ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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2006-2007
Rapport sur le rendement

Commission de la fonction publique du Canada

L'honorable Jos�e Verner, d�put�e
Ministre du Patrimoine canadien, de la Condition f�minine et des Langues officielles

Table des matières

Section I – Vue d'ensemble

Message de la pr�sidente

Maria Barrados C'est avec plaisir que je vous pr�sente le Rapport minist�riel sur le rendement (RMR) 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada.

Ce RMR pr�sente un survol des progr�s de la CFP au regard des objectifs �tablis dans notre Rapport sur les plans et les priorit�s (RPP) de l'exercice 2006-2007.

Pour appuyer notre r�sultat strat�gique – soit une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable de fournir des services dans les deux langues officielles, dans laquelle les nominations respectent les valeurs d'accessibilit�, de repr�sentativit� et de transparence – nous avons �tabli quatre priorit�s dans notre RPP. Ce sont :

la mise en oeuvre compl�te de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et le renforcement de l'ind�pendance de la CFP;
la prestation de services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s et des Canadiens et des Canadiennes;
la surveillance et la reddition de comptes appropri�es au Parlement;
l'�volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res.

Nous sommes satisfaits des progr�s r�alis�s au cours de la derni�re ann�e pour ce qui est de l'orientation, du soutien et des services fournis aux minist�res et organismes en vertu de la nouvelle LEFP, de la surveillance de l'int�grit� du syst�me de dotation et de l'am�lioration de notre gestion des humaines et financi�res. Cependant, il s'agissait de notre premi�re ann�e de fonctionnement sous le r�gime de la nouvelle LEFP, et des efforts continus seront n�cessaires pour renforcer la dotation dans la fonction publique de m�me que l'ind�pendance de la CFP.

Mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publiqueet renforcement de l'ind�pendance de la CFP

Pour appuyer la mise en oeuvre initiale, la CFP a donn� aux minist�res et organismes de la formation, des interpr�tations et des conseils. Nous avons rationalis� les r�glements et les politiques, �labor� des guides et des outils, et avons communiqu� des pratiques exemplaires. Les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ainsi que leur personnel ont re�u une orientation relative au nouveau r�gime de candidatures �lectorales et d'activit�s politiques.

En guise de mesures de transition, nous avons fourni d'importantes pour la r�alisation de nos activit�s de recrutement et d'�valuation en vue de soutenir le r�le de ces derni�res qui sont essentielles � la mise en oeuvre du r�gime ax� sur les valeurs et pr�conis� dans la mesure l�gislative. Nous avons mis au point le Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) afin d'�valuer de nombreuses demandes. Nous avons continu� � moderniser les instruments d'�valuation, y compris ceux destin�s � l'�valuation de la langue seconde.

Nous avons am�lior� notre capacit� de mener les enqu�tes pr�vues par la LEFP ainsi que les enqu�tes sur les activit�s politiques des fonctionnaires. Nous apportons une touche finale aux enqu�tes et aux appels engag�s en vertu de l'ancienne LEFP.

Nous en sommes encore au tout d�but de la mise en oeuvre de la LEFP. Les cadres et politiques sont en place, mais des efforts soutenus et le leadership de nos dirigeants et dirigeantes s'av�rent n�cessaires pour assurer une mise en oeuvre compl�te. La mise en oeuvre en cours exige de nouvelles fa�ons de penser et de se comporter afin de passer d'une approche en mati�re de nominations fond�e sur des r�gles � une approche fond�e sur des valeurs. La capacit� des humaines (RH) des minist�res et la disponibilit� de syst�mes de soutien efficaces demeurent des questions pr�occupantes en ce qui a trait � la mise en oeuvre compl�te de la LEFP.

Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s et des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a beaucoup investi dans la modernisation des services qu'elle offre aux organisations f�d�rales ainsi que dans l'uniformisation des normes de qualit� de ses services. La Direction g�n�rale des services de dotation et d'�valuation compte parmi ses objectifs la prestation de services, programmes et produits de qualit� qui respectent la LEFP, qui sont adapt�s aux besoins des minist�res, organismes, fonctionnaires et personnes � la recherche d'un emploi et qui appuient le changement de culture n�cessaire � une mise en oeuvre compl�te. En avril 2007, nous avons mis en place de nouvelles directives en mati�re de zones de s�lection gr�ce auxquelles les Canadiens et les Canadiennes ont acc�s aux emplois de la fonction publique. Le SRFP, un outil d'�valuation en ligne, a aid� � g�rer l'augmentation du nombre de demandes qui en a d�coul�. Pour continuer � r�pondre aux besoins des minist�res et organismes, d'autres investissements sont n�cessaires. Nous faisons face � des probl�mes de financement, et nous examinons actuellement diff�rentes options comme le recouvrement des co�ts.

Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement

Il incombe � la CFP de s'assurer que les pouvoirs de nomination qu'elle d�l�gue aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales sont exerc�s en fonction de l'esprit, des valeurs et des principes de la LEFP. Nous disposons d�j� de m�canismes de responsabilisation et de reddition de comptes, comme les documents officiels de d�l�gation, qui nous donnent des renseignements sur la fa�on dont le syst�me fonctionne. Cela nous permet de surveiller et d'�valuer le rendement des minist�res et organismes, et de donner une r�troaction aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales afin de les aider � am�liorer les processus de dotation.

Nous avons r�alis� un plus grand nombre de v�rifications et d'�tudes touchant les questions organisationnelles et les d�fis li�s � l'ensemble de la fonction publique, de m�me que des enqu�tes sur des irr�gularit�s possibles en mati�re de dotation. Des efforts et des investissements constants se r�v�lent n�cessaires pour poursuivre la mise en place de la fonction de v�rification de la CFP.

Nous avons �labor� un r�gime de politiques et de r�glementation r�gissant les activit�s politiques des fonctionnaires. Ce r�gime cherche � �quilibrer le droit des fonctionnaires � participer � des activit�s politiques avec le besoin de prot�ger l'impartialit� de la fonction publique. Notre exp�rience concernant l'ajout des �lections municipales indique que d'autres efforts s'av�reront n�cessaires pour communiquer aux administrateurs g�n�raux, administratrices g�n�rales et fonctionnaires les exigences de la LEFP et de la CFP.

�volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res

Au cours de la p�riode vis�e par le pr�sent rapport, la CFP a pris des mesures pour s'�tablir en tant qu'organisation mod�le gr�ce � des pratiques de gestion rigoureuses et efficaces. Nous avons continu� de r�pondre aux besoins et pr�occupations du personnel au cours des transitions en mati�re de gouvernance et d'organisation effectu�es pour satisfaire � nos obligations en vertu de la LEFP. Nous avons port� un int�r�t renouvel� � la planification des RH. Un taux de roulement �lev� dans le groupe Gestion du personnel (PE) continue � susciter des inqui�tudes. Assumer les risques associ�s � la gestion d'un important projet de technologie repr�sente un d�fi de taille dans la gestion de la fonction Technologie de l'information (TI).

Il �tait essentiel d'am�liorer nos pratiques de gestion financi�re pour cr�er une culture de r�affectation et pour maximiser l'utilisation de nos . Cependant, �tant donn� notre obligation de financer nos activit�s de surveillance, nous pr�voyons un manque de fonds l'ann�e prochaine pour ex�cuter nos services de recrutement et d'�valuation, qui continuent d'�tre tr�s sollicit�s en raison du manque de humaines et de syst�mes et outils de soutien dans les minist�res et organismes. Nous examinons diff�rentes options pour trouver de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des co�ts.

Conclusion

En terminant, je tiens � souligner la contribution et les r�alisations des membres du personnel de la CFP qui, dans leur travail quotidien, aident � maintenir la tradition centenaire de la CFP, � savoir prot�ger l'int�grit� de la fonction publique du Canada.

D�claration de la direction

Nous pr�sentons, aux fins de d�p�t au Parlement, le Rapport minist�riel sur le rendement (RMR) de 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le pr�sent document a �t� r�dig� conform�ment aux principes de pr�sentation des rapports �nonc�s dans le Guide de pr�paration de la partie III du Budget des d�penses 2006-2007 : Rapports sur les plans et les priorit�s et Rapports minist�riels sur le rendement :

il est conforme aux exigences pr�cises de d�claration figurant dans le guide du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT);
il repose sur les r�sultats strat�giques et sur l'architecture des activit�s de programme (APP) du minist�re approuv�s par le SCT;
il pr�sente une information coh�rente, compl�te, �quilibr�e et fiable;
il fournit une base pour la reddition de comptes � l'�gard des r�sultats obtenus par l'entremise des et des pouvoirs qui lui sont confi�s;
il rend compte de la situation financi�re en fonction des montants approuv�s provenant du Budget des d�penses et des Comptes publics du Canada.

En s'acquittant de ses responsabilit�s en mati�re de pr�sentation de rapports, la direction de la CFP a �tabli et suivi des proc�dures et des mesures de contr�le destin�es � offrir une assurance satisfaisante en ce qui concerne l'impartialit� et la fiabilit� de l'information sur le rendement. M�me si la CFP continue d'am�liorer son information sur le rendement, celle contenue dans le pr�sent rapport est l'information la plus juste qui soit actuellement accessible, et la direction consid�re qu'elle est pertinente pour la pr�paration de ce rapport. Une partie de l'information est fond�e sur les meilleurs jugements et estimations de la direction, et toutes les r�serves quant � la qualit� des donn�es fournies sont indiqu�es dans le rapport.

Le Comit� de la haute direction de la CFP supervise la pr�paration du rapport et l'approuve conform�ment � la recommandation et aux conseils du Comit� de v�rification interne de la CFP.

Maria Barrados, Ph. D.
Pr�sidente

Anne-Marie Robinson
Agente financi�re principale
Vice-Pr�sidente Gestion Minist�rielle

Ottawa, Canada
6 septembre 2007

Sommaire des renseignements

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de b�tir une fonction publique vou�e � l'excellence. Nous prot�geons le principe du m�rite, l'impartialit�, la repr�sentativit� et l'usage des deux langues officielles.

Nous assurons �galement la protection de l'int�grit� du processus de dotation dans la fonction publique et de l'impartialit� politique des fonctionnaires. Nous �laborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs d�cisions en mati�re de dotation. Nous proc�dons � des v�rifications et � des enqu�tes afin de confirmer l'efficacit� du syst�me de dotation et d'y apporter des am�liorations. En tant qu'organisme ind�pendant, nous pr�sentons le rapport des r�sultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et des Canadiennes de talent de toutes les r�gions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour r�pondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes guid�s par les valeurs suivantes, auxquelles nous adh�rons avec fiert� :

int�grit�dans nos actes;
justicedans nos d�cisions;
respectdans nos relations;
transparencedans nos communications.

� l'appui des r�sultats du gouvernement du Canada

Le r�sultat strat�gique que vise la CFP et qui consiste � offrir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative contribue tout � fait aux r�sultats du gouvernement du Canada, tels qu'ils sont pr�sent�s dans le document Le rendement du Canada 2006( http://www.tbs-sct.gc.ca/). La CFP est un intervenant cl� pour ce qui est de la protection et de la promotion de l'int�grit� du syst�me de dotation et de la neutralit� politique de la fonction publique gr�ce � la r�alisation d'activit�s de suivi, de v�rifications, d'�tudes, d'�valuations et d'enqu�tes � l'appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l'accessibilit�, la transparence et la justice. Elle rend compte chaque ann�e de ses activit�s au Parlement.

La CFP adapte �galement ses produits et services de mani�re � ce que les minist�res et les organismes continuent d'avoir acc�s � des services de recrutement et d'�valuation professionnels. La CFP travaille activement � fournir des outils de dotation en ligne am�lior�s pour que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes puissent avoir acc�s aux possibilit�s d'emploi dans la fonction publique.

Enfin, gr�ce � ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada qui tendent vers une soci�t� diversifi�e, laquellefavorise la dualit� linguistique et l'inclusion sociale. � cette fin, la Commission veille � ce que les politiques de gestion des de la fonction publique f�d�rale prot�gent le principe du m�rite, l'impartialit�, la repr�sentativit� et l'usage des deux langues officielles. Nous assurons le suivi de ces politiques et en �valuons le respect.

Cha�ne de r�sultats de la CFP

La cha�ne de r�sultats suivante �tablit un lien entre les services assur�s par la CFP et notre r�sultat strat�gique ou � long terme.

Remarque 1 : Comprend7 412 000 $ pour le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique et un financement temporaire de3 925 000 $ pour la transformation des Services de dotation et d'�valuation.

Contexte op�rationnel

Au nom du Parlement, la CFP prot�ge l'int�grit� de la dotation et la neutralit� politique de la fonction publique. � cet �gard, la CFP travaille en �troite collaboration avec le gouvernement, mais elle est ind�pendante de l'orientation minist�rielle et elle rend compte au Parlement. Cela signifie que le Parlement peut se fier aux assurances que donne la CFP au sujet du syst�me de dotation.

Le mandat de la CFP est de nommer ou de veiller � nommer des personnes � la fonction publique ou provenant de la fonction publique. Comme elle le juge n�cessaire, elle ex�cute des activit�s de dotation et d'�valuation pour appuyer le syst�me. Cela exige de la CFP qu'elle comprenne les besoins des sp�cialistes des humaines (RH) et des gestionnaires d'embauche, et qu'elle y r�ponde.

Travail avec les minist�res et organismes

L'exercice 2006-2007 a �t� la premi�re ann�e de fonctionnement sous le r�gime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) qui est entr�e en vigueur le 31 d�cembre 2005. La mise en oeuvre continue de cette mesure l�gislative a exig� de nouvelles fa�ons de penser et de travailler, tant pour la CFP que pour les minist�res et organismes.

La LEFP encourage la CFP � d�l�guer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales qui, � leur tour, les d�l�guent � leurs gestionnaires. Le but consiste � donner aux gestionnaires le pouvoir et les outils pour embaucher, g�rer et diriger leur personnel de fa�on � r�pondre aux besoins des Canadiens et des Canadiennes.

Afin de tirer pleinement parti de la nouvelle loi, la fonction publique f�d�rale doit continuer � transformer sa culture de dotation et de recrutement. Les agents et agentes des humaines, les gestionnaires et les cadres sup�rieurs doivent comprendre leurs nouveaux r�les et les nouvelles possibilit�s qui leur sont offertes pour doter en personnel leur organisation.

La CFP travaille en collaboration avec l'Agence de la fonction publique du Canada (auparavant l'Agence de gestion des humaines de la fonction publique du Canada) et l'�cole de la fonction publique du Canada afin d'offrir une formation, un soutien et une orientation aux sp�cialistes des RH et aux gestionnaires de l'ensemble de la fonction publique.

La CFP donne des s�ances d'information – que l'on appelle des � Ateliers fut�s � – aux sp�cialistes des RH qui sont tenus d'offrirdes conseils et une orientation aux gestionnaires d'embauche ainsi qu'aux membres du personnel de la CFP qui prodiguent des conseils � leur client�le. En outre, la CFP est en train de moderniser ses services de dotation et d'�valuation afin de proposer des services de grande qualit� aux minist�res et organismes qui sont adapt�s � leurs besoins et conformes � leurs nouvelles responsabilit�s en vertu de la LEFP.

Surveillance de l'int�grit� du syst�me

La CFP surveille la fa�on dont les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales exercent leurs pouvoirs d�l�gu�s en mati�re de dotation. Elle s'assure que les minist�res respectent les valeurs et les principes �nonc�s dans la Loi: m�rite, impartialit� politique, justice, accessibilit�, repr�sentativit� et transparence. Les m�canismes de responsabilisation et les outils de surveillance comprennent le suivi, les v�rifications, les �tudes, les enqu�tes et l'�valuation des rapports du cadre de responsabilisation en gestion de la dotation. La CFP peut imposer des restrictions et des conditions pr�cises quant � la fa�on dont les minist�res et les organismes exercent leurs pouvoirs d�l�gu�s. Dans les cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.

La CFP veille �galement � ce que l'ensemble du syst�me de nomination fonctionne efficacement et prot�ge l'impartialit� de la fonction publique. En plus de donner une r�troaction directement aux administrateurs g�n�raux, aux administratrices g�n�rales et au Comit� des hauts fonctionnaires (CHF), chaque ann�e, elle rend compte au Parlement de l'int�grit� du syst�me et peut produire des rapports sp�ciaux � l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.

Protection de l'impartialit� politique

Une responsabilit� premi�re de la CFP est de prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique. Le R�glement concernant les activit�s politiquesde la CFP d�finit les d�marches � suivre pour demander l'autorisation et pour approuver les demandes de fonctionnaires d�sireux de poser leur candidature � une �lection f�d�rale, provinciale ou territoriale et, en vertu de la nouvelle loi, � une �lection municipale. La CFP peut mener une enqu�te sur toute all�gation de conduite politique irr�guli�re par les fonctionnaires. La CFP fournit �galement un guide sur les droits et obligations des fonctionnaires ainsi qu'un outil d'auto�valuation.

La partie 7 de la LEFP reconna�t la n�cessit� d'�quilibrer le droit des fonctionnaires � prendre part � des activit�s politiques avec le principe d'une fonction publique impartiale. La nouvelle loi a �largi le r�gime de fa�on � inclure les �lections municipales. L'exp�rience acquise au cours de la derni�re ann�e d�montre que des efforts soutenus sont n�cessaires pour communiquer les obligations de la partie 7. La CFP a �galement mis en place de nouvelles mesures afin de surveiller le rendement des minist�res et organismes pour ce qui est d'aider � prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique et d'en rendre compte.

Un environnement complexe

La mise en oeuvre de la LEFP exige de nouvelles fa�ons de penser et de se comporter tant pour la CFP que pour les minist�res et organismes. Beaucoup de travail a �t� accompli, mais il reste encore des d�fis � relever. Un solide leadership et des efforts constants pour cr�er une culture d'engagement chez les gestionnaires d'embauche sont n�cessaires pour que la fonction publique tire pleinement parti de la Loi.

La collectivit� des RH continue � faire face � des d�fis en vertu du nouveau r�gime. Outre les tendances d�mographiques avec lesquelles toute la fonction publique est aux prises, elle continue de ne pas avoir la capacit� suffisante pour offrir des services et appuyer les gestionnaires � mesure qu'ils assument plus de responsabilit�s en mati�re de dotation.

En vue de s'attaquer aux d�fis permanents dans les domaines de l'�quit� en mati�re d'emploi et de la planification des besoins � long terme en fait de , les minist�res et organismes doivent continuer � prendre des mesures pour int�grer la planification des activit�s et des RH. La mise en oeuvre de processus et de syst�mes pour satisfaire et se conformer aux exigences en mati�re de responsabilisation en vertu de la nouvelle loi est in�gale. Des syst�mes d'information de gestion doivent �tre mis au point. De nombreux minist�res et organismes continuent � demander une orientation et un soutien constants pour ex�cuter leurs activit�s de dotation.

La CFP doit relever ses propres d�fis : r�pondre aux demandes de services de la client�le, accro�tre la capacit� dans les secteurs cl�s qui font partie de son mandat, examiner d'autres sources de financement pour assurer les services d'�valuation et de dotation de qualit�; mettre en place la technologie essentielle et renforcer les pratiques de gestion. La CFP doit r�orienter son travail quotidien, c'est-�-dire passer de la prestation de services obligatoires et du traitement des appels en vertu de l'ancienne LEFP � la surveillance de l'int�grit� du syst�me de nomination et � la prestation de services facultatifs.

La CFP doit s'acquitter de ses obligations l�gales tout en assurant un soutien complet au gouvernement, particuli�rement en cette p�riode de transition et de renouvellement de la fonction publique. Plus particuli�rement, la CFP est d�termin�e � contribuer au travail du Comit� consultatif sur la Fonction publique du Canada pour les questions li�es au renouvellement de la fonction publique, y compris le recrutement et le maintien en poste, les politiques et pratiques en mati�re de RH et la promotion de la fonction publique.

La prochaine section traite plus en d�tail de ces d�fis et risques.

Principaux d�fis et risques pour la CFP

La CFP a cern� les principaux d�fis et risques qui sont associ�s � l'environnement complexe dans lequel elle �volue, et elle a adopt� des strat�gies pour y faire face. Ces d�fis et risques sont d�taill�s dans le Rapport sur les plans et les priorit�s 2007-2008 de la CFP ( http://www.tbs-sct.gc.ca/est-pre/estime.asp) et sont bri�vement d�crits ci-dessous.

Tout d'abord, il y a le manque de sp�cialistes qualifi�s au sein de la collectivit� des RH pour assurer aux gestionnaires le soutien dont ils ont besoin en vue d'assumer efficacement les r�les �largis de dotation pr�vus par la nouvelle LEFP. La CFP continuera d'offrir aux minist�res et organismes conseils et soutien. Elle collabore avec ces partenaires afin d'accro�tre au fil du temps la capacit� en mati�re de humaines.

Un aspect qui n'est pas �tranger � la situation actuelle concerne les lents progr�s r�alis�s par de nombreux minist�res et organismes en mati�re de planification efficace des RH. Cette lacune affaiblit � la fois la planification minist�rielle et la qualit� des mesures de dotation. La CFP fait la promotion des avantages de la planification et cerne les secteurs � risque, au besoin.

Compte tenu de l'augmentation de la latitude �dict�e par la nouvelle LEFP en ce qui concerne la gestion, les d�cisions des gestionnaires d'embauche risquent de ne pas toujours d�montrer une utilisation ad�quate des assouplissements en mati�re de dotation et de ne pas suffisamment prot�ger le principe du m�rite. En outre, la faiblesse des syst�mes d'information li�s au suivi et � la production de rapports, en vertu de la LEFP, pourrait faire en sorte qu'il soit difficile de cerner ce type de probl�mes et pourrait miner l'efficacit� de la responsabilisation. La CFP continue � communiquer ses attentes et � travailler avec les minist�res et organismes afin d'assurer le respect des valeurs de dotation, de m�me que d'am�liorer et d'harmoniser les syst�mes d'information sur les RH dans l'ensemble de la fonction publique.

Si la CFP ne r�ussit pas � augmenter sa capacit� dans des secteurs comme la v�rification, les enqu�tes et les services, elle �prouvera de la difficult� � s'acquitter de ses responsabilit�s pr�vues par la Loi. Pour rem�dier aux probl�mes concernant sa capacit�, la CFP a amorc� la mise en oeuvre d'un plan de v�rification pluriannuel, termin� la restructuration de la Direction g�n�rale des enqu�tes, puis recrut� et form� du personnel dans les secteurs essentiels. Pour s'acquitter de ses responsabilit�s pr�vues par la Loiet relatives � la surveillance, la CFP r�affectera 14,5 millions de dollars de ses Services de dotation et d'�valuation au cours des trois prochaines ann�es (6 millions de dollars en 2008‑2009, 4,2 millions de dollars en 2009‑2010 et 4,3 millions en 2010‑2011).

La CFP pourrait ne pas disposer des suffisantes pour assurer des services de dotation et d'�valuation rapides et de qualit� de m�me que pour r�agir aux demandes croissantes et aux nouvelles exigences. Un retard dans l'am�lioration de la technologie visant � restructurer les processus de dotation et de recrutement aggraverait cette situation et ralentirait la mise en oeuvre des lignes directrices concernant la zone nationale de s�lection. Pour pr�venir cette possibilit�, la CFP met en pratique sa nouvelle vision en mati�re de services et prend les mesures n�cessaires au soutien de la technologie de ressourcement �lectronique au gouvernement.

En guise de mesure de transition, la CFP a consacr� d'importantes � ses activit�s de recrutement et d'�valuation pour appuyer le r�le de ces derni�res qui sont essentielles � la mise en oeuvre de la nouvelle loi. Cependant, �tant donn� notre obligation de financer nos activit�s de surveillance, nous pr�voyons un manque de fonds l'an prochain pour nos services de recrutement et d'�valuation, qui continuent d'�tre tr�s sollicit�s. Nous examinons de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des co�ts.

Enfin, la CFP doit �toffer ses strat�gies de planification de la rel�ve et des RH afin d'�tre en mesure de faire face � une �ventuelle p�nurie de personnel qualifi�. Pour s'attaquer � ce probl�me, la CFP est en train d'�laborer des processus de planification des RH plus rigoureux � l'interne et d'accro�tre la capacit� et les comp�tences du personnel.

Sommaire du rendement de la CFP par r�sultat strat�gique, par priorit� et par engagement

La CFP a un r�sultat strat�gique :

Une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et o� les nominations sont fond�es sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilit�, la repr�sentativit� et la transparence.

Au cours de la derni�re ann�e, la CFP a eu recours � trois activit�s de programme pour atteindre son r�sultat strat�gique :

1.1.0 Int�grit� des nominations et neutralit� politique
1.2.0 Services de recrutement et d'�valuation
1.3.0 Services minist�riels

Elles refl�tent l'architecture des activit�s de programme (AAP) approuv�e de la CFP pour 2006-2007. Ces trois activit�s de programme ont principalement port� sur les quatre priorit�s cern�es dans le Rapport sur les plans et les priorit�s 2006-2007 de la CFP, autour desquelles elles s'organisent.

Priorit� (en milliers de dollars)	Activit� de programme	�tat du rendement
I. Mise en oeuvre compl�te de la nouvelle LEFP et renforcement de l'ind�pendance de la CFP D�penses 2006-2007: Pr�vues : 7 122 Total des autorisations budg�taires : 7 506 D�penses r�elles : 7 101	Int�grit� des nominations et neutralit� politique	En cours
II. Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s, des Canadiens et des Canadiennes D�penses 2006-2007 Pr�vues : 63 275 Total des autorisations budg�taires : 65 834 R�elles : 58 521	Services de recrutement et d'�valuation	En cours
III . Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement D�penses 2006-2007 : Pr�vues : 34 397 Total des autorisations budg�taires : 34 480 R�elles : 33 254	Int�grit� des nominations et neutralit� politique	En cours
IV. �volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res	Toutes les activit�s de programme	En cours

Aux fins du pr�sent rapport, les activit�s des Services minist�riels ne font pas l'objet d'un rapport distinct puisqu'elles appuient toutes les activit�s de la CFP. Les co�ts r�els des Services minist�riels ont �t� affect�s aux priorit�s I � IV. Les points saillants des engagements et des r�sultats de la derni�re ann�e se retrouvent � la section II – Priorit�s de gestion.

L'information financi�re pr�sent�e � la section II comprend la r�partition des d�penses des Services minist�riels, qui s'�l�vent � 33 563 000 $ pour 2006-2007. Ces co�ts englobent les fonctions relatives :

au bureau de la pr�sidente et des commissaires (975 000 $);
au secr�tariat des affaires minist�rielles (996 000 $);
aux initiatives minist�rielles (328 000 $);
aux finances, � l'administration, � l'�valuation et � la planification minist�rielles (8 139 000 $);
� la gestion des humaines (5 052 000 $);
� la technologie de l'information (12 715 000 $);
aux communications et affaires parlementaires (3 838 000 $);
� la biblioth�que (755 000 $);
aux services juridiques (220 000 $);
� la v�rification interne (545 000 $).

La base de r�partition des co�ts des services minist�riels est actuellement en r�vision afin de tenir compte du nouveau mod�le de pr�vision des co�ts que nous sommes en train d'�laborer pour nos activit�s de recouvrement des co�ts.

Les �tats financiers de la CFP figurant � la section III ont �t� pr�par�s conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, et aux directives de fin d'exercice �mises par le Bureau du contr�leur g�n�ral. L'information suppl�mentaire non v�rifi�e pr�sent�e dans les tableaux financiers � la section IV a �t� �tablie d'apr�s une m�thode de la comptabilit� de tr�sorie modifi�e afin d'�tre conforme au rapport sur les cr�dits. La remarque 3 des �tats financiers d�crit le rapprochement de ces deux m�thodes de comptabilit�. Les postes de conciliation sont principalement aff�rents � l'amortissement, aux indemnit�s de d�part et aux vacances courues.

Sommaire du rendement

Les paragraphes qui suivent donnent un r�sum� du rendement de la CFP en 2006-2007 par priorit�. Une discussion d�taill�e du rendement par activit� de programme et par engagement est pr�sent�e � la section II.

Priorit� 1 : Mise en oeuvre compl�te de la nouvelle LEFP et renforcement de l'ind�pendance de la CFP

L'entr�e en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) a marqu� le d�but d'une transformation importante dans la fa�on dont les postes sont dot�s � la fonction publique. La transformation a exig� un changement culturel important et n�cessit� que les gestionnaires de la fonction publique – � qui on a d�l�gu� un pouvoir de dotation –, de m�me que les sp�cialistes des humaines (RH) qui les appuient, s'investissent pleinement dans le processus de transformation. La CFP a fourni un cadre pour le nouveau syst�me de dotation et a continu� � apporter des modifications qui facilitent une dotation souple et ax�e sur des valeurs.

