CFP et avec les ministères ou les organisations d'accueil pour réaffecter
leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.
1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes
facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employés touchés et excédentaires
et de leurs personnes mises en disponibilité.
**
1.1.6 Lorsqu'un administrateur général conclut que les services
d'un employé ne seront plus requis après une certaine date en raison d'un manque
de travail ou de la suppression d'une fonction, il en informe ledit employé par
écrit. Une copie de cette lettre doit être immédiatement acheminée au président
de l'IPFPC.
La lettre doit indiquer si :
- une garantie d'offre d'emploi raisonnable est faite par l'administrateur général
et que l'employé est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
ou
- l'employé est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes au paragraphe
6.3 du présent appendice car l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable.
Le cas échéant, la lettre doit aussi préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.
1.1.7 Normalement, l'administrateur général garantira une offre
d'emploi raisonnable à l'employé assujetti au réaménagement des effectifs pour lequel
il sait ou peut prévoir une disponibilité d'emploi dans l'administration publique
centrale.
1.1.8 Si l'administrateur général ne peut garantir une offre
d'emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l'employé optant pour
examiner les trois (3) options expliquées à la partie VI du présent appendice et
prendre une décision. Si l'employé ne fait pas de choix, il sera réputé avoir choisi
l'option a), une priorité d'employé excédentaire de douze (12) mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable.
1.1.9 Sur demande d'un employé touché nommé pour une période
indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n'existent déjà plus, l'administrateur
général doit décider de garantir une offre d'emploi raisonnable ou d'offrir les
options du paragraphe 6.3 du présent appendice à l'employé.
1.1.10 Le ministère ou l'organisation informe par écrit la CFP
du statut d'excédentaire de l'employé et lui transmet les détails, les formulaires,
les curriculum vitæ et toute autre information que la CFP pourra lui demander pour
qu'elle puisse s'acquitter de sa tâche.
1.1.11 Le ministère ou l'organisation d'attache fournit à la
CFP une déclaration écrite dans laquelle il précise qu'il serait prêt à nommer l'employé
excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était
disponible.
**
1.1.12 Les ministères ou les organisations informent le président
de l'IPFPC et consultent les représentants de l'Institut de façon exhaustive au
sujet de tout réaménagement des effectifs le plus tôt possible après que la décision
a été prise et tout au long du processus. Dès que les employés touchés sont connus,
les ministères ou les organisations font immédiatement part au président de l'Institut
de leur nom, leur lieu de travail, leur numéro de téléphone, leur adresse courriel
et leur adresse postale, tels qu'il figure dans la base de données ministérielle
ou organisationnelle sur les employés.
**
1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement
les employés qu'ils font l'objet d'une mesure de réaménagement des effectifs et
rappellent à l'employé que l'appendice E sur le réaménagement des effectifs de la
présente convention collective s'applique.
1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent du présent appendice
de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins
élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que
lorsqu'un employé a refusé une offre d'emploi raisonnable, qu'il n'est pas mobile,
qu'il ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu'il demande à être
mis en disponibilité.
**
1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller
et renseigner leurs employés touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur
carrière au sein de la fonction publique et doivent, dans la mesure du possible,
faire la promotion des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité
auprès d'autres ministères ou organisations, à moins que ces personnes ne soient
averties par écrit par le ministère ou l'organisation qu'elles ne sont pas disponibles
aux fins de nomination.
1.1.16 La nomination d'employés excédentaires à d'autres postes,
avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu'ils
occupaient au moment où ils ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi
se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de
nommer les employés excédentaires à un niveau inférieur, sauf s'ils ont épuisé toutes
les autres possibilités.
1.1.17 Les ministères ou les organisations d'attache nomment
le plus grand nombre de leurs employés excédentaires ou de leurs personnes mises
en disponibilité ou trouvent d'autres postes (vacants ou devant le devenir) pour
lesquels les intéressés peuvent être recyclés.
1.1.18 Les ministères ou les organisations d'attache réinstallent
leurs employés excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, si c'est
nécessaire.
1.1.19 Les employés excédentaires et les personnes mises en
disponibilité sont réinstallés s'ils déclarent être disposés à l'être et si cette
réinstallation leur permet d'être réaffectés ou d'être nommés à un autre poste,
à condition :
- qu'il n'y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d'une priorité
supérieure, qui possède les compétences requises et qui soit intéressé par le poste
à pourvoir;
ou
- qu'il n'y ait localement aucun employé excédentaire ou aucune personne mise
en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les compétences
requises grâce au recyclage.
1.1.20 Le ministère ou l'organisation d'attache de l'employé
assume les frais de déplacement engagés par l'intéressé pour se rendre à des entrevues,
ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l'intéressé conformément
aux directives sur les voyages et sur la réinstallation intégrée du CNM.
1.1.21 Aux fins de la Directive sur la réinstallation intégrée
du CNM, les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont
réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employés réinstallés
à la demande de l'employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale
exigée pour une réinstallation s'applique dans leur cas.
**
1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages, les personnes
mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d'une
éventuelle nomination dans l'administration publique centrale sont réputées être
un « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.
**
1.1.23 Pour la période de priorité et/ou de mises en disponibilité,
les ministères ou les organisations d'attache prennent à leur charge le traitement,
les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d'emploi, ainsi que
les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation
et de recyclage de leurs employés excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité,
en conformité avec la présente convention collective et les diverses directives
applicables. Le ministère ou l'organisation d'accueil peut accepter d'assumer la
totalité ou une partie de ces frais.
