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ARCHIVÉ - Étude des systèmes d'emploi

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SOMMAIRE

Le gouvernement du Canada obtient l'aide du Secrtariat du Conseil du Trsor ( SCT ) pour grer ses ressources d'une manire conforme ses objectifs et ses priorits. Le SCT a entrepris un projet de renouvellement organisationnel attribuable l'arrive de nouvelles recrues, l'volution et la modernisation de la fonction de contrleur ainsi qu' la rvision de sa stratgie et de sa vision. Ces changements comprennent une nouvelle approche de prestation des services aux organismes clients et une rorganisation de la gestion des ressources humaines visant promouvoir un milieu de travail permettant ses employs de se perfectionner.

tant donn que le SCT joue le rle d'employeur de la fonction publique et qu'il s'est engag indiquer la voie suivre et assumer la direction en matire de gestion des ressources humaines, il souhaite appliquer les meilleures pratiques connues pour raliser les objectifs de l'quit en matire d'emploi.

L'tude des systmes d'emploi prvue en vertu de la Loi sur l'quit en matire d'emploi et du Rglement connexe contribuera amliorer la qualit de la gestion des ressources humaines au sein du SCT en soulignant les perceptions, les politiques et les pratiques dont la modification assurera un milieu de travail plus quitable.

L'objectif ultime de cet exercice est de permettre au SCT d'laborer des stratgies pour liminer les obstacles au recrutement, au maintien en poste et au perfectionnement professionnel des membres de minorits visibles, des personnes handicapes, des femmes et des peuples autochtones. L'examen des statistiques disponibles permet de dterminer si ces groupes dsigns sont sous-reprsents dans les groupes professionnels. Les politiques, pratiques et systmes d'emploi ont t analyss par le biais d'un examen de la documentation sur les ressources humaines et des donnes recueillies au cours d'entrevues de groupe et individuelles. Ces activits ont permis de dcouvrir certains obstacles formels et informels la participation des groupes dsigns dans les systmes rgissant le recrutement, le maintien en poste et le perfectionnement des employs et des gestionnaires.

Faits saillants des rsultats quantitatifs

Le taux de reprsentation des femmes au SCT est suprieur la disponibilit de la main-d'oeuvre. Les femmes sont bien reprsentes tous les niveaux, y compris EX, et bnficient plus que de leur juste part des mesures de dotation. Ce n'est que dans le groupe PE que les femmes se retrouvent relativement plus souvent aux niveaux moins levs. En matire de formation, les femmes sont bien reprsentes dans tous les types d'activits, l'exception des confrences et des retraites.

Le taux de reprsentation des membres de minorits visibles est de loin infrieur la disponibilit de la main-d'oeuvre. Les membres de minorits visibles bnficient de promotions un taux suprieur leur reprsentation au sein du SCT, mais ils obtiennent moins que leur part des affectations intrimaires de plus de trois mois. Ils sont recruts des niveaux infrieurs leur disponibilit au sein de la main-d'oeuvre et ne sont reprsents qu'au premier niveau de la catgorie de la direction.

Au SCT, le taux de reprsentation des peuples autochtones est infrieur leur taux de disponibilit externe. Mme si les peuples autochtones bnficient de mesures de dotation, de promotion et de recrutement des taux suprieurs leur reprsentation au SCT, ils sont dtachs des taux gaux cinq fois leur reprsentation. Les peuples autochtones reoivent de la formation des taux gaux leur reprsentation et ne semblent pas tre confins aux niveaux infrieurs.

Le taux de reprsentation des personnes handicapes au SCT est suprieur au taux de disponibilit de la main-d'oeuvre. Ils bnficient de promotions et d'affectations intrimaires des taux suprieurs leur reprsentation au sein du SCT mais reoivent une part de la formation en gestion infrieure ce que leur reprsentation devrait entraner.

Faits saillants des rsultats qualitatifs

Les faits saillants des rsultats qualitatifs ont t recueillis par le biais de la consultation des employs et des gestionnaires dans le cadre d'entrevues de groupe et individuelles et de l'examen de la documentation sur les ressources humaines.

L'tude qualitative des systmes d'emploi du SCT rvle que mme si un grand nombre des politiques et pratiques contribuent la ralisation des objectifs sur le plan de l'quit en matire d'emploi, il existe des obstacles systmiques et comportementaux qui pourraient influer dfavorablement sur la recherche, le recrutement et le maintien en poste des membres de groupes dsigns au sein de l'organisme.

Des exemples d'obstacles systmiques au SCT comprennent l'ingalit d'accs aux affectations de perfectionnement et intrimaires, les processus de slection qui ne tiennent pas compte de besoins particuliers en matire d'amnagement et l'absence de membres de groupes dsigns au sein des comits de slection et dans les campagnes de recrutement. D'autres exemples des obstacles au maintien en poste et au perfectionnement des membres de groupes dsigns comprennent la politique stipulant que les valuations du rendement doivent tre amorces par les employs et ne doivent pas tre documentes, la possibilit que l'employ doive faire un nombre lev d'heures supplmentaires, le manque de sensibilit et de connaissance relativement aux membres de groupes dsigns et l'absence de modles.

Recommandations gnrales

Des exemples de mesures correctives recommandes sont donns ci-dessous. Le rapport sur l'tude des systmes d'emploi propose des recommandations pour chaque systme d'emploi (les dtails des recommandations sont exposs la section 10, Rsum des recommandations)

Des mesures correctives sont recommandes pour liminer les obstacles systmiques qui existent dans diverses composantes des systmes d'emploi. Par exemple :

  • des techniques d'extension en matire de recrutement ciblant activement les membres de groupes dsigns;
  • une documentation anticipe des attentes relatives l'emploi et la ralisation prvue des valuations du rendement;
  • une analyse des exigences physiques des emplois.

Des mesures correctives sont recommandes pour liminer les obstacles comportementaux qui nuisent la pleine participation des membres de groupes dsigns. Par exemple :

  • des ateliers et des sances de formation pour sensibiliser les participants aux capacits, la disponibilit et aux diffrences culturelles des membres de groupes dsigns;
  • la responsabilisation des gestionnaires des ressources humaines en gnral ainsi qu'en vertu de la Loi sur l'quit en matire d'emploi.

Prochaines tapes

Une fois qu'il aura t approuv par les intervenants intresss, le rapport sur l'tude des systmes d'emploi sera mis la disponibilit de l'ensemble du personnel. Un plan d'action sera labor pour tablir certaines priorits et chanciers l'gard de la mise en oeuvre des recommandations : ce plan d'action fera partie intgrante du cycle de planification de l'quit en matire d'emploi au SCT et sera l'un des fondements pour assurer une vritable quit en matire d'emploi.