Beaucoup de mesures ont d�j� �t� prises pour mettre en oeuvre la LEFP, mais un leadership et des efforts constants de la part des cadres sup�rieurs s'av�rent n�cessaires pour assurer une pleine mise en oeuvre. Nous en sommes au d�but de la transformation, et les minist�res et organismes continuent � compter sur les conseils et sur la formation de la CFP. Au cours de 2006-2007, la CFP a continu� d'offrir soutien et assistance aux minist�res et organismes afin de les aider � comprendre les nouveaux assouplissements en mati�re de dotation et � en tirer pleinement parti. Nous avons donn� des s�ances de formation et �labor� des guides et des outils se rapportant � la nouvelle loi. Nous nous sommes servis de l'Examen de connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) pour �valuer les connaissances des sp�cialistes des RH et pour veiller � ce qu'ils soient bien au fait du cadre de nomination et qu'ils puissent aider les gestionnaires � assumer leurs nouvelles responsabilit�s. En 2006, la CFP a �largi l'acc�s � l'ECCN aux fournisseurs de services externes. La CFP a �galement �labor� un programme strat�gique quinquennal visant � r�gler les questions en suspens et relatives � la mise en oeuvre de la LEFP.

Bien que la CFP ait toujours jou� un r�le important pour ce qui est de prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique, ses responsabilit�s ont augment� en vertu de la nouvelle LEFP. En 2006-2007, la CFP a �labor� une approche de surveillance qui l'aidera � prendre les mesures n�cessaires pour assurer une fonction publique impartiale. Le nouveau r�gime des activit�s politiques a �galement ajout� d'autres responsabilit�s � la CFP de fa�on � inclure les �lections municipales, ce qui a fait augmenter consid�rablement le nombre de demandes de candidatures. La CFP a donn� des directives afin de cerner et d'att�nuer les risques d'entrave � l'impartialit� politique.

Afin de mieux nous acquitter de nos obligations, la CFP doit non seulement �tre per�ue comme �tant ind�pendante, mais elle doit aussi fonctionner de la fa�on la plus autonome possible. Bien que nous ayons �t� proactifs dans les mesures que nous avons prises pour affermir notre ind�pendance et pour clarifier notre qualit� d'organisme unique, autonome, d'autres �tapes sont possibles. Nous avons continu� � renforcer nos communications � l'externe et avec le Parlement afin d'aider les parlementaires � comprendre le r�le et le mandat de la CFP, et � les inciter � discuter des questions de dotation.

Priorit� 2 : Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s, des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a mis l'accent sur la modernisation de ses programmes de recrutement et d'�valuation et sur l'uniformisation des normes de qualit� de ses services afin d'assurer un service d'excellente qualit� partout au Canada. La CFP a continu� � jouer un r�le de premier plan pour s'assurer que les Canadiens et les Canadiennes, les minist�res et organismes et les fonctionnaires b�n�ficient d'un �ventail complet de services de dotation de qualit� qui respectent des valeurs importantes et qui font de la fonction publique un employeur de choix. La Direction g�n�rale des services de dotation et d'�valuation (DGSDE) fa�onne ses services de mani�re � recruter des Canadiens et Canadiennes de talent issus de toutes les r�gions du pays. Les services de la DGSDE comprennent le recrutement, la dotation, le ressourcement des cadres et l'�valuation.

La plupart des services offerts par la CFP sont d�sormais facultatifs et compl�tent ceux qui sont accessibles dans les organisations f�d�rales. Cependant, m�me avec de vastes pouvoirs de d�l�gation en mati�re de dotation, les minist�res et organismes continuent � compter sur une source centralis�e de services de dotation. Ce ne sont pas tous les minist�res ni tous les organismes qui disposent d'une capacit� interne suffisante pour fournir l'�ventail complet des services de dotation.

Au cours de 2006-2007, la CFP a poursuivi le travail amorc� en 2005-2006 � l'�gard d'un projet global de transformation op�rationnelle sur quatre ans et con�u pour nous aider � nous adapter aux changements mis en place par la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP). Il s'agissait notamment d'examiner les fa�ons de fournir des services en recouvrement des co�ts. La CFP continuera d'offrir des services de qualit� tout en mettant en oeuvre les changements requis. Le projet augmentera �galement la capacit� de la CFP dans des secteurs comme le recrutement, la recherche et l'analyse. Par la transformation de ses services de dotation et d'�valuation, l'objectif de la CFP est de cr�er un vaste �ventail de services qui appuieront les quatre volets d'un syst�me de dotation et de recrutement qui fonctionne bien :

comprendre les besoins en mati�re d'embauche;
promotion et commercialisation;
recruter des gens de talent;
am�liorer les processus.

La CFP vise � fournir aux organisations f�d�rales et aux personnes � la recherche d'un emploi des services de recrutement et de dotation coh�rents et � la fine pointe de la technologie. La CFP a investi dans des syst�mes et des services dans le but de rendre l'exp�rience du recrutement aussi efficace et efficiente que possible tant pour la personne � la recherche d'un emploi que pour les minist�res. Par exemple, la CFP offre aux candidats un seul portail Web, � l'adresse www.emplois.gc.ca, pour tout le recrutement externe. Le portail commun et les am�liorations apport�es � notre technologie de ressourcement �lectronique pour g�rer l'augmentation des demandes d'emploi nous ont aid�s � r�aliser des progr�s importants dans la mise en oeuvre de la politique quant � la zone nationale de s�lection (ZNS), en faisant ainsi en sorte que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes aient acc�s � des possibilit�s d'emploi dans la fonction publique. D'ici d�cembre 2007, la CFP pr�voit que les postulants et postulantes feront appel � la ZNS pour tous les emplois ouverts au public.

De surcro�t, la CFP am�liore les outils d'�valuation en �laborant des programmes d'examens en ligne d'un bout � l'autre du Canada et en modernisant ses outils d'�valuation de la langue seconde. Par l'entremise de son Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, la CFP am�liore le Syst�me de ressourcement de la fonction publique. Cet outil de demande d'emploi et de pr�s�lection en ligne facilite le recrutement externe. En 2007-2008, la CFP continuera � mettre l'accent sur la d�termination des exigences relatives � une solution en ligne compl�te, coh�rente et � long terme pour appuyer la dotation et le recrutement.

Priorit� 3 : Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement

En vertu de la nouvelle loi, il incombe � la CFP de superviser la dotation et de s'assurer qu'elle respecte les principales valeurs de la fonction publique. Au cours de la p�riode de planification, nous avons continu� � renforcer notre fonction de surveillance, de diverses fa�ons, y compris la mise en place d'exigences plus rigoureuses en mati�re de reddition de comptes, conform�ment � la LEFP, ainsi qu'en utilisant de fa�on plus proactive des outils de suivi, de v�rification et d'enqu�te afin de d�celer rapidement les probl�mes et de prendre les mesures correctives qui s'imposent.

Plus particuli�rement, le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP s'est av�r� un outil efficace pour �valuer l'efficacit� globale du syst�me de dotation et pour s'assurer que les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ont exerc� les pouvoirs qui leur ont �t� d�l�gu�s dans le respect des valeurs de la fonction publique. Notre suivi et notre �valuation du rendement de la dotation des minist�res ont fourni une r�troaction pr�cieuse et rapide aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales, qui leur a permis de prendre des mesures correctives � temps, selon le cas, pour am�liorer leurs processus de nomination. Cela leur a �galement donn� l'occasion d'�largir leur exp�rience en gestion de la dotation sous le r�gime de la nouvelle loi.

En 2006-2007, la CFP a continu� � renforcer sa capacit� de v�rification gr�ce � la dotation, � une m�thodologie de v�rification am�lior�e, � des pratiques professionnelles et � une planification de la v�rification fond�e sur les risques. Nous avons produit cinq rapports de v�rification qui mettaient l'accent sur des questions concernant l'ensemble de la fonction publique comme les nominations int�rimaires � des postes de direction et les activit�s de dotation de certaines organisations. Nous avons �galement r�alis� des progr�s pour ce qui est d'�laborer un cadre d'�valuation visant � cerner les questions qui m�ritent d'�tre abord�es lors de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

Tout en continuant � s'occuper des appels et des enqu�tes en vertu de l'ancienne LEFP, la CFP a �galement mis en oeuvre un nouveau processus et cadre op�rationnel pour les enqu�tes en vertu de l'actuelle LEFP. La CFP a prodigu� des conseils sp�cialis�s afin d'aider les minist�res et organismes � �laborer leurs propres approches internes fond�es sur les valeurs pour r�gler promptement et de fa�on non officielle les plaintes relatives � la dotation. Nous avons continu� d'offrir sur demande nos services d'enqu�te aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales.

Priorit� 4 : �volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res

La CFP est d�termin�e � cr�er une organisation mod�le par l'entremise de pratiques de gestion et une administration judicieuses de ses humaines et financi�res.

En 2006-2007, la CFP a �t� proactive pour ce qui est d'apporter des am�liorations � ses pratiques et processus de budg�tisation, de planification et de gestion des RH, � commencer par la pr�paration d'�tats financiers v�rifi�s et par la nomination de membres externes ind�pendants au sein du Comit� de v�rification interne. Le succ�s que nous avons eu � am�liorer les pratiques de gestion interne a �t� signal� dans l'auto�valuation du Cadre de responsabilisation en gestion (CRG) 2006-2007 de la CFP, qui s'est termin�e en mars 2007. Les r�sultats de notre auto�valuation correspondent � l'�valuation du CRG du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et serviront � formuler un plan d'action de gestion en vue de s'attaquer aux secteurs n�cessitant plus d'attention.

Au cours de 2006-2007, la CFP a cherch� des fa�ons d'accro�tre l'efficacit� op�rationnelle. La r�organisation de notre processus d'affectation des , en particulier l'utilisation d'un budget base z�ro et l'analyse de la gestion des risques, nous a fourni les renseignements et l'assouplissement n�cessaires � la r�affectation des � l'interne de fa�on � r�pondre efficacement aux besoins prioritaires.

Avec un accent plus prononc� sur la planification des RH, le travail a commenc� dans le but de mettre en place des mesures visant � g�rer les enjeux minist�riels de fa�on proactive pour ce qui est de la rel�ve, au m�me titre que la gestion des talents, la pr�servation des connaissances et les mesures visant � renforcer la capacit� de v�rification organisationnelle. La CFP a mis en place de nombreuses initiatives et de nombreux outils pour aider l'organisation � s'adapter aux nouveaux assouplissements offerts par la nouvelle LEFP et � en tirer parti. Par exemple, la formation obligatoire � l'intention des gestionnaires et du personnel a �t� essentielle pour assurer le savoir-faire requis de mani�re � apporter un soutien � nos minist�res et � nos organismes clients ainsi qu'� nous-m�mes lors de la transition de l'ancienne � la nouvelle LEFP. Bien qu'il y ait eu chevauchement dans certains secteurs entre l'ancienne et la nouvelle LEFP en 2006-2007, en particulier dans celui des appels, nous avons r�ussi � maintenir la capacit� interne requise.

En 2006-2007, la CFP a cherch� � s'�tablir comme un employeur mod�le, et elle a respect� les pratiques exemplaires en gestion des RH. Nous avons toujours accord� beaucoup d'importance aux besoins et aux pr�occupations des membres du personnel, d'abord en les reconnaissant et ensuite en y r�pondant, et ce, � mesure que nous transformions les structures organisationnelles et de gouvernance de la CFP en vue de mieux nous acquitter de nos obligations en vertu de la nouvelle LEFP.

Section II - Rendement d�taill� par activit� de programme

R�sultat strat�gique

La CFP contribue � la r�alisation de ce r�sultat strat�gique :

en s'assurant que la fonction publique est impartiale et que les nominations dans l'ensemble de la fonction publique se fondent sur le m�rite et sont exemptes de toute influence politique ou bureaucratique;
en collaborant avec les minist�res et organismes � mettre en oeuvre des strat�gies de recrutement et des pratiques de dotation qui respectent les valeurs de justice, d'accessibilit�, de repr�sentativit� et de transparence et qui sont conformes � la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP);
en renfor�ant sa reddition de comptes devant le Parlement au sujet de l'�tat de la dotation de la fonction publique.

Le cadre de mesure du rendement de la CFP a fait l'objet d'un examen en 2006-2007, de fa�on � l'adapter � notre environnement changeant et � notre architecture des activit�s de programme approuv�e pour 2007-2008. L'information sur le rendement apparaissant dans le pr�sent RMR refl�te en partie le cadre de gestion du rendement r�vis�.

Indicateur de rendement	Information sur le rendement
Pourcentage de minist�res ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est enti�rement satisfaisant ou de niveau sup�rieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de gestion de la fonction publique.	Le rapport annuel de la CFP pr�sente les r�sultats de notre surveillance des activit�s de dotation des minist�res et organismes. Il donne un aper�u des mesures et des progr�s r�alis�s concernant chaque �l�ment de notre r�sultat strat�gique : m�rite, langues officielles, impartialit� politique, justice, accessibilit�, repr�sentativit� et transparence. Notre cadre de mesure du rendement r�vis� a �t� �labor� d'apr�s les r�sultats �nonc�s dans notre rapport annuel. Les renseignements ci-dessous cernent l'information sur le rendement concernant l'atteinte de notre objectif strat�gique. Au fil du temps, nos mesures seront effectu�es principalement en suivant les tendances � plus long terme. Celles-ci sont recens�es dans l'analyse des donn�es annuelles de la CFP, dans les v�rifications et les �tudes en cours et dans l'�valuation quinquennale de la nouvelle LEFP. Globalement La CFP continue d'avoir confiance dans la solidit� de la dotation au sein de la fonction publique et dans les fondements du m�rite qui sont la base de l'embauche. Des inqui�tudes subsistent en ce qui concerne l'utilisation des processus de dotation temporaire pour le recrutement permanent, le passage de fonctionnaires qui parviennent au statut de personnel exon�r� ou qui le quittent, l'�quit� en mati�re d'emploi et le d�clin chez les minorit�s visibles, l'utilisation des processus non annonc�s et la reddition de comptes des minist�res � la CFP. M�rite/comp�tence La CFP a constat� des progr�s dans la mise en application de la nouvelle d�finition du m�rite. Toutefois, les strat�gies et les plans des RH des organisations ne sont pas suffisamment �labor�s pour appuyer une pleine utilisation des assouplissements que permet la nouvelle d�finition du m�rite. M�rite/langues officielles Des progr�s ont �t� r�alis�s pour dissiper les appr�hensions concernant les langues officielles. Des organisations ont r�duit le nombre de cas qui ne satisfont pas aux exigences �nonc�es dans le D�cret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiquelorsque les p�riodes initiales d'exemption sont expir�es. Impartialit� politique La CFP continue � trouver peu d'influence politique directe dans le syst�me de dotation. Il est trop t�t pour �valuer l'efficacit� des politiques, proc�dures et d�cisions relatives aux activit�s politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur du rendement fait partie du cadre d'�valuation global de la LEFP qui est en cours d'�laboration. Justice La CFP continue de s'inqui�ter des perceptions de justice dans le processus de nomination. La probabilit� accrue de promotions � la suite d'une nomination � un poste int�rimaire nourrit les inqui�tudes des fonctionnaires exprim�es dans des sondages. Accessibilit� La fonction publique a doubl� l'accessibilit� pour les Canadiens et les Canadiennes � des postes de la fonction publique, et la CFP cherche de quelle fa�on cette accessibilit� pourrait �tre davantage �tendue. En vertu de la LEFP, il est important de donner un acc�s g�n�ral et ouvert � toute la population canadienne. La CFP craint que le fait de compter sur des travailleurs temporaires, comme source importante de recrutement pour des postes pour une p�riode ind�termin�e, restreigne l'accessibilit�. Repr�sentativit� De faibles progr�s sont r�alis�s vers un effectif en place qui soit repr�sentatif de la diversit� canadienne. Il subsiste un �cart important dans la repr�sentation des minorit�s visibles. Malgr� une augmentation du recrutement dans la fonction publique en 2006-2007 les minist�res et organismes n'ont pas saisi cette occasion pour r�tr�cir l'�cart dans la repr�sentation des minorit�s visibles. En fait, le taux de recrutement des minorit�s visibles pr�sente un diminution de march� de 9.8% l'ann�e pr�c�dente � 8.7% en 2006-2007. Transparence Tous les emplois annonc�s sont affich�s sur des sites facilement accessibles. La CFP ne dispose pas suffisamment de renseignements pour �valuer dans quelle mesure les organisations utilisent certaines dispositions de la Loi, y compris le recours � des nominations non annonc�es, et continuera � surveiller la question. De plus amples renseignements sur le rendement de la dotation sont pr�sent�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport est affich� sur le site Web de la CFP � l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.

Indicateur de rendement

Information sur le rendement

Pourcentage de minist�res ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est enti�rement satisfaisant ou de niveau sup�rieur en ce qui a trait aux valeurs de dotation et aux principes de gestion de la fonction publique.

Le rapport annuel de la CFP pr�sente les r�sultats de notre surveillance des activit�s de dotation des minist�res et organismes. Il donne un aper�u des mesures et des progr�s r�alis�s concernant chaque �l�ment de notre r�sultat strat�gique : m�rite, langues officielles, impartialit� politique, justice, accessibilit�, repr�sentativit� et transparence. Notre cadre de mesure du rendement r�vis� a �t� �labor� d'apr�s les r�sultats �nonc�s dans notre rapport annuel.

Les renseignements ci-dessous cernent l'information sur le rendement concernant l'atteinte de notre objectif strat�gique. Au fil du temps, nos mesures seront effectu�es principalement en suivant les tendances � plus long terme. Celles-ci sont recens�es dans l'analyse des donn�es annuelles de la CFP, dans les v�rifications et les �tudes en cours et dans l'�valuation quinquennale de la nouvelle LEFP.

Globalement

La CFP continue d'avoir confiance dans la solidit� de la dotation au sein de la fonction publique et dans les fondements du m�rite qui sont la base de l'embauche. Des inqui�tudes subsistent en ce qui concerne l'utilisation des processus de dotation temporaire pour le recrutement permanent, le passage de fonctionnaires qui parviennent au statut de personnel exon�r� ou qui le quittent, l'�quit� en mati�re d'emploi et le d�clin chez les minorit�s visibles, l'utilisation des processus non annonc�s et la reddition de comptes des minist�res � la CFP.

M�rite/comp�tence

La CFP a constat� des progr�s dans la mise en application de la nouvelle d�finition du m�rite. Toutefois, les strat�gies et les plans des RH des organisations ne sont pas suffisamment �labor�s pour appuyer une pleine utilisation des assouplissements que permet la nouvelle d�finition du m�rite.

M�rite/langues officielles

Des progr�s ont �t� r�alis�s pour dissiper les appr�hensions concernant les langues officielles. Des organisations ont r�duit le nombre de cas qui ne satisfont pas aux exigences �nonc�es dans le D�cret d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publiquelorsque les p�riodes initiales d'exemption sont expir�es.

Impartialit� politique

La CFP continue � trouver peu d'influence politique directe dans le syst�me de dotation.

Il est trop t�t pour �valuer l'efficacit� des politiques, proc�dures et d�cisions relatives aux activit�s politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur du rendement fait partie du cadre d'�valuation global de la LEFP qui est en cours d'�laboration.

Justice

La CFP continue de s'inqui�ter des perceptions de justice dans le processus de nomination. La probabilit� accrue de promotions � la suite d'une nomination � un poste int�rimaire nourrit les inqui�tudes des fonctionnaires exprim�es dans des sondages.

Accessibilit�

La fonction publique a doubl� l'accessibilit� pour les Canadiens et les Canadiennes � des postes de la fonction publique, et la CFP cherche de quelle fa�on cette accessibilit� pourrait �tre davantage �tendue.

En vertu de la LEFP, il est important de donner un acc�s g�n�ral et ouvert � toute la population canadienne. La CFP craint que le fait de compter sur des travailleurs temporaires, comme source importante de recrutement pour des postes pour une p�riode ind�termin�e, restreigne l'accessibilit�.

Repr�sentativit�

De faibles progr�s sont r�alis�s vers un effectif en place qui soit repr�sentatif de la diversit� canadienne. Il subsiste un �cart important dans la repr�sentation des minorit�s visibles. Malgr� une augmentation du recrutement dans la fonction publique en 2006-2007 les minist�res et organismes n'ont pas saisi cette occasion pour r�tr�cir l'�cart dans la repr�sentation des minorit�s visibles. En fait, le taux de recrutement des minorit�s visibles pr�sente un diminution de march� de 9.8% l'ann�e pr�c�dente � 8.7% en 2006-2007.

Transparence

Tous les emplois annonc�s sont affich�s sur des sites facilement accessibles.

La CFP ne dispose pas suffisamment de renseignements pour �valuer dans quelle mesure les organisations utilisent certaines dispositions de la Loi, y compris le recours � des nominations non annonc�es, et continuera � surveiller la question.

De plus amples renseignements sur le rendement de la dotation sont pr�sent�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport est affich� sur le site Web de la CFP � l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/.

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

Activit� de programme	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires*	D�penses r�elles
Int�grit� des nominations et neutralit� politique	41 519	41 986	40 355
Services de recrutement et d'�valuation	63 275	65 834	58 521
Total	104 794	107 820	98 876

*Remarque : Les montants apparaissant au total des autorisations budg�taires du pr�sent document excluent les rajustements internes qui sont refl�t�s dans les donn�es sur les d�penses pr�vues.

Ressources humaines 2006-2007 (�quivalents temps plein)

Activit� de programme	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Int�grit� des nominations et neutralit� politique	392	386	351
Services de recrutement et d'�valuation	634	652	581
Total	1 026	1 038	932

Faits saillants du rendement financier

La CFP a d�pens� 98 876 000 $ du total des autorisations budg�taires qui s'�l�vent � 107 820 000 $, ce qui laisse des fonds inutilis�s de 8 944 000 $ dans les Comptes publics 2006-2007 du Canada.

Les fonds inutilis�s et l'�cart concernant les �quivalents temps plein sont principalement dus � la p�riode de transition et aux questions li�es au renforcement de la capacit�. L'une comme l'autre est associ�e � la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP, aux retards dans la dotation r�sultant d'un roulement accru du personnel et aux d�penses inf�rieures aux d�penses pr�vues pour un projet de technologie de l'information, soit le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique. Ce dernier compte pour environ 7 470 000 $ des fonds inutilis�s (dont la somme de 4 917 000 $ pour laquelle la CFP a re�u la permission de d�penser en 2007-2008).

Activit� de programme 1.1.0 - Int�grit� des nominations et neutralit� politique

Description

L'activit� li�e � l'int�grit� des nominations et � la neutralit� politique permet d'�laborer, de maintenir et de surveiller la mise en oeuvre d'un cadre r�glementaire et strat�gique en vue de prot�ger l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique et d'assurer la neutralit� politique. Cette activit� comprend l'�tablissement de politiques et de normes, la d�l�gation et la surveillance des pouvoirs de nomination aux minist�res et organismes, et l'administration des pouvoirs non d�l�gu�s comme la gestion des priorit�s et les nominations de cadres sup�rieurs. Cette activit� comprend aussi des v�rifications, des �tudes, des enqu�tes et des demandes de renseignements, ainsi que la gestion du processus d'appel en vertu de l'ancienne Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP)et la pr�sentation de rapports au Parlement sur l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique.

Structure:

Priorit� 1

Mise en oeuvre compl�te de la nouvelle LEFP et renforcement de l'ind�pendance de la CFP

Priorit� 3

Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement

1.1.0

Int�grit� des nominations et neutralit� politique

1.1.1

Politiques, r�glements, lignes directrices et d�crets d'exemption

1.1.2

D�l�gation en mati�re de nomination et responsabilisation

1.1.3

Pouvoirs non d�l�gu�s

1.1.4

V�rifications et �tudes

1.1.5

Processus d'enqu�tes, d'appels, de demandes de renseignements et de modes alternatifs de r�solution des conflits (MARC)

connexes

Resources	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Financi�res (en milliers de dollars)	41 519	41 986	40 355
ETP	392	386	351

R�sultats atteints

Afin de s'assurer que l'activit� de programme 1.1.0 est sur la bonne voie, la CFP a fix� des r�sultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement en fonction de ces indicateurs pour l'activit� de programme en question est pr�sent� ci-apr�s.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
Am�lioration de la protection de l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Pourcentage de minist�res ou d'organismes, de petite, de moyenne et de grande taille, dont le rendement en dotation est enti�rement satisfaisant ou de niveau sup�rieur en ce qui a trait � la gestion de la dotation et aux attentes li�es � un syst�me de dotation bien g�r�.	L'information pr�sent�e ci-apr�s fournit les r�sultats du rapport minist�riel par l'entremise du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD). L'exercice 2006-2007 constituait le premier cycle de rapports o� �taient examin�s toutes les mesures obligatoires du CRGD ainsi que tous les risques �tudi�s par la CFP. C'�tait �galement le premier cycle de rapports qui �tait vis� dans sa totalit� par la nouvelle loi. Dans l'ensemble, les minist�res et organismes ont r�alis� des progr�s substantiels dans la mise en oeuvre de la LEFP. Des inqui�tudes subsistent au sujet de la planification des ressources humaines, des syst�mes d'information ainsi que des contr�les et de la communication. Gouvernance:� quelques exceptions pr�s, les organisations ont mis en place des structures claires de sous-d�l�gation, et les gestionnaires ont acc�s � la formation et � un sp�cialiste des ressources humaines. Planification : La plupart des organisations ont fourni � la CFP des plans des ressources humaines. D'autres t�ches devront �tre ex�cut�es visant � �laborer des strat�gies de dotation et � inclure les renseignements qui aideront � prendre des d�cisions en mati�re de dotation. Politique :Des politiques de dotation obligatoires sont en place dans la plupart des organisations. Communication :La plupart des membres du personnel ont un acc�s facile et rapide aux renseignements sur les possibilit�s d'emploi et les recours, et les organisations disposent de m�canismes pour la communication. Un certain essoufflement s'est fait sentir lorsqu'il a fallu faire conna�tre les nouvelles approches en mati�re de dotation et de strat�gies de dotation. Contr�le :La plupart des organisations font des progr�s dans la mise en oeuvre de syst�mes de suivi et de contr�le pour d�terminer si les r�sultats aff�rents � la dotation r�pondent aux priorit�s organisationnelles et respectent les exigences strat�giques, y compris les valeurs de la dotation. Cependant, dans de nombreuses organisations, ces nouveaux syst�mes de suivi ne sont pas encore en mesure d'appuyer la prise de d�cisions en mati�re de dotation. De plus amples renseignements sur le rendement en dotation sont pr�sent�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP. Le rapport peut �tre consult� sur le site Web de la CFP � l'adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca.
Renforcement de la responsabilisation de la CFP envers le Parlement en ce qui a trait � l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique Indicateur de rendement :Le nombre de comparutions possibles de la CFP devant les comit�s parlementaires par rapport au nombre de comparutions r�elles. Indicateur de rendement :Nombre d'audiences de comit�s portant sur des questions li�es � la CFP.	Le nombre de comparutions devant des comit�s permanents a subi une augmentation : il est pass� de trois en 2005‑2006 � huit en 2006‑2007. Pour 2007–2008, le point de comparaison a �t� fix� � huit. Il y a eu 183 audiences des comit�s permanents qui ont trait� de questions concernant la CFP, notamment les langues officielles, la repr�sentativit�, la responsabilisation et la gouvernance. Il s'agit d'une augmentation de 128 par rapport � l'ann�e pr�c�dente.
*Les minist�res ont mis en application les recommandations formul�es dans les rapports de v�rification.* Indicateur de rendement :Pourcentage des recommandations en mati�re de v�rification mises en oeuvre.	La CFP a termin� deux v�rifications de suivi en 2006‑2007 : v�rification de suivi du Commissariat � la protection de la vie priv�e du Canada et v�rification de suivi de la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Ces v�rifications de suivi ont �t� entreprises afin de d�terminer si ces organisations avaient ad�quatement donn� suite aux recommandations formul�es dans nos rapports de v�rification ant�rieurs et d'�tablir si elles satisfaisaient aux �l�ments essentiels cern�s par la CFP pour appuyer la mise en oeuvre de la nouvelle LEFP. Nous en sommes venus � la conclusion que ces organisations avaient correctement donn� suite aux recommandations formul�es dans nos v�rifications ant�rieures et qu'elles avaient apport� des am�liorations dans leurs pratiques et syst�mes de dotation. En cons�quence, la CFP a retir� les mesures correctives qu'elle avait pr�alablement impos�es � ces organisations et a r�tabli la pleine d�l�gation de pouvoirs.
*Protection de l'impartialit� de la fonction publique en ce qui a trait aux activit�s politiques des fonctionnaires tout en respectant leurs droits politiques.* Indicateur de rendement :Constatations de l'�tude t�moignant de l'efficacit� des politiques, des proc�dures et des d�cisions li�es aux activit�s politiques des fonctionnaires.	Il est trop t�t pour �valuer l'efficacit� des politiques, des proc�dures et des d�cisions relatives aux activit�s politiques des fonctionnaires. La mesure de cet indicateur de rendement fait partie du cadre d'�valuation global de la LEFP qui est en voie d'�laboration.