**
1.1.24 Lorsqu'un employé excédentaire est nommé par un autre
ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces
frais sont imputés au ministère ou à l'organisation d'attache pendant une période
d'un an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations
d'attache et d'accueil ne s'entendent sur une période plus longue, après quoi le
ministère ou l'organisation d'accueil devient le nouveau ministère ou la nouvelle
organisation d'attache de l'employé, conformément aux pouvoirs dévolus à la CFP.
1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut
d'employé nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des
employés excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du
présent appendice.
**
1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la CFP en
temps opportun et par une méthode recommandée par la CFP, des résultats de toutes
les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.
1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation
de personnel temporaire d'agence, d'entrepreneurs, de conseillers, d'employés nommés
pour une période déterminée et de tous les autres employés nommés pour une période
autre qu'indéterminée; dans la mesure du possible, ils évitent de réembaucher le
personnel temporaire d'agence, les entrepreneurs, les conseillers ou les autres
personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d'employés
excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.
1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l'employeur
d'embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court
terme. Les employés excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la
priorité même pour ces emplois de courte durée.
1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un
employé excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand
celui-ci le leur demande par écrit.
1.1.30 Les ministères ou les organisations agissant à titre
de ministère ou d'organisation d'accueil collaborent avec la CFP et les autres ministères
ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler, dans la mesure du possible,
le plus grand nombre possible d'employés touchés ou excédentaires et de personnes
mises en disponibilité d'autres ministères ou organisations.
1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employés
excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un mois avant la date prévue,
si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains.
1.1.32 Si un employé excédentaire refuse une offre d'emploi
raisonnable, il sera susceptible d'être mis en disponibilité un mois après le refus
de l'offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois
suivant la date de l'avis d'excédentaire. Les dispositions du paragraphe 1.3.3 continuent
de s'appliquer.
1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer
que les employés désirent être réaffectés à moins qu'ils n'indiquent le contraire
par écrit.
**
1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employés
touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus
tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit
prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource
à chacun d'eux ainsi qu'à un employé optant. L'orientation comprend la prestation d'explications
et d'aide en ce qui concerne :
- le réaménagement des effectifs et ses conséquences sur l'intéressé;
- l'appendice sur le Réaménagement des effectifs;
- le système de gestion de l'information sur les priorités de la CFP et la façon
dont il fonctionne, du point de vue de l'employé;
- l'établissement d'un curriculum vitæ;
- les droits et les obligations de l'employé;
- la situation actuelle de l'employé (p. ex. la rémunération, les avantages
sociaux tels que l'indemnité de départ et la pension de retraite, la classification,
les droits linguistiques, les années de service);
- les autres possibilités offertes à l'employé (échange de postes, nomination,
réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période
déterminée, retraite, y compris la possibilité d'être exempté de la pénalité s'il
a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité
d'études, démission, mise en disponibilité accélérée);
- les chances de nomination de l'employé à un autre poste;
- la signification des expressions « garantie d'offre d'emploi raisonnable »,
« une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver
une offre d'emploi raisonnable »; « mesure de soutien à la transition »; « indemnité
d'études »;
- les Centres de ressources humaines Canada et leurs services (y compris
la recommandation que l'employé s'inscrive le plus tôt possible au bureau le plus
proche);
- la préparation aux entrevues avec d'éventuels employeurs;
- la poursuite de l'orientation aussi longtemps que l'intéressé a droit à la
priorité en matière de dotation et qu'il n'a pas été nommé à un poste;
et
- un avertissement selon lequel, si l'employé refuse une offre d'emploi raisonnable,
cela nuira à ses chances d'être recyclé et de continuer à être employé.
1.1.35 Lorsque c'est nécessaire pour faciliter la nomination
des employés, les ministères ou les organisations d'attache établissent un plan
de recyclage, le signent et le font signer par les employés en cause et par les
ministères ou les organisations d'accueil.
1.1.36 L'indemnité de départ et les autres avantages sociaux
prévus par d'autres clauses de la présente convention collective sont distincts
de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s'y ajoutent.
1.1.37 L'employé excédentaire qui démissionne dans le contexte
du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l'employeur à
la date à laquelle l'administrateur général accepte par écrit sa démission, aux
fins du calcul de l'indemnité de départ et de la rémunération rétroactive.
**
1.1.38 Le ministère ou l'organisation examinera la situation
de chaque employé touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l'avis
initial l'informant de son statut d'employé touché et déterminera si l'employé doit
conserver ou non son statut d'employé touché.
**
1.1.39 Le ministère ou l'organisation avisera l'employé touché,
par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe
1.1.38.
1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor
1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor :
- d'examiner et de régler les cas soumis par la CFP ou par d'autres parties,
- d'examiner les demandes de ressources présentées par les ministères ou les
organisations aux fins du recyclage.
et
**
- veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans
la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.
**
1.3 Commission de la fonction publique
1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de
la loi régissant la Commission de la fonction publique (CFP), il incombe à la CFP
de :
- veiller au respect des droits de priorité;
- s'assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes
ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles
ont les qualifications essentielles du poste;
- s'assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs
droits à ce chapitre.
