ARCHIVÉ - Examen des dépenses et comparabilité de la politique de rémunération dans le secteur public fédéral - Aperçu

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Consolidation des recommandations

1. Recommandations sur la transparence et la reddition de comptes

Recommandation 1

1.1 Le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait présenter annuellement au Parlement un rapport sur la rémunération fédérale. Ce rapport devrait contenir des données sur les indicateurs comme ceux décrits dans la présente section [vol.1, chap. 11], à la fois pour l'année en cours et dans une perspective historique. Le rapport lui-même devrait être bref et facile à lire, et faire amplement emploi d'aides visuelles.

1.2 Les annexes devraient renfermer des renseignements plus détaillés sur les résultats des négociations collectives pour des groupes clés, sur les décisions relatives à la rémunération des groupes non représentés, ainsi que sur les changements de politique touchant à la rémunération. Il serait utile d'inclure chaque année une étude plus approfondie d'un thème particulier. Des données plus détaillées sur les groupes professionnels et les groupes de classification particuliers, ainsi que sur les différents employeurs distincts, devraient être accessibles en direct.

1.3 Un résumé du rapport devrait être inclus dans le rapport annuel sur les avantages sociaux remis aux employés.

Recommandation 2

2.1 Le ministère des Finances devrait envisager d'inclure dans le Budget fédéral annuel une estimation des dépenses totales en personnel dans le secteur public fédéral, sauf les sociétés d'État. Cette estimation devrait combiner les variations des dépenses prévues en fonction de l'augmentation (ou de la diminution) du nombre d'employés, des fluctuations des salaires moyens quelle qu'en soit la cause, et des fluctuations de toutes les catégories d'avantages sociaux.

Recommandation 3

3.1 Le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait définir en détail chaque élément de donnée à inclure dans le rapport annuel sur la rémunération fédérale. Dans le cas des éléments qu'il faut estimer, la définition devrait préciser la méthode à employer. Les sources de données devraient être indiquées pour tous les éléments. Les définitions devraient être rendues publiques sur le site Web du Secrétariat et mises à jour au besoin.

3.2 En établissant et en révisant les définitions des éléments de données sur la rémunération, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait consulter tous les groupes ayant un intérêt professionnel pour la question, y compris l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada et le Bureau du contrôleur général au sein du portefeuille du Conseil du Trésor, ainsi que Statistique Canada, Finances Canada, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, la Commission de la fonction publique, les employeurs distincts, les Forces canadiennes, la GRC, la Commission des relations de travail dans la fonction publique, les syndicats de la fonction publique et les universitaires intéressés. En l'absence d'un consensus, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait prendre une décision appropriée.

3.3 Le Conseil du Trésor devrait autoriser les investissements dans les systèmes et les services analytiques requis pour mettre en place une méthode cohérente d'estimation et de déclaration des éléments de données sur la rémunération. Compte tenu de la taille de ce poste de dépenses fédérales (environ 25 milliards de dollars en 2002‑2003) et de sa croissance annuelle, les investissements destinés^[22] à bien comprendre comment sont dépensés les budgets de rémunération et leur évolution se paieront presque certainement d'eux-mêmes plusieurs fois.

Recommandation 4

4.1 De concert avec les syndicats du secteur public, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait aider activement la Commission des relations de travail dans la fonction publique à établir, dès que possible, une fonction de recherche sur la rémunération faisant autorité. La portée des rapports sur la question devrait englober tous les aspects de la rémunération et non uniquement les traitements et salaires.

4.2 Le Secrétariat du Conseil du Trésor et ses partenaires devraient prendre le temps et le soin nécessaires pour réfléchir aux questions méthodologiques dès le départ et en discuter à fond, en reconnaissant qu'il faut apprendre de l'expérience. Les parties devraient s'assurer de recommander des représentants qualifiés, y compris des experts indépendants, pour siéger au Comité consultatif créé afin de veiller à ce que l'on applique une méthode de recherche de haut calibre.

4.3 Les dirigeants de la Commission des relations de travail dans la fonction publique devraient consulter pleinement les représentants de l'employeur et des syndicats en vue de l'établissement et de la gestion de la nouvelle fonction de recherche sur la rémunération autorisée par la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Cependant, en tirant des leçons de l'expérience de l'Institut de la statistique du Québec, et de celle du Comité consultatif établi en vertu de la Loi, la CRTFP devrait elle-même s'assurer du bien-fondé des méthodes adoptées pour mener les enquêtes comparatives ainsi que pour présenter les rapports connexes.

