Rapport annuel sur la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles 2009-2010

Observations

Les rapports présentés par les organisations continuent de faire état du travail important entrepris en vue de fournir à leurs employés des renseignements concernant la LPFDAR et de traiter les divulgations internes faites en application de la LPFDAR. Grâce à ces mesures essentielles, les fonctionnaires devraient mieux comprendre qu'une divulgation faite de bonne foi est un geste éthique et qu'ils devraient compter davantage sur leur organisation pour traiter avec intégrité les allégations d'actes répréhensibles. D'une manière plus générale, ces mesures, auxquelles se greffe l'établissement du Code de valeurs et d'éthique du secteur public par le Conseil du Trésor et de codes de conduite internes par les organisations fédérales, ancreront les valeurs du secteur public encore plus profondément dans les organisations gouvernementales et enrichiront la culture éthique du secteur public.

Il est néanmoins difficile de savoir exactement dans quelle mesure les efforts des organisations relativement à la LPFDAR leur permettent d'atteindre ces objectifs. Il est évident qu'à lui seul, le nombre de divulgations ne correspond pas forcément aux mesures prises par les organisations pour établir des procédures internes de divulgation et pour les communiquer aux employés. De plus, les divulgations signalées par les organisations représentent seulement une infime partie des divulgations faites sous la protection de la Loi. Les divulgations faites au commissaire à l'intégrité du secteur public, celles faites par le truchement des procédures établies en vertu d'autres lois fédérales et celles faites par les fonctionnaires à leurs superviseurs, qui sont traitées dans le cadre de saines pratiques de gestion, sont aussi des divulgations protégées.

Les divulgations énoncées dans le présent rapport permettent néanmoins de donner un aperçu utile des activités entreprises en vertu de la LPFDAR et de déterminer si les processus connexes sont utilisés par les employés. Les activités signalées en vertu de la LPFDAR, jumelées aux renseignements sur les conséquences des divulgations, comme le fait de savoir si elles ont mené à des mesures correctives, montrent également si les divulgations permettent de réaliser l'un des objectifs de la LPFDAR, à savoir d'encourager les employés à fournir de l'information concernant d'éventuels actes répréhensibles.

En 2009‑2010, le nombre de demandes de renseignements généraux relatives à la LPFDAR a augmenté de 49 p. 100. Ce constat peut être interprété comme une saine curiosité de la part des employés au sujet de la Loi. Une augmentation de 17 p. 100 du nombre de divulgations reçues par les organisations a été observée en 2009‑2010. Par contre, seulement sept des 218 divulgations auxquelles on a donné suite ont mené à la constatation d'un acte répréhensible. Il est évident que davantage de fonctionnaires font des divulgations à l'aide des mécanismes internes de divulgation établies au sein de leur propre organisation. Ce niveau d'activité est très encourageant. Les actes répréhensibles graves sont extrêmement rares dans le secteur public fédéral, et le comportement éthique représente la norme pour les fonctionnaires. Néanmoins, les procédures internes établies en application de la LPFDAR donnent lieu à la découverte d'actes répréhensibles et à la prise de mesures pour les corriger.

La plupart des organisations qui ont confirmé l'existence d'actes répréhensibles en vertu de la Loi ont également déclaré avoir pris des mesures correctives. Par contre, certaines organisations ont fait état de mesures correctives sans avoir constaté l'existence d'actes répréhensibles ni de problèmes systémiques. Ce phénomène s'explique par le fait que certains incidents ou certaines situations qui ne correspondent pas à la définition des « actes répréhensibles » établie dans la Loi peuvent mettre en évidence des questions mineures qui ont été réglées par les organisations.

Les rapports font également état d'une augmentation du nombre de problèmes systémiques qui ont été réglés par les organisations à l'aide de mesures correctives.

Pour l'avenir, il ne faut surtout pas se contenter des progrès considérables qui ont été réalisés au cours des trois premières années suivant l'entrée en vigueur de la LPFDAR. Le travail est loin d'être terminé.

