ARCHIVÉ - L'identification des enjeux (archivé)

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6.1 Identification des enjeux

Les constatations du Comité, présentées au chapitre V, révèlent de nombreux problèmes dans le régime de négociation collective et les relations patronales-syndicales au sein de la fonction publique. Dans bien des cas, les représentants des syndicats et de la direction s'entendent sur la nature de ces problèmes. Parfois, le problème n'est perçu que par l'une des parties. Dans d'autres cas encore, les deux parties perçoivent le problème, mais pour des raisons différentes.

Les questions abordées ci-après sont celles que nous considérons fondamentales. Il importe de reconnaître que ces questions ne sont pas mutuellement exclusives; il pourrait y avoir chevauchement entre certaines questions particulières. Néanmoins, l'exposé qui suit devrait à tout le moins constituer un point de départ utile pour approfondir l'analyse.

6.2 Le double rôle du gouvernement

La préoccupation la plus fréquemment citée, par les deux parties, est l'étendue du pouvoir que possède le gouvernement dans son double rôle d'employeur et de législateur. Ce pouvoir, qui dépasse celui que peut avoir tout employeur du secteur privé, a été utilisé à maintes occasions et a pris des formes aussi diverses que la suspension de la négociation et de l'arbitrage, le gel des salaires et l'adoption de lois de retour au travail.

C'est ce déséquilibre des pouvoirs qui semble être la cause première du sentiment d'impuissance et de frustration décrit au chapitre V. Une observation connexe est que le recours fréquent aux lois d'exception a miné la confiance à l'égard du régime et la confiance entre les parties. Une autre conséquence tout aussi sérieuse est que les acteurs dans le régime patronal-syndical de la fonction publique peuvent devenir si habitués à l'intervention gouvernementale qu'ils perdent la capacité de régler eux-mêmes les problèmes qui se posent⁵⁹. Le déséquilibre des pouvoirs a aussi contribué à politiser le régime et incité des agents négociateurs à prendre diverses initiatives politiques.

L'intervention législative fréquente a toutefois eu comme conséquence positive que les dirigeants politiques portent directement la responsabilité de l'intervention, au lieu de la déléguer à une commission des relations de travail ou à une autre forme de tribunal administratif. Mais, à notre avis, cet avantage théorique doit être évalué en contrechamp des nombreuses conséquences négatives de l'intervention gouvernementale.

6.3 Cadre législatif restrictif

Ce déséquilibre des pouvoirs semble aussi transpirer du cadre législatif dans lequel se déroule la négociation collective dans la fonction publique fédérale. Ce cadre, et en particulier la LRTFP, est passablement plus restrictif que celui où se déroule la négociation collective dans le secteur privé, et même plus restrictif que celui de la plupart des autres régimes du secteur public⁶⁰. La nature restrictive du cadre législatif a été critiquée par les représentants tant de la direction que des syndicats, quoique plus souvent par ces derniers.

6.3.1 Portée de la négociation

Une des limites sérieuses du cadre législatif actuel est la portée restreinte des questions négociables et arbitrables. Tel qu'indiqué au chapitre II, la LRTFP interdit de négocier toute question qui nécessiterait une loi du Parlement, sauf pour l'obtention de crédits budgétaires. Parmi les questions qui ne sont pas négociables, il y a les critères de nomination, les promotions, les mises à pied, les classifications de poste, les pensions de retraite et le changement technologique et organisationnel.

Les restrictions imposées par la LRTFP à la portée de la négociation colorent les relations patronales-syndicales dans la fonction publique de diverses façons. Premièrement, elles gênent le processus de négociation parce que de nombreuses questions qui préoccupent les employés ne peuvent jamais être « amenées à la table » pour y être débattues et réglées. Deuxièmement, les restrictions elles-mêmes peuvent devenir une source de conflit, entraînant les parties à gaspiller temps et énergie à discuter de ce qui peut et ne peut pas être négocié, plutôt que de mener des négociations productives. Elles réduisent aussi la capacité du régime de négociation de solutionner les problèmes qui surgissent entre les parties, en renvoyant les questions « interdites » vers d'autres instances et en contribuant à la politisation du régime de négociation.

6.3.2 Définition des unités de négociation

Une autre limite importante du régime de négociation dans la fonction publique a trait à la façon dont sont définies les unités de négociation. Dans le secteur privé, les unités de négociation sont habituellement établies par les conseils de relations de travail, habituellement après une consultation détaillée des parties. En tentant de définir l'unité de négociation appropriée, les conseils de relations de travail mettent principalement l'accent sur la création d'une « communauté d'intérêts » susceptible de mener à des relations raisonnablement harmonieuses entre les parties⁶¹.

À l'opposé, en vertu de la LRTFP, comme dans la plupart des régimes de négociation dans la fonction publique au Canada, les unités de négociation sont définies par la loi. La définition législative des unités de négociation empêche souvent la création d'une « communauté d'intérêts » appropriée et peut même rendre plus difficiles les négociations. La complexité de la structure des unités de négociation dans la fonction publique fédérale est une préoccupation soulevée par divers représentants de la direction.

6.3.3 Mécanismes de recours

La question de savoir quelles questions peuvent être soumises à l'arbitrage ou à une décision judiciaire en vertu de la législation du travail dans la fonction publique est une source de préoccupation tant parmi les représentants de la direction que parmi les représentants syndicaux.