1.3.2 La CFP fournira, conformément à la Loi sur la protection
des renseignements personnels :
- au Secrétariat du Conseil du Trésor les renseignements relatifs à l'administration
des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères
ou des organisations à la présente directive;
- des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation de
leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités,
de même que des renseignements sur l'ensemble du système.
1.3.3 Les rôles et responsabilités de la CFP découlent de la
loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification
apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la Commission. Pour
obtenir davantage de détails sur le rôle de la CFP dans l'administration des droits
de priorité des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité,
consultez l'Annexe C du présent document.
1.4 Employés
1.4.1 Les employés ont le droit d'être représentés par l'IPFPC
en ce qui concerne l'application du présent appendice.
1.4.2 Il incombe aux employés directement touchés par un réaménagement
des effectifs, qui reçoivent une garantie d'offre d'emploi raisonnable ou qui choisissent,
ou qui sont réputés avoir choisi, l'option a) de la partie VI du présent appendice
:
- de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère
ou leur organisation et avec la CFP, à moins qu'ils n'aient informé ceux-ci par
écrit de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination;
- de se renseigner sur leurs droits et obligations;
- de fournir promptement au ministère ou à l'organisation d'attache et à la
CFP les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches
en vue d'une nomination;
- de s'assurer que la CFP et les ministères ou les organisations d'accueil peuvent
les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d'une présentation;
- d'étudier sérieusement les possibilités d'emploi qui leur sont offertes (c.-à-d.
les présentations au sein du ministère ou de l'organisation d'attache, les présentations
de la CFP et les offres d'emploi faites par des ministères ou des organisations),
y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les
nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.
1.4.3 Les employés optant doivent :
- envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
- faire connaître, par écrit, l'option choisie à leur gestionnaire au plus tard
cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d'employé optant.
2.1 Ministère ou organisation
2.1.1 Tel que déjà mentionné au paragraphe 1.1.12, les ministères
ou les organisations informent et consultent les représentants de l'agent négociateur
de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible
après qu'une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront
à l'agent négociateur et au président de l'IPFPC, le nom, le lieu de travail, le
numéro de téléphone, l'adresse courriel, et l'adresse postale des employés touchés,
tels qu'il figure dans la base de données ministérielle ou organisationnelle sur
les employés.
2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles
de toucher au moins six (6) employés nommés pour une période indéterminée visés
par le présent appendice, le ministère ou l'organisation responsable informe confidentiellement
le secrétaire adjoint (ou délégué), Relations de travail et opérations de rémunération,
Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre
(4) jours ouvrables avant l'annonce du réaménagement.
2.1.3 Avant d'aviser un employé potentiellement touché, les
ministères ou les organisations doivent aviser le premier dirigeant de chaque agent
négociateur dont des membres sont touchés. Un tel avis doit être fait par écrit,
de façon confidentielle et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de
deux (2) jours ouvrables avant qu'un employé soit avisé du réaménagement des effectifs.
Un tel avis doit indiquer le nom et le lieu de l'unité touchée ou des unités de
travail touchées, la date prévue de l'annonce, le moment prévu du réaménagement
des effectifs et le nombre, le groupe et le niveau des employés qui seront vraisemblablement
touchés par la décision.
3.1 Généralités
3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée,
les ministères ou les organisations offrent à tous les employés dont le poste sera
transféré par avis écrit le choix d'être réinstallés avec ladite unité ou d'être
considérés employés visés par une situation de réaménagement des effectifs.
3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employés
disposent d'une période de six (6) mois pour préciser leur intention d'être réinstallés
avec l'unité. Si l'intention de l'employé est de ne pas être réinstallé avec l'unité,
l'administrateur général, après avoir tenu compte de tous les facteurs pertinents,
peut soit garantir une offre d'emploi raisonnable à l'employé ou lui offrir les
options du paragraphe 6.3 du présent appendice.
3.1.3 Les employés transférés avec leur unité de travail sont
traités conformément aux dispositions des paragraphes 1.1.18 à 1.1.22.
3.1.4 Les ministères ou les organisations s'efforceront de respecter
les préférences d'installation de l'employé, mais rien n'empêche un ministère ou
une organisation d'offrir le poste réinstallé avec l'unité de travail à un employé
à qui l'administrateur général garantit une offre d'emploi raisonnable, après avoir
pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre
d'emploi raisonnable dans la zone d'installation voulue de l'employé.
3.1.5 L'employé qui ne reçoit pas une garantie d'offre d'emploi
raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie
VI du présent appendice.
4.1 Généralités
4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employés touchés,
des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères
ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler
en vue d'une nomination :
- à un poste vacant;
ou
- à des postes censés devenir vacants, d'après les prévisions de la direction.
**
4.1.2 L'employé, le ministère ou l'organisation d'attache et
le ministère ou l'organisation d'accueil sont chargés de repérer les possibilités
de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.
4.1.3 Sous réserve des dispositions du paragraphe 4.1.2, l'administrateur
général du ministère ou de l'organisation d'attache approuve une période de recyclage
d'une durée maximale de deux (2) ans.
4.2 Employés excédentaires
4.2.1 L'employé excédentaire a droit au recyclage, pourvu :
- que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de
se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie
de compétences;
et
- qu'aucun autre bénéficiaire de priorité n'ait les qualifications requises
pour un poste vacant donné auquel il est fait référence à l'alinéa a) ci-dessus.