• Il existe toujours des divergences à l'égard de la connaissance de la Loi entre les différentes organisations du secteur public. Tous les fonctionnaires, quel que soit leur poste et leur niveau, devraient savoir faire une divulgation et connaître les mesures de protection dont ils font l'objet. De plus, ils devraient comprendre que, s'ils ont connaissance d'un éventuel acte répréhensible, il convient de faire une divulgation de bonne foi. La communication permanente des éléments fondamentaux de la LPFDAR est donc nécessaire, et les organisations du secteur public doivent intégrer de l'information concernant cette loi aux ouvrages de référence essentiels mis à la disposition de tous les employés.
• Les organisations, et surtout les agents supérieurs nommés en vertu de la Loi, ont besoin d'un appui constant pour veiller à ce que les exigences de la LPFDAR soient entièrement satisfaites, en particulier parce que la rareté relative des divulgations signifie que, sauf dans les plus grandes organisations, peu d'agents supérieurs consacrent tout leur temps au traitement des dossiers liés à la LPFDAR. Le BDPRH continuera de jouer le rôle de chef de file et d'aider les agents supérieurs, au besoin, tout en respectant les responsabilités que la LPFDAR confère aux organisations du secteur public.

Les valeurs du secteur public sont prises en compte dans les activités quotidiennes des organisations du secteur public, depuis les interactions les plus fondamentales avec les employés aux décisions les plus importantes des dirigeants. Ces valeurs sous-tendent le renouvellement de la fonction publique et orientent sa façon de servir la population canadienne. Dans le Dix-septième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada, le greffier du Conseil privé a déclaré que :

« Il doit y avoir un dialogue plus constructif entre les gestionnaires et les employés, en ce qui concerne les valeurs, les attentes et leurs rôles respectifs dans la création de la future fonction publique. Je m'attends à un dialogue renouvelé sur le prochain code de conduite du secteur public. »

De plus, le Code de valeurs et d'éthique du secteur public ainsi que les codes de conduite organisationnels prévus en vertu de la LPFDAR visent à renforcer la capacité des organisations à attirer et à embaucher des employés qui s'engagent à assurer l'excellence de la fonction publique. Le Code de valeurs et d'éthique du secteur public fournira une description générale des valeurs, de sorte qu'elles puissent s'appliquer à l'ensemble des organisations, alors que leurs codes transposeront ces valeurs en attentes qui leur sont propres. Les employés devraient donc être en mesure de voir comment les valeurs générales se transforment en attentes de comportement s'appliquant au mandat et à la culture de leur organisation.

Lorsqu'ils auront été mis en place, ces codes de conduite jetteront les assises normatives de la culture éthique dans le secteur public fédéral. Ils comporteront les valeurs qui ont depuis longtemps défini la fonction publique au Canada, tout en fournissant au secteur public un énoncé des valeurs et des comportements attendus à enchâsser dans le travail du secteur public.

Selon le Plan d'action 2010‑2011 pour le renouvellement de la fonction publique, la dirigeante principale des ressources humaines achèvera la mise à jour du Code de valeurs et d'éthique du secteur public d'ici l'automne 2010, et les administrateurs généraux élaboreront leurs codes organisationnels et les mettront en application d'ici le 31 mars 2011. La mise en place de ce code et les travaux connexes que les organisations effectueront sur leurs codes de conduite internes fourniront à l'ensemble des organisations du secteur public une occasion unique de faire participer les employés à des discussions concernant les valeurs du secteur public et les éléments à l'appui d'une culture organisationnelle éthique.

En fin de compte, les valeurs et l'éthique représentent ni des fonctions distinctes ni des responsabilités indépendantes des autres volets du travail des fonctionnaires. De fait, elles constituent le fondement de tout ce que nous faisons. C'est pourquoi le BDPRH et le SCT demeurent résolus à promouvoir les valeurs du secteur public et à appuyer la LPFDAR.