Dans certains cas, un employé qui se considère lésé a le choix entre différents mécanismes de recours. Ceux dont le grief porte sur des questions disciplinaires peuvent s'adresser à leur syndicat ou porter la question plus loin directement sans en référer au syndicat. Par contre, pour certaines questions telles que les évaluations du rendement, il n'y a pas de mécanisme de recours auprès d'une tierce partie. Un employé du gouvernement fédéral ne peut déposer un grief à l'égard d'une mauvaise évaluation du rendement et poursuivre la procédure jusqu'à l'obtention d'une sentence arbitrale parce que la question des évaluations du rendement n'entre pas dans les conventions collectives du gouvernement fédéral. La raison pour laquelle les évaluations du rendement ne figurent pas dans les conventions collectives est que la question du rendement est l'un des sujets exclus de l'arbitrage aux termes de l'article 69 de la LRTFP.

L'absence de mécanismes de recours valable et simple pour certaines questions aggrave la frustration parmi les employés et leurs syndicats. Du même coup, la présence de multiples mécanismes de recours pour d'autres questions ralentit la procédure de règlement des différends, rend le régime indûment complexe et difficile à comprendre et impose des coûts à l'employeur et aux syndicats.

L'interdiction des griefs ayant trait à des questions de politique aux termes de la LRTFP est aussi une source de préoccupation. En vertu de la Loi, seul un travailleur à titre individuel peut présenter un grief et poursuivre la procédure jusqu'à l'obtention d'une sentence arbitrale. L'incapacité de recourir à tout autre mécanisme que le grief individuel signifie que l'on ne peut débattre de questions d'application plus générale de façon appropriée et en temps opportun. Cela pourrait provoquer une « surcharge du système » dans le cas où un grand nombre d'employés décideraient de déposer simultanément un grief sur la même question.

6.3.4 Exclusion des postes de direction

Une dernière restriction a trait aux exclusions. Cette question préoccupe les deux parties, mais pour des raisons différentes. Du côté des syndicats, il s'agit d'une question d'équité. Selon eux, cette procédure entraîne l'exclusion d'un trop grand nombre d'employés des unités de négociation. Cela signifie que les personnes en cause ne sont pas représentées et que les syndicats perdent ainsi des membres et des cotisations syndicales. Pour les représentants de la direction, la question des exclusions se pose surtout au niveau de la procédure. Selon ces derniers, la procédure est inutilement longue et fastidieuse et devrait, par conséquent, être simplifiée.

6.4 Mécanismes de règlement des différends

Peu après son entrée en vigueur, la collectivité des relations industrielles a salué le caractère innovateur du mécanisme de choix de la procédure, qui permet à un agent négociateur de choisir entre l'arbitrage et la voie traditionnelle de la conciliation et de la grève. Mais ce mécanisme, repris dans un certain nombre de sphères de compétence au Canada et aux États-Unis durant les années 70⁶², s'est mérité des éloges de la part des répondants syndicaux et patronaux dans les mémoires écrits présentés au Comité.

Cependant, tout au long des années 90, ni le mécanisme du choix de la procédure ni quelque autre forme de mécanisme de règlement des différends ne pouvait fonctionner parce que le gouvernement avait suspendu d'abord la négociation collective, puis l'arbitrage des différends. Nos observations révèlent que l'absence de mécanisme effectif de règlement des différends préoccupe à la fois les représentants de la direction et ceux des syndicats, bien que la question semble préoccuper davantage la partie syndicale.

6.5 Services essentiels et désignation

Les deux parties ont cité parmi leurs pré-occupations la question de la prestation des services essentiels lors d'une grève dans la fonction publique par la désignation de certains travailleurs ou de certains postes, mais ils l'ont fait pour des raisons différentes.

Comme nous l'avons signalé au chapitre V, les syndicats sont d'avis qu'un trop grand nombre de travailleurs sont ainsi désignés et qu'ils n'ont que peu d'influence sur la procédure de désignation. La frustration des syndicats à l'égard du mécanisme de désignation a été aggravée par la décision récente du gouvernement de suspendre l'arbitrage des différends. Les unités de négociation où les niveaux de désignation sont élevés et qui, par conséquent, auraient de la difficulté à recourir efficacement à la grève, se retrouvent donc à la merci d'une détermination unilatérale de leurs conditions d'emploi par le gouvernement. Pour leur part, les gestionnaires gouvernementaux sont d'avis que la procédure de désignation est lourde et demande trop de temps.

Les observations présentées au chapitre V indiquent que cette question est une source de friction croissante entre les parties et qu'elle demeurera vraisemblablement un sérieux irritant⁶³.

6.6 Absence d'un bureau de recherche indépendant sur les traitements

Tel que noté au chapitre IV, les deux parties ont exprimé une opinion favorable sur le rôle joué par l'ancien Bureau de recherche sur les traitements (BRT), en tant que source neutre et indépendante de données économiques aux fins de la négociation collective. L'absence d'un BRT ou d'un autre mécanisme politiquement neutre a rendu plus difficiles les négociations salariales. Tous semblent d'avis que le rétablissement du BRT pourrait améliorer le processus de négociation dans la fonction publique et faciliter l'adoption de nouveaux mécanismes de règlement des différends, dont la plupart requièrent une base factuelle mutuellement acceptable comme point de départ.

6.7 Problèmes éprouvés par les organismes distincts

Les agents négociateurs et les organismes eux-mêmes ont exprimé des préoccupations au sujet des conditions particulières qui régissent les relations patronales-syndicales dans les organismes distincts. Les agents négociateurs ont formulé des critiques au Conseil du Trésor parce qu'il n'accorde pas aux organismes un mandat de négociation suffisamment étendu pour permettre que la négociation collective réponde aux besoins particuliers de ces organismes. Une autre préoccupation exprimée est qu'en vertu de la LRTFP⁶⁴, les employés des organismes distincts disposent d'un nombre plus limité de motifs pour porter un grief en arbitrage que les employés des ministères. Les organismes eux-mêmes se sont dits préoccupés du degré de contrôle exercé par le Conseil du Trésor et de l'absence de souplesse accordée aux employeurs distincts en vue de leur permettre de définir leur propre mandat de négociation.