1.1.1 Politiques, r�glements, lignes directrices et d�crets d'exemption

Description :La sous-activit� li�e aux politiques, r�glements, lignes directrices et d�crets d'exemption (DE) consiste � �laborer et � interpr�ter les politiques et les r�glements et � formuler conseils et orientation � cet �gard.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
7 122	7 506	7 101

R�sultats atteints :

R�sultat attendu et indicateur de rendement	Information sur le rendement
*Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait � la neutralit� politique et � une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de d�l�gation de pouvoirs.* Indicateur de rendement :Constatations de l'�tude t�moignant de l'efficacit� de certains secteurs d'activit�s, proc�dures et d�cisions, y compris les activit�s politiques.	Les directions g�n�rales des politiques et de la v�rification ainsi que de l'�valuation et des �tudes ont coordonn� leurs efforts pour �laborer et mettre en oeuvre un plan d'�valuation. Les donn�es ne sont pas encore accessibles �tant donn� que le processus d'�valuation ne fait que commencer.

R�sultat attendu et indicateur de rendement

Information sur le rendement

Les moyens d'action atteignent leurs objectifs en ce qui a trait � la neutralit� politique et � une dotation juste, efficace et rapide dans un contexte de d�l�gation de pouvoirs.

Indicateur de rendement :Constatations de l'�tude t�moignant de l'efficacit� de certains secteurs d'activit�s, proc�dures et d�cisions, y compris les activit�s politiques.

Les directions g�n�rales des politiques et de la v�rification ainsi que de l'�valuation et des �tudes ont coordonn� leurs efforts pour �laborer et mettre en oeuvre un plan d'�valuation. Les donn�es ne sont pas encore accessibles �tant donn� que le processus d'�valuation ne fait que commencer.

Engagement �nonc� dans le RPP : Fournir un soutien permanent aux minist�res et organismes par des avis, interpr�tations, orientations et mises en commun de pratiques exemplaires.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP est d�termin�e � fournir un soutien continu aux minist�res et organismes concernant la dotation en vertu de la LEFP. En 2006-2007 la CFP a r�pondu � 12 960 appels t�l�phoniques et courriels de personnes demandant des renseignements et des conseils, soit une diminution de un pour cent par rapport � l'ann�e pr�c�dente. Des Ateliers fut�s ont �t� donn�s � 2 396 participants et participantes de partout au Canada.

S�ances d'information donn�es � des minist�res et � des organismes f�d�raux en 2006-2007
94 Ateliers fut�s nominations int�rimaires et langues officielles (26 s�ances) discussions informelles et notification (24 s�ances) �tablissement et application des crit�res de m�rite (22 s�ances) zones de s�lection et mobilit� (22 s�ances)
13 s�ances d'information � Pr�parons-nous! �
27 autres s�ances d'information
Soutien aux comit�s, conseils et r�seaux r�gionaux 45 r�unions de conseil

La r�troaction re�ue des s�ances d'information a �t� positive. Des 2 396 personnes qui ont assist� aux Ateliers fut�s, 88 % ont indiqu� que l'impression d'ensemble qu'elles avaient eu de la s�ance � laquelle elles ont assist� �tait sup�rieure � la moyenne.

Engagement �nonc� dans le RPP :Optimiser les moyens d'action, les r�glements, les lignes directrices et les d�crets d'exemption (DE) li�s aux nominations et aux activit�s politiques, revoir les instruments, les directives et les outils existants ou en �laborer de nouveaux en fonction des besoins.

R�alisation de l'engagement – Situation

� la suite de l'entr�e en vigueur en 2005 de l'actuelle LEFP, un travail consid�rable a �t� n�cessaire pour �laborer des moyens d'action, des r�glements, des lignes directrices et des d�crets d'exemption (DE) ainsi que des cadres de responsabilisation. Tandis que les minist�res et les organismes devenaient plus au fait de la nouvelle loi, des occasions de peaufiner les instruments actuels et de mettre au point de nouveaux outils se sont pr�sent�es. En outre, au cours de 2006-2007, la CFP a entrepris un processus de r�vision et d'examen.

Une �valuation pr�liminaire des instruments strat�giques a �t� men�e � terme, et des progr�s ont �t� r�alis�s dans la mise en oeuvre des am�liorations recommand�es. La CFP a �labor� un plan d'action quinquennal afin de r�gler les questions en suspens relatives � la mise en oeuvre de la LEFP et de veiller � cerner de fa�on proactive les nouveaux enjeux. Le plan d'action traite des enjeux dans les principaux secteurs, notamment le cadre de nomination, l'�valuation, la repr�sentativit� et l'activit� politique.

Engagement �nonc� dans le RPP : Appuyer la mise en oeuvre de la zone nationale de s�lection (ZNS), en �valuer les retomb�es et produire un rapport sur la question.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP est d�termin�e � accro�tre l'acc�s de la population canadienne aux possibilit�s d'emplois dans la fonction publique. La CFP a mis en oeuvre les lignes directrices en mati�re de zones de s�lection, qui exigent que la ZNS soit utilis�e dans les processus de nomination annonc�s qui sont accessibles au public.

En octobre 2005, la CFP a fait part de la mise en place d'une approche graduelle visant � �largir l'utilisation d'une zone nationale de s�lection par les minist�res et organismes f�d�raux. Depuis avril 2006, la phase 1 a exig� des minist�res et organismes offrant des emplois dans la r�gion de la capitale nationale de recourir � la ZNS pour tous les postes d'agent et d'agente ouverts au public. La phase 2, qui est entr�e en vigueur en avril 2007, a �tendu le recours � la ZNS � tous les processus d'emploi pour les postes d'agent ou d'agente dans tout le pays. Quant � la phase 3, elle �largira le recours � la ZNS � tous les emplois ouverts au public au pays.

En 2006-2007, la CFP a termin� un rapport d'�valuation des retomb�es qui a permis de constater qu'il n'existait aucun obstacle important � l'�largissement de la ZNS pour les postes d'agent ou d'agente.

Engagement �nonc� dans le RPP : Examiner les plaintes pr�sent�es au Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP ou Tribunal), intervenir le cas �ch�ant, et diffuser les le�ons apprises.

R�alisation de l'engagement – Situation

D�sormais, la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) r�partit la responsabilit� pour ce qui est des pr�occupations en mati�re de dotation entre la CFP, les minist�res et les organismes, et le TDFP. Il appartient � la CFP d'enqu�ter et de prendre les mesures correctives dans les situations concernant :

l'embauche de candidats et de candidates � l'ext�rieur de la fonction publique;
l'embauche de candidats et de candidates de la fonction publique lorsque la responsabilit� de l'embauche n'a pas �t� d�l�gu�e;
les processus d'embauche lorsqu'il y a eu fraude ou influence politique.

Il incombe aux minist�res et organismes de mener des enqu�tes et de prendre des mesures correctives dans le cas des nominations internes d�l�gu�es o� se sont produites des erreurs, des omissions ou des irr�gularit�s, de m�me que de r�pondre aux griefs r�sultant des mutations. La CFP, quant � elle, conduit des enqu�tes sur les all�gations de fraude ou d'influence politique lorsqu'il s'agit des nominations internes. Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (TDFP) a pour mission d'instruire et de statuer sur les plaintes d�pos�es en vertu d'une nomination interne, de l'application d'une mesure corrective ordonn�e par le Tribunal, de la r�vocation d'une nomination ou d'une mise en disponibilit�.

En 2006-2007, la CFP a utilis� de fa�on active son droit d'�tre pr�sente lors du d�p�t des plaintesau TDFP afin d'�valuer la fa�on dont la LEFP et le cadre de nomination sont interpr�t�s. � titre d'exemple, la CFP a suivi de pr�s les plaintes concernant l'abus de pouvoir puisqu'un tel abus constitue un nouveau motif de plainte. Nous pr�voyons qu'� mesure que s'�toffera la jurisprudence, la n�cessit� d'une intervention de la CFP diminuera probablement.

Engagement �nonc� dans le RPP : Examiner les d�crets de d�signation du gouverneur en conseil visant les organisations qui prennent part � des processus de nomination internes; �laborer et mettre en oeuvre une approche visant les mutations � partir d'organismes distincts.

R�alisation de l'engagement – Situation

La pr�paration d'un d�cret de d�signation g�n�ral est en cours. D'autres consultations et recherches s'av�rent n�cessaires. Un plan d'action sur les consultations sera �labor� � l'�t� 2007 et mis en oeuvre par la suite.

Engagement �nonc� dans le RPP : Donner des conseils relatifs au droit des fonctionnaires � prendre part � des activit�s politiques tout en maintenant l'impartialit� politique de la fonction publique; �valuer les demandes de fonctionnaires d�sireux de poser leur candidature.

R�alisation de l'engagement – Situation

En vertu de la LEFP, la CFP est charg�e de pr�server la neutralit� politique de la fonction publique. La CFP s'acquitte de quatre ensembles d'activit�s pour assurer cette fonction :

donner des conseils sur les activit�s politiques;
approuver ou rejeter les demandes de candidature � une �lection des fonctionnaires;
surveiller la neutralit� politique de la fonction publique;
enqu�ter sur les all�gations d'activit�s politiques irr�guli�res.

En 2006-2007, la CFP a �labor� une approche de surveillance afin de mieux g�rer les risques relatifs � la neutralit� politique et d'appuyer le processus d�cisionnel concernant les mesures correctives pour att�nuer les risques. Les minist�res et organismes ont �t� tenus de rendre compte � la CFP des mesures prises pour att�nuer les risques. Selon l'analyse de cette information, la CFP a donn� une r�troaction et formul� des recommandations aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales.

Depuis que l'actuelle LEFP a �largi le r�gime des activit�s politiques de fa�on � inclure les �lections municipales, le nombre de candidatures a consid�rablement augment�. En 2006-2007, la CFP a re�u 95 demandes de fonctionnaires qui voulaient poser leur candidature � des �lections f�d�rales, provinciales, territoriales et municipales. � titre de comparaison, 20 demandes avaient �t� �tudi�es en 2005-2006. L'augmentation du nombre de demandes est attribuable � l'inclusion des �lections municipales en vertu de la partie 7 de la LEFP (70 des 95 demandes).

Vingt-neuf fonctionnaires ont �t� d�clar�s �lus en 2006-2007. La situation des demandes relatives � une candidature �lectorale re�ues par la CFP pendant l'exercice est illustr�e ci-dessous.

Situation des demandes relatives � une candidature re�ues par la CFP du 1 ^eravril 2006 au 31 mars 2007

Palier �lectoral	Permission accord�e	Permission non accord�e	Demandes retir�es avant l'examen par la CFP	Demandes en attente de l'examen par la CFP	Total des demandes relatives � une candidature
F�d�ral	9	0	2	3	14
Provincial	7	0	3	0	10
Territorial	1	0	0	0	1
Municipal	63	1	5	1	70
TOTAL	80	1	10	4	95

Source : Syst�me de suivi interne de la CFP

La CFP a modifi� le processus de pr�sentation des demandes relatives � une candidature et �labor� trois formulaires pour normaliser l'information fournie. Ces modifications sont cens�es aider la CFP dans son examen au cas par cas des demandes de candidature et � lui permettre de se prononcer plus rapidement � l'�gard des membres du personnel.

Deux s�ances d'information ont �t� offertes � 89 personnes d'organisations f�d�rales souhaitant participer � des activit�s politiques.

En 2006-2007, la CFP a inform� les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des �lections � venir et leur a remis des messages � communiquer aux membres du personnel afin de leur rappeler les exigences pr�vues � la partie 7 de la LEFP relatives aux candidatures �lectorales et activit�s politiques.

Engagement �nonc� dans le RPP : �laborer une vision ax�e sur l'avenir de la CFP en tant qu'organisme ind�pendant relevant du Parlement.

R�alisation de l'engagement – Situation

Le travail de la CFP s'appuie sur une tradition centenaire d'une fonction publique impartiale fond�e sur le m�rite. La CFP collabore �troitement avec le gouvernement, mais elle est ind�pendante de toute orientation minist�rielle en ce qui concerne son mandat. Cette ind�pendance de toute orientation minist�rielle signifie que le Parlement peut se fier aux rapports de la CFP concernant le syst�me d'embauche du gouvernement. Par contre, la CFP ne dispose pas d'une tribune lui permettant de s'adresser directement au Parlement sur les questions de besoins de ressources.

Engagement �nonc� dans le RPP : Contribuer � l'examen, par le Parlement, de la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploi (LEE).

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP contribue � cette revue en examinant la mise en application et l'incidence de la LEE afin de s'assurer qu'elle est conforme � l'orientation de la Loi sur la modernisation de la fonction publique, et plus particuli�rement de la LEFP. Nous avons publi� un document de consultation (accessible sur le site Web de la CFP : http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/consultation/index_f.htm)

qui d�crivait nos objectifs et un certain nombre d'enjeux qui exigent des pr�cisions, une consultation et une discussion suppl�mentaires avec les minist�res et les organismes, les agents et les agentes de n�gociation, et les groupes d'�quit� en mati�re d'emploi. Ces enjeux comprennent les th�mes suivants : m�rite et repr�sentativit�, d�claration volontaire et autod�claration; plans et programmes d'�quit� en mati�re d'emploi; taux d'acc�s et d'abandon de groupes d�sign�s et obligation d'adaptation. Un rapport de recherches sur le d�clin du taux de nominations chez les groupes vis�s par l'�quit� en mati�re d'emploi a aussi �t� diffus� sur notre site Web ( http://www.psc-cfp.gc.ca/ee/drp-dcln/index_f.htm) afin d'inviter les parties int�ress�es � nous faire part de leurs observations. Le choix du moment de l'examen de la LEE n'a pas encore �t� fix� par le comit� parlementaire.

Engagement �nonc� dans le RPP : Aider � d�finir la position de la CFP lors de l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP poursuit son travail concernant l'examen quinquennal de la LEFP par le Parlement. Pour se pr�parer � l'examen, la CFP est en train d'�laborer un cadre d'�valuation ax� principalement sur ses responsabilit�s en vertu de la Loi, afin de d�terminer � quel point la Loitient compte des probl�mes soulev�s lors de sa r�daction et dans quelle mesure, au fil du temps, elle r�pondra possiblement aux objectifs et points de vue �volutifs en dotation. Afin de satisfaire aux nouvelles demandes dans le contexte de la fonction publique en constante �volution, la CFP continuera d'examiner et d'�laborer des options l�gislatives et strat�giques en vue de disposer de politiques novatrices en mati�re de dotation.

1.1.2 Responsabilisation et d�l�gation en mati�re de nomination

Description : La sous-activit� li�e � la responsabilisation et � la d�l�gation en mati�re de nomination consiste � g�rer la d�l�gation des pouvoirs de nomination aux minist�res et organismes gr�ce � des conseils et � une aide pour ce qui est de la dotation et gr�ce � des produits et services d'apprentissage. Cette sous-activit� consiste � d�finir �galement les attentes li�es au rendement concernant l'utilisation des pouvoirs d�l�gu�s et � contr�ler les r�sultats obtenus. Elle alimente aussi le rapport annuel de la CFP au Parlement et sert � s'assurer que les minist�res et organismes respectent les exigences pr�vues par la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP).

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
8 594	9 609	8 602

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Des pouvoirs d�l�gu�s de mieux en mieux g�r�s.* Indicateur de rendement :Nombre de d�l�gations limit�es ou supprim�es par la CFP.	En 2006-2007, aucun pouvoir d�l�gu� suppl�mentaire n'a �t� limit� ni supprim� par la CFP. Trois organisations ont continu� d'avoir des instruments de d�l�gation et de responsabilisation en mati�re de nomination (IDRN) modifi�s � la suite des r�sultats de la surveillance ou de la v�rification du 31 mars 2007.
*Processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales en ce qui a trait � la dotation.* Indicateur de rendement :Nombre de minist�res qui respectent int�gralement les exigences en mati�re de rapports de dotation.	Toutes les organisations ont fourni des rapports de rendement en r�ponse � la demande de la CFP. L'�valuation du rendement de la dotation pour 2006-2007 visait 72 des 80 organisations qui avaient des pouvoirs d�l�gu�s de dotation au 31 mars 2007. Quatre organisations chez qui la CFP effectuait une v�rification ont �t� dispens�es de l'obligation de rendre des comptes. Une �valuation aurait �t� pr�matur�e dans le cas de quatre organisations nouvellement cr��es. Dans l'ensemble, on constate une am�lioration de la qualit� des rapports. L'�valuation des organisations se refl�te dans le rapport annuel de la CFP.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Des pouvoirs d�l�gu�s de mieux en mieux g�r�s.

Indicateur de rendement :Nombre de d�l�gations limit�es ou supprim�es par la CFP.

En 2006-2007, aucun pouvoir d�l�gu� suppl�mentaire n'a �t� limit� ni supprim� par la CFP. Trois organisations ont continu� d'avoir des instruments de d�l�gation et de responsabilisation en mati�re de nomination (IDRN) modifi�s � la suite des r�sultats de la surveillance ou de la v�rification du 31 mars 2007.

Processus de responsabilisation plus efficaces entre la CFP et les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales en ce qui a trait � la dotation.

Indicateur de rendement :Nombre de minist�res qui respectent int�gralement les exigences en mati�re de rapports de dotation.

Toutes les organisations ont fourni des rapports de rendement en r�ponse � la demande de la CFP. L'�valuation du rendement de la dotation pour 2006-2007 visait 72 des 80 organisations qui avaient des pouvoirs d�l�gu�s de dotation au 31 mars 2007. Quatre organisations chez qui la CFP effectuait une v�rification ont �t� dispens�es de l'obligation de rendre des comptes. Une �valuation aurait �t� pr�matur�e dans le cas de quatre organisations nouvellement cr��es.

Dans l'ensemble, on constate une am�lioration de la qualit� des rapports. L'�valuation des organisations se refl�te dans le rapport annuel de la CFP.

Engagement �nonc� dans le RPP : Proc�der � un examen r�gulier de tous les IDRN sign�s par les minist�res et organismes (environ 80) afin de s'assurer que les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales exercent correctement les pouvoirs juridiques qui leur ont �t� d�l�gu�s; r�viser, modifier ou restreindre les IDRN au besoin.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP continue d'utiliser ses IDRN pour d�signer les pouvoirs qu'elle d�l�gue aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ainsi qu'aux dirigeants et dirigeantes d'organismes ayant accept� les pouvoirs de dotation d�l�gu�s en vertu de la LEFP. Au 31 mars 2007, les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales de 80 organisations avaient sign� un IDRN et �taient en mesure d'exercer les pouvoirs d�l�gu�s de la LEFP conform�ment aux conditions et limites prescrites par l'IDRN.

En 2006-2007, la CFP a modifi� l'IDRN de fa�on � y inclure la valeur directrice de la repr�sentativit�, pour l'ajouter aux valeurs de base du m�rite et de l'impartialit� et aux autres valeurs directrices de justice, de transparence et d'accessibilit�. En s'assurant que les processus de nomination sont men�s de fa�on objective et ne cr�ent pas d'obstacles syst�miques, les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales aideront � faire en sorte que la fonction publique soit repr�sentative de la population canadienne.

Comme suite aux modifications apport�es � la LEFP par la Loi f�d�rale sur la responsabilit�, l'IDRN a �galement �t� modifi� de fa�on � tenir compte de la suppression du droit d'�tre nomm�s en priorit� qu'avaient les membres du personnel exon�r� de cabinets de ministres en vertu de la LEFP.

La CFP a rencontr� 11 nouveaux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales (nomm�s pour une p�riode ind�termin�e, par int�rim ou � titre provisoire) afin de discuter des principaux messages du Cadre de nomination et de l'IDRN, y compris l'application des valeurs directrices et celles de base dans le processus de nomination. Cette initiative a permis aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales de prendre connaissance de l'assouplissement de la LEFP ainsi que des conditions, limites et redditions de comptes associ�es � leurs pouvoirs d�l�gu�s.

Au cours de 2006-2007, aucune nouvelle mesure corrective ni aucune limite n'a d� �tre impos�e � des organisations f�d�rales pour assurer le respect des modalit�s de leurs pouvoirs de dotation d�l�gu�s. Des cinq organisations pour lesquelles les IDRN �taient assortis de limites en 2005-2006, deux ont vu leurs pouvoirs d�l�gu�s ordinaires r�tablis : le Commissariat � la protection de la vie priv�e du Canada et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. On peut consulter les d�tails des limites et conditions impos�es aux trois autres organisations par la Commission � l'adresse Web suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/index_f.htm.

Engagement �nonc� dans le RPP : Peaufiner et modifier les outils et les produits (guides, lignes directrices, soutien en mati�re d'interpr�tation) requis pour appuyer les organisations d�l�gataires, dans le but d'assurer aux minist�res et organismes l'information dont ils ont besoin pour g�rer l�galement leurs pouvoirs de dotation.

R�alisation de l'engagement – Situation

Partout au Canada, la CFP continue � mettre en commun les pratiques exemplaires avec les minist�res et organismes, et � les conseiller sur les questions de surveillance et de divulgation associ�es � la dotation en participant � un �ventail d'activit�s d'apprentissage ou en les parrainant. Plus de 150 participants ont assist� � une activit� d'apprentissage sur le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) de la CFP qui a eu lieu en octobre 2006. Des pr�sentations ont �t� donn�es aupr�s d'environ une douzaine de minist�res et organismes par l'entremise de diverses tribunes, notamment des conf�rences sur les ressources humaines et des consultations de l'Association professionnelle des cadres sup�rieurs. En 2006-2007, la CFP a organis� en tout 94 Ateliers fut�s au Canada sur une panoplie de questions li�es aux pouvoirs de nomination d�l�gu�s.

Une deuxi�me version de l'Examen des connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) a �t� termin�e et mise en application. L'ECCN est con�u pour �valuer les connaissances qu'ont les sp�cialistes des ressources humaines de la nouvelle LEFP. Le travail sur la version 3, ainsi que sur les versions �lectroniques 1 et 2, est en cours, et l'on s'attend � ce qu'il soit termin� au cours du prochain exercice. En 2006, l'acc�s � l'ECCN a �t� �largi de fa�on � inclure les fournisseurs de services externes qui font partie de l'Offre � commandes principale et nationale et du Syst�me de services professionnels en ligne de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada.

Engagement �nonc� dans le RPP : Surveiller la d�l�gation des pouvoirs de la CFP � environ 80 organisations gr�ce � la mise en oeuvre d'une strat�gie de gestion int�gr�e des risques qui comporte des activit�s de surveillance active, de collecte d'information et de production de rapports; mettre en place des mesures correctives en cas de non-conformit�.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP surveille le rendement continu des organisations du secteur public en ce qui concerne leur fa�on de g�rer et d'utiliser leurs pouvoirs d�l�gu�s. Le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation est toujours un �l�ment important pour �valuer le rendement de la dotation et pour fournir une r�troaction directe aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des minist�res et organismes. L'analyse des donn�es de dotation recueillies aupr�s de tous les minist�res et organismes assujettis � la LEFP sert � mettre � la disposition des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des �valuations individualis�es, � donner une r�troaction au Comit� des hauts fonctionnaires (CHF) et � alimenter le rapport annuel.

La surveillance effectu�e par la CFP exige l'examen et l'�valuation des donn�es des syst�mes centraux, des observations d�coulant de cas pr�cis et de l'information fournie par les organisations de la fonction publique. La CFP recueille sans cesse des donn�es des syst�mes centraux telles que les renseignements sur la r�mun�ration, les r�ponses aux sondages et l'information provenant des annonces de possibilit�s d'emploi dans la fonction publique. Ces donn�es sont examin�es afin de cerner les pratiques et enjeux � l'�chelle du gouvernement qui pourraient pr�senter une menace � l'int�grit� du syst�me de dotation. Ces enjeux sont abord�s avec les organisations en cause et trait�s au cours du cycle d'�tablissement de rapports annuels.

En 2006-2007, les �valuations du rendement de la dotation ont �t� suivies de lettres de r�troaction � chaque organisation. Cinq minist�res qui ont fait l'objet d'une v�rification sont �troitement suivis afin de s'assurer que les mesures correctives n�cessaires sont prises.

1.1.3 Pouvoirs non d�l�gu�s

Description : La sous-activit� li�e aux pouvoirs non d�l�gu�s consiste � g�rer les pouvoirs non d�l�gu�s aux minist�res et organismes, notamment la surveillance de l'administration des priorit�s et les d�crets d'exemption concernant les langues officielles dans la fonction publique (DELOFP).

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
4 241	3 478	4 578

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Prise en compte suffisante des droits de priorit� en vue de nominations.* Indicateur de rendement :Pourcentage de personnes b�n�ficiaires d'un droit de priorit� qui ont �t� nomm�es.	Au cours de 2006-2007, 29% de 672 personnes b�n�ficiaires d'un droit de priorit� ont �t� nomm�es (675 en 2005‑2006). Mille soixante-quatorze (1 074) priorit�s ont �t� report�es de l'exercice pr�c�dent et 1 247 nouvelles priorit�s ont �t� inscrites. Deux cent seize (216) priorit�s sont arriv�es � �ch�ance.

Engagement �nonc� dans le RPP :Superviser les processus li�s aux droits de priorit� afin d'assurer l'int�grit� des nominations non d�l�gu�es visant des membres de cabinets minist�riels et du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral :

d�terminer si les membres du personnel exon�r� des cabinets minist�riels et du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral remplissent les crit�res juridiques leur donnant droit d'�tre nomm�s en priorit�.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP supervise le recours aux nominations par priorit� du personnel des cabinets minist�riels. Des contr�les ont �t� mis en place relativement � l'utilisation de ce droit. Des neuf demandes re�ues pour confirmer les droits de priorit� de membres du personnel de cabinets minist�riels en 2006-2007, huit r�pondaient aux crit�res juridiques. Au cours de 2006-2007, les organisations ont nomm� 37 anciens membres du personnel de cabinets minist�riels b�n�ficiaires du droit de priorit�, y compris une nomination au groupe de la direction (EX). � titre de comparaison, 25 anciens membres du personnel de cabinets minist�riels b�n�ficiaires d'un droit de priorit� avaient �t� nomm�s en 2005‑2006, y compris une nomination au groupe EX. En d�cembre 2006, la Loi f�d�rale sur la responsabilit�modifiait la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) afin d'abolir le droit des membres du personnel des cabinets minist�riels d'�tre nomm�s en priorit� � la fonction publique. En ce qui concerne le personnel exon�r� du Bureau du secr�taire du gouverneur g�n�ral, il n'y a eu aucune activit� au cours de 2006-2007.

Engagement �nonc� dans le RPP :Superviser les processus li�s aux droits de priorit� afin de v�rifier que les minist�res respectent les lois, les lignes directrices et les pouvoirs d�l�gu�s; surveiller de 30 000 � 40 000 processus de dotation au cours desquels les droits de priorit� doivent �tre pris en consid�ration; et v�rifier le droit de priorit� d'au moins 1 000 b�n�ficiaires en s'assurant qu'ils ont �t� inform�s de leurs droits et obligations.

R�alisation de l'engagement – Situation

La LEFP et le R�glement sur l'emploi dans la fonction publique(REFP) accordent � certaines personnes engag�es dans un changement de carri�re, ou une transition de la main-d'oeuvre, le droit d'�tre nomm�es en priorit� � des postes dans la fonction publique pour lesquels elles sont jug�es qualifi�es. Il incombe toujours � la CFP de s'assurer que les droits de nomination en priorit� sont respect�s et que les organisations d'embauche effectuent leur �valuation des b�n�ficiaires de ces droits de fa�on juste et transparente. Dans l'ensemble, 1 247 nouvelles personnes qui r�pondaient aux crit�res n�cessaires pour obtenir une nomination en priorit� (1 109 personnes en 2005-2006) ont �t� inscrites et inform�es de leurs droits et obligations.

La CFP administre le Syst�me de gestion de l'information sur les priorit�s (SGIP) pour s'assurer que les droits de priorit� sont valables et que les minist�res et organismes les respectent. En 2006-2007, la CFP a pris des mesures pour r�gler des probl�mes techniques du SGIP en mettant � la dispostion des minist�res et des organismes un module am�lior� de fonctions de divulgation.

En 2006-2007, la CFP a donn� 20 s�ances de formation sur l'administration des priorit�s � plus de 700 sp�cialistes des ressources humaines du pays. Dans l'ensemble, la r�troaction des participants est assez positive et d�montre la n�cessit� d'offrir d'autres s�ances.

Au cours de 2006-2007, la CFP a fait le suivi de 35 413 processus de dotation pour lesquels des b�n�ficiaires de droits de priorit� devaient �tre pris en consid�ration (il y en avait 22 287 en 2005-2006).

Engagement �nonc� dans le RPP :Surveiller l'application du DELOFP :

surveiller les donn�es et les dossiers de plus de 70 minist�res relativement � l'usage qui est fait des dispositions du DELOFP en mati�re de prolongations;
accorder des exemptions en vertu du DELOFP, en fonction des crit�res reconnus.

R�alisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de cette fonction, la CFP surveille activement l'application du DELOFP. La surveillance se fait � l'aide de la cueillette et de l'analyse de donn�es sur l'utilisation des dispositions du DELOFP, de visites et de suivis aupr�s de toutes les organisations d�l�gu�es. La CFP exige que les minist�res et organismes rendent compte de leur respect du DELOFP et fournissent des plans d'action pour s'assurer que les membres du personnel r�pondent aux exigences linguistiques de leur poste. La CFP envoie aussi des lettres de suivi � tous les administrateurs g�n�raux et � toutes les administratrices g�n�rales afin d'accentuer l'importance de mettre en oeuvre des m�canismes de surveillance internes et de r�soudre les situations o� il y a non-respect.

Au cours de l'ann�e vis�e par l'examen, les minist�res et organismes ont r�ussi � r�gulariser la majorit� des cas o� les fonctionnaires, par le pass�, ne respectaient pas les exigences linguistiques. Le nombre de situations non conformes a diminu� de fa�on importante, pour passer de 892 au 31 mars 2005 � 218 au 31 mars 2007. En 2006-2007, 31 prolongations ont �t� accord�es � des membres du groupe EX. En outre, quatre exemptions pour raisons m�dicales ont �t� octroy�es dans tous les groupes. Nous avons re�u 608 demandes de renseignements, de conseils et d'interpr�tations.

1.1.4 V�rifications, �tudes et �valuations

Description : La sous-activit� V�rifications, �tudes et �valuations consiste en des v�rifications, des �tudes et des �valuations ind�pendantes et en des rapports au Parlement sur l'int�grit� du processus de nomination, y compris sur la protection du m�rite et de la neutralit� politique.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
11 798	11 493	10 653

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Les minist�res comprennent les rapports et donnent suite aux questions qui y sont soulev�es.* Indicateur de rendement : Pourcentage de recommandations accept�es en mati�re de v�rification.	En 2006-2007, nous avons men� � terme deux v�rifications de suivi portant sur le Commissariat � la protection de la vie priv�e et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Nous avons conclu que ces organismes avaient r�pondu ad�quatement aux recommandations formul�es dans nos v�rifications pr�c�dentes et qu'ils avaient am�lior� leurs syst�mes et leurs pratiques de dotation. En cons�quence, la CFP a lev� les mesures correctives qu'elle avait impos�es � ces organismes. Nous avons aussi termin� la v�rification des nominations int�rimaires � des postes du groupe de la direction, la v�rification de l'�tat de pr�paration en vue de la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et la v�rification de l'Agence spatiale canadienne. Les recommandations formul�es dans les trois rapports ont �t� accept�es par les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des minist�res et organismes vis�s par les v�rifications.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Les minist�res comprennent les rapports et donnent suite aux questions qui y sont soulev�es.

Indicateur de rendement : Pourcentage de recommandations accept�es en mati�re de v�rification.

En 2006-2007, nous avons men� � terme deux v�rifications de suivi portant sur le Commissariat � la protection de la vie priv�e et la Commission d'examen des plaintes concernant la police militaire. Nous avons conclu que ces organismes avaient r�pondu ad�quatement aux recommandations formul�es dans nos v�rifications pr�c�dentes et qu'ils avaient am�lior� leurs syst�mes et leurs pratiques de dotation. En cons�quence, la CFP a lev� les mesures correctives qu'elle avait impos�es � ces organismes.

Nous avons aussi termin� la v�rification des nominations int�rimaires � des postes du groupe de la direction, la v�rification de l'�tat de pr�paration en vue de la mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et la v�rification de l'Agence spatiale canadienne. Les recommandations formul�es dans les trois rapports ont �t� accept�es par les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales des minist�res et organismes vis�s par les v�rifications.

Engagement �nonc� dans le RPP : Effectuer des v�rifications et des �tudes ind�pendantes pertinentes qui r�pondent aux normes d'assurance de la qualit� (environ six v�rifications et deux �tudes par an).

R�alisation de l'engagement – Situation

Dans le cadre de son mandat, la CFP effectue des v�rifications, des �tudes, des �valuations et des �tudes statistiques afin de pr�server l'int�grit� du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialit� politique des fonctionnaires. Elle choisit de v�rifier les activit�s de dotation dans un seul minist�re ou organisme ou dans plusieurs d'entre eux en se fondant sur certains crit�res tels que l'ad�quation des sujets propos�s avec sa vision, son mandat et ses r�sultats strat�giques, l'�valuation des risques � l'aide de ses activit�s de surveillance et la disponibilit� de ressources.

Le mandat de v�rification de la CFP englobe tous les minist�res et organismes � qui elle a d�l�gu� des pouvoirs de dotation. Il inclut aussi la CFP elle-m�me, pour ce qui est de ses responsabilit�s non d�l�gu�es en mati�re de dotation et des directives g�n�rales donn�es aux minist�res et organismes � propos des politiques et des proc�dures � suivre pour pr�server l'int�grit� du processus de nomination.

Comme l'indique le tableau ci-dessus, la CFP a men� � terme cinq v�rifications au cours de l'exercice, tandis que des progr�s ont �t� accomplis au regard d'autres v�rifications, dont celle de nominations � des postes du groupe de la direction (EX) qui devrait �tre termin�e au d�but de 2008. Par ailleurs, les travaux concernant la s�rie d'�tudes statistiques se sont poursuivis. En 2007-2008, nous pr�voyons achever plusieurs de ces v�rifications et �tudes statistique, notamment celles qui s'intitulent � Nominations int�rimaires et promotions subs�quentes � la fonction publique f�d�rale �, � Dans quelle mesure les membres du personnel occasionnel deviennent-ils des fonctionnaires en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique? � et � Les nouveaux fonctionnaires nomm�s pour une p�riode ind�termin�e : qui sont-ils? �. M�me si nous pensions au d�part publier deux de ces �tudes en 2006-2007, nous avons remis leur publication � 2007-2008 en raison d'un manque de ressources.

Engagement �nonc� dans le RPP : Renforcer la capacit� de la fonction de v�rification en poursuivant l'�tablissement de processus et de m�thodes de v�rification, en renfor�ant le syst�me de planification fond� sur les risques pour s�lectionner les v�rifications et les �tudes, et en �tablissant un plan de ressources humaines pr�voyant des strat�gies de recrutement et d'apprentissage.

R�alisation de l'engagement – Situation

La CFP continue � renforcer la capacit� de la fonction de v�rification � l'aide de divers m�canismes. En 2006-2007, elle a dot� quatre nouveaux postes de cadres sup�rieurs � la Direction g�n�rale de la v�rification, de l'�valuation et des �tudes, et elle a continu� � renforcer les comp�tences de son personnel professionnel par l'accompagnement, le mentorat et la formation. L'�laboration et la mise en oeuvre de nouveaux guides et outils ont permis d'am�liorer les m�thodes de v�rification. La CFP a de plus �labor� un cadre pr�liminaire fond� sur les risques en vue de planifier la surveillance, y compris les v�rifications, les �tudes et les �valuations.

La mise en valeur du potentiel de la fonction de v�rification demeure une priorit�, et elle devrait s'�tendre sur trois ans.

Engagement �nonc� dans le RPP : Appuyer la planification � long terme des v�rifications et des �tudes en �laborant un cadre d'�valuation en vue de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

R�alisation de l'engagement – Situation

L'�laboration du cadre d'�valuation li� � l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP a progress� de fa�on consid�rable. Un plan provisoire a �t� �labor� et les derni�res consultations doivent avoir lieu pendant l'�t� 2007.

Engagement �nonc� dans le RPP : Mettre sur pied un comit� consultatif de v�rification ind�pendant compos� de sp�cialistes externes d'exp�rience et charg� de passer en revue les plans et les r�sultats des v�rifications.

R�alisation de l'engagement – Situation

Le Comit� consultatif de v�rification ind�pendant, nouvellement cr��, s'est r�uni pour la premi�re fois en juin 2006. Il a pour objectif de recueillir des commentaires et des avis sur les v�rifications, les �tudes et les �valuations de la CFP et de contribuer ainsi � la qualit� et � l'ind�pendance des rapports. Les membres du Comit� offrent des conseils strat�giques sur la planification des v�rifications, des �tudes et des �valuations, formulent des avis sur les objectifs de ces travaux, sur l'approche g�n�rale � utiliser et sur les questions importantes � rapporter; ils expriment aussi des commentaires sur les nouveaut�s dans les domaines de la gestion des ressources humaines et de la profession de v�rificateur et fournissent des conseils strat�giques � propos des effets de ces nouveaut�s sur la v�rification. Les membres du comit� doivent se rencontrer environ deux fois par an.

Engagement �nonc� dans le RPP : Produire des donn�es et des analyses portant sur les nominations et tenir des syst�mes d'information connexes afin d'appuyer le r�le de surveillance de la CFP et de r�pondre aux besoins d'information des minist�res et des organismes.

R�alisation de l'engagement – Situation

Les donn�es sur les nominations et l'analyse connexe fournies par la CFP offrent des renseignements cl�s sur diff�rents produits appel�s � soutenir la fonction de surveillance. Ces donn�es et cette analyse servent entre autres � pr�parer les v�rifications, les �tudes statistiques et le rapport annuel de la CFP. La Commission a adapt� � la nouvelle loi le sondage sur les nominations qui recueille des renseignements sur les nominations dans l'ensemble de la fonction publique; elle a de plus entrepris d'�largir la port�e du sondage et d'accro�tre la fiabilit� de ses r�sultats qui s'appliquent aux employ�s minist�riels. Le Syst�me d'information analytique sur les emplois, con�u pour produire et stocker les renseignements sur les nominations, soutient non seulement la CFP, mais aussi les besoins d'analyse des minist�res et organismes, en particulier dans le domaine de la planification des ressources humaines.

1.1.5 Enqu�tes

Description : La sous-activit� Enqu�tes consiste � effectuer des enqu�tes en r�ponse aux plaintes concernant le processus de nomination aux termes de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et aux all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res et, s’il y a lieu, � offrir des services d’intervention pr�coce. Cette sous-activit� sert aussi � g�rer les appels et les enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.

Ressources financi�res 2006-2007 (en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
9 764	9 900	9 421

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Activit�s d’enqu�te justes, efficaces, non officielles, rapides et fond�es sur les principes de justice naturelle.* Indicateur de rendement : r�sultats de l'�tude t�moignant de l’�quit�, de l'efficacit�, de la rapidit� et de la nature non officielle des activit�s d’enqu�te.	En mai 2006, la Direction g�n�rale des enqu�tes de la CFP a termin� une analyse comparative sur l’�quit�, l’efficacit� et la rapidit� du r�glement des plaintes concernant la dotation. Cette analyse s’est appuy�e sur des donn�es internes et sur des renseignements comparatifs recueillis pendant quatre ans aupr�s de sept organismes similaires. Les r�sultats de l’�tude ont �t� rapport�s dans le RMR de 2005-2006. Aucune analyse similaire n’a �t� effectu�e pour l’exercice 2006-2007. Un nouveau cadre de mesure du rendement, conforme aux responsabilit�s et aux priorit�s de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP, a �t� �labor� et sera mis en oeuvre en 2007-2008.
Indicateur de rendement : pourcentage d’activit�s d’enqu�te r�gl�es gr�ce � des modes alternatifs de r�solution des conflits (MARC), le cas �ch�ant.	Des MARC ont �t� privil�gi�s dans 22 % des cas accueillis en 2006-2007, par rapport � 34 % en 2005-2006. Cette diff�rence est directement attribuable au taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses; les nouveaux enqu�teurs et nouvelles enqu�teuses re�oivent d’abord une formation sur le contenu des enqu�tes avant d’�tre pr�ts � r�aliser des interventions pr�coces.
*R�glement juste et rapide des appels et des enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.* Indicateur de rendement :dur�e moyenne de la prise de d�cision.	Temps moyen de r�glement des appels : 2005-2006 : 84 jours 2006-2007 : 137 jours Temps moyen requis pour terminer les enqu�tes : 2005-2006 : 139 jours 2006-2007 : 180 jours L’augmentation du temps moyen requis peut s’expliquer par l’ajout de m�canismes d’assurance de la qualit� et par le taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses. Toutefois, ces m�canismes suppl�mentaires ont r�duit davantage le risque que des d�cisions soient soumises � un examen judiciaire et renvers�es par la Cour f�d�rale.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Activit�s d’enqu�te justes, efficaces, non officielles, rapides et fond�es sur les principes de justice naturelle.

Indicateur de rendement : r�sultats de l'�tude t�moignant de l’�quit�, de l'efficacit�, de la rapidit� et de la nature non officielle des activit�s d’enqu�te.

En mai 2006, la Direction g�n�rale des enqu�tes de la CFP a termin� une analyse comparative sur l’�quit�, l’efficacit� et la rapidit� du r�glement des plaintes concernant la dotation. Cette analyse s’est appuy�e sur des donn�es internes et sur des renseignements comparatifs recueillis pendant quatre ans aupr�s de sept organismes similaires. Les r�sultats de l’�tude ont �t� rapport�s dans le RMR de 2005-2006. Aucune analyse similaire n’a �t� effectu�e pour l’exercice 2006-2007.

Un nouveau cadre de mesure du rendement, conforme aux responsabilit�s et aux priorit�s de la CFP en vertu de la nouvelle LEFP, a �t� �labor� et sera mis en oeuvre en 2007-2008.

Indicateur de rendement : pourcentage d’activit�s d’enqu�te r�gl�es gr�ce � des modes alternatifs de r�solution des conflits (MARC), le cas �ch�ant.

Des MARC ont �t� privil�gi�s dans 22 % des cas accueillis en 2006-2007, par rapport � 34 % en 2005-2006. Cette diff�rence est directement attribuable au taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses; les nouveaux enqu�teurs et nouvelles enqu�teuses re�oivent d’abord une formation sur le contenu des enqu�tes avant d’�tre pr�ts � r�aliser des interventions pr�coces.

R�glement juste et rapide des appels et des enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.

Indicateur de rendement :dur�e moyenne de la prise de d�cision.

Temps moyen de r�glement des appels :

2005-2006 : 84 jours
2006-2007 : 137 jours

Temps moyen requis pour terminer les enqu�tes :

2005-2006 : 139 jours
2006-2007 : 180 jours

L’augmentation du temps moyen requis peut s’expliquer par l’ajout de m�canismes d’assurance de la qualit� et par le taux de roulement �lev� chez les enqu�teurs et enqu�teuses. Toutefois, ces m�canismes suppl�mentaires ont r�duit davantage le risque que des d�cisions soient soumises � un examen judiciaire et renvers�es par la Cour f�d�rale.

Engagement �nonc� dans le RPP :Achever la mise en œuvre d’un nouveau cadre et d’un nouveau processus op�rationnel d’enqu�te afin d'am�liorer la capacit� de surveillance, ce qui englobe les politiques, les lignes directrices et les proc�dures ayant trait aux enqu�tes obligatoires de la CFP, aux enqu�tes r�alis�es � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et aux enqu�tes sur les activit�s politiques irr�guli�res; poursuivre le renforcement des capacit�s de la Direction g�n�rale des enqu�tes gr�ce � des programmes de perfectionnement, des initiatives de recrutement et de transfert de connaissances et des strat�gies d’apprentissage.

R�alisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a parachev� et approuv� un nouveau cadre op�rationnel qui soutient les enqu�tes obligatoires, les enqu�tes r�alis�es � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et les enqu�tes portant sur des activit�s politiques irr�guli�res. Des manuels des op�rations sont aussi en cours d’�laboration.

Afin de d�terminer les pratiques exemplaires, la CFP a entrepris une �tude comparative de quatre organismes externes similaires qui sera termin�e en 2007-2008. Un plan de formation et de perfectionnement des enqu�teurs d�butants et enqu�teuses d�butantes a aussi �t� mis sur pied dans le cadre des strat�gies de recrutement et de maintien en poste de la Direction g�n�rale.

Engagement �nonc� dans le RPP : Le cas �ch�ant, recourir � des MARC lors des enqu�tes obligatoires relevant de la nouvelle LEFP, ainsi qu’� l’intervention pr�coce (IP) et � la m�diation pour les appels et les enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP.

R�alisation de l’engagement – Situation

Nous avons propos� une intervention pr�coce (IP) dans 72 des 90 cas accept�s � des fins d’enqu�te en vertu de la nouvelle LEFP; les 18 autres cas ont �t� directement soumis � une enqu�te ou n’�taient pas encore parvenus au stade de l’IP au 31 mars 2007.

Ancienne LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP refus�es	Nombre d’IP accept�es	R�sultat des rencontres - Abandon des appels	R�sultat des rencontres - Audition d’appel n�cessaire (voir remarque 1)
2005-2006	508	147	359	101	258
2006-2007	129	28	101	22	79

Nouvelle LEFP	Nombre d’offres d’IP	Nombre d’IP attendant une r�ponse ou une offre	Nombre d’IP non accept�es (inclut les refus ou l’absence de r�ponse)	Nombre d’IP accept�es	R�sultat des rencontres (sur 31 cas; le reste n’a pas encore �t� trait�)
2006-2007	72	20	21	31	R�glement : 4	Absence de r�glement ou abandon : 3

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes
Remarque 1 : Inclut les cas o� certains appelants se sont retir�s et o� il a fallu proc�der � des audiences d’appel.

Engagement �nonc� dans le RPP :R�aliser des enqu�tes en vertu de la nouvelle LEFP (environ 700 demandes d’enqu�te par an).

R�alisation de l’engagement – Situation
La nouvelle LEFP autorise la CFP � enqu�ter sur les activit�s de dotation et sur les activit�s politiques irr�guli�res dans les cas suivants :

nominations externes;
nominations internes, si elles ne font pas l’objet d’une d�l�gation;
nominations internes d�l�gu�es, � la demande des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales;
nominations possiblement entach�es d’influence politique;
nominations possiblement entach�es de fraude;
all�gations d’activit�s politiques irr�guli�res.

Quelques statistiques sur les enqu�tes de la CFP

Enqu�tes men�es en vertu de la CFP 2006-2007

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

De surcro�t, sept enqu�tes ont �t� termin�es en 2006-2007 : deux ont �t� jug�es infond�es, trois ont �t� interrompues et deux ont �t� r�gl�es par une IP. Des renseignements suppl�mentaires sur les types de questions vis�es par les enqu�tes peuvent �tre consult�s dans le Rapport annuel 2006-2007 de la CFP.

Nous pr�voyons une augmentation de la demande de nos services d’enqu�te dans le cadre de la nouvelle LEFP � mesure que cette loi sera pleinement mise en application et que les recours en vertu de l’ancienne LEFP seront �puis�s. Pour �valuer l’int�r�t des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales pour nos services d’enqu�te, nous avons envoy� des lettres aux minist�res �num�r�s � l’annexe 1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.La r�ponse des administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales et les r�sultats de l’analyse comparative qui doit prendre fin en 2007-2008 nous aideront � formuler des plans strat�giques concernant la fonction d’enqu�te.

Engagement �nonc� dans le RPP : Poursuivre l’audition des appels et effectuer des enqu�tes afin de mener � terme les dossiers relevant de l’ancienne LEFP (la CFP recevait environ 3 000 demandes d’appel par an en vertu de l’ancienne LEFP).

R�alisation de l’engagement – Situation

La plupart des appels et des enqu�tes men�s � terme par la CFP en 2006-2007 se rapportaient � l’ancienne LEFP. En 2006-2007, 704 fonctionnaires (appelants) ont interjet� appel de 267 processus de s�lection relevant de l’ancienne loi, comparativement � 1098 processus en 2005-2006. Nous avions pr�vu moins d’appels pendant le pr�sent exercice financier en raison du nombre plus restreint de processus de s�lection pouvant �tre port�s en appel en vertu de l’ancienne loi. En tout, en 2006-2007, la CFP a trait� 572 appels dont 95 (17 %) ont �t� accueillis. Parmi eux figuraient des appels interjet�s durant l’ann�e pr�c�dente, mais trait�s pendant l’ann�e en cours. Les appels ont �t� accueillis pour diff�rentes raisons li�es au m�rite : avis de concours, mauvaise �valuation des qualit�s, conduite inappropri�e du comit� de s�lection, d�faut d’�valuer les qualit�s, composition du comit� de s�lection.

Appels - nombre de processus port�s en appeal (avec r�sultats)

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

Certains appels et enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP et non encore r�gl�s seront report�s � l’exercice 2007‑2008. Au 31 mars 2007, 45 appels portant sur des processus de s�lection �taient en voie de r�glement. Les appels devraient �tre termin�s au plus tard au premier trimestre de 2007-2008, et les enqu�tes, au plus tard au troisi�me trimestre du m�me exercice.

Au 31 mars 2007, le chevauchement des enqu�tes entreprises dans le cadre de l’ancienne et de la nouvelle LEFP, associ� aux questions de droit et aux examens judiciaires, avait retard� quelque peu la fermeture des dossiers en suspens relevant de l’ancienne LEFP. Au cours du dernier exercice financier, la CFP a re�u 197 demandes d’enqu�te relevant de l’ancienne loi et ouvert 83 nouvelles enqu�tes, par rapport � 500 et 232 respectivement en 2005-2006.

Enqu�tes - Nombre de plaunte

Source : Syst�me de suivi �lectronique des donn�es de la Direction g�n�rale des enqu�tes

En 2006-2007, 121 enqu�tes relevant de l’ancienne LEFP ont �t� men�es � terme (comparativement � 159 en 2005-2006) : 29 d’entre elles (24,8 %) �taient fond�es, 25 (20,7 %) ont �t� r�gl�es par la m�diation ou par d’autres m�canismes d’intervention pr�coce, 41 (33,9 %) n’�taient pas fond�es, 24 (19,8 %) ont �t� abandonn�es ou interrompues et une a �t� close parce qu’elle n’�tait pas du ressort de la CFP. Au 31 mars 2007, 117 enqu�tes relevant de l’ancienne loi �taient en voie d’ach�vement.

Activit� de programme 1.2.0 – Services de recrutement et d'�valuation

Description:

Les Services de recrutement et d’�valuation �laborent et mettent � jour les syst�mes de ressourcement qui contribuent � �tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l’embauche. Ils fournissent en outre des produits et services d’�valuation pouvant prendre la forme d’activit�s de recherche et de d�veloppement, de consultation et d’�valuation servant aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement dans l’ensemble de la fonction publique f�d�rale. Ils offrent aussi des services, des programmes et des produits de ressourcement aux minist�res et organismes, aux Canadiens et Canadiennes et aux fonctionnaires gr�ce � des unit�s de service � la client�le r�parties dans tout le pays.

Structure:

Deuxi�me priorit�

Assurer la prestation de services de qualit� par la cr�ation, au sein de la CFP, d’un organisme distinct de services de recrutement et d’�valuation pour servir les minist�res clients

1.2.0

Services de recrutement et d’�valuation

1.2.1

Services de recrutement et de dotation

1.2.2

Services d’�valuation

1.2.3

Services � la client�le

connexes

Resources	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
Financi�res (en milliers de dollars)	63 275	65 834	58 521
ETP	634	652	581

R�sultats atteints :

Pour assurer le bon d�roulement de l’activit� de programme 1.2.0 (Services de recrutement et d’�valuation), la CFP a �tabli les r�sultats attendus et les indicateurs de rendement suivants. Notre rendement au regard de ces indicateurs est indiqu� ci-dessous pour ce qui est de l’activit� de programme.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Services et produits de recrutement et d’�valuation r�pondant aux besoins op�rationnels de la client�le et compatibles avec les politiques de dotation de la CFP.* Indicateur de rendement : R�sultats de l’�tude.	En mars 2007, des s�ances de discussion r�unissant des intervenants cl�s ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient � obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions soulev�es par la transformation des services de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE). La r�troaction pr�liminaire des clients obtenue au cours des s�ances de consultation a permis de d�gager les recommandations suivantes : am�liorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’�tudiants et d’�tudiantes et de dipl�m�s et dipl�m�es, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]); soutenir les activit�s � fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone nationale de s�lection, administration de tests et locaux utilis�s � cette fin); communiquer les normes de service de la CFP; offrir des services souples et int�gr�s afin de r�pondre aux besoins des organismes de taille et de capacit� diverses ayant des niveaux de service diff�rents. La CFP a de plus ex�cut� des mises � jour r�gionales au sujet de la transformation de la DGSDE. Au d�but de 2007, des repr�sentants et repr�sentantes de la r�gion du Centre et du Sud de l’Ontario ont rencontr� le personnel des bureaux r�gionaux de certains minist�res et organismes tels qu’Environnement Canada, Sant� Canada, l’Agence de sant� publique, Patrimoine canadien et le Service administratif des tribunaux judiciaires, pour parler de la transformation de la DGSDE. Ils se sont �galement r�unis avec des repr�sentants et repr�sentantes du Conseil ontarien sur le leadership des ressources humaines et du Conseil ontarien de la dotation pour discuter de cette transformation et recevoir les commentaires de la client�le.
*La client�le est satisfaite des produits et services de recrutement et d’�valuation.* Indicateur de rendement : Pourcentage de minist�res clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou tr�s satisfaits des services de recrutement et d’�valuation.	Consultations organis�es par la CFP Les s�ances de discussion tenues dans tout le Canada avec des intervenants cl�s ont fourni des renseignements pr�cieux sur les besoins op�rationnels. Enqu�tes effectu�es par l’entremise du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) Gr�ce � un lien Internet du SRFP ouvrant sur un sondage, des renseignements ont �t� recueillis aupr�s des candidats et candidates des groupes vis�s par l’�quit� en mati�re d’emploi (EE) afin de soutenir l’�tude sur le d�clin du taux de nominations chez les membres de ces groupes. Emplois.gc.ca Par l’entremise du site emplois.gc.ca, un sondage a �t� men� aupr�s des personnes ayant pr�sent� leur candidature afin de conna�tre leur degr� de satisfaction. Dans l’ensemble, 86 % des personnes interrog�es sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Elles jugent que le site est convivial et facile � parcourir (rapidit�, clart�, boutons ad�quats). Enqu�tes sur le CPP Les donn�es sur la satisfaction de la client�le laissent entendre que ceux-ci sont satisfaits des services offerts par le CPP en ce qui concerne les examens (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats, etc.). Quatre-ving-treize pour cent des r�pondants se sont dits � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP a r�pondu rapidement � leurs demandes, et � enti�rement satisfaits � du service offert. De plus, 92 % ont indiqu� que le personnel du CPP avait r�pondu � leurs besoins de fa�on � aimable et courtoise �. Examen des normes de service L’examen des normes de service a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la DGSDE.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Services et produits de recrutement et d’�valuation r�pondant aux besoins op�rationnels de la client�le et compatibles avec les politiques de dotation de la CFP.

Indicateur de rendement : R�sultats de l’�tude.

En mars 2007, des s�ances de discussion r�unissant des intervenants cl�s ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient � obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions soulev�es par la transformation des services de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).

La r�troaction pr�liminaire des clients obtenue au cours des s�ances de consultation a permis de d�gager les recommandations suivantes :

am�liorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’�tudiants et d’�tudiantes et de dipl�m�s et dipl�m�es, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]);
soutenir les activit�s � fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone nationale de s�lection, administration de tests et locaux utilis�s � cette fin);
communiquer les normes de service de la CFP;
offrir des services souples et int�gr�s afin de r�pondre aux besoins des organismes de taille et de capacit� diverses ayant des niveaux de service diff�rents.

La CFP a de plus ex�cut� des mises � jour r�gionales au sujet de la transformation de la DGSDE. Au d�but de 2007, des repr�sentants et repr�sentantes de la r�gion du Centre et du Sud de l’Ontario ont rencontr� le personnel des bureaux r�gionaux de certains minist�res et organismes tels qu’Environnement Canada, Sant� Canada, l’Agence de sant� publique, Patrimoine canadien et le Service administratif des tribunaux judiciaires, pour parler de la transformation de la DGSDE. Ils se sont �galement r�unis avec des repr�sentants et repr�sentantes du Conseil ontarien sur le leadership des ressources humaines et du Conseil ontarien de la dotation pour discuter de cette transformation et recevoir les commentaires de la client�le.

La client�le est satisfaite des produits et services de recrutement et d’�valuation.

Indicateur de rendement : Pourcentage de minist�res clients qui, dans l’ensemble, sont satisfaits ou tr�s satisfaits des services de recrutement et d’�valuation.

Consultations organis�es par la CFP
Les s�ances de discussion tenues dans tout le Canada avec des intervenants cl�s ont fourni des renseignements pr�cieux sur les besoins op�rationnels.

Enqu�tes effectu�es par l’entremise du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP)
Gr�ce � un lien Internet du SRFP ouvrant sur un sondage, des renseignements ont �t� recueillis aupr�s des candidats et candidates des groupes vis�s par l’�quit� en mati�re d’emploi (EE) afin de soutenir l’�tude sur le d�clin du taux de nominations chez les membres de ces groupes.