4.4 Jusqu'à ce que la CRTFP soit prête à publier des renseignements suffisamment complets sur la comparabilité de la rémunération fédérale par rapport à l'ensemble du marché du travail canadien, le Secrétariat du Conseil du Trésor (si possible en partenariat avec les syndicats du secteur public, sous l'égide du Conseil national mixte) devrait publier au moins tous les trois ans des macro-perspectives pertinentes sur la comparabilité.

4.5 En ce qui a trait aux autres groupes d'employés fédéraux non syndiqués ou non représentés, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait commander et publier des études de comparabilité à intervalles convenables. Pour les rapports de ce type qui existent déjà, comme ceux ayant trait aux cadres de direction de la fonction publique ou aux membres réguliers ou civils de la GRC, des experts en rémunération, indépendants et objectifs, devraient revoir la méthode de comparaison avec le marché du travail externe pour s'assurer qu'elle demeure valable et pertinente à la situation.

4.6 En complément à la documentation sur la comparabilité des salaires et des avantages sociaux, des données sur la sécurité d'emploi et l'attrait du travail chez les employeurs étudiés devraient être compilées et publiées.

2. Gestion cohérente de la rémunération fédérale

Recommandation 5

5.1 Le Conseil du Trésor devrait approuver le projet de Cadre stratégique de rémunération à l'intention de la fonction publique fédérale, en tant qu'expression publique des éléments à prendre en considération dans l'élaboration de l'approche du gouvernement fédéral en matière de rémunération.

5.2 Afin de faciliter un débat public continu sur l'équilibre approprié entre les facteurs influant sur la rémunération, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait publier une fois l'an un résumé des indicateurs les plus pertinents touchant chacun de ces facteurs. Idéalement, ce résumé pourrait constituer une annexe au Rapport sur les plans et les priorités que le Secrétariat du Conseil du Trésor doit déposer annuellement au Parlement, normalement en février ou en mars.

Recommandation 6

6.1 Le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait tenir et intégrer des dossiers détaillés sur les hausses approuvées des budgets salariaux et leurs justifications.

6.2 Les sous-ministres devraient conserver la capacité de transférer des fonds des budgets non salariaux approuvés, aux budgets salariaux. Cependant, le facteur de majoration de ces transferts devrait être porté de 20 % à 30 %, et ce taux devrait être revu annuellement et rajusté en fonction du coût réel cumulatif des avantages sociaux non salariaux.

6.3 Les sous-ministres devraient conserver le pouvoir de classifier les postes jusqu'au niveau EX‑3, ainsi que les postes de niveau EX-4 et EX-5 faisant déjà partie de l'effectif ministériel. L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devrait appliquer à toutes les parties du noyau de la fonction publique son modèle de vérification, axé sur les risques, des décisions ministérielles en matière de reclassification de postes existants et de classification de nouveaux postes.

6.4 Au moins une fois l'an, un aperçu et une analyse des tendances des niveaux d'emploi et de la composition de l'effectif de la fonction publique et de la qualité des décisions de classification des ministères devraient être présentés au Conseil du Trésor. Le Rapport annuel sur la rémunération fédérale devrait résumer les résultats connexes à l'intention du Parlement et du public.

Recommandation 7

7.1 Le président du Conseil du Trésor devrait constituer un Groupe consultatif de haut niveau pour examiner la portée de la négociation collective dans la fonction publique fédérale. Le Groupe aurait pour mandat de recommander la meilleure façon d'élargir la portée de la négociation collective habituelle afin qu'elle s'applique à la plupart ou à la totalité des éléments du régime de rémunération, sauf ceux ayant trait aux cotisations de l'employeur aux programmes d'application générale comme l'assurance-emploi. Le Groupe devrait inclure d'anciens hauts fonctionnaires, des dirigeants syndicaux et des experts externes et devrait être présidé par un éminent Canadien qui connaît bien les pratiques en matière de négociation collective dans le secteur public et dans le secteur privé.

Recommandation 8

8.1 Le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait créer un Secrétariat de la planification et de la coordination de la rémunération ayant le mandat et la capacité d'effectuer les analyses nécessaires et de donner des conseils stratégiques au sujet de la gestion globale de la rémunération dans le secteur public fédéral. Ce Secrétariat devrait relever directement du secrétaire. Il devrait être dirigé par un secrétaire adjoint et comprendre des employés clés détachés de tous les organismes centraux jouant un rôle dans la gestion de la rémunération fédérale (les directions compétentes du Secrétariat du Conseil du Trésor, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique, le ministère des Finances et le Bureau du Conseil privé) afin de faciliter la communication entre les différents acteurs. Toutefois, le Secrétariat ne devrait être lui‑même responsable d'aucun des éléments importants de la gestion de la rémunération, de manière à pouvoir conserver une vision d'ensemble claire.

