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ARCHIVÉ - Commission de la fonction publique du Canada

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Section I – Vue d'ensemble

Message de la pr�sidente

Maria Barrados C'est avec plaisir que je vous pr�sente le Rapport minist�riel sur le rendement (RMR) 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP) du Canada.

Ce RMR pr�sente un survol des progr�s de la CFP au regard des objectifs �tablis dans notre Rapport sur les plans et les priorit�s (RPP) de l'exercice 2006-2007.

Pour appuyer notre r�sultat strat�gique – soit une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable de fournir des services dans les deux langues officielles, dans laquelle les nominations respectent les valeurs d'accessibilit�, de repr�sentativit� et de transparence – nous avons �tabli quatre priorit�s dans notre RPP. Ce sont :

la mise en oeuvre compl�te de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) et le renforcement de l'ind�pendance de la CFP;
la prestation de services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s et des Canadiens et des Canadiennes;
la surveillance et la reddition de comptes appropri�es au Parlement;
l'�volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res.

Nous sommes satisfaits des progr�s r�alis�s au cours de la derni�re ann�e pour ce qui est de l'orientation, du soutien et des services fournis aux minist�res et organismes en vertu de la nouvelle LEFP, de la surveillance de l'int�grit� du syst�me de dotation et de l'am�lioration de notre gestion des humaines et financi�res. Cependant, il s'agissait de notre premi�re ann�e de fonctionnement sous le r�gime de la nouvelle LEFP, et des efforts continus seront n�cessaires pour renforcer la dotation dans la fonction publique de m�me que l'ind�pendance de la CFP.

Mise en oeuvre de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publiqueet renforcement de l'ind�pendance de la CFP

Pour appuyer la mise en oeuvre initiale, la CFP a donn� aux minist�res et organismes de la formation, des interpr�tations et des conseils. Nous avons rationalis� les r�glements et les politiques, �labor� des guides et des outils, et avons communiqu� des pratiques exemplaires. Les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ainsi que leur personnel ont re�u une orientation relative au nouveau r�gime de candidatures �lectorales et d'activit�s politiques.

En guise de mesures de transition, nous avons fourni d'importantes pour la r�alisation de nos activit�s de recrutement et d'�valuation en vue de soutenir le r�le de ces derni�res qui sont essentielles � la mise en oeuvre du r�gime ax� sur les valeurs et pr�conis� dans la mesure l�gislative. Nous avons mis au point le Syst�me de ressourcement de la fonction publique (SRFP) afin d'�valuer de nombreuses demandes. Nous avons continu� � moderniser les instruments d'�valuation, y compris ceux destin�s � l'�valuation de la langue seconde.

Nous avons am�lior� notre capacit� de mener les enqu�tes pr�vues par la LEFP ainsi que les enqu�tes sur les activit�s politiques des fonctionnaires. Nous apportons une touche finale aux enqu�tes et aux appels engag�s en vertu de l'ancienne LEFP.

Nous en sommes encore au tout d�but de la mise en oeuvre de la LEFP. Les cadres et politiques sont en place, mais des efforts soutenus et le leadership de nos dirigeants et dirigeantes s'av�rent n�cessaires pour assurer une mise en oeuvre compl�te. La mise en oeuvre en cours exige de nouvelles fa�ons de penser et de se comporter afin de passer d'une approche en mati�re de nominations fond�e sur des r�gles � une approche fond�e sur des valeurs. La capacit� des humaines (RH) des minist�res et la disponibilit� de syst�mes de soutien efficaces demeurent des questions pr�occupantes en ce qui a trait � la mise en oeuvre compl�te de la LEFP.

Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s et des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a beaucoup investi dans la modernisation des services qu'elle offre aux organisations f�d�rales ainsi que dans l'uniformisation des normes de qualit� de ses services. La Direction g�n�rale des services de dotation et d'�valuation compte parmi ses objectifs la prestation de services, programmes et produits de qualit� qui respectent la LEFP, qui sont adapt�s aux besoins des minist�res, organismes, fonctionnaires et personnes � la recherche d'un emploi et qui appuient le changement de culture n�cessaire � une mise en oeuvre compl�te. En avril 2007, nous avons mis en place de nouvelles directives en mati�re de zones de s�lection gr�ce auxquelles les Canadiens et les Canadiennes ont acc�s aux emplois de la fonction publique. Le SRFP, un outil d'�valuation en ligne, a aid� � g�rer l'augmentation du nombre de demandes qui en a d�coul�. Pour continuer � r�pondre aux besoins des minist�res et organismes, d'autres investissements sont n�cessaires. Nous faisons face � des probl�mes de financement, et nous examinons actuellement diff�rentes options comme le recouvrement des co�ts.

Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement

Il incombe � la CFP de s'assurer que les pouvoirs de nomination qu'elle d�l�gue aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales sont exerc�s en fonction de l'esprit, des valeurs et des principes de la LEFP. Nous disposons d�j� de m�canismes de responsabilisation et de reddition de comptes, comme les documents officiels de d�l�gation, qui nous donnent des renseignements sur la fa�on dont le syst�me fonctionne. Cela nous permet de surveiller et d'�valuer le rendement des minist�res et organismes, et de donner une r�troaction aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales afin de les aider � am�liorer les processus de dotation.