Emplois.gc.ca
Par l’entremise du site emplois.gc.ca, un sondage a �t� men� aupr�s des personnes ayant pr�sent� leur candidature afin de conna�tre leur degr� de satisfaction. Dans l’ensemble, 86 % des personnes interrog�es sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Elles jugent que le site est convivial et facile � parcourir (rapidit�, clart�, boutons ad�quats).

Enqu�tes sur le CPP
Les donn�es sur la satisfaction de la client�le laissent entendre que ceux-ci sont satisfaits des services offerts par le CPP en ce qui concerne les examens (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats, etc.). Quatre-ving-treize pour cent des r�pondants se sont dits � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP a r�pondu rapidement � leurs demandes, et � enti�rement satisfaits � du service offert. De plus, 92 % ont indiqu� que le personnel du CPP avait r�pondu � leurs besoins de fa�on � aimable et courtoise �.

Examen des normes de service
L’examen des normes de service a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la DGSDE.

1.2.1 S ervices de recrutement et d’�valuation

Description:

Les Services de recrutement et de dotation �laborent et entretiennent les syst�mes de ressourcement qui permettent d’�tablir un lien entre la population canadienne, les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l’embauche. Ils offrent �galement des services, des programmes et des produits de recrutement aux minist�res et aux organismes, aux Canadiens et Canadiennes, et aux fonctionnaires, gr�ce � des unit�s de service � la client�le r�parties dans tout le pays.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
30 052	32 173	30 892

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Prestation de services de recrutement conform�ment aux normes de service �tablies.* Indicateur de rendement :pourcentage de services de recrutement offerts conform�ment aux normes de service.	L’examen des normes de service existantes pour les nouveaux produits et services a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).
*Dotation juste, efficace et souple des cadres sup�rieurs dans l’ensemble de la fonction publique.* Indicateur de rendement : am�lioration des services � la suite de consultations aupr�s de la client�le.	Les Services de ressourcement des cadres ont interrog� les clients au sujet des impressions et des besoins actuels. De ces consultations est ressortie la n�cessit� de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’acc�l�rer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres. Un sondage sur la satisfaction des clients a �t� �labor� de fa�on � faciliter le suivi du rendement des services.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Prestation de services de recrutement conform�ment aux normes de service �tablies.

Indicateur de rendement :pourcentage de services de recrutement offerts conform�ment aux normes de service.

L’examen des normes de service existantes pour les nouveaux produits et services a �t� remis � 2007-2008. Il sera effectu� lors de l’examen complet des normes de service de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).

Dotation juste, efficace et souple des cadres sup�rieurs dans l’ensemble de la fonction publique.

Indicateur de rendement : am�lioration des services � la suite de consultations aupr�s de la client�le.

Les Services de ressourcement des cadres ont interrog� les clients au sujet des impressions et des besoins actuels.

De ces consultations est ressortie la n�cessit� de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’acc�l�rer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres. Un sondage sur la satisfaction des clients a �t� �labor� de fa�on � faciliter le suivi du rendement des services.

Engagement �nonc� dans le RPP :Offrir des services, des programmes et des produits g�n�raux et minist�riels de recrutement de grande qualit�, adapt�s � la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP), aux minist�res et aux organismes ainsi qu’� la population canadienne et aux fonctionnaires par l’entremise d’unit�s de services � la client�le r�parties dans tout le pays. Les programmes minist�riels comprennent le Programme f�d�ral d’exp�rience de travail �tudiant (PFETE), le programme de Recrutement postsecondaire (PRP), le Programme d’adjoints de recherche (PAR) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). (Les volumes d’activit� pr�vus en 2006-2007 sont de 3 700 demandes pour les programmes minist�riels et de 7 500 demandes pour le recrutement g�n�ral).

R�alisation de l’engagement – Situation

En 2006-2007, la CFP a soutenu les minist�res et les organismes en fournissant des services, des programmes et des produits g�n�raux et minist�riels de recrutement destin�s � attirer des candidats talentueux provenant de l’ensemble du pays. Par l’entremise de la DGSDE, la CFP a offert aux Canadiens et aux Canadiennes un vaste �ventail de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale.

Recrutement g�n�ral

Malgr� l’importante d�l�gation des pouvoirs de nomination, les minist�res et les organismes continuent d’avoir besoin d’un fournisseur de services de dotation pour compl�ter les services qui existent dans leur organisation. Gr�ce � son exp�rience de longue date dans les domaines du recrutement et de la dotation, la CFP est bien plac�e pour �tre le fournisseur de choix. Son approche en mati�re de services soutient quatre caract�ristiques d’un syst�me de recrutement et de dotation efficace : compr�hension des besoins d’embauche, valorisation et promotion, attraction de talents et am�lioration continue des processus. En offrant des services de qualit�, la CFP est d�termin�e � cr�er et � maintenir en poste une fonction publique repr�sentative qui favorise la dualit� linguistique et vise l’excellence.

En 2006-2007, les minist�res et les organismes assujettis et non assujettis � la LEFP ont publi� en tout 6 439 avis de dotation externe qui ont attir� 1 140 149 candidatures. En 2006‑2007, la CFP a g�r� 95,7 % des processus de recrutement externe. Le nombre plus �lev� de demandes trait�es par la CFP montre bien qu’il existe une demande continue des services de recrutement et de dotation de la Commission.

Statistiques sur le recrutement g�n�ral	2003-2004	2004-2005	2005-2006	2006-2007
Candidatures	440 363	556 383	675 368	1 140 149
Demandes de recrutement provenant des minist�res	3 208	7 786	8 496	9 511
Avis	s. o.	s. o.	s. o.	6 439
Visites au site Web emplois.gc.ca	14 785 000	14 534 000	17 754 000	22 976 000
Demande de renseignements � Infotel	174 255	116 167	100 297	70 588

Source : rapports de pr�s�lection automatique du Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP), Syst�me de gestion de l’information sur les priorit�s et Service Canada.

La CFP offre aux Canadiens et aux Canadiennes des points d’acc�s communs � une gamme compl�te de possibilit�s d’emploi dans l’ensemble de la fonction publique canadienne. La politique de la CFP en mati�re de nominations exige que les minist�res et les organismes qui annoncent des possibilit�s d’emploi � l’ext�rieur de la fonction publique diffusent lesdites possibilit�s dans le site Web emplois.gc.ca, sur Infotel ou chez un autre fournisseur de service. Infotel permet � la population de s’informer par t�l�phone des offres d’emploi affich�es dans emplois.gc.ca. En 2006 2007, le site Web emplois.gc.ca a re�u 22 976 000 visites et le service Infotel, 70 588 appels t�l�phoniques. Le tableau montre que le nombre de visites au site emplois.gc.ca continue d’augmenter � mesure que les appels adress�s � Infotel diminuent.

La CFP a effectu� un sondage afin de d�terminer si le site Web remani� r�pond aux besoins des Canadiens et des Canadiennes, des fonctionnaires, des sp�cialistes en ressources humaines et des gestionnaires responsables de l’embauche. Les r�sultats r�v�lent un taux global de satisfaction �lev� (86 %) � l’�gard du site emplois.gc.ca. Les visiteurs le trouvent facile � parcourir, bien pr�sent� et convivial. Toutefois, 12 % des r�pondants font remarquer qu’il n’est pas facile d’y trouver des renseignements.

Programmes de recrutement centraux (minist�riels)

La CFP offre des strat�gies de recrutement efficaces et cibl�es qui permettent d’apparier les candidats aux possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale. La CFP g�re cinq programmes de recrutement centraux (minist�riels) qui visent les �tudiants et les dipl�m�s postsecondaires : le Programme f�d�ral d'exp�rience de travail �tudiant (PFETE), le Programme de stages d’enseignement coop�ratif et d’internat (COOP), le Programme des adjoints de recherche (PAR), le Programme de recrutement postsecondaire (PRP) et le Programme de recrutement de leaders en politiques (PRLP). En 2006-2007, le recours aux programmes sp�cialis�s de recrutement a continu� d’augmenter, car les organismes et les collectivit�s fonctionnelles se sont efforc�s d’attirer et d’embaucher une main-d’œuvre diversifi�e, repr�sentative et comp�tente dans la fonction publique f�d�rale.

Programmes de recrutement centraux (minist�riels) – 2006-2007

	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007	2005-2006	2006-2007
	PFETE		PAR		PRP		PRLP
Nombre de candidatures re�ues	76 000	71 402	168	175	35 227	31 686	2 300	1005
Nombre de demandes	8 494	10 187	67	93		s. o.
Nombre de pr�sentations de candidatures	37 819	56 162		76	8 777	9 599
Nombre de nominations	8 581	9 574	53	36	550	429	33	70
Nombre de r�embauches		1 833		95		s. o.

COOP

En 2006-2007, la demande d’�tudiants inscrits au programme COOP par les minist�res et les organismes est rest�e stable. Au cours de l’exercice, 3 465 �tudiants inscrits � ce programme ont �t� embauch�s, comparativement � 3 454 en 2005-2006.

Recrutement postsecondaire

Les efforts continus et fructueux d�ploy�s par la CFP pour encourager l’utilisation du Programme de recrutement postsecondaire par les organismes f�d�raux se refl�tent dans le nombre de choix de carri�re annonc�s en 2006-2007. Mises ensemble, les deux campagnes de recrutement postsecondaire men�es pendant l’automne et l’hiver 2007 ont rendu publics 22 choix de carri�re dans 15 organismes. En 2007-2008, la CFP continuera d’examiner diverses options en vue d’am�liorer la participation des minist�res et des organismes f�d�raux.

Engagement �nonc� dans le RPP : Fournir des services d�l�gu�s de dotation et de recrutement aux minist�res et aux organismes en vertu de nouvelles ententes de service.

R�alisation de l’engagement – situation

La R�gion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario participe entre autres � la dotation des organismes suivants : Commission du droit d’auteur Canada, Conseil d’examen du prix des m�dicaments brevet�s, Greffe du Tribunal de la concurrence et Secr�tariat des conf�rences intergouvernementales canadiennes. La CFP continuera d’offrir ce service tr�s utile selon les besoins.

Engagement �nonc� dans le RPP : Maximiser les possibilit�s offertes par la nouvelle LEFP et mener des consultations aupr�s des clients afin de faciliter la mise en œuvre de la zone nationale de s�lection (ZNS) et l’�laboration de nouveaux produits et services.

R�alisation de l’engagement – Situation

L’�largissement de la zone nationale de s�lection a fait augmenter le nombre de candidatures dans le cas de certains processus. Lorsque le volume d’activit� est �lev�, l’emploi d’outils �lectroniques comme le SRFP permet de g�rer efficacement la r�ception et la pr�s�lection des candidatures. Avant la mise en place du SRFP, la pr�s�lection des demandes se faisait manuellement et, si l’on en croit les donn�es obtenues avec les premiers projets pilotes, elle requ�rait g�n�ralement trois semaines et aboutissait au rejet de 15 % des demandes ne r�pondant pas aux crit�res de pr�s�lection. Le SRFP est dot� d’une fonction qui permet d’extraire des renseignements du profil personnel du demandeur, de zones de texte, de questions de pr�s�lection ainsi que de questionnaires sur l’exp�rience et d’effectuer une pr�s�lection � l’aide de ces renseignements. En 2006-2007, 1 071 365 candidatures ont �t� re�ues en r�ponse � 5 671 annonces concernant des organismes assujettis � la LEFP. De ce nombre, 338 486 annonces ont �t� rejet�es � la pr�s�lection, soit un taux global de rejet de 32 %. De plus, 2 423 annonces ont utilis� au moins un outil de pr�s�lection, ce qui s’est traduit par un taux de rejet � la pr�s�lection de 45 % (303 201 candidatures sur 670 322).

Il est crucial que nous continuions � utiliser la pr�s�lection �lectronique pour g�rer le nombre �lev� de candidatures qui pourront r�sulter de la zone nationale de s�lection. La CFP est d�termin�e � maximiser l’utilisation de la technologie dans le secteur de la dotation en offrant des services et de la formation.

Engagement �nonc� dans le RPP : Fournir aux minist�res et aux organismes des services de dotation pour les postes de direction (volume pr�vu en 2006-2007 : mise en place de 500 mesures de dotation et nomination de 450 titulaires).

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP travaille en �troite collaboration avec les minist�res et les organismes f�d�raux afin d’offrir des services de dotation complets pour le groupe de la direction (EX). La prestation de ces services par la CFP garantit le respect des valeurs cl�s de dotation, soit la justice, l’accessibilit�, la transparence et la repr�sentativit�. Elle soutient aussi les efforts constants de renouvellement du groupe EX � l’�chelle du gouvernement.

En 2006-2007, la CFP a offert des services de recrutement, d’�valuation et de s�lection pour 603 processus de dotation de postes de direction des niveaux EX-1 � EX-3 (696 demandes de dotation avaient �t� soumises en 2005‑2006). Ce nombre a d�pass� les 500 demandes pr�vues.

Engagement �nonc� dans le RPP : Proc�der � des consultations aupr�s des clients afin d’�valuer leurs besoins et de d�finir les services � am�liorer.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP a entrepris � l’�chelle du Canada de vastes consultations aupr�s de clients externes afin de conna�tre leurs besoins pour ce qui est des produits et des services de dotation et d’�valuation et de se renseigner sur d’autres volets du mod�le de prestation de services. En mars 2007, des groupes de discussion tenus dans tout le pays ont r�uni des intervenants cl�s tels que l’Association professionnelle des cadres sup�rieurs de la fonction publique du Canada, la Communaut� nationale des gestionnaires, le Conseil des ressources humaines, le Conseil national de la dotation et le Groupe conseil en personnel. Ces consultations visaient � obtenir les commentaires de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres du secteur des ressources humaines et de la dotation sur leurs besoins et sur d’autres questions d�coulant de la transformation des services de la CFP.

Un sondage en ligne sur la satisfaction de la client�le a �t� lanc� en 2006-2007. Cet outil d’enqu�te permet d’obtenir une image compl�te de la population vis�e. Les r�sultats du sondage, qui seront accessibles en 2007-2008, fourniront � la CFP une r�troaction qui l’aidera � am�liorer ses services de fa�on constante.

1.2.2 Services d’�valuation

Description:

Les Services d’�valuation fournissent des produits et des services d’�valuation pouvant prendre la forme d’activit�s de recherche et de d�veloppement, de consultation et d’�valuation servant aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique f�d�rale.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
13 394	13 112	13 841

R�sultats atteints :

R�sultat attendu et indicateur de rendement	Information sur le rendement
*Prestation de services d'�valuation conform�ment aux normes de service �tablies.* Indicateur de rendement :pourcentage de services d'�valuation offerts conform�ment aux normes de service.	La CFP v�rifie en permanence si les tests d’interaction orale (IO) de l’�valuation de langue seconde (ELS) respectent la norme de service du Centre de psychologie du personnel (CPP) qui est de deux semaines. Des progr�s consid�rables ont �t� accomplis en ce qui concerne les tests d’IO en fran�ais : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de quatre semaines � Montr�al et dans la R�gion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario (RCNEO), alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de huit semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice. L’ex�cution des tests d’IO en anglais a connu un certain retard par rapport aux normes de service �tablies : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de 16 semaines dans la RCNEO et de 12 semaines � Montr�al alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de neuf semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice. Ce probl�me sera abord� en 2007-2008. Les donn�es sur la satisfaction des clients recueillies par les Services des examens indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats); des personnes sond�es, 93 % se sont d�clar�es � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP avait r�pondu rapidement � leurs demandes, et qu’elles �taient � enti�rement satisfaites � des services offerts. De plus, 92 % ont estim� que le personnel du CPP r�pondait avec � amabilit� et courtoisie � � leurs besoins. Les normes des services d’�valuation seront revues en 2007-2008 dans le contexte de l’initiative visant � les r�examiner dans l’ensemble de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).

R�sultat attendu et indicateur de rendement

Information sur le rendement

Prestation de services d'�valuation conform�ment aux normes de service �tablies.

Indicateur de rendement :pourcentage de services d'�valuation offerts conform�ment aux normes de service.

La CFP v�rifie en permanence si les tests d’interaction orale (IO) de l’�valuation de langue seconde (ELS) respectent la norme de service du Centre de psychologie du personnel (CPP) qui est de deux semaines. Des progr�s consid�rables ont �t� accomplis en ce qui concerne les tests d’IO en fran�ais : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de quatre semaines � Montr�al et dans la R�gion de la capitale nationale et de l’Est de l’Ontario (RCNEO), alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de huit semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice.

L’ex�cution des tests d’IO en anglais a connu un certain retard par rapport aux normes de service �tablies : pendant le mois de mars 2007, le d�lai d’attente moyen �tait de 16 semaines dans la RCNEO et de 12 semaines � Montr�al alors qu’il avait �t� en moyenne de sept semaines dans la RCNEO et de neuf semaines � Montr�al pendant l’ensemble de l’exercice. Ce probl�me sera abord� en 2007-2008.

Les donn�es sur la satisfaction des clients recueillies par les Services des examens indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats); des personnes sond�es, 93 % se sont d�clar�es � d’accord � ou � tout � fait d’accord � avec l’�nonc� disant que le CPP avait r�pondu rapidement � leurs demandes, et qu’elles �taient � enti�rement satisfaites � des services offerts. De plus, 92 % ont estim� que le personnel du CPP r�pondait avec � amabilit� et courtoisie � � leurs besoins. Les normes des services d’�valuation seront revues en 2007-2008 dans le contexte de l’initiative visant � les r�examiner dans l’ensemble de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).

Engagement �nonc� dans le RPP :Fournir des produits et des services de perfectionnement, op�rationnels, de recherche et de consultation connexes � l’�valuation qui serviront aux activit�s de recrutement, de s�lection et de perfectionnement de l’ensemble de la fonction publique gr�ce � des cr�dits parlementaires et au recouvrement des co�ts (volume d’activit� pr�vu en 2006-2007 : administration de 115 000 examens, dont 64 000 �valuations de langue seconde; �laboration ou modification de 30 produits).

R�alisation de l’engagement – Situation

Dans la fonction publique f�d�rale, les produits et les services d’�valuation occupent une place essentielle dans le bon fonctionnement du syst�me de dotation. La CFP �labore et g�re des instruments d’�valuation professionnelle qui visent un triple objectif :

garantir le respect du principe du m�rite;
servir d’outils essentiels de recrutement;
offrir aux fonctionnaires une r�troaction pr�cieuse sur leurs points forts et leurs besoins en perfectionnement.

Pour r�pondre � cet objectif, le Centre de psychologie du personnel (CPP) propose un vaste �ventail de produits et de services d’�valuation aux minist�res et aux organismes f�d�raux. En plus d’effectuer des recherches et d’�laborer des outils d’�valuation, le CPP fournit des services de consultation, de counselling et d’�valuation. Il aide � d�terminer les besoins d’�valuation des minist�res et des organismes f�d�raux et met au point des produits et des services qui visent � d�tecter les talents et � mesurer les comp�tences pour divers postes.

En 2006-2007, la CFP a d� faire face � une augmentation consid�rable de la demande d’examens normalis�s et de services connexes. En tout, le CPP a effectu� 180 591 �valuations, soit une augmentation de 11 % par rapport aux 162 200 �valuations rapport�es en 2005-2006, et 81 458 �valuations de langue seconde (ELS), c’est-�-dire une augmentation de 4,1 % par rapport aux 78 232 ELS ex�cut�es l’ann�e pr�c�dente. Ces augmentations sont probablement dues � diff�rents facteurs, tels que l’�largissement de la zone nationale de s�lection, la hausse du nombre d’activit�s de recrutement et le recours croissant � la dotation collective.

Au cours de l’exercice, le CPP a introduit un �ventail d’instruments d’�valuation nouveaux et modifi�s. Il a termin� l’�laboration de nouveaux instruments d’ELS destin�s � �valuer les comp�tences en expression �crite – y compris plusieurs versions de produits d’�valuation en anglais et en fran�ais ou adapt�es aux personnes handicap�es. Le CPP a aussi lanc� officiellement l’Identification de parcours de perfectionnement au niveau EX (IPEX), un nouvel instrument d’�valuation con�u sp�cialement pour le perfectionnement des cadres sup�rieurs. En plus de ces instruments normalis�s, divers outils ont �t� �labor�s et fa�onn�s de mani�re � r�pondre aux besoins minist�riels particuliers.

Engagement �nonc� dans le RPP : �laborer et mettre � jour les instruments et les proc�dures, y compris l’�valuation de langue seconde.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP se charge de toutes les ELS effectu�es lors des processus de nomination dans la fonction publique f�d�rale. Pour s’acquitter de cette t�che, elle �labore, tient � jour, administre et note une panoplie d’instruments d’ELS. En 2006‑2007, la CFP a continu� � moderniser tous ceux dont elle dispose, et elle a notamment am�lior� ses �valuations de langue seconde.

L’�laboration d’un nouveau test d’expression �crite utilis� lors de l’ELS, et comprenant des pratiques d’�valuation et un lexique modernis�s, �tait amorc�e en 2005. La CFP dispose maintenant pour l’ELS de deux nouveaux tests d’expression �crite (anglais et fran�ais), qui ont �t� mis � l’essai � l’automne 2006, et qui serviront au renouvellement de la fonction publique. Ils seront mis en place en 2007-2008. La mise au point de deux nouveaux tests d’interaction orale (anglais et fran�ais) pour l’ELS est aussi pr�vue.

En 2006-2007, le CPP a mis l’accent sur l’examen et la gestion des normes de service concernant l’administration des tests d’IO. � cette fin, le Centre a mis en œuvre une strat�gie d’am�lioration en cinq points destin�e � r�duire les d�lais d’attente pour les tests d’interaction orale de l’ELS. � la fin de mars 2007, les d�lais d’attente �taient de quatre semaines respectivement dans la RCNEO et dans la R�gion du Qu�bec.

Engagement �nonc� dans le RPP : �tablir une strat�gie de mise en œuvre des examens en ligne ainsi que les priorit�s pour 2006-2007 et stabiliser les activit�s li�es aux examens �lectroniques en 2007-2008.

R�alisation de l’engagement – Situation

Le CPP offre de passer certains examens sous forme �lectronique. La mise en œuvre des examens en ligne par la CFP a progress� consid�rablement, et il a accru ainsi l’efficacit� du processus de dotation. Des centres op�rationnels d’examen en ligne sont maintenant en activit� dans de nombreuses r�gions du pays, y compris � Montr�al, � Vancouver, � Ottawa et � Toronto. L’ouverture de nouveaux centres est pr�vue en 2007‑2008.

Engagement �nonc� dans le RPP : Pr�parer une pr�sentation au Conseil du Tr�sor (CT) en vue de conserver l’autorisation de d�penser de nouveau les revenus apr�s 2006-2007.

R�alisation de l’engagement – Situation

Une pr�sentation au CT ne s’est pas av�r�e n�cessaire en raison de l’approbation, dans le Budget principal des d�penses de juin 2006, de l’autorisation de cr�dit net pour la p�riode de deux ans se terminant en mars 2008. Une pr�sentation au CT portant sur un plus vaste �ventail de services de la DGSDE, y compris le CPP, sera achev�e � l’automne 2007. Un nouveau bar�me tarifaire concernant le CPP a �t� �labor� et instaur� en avril 2007.

1.2.3 Services � la client�le

Description:

Les Services � la client�le �laborent des produits et des outils qui �tablissent des liens entre les membres de la population canadienne ou les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d’emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res ou organismes responsables de l’embauche.

Ressources financi�res 2006-2007(en milliers de dollars)

D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
19 829	20 549	13 788

R�sultats atteints :

R�sultats attendus et indicateurs de rendement	Information sur le rendement
*Acc�s rapide � un r�pertoire de candidats et de candidates qualifi�s.* Indicateur de rendement :temps moyen d’acc�s au r�pertoire de candidats et de candidates.	La CFP a entrepris une �tude afin de d�terminer les exigences de pr�sentation des rapports touchant le Syst�me de ressourcement de la Fonction publique (SRFP). Cette �tude a �t� avanc�e afin d’am�liorer la disponibilit� des donn�es sur un certain nombre de questions telles que le temps moyen n�cessaire pour avoir acc�s � un r�pertoire de candidats.
*Rendement accru gr�ce � des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures plus rapides ainsi qu’� un nombre plus raisonnable de pr�sentations de candidatures.* Indicateurs de rendement : preuves statistiques de l’acc�l�ration des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures; preuves statistiques de la diminution du nombre de pr�sentations de candidatures.	Le SRFP est un outil de pr�s�lection �lectronique qui permet d’examiner plus rapidement les candidatures � des postes dans la fonction publique f�d�rale et qui accro�t l’efficacit� de la pr�s�lection en r�duisant le nombre de candidatures pr�sent�es aux minist�res. Avant la cr�ation du SRFP, la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement et pouvait prendre jusqu’� trois semaines selon le nombre de candidatures. Depuis la mise en place du SRFP, ce d�lai est pass� � 48 heures � compter de la date limite de r�ception des candidatures. L’efficacit� de la pr�s�lection s’est, elle aussi, am�lior�e gr�ce � la pr�s�lection �lectronique. Quand la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement, environ 73 % des candidatures re�ues �taient transmises aux minist�res alors que, depuis l’adoption du SRFP, seulement 45 % d’entre elles le sont. Vu l’augmentation du nombre de candidatures li�e � la zone nationale de s�lection, la pr�s�lection �lectronique rev�t une importance cruciale. La CFP est d�termin�e � poursuivre ses efforts en vue de maximiser l’utilisation de la technologie pour la dotation.

R�sultats attendus et indicateurs de rendement

Information sur le rendement

Acc�s rapide � un r�pertoire de candidats et de candidates qualifi�s.

Indicateur de rendement :temps moyen d’acc�s au r�pertoire de candidats et de candidates.

La CFP a entrepris une �tude afin de d�terminer les exigences de pr�sentation des rapports touchant le Syst�me de ressourcement de la Fonction publique (SRFP). Cette �tude a �t� avanc�e afin d’am�liorer la disponibilit� des donn�es sur un certain nombre de questions telles que le temps moyen n�cessaire pour avoir acc�s � un r�pertoire de candidats.

Rendement accru gr�ce � des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures plus rapides ainsi qu’� un nombre plus raisonnable de pr�sentations de candidatures.

Indicateurs de rendement :

preuves statistiques de l’acc�l�ration des processus de pr�s�lection et de pr�sentation de candidatures;
preuves statistiques de la diminution du nombre de pr�sentations de candidatures.

Le SRFP est un outil de pr�s�lection �lectronique qui permet d’examiner plus rapidement les candidatures � des postes dans la fonction publique f�d�rale et qui accro�t l’efficacit� de la pr�s�lection en r�duisant le nombre de candidatures pr�sent�es aux minist�res.

Avant la cr�ation du SRFP, la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement et pouvait prendre jusqu’� trois semaines selon le nombre de candidatures. Depuis la mise en place du SRFP, ce d�lai est pass� � 48 heures � compter de la date limite de r�ception des candidatures. L’efficacit� de la pr�s�lection s’est, elle aussi, am�lior�e gr�ce � la pr�s�lection �lectronique. Quand la pr�s�lection des candidatures se faisait manuellement, environ 73 % des candidatures re�ues �taient transmises aux minist�res alors que, depuis l’adoption du SRFP, seulement 45 % d’entre elles le sont.

Vu l’augmentation du nombre de candidatures li�e � la zone nationale de s�lection, la pr�s�lection �lectronique rev�t une importance cruciale.

La CFP est d�termin�e � poursuivre ses efforts en vue de maximiser l’utilisation de la technologie pour la dotation.

Engagements �nonc�s dans le RPP

�laborer et mettre en œuvre de nouveaux programmes minist�riels de recrutement permettant de r�pondre aux besoins de la client�le.
R�aliser des analyses du march� du travail dans le secteur priv�.
Concevoir des strat�gies de marketing, �valuer les besoins des minist�res et des organismes et les traduire en solutions technologiques.

R�alisation des engagements – Situation

Nouvelles activit�s de recrutement et analyse du march� du travail
De concert avec les organismes centraux et les minist�res, la CFP s’efforce de d�terminer les secteurs qui connaissent une p�nurie de personnel et les march�s susceptibles d’offrir de la main-d’œuvre en vue d’un recrutement cibl�. En 2006-2007, la Commission a rep�r� des secteurs de p�nurie au gouvernement f�d�ral, dans la collectivit� des ressources humaines et dans celle des sciences et de la technologie.