8.2 Le nouveau Secrétariat de la rémunération devrait être chargé de produire le Rapport annuel sur la rémunération fédérale proposé dans la recommandation 1 et le rapport sur les indicateurs de la politique de rémunération proposé dans la recommandation 4 aux fins d'inclusion dans le Rapport sur les plans et les priorités du Secrétariat du Conseil du Trésor, en utilisant les données et les compétences analytiques disponibles dans divers secteurs du portefeuille du Conseil du Trésor et ailleurs.

8.3 Pour compléter et diriger le travail du Secrétariat de la rémunération, le secrétaire du Conseil du Trésor devrait présider un Conseil de la rémunération, au niveau des sous-ministres, composé des plus hauts représentants des secteurs de la fonction publique fédérale ayant des responsabilités importantes dans le domaine de la rémunération. Le Conseil donnerait son avis sur le plan de travail et les produits importants du Secrétariat de la rémunération.

Recommandation 9

9.1 Le gouvernement fédéral devrait envisager de créer d'autres employeurs distincts afin d'améliorer le rendement organisationnel en faisant correspondre les pratiques de gestion des ressources humaines, notamment la rémunération, aux besoins opérationnels de chaque employeur. Les critères applicables à la création d'employeurs distincts comprendraient un effectif d'au moins 5 000 employés et un mandat opérationnel bien défini. L'Agence des services frontaliers du Canada, Service Canada, Service correctionnel Canada et Statistique Canada sont des exemples possibles.

9.2 Dans l'intervalle, ou si le gouvernement décidait de ne pas créer d'autres employeurs distincts, le noyau de la fonction publique et les principaux employeurs distincts devraient avoir recours à une formule de négociation coordonnée avec les syndicats de la fonction publique afin de réduire le risque d'un effet d'escalade donnant lieu à des hausses salariales au sein du secteur public fédéral. La négociation à deux paliers pourrait être employée pour traiter séparément des niveaux de salaire globaux et des éléments de la rémunération propres à un employeur particulier.

9.3 Les employeurs distincts fédéraux devraient tenter de nouveau d'établir une structure de groupes professionnels adaptée à leur mission particulière.

3. Questions de rémunération liées aux salaires

 Recommandation 10

10.1 Après avoir consulté les syndicats de la fonction publique et les experts externes compétents, le Conseil du Trésor devrait publier un projet de structure de groupes professionnels et d'unités de négociation qui réunirait de façon appropriée les employés ayant des conditions de travail et des intérêts communs et faciliterait la comparaison avec le marché du travail canadien. Ce travail devrait être complété dans un délai de douze mois.

10.2 Dans les six mois de la publication de cette proposition et après un débat public, le gouverneur en conseil devrait proclamer l'adoption d'une nouvelle structure de groupes professionnels pour le noyau de la fonction publique.

10.3 Si, pour quelque raison que ce soit, les responsables du portefeuille au Conseil du Trésor ne pouvaient pas mener à bien promptement ce projet, le président du Conseil du Trésor devrait envisager de constituer un groupe d'experts qui serait chargé de formuler une proposition indépendante sur la base de laquelle le gouverneur en conseil annoncerait l'adoption d'une nouvelle structure de groupes professionnels.

10.4 La Commission des relations de travail dans la fonction publique devrait ensuite déterminer le plus rapidement possible la structure appropriée d'unités de négociation correspondant à la nouvelle structure de groupes professionnels.

10.5 En dernier recours, s'il n'y avait aucune autre façon d'adopter dans un délai de trois ans une nouvelle structure appropriée, le gouvernement devrait envisager de recourir à une loi pour mettre en place un tel cadre.

10.6 Les autres employeurs distincts fédéraux devraient entreprendre un processus parallèle mais différent pour adapter leurs structures de groupes professionnels et d'unités de négociation à leurs activités, également dans un délai de trois ans.

Recommandation 11

11.1 Parallèlement à la conception d'une nouvelle structure de groupes professionnels, le Conseil du Trésor devrait déterminer, en consultation avec les syndicats de la fonction publique, l'approche et les étapes les plus appropriées pour élaborer des normes de classification modernes qui tiennent compte des réalités actuelles du travail dans la fonction publique et qui réduisent au minimum le sexisme.

11.2 Dans l'intervalle, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait s'employer à aider les ministères à simplifier la gestion de la classification en donnant des instructions pour que les descriptions de travail ne dépassent pas cinq pages, en encourageant le recours à des descriptions de travail génériques, en mettant à jour les postes-repères les plus appropriés pour les groupes les plus importants et en donnant des conseils sur la façon d'utiliser des justifications globales pour classifier des postes en les comparant à des postes-repères.

11.3 Il faudrait envisager d'utiliser davantage la nomination à un niveau déterminé pour les employés de groupes et les situations où les compétences, les connaissances et le rendement peuvent être évalués objectivement en fonction de normes biens définies.