L'équité salariale a constitué un problème particulier pour les organismes distincts, qui ne sont pas visés par les ententes conclues entre l'employeur et l'AFPC ou l'IPFPC. Un organisme a déploré que, depuis que l'accord sur l'équité salariale a relevé les salaires des commis et des secrétaires au gouvernement fédéral, il lui est difficile de recruter et de conserver des travailleurs de ces groupes dans la région d'Ottawa.

6.8 Manque de confiance

Dans les mémoires présentés au Comité, les deux côtés ont évoqué le manque de confiance entre les parties. Celui-ci semble découler en bonne partie de la nature restrictive du régime législatif actuel et des interventions fréquentes du gouvernement fédéral dans ce régime. Le manque de confiance a fait en sorte que les parties ont eu plus de difficulté à résoudre les problèmes qui ont surgi, tant en milieu de travail qu'à la table de négociation. Cela a aussi contribué à politiser le régime.

Une raison qui pourrait expliquer ce manque de confiance est la formation insuffisante des cadres supérieurs et des gestionnaires dans le domaine de relations de travail et le manque généralisé de compréhension de la différence entre une approche axée sur les relations patronales-syndicales et une approche axée sur la gestion des ressources humaines au règlement des problèmes qui se posent en milieu de travail. Nos observations semblent indiquer que l'incapacité de saisir la distinction qui existe entre ces deux approches a parfois incité le gouvernement à marginaliser les syndicats ou à les contourner, pour traiter directement avec les employés sur une base individuelle, même sur des questions couvertes par les conventions collectives.

6.9 Conclusion

Le présent rapport a mis en relief certaines des manifestations les plus évidentes du déséquilibre des pouvoirs entre le gouvernement et les syndicats représentant ses employés. Nous invitons les lecteurs à nous communiquer leurs réactions en vue de la production de notre second rapport, où nous proposerons des solutions aux problèmes décrits ici et aux questions qui sont ressorties de nos délibérations. À défaut de résoudre ces problèmes, nous sommes d'avis que le régime de relations patronales-syndicales dans la fonction publique fédérale, tel qu'il est constitué à l'heure actuelle, ne pourra continuer à fonctionner au vingt-et-unième siècle.

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Appendice 1 : Aperçu détaillé des principales constatations

Cet appendice vise à présenter un aperçu plus détaillé des constatations résumées dans le chapitre V. Nous y examinons les résultats des questionnaires administrés aux ministères, aux organismes et aux agents négociateurs. Nous nous penchons aussi sur les résultats des douze entrevues menées auprès de personnes ayant une longue expérience de la négociation collective dans la fonction publique fédérale.

Questionnaires reçus des ministères

Sur les 30 dirigeants de ministères à qui des questionnaires ont été envoyés, 23 ont répondu, ce qui représente un taux de réponse de 77 p. 100 (voir le diagramme 1). Dans l'ensemble, il semblerait que l'expérience des ministères en matière de négociation collective a été assez positive — certes, beaucoup plus que celle des agents négociateurs. Mais il importe de préciser que leur expérience a été plus négative au cours de la dernière décennie et qu'un certain nombre de problèmes continuent de se poser.

Invités à donner une évaluation générale de la façon dont a fonctionné la négociation collective dans la fonction publique, dix responsables de ministères ont donné une réponse généralement positive et quatre une réponse généralement négative, tandis que sept ont émis une opinion partagée ou ont dit ne pas pouvoir se prononcer avec certitude et que deux ont affirmé qu'il n'y avait eu aucune négociation collective à proprement parler dans leur ministère. Mais onze responsables ministériels, dont six qui avaient donné une opinion généralement positive, ont affirmé que la situation s'était détériorée ces dernières années en raison de la suspension de la négociation, des gels de rémunération imposés par le gouvernement, des importantes grèves sur-venues et de l'adoption de lois de retour au travail. « L'action unilatérale du gouvernement a miné la confiance à l'égard du régime », a affirmé un sous-ministre, dont l'opinion semblait traduire celle de plusieurs de ses collègues sur ce point.

Invités à recourir à un seul mot ou expression pour décrire les relations de travail dans la fonction publique durant la période où ils ont été associés à leur ministère, la plupart des dirigeants ministériels ont à nouveau exprimé une opinion relativement positive. Treize ont choisi une expression positive, contre quatre seulement qui ont employé une expression négative (voir le diagramme 2). La réponse de deux dirigeants ministériels était partagée, tandis que deux autres n'ont pu résumer en un seul mot leur expérience de la négociation collective. Deux dirigeants ministériels n'ont pas répondu à la question. Ceux qui avaient une opinion positive de l'expérience de la négociation l'ont décrite comme ayant été « généralement bonne », « excellente », « professionnelle », « ouverte et franche », ou encore comme une « approche axée sur le partenariat ». Ceux dont l'expérience avait été plus négative ont décrit leur expérience de la négociation comme ayant été « un défi », « frustrante », « tendue ou réactive ».

Invités à dire ce qui avait donné les meilleurs résultats dans le régime de négociation collective, trois répondants ont souligné les dispositions relatives au règlement des différends de la LRTFP, tandis que deux ont fait des commentaires positifs au sujet du processus de réaménagement des effectifs entrepris dans le cadre de l'Examen des programmes. Le travail du Bureau de recherche sur les traitements et la collaboration continue entre les parties au sein du Conseil national mixte (CNM) ont aussi suscité des commentaires élogieux.