La CFP a g�r� deux strat�gies de recrutement collectif concernant la collectivit� des ressources humaines aux niveaux PE-3/PE-4 et PE-1/PE-2. L’initiative concernant les niveaux PE‑3/PE-4 a permis de retenir, � la pr�s�lection, 606 des 1 970 candidatures re�ues. Jusqu’ici, la CFP a re�u 150 demandes provenant de 35 organismes en vue de doter 268 postes. La campagne a permis de proc�der � sept nominations. Le processus de recrutement collectif de PE-1/PE-2 entrepris lors de la campagne d’automne du Programme de recrutement postsecondaire (PRP) a attir� 1 886 candidatures. Nous pr�voyons que les initiatives de recrutement collectif constitueront un m�canisme efficace pour r�pondre � la p�nurie de professionnels du groupe PE � l’�chelle de l’administration f�d�rale.

La collectivit� des sciences et de la technologie (S et T) s’est aussi servie du PRP pour attirer de nouveaux dipl�m�s des domaines scientifiques et pour �tablir un r�pertoire mis � la disposition de tous les organismes gouvernementaux � vocation scientifique. Tenue � l’automne 2006, la campagne a suscit� 2 192 candidatures. Sant� Canada et Environnement Canada se sont montr�s int�ress�s � utiliser le r�pertoire concernant les sciences et la technologie pour doter environ 200 postes.

Strat�gies de marketing
La CFP m�ne des consultations aupr�s des organismes gouvernementaux afin de conna�tre leurs besoins en recrutement et en dotation et de d�terminer les possibilit�s de partenariats par l’entremise de nouveaux services et de nouvelles approches. Le soutien offert par la CFP � l’initiative de renouvellement de la fonction publique f�d�rale a contribu� � am�liorer la communication des programmes de recrutement centraux (minist�riels), ce qui a entra�n� une plus grande sensibilisation aux programmes de recrutement sp�cialis�s et un int�r�t accru de la part des organismes responsables de l’embauche.

La CFP a �labor� une strat�gie de marketing et un plan d’action � l’�chelle nationale en vue d’augmenter le nombre d’employ�s autochtones.

Engagement �nonc� dans le RPP :Appuyer la mise en œuvre du ressourcement �lectronique dans les minist�res et dans les organismes conform�ment au programme du gouvernement concernant les services minist�riels administratifs partag�s et la modernisation des ressources humaines. En 2006-2007, 12 minist�res f�d�raux ont commenc� � utiliser le SRFP.

R�alisation de l’engagement –Situation

Le SRFP, mis en place par la CFP, offre un processus �lectronique de pr�sentation de candidatures et de pr�s�lection pour le recrutement externe. Il s’agit d’une solution provisoire qui modernise la mani�re dont les Canadiens et les Canadiennes posent leur candidature aux postes disponibles dans la fonction publique f�d�rale et qui permet de pr�senter ces m�mes candidatures aux organismes concern�s � des fins d’examen. L’acc�s direct au SRFP accro�t davantage l’efficacit� du processus, car il permet aux organismes d’afficher des annonces dans le site Web emplois.gc.ca et de pr�s�lectionner les candidats de mani�re ind�pendante. Le SRFP a �t� mis en place dans 11 minist�res f�d�raux. Il est actuellement utilis� par tous les bureaux r�gionaux de la CFP, et d’autres minist�res et organismes devraient y avoir directement acc�s au cours de l’exercice 2007-2008. Le SRFP soutient la politique concernant la zone nationale de s�lection (ZNS) pour les emplois dans l’administration f�d�rale en faisant la pr�s�lection �lectronique des nombreuses candidatures re�ues. En 2006-2007, 1,15 million de candidatures ont �t� pr�sent�es par l’entremise du SRFP.

La CFP a offert des services de soutien � la client�le et de la formation sur l’acc�s direct au SRFP � plus de 400 minist�res et organismes f�d�raux qui utilisent le syst�me. � pr�sent familiaris�s avec le processus de pr�s�lection �lectronique, ces utilisateurs ont exprim� leur satisfaction � l’�gard du syst�me et du soutien re�u. Poursuivant ses efforts, la CFP veillera en 2007-2008 � ce que tous les organismes d�sireux d’utiliser l’acc�s direct puissent le faire et obtiennent la formation et le soutien n�cessaires.

La CFP a aussi mis en place un syst�me novateur de synth�tiseur texte-parole pour remplacer le syst�me Infotel actuel. Auparavant, chaque annonce �tait enregistr�e vocalement dans les deux langues officielles par le personnel r�gional. Maintenant, la nouvelle technologie texte-parole permet de charger instantan�ment les renseignements sur l’emploi � la fois dans Internet et au t�l�phone � l’intention des personnes qui cherchent un emploi au gouvernement f�d�ral.

Le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP) est une initiative pluriannuelle pangouvernementale qui vise � transformer la dotation au sein de la fonction publique f�d�rale.

Le PMDFP a pour objet d’�laborer � l’�chelle de l’administration f�d�rale un syst�me int�gr� de dotation qui :

soutient les valeurs de dotation de la fonction publique;
am�liore la qualit� du recrutement dans l’ensemble du gouvernement;
r�duit sensiblement les d�lais et le co�t de la dotation;
am�liore la satisfaction des utilisateurs.

Le PMDFP comprend deux volets.

Le premier volet se d�finit comme une solution provisoire, ax�e sur la dotation externe (recrutement) et fond�e sur le SRFP;
le deuxi�me volet est une solution � long terme, ax�e � la fois sur la dotation externe et sur la dotation interne.

Le report des audiences du Conseil du Tr�sor (CT) en mars 2006 a retard� le financement du premier volet (SRFP) qui n’a �t� approuv� qu’en juin 2006. Par cons�quent, les �quipes d’�laboration et de mise en place du PMDFP n’ont pas pu s’y consacrer pleinement.

Ainsi, la mise en œuvre int�grale de certains produits livrables – tels que le soutien aux utilisateurs, l’analyse de la viabilit�, la formation � long terme par l’�cole de la fonction publique du Canada, les diff�rents modes d’acc�s et le retrait des syst�mes existants, comme le Programme f�d�ral d’exp�rience de travail �tudiant et le Syst�me de dotation int�gr�e – a �t� repouss�e � 2007-2008. En octobre, le SCT a approuv� la demande de la CFP de reporter � 2007-2008 les fonds relatifs au premier volet (SRFP), soit 5 055 618 $ incluant le R�gime d’avantages sociaux des employ�s (RASE) et les frais d’h�bergement.

Apr�s avoir propos� une approche plus int�gr�e du projet, la CFP s’est rendu compte que les fonds affect�s au premier volet du PMDFP pourraient servir � financer les travaux de d�finition du deuxi�me volet. En mars 2007, la Commission a demand� au CT d’accorder une approbation d�finitive du projet modifi� pour le premier volet du PMDFP.

Selon les pr�visions, les travaux de d�finition du deuxi�me volet doivent avoir lieu en 2007-2008. Ils serviront � �tablir les exigences des solutions � long terme, � examiner les options offertes et � d�terminer l’approche la plus rentable et la plus efficace pour �laborer et mettre en œuvre la solution de dotation qui convient le mieux au gouvernement f�d�ral.

Engagement �nonc� dans le RPP : Mettre sur pied le projet pangouvernemental de ressourcement �lectronique � long terme si l’on obtient les appuis et les fonds n�cessaires.

R�alisation de l’engagement – Situation

La CFP a pr�sent� au gouvernement un plan visant la mise au point d’une solution � long terme pour soutenir � la fois la dotation interne et la dotation externe. Les retards engendr�s par le syst�me d’approbation gouvernemental ont oblig� la CFP � �laborer une autre pr�sentation qui a �t� remise aux membres du Conseil du Tr�sor en mars 2007. Lorsque cette pr�sentation sera approuv�e, la CFP analysera les options concernant la solution de dotation � long terme.

Priorit�s de gestion

La CFP est d�termin�e � b�tir une organisation mod�le en s’appuyant sur des pratiques de gestion efficaces et en veillant � la bonne g�rance de ses ressources, qu’elles soient financi�res, humaines ou en information. Afin d’�tre mieux reconnue comme organisme autonome, il est essentiel que la CFP prouve sa capacit� de responsabilisation et de contr�le rigoureux de ses ressources. En 2006-2007, elle a transform� de fa�on notable sa fa�on de g�rer les ressources. Sa d�termination � devenir une organisation mod�le s’est manifest�e par la gestion proactive et int�gr�e des risques strat�giques et op�rationnels, par la pr�sentation d’�tats financiers v�rifi�s et par l’engagement de b�tir un environnement organisationnel qui favorise l’excellence.

L’am�lioration des pratiques de gestion interne de la CFP a �t� soulign�e � la fois dans l’�valuation du Cadre de responsabilisation de gestion (CRG) de 2006-2007 r�alis�e par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et dans l’auto�valuation du Cadre de responsabilisation de gestion effectu�e par la Commission en mars 2007. Dans ces deux �valuations, la CFP a obtenu des cotes uniformes allant d’acceptable � excellent pour 19 des 20 indicateurs �valu�s. Dans son �valuation, la CFP a proc�d� � une analyse plus d�taill�e des pratiques de gestion con�ues pour r�pondre � ses priorit�s et � ses besoins particuliers. La Commission �laborera un plan d’action en mati�re de gestion qui tiendra compte des r�sultats de son auto�valuation et mettra l’accent sur les points suivants :

mise en œuvre du cadre de rendement r�vis� conform�ment � la politique sur la Structure de gestion des ressources et des r�sultats (SGRR);
am�lioration des syst�mes de la CFP concernant les ressources humaines afin de faciliter la planification et la pr�sentation de rapports;
am�lioration de la gestion de l’information gr�ce � la mise en œuvre d’un plan triennal;
poursuite du perfectionnement des pratiques de gestion financi�re.

La d�termination des m�canismes de financement susceptibles d’aider la CFP � faire face efficacement et � long terme � l’�volution de son r�le et de ses priorit�s selon la Loi sur la modernisation de la fonction publiqueet de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) reste un d�fi. Les possibilit�s de r�affecter des fonds � l’interne ont d�j� �t� maximis�es. Un financement suppl�mentaire � long terme demeure n�cessaire pour r�pondre � la demande des services de recrutement et d’�valuation de la CFP.

Engagement cl� 1 :La gestion des ressources � la CFP est int�gr�e et efficace.

R�sultat attendu : La gestion des ressources de la CFP est int�gr�e, efficace, am�lior�e de fa�on constante et s’harmonise avec les priorit�s minist�rielles.

Engagements �nonc�s dans le RPP	Information sur le rendement
�tablir des proc�dures rigoureuses pour examiner et remettre en question les pr�visions et les plans financiers au moyen d’un processus int�gr� de planification op�rationnelle. Mettre en œuvre le processus de budget base z�ro en liaison avec l’architecture des activit�s de programme. Pr�parer les �tats financiers v�rifi�s.	En 2006-2007, le processus int�gr� de planification op�rationnelle a permis � la CFP d’�tablir des proc�dures rigoureuses pour examiner et remettre en question les pr�visions et les plans financiers. L’emploi de pratiques administratives telles que le budget base z�ro l’a aid�e � harmoniser de nouveau les allocations de fonds avec les priorit�s, qu’elles soient nouvelles et changeantes, et � int�grer les r�sultats concernant le rendement et les extrants de fa�on plus proactive dans les processus d’examen des affectations et des priorit�s existantes. Ces initiatives, en plus de la mise en œuvre de la Politique sur la SGRR, de la pr�paration d’�tats financiers v�rifi�s et de l’�laboration et de la mise en pratique de rapports de gestion opportuns et de qualit� ont sensiblement am�lior� les capacit�s de la CFP en mati�re de gestion financi�re.
Int�grer les diff�rents niveaux de l’analyse des risques men�e au sein de la CFP.	Pendant l’exercice 2006-2007, la CFP a progress� dans ses travaux d’int�gration � l’interne des divers niveaux d’analyse des risques dans toutes les �tapes de la planification minist�rielle, ainsi que dans les activit�s de planification associ�es � sa fonction de surveillance ax�e sur l’ext�rieur. La haute direction a adopt� une attitude proactive en ce qui concerne la d�termination des risques, la surveillance, l’analyse et l’�laboration de strat�gies d’att�nuation ainsi que la communication de ces �l�ments � tous les �chelons de gestion. Les liens entre le profil de risque de la CFP et les priorit�s strat�giques – �tay�s dans le Rapport sur les plans et les priorit�s – ont renforc� les processus de d�cision et d’�tablissement des priorit�s tant sur le plan strat�gique qu’op�rationnel. Dans le cadre de son mandat, le Comit� de v�rification interne de la CFP a tenu r�guli�rement compte des questions li�es aux risques.
Continuer � faire l’analyse comparative des services minist�riels.	L’analyse comparative des services minist�riels s’est poursuivie tout au long de l’exercice. La CFP commencera en 2007-2008 � mettre en application les recommandations du rapport sur l’analyse comparative des services minist�riels.
Entamer une strat�gie triennale de gestion de l’information incluant la mise en œuvre du Syst�me de gestion des dossiers, des documents et de l’information (SGDDI).	La CFP reconna�t l’importance de g�rer l’information ainsi que les ressources humaines et financi�res. En 2006-2007, elle a apport� la derni�re touche � sa strat�gie triennale en vue de se conformer pleinement � la Politique sur la gestion de l’information gouvernementale. L’engagement de la CFP d’adopter des pratiques d’information saines comprend des plans de mise en œuvre progressive du SGDDI. Une demande a �t� adress�e au Conseil du Tr�sor en vue d’approuver la r�alisation de ce projet.
Mettre en œuvre la politique de v�rification interne du SCT au sein de la CFP.	Les progr�s et la d�termination de la CFP ont �t� notables dans la mise en œuvre de la politique de v�rification interne du SCT. La planification de la v�rification interne, fond�e sur les risques, suit un processus de consultation bien rod� avec la haute direction, le Bureau du v�rificateur g�n�ral et le Comit� de v�rification interne. Les rapports sont complets, �tablis en temps opportun et accessibles au public et au Parlement. La CFP s’est montr�e proactive en cr�ant un Comit� de v�rification interne compos� de membres de l’ext�rieur.

La CFP a �labor� un plan des ressources humaines qui tient compte de l’�volution des besoins op�rationnels, englobe de solides pratiques de gestion des personnes et int�gre le processus de planification op�rationnelle. Le recrutement et le maintien en poste d’employ�s talentueux ainsi que la stabilit� de l’effectif demeurent des d�fis importants. En 2006-2007, la CFP a entrepris diverses activit�s en vue de r�pondre � son engagement concernant les ressources humaines.

Engagement cl� 2 :Le plan des RH de la CFP tient compte des besoins op�rationnels et de solides pratiques de gestion des personnes.

R�sultat attendu : la CFP dispose de l’effectif, de la capacit� et du leadership n�cessaires pour produire des r�sultats.

Engagements �nonc�s dans le RPP	Information sur le rendement
�laborer un plan d’action pour donner suite aux r�sultats du Sondage aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF) de 2005.	En r�ponse aux r�sultats du Sondage de 2005 aupr�s des fonctionnaires f�d�raux (SAFF), la CFP a �labor� et mis en œuvre des plans d’action en vue de traiter les pr�occupations et les probl�mes mis au jour. Le Forum annuel des fonctionnaires f�d�raux, des conversations avec la pr�sidente et des rencontres avec les employ�s nouvellement nomm�s � des postes de direction ont donn� aux employ�s et � la haute direction l’occasion de discuter des enjeux et de proposer des strat�gies.
Am�liorer la planification int�gr�e des RH et des activit�s.	L’am�lioration de l’int�gration et de l’harmonisation des processus de planification des RH et des activit�s a permis de d�celer de fa�on pr�coce les lacunes touchant les RH et a facilit� l’�laboration de strat�gies. Les liens �tablis entre le budget base z�ro et la planification des RH ont permis d’�laborer en temps opportun des strat�gies destin�es � r�duire au minimum les r�percussions sur le personnel.
Mettre en œuvre des m�canismes, des programmes et des strat�gies visant � accro�tre notre capacit� en mati�re de ressourcement (par exemple, r�pertoires).	Pour accro�tre notre capacit� en mati�re de RH, nous avons int�gr� les besoins de ressourcement mentionn�s dans le plan op�rationnel de la CFP � nos strat�gies de recrutement. La CFP a amorc� des activit�s de dotation g�n�rique et collective avec la participation de la direction. Elle a aussi commenc� � utiliser l’acc�s direct au Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) pour les processus de dotation externe.
�laborer et mettre en œuvre la strat�gie de la CFP en mati�re d’apprentissage et de politiques.	La CFP est charg�e de diriger l’�laboration et la mise en œuvre de la nouvelle politique et des nouvelles lignes directrices en mati�re d’apprentissage, de formation et de perfectionnement conform�ment aux exigences de la politique de formation du gouvernement f�d�ral. La strat�gie minist�rielle d’apprentissage de la CFP soutient annuellement la mise en œuvre des objectifs op�rationnels de la CFP, aide � renforcer le leadership organisationnel et encourage l’am�lioration constante du rendement. Presque tous les gestionnaires et cadres sup�rieurs ont r�pondu aux exigences de formation � l’�chelle du gouvernement. En 2006-2007, les employ�s de la CFP ont pris part � 3 633 activit�s de formation, ce qui repr�sente 8 031 jours de formation.
Mettre en œuvre des mesures et des programmes de perfectionnement afin d’appuyer et d’am�liorer la capacit� de leadership.	L’examen des activit�s actuelles de perfectionnement du leadership comportait une analyse comparative des activit�s entreprises dans d’autres organismes gouvernementaux, ainsi que des consultations avec des gestionnaires et des membres de la haute direction. La Strat�gie de gestion des talents et de planification de la rel�ve qui pr�conise une approche globale de la gestion des talents a �t� approuv�e; elle s’appuie sur les programmes de perfectionnement existant � la fonction publique et renforce les liens entre la planification des RH, la planification de la rel�ve, les objectifs professionnels des employ�s et les plans d’apprentissage.
Poursuivre la mise sur pied du Bureau de gestion des conflits, y compris les initiatives li�es au Code de valeurs et d’�thique de la fonction publique.	La CFP a fortement mis l’accent sur la gestion des conflits, les valeurs et l’�thique. Au cours de l’exercice, en plus de nommer un nouveau protecteur du citoyen pour la CFP, la Commission a cr�� un syst�me de gestion informelle des conflits (SGIC) et des bureaux de divulgation. Pour soutenir ces initiatives, la formation concernant le SGIC est devenue obligatoire pour tous les gestionnaires de la CFP, et elle a �t� offerte � tous les employ�s.
Achever la mise en œuvre de la LEFP et des politiques, des d�l�gations et des proc�dures connexes.	� la suite des recommandations formul�es dans le Rapport minist�riel de 2004-2005 sur l’obligation de rendre compte des activit�s de dotation (�tat de pr�paration � la mise en œuvre de la LEFP), des changements ont �t� apport�s � quatre politiques organisationnelles concernant la dotation. Les modifications ont mis l’accent sur la simplification du m�canisme de sous-d�l�gation, sur l’accroissement de la latitude offerte pour r�pondre aux besoins d’un organisme, sur l’am�lioration de la responsabilisation ainsi que sur l’augmentation de l’exhaustivit� et de l’int�gration.

Section III - �tats financiers de la CFP

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
D�claration de responsabilit� de la direction

La responsabilit� de l'int�grit� et de l'objectivit� des �tats financiers ci-joints de la Commission de la fonction publique (CFP) pour l'exercice termin� le 31 mars 2007 et toute l'information figurant dans ces �tats incombe � la direction de la CFP. Ces �tats financiers ont �t� pr�par�s par la direction conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, et aux directives de fin d'exercice �mises par le Bureau du contr�leur g�n�ral.

Certaines informations pr�sent�es dans les �tats financiers sont fond�es sur les meilleures estimations et le jugement de la direction et tiennent compte de l'importance relative. Pour s'acquitter de ses obligations au chapitre de la comptabilit� et de la pr�sentation des rapports, la direction tient des comptes qui permettent l'enregistrement centralis� des op�rations financi�res de la CFP. L'information financi�re soumise pour la pr�paration des Comptes publics du Canada et incluse dans le Rapport minist�riel sur le rendementde la CFP concorde avec les pr�sents �tats financiers.

La direction poss�de un syst�me de gestion financi�re et de contr�le interne con�u pour fournir une assurance raisonnable que l'information financi�re est fiable, que les actifs sont prot�g�s et que les op�rations sont conformes � la Loi sur la gestion des finances publiques et les r�glementset la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, qu'elles respectent les autorisations du Parlement et qu'elles sont comptabilis�es de mani�re � rendre compte de l'utilisation des fonds du gouvernement. La direction veille �galement � l'objectivit� et � l'int�grit� des donn�es de ses �tats financiers par la s�lection appropri�e, la formation et le perfectionnement d'employ�s qualifi�s, par une organisation assurant une s�paration appropri�e des responsabilit�s et par des programmes de communication visant � assurer la compr�hension des r�glements, des politiques, des normes et des responsabilit�s de gestion dans toute la CFP.

La direction est appuy�e par les services du programme de v�rification interne. La CFP a un comit� de v�rification interne. Les responsabilit�s de ce comit� sont de fournir � la pr�sidente des conseils neutres et ind�pendants, des lignes directrices et des r�flexions sur le caract�re ad�quat des contr�les et des processus de responsabilisation de la CFP.

Les �tats financiers de la CFP ont fait l'objet d'une v�rification par la v�rificatrice g�n�rale du Canada, le v�rificateur ind�pendant du gouvernement du Canada

La pr�sidente, Commission de la fonction publique,

Maria Barrados, Ph.D.

L’agent financier sup�rieur
Vice-pr�sidente, Gestion minist�rielle,

Anne-Marie Robinson

Ottawa, Canada
Le 6 juillet 2007

Auditor General of Canada

RAPPORT DU V�RIFICATEUR

Au pr�sident de la Chambre des communes et au pr�sident du S�nat

J'ai v�rifi� l'�tat de la situation financi�re de la Commission de la fonction publique au 31 mars 2007 et les �tats des r�sultats, de l'avoir du Canada et des flux de tr�sorerie de l'exercice termin�� cette date. La responsabilit� de ces �tats financiers incombe � la direction de la Commission. Ma responsabilit� consiste � exprimer une opinion sur ces �tats financiers en me fondant sur ma v�rification.

Ma v�rification a �t� effectu�e conform�ment aux normes de v�rification g�n�ralement reconnues du Canada. Ces normes exigent que la v�rification soit planifi�e et ex�cut�e de mani�re � fournir l'assurance raisonnable que les �tats financiers sont exempts d'inexactitudes importantes. La v�rification comprend le contr�le par sondages des �l�ments probants � l'appui des montants et des autres �l�ments d'information fournis dans les �tats financiers. Elle comprend �galement l'�valuation des principes comptables suivis et des estimations importantes faites par la direction, ainsi qu'une appr�ciation de la pr�sentation d'ensemble des �tats financiers.

� mon avis, ces �tats financiers donnent, � tous les �gards importants, une image fid�le de la situation financi�re de la Commission au 31 mars 2007 ainsi que des r�sultats de son exploitation et de ses flux de tr�sorerie pour l'exercice termin� � cette date selon les principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada.

De plus, � mon avis, les op�rations de la Commission dont j'ai eu connaissance au cours de ma v�rification des �tats financiers ont �t� effectu�es, � tous les �gards importants, conform�ment � la Loi sur la gestion des finances publiqueset ses r�glements et � la Loi sur l'emploi dans la fonction publique.

La v�rificatrice g�n�rale du Canada,

Sheila Fraser, FCA

Ottawa, Canada
Le 6 juillet 2007

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
�tat de la situation financi�re
31 mars
(en milliers de dollars)

	2007	2006
Actif
Actifs financiers
Somme � recevoir du Tr�sor	6 562	10 529
Cr�ances et avances (note 4)	5 497	2 135
	12 059	12 664
Actifs non financiers
Charges pay�es d’avance	439	635
Immobilisations corporelles (note 5)	18 740	14 557
	19 179	15 192
Total de l’actif	31 238	27 856
Passif
Cr�diteurs et charges � payer (note 6)	7 124	8 755
Salaires � payer	3 263	3 090
Indemnit�s de vacances � payer	3 715	3 749
Indemnit�s de d�part (note 7)	14 988	14 872
	29 090	30 466
Avoir du Canada	2 148	(2 610)
Total du passif et de l’avoir du Canada	31 238	27 856

Passif �ventuel (note 8)
Obligations contractuelles (note 9)

Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers.

Approuv� par :

La pr�sidente, Commission de la fonction publique,

Maria Barrados, Ph.D.

L’agent financier sup�rieur
Vice-pr�sidente, Gestion minist�rielle,

Anne-Marie Robinson

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
�tat des r�sultats
Exercice termin� le 31 mars
(en milliers de dollars)

	2007	2006
Charges (note 10)
Services de recrutement et d’�valuation
Services de recrutement et de dotation	35 920	38 477
Services d’�valuation	22 361	19 380
Services � la client�le	13 449	13 324
	71 730	71 181
Int�grit� des nominations et neutralit� politique
V�rifications et �tudes	12 270	11 357
Enqu�tes, appels et demandes de renseignements	10 810	10 138
D�l�gation et responsabilisation des nominations	9 734	10 194
Politiques, r�glements et d�crets d’exemption	7 835	9 650
Pouvoirs non d�l�gu�s	5 018	4 535
	45 667	45 874
Total des charges	117 397	117 055
Revenus
Produits et services d'�valuation et de counselling	6 511	4 812
Activit�s ex�cut�es au nom de:
�cole de la fonction publique du Canada	333	1 081
Secr�tariat du Conseil du Tr�sor du Canada	341	327
	674	1 408
Moins : Co�ts recouvr�s	(674)	(1 408)
Co�t de fonctionnement net	110 886	112 243

Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers.

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
�tat de l’avoir du Canada
Exercice termin� le 31 mars
(en milliers de dollars)

	2007	2006

Avoir du Canada, d�but de l’exercice	(2 610)	1 077

Co�t de fonctionnement net	(110 886)	(112 243)

Encaisse nette fournie par le gouvernement du Canada	103 347	88 183

Variation de la somme � recevoir du Tr�sor	(3 967)	3 464

Services re�us gratuitement d'autres minist�res et organismes (note 12)	16 264	16 909

Avoir du Canada, fin de l’exercice	2 148	(2 610)

Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers.

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
�tat des flux de tr�sorerie
Exercice termin� le 31 mars
(en milliers de dollars)

	2007	2006
Activit�s de fonctionnement
Encaisse provenant de:
Produits et services d'�valuation et de counselling	5 278	4 743
Encaisse vers�e pour:
Salaires et avantages sociaux	79 603	67 719
Services professionnels et sp�ciaux	10 835	9 268
Transport et t�l�communications	3 973	3 352
Informatique, mat�riel de bureau, mobilier et agencements	2 218	2 111
Entretien et r�paration	1 738	1 540
Location	1 335	581
Services publics, fournitures, approvisionnements et autres paiements	721	1 070
Services d'impression et de publication	562	561
	100 985	86 202
Encaisse utilis�e par les activit�s de fonctionnement	95 707	81 459
Activit�s d'investissement en immobilisations
Acquisition d’immobilisations corporelles	7 642	6 729
Produit de l'ali�nation d'immobilisations corporelles	(2)	(5)
Encaisse utilis�e par les activit�s d'investissement en immobilisations	7 640	6 724
Encaisse nette fournie par le gouvernement du Canada	103 347	88 183

Les notes compl�mentaires font partie int�grante des �tats financiers.

COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE
Notes compl�mentaires aux �tats financiers
Exercice termin� le 31 mars 2007

1. Pouvoirs et objectifs

La Commission de la fonction publique (CFP) du Canada est un organisme ind�pendant �tabli en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP) et �num�r�e aux annexes 1.1 et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques(LGFP). La CFP s’efforce de b�tir une fonction publique vou�e � l’excellence en prot�geant le principe du m�rite, l’impartialit�, la repr�sentativit� de la soci�t� canadienne et l’usage des deux langues officielles. Cette responsabilit� est acquitt�e dans l'int�r�t de la fonction publique selon le r�gime de gouvernance du Canada, en administrant et appliquant les dispositions de la LEFP et ainsi qu'en s'acquittant des responsabilit�s pr�vues notamment � la Loi sur l'�quit� en mati�re d'emploiet la Loi sur les langues officielles. La nouvelle LEFP est entr�e en vigueur en d�cembre 2005. Cette nouvelle loi renforce l’imputabilit� de la CFP au Parlement et fait en sorte qu’elle d�l�gue un maximum de ses pouvoirs aux administrateurs g�n�raux qui doivent rendre compte � la CFP pour l’exercice de ces pouvoirs. La Commission effectue, de plus, des enqu�tes et v�rifications et administre les dispositions de la LEFP concernant les activit�s politiques des fonctionnaires.