Nous avons r�alis� un plus grand nombre de v�rifications et d'�tudes touchant les questions organisationnelles et les d�fis li�s � l'ensemble de la fonction publique, de m�me que des enqu�tes sur des irr�gularit�s possibles en mati�re de dotation. Des efforts et des investissements constants se r�v�lent n�cessaires pour poursuivre la mise en place de la fonction de v�rification de la CFP.

Nous avons �labor� un r�gime de politiques et de r�glementation r�gissant les activit�s politiques des fonctionnaires. Ce r�gime cherche � �quilibrer le droit des fonctionnaires � participer � des activit�s politiques avec le besoin de prot�ger l'impartialit� de la fonction publique. Notre exp�rience concernant l'ajout des �lections municipales indique que d'autres efforts s'av�reront n�cessaires pour communiquer aux administrateurs g�n�raux, administratrices g�n�rales et fonctionnaires les exigences de la LEFP et de la CFP.

�volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res

Au cours de la p�riode vis�e par le pr�sent rapport, la CFP a pris des mesures pour s'�tablir en tant qu'organisation mod�le gr�ce � des pratiques de gestion rigoureuses et efficaces. Nous avons continu� de r�pondre aux besoins et pr�occupations du personnel au cours des transitions en mati�re de gouvernance et d'organisation effectu�es pour satisfaire � nos obligations en vertu de la LEFP. Nous avons port� un int�r�t renouvel� � la planification des RH. Un taux de roulement �lev� dans le groupe Gestion du personnel (PE) continue � susciter des inqui�tudes. Assumer les risques associ�s � la gestion d'un important projet de technologie repr�sente un d�fi de taille dans la gestion de la fonction Technologie de l'information (TI).

Il �tait essentiel d'am�liorer nos pratiques de gestion financi�re pour cr�er une culture de r�affectation et pour maximiser l'utilisation de nos . Cependant, �tant donn� notre obligation de financer nos activit�s de surveillance, nous pr�voyons un manque de fonds l'ann�e prochaine pour ex�cuter nos services de recrutement et d'�valuation, qui continuent d'�tre tr�s sollicit�s en raison du manque de humaines et de syst�mes et outils de soutien dans les minist�res et organismes. Nous examinons diff�rentes options pour trouver de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des co�ts.

Conclusion

En terminant, je tiens � souligner la contribution et les r�alisations des membres du personnel de la CFP qui, dans leur travail quotidien, aident � maintenir la tradition centenaire de la CFP, � savoir prot�ger l'int�grit� de la fonction publique du Canada.

D�claration de la direction

Nous pr�sentons, aux fins de d�p�t au Parlement, le Rapport minist�riel sur le rendement (RMR) de 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le pr�sent document a �t� r�dig� conform�ment aux principes de pr�sentation des rapports �nonc�s dans le Guide de pr�paration de la partie III du Budget des d�penses 2006-2007 : Rapports sur les plans et les priorit�s et Rapports minist�riels sur le rendement :

il est conforme aux exigences pr�cises de d�claration figurant dans le guide du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor (SCT);
il repose sur les r�sultats strat�giques et sur l'architecture des activit�s de programme (APP) du minist�re approuv�s par le SCT;
il pr�sente une information coh�rente, compl�te, �quilibr�e et fiable;
il fournit une base pour la reddition de comptes � l'�gard des r�sultats obtenus par l'entremise des et des pouvoirs qui lui sont confi�s;
il rend compte de la situation financi�re en fonction des montants approuv�s provenant du Budget des d�penses et des Comptes publics du Canada.

En s'acquittant de ses responsabilit�s en mati�re de pr�sentation de rapports, la direction de la CFP a �tabli et suivi des proc�dures et des mesures de contr�le destin�es � offrir une assurance satisfaisante en ce qui concerne l'impartialit� et la fiabilit� de l'information sur le rendement. M�me si la CFP continue d'am�liorer son information sur le rendement, celle contenue dans le pr�sent rapport est l'information la plus juste qui soit actuellement accessible, et la direction consid�re qu'elle est pertinente pour la pr�paration de ce rapport. Une partie de l'information est fond�e sur les meilleurs jugements et estimations de la direction, et toutes les r�serves quant � la qualit� des donn�es fournies sont indiqu�es dans le rapport.

Le Comit� de la haute direction de la CFP supervise la pr�paration du rapport et l'approuve conform�ment � la recommandation et aux conseils du Comit� de v�rification interne de la CFP.

Maria Barrados, Ph. D.
Pr�sidente

Anne-Marie Robinson
Agente financi�re principale
Vice-Pr�sidente Gestion Minist�rielle

Ottawa, Canada
6 septembre 2007

Sommaire des renseignements

Mission, vision et valeurs – Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique (CFP) s'efforce de b�tir une fonction publique vou�e � l'excellence. Nous prot�geons le principe du m�rite, l'impartialit�, la repr�sentativit� et l'usage des deux langues officielles.

Nous assurons �galement la protection de l'int�grit� du processus de dotation dans la fonction publique et de l'impartialit� politique des fonctionnaires. Nous �laborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs d�cisions en mati�re de dotation. Nous proc�dons � des v�rifications et � des enqu�tes afin de confirmer l'efficacit� du syst�me de dotation et d'y apporter des am�liorations. En tant qu'organisme ind�pendant, nous pr�sentons le rapport des r�sultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et des Canadiennes de talent de toutes les r�gions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour r�pondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes guid�s par les valeurs suivantes, auxquelles nous adh�rons avec fiert� :

int�grit�dans nos actes;
justicedans nos d�cisions;
respectdans nos relations;
transparencedans nos communications.