4.2.2 Le ministère ou l'organisation d'attache s'assure qu'un
plan de recyclage approprié est préparé et qu'il est signé par l'employé excédentaire,
par ses propres agents délégués et par ceux du ministère ou de l'organisation d'accueil.
4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit
à condition que le rendement de l'employé soit satisfaisant.
4.2.4 Pendant son recyclage, l'employé excédentaire continue
d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache et d'être rémunéré d'après
son poste, à moins que le ministère ou l'organisation d'accueil ne soit disposé
à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu'il mène son recyclage
à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d'offre.
4.2.5 Lorsqu'un plan de recyclage a été approuvé, et que l'employé
excédentaire continue d'être employé par le ministère ou l'organisation d'attache,
la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu'à la fin de la période
de recyclage, sous réserve du paragraphe 4.2.3.
4.2.6 L'employé qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut
être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d'excédentaire si l'employeur
ne réussit pas à lui faire une offre d'emploi raisonnable.
4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu
de la présente partie, l'employé excédentaire qui se voit garantir une offre d'emploi
raisonnable et qui consent à être réinstallé se voit garantir le droit de suivre
un programme de formation pour se préparer en vue d'une nomination à un poste en
vertu du paragraphe 4.1.1, et ce jusqu'à concurrence d'une année ou de sa date de
nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste
est assujettie au succès de la formation.
4.3 Personnes mises en disponibilité
**
4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage,
pourvu :
- que cela s'impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
- qu'elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection
applicable au groupe en cause;
et
- qu'il n'existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les
qualifications requises pour le poste.
4.3.2 Lorsqu'une personne se voit offrir une nomination assujettie
à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d'offre.
Si la personne accepte l'offre conditionnelle, elle est nommée pour une période
indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin
et avoir été jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu'une personne accepte une nomination
à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel
elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d'une protection salariale, conformément
aux dispositions de la partie V.
5.1 Poste d'un niveau inférieur
5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de
l'équité salariale des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité
qui sont nommés à un poste d'un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice
sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention
collective ou, en l'absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes
du Règlement concernant la rémunération lors de la reclassification ou de la transposition.
5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu du paragraphe
5.1.1 à l'employé demeure en vigueur jusqu'à ce que celui-ci soit nommé ou déplacé
à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum
de rémunération du poste duquel il a été déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.
6.1 Généralités
6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront
une offre d'emploi raisonnable à un employé touché pour lequel ils savent qu'il
existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d'emploi. L'administrateur général
qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande
de l'employé. L'employé qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le
choix des options ci-dessous.
6.1.2 L'employé qui ne reçoit pas de garantie d'offre d'emploi
raisonnable de l'administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager
les trois (3) options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.
6.1.3 L'employé optant doit présenter par écrit son choix de
l'une des options énumérées au paragraphe 6.3 du présent appendice pendant la période
de cent vingt (120) jours de réflexion. Il ne peut changer d'option lorsqu'il a
fait son choix par écrit.
6.1.4 Si l'employé n'a pas fait de choix à la fin de la période
de réflexion de cent vingt (120) jours, il sera réputé avoir choisi l'option a),
priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour trouver une
offre d'emploi raisonnable.
6.1.5 Si une offre d'emploi raisonnable qui ne requiert pas
de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de
réflexion et avant l'acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition
ou de l'indemnité d'études, l'employé est inadmissible à ces options.
6.2 Échange de postes
6.2.1 Tous les ministères ou les organisations participeront
au processus d'échanges de postes.
6.2.2 Un échange a lieu lorsqu'un employé optant qui préférerait
rester dans l'administration publique centrale échange son poste avec un employé
non touché (le remplaçant) qui désire quitter l'administration publique centrale,
conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.
6.2.3 Seul l'employé optant, et non celui dont le poste a été
déclaré excédentaire, peut être affecté à un poste non touché d'une durée indéterminée
au sein de l'administration publique centrale.
6.2.4 Un employé nommé pour une période indéterminée qui souhaite
quitter l'administration publique centrale peut manifester l'intérêt d'échanger
son poste avec celui d'un employé optant. Il incombe cependant à la direction de
décider si l'employé optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins
de l'administration publique centrale.
6.2.5 Tout échange de postes doit se traduire par l'élimination
d'une fonction ou d'un poste de façon permanente.
6.2.6 L'employé optant qui prend la place d'un employé non touché
doit, dans la mesure déterminée par l'Employeur, répondre aux exigences du poste
de ce dernier, y compris les exigences linguistiques. L'employé (le remplaçant)
qui prend la place d'un employé optant doit répondre aux exigences du poste de ce
dernier, sauf s'il n'effectue pas les fonctions de ce poste. L'employé remplaçant
sera rayé de l'effectif dans les cinq (5) jours suivant l'échange de postes.
6.2.7 Un échange de postes doit habituellement avoir lieu entre
des employés de mêmes groupe et niveau. Deux (2) employés qui ne sont pas des mêmes
groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et
niveaux soient considérés comme équivalents. C'est le cas lorsque l'écart entre
le taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement plus élevé et le
taux de rémunération maximal du poste assorti d'un traitement moins élevé ne dépasse
pas six pour cent (6 %).
6.2.8 L'échange a lieu à une date donnée, c'est-à-dire que les
deux (2) employés concernés échangent directement leurs postes le même jour. L'échange
ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d'échanges
entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une
date ultérieure.