Dans l'ensemble, les dirigeants des ministères en avaient plus à dire sur les aspects négatifs que sur les aspects positifs du régime de négociation collective. La suspension de la négociation, l'équité salariale, les gels de salaire et les restrictions financières et le recours répété du gouvernement aux lois de retour au travail sont des problèmes évoqués par trois dirigeants ministériels ou plus. Trois dirigeants de ministères se sont aussi plaints du nombre de questions amenées à la table de négociation, l'un d'eux suggérant qu'il devrait être limité à dix par la loi. Trois ont également déploré le trop grand nombre d'agents négociateurs et l'incapacité du Conseil du Trésor d'accorder aux négociateurs gouvernementaux un mandat suffisamment large pour leur permettre de faire leur travail efficacement.

Les autres problèmes mentionnés portaient notamment sur la durée du processus de négociation et la suspension des droits à l'arbitrage. Un sous-ministre a déploré que l'on n'accorde pas suffisamment d'attention aux besoins particuliers des ministères. Une critique connexe avait trait à la difficulté de convaincre les gestionnaires qu'ils avaient leur mot à dire dans le processus de négociation parce qu'ils estiment que tout est joué d'avance.

Parmi les dirigeants ministériels qui ont répondu directement à la question portant sur les problèmes qui persistent, quatorze ont affirmé que les problèmes qu'ils avaient décrits se posaient toujours, tandis que quatre ont indiqué que certains de ces problèmes n'étaient toujours pas réglés (voir le diagramme 3).

Invités à faire d'autres commentaires, certains répondants ont préconisé l'adoption de formules alternatives de règlement des conflits et de négociation des différends. De nombreux répondants semblaient préoccupés par la rigidité du régime de négociation actuel. Un sous-ministre a déploré que les employés éprouvant des problèmes avaient accès à un trop grand nombre de recours, tandis qu'un autre a insisté sur le fait que les questions touchant à la dotation, à la classification et aux pensions de retraite devraient demeurer non négociables.

Questionnaires reçus des organismes

Au total, 13 organismes distincts sur 25 ont répondu au questionnaire, soit un taux de réponse de 52 p. 100 (voir le diagramme 4). Deux organismes ont répondu qu'ils ne parti-cipaient pas à la négociation collective et, pour cette raison, ne pouvaient fournir de réponses valables.

De façon générale, les réponses des organismes ressemblaient à celles des ministères, dans la mesure où la majorité ont décrit globalement leur expérience de la négociation comme étant positive plutôt que négative. Cependant, il faut noter que l'absence d'un mandat de négociation adéquat et les conflits avec le Conseil du Trésor sont des problèmes qui semblent se poser avec plus d'acuité dans les organismes distincts que dans les ministères.

Des onze organismes qui pouvaient faire état d'une expérience significative en matière de négociation, six ont exprimé une opinion généralement positive et deux une opinion généralement négative, tandis que le point de vue exprimé par les deux autres était partagé. Il n'a pas été possible de préciser, à partir de la réponse fournie par le onzième organisme, l'opinion qu'il avait de son expérience de la négociation. Trois des répondants qui avaient une opinion généralement positive ont noté une détérioration récente, attribuée spécifiquement par l'un des organismes à la démarche suivie par le Conseil du Trésor dans le cas des employeurs distincts.

Dix organismes participant à la négociation collective ont employé un mot ou une expression pour résumer leur expérience à ce chapitre. Les quatre répondants qui avaient exprimé une opinion positive ont utilisé des mots tels que « réaliste et raisonnable », « marquée par une grande collaboration » et « stimulante mais raisonnablement positive ». Les cinq organismes qui avaient émis une opinion négative ont décrit le processus comme étant « négatif », « restrictif », « difficile » et « frustrant » (voir le diagramme 5 ). La réponse du dixième organisme peut être qualifiée de partagée.

Invités à dire ce qu'ils avaient le plus apprécié au sujet de la négociation collective dans la fonction publique, un responsable d'organisme a affirmé « tout », un autre a fait l'éloge des rapports positifs et constructifs avec le syndicat et un troisième a mentionné « l'échange de vues ouvert et honnête à la table ». La médiation, la consultation et le rôle du CNM et de la CRTFP ont aussi fait l'objet de commentaires favorables, comme « le travail de recherche et les efforts du Conseil du Trésor ».

À l'instar des ministères, les organismes ont exprimé, dans l'ensemble, plus de commentaires négatifs que de commentaires positifs. Le problème le plus sérieux, évoqué par six des onze organismes ayant répondu à la question, a trait aux rapports entre les organismes et le Conseil du Trésor. Sur ce point, un organisme a résumé la situation en disant que la question de la négociation collective dans les organismes « soulevait la question de la juridiction. Les employeurs distincts sont-ils vraiment autonomes dans le processus de négociation collective ou le contrôle exercé par le Conseil du Trésor est-il si grand que ces organismes font en réalité partie de la juridiction du Conseil du Trésor? »

Cinq autres organismes se sont plaints, à des degrés divers et de façons différentes, de la marge de manœuvre insuffisante des organismes distincts dans les négociations. Celui qui a exprimé les commentaires les plus critiques a décrit sa relation avec le Conseil du Trésor comme étant marquée par la confrontation — souvent davantage que dans ses rapports avec le syndicat.

Quatre organismes ont critiqué l'intervention du gouvernement dans le régime de négociation par des mesures telles que la suspension des négociations et de l'arbitrage, les gels des salaires et l'adoption de lois de retour au travail. Sur d'autres points, trois organismes se sont plaints de divers aspects de l'équité salariale et de ce qu'ils voient comme un régime de classification et d'unités de négociation excessivement complexe. Parmi les autres questions qui ont donné lieu à des commentaires négatifs, il y avait la durée du processus de négociation, la mise en place de nouveaux modes de prestation des services, les effets de la réorganisation gouvernementale et de l'examen des programmes, la complexité excessive de la LRTFP, et la communication déficiente de l'information, des syndicats aux employés, durant les négociations.