� l'appui des r�sultats du gouvernement du Canada

Le r�sultat strat�gique que vise la CFP et qui consiste � offrir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative contribue tout � fait aux r�sultats du gouvernement du Canada, tels qu'ils sont pr�sent�s dans le document Le rendement du Canada 2006( http://www.tbs-sct.gc.ca/). La CFP est un intervenant cl� pour ce qui est de la protection et de la promotion de l'int�grit� du syst�me de dotation et de la neutralit� politique de la fonction publique gr�ce � la r�alisation d'activit�s de suivi, de v�rifications, d'�tudes, d'�valuations et d'enqu�tes � l'appui des valeurs publiques du gouvernement que sont l'accessibilit�, la transparence et la justice. Elle rend compte chaque ann�e de ses activit�s au Parlement.

La CFP adapte �galement ses produits et services de mani�re � ce que les minist�res et les organismes continuent d'avoir acc�s � des services de recrutement et d'�valuation professionnels. La CFP travaille activement � fournir des outils de dotation en ligne am�lior�s pour que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes puissent avoir acc�s aux possibilit�s d'emploi dans la fonction publique.

Enfin, gr�ce � ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada qui tendent vers une soci�t� diversifi�e, laquellefavorise la dualit� linguistique et l'inclusion sociale. � cette fin, la Commission veille � ce que les politiques de gestion des de la fonction publique f�d�rale prot�gent le principe du m�rite, l'impartialit�, la repr�sentativit� et l'usage des deux langues officielles. Nous assurons le suivi de ces politiques et en �valuons le respect.

Cha�ne de r�sultats de la CFP

La cha�ne de r�sultats suivante �tablit un lien entre les services assur�s par la CFP et notre r�sultat strat�gique ou � long terme.

Remarque 1 : Comprend7 412 000 $ pour le Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique et un financement temporaire de3 925 000 $ pour la transformation des Services de dotation et d'�valuation.

Contexte op�rationnel

Au nom du Parlement, la CFP prot�ge l'int�grit� de la dotation et la neutralit� politique de la fonction publique. � cet �gard, la CFP travaille en �troite collaboration avec le gouvernement, mais elle est ind�pendante de l'orientation minist�rielle et elle rend compte au Parlement. Cela signifie que le Parlement peut se fier aux assurances que donne la CFP au sujet du syst�me de dotation.

Le mandat de la CFP est de nommer ou de veiller � nommer des personnes � la fonction publique ou provenant de la fonction publique. Comme elle le juge n�cessaire, elle ex�cute des activit�s de dotation et d'�valuation pour appuyer le syst�me. Cela exige de la CFP qu'elle comprenne les besoins des sp�cialistes des humaines (RH) et des gestionnaires d'embauche, et qu'elle y r�ponde.

Travail avec les minist�res et organismes

L'exercice 2006-2007 a �t� la premi�re ann�e de fonctionnement sous le r�gime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) qui est entr�e en vigueur le 31 d�cembre 2005. La mise en oeuvre continue de cette mesure l�gislative a exig� de nouvelles fa�ons de penser et de travailler, tant pour la CFP que pour les minist�res et organismes.

La LEFP encourage la CFP � d�l�guer ses pouvoirs de nomination aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales qui, � leur tour, les d�l�guent � leurs gestionnaires. Le but consiste � donner aux gestionnaires le pouvoir et les outils pour embaucher, g�rer et diriger leur personnel de fa�on � r�pondre aux besoins des Canadiens et des Canadiennes.

Afin de tirer pleinement parti de la nouvelle loi, la fonction publique f�d�rale doit continuer � transformer sa culture de dotation et de recrutement. Les agents et agentes des humaines, les gestionnaires et les cadres sup�rieurs doivent comprendre leurs nouveaux r�les et les nouvelles possibilit�s qui leur sont offertes pour doter en personnel leur organisation.

La CFP travaille en collaboration avec l'Agence de la fonction publique du Canada (auparavant l'Agence de gestion des humaines de la fonction publique du Canada) et l'�cole de la fonction publique du Canada afin d'offrir une formation, un soutien et une orientation aux sp�cialistes des RH et aux gestionnaires de l'ensemble de la fonction publique.

La CFP donne des s�ances d'information – que l'on appelle des � Ateliers fut�s � – aux sp�cialistes des RH qui sont tenus d'offrirdes conseils et une orientation aux gestionnaires d'embauche ainsi qu'aux membres du personnel de la CFP qui prodiguent des conseils � leur client�le. En outre, la CFP est en train de moderniser ses services de dotation et d'�valuation afin de proposer des services de grande qualit� aux minist�res et organismes qui sont adapt�s � leurs besoins et conformes � leurs nouvelles responsabilit�s en vertu de la LEFP.