11.4 Dans la mesure du possible, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devrait, en consultation avec les syndicats de la fonction publique concernés, procéder d'abord à la mise à jour des groupes professionnels prioritaires qui ne subiront probablement pas de transformation par suite de la réforme de la structure des groupes professionnels proposée dans la recommandation 10.

11.5 Une fois que le Conseil du Trésor aura déterminé la structure des groupes professionnels pour le noyau de la fonction publique, l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait publier son échéancier prévu pour la modernisation des normes de classification correspondant à la structure de groupes professionnels recommandée et rendre compte chaque année au Parlement des progrès accomplis dans le Rapport sur les plans et les priorités de l'Agence.

Recommandation 12

12.1 En ce qui a trait à la rémunération au rendement, nous devrions d'abord concentrer nos efforts sur le renforcement de notre culture et de notre capacité en matière de gestion du rendement, y compris l'acquisition de compétences reconnues dans la définition de normes et d'objectifs organisationnels, l'établissement d'objectifs individuels, l'évaluation du rendement, la rétroaction et la mise en œuvre des mesures nécessaires.

12.2 Les sous‑ministres devraient proposer au Conseil du Trésor de procéder à des expériences sélectives pour utiliser davantage la rémunération au rendement dans les secteurs où la culture et la capacité organisationnelles sont acceptables et crédibles aux yeux des gestionnaires et des employés.

12.3 Le Conseil du Trésor devrait travailler avec les ministères et les syndicats consentants pour mener un ou plusieurs projets pilotes bien définis afin d'évaluer l'utilité d'un système de primes à l'acquisition de connaissances dans des domaines comme les compétences linguistiques et les titres professionnels pour les groupes spécialisés.

12.4 L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devrait présenter à l'approbation du Conseil du Trésor des règles de base permettant à ce dernier d'autoriser un salaire maximal supérieur pour des cadres de direction ou des employés qui apportent une expertise exceptionnelle à la fonction publique lorsque les programmes d'échanges ne permettent pas d'avoir accès à l'expertise recherchée.

12.5 Dans le cadre de l'examen des salaires des cadres de direction proposé plus loin dans cette section, le chevauchement de la rémunération des spécialistes de haut niveau et de celle des cadres de direction devrait être examiné et rationalisé de sorte que l'expertise technique de pointe puisse être rémunérée de façon adéquate sans avoir recours aux classifications des cadres de direction pour des postes dont la tâche principale est la prestation de conseils et qui ne comportent que peu de tâches de gestion supérieure.

12.6 En général, les indemnités de recrutement et de maintien en poste (provisoires) devraient être évitées. S'il y a des preuves manifestes d'une hausse soutenue du niveau de salaire relatif sur le marché du travail externe pour un groupe donné, celle-ci devrait être ajoutée aux échelles salariales de la fonction publique. S'il y a des hausses salariales rapides sur un marché du travail externe surchauffé, et que l'on ne sait pas s'il s'agit d'un changement structurel ou temporaire, on devrait offrir des primes ponctuelles pour recruter des candidats ou maintenir en poste le personnel actuel de façon aussi ciblée que possible.

12.7 Dans le cadre du processus de modernisation des normes de classification recommandé plus tôt dans cette section, le Secrétariat du Conseil du Trésor et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique devraient travailler de concert avec les syndicats concernés pour faire en sorte que la structure des échelles salariales de ces groupes, concorde avec les normes reconnues en matière d'administration des salaires.

12.8 Dans le cadre des recommandations sur la meilleure façon de moderniser la structure des groupes professionnels et des unités de négociation dans la fonction publique, il faudrait étudier la pertinence d'appliquer un système de paye régionale à certains segments de la nouvelle structure proposée. Les critères d'identification de tels groupes engloberaient l'accent mis sur l'embauche locale, les écarts salariaux importants à l'échelle du pays, l'accès à des données crédibles sur ces écarts, et une mobilité géographique négligeable des membres de ces groupes.

12.9 Une fois que les questions plus urgentes de gestion de la paye et de la rémunération abordées dans ce chapitre auront été réglées, le Conseil du Trésor devrait étudier l'opportunité et la faisabilité d'instaurer un système national de taux de salaires assorti d'indemnités pour les écarts importants du coût de la vie entre les régions.

Recommandation 13

13.1 Le président du Conseil du Trésor devrait demander au Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction d'examiner la rémunération des hauts fonctionnaires du secteur public fédéral et faire des recommandations sur la mesure dans laquelle elle devrait être comparable à celle de leurs homologues du secteur privé. Il serait probablement plus logique de se concentrer d'abord sur les salaires des sous‑ministres adjoints et des sous‑ministres. Le Comité devrait en même temps s'assurer que la méthode de comparaison est théoriquement bien fondée et que les données sur la comparabilité sont fiables. Le Comité devrait également étudier la possibilité de restreindre la définition des postes pouvant être classés dans le groupe de la Direction afin d'exclure les postes ayant peu de responsabilités de gestion, et recommander des conditions d'emploi qui permettent de renvoyer un cadre de direction dont le rendement n'est pas satisfaisant.