Invités à dire si les problèmes décrits dans la question précédente se posaient toujours, huit dirigeants d'organismes ont répondu par l'affirmative, un a indiqué que les problèmes avaient été résolus pour l'essentiel, tandis qu'un autre n'était pas sûr de la réponse à donner (voir le diagramme 6). Le onzième organisme n'a pas répondu à cette question. Encore une fois, les commentaires additionnels fournis ont mis en relief la relation difficile entre les organismes et le Conseil du Trésor, un dirigeant d'organisme affirmant que « les employeurs distincts devaient affronter deux fois plus d'obstacles au moment de la négociation collective », puisqu'ils doivent négocier simultanément avec le Conseil du Trésor et l'agent négociateur. Un autre a signalé que le règlement récent en matière d'équité salariale ne s'appliquait pas aux employeurs distincts, avec pour résultat que les employés de l'organisme qui accomplissent le même travail que les employés des ministères font l'objet d'un « traitement incohérent et injuste ». Par ailleurs, un autre a suggéré la création d'un conseil des employeurs afin d'élucider la question de la façon dont les objectifs stratégiques de la négociation collective devraient être définis dans l'avenir pour l'ensemble des organismes de la fonction publique.

Questionnaires reçus des agents négociateurs

Douze agents négociateurs sur dix-sept (71 p. 100) ont répondu au questionnaire (voir le diagramme 7). De façon générale, les réponses des agents négociateurs étaient beaucoup plus négatives que celles des ministères ou des organismes distincts. Peu de répondants ont indiqué que le processus de négociation avait bien fonctionné et aucun n'a employé une expression positive pour décrire son expérience. Une critique formulée par la plupart des agents négociateurs est que l'intervention unilatérale du gouvernement dans le régime de négociation collective a engendré un certain cynisme, de la frustration, ainsi qu'une détérioration du moral et de la confiance.

Aucun des dix agents négociateurs qui ont répondu à la question n'était disposé à décrire globalement l'expérience de la négociation collective comme ayant été positive⁶⁵.

Le Conseil des métiers et du travail du chantier maritime du gouvernement fédéral d'Esquimalt a employé l'expression « quémandage collectif », tandis que l'Association du groupe de la navigation aérienne a parlé de « lutte incessante » pour être « reconnus à notre juste valeur ». L'Association des employé(e)s en sciences sociales (AESS) a affirmé que le système avait mal fonctionné, tandis que le Local 2228 de la Fraternité internationale des ouvriers en électricité a indiqué que le régime n'avait pas du tout fonctionné au cours des dix dernières années. Pour sa part, l'IPFPC a évoqué la façon dont les avantages de la négociation collective s'étaient matérialisés — dans les rares cas où l'on a permis l'exercice du droit à la négociation.

Invités à décrire leur expérience des relations patronales-syndicales dans la fonction publique par un seul mot ou une seule expression, neuf agents négociateurs ont donné une réponse carrément négative, tandis que l'autre réponse était partagée (voir le diagramme 8). La réponse la plus positive a été fournie par la Guilde de la marine marchande du Canada, qui estime que les relations patronales-syndicales ont été bonnes pour ce qui est de la consultation et de la procédure de grief, mais tout à fait inadéquates dans le cas de la négociation collective. D'autres agents négociateurs ont été beaucoup plus négatifs, quatre se disant « frustrés » et un autre affirmant « se sentir victimisé et faire l'objet de discrimination » de la part du Conseil du Trésor. L'Association des chefs d'équipes des chantiers maritimes du gouvernement fédéral a avoué que si beaucoup de mots et d'expressions lui venaient à l'esprit, aucun ne saurait être imprimé.

Invités à dire ce qui avait le mieux fonctionné dans le régime de négociation collective de la fonction publique, quatre agents négociateurs ont évité la question ou n'avaient rien de positif à dire. L'AFPC a indiqué qu'elle avait été en mesure de négocier une entente-cadre au bénéfice de tous lorsqu'on lui avait laissé l'opportunité de le faire, mais n'a pas mentionné d'aspect positif particulier en rapport avec le processus. De même, l'IPFPC a affirmé qu'aucun aspect du processus ne ressortait comme ayant donné les meilleurs résultats, tout en précisant que la négociation des questions complexes touchant les bénéfices familiaux et le développement de carrière avaient été des réalisations positives de la négociation collective.

L'arbitrage est l'aspect du régime de négociation collective qui a recueilli le plus d'éloges, ayant été cité par quatre des onze répondants⁶⁶. Le travail du CNM a été cité par deux répondants, l'APASE soulignant son approche « tournée vers la ‘solution des problèmes' et moins centrée sur la confrontation que la négociation collective ».

De façon générale, les agents négociateurs avaient beaucoup plus de choses à dire au sujet des problèmes qu'ils avaient éprouvés dans le cadre de la négociation collective qu'au sujet de ses avantages. Le gouvernement s'est attiré de sévères critiques pour sa tendance à prendre unilatéralement des initiatives législatives, en suspendant le droit à la négociation et le droit à l'arbitrage, en gelant la rémunération et en adoptant des lois de retour au travail. L'AFPC semblait parler au nom de la plupart des syndicats en affirmant : « La négociation collective se déroule toujours dans un climat où la menace de voir ses droits supprimés entre constamment en considération ». Le processus de désignation, la suppression du Bureau de recherche sur les traitements et l'incapacité de négocier des questions telles que la classification, la dotation et les pensions de retraite ont aussi donné lieu à de vives critiques de la part des agents négociateurs.

D'autres syndicats ont déploré l'« absence de dialogue significatif à la table » et le manque de communication avec les principaux décideurs du Conseil du Trésor. L'Association canadienne des professionnels de l'exploitation radio a été renversée par le « vol » du surplus des caisses de retraite de la fonction publique commis par le gouvernement, la rémunération inéquitable de certains groupes et le manque manifeste de considération à l'endroit des groupes dont tous les membres sont désignés.