6.3 Options
6.3.1 Seul l'employé optant qui ne reçoit pas une garantie d'offre
d'emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options
suivantes :
-
- une priorité d'employé excédentaire d'une durée de douze (12) mois pour
trouver une offre d'emploi raisonnable. Si une offre d'emploi raisonnable n'est
pas faite au cours de ces douze (12) mois, l'employé sera mis en disponibilité
conformément à la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. L'employé
qui exerce cette option ou qui est présumé l'exercer est excédentaire.
- À la demande de l'employé, ladite période de priorité d'excédentaire
d'une durée de douze (12) mois sera prolongée à l'aide de la partie inutilisée
de la période de cent vingt (120) jours mentionnée au paragraphe 6.1.2 qui reste
valide dès que l'employé a choisi par écrit l'option a).
- Lorsqu'un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi,
l'option a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d'excédentaire
de douze (12) mois, l'administrateur général peut autoriser le versement d'un
montant forfaitaire égal à sa rémunération à son poste d'attache pour le reste
de la période de priorité d'excédentaire jusqu'à un maximum de six (6) mois.
Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période excédentaire
ne peut pas dépasser le maximum que l'employé aurait touché s'il avait choisi
l'option b), la mesure de soutien à la transition.
**
- Les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour
placer un employé excédentaire au cours de sa période de priorité d'excédentaire
dans son secteur préféré de mobilité.
ou
- une mesure de soutien à la transition (MST), à savoir un montant forfaitaire
versé à l'employé optant. Le montant est calculé selon le nombre d'années de service
au sein de la fonction publique (voir l'annexe B). L'employé qui choisit cette option
doit démissionner mais il aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en
disponibilité;
ou
**
- une indemnité d'études, qui correspond à la MST (voir option b) ci-dessus)
plus un montant n'excédant pas dix mille dollars (10 000 $) pour le remboursement
des frais de scolarité d'un établissement d'enseignement et les frais de livres
et d'équipement requis, appuyés par un reçu.
L'employé choisissant l'option c) peut :
- démissionner de l'administration publique centrale et recevoir une indemnité
de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d'emploi;
ou
- reporter sa mise en disponibilité et prendre un congé sans solde pour
une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La MST est
versée en un ou deux paiements forfaitaires sur une période maximale de deux
(2) ans. Au cours de cette période l'employé peut continuer à bénéficier des
régimes offerts et contribuer sa part et celle de l'employeur aux régimes d'avantages
sociaux et du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite
de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non
payé, l'employé est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l'emploi
dans la fonction publique, sauf s'il a trouvé un autre emploi au sein de
l'administration publique centrale.
6.3.2 La direction fixera la date de cessation d'emploi de l'employé
optant qui choisit l'option b) ou c).
6.3.3 La MST, la rémunération en remplacement de la période
excédentaire et l'indemnité d'études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement
prévu par l'appendice sur le Réaménagement des effectifs.
6.3.4 L'employé qui choisit l'option b) ou l'option c)i) et
reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire renonce à tout
droit d'être renommé en priorité dès l'acceptation de sa démission.
6.3.5 L'employé qui choisit l'option c)ii) et qui n'a pas fourni
à son ministère ou son organisation une preuve d'inscription à un établissement
d'enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera
considéré employé démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l'indemnité
de départ.
**
6.3.6 Tous les employés optant auront droit à un montant pouvant
atteindre six cent dollars (600 $) pour des services de counselling relativement
à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services
de conseils en matière financière et de placement.
6.3.7 L'employé optant qui a bénéficié de la rémunération en
remplacement de la période excédentaire, d'une MST ou qui a reçu une indemnité d'études
et qui est nommé de nouveau à un secteur de l'administration publique centrale,
que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances
publiques, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant
au traitement qu'il a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il a touché la
MST ou l'indemnité d'études.
6.3.8 Nonobstant le paragraphe 6.3.7, l'employé optant qui a
bénéficié d'une indemnité d'études ne sera pas requis de rembourser les frais de
scolarité, les frais de livres et d'équipement pour lesquels il ne peut obtenir
de remboursement.
6.3.9 L'administrateur général doit s'assurer que le paiement
en remplacement de la période de priorité d'excédentaire est autorisé uniquement
si les fonctions de l'intéressé peuvent cesser à la date de sa démission et si son
travail peut être fait par d'autres moyens durant cette période sans entraîner de
frais supplémentaires.
6.3.10 Un employé excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir
choisi, l'option a) et qui refuse une offre d'emploi raisonnable à n'importe quel
moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois devient inadmissible
à la rémunération en remplacement de la période de priorité d'excédentaire.
6.3.11 L'approbation de la rémunération en remplacement de la
période de priorité d'excédentaire est laissée à la discrétion de la direction,
mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.
6.4 Prime de maintien en fonction
6.4.1 Les employés peuvent recevoir une prime de maintien en
fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d'une installation, la
réinstallation d'unités de travail et la diversification des modes d'exécution.
6.4.2 Tous les employés qui acceptent une prime de maintien
en fonction doivent accepter de quitter l'administration publique centrale en renonçant
à tous leurs droits de priorité.
6.4.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction
et qui, le cas échéant, est nommée de nouveau, dans un secteur de l'administration
publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la
gestion des finances publiques, ou qui est embauchée par le nouvel employeur
dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada
une somme équivalant au traitement qu'elle touche pendant la période allant de la
date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle
elle a touché cette prime.