13.2 Le Comité devrait aussi revoir le rôle que doit jouer la rémunération au rendement dans la rémunération globale des cadres de direction.

13.3 Si le président du Conseil du Trésor juge que l'on doit procéder à l'examen proposé à la recommandation 13.1, le Bureau du Conseil privé devrait demander au Comité consultatif de procéder à un tel examen et de faire des recommandations sur la rémunération des dirigeants des sociétés d'État et des autres personnes nommées par décret par rapport à celle de leurs homologues du secteur privé.

13.4 Le ministre de la Défense nationale et le président du Conseil du Trésor devraient charger conjointement une personnalité canadienne bien en vue de présenter une proposition sur la meilleure façon d'établir un Comité consultatif sur la rémunération des Forces armées canadiennes, inspirée du modèle du Armed Forces Pay Review Body du Royaume-Uni.

13.5 Le ministre de la Sécurité publique et de la Protection civile et le président du Conseil du Trésor devrait inviter une société d'experts‑conseils renommée^[23], spécialisée en rémunération, à examiner la façon dont le Conseil de la solde de la GRC mesure la rémunération totale, quels éléments autres que la comparabilité devraient être pris en considération au moment de déterminer la rémunération à la GRC et comment le Conseil du Trésor devrait traiter des situations où les hausses salariales d'un ou de plusieurs corps policiers sont exceptionnellement élevées.

13.6 Le ministre de la Justice et le Conseil canadien de la magistrature devraient demander à la prochaine Commission quadriennale, qui doit faire rapport en 2008, de procéder, dans le cadre de ses délibérations, à une analyse détaillée de la valeur et de la pertinence des divers comparateurs pouvant servir à déterminer le niveau de rémunération approprié des juges nommés par le gouvernement fédéral.

13.7 Si, dans l'avenir, les salaires des parlementaires semblent s'écarter de ceux des autres hauts fonctionnaires fédéraux, une commission indépendante, semblable à celle nommée aux quatre ans pour recommander des modifications à la rémunération des juges, pourrait conseiller le Parlement de manière indépendante et transparente sur la meilleure façon de rajuster la rémunération des parlementaires.

13.8 En mandatant divers groupes consultatifs sur la rémunération, il importe de respecter le principe de l'indépendance de leurs analyses et de leurs recommandations, en gardant à l'esprit que la décision finale en matière de rémunération revient au gouvernement ou au Parlement, selon le cas.

4. Questions de rémunération liées aux pensions et aux autres avantages sociaux

Recommandation 14

14.1 Le président du Conseil du Trésor devrait demander au Comité consultatif sur la pension, qui compte des représentants de l'employeur, des syndicats de la fonction publique et des pensionnés, de revoir la pertinence de la conception du régime actuel en ce qui a trait au traitement des questions comme les mesures incitant un employé à prendre sa retraite dès qu'il peut toucher une pension sans pénalité, à l'opportunité d'adopter une approche plus souple en matière de prestations aux survivants, à la façon dont le Régime influe sur la mobilité professionnelle à l'entrée dans la fonction publique ou à la sortie, ainsi qu'à l'équité du Régime pour les divers groupes d'employés, et de formuler les recommandations qui s'imposent.

14.2 Lorsque le litige en cours sur l'excédent du compte de pension sera réglé, le président du Conseil du Trésor devrait renouer la discussion avec les syndicats de la fonction publique afin de les faire participer plus directement à la gouvernance du Régime de pension de retraite de la fonction publique, en visant un plus grand partage des responsabilités pour l'élaboration des politiques et le financement des régimes de pension.

Recommandation 15

15.1 Le président du Conseil du Trésor devait charger des experts externes, y compris des personnes ayant l'expérience de la conception et de la gestion des avantages sociaux, tant dans l'optique de la partie syndicale que de celle de la partie patronale, d'entreprendre une réflexion poussée sur les meilleurs moyens à prendre pour offrir aux employés une assurance en cas de décès ou d'invalidité, ainsi qu'une protection supplémentaire par rapport aux régimes généraux de soins de santé et de soins dentaires, en tenant compte des besoins courants et à venir des employés et de leurs personnes à charge. La portée de l'examen devrait inclure l'objet et la forme du Régime de prestations supplémentaires de décès, aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique. Dans le cadre de cette réflexion, il faudrait notamment évaluer la faisabilité d'offrir aux employés une gamme d'options en matière de protection qui répondraient mieux à leurs besoins et à leurs préférences, à un coût raisonnable. Il faudrait enfin examiner l'opportunité d'acheter des programmes de protection souscrits par des assureurs privés (comme le Régime d'assurance-responsabilité actuel) ou des programmes administrés par des tiers aux termes desquels le gouvernement assume directement la responsabilité des prestations (tel que le Régime de soins dentaires de la fonction publique).