Surveillance de l'int�grit� du syst�me

La CFP surveille la fa�on dont les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales exercent leurs pouvoirs d�l�gu�s en mati�re de dotation. Elle s'assure que les minist�res respectent les valeurs et les principes �nonc�s dans la Loi: m�rite, impartialit� politique, justice, accessibilit�, repr�sentativit� et transparence. Les m�canismes de responsabilisation et les outils de surveillance comprennent le suivi, les v�rifications, les �tudes, les enqu�tes et l'�valuation des rapports du cadre de responsabilisation en gestion de la dotation. La CFP peut imposer des restrictions et des conditions pr�cises quant � la fa�on dont les minist�res et les organismes exercent leurs pouvoirs d�l�gu�s. Dans les cas exceptionnels, la CFP peut retirer ces pouvoirs.

La CFP veille �galement � ce que l'ensemble du syst�me de nomination fonctionne efficacement et prot�ge l'impartialit� de la fonction publique. En plus de donner une r�troaction directement aux administrateurs g�n�raux, aux administratrices g�n�rales et au Comit� des hauts fonctionnaires (CHF), chaque ann�e, elle rend compte au Parlement de l'int�grit� du syst�me et peut produire des rapports sp�ciaux � l'intention du Parlement sur des questions urgentes ou importantes.

Protection de l'impartialit� politique

Une responsabilit� premi�re de la CFP est de prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique. Le R�glement concernant les activit�s politiquesde la CFP d�finit les d�marches � suivre pour demander l'autorisation et pour approuver les demandes de fonctionnaires d�sireux de poser leur candidature � une �lection f�d�rale, provinciale ou territoriale et, en vertu de la nouvelle loi, � une �lection municipale. La CFP peut mener une enqu�te sur toute all�gation de conduite politique irr�guli�re par les fonctionnaires. La CFP fournit �galement un guide sur les droits et obligations des fonctionnaires ainsi qu'un outil d'auto�valuation.

La partie 7 de la LEFP reconna�t la n�cessit� d'�quilibrer le droit des fonctionnaires � prendre part � des activit�s politiques avec le principe d'une fonction publique impartiale. La nouvelle loi a �largi le r�gime de fa�on � inclure les �lections municipales. L'exp�rience acquise au cours de la derni�re ann�e d�montre que des efforts soutenus sont n�cessaires pour communiquer les obligations de la partie 7. La CFP a �galement mis en place de nouvelles mesures afin de surveiller le rendement des minist�res et organismes pour ce qui est d'aider � prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique et d'en rendre compte.

Un environnement complexe

La mise en oeuvre de la LEFP exige de nouvelles fa�ons de penser et de se comporter tant pour la CFP que pour les minist�res et organismes. Beaucoup de travail a �t� accompli, mais il reste encore des d�fis � relever. Un solide leadership et des efforts constants pour cr�er une culture d'engagement chez les gestionnaires d'embauche sont n�cessaires pour que la fonction publique tire pleinement parti de la Loi.

La collectivit� des RH continue � faire face � des d�fis en vertu du nouveau r�gime. Outre les tendances d�mographiques avec lesquelles toute la fonction publique est aux prises, elle continue de ne pas avoir la capacit� suffisante pour offrir des services et appuyer les gestionnaires � mesure qu'ils assument plus de responsabilit�s en mati�re de dotation.

En vue de s'attaquer aux d�fis permanents dans les domaines de l'�quit� en mati�re d'emploi et de la planification des besoins � long terme en fait de , les minist�res et organismes doivent continuer � prendre des mesures pour int�grer la planification des activit�s et des RH. La mise en oeuvre de processus et de syst�mes pour satisfaire et se conformer aux exigences en mati�re de responsabilisation en vertu de la nouvelle loi est in�gale. Des syst�mes d'information de gestion doivent �tre mis au point. De nombreux minist�res et organismes continuent � demander une orientation et un soutien constants pour ex�cuter leurs activit�s de dotation.

La CFP doit relever ses propres d�fis : r�pondre aux demandes de services de la client�le, accro�tre la capacit� dans les secteurs cl�s qui font partie de son mandat, examiner d'autres sources de financement pour assurer les services d'�valuation et de dotation de qualit�; mettre en place la technologie essentielle et renforcer les pratiques de gestion. La CFP doit r�orienter son travail quotidien, c'est-�-dire passer de la prestation de services obligatoires et du traitement des appels en vertu de l'ancienne LEFP � la surveillance de l'int�grit� du syst�me de nomination et � la prestation de services facultatifs.

La CFP doit s'acquitter de ses obligations l�gales tout en assurant un soutien complet au gouvernement, particuli�rement en cette p�riode de transition et de renouvellement de la fonction publique. Plus particuli�rement, la CFP est d�termin�e � contribuer au travail du Comit� consultatif sur la Fonction publique du Canada pour les questions li�es au renouvellement de la fonction publique, y compris le recrutement et le maintien en poste, les politiques et pratiques en mati�re de RH et la promotion de la fonction publique.

La prochaine section traite plus en d�tail de ces d�fis et risques.

Principaux d�fis et risques pour la CFP

La CFP a cern� les principaux d�fis et risques qui sont associ�s � l'environnement complexe dans lequel elle �volue, et elle a adopt� des strat�gies pour y faire face. Ces d�fis et risques sont d�taill�s dans le Rapport sur les plans et les priorit�s 2007-2008 de la CFP ( http://www.tbs-sct.gc.ca/est-pre/estime.asp) et sont bri�vement d�crits ci-dessous.