Invités à dire si les problèmes décrits se posaient toujours, les onze agents négociateurs ont répondu par l'affirmative, bien que deux aient ajouté qu'ils avaient récemment observé quelques signes encourageants de la part du Conseil du Trésor. L'IPFPC a fait valoir que les problèmes pourraient aller en s'aggravant alors que le gouvernement crée de plus en plus d'employeurs distincts, qu'il s'apprête à mettre en place la NGC et que l'arbitrage est suspendu jusqu'en 2001. L'IPFPC en conclut que « ces problèmes sont pour l'essentiel systémiques et qu'ils persisteront jusqu'à ce que des modifications aient été apportées aux lois ».

Parmi les commentaires additionnels présentés, la Guilde de la marine marchande du Canada a suggéré que la législation actuelle sur la fonction publique soit abrogée et remplacée par un texte de loi ressemblant au Code canadien du travail. Deux syndicats, dont la Guilde de la marine marchande du Canada, ont suggéré que l'on donne un plus grand rôle au Conseil national mixte en matière de négociation collective dans la fonction publique. L'IPFPC a fait état des problèmes supplémentaires que doivent affronter les employeurs distincts, tandis que l'Association des chefs d'équipes des chantiers navals a affirmé que si le gouvernement fédéral voulait être considéré comme un employeur privilégié, il devrait commencer à agir en conséquence, et cesser de recourir à des lois lorsqu'il se trouve en situation difficile.

Résultats des entrevues

Le Comité a également interviewé douze personnes ayant acquis une bonne expérience de la négociation collective dans la fonction publique (voir l'appendice 6). Parmi ces personnes, il y en avait cinq dont le poste actuel ou le poste le plus récent était celui de représentant de la direction, deux dont le poste le plus récent était celui de représentant syndical⁶⁷ et cinq dont l'expérience actuelle ou la plus récente était à titre de partie neutre.

Les répondants qui avaient « participé à la création » du régime de négociation dans la fonction publique estimaient généralement qu'il avait donné de bons résultats au cours des dix ou douze premières années, pour se détériorer à compter de la fin des années 70 par suite des contrôles salariaux et des autres interventions du gouvernement dans le régime. Les répondants qui étaient toujours impliqués dans le régime ou dont l'expérience a été acquise principalement dans les années 90 étaient d'avis que le système avait mal fonctionné ou n'avait pas fonctionné du tout, l'un des répondants affirmant que, selon son expérience, peut-être 5 p. 100 des questions qui se posaient avaient été réglées grâce à la négociation collective.

Lorsqu'on a demandé aux répondants de résumer leur expérience des négociations dans la fonction publique par un seul mot ou expression, les réponses reçues étaient partagées. Un ancien gestionnaire gouvernemental a qualifié le processus de « professionnel » et un ancien représentant syndical l'a décrit comme ayant été « constructif, jusqu'à ce que la désillusion s'installe ». Les répondants qui ont donné une réponse plus négative ont parlé d'un processus « difficile », « tendu », « conflictuel » ou marqué par le manque de confiance.

Invités à dire ce qui avait le mieux fonctionné dans la négociation au sein de la fonction publique, quatre répondants ont cité l'expérience de la négociation elle-même et le respect mutuel démontré par les deux côtés, du moins la plupart du temps. Un nombre identique de répondants ont mentionné le travail du Conseil national mixte sur les questions concernant l'ensemble de la fonction publique. Selon un autre répondant, le processus avait le mieux fonctionné sur les aspects autres que les salaires et les indemnités, en particulier « tout ce qui s'est déroulé hors des instances de la négociation collective ouverte et visible, c'est-à-dire à l'abri de l'attention publique ».

À l'instar des répondants au questionnaire, les personnes interviewées avaient plus de choses négatives que de choses positives à dire au sujet de la négociation dans la fonction publique. Les interventions unilatérales du gouvernement, par exemple la suspension de la négociation, les gels de salaire et l'adoption de lois de retour au travail, étaient perçus comme un problème sérieux pour sept des douze personnes interviewées. Trois ont mentionné la portée étroite des questions arbitrables, le démantèlement du Bureau de recherche sur les traitements et la structure du côté syndical (en particulier l'AFPC). En outre, on s'est dit assez préoccupé du processus décisionnel de l'AFPC.

Parmi les autres préoccupations abordées, il y avait le processus de désignation, la portée étroite des questions négociables, le déséquilibre général des pouvoirs entre les parties, la structure du Conseil du Trésor en tant qu'employeur et l'absence d'interaction utile entre les syndicats et la direction dans les lieux de travail. Un représentant de la direction a fait valoir que les aspects relevant de l'autorité des gestionnaires sont souvent mal définis. Selon lui, il est parfois difficile de dire si un problème comme celui du harcèlement devrait être réglé par le ministère, par le gouvernement, par la Commission des relations de travail dans la fonction publique ou par un organisme externe tel que la Commission canadienne des droits de la personne.

Invités à dire si les problèmes décrits se posaient toujours, onze des douze personnes interrogées ont répondu par l'affirmative, la douzième indiquant que certains problèmes avaient été réglés. Un représentant de la direction a affirmé que les problèmes semblaient s'aggraver, tandis qu'un autre a dit « que l'on ne vous aurait pas demandé de faire cette étude si les problèmes ne se posaient plus ».

Les commentaires additionnels ont fait ressortir une gamme étendue de préoccupations et certaines suggestions intéressantes sur la façon de les résoudre. Un représentant de la direction a affirmé qu'il n'était pas assuré de l'avenir de la négociation des salaires dans la fonction publique, tandis qu'une personne occupant actuellement une fonction neutre a indiqué qu'en raison de l'abus répété du processus de désignation de la part du gouvernement, le droit de grève semblait n'avoir que peu de valeur.