15.2 En s'appuyant sur cette étude externe, le Secrétariat du Conseil du Trésor devrait discuter avec les syndicats de la fonction publique de la façon d'établir une enveloppe annuelle d'avantages sociaux qui servirait exclusivement à la souscription d'avantages sociaux à partir d'un menu défini conjointement. Le montant initial de cette enveloppe devrait être fixé de manière à maintenir l'équivalence globale avec la valeur des avantages sociaux actuels, assorti d'un coefficient d'indexation annuel approprié. Les négociations collectives ou les décisions en matière de rémunération des employés non représentés pourraient entraîner des variations, à la hausse ou à la baisse, de cette enveloppe. On pourrait aussi envisager une approche hybride, dans laquelle certains des avantages sociaux prévus dans l'enveloppe seraient obligatoires pour tous les employés, tandis que d'autres seraient laissés au choix de chacun.

15.3 Les employés devraient pouvoir souscrire, à leurs frais, à une protection en sus de celle prévue dans l'enveloppe des avantages sociaux, aux mêmes conditions.

15.4 Le président du Conseil du Trésor devrait commander une évaluation spécialisée, destinée à éclairer l'étude proposée à la recommandation 15.1, ici aussi en faisant appel à des experts externes représentant toute la gamme des points de vue de la partie syndicale et de la partie patronale de la fonction publique, pour examiner la façon de consolider les régimes de protection offerts aux employés en cas d'invalidité prolongée, dans le but à la fois d'améliorer les services offerts aux employés et de réduire les coûts d'administration. L'examen devrait englober la possibilité de remplacer le système actuel d'accumulation des congés de maladie non utilisés par une forme d'assurance-invalidité de courte durée.

15.5 Le Conseil du Trésor devrait harmoniser le taux de remplacement du revenu dans le cadre de l'assurance-invalidité et la protection contre l'inflation annuelle dans les divers régimes du secteur public fédéral, sauf s'il existe une raison impérieuse de maintenir des distinctions à ce titre.

15.6 Selon les conclusions de la réflexion proposée à la recommandation 15.1, le président du Conseil du Trésor devrait demander au Bureau du surintendant des institutions financières d'évaluer le niveau de contribution requis dans le Compte des prestations supplémentaires de décès pour en assurer la viabilité financière à long terme. Tout excédent par rapport au niveau requis pourrait être pris en compte dans les discussions élargies menées avec les syndicats de la fonction publique sur l'avenir des régimes d'avantages sociaux.

15.7 La gouvernance des régimes d'avantages sociaux de la fonction publique devrait cadrer avec la répartition de la responsabilité du financement de ces régimes. Un modèle de gestion conjointe patronale-syndicale ne devrait s'appliquer qu'aux régimes où l'employeur et les employés (par l'intermédiaire des syndicats qui les représentent) sont responsables de la viabilité financière du régime.

15.8 Il faudrait sélectionner et former les représentants de l'employeur siégeant aux conseils d'administration des régimes pour qu'ils agissent de manière à assurer la mise en œuvre de la politique de l'employeur en matière d'avantages sociaux, y compris une approche prudente en matière de financement, et non de veiller à leurs intérêts en tant que membres de ces régimes. Pour souligner l'importance de ce rôle, les représentants à ces conseils devraient être nommés par le gouverneur en conseil.

15.9 Les gestionnaires de la fonction publique devraient s'assurer que les employés utilisent normalement les vacances annuelles auxquelles ils ont droit et veiller à ce que les employés soient rémunérés pour les heures supplémentaires de travail.

15.10 Le président du Conseil du Trésor devrait commander un examen indépendant pour établir le niveau approprié des cotisations de l'employeur aux régimes d'assurance-vie, de soins de santé et de soins dentaires à l'intention des pensionnés de la fonction publique, en tenant compte notamment des pratiques des autres gros employeurs du secteur public et du secteur privé au Canada. Les représentants des pensionnés de la fonction publique et des syndicats de la fonction publique devraient être invités à contribuer à cet examen.