Tout d'abord, il y a le manque de sp�cialistes qualifi�s au sein de la collectivit� des RH pour assurer aux gestionnaires le soutien dont ils ont besoin en vue d'assumer efficacement les r�les �largis de dotation pr�vus par la nouvelle LEFP. La CFP continuera d'offrir aux minist�res et organismes conseils et soutien. Elle collabore avec ces partenaires afin d'accro�tre au fil du temps la capacit� en mati�re de humaines.

Un aspect qui n'est pas �tranger � la situation actuelle concerne les lents progr�s r�alis�s par de nombreux minist�res et organismes en mati�re de planification efficace des RH. Cette lacune affaiblit � la fois la planification minist�rielle et la qualit� des mesures de dotation. La CFP fait la promotion des avantages de la planification et cerne les secteurs � risque, au besoin.

Compte tenu de l'augmentation de la latitude �dict�e par la nouvelle LEFP en ce qui concerne la gestion, les d�cisions des gestionnaires d'embauche risquent de ne pas toujours d�montrer une utilisation ad�quate des assouplissements en mati�re de dotation et de ne pas suffisamment prot�ger le principe du m�rite. En outre, la faiblesse des syst�mes d'information li�s au suivi et � la production de rapports, en vertu de la LEFP, pourrait faire en sorte qu'il soit difficile de cerner ce type de probl�mes et pourrait miner l'efficacit� de la responsabilisation. La CFP continue � communiquer ses attentes et � travailler avec les minist�res et organismes afin d'assurer le respect des valeurs de dotation, de m�me que d'am�liorer et d'harmoniser les syst�mes d'information sur les RH dans l'ensemble de la fonction publique.

Si la CFP ne r�ussit pas � augmenter sa capacit� dans des secteurs comme la v�rification, les enqu�tes et les services, elle �prouvera de la difficult� � s'acquitter de ses responsabilit�s pr�vues par la Loi. Pour rem�dier aux probl�mes concernant sa capacit�, la CFP a amorc� la mise en oeuvre d'un plan de v�rification pluriannuel, termin� la restructuration de la Direction g�n�rale des enqu�tes, puis recrut� et form� du personnel dans les secteurs essentiels. Pour s'acquitter de ses responsabilit�s pr�vues par la Loiet relatives � la surveillance, la CFP r�affectera 14,5 millions de dollars de ses Services de dotation et d'�valuation au cours des trois prochaines ann�es (6 millions de dollars en 2008‑2009, 4,2 millions de dollars en 2009‑2010 et 4,3 millions en 2010‑2011).

La CFP pourrait ne pas disposer des suffisantes pour assurer des services de dotation et d'�valuation rapides et de qualit� de m�me que pour r�agir aux demandes croissantes et aux nouvelles exigences. Un retard dans l'am�lioration de la technologie visant � restructurer les processus de dotation et de recrutement aggraverait cette situation et ralentirait la mise en oeuvre des lignes directrices concernant la zone nationale de s�lection. Pour pr�venir cette possibilit�, la CFP met en pratique sa nouvelle vision en mati�re de services et prend les mesures n�cessaires au soutien de la technologie de ressourcement �lectronique au gouvernement.

En guise de mesure de transition, la CFP a consacr� d'importantes � ses activit�s de recrutement et d'�valuation pour appuyer le r�le de ces derni�res qui sont essentielles � la mise en oeuvre de la nouvelle loi. Cependant, �tant donn� notre obligation de financer nos activit�s de surveillance, nous pr�voyons un manque de fonds l'an prochain pour nos services de recrutement et d'�valuation, qui continuent d'�tre tr�s sollicit�s. Nous examinons de nouvelles sources de financement, notamment le recouvrement des co�ts.

Enfin, la CFP doit �toffer ses strat�gies de planification de la rel�ve et des RH afin d'�tre en mesure de faire face � une �ventuelle p�nurie de personnel qualifi�. Pour s'attaquer � ce probl�me, la CFP est en train d'�laborer des processus de planification des RH plus rigoureux � l'interne et d'accro�tre la capacit� et les comp�tences du personnel.

Sommaire du rendement de la CFP par r�sultat strat�gique, par priorit� et par engagement

La CFP a un r�sultat strat�gique :

Une fonction publique hautement comp�tente, impartiale et repr�sentative, capable d'offrir des services dans les deux langues officielles, et o� les nominations sont fond�es sur les valeurs que sont la justice, l'accessibilit�, la repr�sentativit� et la transparence.

Au cours de la derni�re ann�e, la CFP a eu recours � trois activit�s de programme pour atteindre son r�sultat strat�gique :

1.1.0 Int�grit� des nominations et neutralit� politique
1.2.0 Services de recrutement et d'�valuation
1.3.0 Services minist�riels

Elles refl�tent l'architecture des activit�s de programme (AAP) approuv�e de la CFP pour 2006-2007. Ces trois activit�s de programme ont principalement port� sur les quatre priorit�s cern�es dans le Rapport sur les plans et les priorit�s 2006-2007 de la CFP, autour desquelles elles s'organisent.

