ARCHIVÉ - Étude des systèmes d'emploi

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SOMMAIRE

Le gouvernement du Canada obtient l'aide du Secrétariat du Conseil du Trésor (« SCT ») pour gérer ses ressources d'une manière conforme à ses objectifs et à ses priorités. Le SCT a entrepris un projet de renouvellement organisationnel attribuable à l'arrivée de nouvelles recrues, à l'évolution et à la modernisation de la fonction de contrôleur ainsi qu'à la révision de sa stratégie et de sa vision. Ces changements comprennent une nouvelle approche de prestation des services aux organismes clients et une réorganisation de la gestion des ressources humaines visant à promouvoir un milieu de travail permettant à ses employés de se perfectionner.

Étant donné que le SCT joue le rôle d'employeur de la fonction publique et qu'il s'est engagé à indiquer la voie à suivre et à assumer la direction en matière de gestion des ressources humaines, il souhaite appliquer les meilleures pratiques connues pour réaliser les objectifs de l'équité en matière d'emploi.

L'étude des systèmes d'emploi prévue en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi et du Règlement connexe contribuera à améliorer la qualité de la gestion des ressources humaines au sein du SCT en soulignant les perceptions, les politiques et les pratiques dont la modification assurera un milieu de travail plus équitable.

L'objectif ultime de cet exercice est de permettre au SCT d'élaborer des stratégies pour éliminer les obstacles au recrutement, au maintien en poste et au perfectionnement professionnel des membres de minorités visibles, des personnes handicapées, des femmes et des peuples autochtones. L'examen des statistiques disponibles permet de déterminer si ces groupes désignés sont sous-représentés dans les groupes professionnels. Les politiques, pratiques et systèmes d'emploi ont été analysés par le biais d'un examen de la documentation sur les ressources humaines et des données recueillies au cours d'entrevues de groupe et individuelles. Ces activités ont permis de découvrir certains obstacles formels et informels à la participation des groupes désignés dans les systèmes régissant le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement des employés et des gestionnaires.

Faits saillants des résultats quantitatifs

Le taux de représentation des femmes au SCT est supérieur à la disponibilité de la main-d'oeuvre. Les femmes sont bien représentées à tous les niveaux, y compris EX, et bénéficient plus que de leur juste part des mesures de dotation. Ce n'est que dans le groupe PE que les femmes se retrouvent relativement plus souvent aux niveaux moins élevés. En matière de formation, les femmes sont bien représentées dans tous les types d'activités, à l'exception des conférences et des retraites.

Le taux de représentation des membres de minorités visibles est de loin inférieur à la disponibilité de la main-d'oeuvre. Les membres de minorités visibles bénéficient de promotions à un taux supérieur à leur représentation au sein du SCT, mais ils obtiennent moins que leur part des affectations intérimaires de plus de trois mois. Ils sont recrutés à des niveaux inférieurs à leur disponibilité au sein de la main-d'oeuvre et ne sont représentés qu'au premier niveau de la catégorie de la direction.

Au SCT, le taux de représentation des peuples autochtones est inférieur à leur taux de disponibilité externe. Même si les peuples autochtones bénéficient de mesures de dotation, de promotion et de recrutement à des taux supérieurs à leur représentation au SCT, ils sont détachés à des taux égaux à cinq fois leur représentation. Les peuples autochtones reçoivent de la formation à des taux égaux à leur représentation et ne semblent pas être confinés aux niveaux inférieurs.

Le taux de représentation des personnes handicapées au SCT est supérieur au taux de disponibilité de la main-d'oeuvre. Ils bénéficient de promotions et d'affectations intérimaires à des taux supérieurs à leur représentation au sein du SCT mais reçoivent une part de la formation en gestion inférieure à ce que leur représentation devrait entraîner.

Faits saillants des résultats qualitatifs

Les faits saillants des résultats qualitatifs ont été recueillis par le biais de la consultation des employés et des gestionnaires dans le cadre d'entrevues de groupe et individuelles et de l'examen de la documentation sur les ressources humaines.

L'étude qualitative des systèmes d'emploi du SCT révèle que même si un grand nombre des politiques et pratiques contribuent à la réalisation des objectifs sur le plan de l'équité en matière d'emploi, il existe des obstacles systémiques et comportementaux qui pourraient influer défavorablement sur la recherche, le recrutement et le maintien en poste des membres de groupes désignés au sein de l'organisme.

Des exemples d'obstacles systémiques au SCT comprennent l'inégalité d'accès aux affectations de perfectionnement et intérimaires, les processus de sélection qui ne tiennent pas compte de besoins particuliers en matière d'aménagement et l'absence de membres de groupes désignés au sein des comités de sélection et dans les campagnes de recrutement. D'autres exemples des obstacles au maintien en poste et au perfectionnement des membres de groupes désignés comprennent la politique stipulant que les évaluations du rendement doivent être amorcées par les employés et ne doivent pas être documentées, la possibilité que l'employé doive faire un nombre élevé d'heures supplémentaires, le manque de sensibilité et de connaissance relativement aux membres de groupes désignés et l'absence de modèles.

Recommandations générales

Des exemples de mesures correctives recommandées sont donnés ci-dessous. Le rapport sur l'étude des systèmes d'emploi propose des recommandations pour chaque système d'emploi (les détails des recommandations sont exposés à la section 10, Résumé des recommandations)

Des mesures correctives sont recommandées pour éliminer les obstacles systémiques qui existent dans diverses composantes des systèmes d'emploi. Par exemple :

• des techniques d'extension en matière de recrutement ciblant activement les membres de groupes désignés;
• une documentation anticipée des attentes relatives à l'emploi et la réalisation prévue des évaluations du rendement;
• une analyse des exigences physiques des emplois.

Des mesures correctives sont recommandées pour éliminer les obstacles comportementaux qui nuisent à la pleine participation des membres de groupes désignés. Par exemple :

• des ateliers et des séances de formation pour sensibiliser les participants aux capacités, à la disponibilité et aux différences culturelles des membres de groupes désignés;
• la responsabilisation des gestionnaires des ressources humaines en général ainsi qu'en vertu de la Loi sur l'équité en matière d'emploi.

Prochaines étapes

Une fois qu'il aura été approuvé par les intervenants intéressés, le rapport sur l'étude des systèmes d'emploi sera mis à la disponibilité de l'ensemble du personnel. Un plan d'action sera élaboré pour établir certaines priorités et échéanciers à l'égard de la mise en oeuvre des recommandations : ce plan d'action fera partie intégrante du cycle de planification de l'équité en matière d'emploi au SCT et sera l'un des fondements pour assurer une véritable équité en matière d'emploi.