5. Domaines où des modifications législatives pourraient être apportées

Recommandation 16

16.1 Le président du Conseil du Trésor devrait parrainer, au cours des prochaines années, une série d'études spécialisées et de conférences destinées à susciter un vaste débat public au sujet d'un modèle de règlement des différends liés à la négociation collective pouvant remplacer les modèles actuels de la conciliation/grève et de l'arbitrage prévus dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Un tel modèle permettrait le règlement des différends par une tierce partie (plutôt que le droit de grève ou l'arbitrage traditionnel), en s'appuyant sur le principe de la comparabilité avec le secteur privé canadien dans la détermination de la rémunération totale des groupes particuliers d'employés de la fonction publique, selon une formule qui serait crédible aux yeux des contribuables, des employés, des syndicats de la fonction publique et du gouvernement.

16.2 Tout modèle de ce type devrait satisfaire à l'exigence d'un salaire égal pour un travail de valeur égale, qui figure dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, en faisant appel à une méthode plus claire pour interpréter et appliquer ce principe dans la fonction publique fédérale. Pour d'autres propositions à cet égard, voir la recommandation 17 ci-dessous.

16.3 Si un modèle convenable peut être élaboré, le gouvernement devrait proposer un projet de loi d'ici l'examen parlementaire de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, qui doit avoir lieu en 2010.

16.4 Dans l'intervalle, le Secrétariat du Conseil du Trésor et les gestionnaires de la fonction publique devraient appliquer rigoureusement les nouvelles dispositions de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique concernant les employés essentiels.

16.5 Toutes les personnes jouant un rôle dans la mise en œuvre des dispositions de la nouvelle Loi sur les relations de travail dans la fonction publiquerelatives à la Commission d'intérêt public, notamment le président du Conseil du Trésor, le Secrétariat du Conseil du Trésor, les syndicats de la fonction publique et le président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, devraient saisir l'occasion pour inviter d'éminents Canadiens et Canadiennes à mettre à contribution leur expérience et leur sagesse en vue du règlement des conflits de travail dans le secteur public fédéral.

Recommandation 17

17.1 Le gouvernement du Canada devrait envisager de proposer des modifications au cadre législatif régissant la parité salariale afin d'établir clairement comment s'applique la parité salariale dans un milieu de travail moderne. Ces modifications devraient, entre autres, respecter les cinq prémisses suivantes :

• La parité salariale devrait servir à combler la partie de l'écart salarial entre hommes et femmes attribuable à la discrimination et non à d'autres facteurs.
• La parité salariale devrait s'appliquer de façon systémique afin de détecter et de corriger toute forme de disparité salariale observée entre hommes et femmes accomplissant un travail d'égale valeur dans une organisation.
• La parité salariale devrait s'appliquer dans le cadre d'un système de détermination de la rémunération fondé sur la négociation collective et visant de multiples unités de négociation qui partagent des intérêts communs, et elle devrait perturber le moins possible ce système.
• En appliquant la parité salariale, il importe de reconnaître que le Canada est une économie de marché où les salaires reflètent généralement l'offre et la demande, et l'on ne devrait pas s'attendre à ce que les employeurs relevant de la compétence fédérale s'écartent beaucoup des normes du marché dans la mise en œuvre de la parité salariale.
• Dans le cas des grands employeurs dont l'effectif est diversifié, la parité salariale devrait permettre une répartition appropriée des emplois dans des groupes ayant des caractéristiques généralement similaires, surtout en ce qui concerne les niveaux de compétence exigés.

17.2 Quoiqu'il ait beaucoup contribué à faire comprendre au public les enjeux en matière de parité salariale sur le marché du travail de compétence fédérale, le Rapport de 2004 du Groupe de travail sur la parité salariale, intitulé L'équité salariale : Une nouvelle approche à un droit fondamental, ne devrait pas être considéré comme une base adéquate pour revoir le cadre législatif. Il faudrait notamment préciser les points suivants : la raison d'être fondamentale de la loi compte tenu de la concurrence sur le marché du travail en général; comment faire en sorte que le savoir soit davantage reconnu comme la valeur à laquelle les employeurs attachent le plus d'importance de nos jours; comment déterminer quelle partie de l'écart salarial entre les hommes et les femmes résulte de la discrimination fondée sur le sexe; enfin, comment faire pour que la parité salariale coexiste de manière constructive avec la négociation collective.

17.3 Jusqu'à ce que soit modifié le cadre législatif régissant l'application du principe du salaire égal pour un travail d'égale valeur au marché du travail de compétence fédérale, le Secrétariat du Conseil du Trésor, en collaboration avec l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada, devrait adopter une approche pragmatique et proactive afin de déceler et d'éliminer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes résultant de la discrimination fondée sur le sexe. Il faudrait notamment :

• Veiller à ce que les nouvelles normes de classification réduisent au minimum le sexisme.
• Aider les gestionnaires et les autres personnes qui s'occupent de la classification à réduire au minimum le sexisme lors de l'application des normes de classification existantes.
• Définir un cadre approprié pour comparer les groupes aux fins de la parité salariale. Il faudrait étudier soigneusement les possibilités que présente à cet égard la Classification nationale des professions publiée par Ressources humaines et Développement des compétences Canada.
• Analyser les écarts importants entre les salaires des hommes et des femmes dans le noyau de la fonction publique.