Priorit� (en milliers de dollars)	Activit� de programme	�tat du rendement
I. Mise en oeuvre compl�te de la nouvelle LEFP et renforcement de l'ind�pendance de la CFP D�penses 2006-2007: Pr�vues : 7 122 Total des autorisations budg�taires : 7 506 D�penses r�elles : 7 101	Int�grit� des nominations et neutralit� politique	En cours
II. Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s, des Canadiens et des Canadiennes D�penses 2006-2007 Pr�vues : 63 275 Total des autorisations budg�taires : 65 834 R�elles : 58 521	Services de recrutement et d'�valuation	En cours
III . Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement D�penses 2006-2007 : Pr�vues : 34 397 Total des autorisations budg�taires : 34 480 R�elles : 33 254	Int�grit� des nominations et neutralit� politique	En cours
IV. �volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res	Toutes les activit�s de programme	En cours

Aux fins du pr�sent rapport, les activit�s des Services minist�riels ne font pas l'objet d'un rapport distinct puisqu'elles appuient toutes les activit�s de la CFP. Les co�ts r�els des Services minist�riels ont �t� affect�s aux priorit�s I � IV. Les points saillants des engagements et des r�sultats de la derni�re ann�e se retrouvent � la section II – Priorit�s de gestion.

L'information financi�re pr�sent�e � la section II comprend la r�partition des d�penses des Services minist�riels, qui s'�l�vent � 33 563 000 $ pour 2006-2007. Ces co�ts englobent les fonctions relatives :

au bureau de la pr�sidente et des commissaires (975 000 $);
au secr�tariat des affaires minist�rielles (996 000 $);
aux initiatives minist�rielles (328 000 $);
aux finances, � l'administration, � l'�valuation et � la planification minist�rielles (8 139 000 $);
� la gestion des humaines (5 052 000 $);
� la technologie de l'information (12 715 000 $);
aux communications et affaires parlementaires (3 838 000 $);
� la biblioth�que (755 000 $);
aux services juridiques (220 000 $);
� la v�rification interne (545 000 $).

La base de r�partition des co�ts des services minist�riels est actuellement en r�vision afin de tenir compte du nouveau mod�le de pr�vision des co�ts que nous sommes en train d'�laborer pour nos activit�s de recouvrement des co�ts.

Les �tats financiers de la CFP figurant � la section III ont �t� pr�par�s conform�ment aux conventions comptables du Conseil du Tr�sor, qui sont conformes aux principes comptables g�n�ralement reconnus du Canada pour le secteur public, et aux directives de fin d'exercice �mises par le Bureau du contr�leur g�n�ral. L'information suppl�mentaire non v�rifi�e pr�sent�e dans les tableaux financiers � la section IV a �t� �tablie d'apr�s une m�thode de la comptabilit� de tr�sorie modifi�e afin d'�tre conforme au rapport sur les cr�dits. La remarque 3 des �tats financiers d�crit le rapprochement de ces deux m�thodes de comptabilit�. Les postes de conciliation sont principalement aff�rents � l'amortissement, aux indemnit�s de d�part et aux vacances courues.

Sommaire du rendement

Les paragraphes qui suivent donnent un r�sum� du rendement de la CFP en 2006-2007 par priorit�. Une discussion d�taill�e du rendement par activit� de programme et par engagement est pr�sent�e � la section II.

Priorit� 1 : Mise en oeuvre compl�te de la nouvelle LEFP et renforcement de l'ind�pendance de la CFP

L'entr�e en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP) a marqu� le d�but d'une transformation importante dans la fa�on dont les postes sont dot�s � la fonction publique. La transformation a exig� un changement culturel important et n�cessit� que les gestionnaires de la fonction publique – � qui on a d�l�gu� un pouvoir de dotation –, de m�me que les sp�cialistes des humaines (RH) qui les appuient, s'investissent pleinement dans le processus de transformation. La CFP a fourni un cadre pour le nouveau syst�me de dotation et a continu� � apporter des modifications qui facilitent une dotation souple et ax�e sur des valeurs.

Beaucoup de mesures ont d�j� �t� prises pour mettre en oeuvre la LEFP, mais un leadership et des efforts constants de la part des cadres sup�rieurs s'av�rent n�cessaires pour assurer une pleine mise en oeuvre. Nous en sommes au d�but de la transformation, et les minist�res et organismes continuent � compter sur les conseils et sur la formation de la CFP. Au cours de 2006-2007, la CFP a continu� d'offrir soutien et assistance aux minist�res et organismes afin de les aider � comprendre les nouveaux assouplissements en mati�re de dotation et � en tirer pleinement parti. Nous avons donn� des s�ances de formation et �labor� des guides et des outils se rapportant � la nouvelle loi. Nous nous sommes servis de l'Examen de connaissances sur le Cadre de nomination (ECCN) pour �valuer les connaissances des sp�cialistes des RH et pour veiller � ce qu'ils soient bien au fait du cadre de nomination et qu'ils puissent aider les gestionnaires � assumer leurs nouvelles responsabilit�s. En 2006, la CFP a �largi l'acc�s � l'ECCN aux fournisseurs de services externes. La CFP a �galement �labor� un programme strat�gique quinquennal visant � r�gler les questions en suspens et relatives � la mise en oeuvre de la LEFP.

Bien que la CFP ait toujours jou� un r�le important pour ce qui est de prot�ger l'impartialit� politique de la fonction publique, ses responsabilit�s ont augment� en vertu de la nouvelle LEFP. En 2006-2007, la CFP a �labor� une approche de surveillance qui l'aidera � prendre les mesures n�cessaires pour assurer une fonction publique impartiale. Le nouveau r�gime des activit�s politiques a �galement ajout� d'autres responsabilit�s � la CFP de fa�on � inclure les �lections municipales, ce qui a fait augmenter consid�rablement le nombre de demandes de candidatures. La CFP a donn� des directives afin de cerner et d'att�nuer les risques d'entrave � l'impartialit� politique.