6.4.4 Les dispositions du paragraphe 6.4.5 s'appliquent lorsqu'il
y a fermeture totale d'une installation et que des emplois dans l'administration
publique centrale doivent être abolis :
- dans des régions éloignées du pays;
ou
- que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
ou
- que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable
(que ce soit dans l'administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.
6.4.5 Sous réserve du paragraphe 6.4.4, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à ce que l'unité
de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l'administration publique
centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement,
somme payable le jour où l'unité de travail ferme ses portes, pourvu que l'employé
ne soit pas parti avant cette date.
6.4.6 Les dispositions du paragraphe 6.4.7 s'appliquent lorsque
des unités de travail de l'administration publique centrale :
- sont réinstallées ailleurs;
et
- que l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache décide
qu'il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employés
soient encouragés à rester en fonction jusqu'à ce que l'unité de travail soit réinstallée
ailleurs;
et
- que l'employé a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.
6.4.7 Sous réserve du paragraphe 6.4.6, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la réinstallation
de l'unité de travail, et qui offre de démissionner de l'administration publique
centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois
de traitement, cette somme étant payable le jour où l'unité de travail du ministère
ou de l'organisation est réinstallée, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant
cette date.
6.4.8 Les dispositions du paragraphe 6.4.9 s'appliquent dans
les situations de diversification des modes d'exécution :
- lorsque des unités de travail de l'administration publique centrale sont touchées
par la diversification des modes d'exécution;
- lorsque l'administrateur général du ministère ou de l'organisation d'attache
décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d'encourager
certains employés à rester en fonction jusqu'au jour du transfert chez le nouvel
employeur;
et
- lorsque l'employé n'a pas reçu d'offre d'emploi du nouvel employeur ou a reçu
une offre, mais ne l'a pas acceptée.
6.4.9 Sous réserve du paragraphe 6.4.8, l'administrateur général
verse à chaque employé auquel il demande de rester en fonction jusqu'à la date du
transfert, et qui offre de démissionner de l'administration publique centrale à
la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable
le jour du transfert, pourvu que l'employé ne soit pas parti avant cette date.
**
Préambule
Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux
principes suivants :
- traitement juste et raisonnable des employés;
- rentabilité et disponibilité des ressources;
et
- optimisation des possibilités d'emploi offertes aux employés.
Les parties reconnaissent :
- le besoin du syndicat de représenter les employés au cours du processus de
transition;
- le besoin de l'Employeur de jouir d'une plus grande souplesse dans l'organisation
de l'administration publique centrale.
7.1 Définitions
Pour l'application de la présente partie, diversification des modes d'exécution
(alternative delivery initiative) désigne le transfert d'une activité ou entreprise
de l'administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue
un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l'administration publique centrale.
Pour l'application de la présente partie,
offre d'emploi raisonnable
(reasonable
job offer)
désigne l'offre d'emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux
critères énoncés au paragraphe 7.2.2 qui s'appliquent aux formules de transition
de catégories 1 et 2.
Pour l'application de la présente partie, on entend par
licenciement de l'employé
(termination of employment)
le fait de mettre fin à un emploi conformément à l'alinéa
12(1)f) de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).
**
7.2 Généralités
Les ministères ou les organisations donnent avis au président de l'Institut le
plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative
de diversification des modes d'exécution (DME), et si possible, au moins cent quatre-vingt
(180) jours avant la date du transfert.
L'avis à l'Institut comprendra : 1) le programme à l'étude aux fins de diversification,
2) la raison de la DME, et 3) le genre d'approche prévue pour la diversification.
Dans le cas des initiatives de DME, les parties tiendront des consultations efficaces
sur les questions de ressources humaines liées à l'initiative de DME en vue de fournir
de l'information à l'employé pour l'aider à déterminer s'il doit ou non accepter
l'offre d'emploi.
- Commercialisation
- Dans les cas de commercialisation accompagnée d'appels d'offres, les parties
feront tous les efforts raisonnables pour s'entendre sur les critères liés aux questions
de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite,
le régime de soins de santé, le nombre d'employés à être embauchés) à être utilisés
dans la demande de propositions (DP). Les parties respecteront les procédures sur
les marchés du gouvernement fédéral.
- Création d'un nouvel organisme
- Dans le cas de la création d'un nouvel organisme, les parties feront tout effort
raisonnable pour s'entendre sur des recommandations communes liées aux questions
de ressources humaines (c.-à-d., les conditions d'emploi, les prestations de retraite,
le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.
- Transfert à des employeurs actuels
- Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-employé,
les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions
d'emploi qui s'appliqueront après le transfert.
- Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira
des possibilités de consultation à l'Institut. Toutefois, si après des consultations
raisonnables aucune entente n'intervient, le ministère ira de l'avant et fera le
transfert.
7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent
une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s'appliquent que
lorsque l'employeur décide de recourir à la diversification des modes d'exécution.
Les employés touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d'emploi d'un
nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres
dispositions du présent appendice ne s'appliquant que lorsqu'il en est fait expressément
mention.
7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler
du recours à la diversification des modes d'exécution :
- Catégorie 1 (maintien intégral)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :
- les droits du successeur prévus dans la loi s'appliquent. Les modalités
particulières d'application des droits du successeur seront déterminées par
la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
- le Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction publique,
les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et/ou le
régime de rémunération en vigueur continueront à s'appliquer aux employés exclus
ou non représentés jusqu'à ce que le nouvel employeur ou la CRTFP, en raison
de l'application des droits de succession, les modifie.