La CFP, de ses bureaux d’Ottawa et ses sept bureaux r�gionaux, offre des services de recrutement permettant � des Canadiennes et des Canadiens de talent de toutes les r�gions du pays de joindre la fonction publique, et renouvelle sans cesse les services de dotation pour r�pondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice. La CFP a deux activit�s de programme qui contribuent � l'atteinte de ses objectifs:

L'activit� li�e � l' int�grit� des nominations et � la neutralit� politique permet d'�laborer et de maintenir une politique et un cadre r�glementaire, et d'en surveiller la mise en œuvre dans le but d’assurer la protection de l'int�grit� de la dotation dans la fonction publique et la neutralit� politique. Cette activit� comprend l'�tablissement de politiques et de normes, la d�l�gation des pouvoirs de nomination aux minist�res et organismes et la surveillance de ces pouvoirs ainsi que l'administration des pouvoirs non d�l�gu�s comme la nomination des cadres et l’administration des priorit�s . Cette activit� comprend aussi des v�rifications, des �tudes, des enqu�tes et des demandes de renseignements, de m�me que l’administration du processus d’appel et la pr�sentation de rapports au Parlement sur l’int�grit� de la dotation dans la fonction publique.

Les services de recrutement et d'�valuation �laborent et mettent � jour les syst�mes de ressourcement qui font le lien entre les Canadiens et les fonctionnaires � la recherche de possibilit�s d'emploi dans la fonction publique f�d�rale et les minist�res et organismes responsables de l'embauche. L’activit� fournit des services d'�valuation et des produits connexes, tels que recherche et d�veloppement, consultation, �valuation et counselling pouvant �tre utilis�s pour le recrutement, la s�lection et le perfectionnement dans toute la fonction publique f�d�rale. Cette activit� inclut �galement l’offre de services, de programmes et de produits de ressourcement aux minist�res et organismes, aux Canadiens, et aux fonctionnaires gr�ce � des unit�s de service � la client�le situ�es partout au Canada.

2. Sommaire des principales conventions comptables

(a) Pr�sentation
Les �tats financiers ont �t� pr�par�s conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, et aux directives de fin d'exercice �mises par le Bureau du contr�leur g�n�ral.
(b) Cr�dits parlementaires
La CFP est financ�e par le gouvernement du Canada au moyen de cr�dits parlementaires. Les cr�dits consentis � la CFP ne correspondent pas � la pr�sentation des rapports financiers en conformit� avec les principes comptables g�n�ralement reconnus �tant donn� que les cr�dits sont fond�s, dans une large mesure, sur les besoins de tr�sorerie. Par cons�quent, les �l�ments comptabilis�s dans l'�tat des r�sultats et dans l'�tat de la situation financi�re ne sont pas n�cessairement les m�mes que ceux qui sont pr�vus par les cr�dits parlementaires. La note 3 pr�sente un rapprochement g�n�ral entre les deux m�thodes de rapports financiers.
(c) Somme � recevoir du Tr�sor
La CFP fonctionne au moyen du Tr�sor, qui est administr� par le receveur g�n�ral du Canada. La totalit� de l'encaisse re�ue par la CFP est d�pos�e au Tr�sor, et tous les d�caissements faits par la CFP sont pr�lev�s sur le Tr�sor. Le solde de la somme � recevoir du Tr�sor repr�sente le montant d'encaisse que la CFP a droit de tirer du Tr�sor, sans autre cr�dit, afin de s'acquitter de ses obligations. L'encaisse nette fournie par le gouvernement est la diff�rence entre toutes les rentr�es de fonds et toutes les sorties de fonds, y compris les op�rations entre les minist�res au sein du gouvernement f�d�ral.
(d) Cr�ances
Les cr�ances sont comptabilis�es en fonction des montants que l'on pr�voit r�aliser. Une provision est �tablie pour les cr�ances dont le recouvrement est incertain.
(e) Immobilisations corporelles
Toutes les immobilisations corporelles et les am�liorations locatives dont le co�t initial est d'au moins 5 000 $ sont comptabilis�es � leur co�t d'achat. Les �l�ments ayant un co�t inf�rieur � 5 000 $ sont pass�s en charge � l'�tat des r�sultats. La CFP n'inscrit pas � l'actif les biens incorporels. Le co�t des actifs d�velopp�s par la CFP comprend les mat�riaux, les frais directs de main-d’oeuvre et les frais indirects qui s’y rapportent. Les sommes relatives aux actifs en d�veloppement sont vir�es � la cat�gorie d'immobilisations corporelles appropri�e lorsque le projet est achev�, et elles sont alors amorties. Les immobilisations corporelles sont amorties selon la m�thode lin�aire sur la dur�e de vie utile estimative de l'immobilisation, comme suit :

Cat�gorie d'immobilisations	P�riode d'amortissement
Mat�riel de bureau	3 et 10 ans
Mat�riel et infrastructure informatiques	4 et 5 ans
Logiciels	3 ans
Logiciels d�velopp�s � l'interne	3 � 10 ans
Mobilier et agencements	15 ans
V�hicules	6 ans
Am�liorations locatives	Le moindre de 10 ans ou la dur�e du bail

(f) Salaires et avantages sociaux et indemnit�s de vacances
Les salaires et avantages sociaux et les indemnit�s de vacances sont pass�s en charges au fur et � mesure que les employ�s en acqui�rent le droit en vertu de leurs conditions d'emploi respectives. Le passif li� aux salaires et avantages sociaux est calcul� selon leurs conditions d'emploi, les niveaux de r�mun�ration � la fin de l'exercice et le nombre de jours impay�s � la fin de l'exercice. Le passif li� aux indemnit�s de vacances est calcul� selon les niveaux de r�mun�ration en vigueur au 31 mars pour l'ensemble des vacances inutilis�es par les employ�s. Les indemnit�s de vacances � payer � la cessation d'emploi repr�sentent des obligations qui sont normalement financ�es par les cr�dits parlementaires des exercices futurs.
(g) Avantages sociaux futurs
- i. Prestations de retraite
  Les employ�s admissibles de la CFP participent au R�gime de retraite de la fonction publique administr� par le gouvernement du Canada. Les cotisations de la CFP au r�gime sont pass�es en charges dans l'exercice au cours duquel elles sont engag�es et elles repr�sentent l'obligation totale de la CFP. En vertu des dispositions l�gislatives en vigueur, la CFP n'est pas tenue de verser des cotisations au titre des insuffisances actuarielles du r�gime.
- ii. Indemnit�s de d�part
  Les employ�s ont droit � des indemnit�s de d�part, pr�vues dans leurs conventions collectives ou les conditions d'emploi. Le co�t de ces indemnit�s s'accumule � mesure que les employ�s effectuent les services n�cessaires pour les gagner. L’obligation au titre des avantages sociaux gagn�s par les employ�s est calcul�e � l'aide de l'information provenant des r�sultats du passif d�termin� sur une base actuarielle pour les prestations de d�part pour l'ensemble du gouvernement.
(h) Revenus
Les revenus sont comptabilis�s dans l'exercice o� les op�rations ou les faits sous-jacents surviennent. Les revenus d�j� encaiss�s mais non encore gagn�s sont pr�sent�s � titre de revenus report�s.
(i) Services re�us gratuitement
Les services re�us gratuitement par d'autres minist�res et organismes sont comptabilis�s comme charges de fonctionnement par la CFP � leur co�t estimatif. Un montant correspondant est pr�sent� directement dans l'�tat de l'avoir du Canada.
(j) Incertitude relative � la mesure
La pr�paration des pr�sents �tats financiers conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, exige de la direction qu'elle fasse des estimations et pose des hypoth�ses qui influent sur les montants des actifs, des passifs, des revenus et des charges pr�sent�s dans les �tats financiers. Au moment de la pr�paration des pr�sents �tats financiers, la direction consid�re que les estimations et les hypoth�ses sont raisonnables. Les principaux �l�ments pour lesquels des estimations sont faites sont le passif �ventuel, le passif pour les indemnit�s de d�part et la dur�e de vie utile estimative des immobilisations corporelles. Les r�sultats r�els pourraient diff�rer des estimations de mani�re significative. Les estimations de la direction sont examin�es p�riodiquement et, � mesure que les rajustements deviennent n�cessaires, ils sont constat�s dans les �tats financiers de l'exercice o� ils sont connus.

3. Cr�dits parlementaires

La CFP re�oit la plus grande partie de son financement au moyen de cr�dits parlementaires annuels. Les �l�ments comptabilis�s dans l'�tat des r�sultats et l'�tat de la situation financi�re d'un exercice peuvent �tre financ�s au moyen de cr�dits parlementaires qui ont �t� autoris�s dans des exercices pr�c�dents, pendant l'exercice en cours ou qui le seront dans des exercices futurs. En cons�quence, les r�sultats de fonctionnement nets de la CFP diff�rent selon qu'ils sont pr�sent�s selon le financement octroy� par le gouvernement ou selon la m�thode de la comptabilit� d'exercice. Les diff�rences sont rapproch�es dans les tableaux suivants:

(a) Rapprochement du co�t de fonctionnement net et des cr�dits parlementaires de l'exercice en cours (en milliers de dollars):

	2007	2006
Co�t de fonctionnement net	110 886	112 243
Rajustements pour les �l�ments ayant une incidence sur le co�t de fonctionnement net, mais qui n'ont pas d'incidence sur les cr�dits:
Services re�us gratuitement	(16 264)	(16 909)
Amortissement des immobilisations corporelles	(3 416)	(2 558)
Revenu non disponible pour d�penser ¹	34	4 812
Indemnit�s de d�part	(116)	(468)
Indemnit�s de vacances	34	(104)
Autres	272	(276)
	91 430	96 740
Rajustements pour les �l�ments sans incidence sur le co�t de fonctionnement net, mais ayant une incidence sur les cr�dits:
Acquisition d'immobilisations corporelles	7 642	6 729
Charges pay�es d'avance	(196)	518
	7 446	7 247

Cr�dits de l'exercice en cours utilis�s	98 876	103 987

¹Pour l'exercice 2006-2007, la CFP a obtenu une autorisation de cr�dit net du Conseil du Tr�sor afin de red�penser ses revenus g�n�r�s par les services d'�valuation et de counselling et les produits connexes fournis aux autres minist�res et organismes f�d�raux qui rel�vent du champ de comp�tence fondamental et �largi de la CFP.

(b) Cr�dits fournis et utilis�s (en milliers de dollars):

	2007	2006
Cr�dits parlementaires fournis:
D�penses de fonctionnement approuv�es	96 448	96 427
Contributions l�gislatives aux r�gimes d'avantages sociaux	11 370	11 937
Utilisation des produits de l'ali�nation de biens exc�dentaires vendus	2	8
	107 820	108 372
Moins : Cr�dits non utilis�s - d�penses de fonctionnement ¹	(8 944)	(4 385)
Cr�dits de l'exercice en cours utilis�s	98 876	103 987

¹Les fonds inutilis�s de 2006-2007 sont principalement d� � la p�riode de transition et aux questions li�es au renforcement de la capacit� et � la dotation associ�es � la mise en oeuvre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, des retards au niveau de la dotation r�sultant du roulement du personnel et aux d�penses inf�rieures aux pr�visions pour un projet de technologie de l'information (projet de modernisation de la dotation de la fonction publique). Ce dernier repr�sente approximativement 7 470 000 $ des fonds inutilis�s, dont 4 917 000 $ furent report�s � 2007-2008.

(c) Rapprochement de l'encaisse nette fournie par le gouvernement et des cr�dits de l'exercice en cours utilis�s (en milliers de dollars):

	2007	2006
Encaisse nette fournie par le gouvernement	103 347	88 183
Revenu non disponible pour d�penser	34	4 812
Variation des cr�diteurs, charges � payer et salaires � payer	(958)	3 370
Variation des cr�ances et avances	(3 362)	7 895
Autres ajustements	(185)	(273)
Cr�dits de l'exercice en cours utilis�s	98 876	103 987

4. Cr�ances et avances(en milliers de dollars)

	2007	2006
Cr�ances - Autres minist�res, organismes et soci�t�s d'�tat	5 479	2 030
Cr�ances- Tiers	12	98
Avances aux employ�s de la CFP	6	7
Total	5 497	2 135

5. Immobilisations corporelles(en milliers de dollars)

	Cost: 31 mars 2006	Cost: Acquisitions	Cost: Ali�nation radiations et virements	Cost: 31 mars 2007	Valeur comptable nette - 2007	Valeur comptable nette - 2006
Mat�riel de bureau	842	28	127	743	350	407
Mat�riel et infrastructure informatiques	6 372	1 676	(364)	8 412	2 891	1 401
Logiciels d�velopp�s � l'interne	10 061	656	(4 638)	15 355	10 263	7 204
Mobilier et agencements	243	527	-	770	579	76
V�hicules	25	-	-	25	12	16
Am�liorations locatives	302	38	-	340	203	197
Actifs en d�veloppement	5 256	4 717	5 531	4 442	4 442	5 256
Total	23 101	7 642	656	30 087	18 740	14 557

2007 Amortissement cumul�(en milliers de dollars)

	31 mars 2006	Amortissement	Ali�nations et radiations	31 mars 2007
Mat�riel de bureau	435	61	103	393
Mat�riel et infrastructure informatiques	4 971	1 021	471	5 521
Logiciels d�velopp�s � l'interne	2 857	2 274	39	5 092
Mobilier et agencements	167	24	-	191
V�hicules	9	4	-	13
Am�liorations locatives	105	32	-	137
Total	8 544	3 416	613	11 347

La charge d'amortissement pour l'exercice termin� le 31 mars 2007 s'�l�ve � 3 416 000 $
(2 558 000 $ en 2005-2006).

6. Cr�diteurs et charges � payer(en milliers de dollars)

	2007	2006
Cr�diteurs - Autres minist�res, organismes et soci�t�s d'�tat	1 957	1 666
Cr�diteurs - Tiers	5 167	7 089
Total	7 124	8 755

7. Avantages sociaux

(a) Prestations de retraite

Les employ�s �ligibles de la CFP participent au R�gime de retraite de la fonction publique, qui est parrain� et administr� par le gouvernement du Canada. Les prestations de retraite s'accumulent sur une p�riode maximale de 35 ans au taux de 2 % par ann�e de services validables multipli� par la moyenne des gains des cinq meilleures ann�es cons�cutives. Les prestations sont int�gr�es aux prestations du R�gime de pensions du Canada et du R�gime de rentes du Qu�bec et sont index�es � l'inflation.

Tant les employ�s que la CFP versent des cotisations � l’�gard du co�t du r�gime. En 2006-2007, la charge s'�l�ve � 8 379 000 $ (8 833 000 $ en 2005-2006), soit environ 2,2 fois les cotisations des employ�s.

La responsabilit� de la CFP relative au r�gime de retraite se limite aux cotisations vers�es. Les exc�dents ou les d�ficits actuariels sont constat�s dans les �tats financiers du gouvernement du Canada, en sa qualit� de r�pondant du r�gime.
(b) Indemnit�s de d�part

La CFP verse des indemnit�s de d�part aux employ�s en fonction de l'admissibilit�, des ann�es de service et du salaire final. Ces indemnit�s ne sont pas capitalis�es. Les indemnit�s seront pr�lev�es sur les cr�dits futurs. Voici quelles �taient les indemnit�s de d�part au 31 mars (en milliers de dollars):

	2007	2006
Obligation au titre des indemnit�s constitu�es, d�but de l'exercice	14 872	14 404
Charge de l'exercice	2 067	2 253
Indemnit�s vers�es pendant l'exercice	(1 951)	(1 785)
Obligation au titre des indemnit�s constitu�es, fin de l'exercice	14 988	14 872

8. Passif �ventuel

Des r�clamations ont �t� faites aupr�s de la CFP dans le cours normal de ses activit�s. Des poursuites pour les r�clamations totalisant environ 395 000 $ �taient toujours en instance au 31 mars 2007 (6 255 000 $ au 31 mars 2006). Certaines de ces obligations �ventuelles pourraient devenir des obligations r�elles selon que certains �v�nements futurs se produisent ou non. Dans la mesure o� l'�v�nement futur risque de se produire ou non et si l'on peut �tablir une estimation raisonnable de la perte, on comptabilise un passif estimatif et une charge dans les �tats financiers. De l'avis de la direction, il est impossible de d�terminer pour le moment les r�sultats de ces poursuites.

9. Obligations contractuelles

De par leur nature, les activit�s de la CFP peuvent donner lieu � des obligations en vertu desquels la CFP sera tenue d'effectuer des paiements �chelonn�s sur plusieurs ann�es pour l'acquisition de services. Voici les principales obligations contractuelles pour lesquelles une estimation raisonnable peut �tre faite (en milliers de dollars):

	2008	2009	2010	2011	2012 et exercices ult�rieurs	Total
Contrats de services	1 608	446	-	-	-	2 054
Contrats de location- exploitation	189	106	60	40	3	398
Total	1 797	552	60	40	3	2 452

10. Charges par grande cat�gorie(en milliers de dollars)

	2007	2006
Salaires et avantages sociaux	83 278	82 432
Services professionnels et sp�ciaux	10 828	12 036
Locaux	10 032	10 532
Transport et t�l�communications	3 799	3 523
Amortissement des immobilisations corporelles	3 416	2 558
Informatique, mat�riel de bureau, mobilier et agencements	2 549	2 760
Entretien et r�paration	1 660	1 721
Location	1 312	629
Services d'impression et de publication	650	617
Services publics, fournitures, approvisionnements et autres	373	247
Ajustement de la provision pour passif �ventuel	(500)	-
Total	117 397	117 055

11. Op�rations entre apparent�s

En vertu du principe de propri�t� commune, la CFP est apparent�e � tous les minist�res, organismes et soci�t�s d'�tat du gouvernement du Canada. La CFP conclut des op�rations avec ces entit�s dans le cours normal de ses activit�s et selon des modalit�s commerciales normales.

En 2006-2007, la CFP a engag� des charges de 34 208 000 $ (28 867 000 $ en 2005-2006) et gagn� des revenus de 6 496 000 $ (4 687 000 $ en 2005-2006) � la suite d'op�rations r�alis�es dans le cours normal de ses activit�s avec d'autres minist�res, organismes et soci�t�s d'�tat. Ces charges comprennent des services re�us gratuitement comme le d�crit la note 12.

12. Services re�us gratuitement

Au cours de l'exercice, la CFP a re�u gratuitement des services d'autres minist�res et organismes. Ces services gratuits ont �t� constat�s comme suit dans l'�tat des r�sultats de la CFP (en milliers de dollars):

	2007	2006
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada – location de locaux	10 032	10 532
Secr�tariat du Conseil du Tr�sor – cotisations de l'employeur aux r�gimes d'assurances	5 522	5 270
Justice Canada - services juridiques	440	802
Ressources humaines et D�veloppement social Canada – part de l'employeur pour le versement d'indemnit�s d'accident du travail	136	135
Bureau du v�rificateur g�n�ral du Canada – services de v�rification	134	170
Total	16 264	16 909

13. Chiffres correspondants

Les chiffres de l'exercice pr�c�dent ont �t� reclass�s afin de les rendre conformes � la pr�sentation adopt�e pour l'exercice en cours.

Section IV- Renseignements compl�mentaires sur la CFP

Information organisationnelle et responsabilisation

La Commission de la fonction publique (CFP) est un organisme ind�pendant qui rend compte au Parlement de toute question relevant de sa comp�tence. La Commission est compos�e d’une pr�sidente ou d’un pr�sident et d’au moins deux commissaires � temps partiel, nomm�s pour une p�riode maximale de sept ans. La nomination de la pr�sidente ou du pr�sident et des commissaires se fait par le gouverneur en conseil sous le grand sceau, apr�s approbation par le S�nat et la Chambre des communes. La pr�sidence est actuellement exerc�e par Maria Barrados. Manon Vennat et David Zussman occupent les deux postes de commissaire. La pr�sidente fait office de premi�re dirigeante. Elle rend compte de ses activit�s � la Commission en vertu de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique(LEFP), ainsi qu’au ministre du Patrimoine canadien relativement � certaines fonctions et responsabilit�s pr�cises �nonc�es dans la Loi sur la gestion des finances publiques.

En tout, cinq directions g�n�rales, chacune chapeaut�epar un vice‑pr�sident ou une vice‑pr�sidente, appuient la pr�sidente dans son r�le de premi�re dirigeante et contribuent � l’atteinte des r�sultats strat�giques de la CFP. L’organigramme ci-dessous pr�sente la structure interne de la CFP et la responsabilisation qui s’y exerce.

La vice-pr�sidente principale, Politiques, exerce des fonctions essentielles d’�laboration de politiques et de surveillance en appui � la LEFP. Elle rend compte � la Commission de l’interpr�tation, de l’application et de l’�laboration des politiques �tablies en vertu de la LEFP, notamment des aspects li�s � l’�quit�, � la diversit� et aux activit�s politiques des fonctionnaires. La vice-pr�sidente principale a aussi la charge de n�gocier, de surveiller et d’�valuer la mani�re dont les administrateurs g�n�raux et les administrices g�n�rales exercent les pouvoirs de dotation qui leur sont d�l�gu�s et, au besoin, de recommander des mesures correctives; il lui incombe �galement de g�rer l’administration des droits de priorit�, de contribuer � la vision ax�e sur l’avenir de la CFP � titre d’organisme ind�pendant, d’�laborer des cadres de politiques strat�giques, de g�rer l’�laboration du rapport annuel de la CFP et de coordonner, avec les organismes centraux et les minist�res, la mise en œuvre compl�te de la LEFP.

La vice-pr�sidente, V�rification, �valuation et �tudes, effectue dans toute la fonction publique, de fa�on ind�pendante, des v�rifications, des �tudes et des �valuations afin de fournir au Parlement, et en dernier ressort aux Canadiens et aux Canadiennes, des renseignements et des avis objectifs de m�me qu’une assurance sur l’int�grit� du processus de nomination, notamment sur la protection du m�rite et l’impartialit�. De plus, la vice-pr�sidente, V�rification, livre des donn�es et des analyses sur les nominations afin d’appuyer le r�le de surveillance de la CFP et de r�pondre aux besoins d’information des minist�res et des organismes.

La vice-pr�sidente, Enqu�tes, proc�de � des enqu�tes et pr�conise l’utilisation de modes alternatifs de r�glement des conflits et de m�thodes d’intervention pr�coce. Elle a le mandat de mener diff�rents types d’enqu�tes sur les processus de nomination externe, les processus de nomination interne non d�l�gu�s, les all�gations portant sur des nominations entach�es d’influence politique ou de fraude, et sur les activit�s politiques irr�guli�res. � la demande des administrateurs g�n�raux et des administratrices g�n�rales, elle effectue �galement des enqu�tes relatives aux processus de nomination interne d�l�gu�s. De plus, la vice-pr�sidente, Enqu�tes, dirige des audiences d’appel et des enqu�tes portant sur la s�lection et les processus de dotation enclench�s sous le r�gime de l’ancienne LEFP.

Le vice-pr�sident, Services de dotation et d’�valuation, �labore, met en œuvre et fournit des syst�mes, des programmes, des services et des produits de recrutement, de dotation et d’�valuation � l’ensemble de la fonction publique; il offre des services de recrutement � tous les clients, de m�me que des services de dotation aux organismes qui œuvrent en vertu de pouvoirs d�l�gu�s et non d�l�gu�s ou bien qui, � la suite d’une activit� de surveillance de la CFP, ont perdu une partie ou l’ensemble des pouvoirs qui leur avaient �t� d�l�gu�s. Il �labore et met en œuvre des strat�gies, des politiques et des structures concernant les services.

La vice-pr�sidente, Gestion minist�rielle, �labore et contr�le les cadres et les politiques de planification de la gestion minist�rielle li�s au Cadre de responsabilisation de gestion, aux finances, � la gestion des ressources humaines, � la technologie de l’information, aux communications et � d’autres services administratifs et de soutien. Elle fournit des services et des syst�mes centraux � l’appui de tous les programmes de la CFP, y compris aux bureaux de la pr�sidente et des commissaires. En outre, la vice-pr�sidente, Gestion minist�rielle, formule et met en œuvre des politiques, des plans, des lignes directrices, des normes, des processus et des proc�dures visant � appuyer le processus d�cisionnel de la Commission.

Principaux liens

La Commission de la fonction publique (CFP) travaille en collaboration avec les organisations et les intervenants principaux suivants :

le Parlement� qui elle rend compte de l’int�grit� globale du syst�me de nomination et de la neutralit� politique de la fonction publique, au moyen de rapports r�guliers et sp�ciaux portant entre autres sur les conclusions des v�rifications. La CFP compara�t aussi devant des comit�s (par exemple, le Comit� permanent des op�rations gouvernementales et des pr�visions budg�taires, le Comit� permanent des langues officielles, le Comit� permanent de l’acc�s � l’information, de la protection des renseignements personnels et de l’�thique, le Comit� s�natorial permanent des finances nationales et le Comit� s�natorial permanent des droits de la personne) et entretient des communications directes avec les d�put�s, au besoin. En outre, la CFP veille � interpr�ter et � exercer ses pouvoirs de mani�re ind�pendante dans l’int�r�t des Canadiens et des Canadiennes;
le greffier du Conseil priv�qui est le chef de la fonction publique et � qui la CFP apporte son soutien en ce qui a trait au renforcement et au renouvellement de la fonction publique;
l’Agence de la fonction publique du Canadaqui a pour mandat de coordonner la mise en œuvre g�n�rale de la nouvelle Loi sur la modernisation de la fonction publiqueet de la composante du Cadre de responsabilisation de gestion li�e aux personnes;
l’�cole de la fonction publique du Canada(EFPC) est le fournisseur de services d’apprentissage commun � la fonction publique du Canada et � qui la CFP s’adresse quand elle offre un soutien et des outils d’apprentissage aux minist�res et aux organismes;
les autres organisations qui soutiennent le Parlement� l’aide de v�rifications ind�pendantes et d’activit�s de surveillance et avec lesquelles la CFP �change de l’information sur les r�les, les responsabilit�s et les enjeux relatifs � l’appui au Parlement;
le Comit� consultatif sur la gestion des ressources humainesavec lequel la CFP discute des nouveaux enjeux et des principales initiatives, puis examine l’uniformit� des politiques et l’harmonisation des priorit�s et des ressources entre les organisations;
le Conseil consultatif de la Commission de la fonction publiquequi organise avec les minist�res ou les organismes et les agents de n�gociation des r�unions r�guli�res, auxquelles la CFP prend part afin de discuter des enjeux et d’obtenir des avis sur ses responsabilit�s aux termes de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publique;
le Comit� consultatif sur la fonction publiquequi conseille le Premier ministre et le greffier du Conseil priv� sur les questions li�es au perfectionnement et au renouvellement futurs de la fonction publique;
les gestionnaires responsables de l’embauche et les sp�cialistes des ressources humainesqui, conjointement avec la CFP, sont charg�s de cr�er un syst�me de gestion des ressources humaines adapt� aux r�alit�s du temps, et ce, dans l’int�r�t de la population canadienne;
le Conseil des ressources humainesqui, en partenariat avec les organisations responsables des ressources humaines dans les minist�res, les organismes centraux et la CFP, s’applique � cerner et � traiter les pr�occupations et les int�r�ts touchant la gestion des ressources humaines;
les universitaires et les sp�cialistes ext�rieursavec qui la CFP collabore afin d’�laborer des pratiques efficaces et novatrices d’apr�s le Cadre de nomination, de renforcer l’approche de la CFP � l’�gard de la surveillance et de mettre au point un nouveau r�gime concernant les activit�s politiques des fonctionnaires;
les organisations internationales et les organismes canadiens et �trangers de protection du principe du m�rite,avec lesquels la CFP �change des renseignements sur les principales nouveaut�s et les pratiques exemplaires;
les fonctionnaires f�d�rauxauxquels la CFP vient en aide pour g�rer leur carri�re et poser leur candidature � des postes, et les Canadiens et les Canadiennes� qui la CFP donne acc�s � un vaste �ventail de possibilit�s d’emploi stimulantes dans la fonction publique.

Tableau 1 : Comparaison des d�penses pr�vues avec les d�penses r�elles et les �quivalents temps plein(en milliers de dollars)

	D�penses r�elles 2004-2005	D�penses r�elles 2005-2006	2006-2007: Budget principal des d�penses	2006-2007: D�penses pr�vues	2006-2007: Total des autorisations budg�taires	2006-2007: Total des d�penses r�elles (Remarque 1)
Activit� de programme 1 : int�grit� des nominations et neutralit� politique	39 349	45 212	47 821	41 519	41 986	40 355
Activit� de programme 2: services de recrutement et d’�valuation	52 518	58 775	58 196	63 275	65 834	58 521
Total	91 867	103 987	106 017	104 794	107 820	98 876
Moins : revenus non disponibles (remarque 1)	4 786	4 795	-	-	-	34
Plus : co�ts des services re�us sans frais	17 587	16 909	s. o.	14 712	s. o.	16 264
Total des d�penses de la CFP	104 668	116 101	106 017	119 506	107 820	115 106
�quivalents temps plein	942	932	s. o.	1 026	1 038	932

Remarque 1 : en 2004-2005 et 2005-2006, les recettes r�elles provenaient des services et des produits d’�valuation et d’orientation. En 2006-2007, la CFP a obtenu l’autorisation de d�penser de nouveau les recettes provenant de cette sous-activit�. Ces recettes sont donc prises en compte dans le chiffre de 58 521 000 $ correspondant � la deuxi�me activit� de programme. Les revenus r�els non disponibles en 2006-2007 proviennent principalement de recettes accessoires.