Afin de mieux nous acquitter de nos obligations, la CFP doit non seulement �tre per�ue comme �tant ind�pendante, mais elle doit aussi fonctionner de la fa�on la plus autonome possible. Bien que nous ayons �t� proactifs dans les mesures que nous avons prises pour affermir notre ind�pendance et pour clarifier notre qualit� d'organisme unique, autonome, d'autres �tapes sont possibles. Nous avons continu� � renforcer nos communications � l'externe et avec le Parlement afin d'aider les parlementaires � comprendre le r�le et le mandat de la CFP, et � les inciter � discuter des questions de dotation.

Priorit� 2 : Services de recrutement et d'�valuation qui r�pondent aux besoins des gestionnaires d�l�gu�s, des Canadiens et des Canadiennes

La CFP a mis l'accent sur la modernisation de ses programmes de recrutement et d'�valuation et sur l'uniformisation des normes de qualit� de ses services afin d'assurer un service d'excellente qualit� partout au Canada. La CFP a continu� � jouer un r�le de premier plan pour s'assurer que les Canadiens et les Canadiennes, les minist�res et organismes et les fonctionnaires b�n�ficient d'un �ventail complet de services de dotation de qualit� qui respectent des valeurs importantes et qui font de la fonction publique un employeur de choix. La Direction g�n�rale des services de dotation et d'�valuation (DGSDE) fa�onne ses services de mani�re � recruter des Canadiens et Canadiennes de talent issus de toutes les r�gions du pays. Les services de la DGSDE comprennent le recrutement, la dotation, le ressourcement des cadres et l'�valuation.

La plupart des services offerts par la CFP sont d�sormais facultatifs et compl�tent ceux qui sont accessibles dans les organisations f�d�rales. Cependant, m�me avec de vastes pouvoirs de d�l�gation en mati�re de dotation, les minist�res et organismes continuent � compter sur une source centralis�e de services de dotation. Ce ne sont pas tous les minist�res ni tous les organismes qui disposent d'une capacit� interne suffisante pour fournir l'�ventail complet des services de dotation.

Au cours de 2006-2007, la CFP a poursuivi le travail amorc� en 2005-2006 � l'�gard d'un projet global de transformation op�rationnelle sur quatre ans et con�u pour nous aider � nous adapter aux changements mis en place par la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique(LEFP). Il s'agissait notamment d'examiner les fa�ons de fournir des services en recouvrement des co�ts. La CFP continuera d'offrir des services de qualit� tout en mettant en oeuvre les changements requis. Le projet augmentera �galement la capacit� de la CFP dans des secteurs comme le recrutement, la recherche et l'analyse. Par la transformation de ses services de dotation et d'�valuation, l'objectif de la CFP est de cr�er un vaste �ventail de services qui appuieront les quatre volets d'un syst�me de dotation et de recrutement qui fonctionne bien :

comprendre les besoins en mati�re d'embauche;
promotion et commercialisation;
recruter des gens de talent;
am�liorer les processus.

La CFP vise � fournir aux organisations f�d�rales et aux personnes � la recherche d'un emploi des services de recrutement et de dotation coh�rents et � la fine pointe de la technologie. La CFP a investi dans des syst�mes et des services dans le but de rendre l'exp�rience du recrutement aussi efficace et efficiente que possible tant pour la personne � la recherche d'un emploi que pour les minist�res. Par exemple, la CFP offre aux candidats un seul portail Web, � l'adresse www.emplois.gc.ca, pour tout le recrutement externe. Le portail commun et les am�liorations apport�es � notre technologie de ressourcement �lectronique pour g�rer l'augmentation des demandes d'emploi nous ont aid�s � r�aliser des progr�s importants dans la mise en oeuvre de la politique quant � la zone nationale de s�lection (ZNS), en faisant ainsi en sorte que tous les Canadiens et toutes les Canadiennes aient acc�s � des possibilit�s d'emploi dans la fonction publique. D'ici d�cembre 2007, la CFP pr�voit que les postulants et postulantes feront appel � la ZNS pour tous les emplois ouverts au public.

De surcro�t, la CFP am�liore les outils d'�valuation en �laborant des programmes d'examens en ligne d'un bout � l'autre du Canada et en modernisant ses outils d'�valuation de la langue seconde. Par l'entremise de son Projet de modernisation de la dotation de la fonction publique, la CFP am�liore le Syst�me de ressourcement de la fonction publique. Cet outil de demande d'emploi et de pr�s�lection en ligne facilite le recrutement externe. En 2007-2008, la CFP continuera � mettre l'accent sur la d�termination des exigences relatives � une solution en ligne compl�te, coh�rente et � long terme pour appuyer la dotation et le recrutement.