Deux des personnes occupant des fonctions neutres ont exprimé des critiques à l'endroit du Conseil du Trésor pour les fortes réductions d'effectifs au sein de son service de négociation et pour la formation inadéquate du personnel encore en poste après la rationalisation. L'une de ces personnes s'est dite préoccupée du fait que les négociateurs sur le terrain n'ont aucun pouvoir statutaire, tandis que deux anciens représentants syndicaux ont déploré la disparition de l'ancien régime de négociation basé sur la confiance, des rapports personnels étroits et le respect mutuel entre les négociateurs des syndicats et de la direction. Enfin, un représentant de la direction a fait la mise en garde sui-vante : « Tant que nous ne cesserons pas de nous en prendre à nos gens, nous allons continuer d'éprouver des difficultés ».

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Appendice 2 : Ministères et organismes consultés

Ministères Affaires étrangères et Commerce international Affaires indiennes et du Nord Agence canadienne de développement international Agence de promotion économique du Canada Atlantique Agriculture et Agroalimentaire Canada Anciens combattants Canada Bureau du Conseil privé Centre canadien de gestion Citoyenneté et Immigration Canada Commission de la fonction publique Conseil du trésor du Canada, Secrétariat Défense nationale Développement des ressources humaines Canada Développement économique Canada Diversification de l'économie de l'ouest Canada Environnement Canada Industrie Canada Ministère de la Justice Ministère des finances Canada Patrimoine canadien Pêches et océans Canada Ressources naturelles Canada Santé Canada Solliciteur général Canada Statistique Canada Transports Canada Travaux publics et Services gouvernementaux Canada   Organismes Administration du pipe-line du Nord Agence canadienne d'inspection des aliments Agence des douanes et du revenu du Canada Agence des Parcs Canada Bureau de l'enquêteur correctionnel Canada Bureau du surintendant des institutions financières du Canada Bureau du vérificateur général du Canada Centre de la sécurité des télécommunications Comité de surveillance des activités de renseignements de sécurité Commission canadienne des affaires polaires Commission de contrôle de l'énergie atomique Commission de la Capitale nationale Commission des relations de travail dans la fonction publique Conseil de recherches en sciences humaines du Canada Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada Conseil de recherches médicales du Canada Conseil national de recherches du Canada Office national de l'énergie Office national du film du Canada Pétrole et gaz des indiens Canada Placement Épargne Canada Service canadien du renseignement de sécurité Table ronde nationale sur l'environnement et l'économie

 

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Appendice 3 : Agents négociateurs consultés

Alliance de la fonction publique du Canada Association canadienne des professionnels de l'exploitation radio Association canadienne du contrôle du trafic aérien Association des Chefs d'équipes des chantiers maritimes du gouvernement fédéral Association des employés du Conseil de recherches Association des gestionnaires financiers de la fonction publique Association du groupe de la navigation aérienne Association professionnelle des agents du service extérieur Collèges militaires canadiens Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (est) Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest) Conseil des unions des arts graphiques de la fonction publique Guilde de la marine marchande du Canada Institut professionnel de la fonction publique du Canada L'Association des employé(e)s en sciences sociales Section locale 2228, Fraternité internationale des ouvriers en électricité Syndicat canadien des employés professionnels et techniques

 

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Appendice 4 : Représentants patronaux entendus lors des audiences

Sous-ministres adjoints et Directeurs généraux, Ressources humaines Cardinal, Michel, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada Gosselin, Denis, Secrétaire, Conseil des RH Pelletier, Jacques, Service correctionnel du Canada Plante, Monique, Développement des ressources humaines Canada Roberts, Richard, Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications anadiennes Siegel, Shirley, Agence canadienne d'inspection des aliments

Chefs, Relations de travail Désilets, Robert, Service correctionnel du Canada Fennessy, Barry, Développement des ressources humaines Canada Lahay, Audrey, Agriculture et Agroalimentaire Canada Leduc, Janet, Pêches et océans Canada Rumstein, Ilan, Santé Canada Sullivan, Rick, Défense nationale

Représentants de l'Association professionnelle des cadres de la fonction publique du Canada Bradet, Lucien, Industrie Canada Emond, Bob, Défense nationale Frith, Rosaline, Citoyenneté et Immigration Canada Graham, Andrew, Agriculture et Agroalimentaire Canada (Président de l'APEX) Maidens, Warren, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada

Représentants du Secrétariat du Conseil du Trésor Berlin, Frank Duggan, Dennis Gagnon, Marc Gillespie, Gray Graham, Don Harder, V. Peter Langevin, Daniel Laurendeau, Hélène Nannini, Richard Wilder Patterson, Kathryn

 

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Appendice 5 : Agents négociateurs entendus lors des audiences

Alliance de la fonction publique du Canada Association canadienne des professionnels de l'exploitation radio Association canadienne du contrôle du trafic aérien Association des gestionnaires financiers de la fonction publique Association professionnelle des agents du service extérieur Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest) Institut professionnel de la fonction publique du Canada L'Association des employé(e)s en sciences sociales Section locale 2228, Fraternité internationale des ouvriers en électricité Syndicat canadien des employés professionnels et techniques

 

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Appendice 6 : Personnes interrogées en entrevue

Des entrevues ont eu lieu avec les personnes suivantes entre le 2 janvier 2000 et le 31 mars 2000