Tableau 2 : par activit� de programme( 2006-2007) (en milliers de dollars)

	Budg�taire - Exploitation	Budg�taire - Total : d�penses budg�taires brutes	Budg�taire - Moins : revenus disponibles	Budg�taire - Total : d�penses budg�taires nettes
Int�grit� des nominations et neutralit� politique
Budget principal des d�penses	47 821	47 821		47 821
D�penses pr�vues	41 519	41 519		41 519
Total des autorisations budg�taires	41 986	41 986		41 986
D�penses r�elles	40 355	40 355		40 355
Services de recrutement et d’�valuation
Budget principal des d�penses	64 196	64 196	6 000	58 196
D�penses pr�vues	69 275	69 275	6 000	63 275
Total des autorisations budg�taires	71 834	71 834	6 000	65 834
D�penses r�elles	64 998	64 998	6 477	58 521
Total
Budget principal des d�penses	112 017	112 017	6 000	106 017
D�penses pr�vues	110 794	110 794	6 000	104 794
Total des autorisations budg�taires	113 820	113 820	6 000	107 820
D�penses r�elles	105 353	105 353	6 477	98 876
Autres recettes et d�penses
Moins : revenus non disponibles(remarque 1)
D�penses r�elles				34
Plus : co�t des services fournis par d’autres minist�res
Budget principal des d�penses				s. o.
D�penses pr�vues				14 712
Total des autorisations budg�taires				s. o.
D�penses r�elles				16 264
Co�t net du programme
Budget principal des d�penses				106 017
D�penses pr�vues				119 506
Total des autorisations budg�taires				107 820
D�penses r�elles				115 106

Remarque 1: se composent de recettes accessoires.

Tableau 3 : Postes vot�s et l�gislatifs - 2006-2007 (en milliers de dollars)

Poste vot� ou l�gislatif	Libell� tronqu� pour le poste vot� ou l�gislatif	Budget principal des d�penses	D�penses pr�vues	Total des autorisations budg�taires	D�penses r�elles
95	D�penses du programme	92 949	91 499	96 448	87 504
(L)	Cotisations aux r�gimes d’avantages sociaux des fonctionnaires	13 068	13 295	11 370	11 370
(L)	D�pense des produits provenant de l’ali�nation de biens exc�dentaires de l’�tat	-	-	2	2
	Total	106 017	104 794	107 820 (Remarque 1)	98 876

Remarque 1 : inclut une affectation bloqu�e de 5 131 000 $ o� la somme de 4 917 000 $ repr�sente les ressources relatives au Syst�me de ressourcement de la fonction publique qui seront report�es � 2007-2008.

Tableau 4 : Services re�us sans frais- 2006-2007

Service	(en milliers de dollars)
Locaux fournis par Travaux publics et Services gouvernementaux Canada	10 032
Cotisations de l’employeur aux primes du r�gime d’assurance des fonctionnaires et d�penses pay�es par le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor	5 522
Indemnisation des victimes d’accidents du travail assur�e par D�veloppement social Canada	136
Traitements et d�penses connexes li�s aux services juridiques fournis par le minist�re de la Justice	440
Services de v�rification offerts par le Bureau du v�rificateur g�n�ral	134
Montant total des services re�us sans frais en 2006-2007	16 264

Tableau 5 : Source des revenus disponibles et non disponibles- 2006-2007

Revenus disponibles(en milliers de dollars)

Activit� de programme	Revenus r�els 2004-2005	Revenusr�els 2005-2006	2006-2007 Budget principal des d�penses	2006-2007 Revenus pr�vus	2006-2007 Total des autorisations budg�taires	2006-2007 Revenus r�els
Services de recrutement et d’�valuation
Services et produits d’�valuation et de counselling (remarque 1)	-	-	6 000	6 000	6 000	6 477
Total des revenus disponibles	-	-	6 000	6 000	6 000	6 477

Revenus non disponibles(en milliers de dollars)

Activit� de programme	Revenus r�els 2004-2005	Revenusr�els 2005-2006	2006-2007 Budget principal des d�penses	2006-2007 Revenus pr�vus	2006-2007 Total des autorisations budg�taires	2006-2007 Revenus r�els
Services de recrutement et d’�valuation
Services et produits d’�valuation et de counselling (remarque 1)	4 786	4 795	-	-	-	-
Recettes accessoires	-	-	-	-	-	29
Int�grit� des nominations et neutralit� politique
Recettes accessoires	-	-	-	-	-	5
Total revenus non disponibles	4 786	4 795	-	-	-	34
Total des revenus	4 786	4 795	6 000	6 000	6 000	6 511

Remarque 1 :en 2004-2005, les revenus ont �t� vers�s au Tr�sor. En 2005-2006, la CFP a obtenu l’autorisation de d�penser de nouveau les revenus. Toutefois, ce pouvoir n’est pas entr� en vigueur en raison du d�clenchement de l’�lection f�d�rale et de la dissolution du Parlement. Les revenus recueillis ont par cons�quent �t� retourn�s au Tr�sor. Pour l’exercice 2006-2007, la CFP a le pouvoir de d�penser de nouveau ces revenus, comme le montre le premier tableau ci-dessus.

Tableau 6 : Ressources par direction g�n�rale- 2006-2007(en milliers de dollars)

DIRECTION G�N�RALE	Int�grit� des nominations et neutralit� politique	Services de recrutement et d’�valuation	Total
Politiques
D�penses pr�vues	13 802		13 802
D�penses r�elles	13 232		13 232
V�rification, �valuation et �tudes
D�penses pr�vues	8 134		8 134
D�penses r�elles	6 458		6 458
Enqu�tes
D�penses pr�vues	6 686		6 686
D�penses r�elles	5 897		5 897
Services de dotation et d’�valuation
D�penses pr�vues		46 860	46 860
D�penses r�elles		39 726	39 726
Gestion minist�rielle
D�penses pr�vues	12 450	15 845	28 295
D�penses r�elles	14 339	18 249	32 588
Bureau des commissaires
D�penses pr�vues	447	570	1 017
D�penses r�elles	429	546	975
Total des d �penses pr�vues	41 519	63 275	104 794
Total des d�penses r�elles	40 355	58 521	98 876

Tableau 7 : Frais d'utilisation

A- Loi sur les frais d’utilisation

A- Description des frais d’utilisation	2006-2007	Ann�es de planification: Exercice financier	Ann�es de planification: Revenus pr�vus (en $)	Ann�es de planification: Co�t estimatif total (en $)
Frais imput�s pour le traitement des demandes d’acc�s en vertu de la Loi sur l’acc�s � l’information (LAI) Type de frais : autres produits et services Pouvoir d’�tablissement des frais : Loi sur l’acc�s � l’information Date de la derni�re modification :1992	Revenus pr�vus : 700,00 $ Revenus r�els : 450,00 $ Co�t total : 80 102 $ (traitements et F et E) Norme de rendement : r�ponse fournie dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande; possibilit� de prolonger le d�lai conform�ment � l’article 9 de la LAI. L’avis de prolongation doit �tre envoy� dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande. La LAIfournit plus de pr�cisions : laws.justice.qc.ca/ fr/showdoc/cs/a-1///fr.html Rendement constat� :les d�lais pr�vus par la loi ont �t� respect�s pour 95 % des demandes. Dans 14 % des cas, des avis de prolongation ont �t� envoy�s dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande.	2007-2008	400	205 000
		2008-2009	400	170 000
		2009-2010	400	170 000
B. Date de la derni�re modification :
C. Autres renseignements Le Bureau de l’acc�s � l’information et de la protection des renseignements personnels de la CFP a pour pratique d’annuler les frais quand a) le total estimatif des co�ts de reproduction est inf�rieur � 25 $, b) quand l’information demand�e est accessible au public, ou c) quand aucune r�ponse ni aucun avis de prolongation ne sont envoy�s dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande. En 2005-2006, des frais sup�rieurs � 25 $ ont �t� annul�s pour 42 demandes, soit un total de 183,40 $.

B- Politique sur les normes de service pour les frais d’utilisation

Pour obtenir des renseignements suppl�mentaires relativement aux normes de service pour les frais d’utilisation, veuillez consulter l’adresse Web suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/info/info-fra.asp.

Tableau 8 : R�ponse aux comit�s parlementaires, aux v�rifications et aux �valuations

R�ponse aux comit�s parlementaires

En 2006-2007, la Commission de la fonction publique (CFP) n’a pas particip� � la pr�paration des r�ponses du gouvernement aux comit�s parlementaires.

R�ponse � la v�rificatrice g�n�rale

Recrutement postsecondaire(PRP) (Rapport de la v�rificatrice g�n�rale du Canada, Le Point 2003, chapitre 5 – efficacit� du programme)

La CFP fournit des renseignements sur les r�sultats du Programme de recrutement postsecondaire (PRP) dans le Rapport minist�riel sur le rendement de la CFP et dans le Rapport annuel de la CFP. De plus, elle collabore avec le Comit� des sous-ministres sur le renouvellement de la fonction publique, de m�me qu’avec des minist�res, des organismes et l’Agence de la fonction publique du Canada afin d’accro�tre l’efficacit� du PRP. L’objectif ainsi vis� est d’�laborer et de mettre en œuvre une approche permettant de d�terminer les besoins des minist�res et des organismes en mati�re de recrutement postsecondaire, afin de mieux coordonner le Programme et de l’axer sur les besoins d�cel�s.

Modernisation de la gestion des ressources humaines – gestion des r�formes(Rapport de la v�rificatrice g�n�rale du Canada, f�vrier 2005, chapitre 3)

La CFP continue de se servir du Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation (CRGD) qui d�crit les attentes des minist�res et des organismes ainsi que les indicateurs utilis�s pour la dotation et l’avancement du personnel. La CFP a rendu compte de son �tat de pr�paration � la mise en œuvre de la Loi sur l’emploi dans la fonction publiquedans son Rapport annuel au Parlement de 2006-2007, ainsi que dans des rapports aux comit�s des sous-mininistres et dans des lettres aux administrateurs g�n�raux et aux administratrices g�n�rales des ressources humaines et aux sous-ministres, selon le cas. Elle examine actuellement le CRGD afin de l’axer davantage sur les r�sultats au cours des ann�es � venir.

La CFP s’affaire � �laborer un cadre d’�valuation en vue de l’examen quinquennal de la nouvelle loi. Ce cadre d’�valuation aidera la Commission � �tablir plus de mesures du rendement significatives, � recueillir des donn�es rep�res essentielles et � am�liorer de fa�on constante ses activit�s permanentes de surveillance. La CFP r�vise le Sondage sur les nominations afin de mieux l’harmoniser avec le nouveau r�gime de dotation et le cadre d’�valuation quinquennal.

Comme tous les minist�res, la CFP se sert aussi du Rapport sur les plans et les priorit�s (RPP) ainsi que du Rapport minist�riel sur le rendement (RMR) pour informer le Parlement de ses progr�s m�me si le rapport annuel demeure le principal outil de compte rendu en ce qui concerne la mise en œuvre des r�formes en vertu de la nouvelle loi.

R�ponse � la Commission de la fonction publique � propos des v�rifications externes

� l’automne 2006, la CFP a publi� trois v�rifications qui faisaient �tat des secteurs � am�liorer au sein m�me de la Commission (voir http://www.psc-cfp.gc.ca/audit-verif/reports/index_f.htm). Ces v�rifications concernaient les nominations int�rimaires � des postes du groupe de la direction (EX), l’�tat de pr�paration � la mise en œuvre de la nouvelle Loi sur l’emploi dans la fonction publiqueet la v�rification de suivi aupr�s de la Commission d’examen des plaintes concernant la police militaire. Lorsque des am�liorations s’av�raient n�cessaires, la CFP a inclus des engagements pr�cis � leur sujet dans le rapport.

La CFP a pris des mesures en vue d’assurer le respect de ces engagements. La Direction de la v�rification interne et le Comit� de v�rification interne surveillent le d�roulement des plans d’action destin�s � corriger les faiblesses d�cel�es. La Direction g�n�rale de la v�rification, de l’�valuation et des �tudes est charg�e d’effectuer des v�rifications de suivi dont elle rendra compte conform�ment aux normes �tablies.

V�rifications internes 2006-2007

La mise en œuvre par la CFP de la nouvelle politique gouvernementale sur la v�rification interne a consid�rablement progress�. Pour la premi�re fois, cette ann�e, le comit� de v�rification interne de la Commission �tait principalement form� de repr�sentants ind�pendants venant de l’ext�rieur, lesquels �taient dot�s d’un vaste mandat. Vers la fin de l’exercice, la CFP a en outre conclu avec le Bureau du contr�leur g�n�ral une entente de financement relative aux activit�s du Comit� et aux autres travaux d’assurance de la qualit�.

Au cours de l’exercice 2006-2007, la CFP a achev� les trois v�rifications r�sum�es ci-dessous. Tous les rapports de la Commission sur les v�rifications internes sont publi�s dans le site Web de la CFP � l’adresse suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/internal_audits/index_f.htm.

�tat de pr�paration des ressources humaines

Cette v�rification visait � �valuer dans quelle mesure la CFP a mis en œuvre la nouvelle Loi sur la modernisation de la fonction publique(LMFP) dans ses propres activit�s internes. Il a �t� conclu que, dans l’ensemble, la CFP a mis en place les �l�ments n�cessaires � la mise en œuvre de la nouvelle loi, notamment de nouvelles politiques de dotation et un Instrument de d�l�gation et de responsabilisation en mati�re de nomination. Certains processus pr�vus, tels que l’�tablissement des crit�res concernant le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation, �taient encore en cours d’�laboration ou en voie d’ach�vement. La direction a �labor� son plan d’action en vue de r�pondre � la v�rification, et elle a l’intention d’achever la mise en œuvre de la LMFP au sein de la Commission.

�tat d’avancement des contr�les en vue de la v�rification externe des �tats financiers de la CFP

Afin de produire des �tats financiers v�rifi�s, la direction de la CFP a demand� une �valuation de la v�rifiabilit� des �tats financiers de la Commission, compte tenu notamment des v�rifications futures fond�es sur des contr�les. La V�rification interne a examin� l’environnement de contr�le ainsi que la pr�sentation des �tats financiers et a v�rifi� les soldes d’ouverture pour 2005‑2006. Les v�rificateurs ont conclu que, de fa�on g�n�rale, le cadre de contr�le financier �tait solide, m�me si certaines am�liorations, comme la preuve de l’examen de certaines transactions et la s�paration des t�ches, s’av�raient n�cessaires. La direction a rapidement corrig� certaines faiblesses et en a pris d’autres en compte dans ses plans d’action.

Contr�le de la gestion des d�penses

En avril 2004, dans un souci d’�conomie et de gestion avis�e des biens, la CFP a introduit diverses restrictions relatives aux d�penses et au pr�t de mat�riel. La direction a soulign� le besoin d’examiner la conformit� � cette directive. Dans l’ensemble, les v�rificateurs ont constat� une conformit� satisfaisante aux nouvelles restrictions, mais ils ont d�cel� certaines faiblesses, par exemple en ce qui concerne le contr�le de la gestion des dossiers, la surveillance de la conformit� et la documentation sur l’analyse de rentabilisation. La direction a pr�sent� des plans d’action ad�quats en vue de rem�dier � ces faiblesses.

�valuation interne 2006-2007

En 2005-2006, la CFP a cr�� la fonction d’�valuation interne au sein de la Direction de la v�rification interne et de l’�valuation de la Commission. En 2006-2007, cette fonction a �t� transf�r�e � la Direction de la planification et des rapports minist�riels. La fonction aide les cadres sup�rieurs de la CFP � prendre des d�cisions en leur fournissant de l’information objective et fond�e sur des donn�es probantes � propos du rendement des politiques, des programmes et des initiatives de la CFP, laquelle est consid�r�e comme un minist�re en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques. La fonction a �galement pour but de favoriser une mesure rigoureuse du rendement, la reddition de comptes et la responsabilisation dans la conception des politiques, des initiatives et des programmes minist�riels et d’�valuer de fa�on structur�e l’efficacit�, la rentabilit�, les r�sultats et la pertinence continue de ces initiatives.

Mesure du rendement

En 2006-2007, la fonction d’�valuation interne a achev� un examen minist�riel et produit un cadre de mesure du rendement, � jour, de la CFP. Le Rapport sur les plans et les priorit�s de la CFP pour l’exercice 2007-2008 a fait �tat de ce nouveau cadre sur lequel s’appuiera le RMR de 2007-2008.

Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, volet 1

En 2006-2007, la CFP a mis la derni�re main � un cadre d’�valuation pour le volet 1 du Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique (PMDFP). Ce cadre va dans le sens de l’engagement pris par la CFP envers le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor de mesurer le rendement, d’�valuer la mise en œuvre et les r�sultats � long terme du volet 1 du PMDFP et d’en rendre compte. La CFP a �galement achev� le mandat de l’�valuation de la mise en œuvre du volet 1 en 2007-2008.

Programme de recrutement de leaders en politiques

La CFP a �galement men� � terme le mandat d’une �valuation du Programme de recrutement de leaders en politiques et amorc� l’�valuation formative du programme. L’�valuation sera termin�e en 2007-2008.

Tableau 9 : Renseignements sur les d�penses de projet

Pour obtenir des renseignements suppl�mentaires relativement aux d�penses de projet, veuillez consulter l’adresse Web suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/info/info-fra.asp.

Tableau 10 : Service ax� sur les clients

Pour obtenir des renseignements suppl�mentaires relativement au service ax� sur les clients, veuillez consulter l’adresse Web suivante : http://www.tbs-sct.gc.ca/dpr-rmr/2006-2007/info/info-fra.asp.

Tableau 11 : Politiques sur les voyages

Comparaison avec les autorisations sp�ciales de voyager du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT)

La CFP se conforme aux autorisations sp�ciales de voyager du SCT.

Comparaison avec la Directive sur les voyages, les taux et les indemnit�s du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT)

La CFP suit la Directive sur les voyages, les taux et les indemnit�s du SCT.

Section V – Autres sujets d'int�r�t

Personnes-ressources pour obtenir des renseignements suppl�mentaires

Maria Barrados
pr�sidente
T�l�phone : 613-992-2788
T�l�copieur : 613-996-4337
maria.barrados@psc-cfp.gc.ca

Linda Gobeil
vice-pr�sidente principale
Direction g�n�rale des politiques
T�l�phone : 613-995-6135
T�l�copieur : 613-995-0221
linda.gobeil@psc-cfp.gc.ca

Mary Clennett
vice-pr�sidente
Direction g�n�rale de la v�rification, de l’�valuation et des �tudes
T�l�phone : 613-992-5354
T�l�copieur : 613-995-6044
mary.clennett@psc-cfp.gc.ca

Yvette Mongeon
vice-pr�sidente

Direction g�n�rale des enqu�tes
T�l�phone : 613-992-5418
T�l�copieur : 613-995-6985
yvette.mongeon@psc-cfp.gc.ca

Donald Lemaire
vice-pr�sident
Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation
T�l�phone : 613-992-0894
T�l�copieur : 613-992-9905
donald.lemaire@psc-cfp.gc.ca

Anne-Marie Robinson
vice-pr�sidente
Direction g�n�rale de la gestion minist�rielle
T�l�phone : 613-992-2425
T�l�copieur : 613-992-7519
anne-marie.robinson@psc-cfp.gc.ca

Vous pouvez obtenir des renseignements sur la Commission de la fonction publique � l’adresse Web suivante : http://www.psc-cfp.gc.ca/

Acronymes les plus courants

Acronymes	Description
AAP	Architecture des activit�s de programme
AFPC	Agence de la fonction publique du Canada (ant�rieurement nomm�e AGRHFPC)
CCGRH	Conseil consultatif sur la gestion des ressources humaines
CEG	Conseil ex�cutif de gestion
CFP	Commission de la fonction publique
CPP	Centre de psychologie du personnel
CRG	Cadre de responsabilisation de gestion
CRGD	Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation
CRH	Conseil des ressources humaines
CVI	Comit� de v�rification interne
DE	D�cret d’exclusion
DELOFP	D�cret d’exclusion concernant les langues officielles dans la fonction publique
DGSDE	Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation
EFPC	�cole de la fonction publique du Canada
ELS	�valuation de la langue seconde
ETP	�quivalent temps plein
IDRN	Instrument de d�l�gation et de responsabilisation en mati�re de nomination
LEFP	Loi sur l’emploi dans la fonction publique
LGFP	Loi sur la gestion des finances publiques
LMFP	Loi sur la modernisation de la fonction publique
MARC	Modes alternatifs de r�solution des conflits
RASE	R�gime d’avantages sociaux des employ�s
RH	Ressources humaines
RMR	Rapport minist�riel sur le rendement
RPP	Rapport sur les plans et les priorit�s
SCT	Secr�tariat du Conseil du Tr�sor
SGRR	Structure de gestion des ressources et des r�sultats
SRFP	Syst�me de ressourcement de la fonction publique
TDFP	Tribunal de la dotation de la fonction publique
ZNS	Zone nationale de s�lection

Tableau 7 B : Politique sur les normes de service pour les frais externes

Frais externes	Norme de service	R�sultats du rendement	Consultation des intervenants
Frais imputables au traitement des demandes d’acc�s � l’information pr�sent�es en vertu de la Loi sur l’acc�s � l’information (LAI)	R�ponse fournie dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande; le temps de r�ponse peut �tre prolong� en vertu de l’article 9 de la LAI. L’avis de prolongation doit �tre envoy� dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande. Pour plus de d�tails, consulter la LAI � l’adresse : http://lois.justice.gc.ca/fr/A-1/217733.html	Les �ch�anciers l�gislatifs ont �t� respect�s pour 95% des demandes re�ues. Dans 14% des cas, les avis de prolongation ont �t� envoy�s dans les 30 jours suivant la r�ception de la demande.	La norme de service est �tablie conform�ment � la LAI et au r�glement connexe. Des consultations ont �t� men�es aupr�s des intervenants par le minist�re de la Justice et le Secr�tariat du Conseil du Tr�sor au sujet des modifications apport�es en 1986 et en 1992.

Tableau 9 : Renseignements sur les d�penses de projet (en milliers de dollars)

Activit� de programme	Co�t total estimatif actuel	D�penses r�elles 2004-05	D�penses r�elles 2005-06	Budget principal 2006-07	D�penses pr�vues 2006-07	Total des autorisations 2006-07	D�penses r�elles 2006-07
Services de recrutement et d’�valuation : Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique Approbation d�finitive de projet pour le Syst�me de ressourcement de la fonction publique � l’appui de la Loi sur la modernisation de la fonction publique.	42 015 (remarque 1)	3 946	10 567	14 547	9 631	14 547	7 412

Remarque 1 : Incluant un montant de 4 917$ � �tre report� � 2007-2008.

Table 10: Service centr� sur le client

1. Service 2. Normes de services par type 3. Recours � Outils de mesures communes	Rendement en fonction des normes de service	Taux de satisfaction des clients	Mesures prises en fonction des r�sultats	Plan pour combler les �l�ments manquants
1. Centre de psychologie du personnel (CPP) 2. Type 1 et 2. Des normes de services existent. 3. Non	Les donn�es sur la satisfaction du client indiquent que les clients sont satisfaits des services d’examen offerts par le CPP (envoi, notation, gestion et communication des r�sultats).	Des r�pondants, 93 % ont indiqu� qu’ils �taient � d’accord � ou � compl�tement d’accord � avec le fait que le CPP r�pondait rapidement � leur demande. Dans l’ensemble, 93 % des clients ayant r�pondu ont indiqu� qu’ils �taient � tout � fait satisfaits � du service fourni. Des r�pondants, 92 % ont indiqu� que les membres du CPP �taient � aimables et courtois � dans la r�ponse � leurs besoins.	En 2006-2007, le CPP a mis l’accent sur l’examen et la gestion des normes de service concernant l’administration des tests d’Interaction Orale (IO). � cette fin, le Centre a mis en œuvre une strat�gie d’am�lioration en cinq points destin�e � r�duire les d�lais d’attente pour les tests d’interaction orale de l’ELS.	En 2008, la CFP renouvellera ses normes de service actuelles et en �laborera de nouvelles pour mieux les adapter � son nouveau mod�le de gestion. OMC en ligne.
1. Jobs.gc.ca et psc-cfp.gc.ca 2. Type 2. Certaines normes de services existent y compris : Normalisation des sites Internet (NSI); normes de services en ce qui a trait aux demandes de renseignement de la part du public. 3. Non	La recherche sur l’opinion publique a port� sur la satisfaction des candidats aux postes offerts � la fonction publique, autant sur le site emplois.gc.ca que sur celui de la psc-cfp.gc.ca.	Dans l’ensemble, 86 % des personnes interrog�es sont satisfaites du site, y compris de sa structure et de son contenu. Le site est consid�r� comme convivial. Les utilisateurs appr�cient l’aspect plaisant de la navigation (vitesse, clart� et boutons).	Le site sera modifi� afin de r�pondre aux r�sultats du sondage.	On s’attend � ce que le site r�ponde aux exigences de la NSI d’ici le 31 d�cembre 2008.En ce qui a trait aux demandes de renseignements de la part du public : une revue du mod�le de prestations de service est entam�e; des options seront d�velopp�es en 2007-2008.
1. Ressourcement des cadres 2. Type 2. Des normes de services existent. 3. Non	Les Services de ressourcement des cadres ont interrog� les clients sur les perceptions et les besoins actuels.	Les consultations ont soulign� la n�cessit� de rester proactif dans le secteur des ressources humaines, de concentrer les ressources et d’acc�l�rer les processus de dotation visant le ressourcement des cadres.	Le nouveau mod�le de gestion pour la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation r�pondra aux besoins exprim�s par la client�le lors des consultations.	Un sondage visant la satisfaction � 100% de la client�le a �t� mis sur pied pour suivre de pr�s le rendement de prestations des services.
1. Services de recrutement 2. Type 2. Des normes de services existent. 3. Non	En mars 2007, des groupes de discussion r�unissant des intervenants cl�s ont eu lieu dans tout le Canada. Ces consultations visaient � obtenir l’avis de gestionnaires responsables de l’embauche et de membres des secteurs des ressources humaines et de la dotation quant � leurs besoins ainsi que sur d’autres questions soulev�es � l’occasion de la transformation des services de la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation (DGSDE).	La r�troaction pr�liminaire des clients obtenue durant les s�ances de consultation a permis de d�gager les recommandations suivantes : am�liorer les services actuels, tout en maintenant les services et les produits traditionnels (recrutement d’�tudiants et de dipl�m�s, services ou tests offerts par le Centre de psychologie du personnel [CPP]); soutenir les activit�s � fort volume (dotation collective, soutien concernant la zone de s�lection nationale, administration des examens et locaux utilis�s � cette fin); partager nos normes en mati�re de services; offrir des services souples et int�gr�s, afin de r�pondre aux besoins des organismes en mati�re de tailles, de capacit�s diverses et de niveaux de service diff�rents.	Le nouveau mod�le de gestion pour la Direction g�n�rale des services de dotation et d’�valuation r�pondra aux besoins exprim�s par la client�le lors des consultations.	En 2008, la CFP renouvellera ses normes de service actuelles et en �laborera de nouvelles pour mieux les adapter � son nouveau mod�le de gestion. La CFP met actuellement � jour son sondage pour am�liorer son exhaustivit� et sa pertinence par rapport � son nouveau mod�le de gestion. Elle recherche �galement de nouveaux outils en ligne de la CFP.

Information archivée dans le Web

2006-2007 Rapport sur le rendement

Commission de la fonction publique du Canada

Table des matières

Section I – Vue d'ensemble

Message de la pr�sidente

D�claration de la direction

Sommaire des renseignements

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

� l'appui des r�sultats du gouvernement du Canada

Cha�ne de r�sultats de la CFP

Contexte op�rationnel

Principaux d�fis et risques pour la CFP

Sommaire du rendement de la CFP par r�sultat strat�gique, par priorit� et par engagement

Sommaire du rendement

Tableau 1 : Comparaison des d�penses pr�vues avec les d�penses r�elles et les �quivalents temps plein(en milliers de dollars)

Tableau 2 : par activit� de programme( 2006-2007) (en milliers de dollars)

Tableau 3 : Postes vot�s et l�gislatifs - 2006-2007 (en milliers de dollars)

Tableau 4 : Services re�us sans frais- 2006-2007

Tableau 5 : Source des revenus disponibles et non disponibles- 2006-2007

Tableau 6 : Ressources par direction g�n�rale- 2006-2007(en milliers de dollars)

Tableau 7 B : Politique sur les normes de service pour les frais externes

Tableau 9 : Renseignements sur les d�penses de projet (en milliers de dollars)

Table 10: Service centr� sur le client

2006-2007
Rapport sur le rendement