Priorit� 3 : Surveillance et reddition de comptes appropri�es au Parlement

En vertu de la nouvelle loi, il incombe � la CFP de superviser la dotation et de s'assurer qu'elle respecte les principales valeurs de la fonction publique. Au cours de la p�riode de planification, nous avons continu� � renforcer notre fonction de surveillance, de diverses fa�ons, y compris la mise en place d'exigences plus rigoureuses en mati�re de reddition de comptes, conform�ment � la LEFP, ainsi qu'en utilisant de fa�on plus proactive des outils de suivi, de v�rification et d'enqu�te afin de d�celer rapidement les probl�mes et de prendre les mesures correctives qui s'imposent.

Plus particuli�rement, le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP s'est av�r� un outil efficace pour �valuer l'efficacit� globale du syst�me de dotation et pour s'assurer que les administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales ont exerc� les pouvoirs qui leur ont �t� d�l�gu�s dans le respect des valeurs de la fonction publique. Notre suivi et notre �valuation du rendement de la dotation des minist�res ont fourni une r�troaction pr�cieuse et rapide aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales, qui leur a permis de prendre des mesures correctives � temps, selon le cas, pour am�liorer leurs processus de nomination. Cela leur a �galement donn� l'occasion d'�largir leur exp�rience en gestion de la dotation sous le r�gime de la nouvelle loi.

En 2006-2007, la CFP a continu� � renforcer sa capacit� de v�rification gr�ce � la dotation, � une m�thodologie de v�rification am�lior�e, � des pratiques professionnelles et � une planification de la v�rification fond�e sur les risques. Nous avons produit cinq rapports de v�rification qui mettaient l'accent sur des questions concernant l'ensemble de la fonction publique comme les nominations int�rimaires � des postes de direction et les activit�s de dotation de certaines organisations. Nous avons �galement r�alis� des progr�s pour ce qui est d'�laborer un cadre d'�valuation visant � cerner les questions qui m�ritent d'�tre abord�es lors de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

Tout en continuant � s'occuper des appels et des enqu�tes en vertu de l'ancienne LEFP, la CFP a �galement mis en oeuvre un nouveau processus et cadre op�rationnel pour les enqu�tes en vertu de l'actuelle LEFP. La CFP a prodigu� des conseils sp�cialis�s afin d'aider les minist�res et organismes � �laborer leurs propres approches internes fond�es sur les valeurs pour r�gler promptement et de fa�on non officielle les plaintes relatives � la dotation. Nous avons continu� d'offrir sur demande nos services d'enqu�te aux administrateurs g�n�raux et administratrices g�n�rales.

Priorit� 4 : �volution vers une organisation mod�le en mati�re de gestion des humaines et financi�res

La CFP est d�termin�e � cr�er une organisation mod�le par l'entremise de pratiques de gestion et une administration judicieuses de ses humaines et financi�res.

En 2006-2007, la CFP a �t� proactive pour ce qui est d'apporter des am�liorations � ses pratiques et processus de budg�tisation, de planification et de gestion des RH, � commencer par la pr�paration d'�tats financiers v�rifi�s et par la nomination de membres externes ind�pendants au sein du Comit� de v�rification interne. Le succ�s que nous avons eu � am�liorer les pratiques de gestion interne a �t� signal� dans l'auto�valuation du Cadre de responsabilisation en gestion (CRG) 2006-2007 de la CFP, qui s'est termin�e en mars 2007. Les r�sultats de notre auto�valuation correspondent � l'�valuation du CRG du Secr�tariat du Conseil du Tr�sor et serviront � formuler un plan d'action de gestion en vue de s'attaquer aux secteurs n�cessitant plus d'attention.

Au cours de 2006-2007, la CFP a cherch� des fa�ons d'accro�tre l'efficacit� op�rationnelle. La r�organisation de notre processus d'affectation des , en particulier l'utilisation d'un budget base z�ro et l'analyse de la gestion des risques, nous a fourni les renseignements et l'assouplissement n�cessaires � la r�affectation des � l'interne de fa�on � r�pondre efficacement aux besoins prioritaires.

Avec un accent plus prononc� sur la planification des RH, le travail a commenc� dans le but de mettre en place des mesures visant � g�rer les enjeux minist�riels de fa�on proactive pour ce qui est de la rel�ve, au m�me titre que la gestion des talents, la pr�servation des connaissances et les mesures visant � renforcer la capacit� de v�rification organisationnelle. La CFP a mis en place de nombreuses initiatives et de nombreux outils pour aider l'organisation � s'adapter aux nouveaux assouplissements offerts par la nouvelle LEFP et � en tirer parti. Par exemple, la formation obligatoire � l'intention des gestionnaires et du personnel a �t� essentielle pour assurer le savoir-faire requis de mani�re � apporter un soutien � nos minist�res et � nos organismes clients ainsi qu'� nous-m�mes lors de la transition de l'ancienne � la nouvelle LEFP. Bien qu'il y ait eu chevauchement dans certains secteurs entre l'ancienne et la nouvelle LEFP en 2006-2007, en particulier dans celui des appels, nous avons r�ussi � maintenir la capacit� interne requise.

En 2006-2007, la CFP a cherch� � s'�tablir comme un employeur mod�le, et elle a respect� les pratiques exemplaires en gestion des RH. Nous avons toujours accord� beaucoup d'importance aux besoins et aux pr�occupations des membres du personnel, d'abord en les reconnaissant et ensuite en y r�pondant, et ce, � mesure que nous transformions les structures organisationnelles et de gouvernance de la CFP en vue de mieux nous acquitter de nos obligations en vertu de la nouvelle LEFP.