- une reconnaissance de l'emploi continu dans l'administration publique
centrale, conformément au Règlement sur les conditions d'emploi dans la fonction
publique, aux fins de l'établissement des avantages accordés en vertu de la
convention collective dont l'application est maintenue parce que les droits
du successeur s'appliquent;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la
pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré
dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe
7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au
moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
- une protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation
de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de
soins dentaires;
- une liaison avec l'invalidité de courte durée : reconnaissance des
crédits de congé de maladie non utilisés jusqu'à concurrence du délai de carence
maximum du régime d'AILD du nouvel employeur.
- Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)
- Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :
- le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré
n'est pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire
dans l'administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre identique d'heures de travail;
- le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération
+ rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré
n'est pas inférieur à quatre vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel dans
l'administration publique centrale (= rémunération + rajustements paritaires
+ allocation de surveillance), pour un nombre différent d'heures de travail;
- un régime de retraite conforme à l'énoncé des principes régissant la
pension, visé à l'annexe A ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré
dans cet énoncé n'est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué au paragraphe
7.7.3;
- une garantie d'emploi transitionnelle : durée de l'emploi équivalant
à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant
au moins deux (2) ans;
- protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation
de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de
soins dentaires;
- modalités d'assurance-invalidité de courte durée.
- Catégorie 3 (maintien moindre)
- Il s'agit d'une catégorie 3 dans tous les autres cas où l'offre d'emploi ne répond
pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.
7.2.3 Pour l'application de la présente partie, les offres d'emploi
faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories
1 et 2 seront considérées comme une offre d'emploi raisonnable.
7.2.4 Les offres d'emploi faites par le nouvel employeur dans
le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme
une offre d'emploi raisonnable aux fins de la présente partie.
7.3 Responsabilités
7.3.1 Lorsqu'un cas de diversification particulier se présentera,
il incombera à l'administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories
s'applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.
7.3.2 Il incombe aux employés directement touchés par la diversification
des modes d'exécution d'étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur
et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d'attache
dans les délais fixés.
7.4 Avis concernant la diversification des modes d'exécution
7.4.1 Lorsqu'il est décidé de diversifier des modes d'exécution,
le ministère ou l'organisation doit aviser par écrit tous les employés auxquels
le nouvel employeur offre un emploi afin qu'ils puissent décider s'ils veulent accepter
ou rejeter l'offre.
7.4.2 L'employé doit indiquer dans les soixante (60) jours suivant
la réception de l'avis écrit s'il accepte l'offre d'emploi.
7.5 L'offre d'emploi du nouvel employeur
**
7.5.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section
Application) qui n'accepte pas une offre d'emploi raisonnable du nouvel employeur
dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période
d'avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période,
à moins qu'il n'ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l'expiration
de la période de quatre (4) mois sauf si l'employé n'était pas au courant de l'offre
ou qu'il se trouvait dans l'impossibilité de manifester son approbation.
7.5.2 L'administrateur général peut prolonger la période d'avis
de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu'à la date du transfert au
nouvel employeur au plus tard.
**
7.5.3 L'employé qui n'accepte pas une offre d'emploi du nouvel
employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré
optant ou excédentaire par l'administrateur général conformément aux dispositions
des autres parties du présent appendice.
7.5.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur
par suite de la diversification des modes d'exécution verra son emploi prendre fin
à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère
ou l'organisation d'attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu'il
n'en résulte pas une interruption du service continu, c'est-à-dire entre l'emploi
dans l'administration publique centrale et celui du nouvel employeur.
7.6 Application d'autres dispositions de l'appendice
7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et du
paragraphe 6.4, Prime de maintien en fonction, s'appliquent dans le cas d'un employé
qui refuse une offre d'emploi répondant aux critères établis pour les formules de
transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu du paragraphe 6.4 ne
peut être combiné à un paiement versé en vertu de l'autre article.
7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération
7.7.1 L'employé visé par le présent appendice (voir la section
Application) et qui accepte une offre d'emploi de catégorie 2 du nouvel employeur
recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service
ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur.
Le ministère ou l'organisation d'attache lui versera également, pour une période
de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence
entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique centrale
et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé
sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère
ou de l'organisation sera transféré au nouvel employeur.
7.7.2 Si l'employé accepte une offre d'emploi de catégorie 2
du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingt
pour cent (80 %) de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère
ou l'organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle
de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments
versés en vertu du présent paragraphe et du paragraphe 7.7.1. Le supplément équivalant
à la différence entre la rémunération applicable au poste de l'administration publique
centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme
de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de
l'organisation sera transféré au nouvel employeur.
7.7.3 L'employé qui accepte une offre d'emploi raisonnable de
catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère
raisonnable décrit dans l'Énoncé des principes régissant la pension figurant à l'annexe
A, c'est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension
du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais
de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l'administration
du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où
le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré
au nouvel employeur.