17.4 En effectuant les analyses mentionnées au quatrième point de la recommandation 17.3, il faudrait prendre les mesures suivantes :

• Réunir des données sur la proportion des femmes et des hommes employés dans chaque groupe professionnel et à chaque niveau de classification, ainsi que sur les salaires moyens.
• Réunir des données sur les caractéristiques du travail des hommes et des femmes dans ces groupes et à ces niveaux, selon les critères qu'utilisent Statistique Canada et d'autres spécialistes des recherches sociales, afin d'évaluer dans quelle mesure les écarts salariaux peuvent s'expliquer par des facteurs autres que la discrimination.
• Évaluer dans quelle mesure les écarts de salaires au sein de certains groupes ne peuvent raisonnablement s'expliquer par des facteurs autres que la discrimination.
• Établir des domaines de comparaison appropriés, fondés essentiellement sur la structure de la CNP, et en particulier les niveaux de compétence, afin de faciliter les comparaisons entre les groupes.
• Si les analyses précitées mettent en évidence des écarts marqués qui pourraient résulter d'une discrimination fondée sur le sexe, il faudrait en discuter en priorité lors de la prochaine ronde de négociation collective portant sur les groupes visés.

17.5 Quelles que soient les méthodes adoptées, le Secrétariat du Conseil du Trésor et l'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada devraient s'assurer que les mesures prises pour appliquer le principe du salaire égal pour un travail d'égale valeur viennent compléter, mais sans fausser, une approche équilibrée de la gestion de l'ensemble des enjeux touchant à la rémunération dans la fonction publique fédérale.

17.6 La fonction publique fédérale devrait continuer de privilégier l'équité en matière d'emploi comme instrument clé de promotion de l'égalité salariale entre les hommes et les femmes qui y travaillent.

Appendice

Sommaire de la rémunération totale*
		COÛT POUR L' EMPLOYEUR (en millions de dollars)
		ÉLÉMENT	1990‑1991*	1997‑1998	2002‑2003
1.	Traitements et salaires (effectif régulier)	NFP et ED	9 080	8 199	12 489
		FC	3 309	2 888	3 669
		GRC	939	867	1 080
		Total	13 328	11 954	17 238
2.	Rémunération au rendement (à risque), montants forfaitaires seulement	NFP et ED	18	18	59
		FC	2	2	3
		GRC	-	0,2	1
		Total	20	20,2	63
3.	Indemnités de recrutement et de maintien en poste et autres indemnités et primes	NFP et ED	355	293	526
		FC	133	115	185
		GRC	79	30	79
		Total	567	438	790
4.	Primes de temps supplémentaire	NFP et ED	286	207	352
		FC	n.d.	n.d.	n.d.
		GRC	66	59	99
		Total	352	266	451
5.	Déductions à la source pour le RPC/RRQ et l'assurance-emploi; cotisations aux régimes de soins de santé des provinces	NFP et ED	317	405	649
		FC	229	-	228
		GRC	18	-	56
		Total	564	405	933
6.	Pensions	NFP et ED	561	826	1 761
		FC	392	393	571
		GRC	105	126	195
		Total	1 058	1 345	2 527
7.	Assurance-vie et invalidité : (prestation supplémentaire de décès; assurance-vie du RACGFP; indemnisation des accidents du travail; assurance-invalidité; assurance-invalidité de longue durée du RACGFP)	NFP et ED	197	181	207
		FC	13	-	43
		GRC	3	8	11
		Total	213	189	261
8.	Régimes de soins de santé et de soins dentaires (déductions pour l'impôt-santé des provinces; Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP); Régime de soins dentaires (RSD); taxe de vente du Québec)	NFP et ED	396	382	554
		FC	318	325	457
		GRC	17	10	67
		Total	731	717	1 078
9.	Indemnités de départ et de fin d'emploi	NFP et ED	155	264	163
		FC	80	42	94
		GRC	20	40	32
		Total	255	346	289
	TOTAL		17 088	15 680	23 630
*   Les chiffres sur la rémunération totale figurant dans l'Introduction du Volume Deux du Rapport sont de 17,8 milliards de dollars pour 1990-1991, 16,6 milliards de dollars pour 1997-1998 et 24,8 milliards de dollars pour 2002-2003. La principale différence entre ces chiffres et ceux du tableau est que ces derniers n'englobent pas « l'autre »domaine. Ces chiffres sont basés sur les dépenses.