7.7.4 L'employé qui accepte une offre d'emploi de transition
de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois
de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation
sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l'organisation d'attache lui
versera également, pour une période de douze (12) mois, un supplément de rémunération
équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu'il occupait
dans l'administration publique centrale et celle du poste qu'il occupera chez le
nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le
jour où le service ou la fonction du ministère ou de l'organisation sera transféré
au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération
versée dans ce cas ne devra pas dépasser l'équivalent d'une année de salaire.
7.7.5 Pour l'application des paragraphes 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4,
le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s'il y a lieu, les
rajustements
7.8 Remboursement
7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément
de rémunération le cas échéant, conformément aux paragraphes 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3
ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion les annexes I et IV de la Loi sur la
gestion des finances publiques, à n'importe quel moment pendant la période d'application
du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra
rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu'elle
a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle nomination
jusqu'à la fin de la période à laquelle s'applique la somme du paiement forfaitaire
et du supplément de rémunération, le cas échéant.
7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément
au paragraphe 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste
dans un secteur de l'administration publique centrale, que spécifie à l'occasion
les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques,
soit embauchée à n'importe quel moment pendant la période d'application du paiement
forfaitaire par le nouvel employeur où le travail de l'employé a été transféré,
devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui
qu'elle a reçu pour la période allant de la date d'entrée en vigueur de sa nouvelle
nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché
ce paiement forfaitaire.
7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ
7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait au congé annuel, l'employé qui accepte une offre d'emploi
conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire
rembourser les crédits de congé annuel qu'il a accumulés mais n'a pas utilisés,
à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.
7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention
collective qui ont trait à l'indemnité de départ, l'employé qui accepte une offre
d'emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra
pas d'indemnité de départ si les droits du successeur s'appliquent et/ou, dans le
cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte
de reconnaître ses années d'emploi continu dans la fonction publique aux fins de
l'indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle
à laquelle il a droit au moment du transfert.
7.9.3 Si :
- les conditions énoncées au paragraphe 7.9.2 ne sont pas remplies;
- les dispositions de la présente convention collective concernant l'indemnité
de départ sont retirées de la présente convention collective avant la date du transfert
à un autre employeur du secteur public non fédéral;
- l'emploi de l'employé prend fin conformément aux dispositions du paragraphe
7.5.1;
ou que
- dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l'emploi de l'employé
qui accepte une offre d'emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert
de la fonction au nouvel employeur,
l'employé sera considéré, aux fins de l'indemnité de départ, comme étant mis
en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l'administration publique
centrale prend fin.
- Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le
nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du
transfert des employés. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la
valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente
au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit
à pension ce qui dans le cas d'un régime de pension à prestation déterminée sera
calculé en utilisant la méthodologie d'évaluation mise au point par Towers Perrin
pour le Conseil du Trésor et datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d'évaluation
s'appliquera pendant la durée de la présente convention collective. Dans les cas
où aucun régime de pension raisonnable n'aura été instauré au moment du transfert
ou lorsque le nouvel employeur n'aura pris aucun engagement écrit d'instaurer un
régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s'effectuera le transfert,
sous réserve de l'approbation du Parlement et de la prise d'un engagement par écrit
par le nouvel employeur de verser les coûts de l'employeur, la protection prévue
par la Loi sur la pension dans la fonction publique (LPFP) pourra être assurée pendant
une période de transition maximale d'un an.
- Les prestations relatives au service accumulé jusqu'au moment du transfert
seront entièrement protégées.
- Dans les cas où il n'existera aucune entente en matière de transférabilité,
Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre
le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur.
De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l'autorisation d'offrir aux
employés la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur
aux fins du calcul des seuils d'acquisition et des seuils de prestation prévus sous
le régime de la LPFP.
Années de service au
sein de l'administration publique centrale |
Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération) |
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52
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52
52
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52
52
52
52
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49
46
43
40
37
34
31
28
25
22
19
16
13
10
07
04 |
Pour les employés saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée,
la MST sera calculée au prorata de la même façon que l'indemnité de départ conformément
à la présente convention collective.
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ de la présente convention
collective s'ajoutent à la MST.
- La CFP présentera les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en
disponibilité vers les postes, dans tous les ministères ou organisations régis par
la LEFP, s'ils semblent posséder les qualifications essentielles, à moins que les
personnes n'aient informé par écrit la CFP et leur ministère ou organisation d'attache
de leur non-disponibilité aux fins d'une nomination. La CFP veillera ensuite à ce
que les droits soient respectés et que les personnes ayant un droit de priorité
soient évaluées de façon juste et équitable.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels,
fournira au Secrétariat du Conseil du Trésor des renseignements sur l'administration
des droits de priorité qui peuvent influer sur le niveau de conformité des ministères
ou organisations à la présente directive.
- La CFP fournira aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité
des renseignements sur leurs droits de priorité.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels
fournira des renseignements aux agents négociateurs sur le nombre et la situation
de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l'information sur les priorités
et, à l'échelle de la fonction publique.
- La CFP veillera à ce qu'une priorité de réintégration soit donnée à tous les
employé-e-s nommés à un poste de niveau inférieur.
- La CFP, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels,
fournira des renseignements à l'Employeur, aux ministères ou organisations et/ou
aux agents négociateurs sur les présentations des employé-e-s excédentaires et des
personnes mises en disponibilité pour s'assurer que les droits de priorité sont
respectés.
Commission de la fonction publique « Guide du Système de gestion de l'information
sur les priorités » :
http://www.psc-cfp.gc.ca/prad-adpr/guide/index-fra.htm