Barnes, L.W.C.S.	Président antérieur	Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Bernstein, Norman (décédé)	Directeur, Services de médiation	Commission des relations de travail dans la fonction publique
Davidge, Des	Secrétaire général antérieur	Comité national mixte
Dodge, David	Sous-ministre Sous-ministre antérieur	Santé Canada Ministère des finances Canada
Edwards, Claude	Président national antérieur	Alliance de la fonction publique du Canada
Fleury, Jean-Guy	Secrétaire adjoint du Cabinet (PGPS)	Bureau du Conseil privé
	Sous-secrétaire antérieur, Direction des Ressources humaines	Conseil du trésor du Canada, Secrétariat
Giroux, Bob	Secrétaire antérieur	Conseil du trésor du Canada, Secrétariat
Jolicoeur, Alain	Commissaire délégué	Agence des douanes et du revenu du Canada
	Dirigeant principal antérieur des RH	Conseil du trésor du Canada, Secrétariat
Lalonde, Fernand	Secrétaire général	Conseil national mixte
Quail, Ranald	Sous-ministre	Travaux publics et Services gouvernementaux Canada
Tarte, Yvon	Président	Commission des relations de travail dans la fonction publique
Tenace, Lou	Vice-président antérieur	Commission des relations de travail dans la fonction publique
	Sous-secrétaire antérieur Relations de travail	Conseil du trésor du Canada, Secrétariat

 

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Appendice 7 : Effectifs des agents négociateurs

	Nombre approximatif d'employés dans l'unité de négociation
Alliance de la fonction publique du Canada (AFPC)	122 248
Association canadienne des professionnels de l'exploitation radio (ACPER)	338
Association canadienne du contrôle du trafic aérien (ACCTA)	11
Association des Chefs d'équipes des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ACECMGF)	70
Association des employés du Conseil de recherches (AECR)	1 824
Association des gestionnaires financiers de la fonction publique (AGFFP)	2 071
Association du groupe de la navigation aérienne (AGNA)	423
Association professionnelle des agents du service extérieur (APASE)	998
Collèges militaires canadiens (CMC)	124
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (ouest) (CMTCMGF)	530
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (est) (CMTCMGF)	610
Conseil des unions des arts graphiques de la fonction publique (CUAGFP)	111
Fraternité internationale des ouvriers en électricité (FIOE)	1 126
Guilde de la marine marchande du Canada (GMMC)	823
Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC)	32 539
L'Association des employé(e)s en sciences sociales (AESS)	5 874
Syndicat canadien des employés professionnels et techniques (SCEPT)	854
Total	170 574

Sources : Commission des relations de travail dans la fonction publique, 32^e Rapport annuel 1998-1999, et données du Conseil du Trésor en date du 31 mars 1999.

 

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Appendice 8 : Membres et personnel du Comité

Fryer, John L. (président)	Membres:	Secrétariat du Comité
	Baker, Ercel	Driscoll, Penelope
	Bean, Daryl T	Desrochers, Francine
	Bouchard, Jean-Claude	Fawcett, Deborah (université de Victoria)
	Duxbury, Linda	Peirce, Jon
	Hynna, Martha
	Lewis, Dave
	MacLean, Catherine
	Paquet, Renaud
	Thompson, Mark

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Notes de bas de page

1. Strong, Laurence (président), Premier rapport du Comité consultatif sur le maintien en poste et la rémunération du personnel de direction, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Ottawa, 1998, p. 3.
2. Swimmer, Gene et Sandra Bach, « Restructuring Federal Public Sector Human Resources », dans Public Service Labour Relations in an Era of Restraint and Restructuring, publié sous la direction de G. Swimmer, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques et Oxford University Press, Ottawa et London, 2000 (à paraître), tableau 7.1.
3. Pour une analyse utile, voir Anthony Giles, « Globalization and Industrial Relations », dans La mondialisation de l'économie et le travailleur : Sélection de textes du XXXII^e congrès de l'ACRI, Association canadiennes sur les relations industrielles, Montréal, 1996.
4. Voir, entre autres, Graham Lowe, Grant Schellenberg et Katie Davidman, « Re-Thinking Employment Relationships », collection Changing Employment Relationships Series, document de discussion no W/05, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Ottawa, 1999; et Andrew Templer, Tupper Cawsey et Thomas Stone, « Les travailleurs atypiques : un défi pour la gestion des ressources humaines », Gazette du travail, vol. 2, n^o 3, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, Ottawa, automne 1999, p. 140-144.
5. Peters, Joseph, « An Eran of Change : Government Employment Trends in the 1980x and 1990x », document de discussion W/03, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Ottawa, 1999.
6. Il est à noter que si, globalement, l'effectif du gouvernement fédéral vieillit, la proportion de la main-d'oeuvre âgée de 55 et plus a diminué sensiblement entre 1987 et 1997; on peut présumer que cela est attribuable à la réduction des effectifs et aux initiatives de mise à la retraite anticipée.
7. Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Statistique de l'emploi dans la fonction publique fédérale, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Ottawa, 1999.
8. Ces groupes englobent les agents financiers, les spécialistes en informatique, les mathématiciens, les statisticiens, les économistes et les analystes de politique. Voir les paragraphes 1 à 68 (pages 1 à 29) du Rapport de 1998 qui renferme une liste complète.
9. Cette information a été obtenue sur le site Web de la Commission : http://www.jobs-emplois.gc.ca/menu/home_f.htm
10. La fonction publique est constituée des employés dont le Conseil du Trésor est l'employeur et des employés des organismes distincts, tels que la Commission de contrôle de l'énergie atomique, l'Office national du film et le Bureau du Surintendant des institutions financières.
11. Le terme « syndicat » n'apparaît pas dans la LRTFP. On y emploie plutôt l'expression « organisation syndicale », définie comme une « organisation regroupant des fonctionnaires en vue, notamment, de la réglementation des relations entre l'employeur et ses employé(e)s ».
12. LRTFP, a. 78(1)a).
13. Conseil du Trésor c. AFPC, CRTFP, 7 février 1997 (Chodos).
14. Voir Swimmer, 1995, p. 371 et 372.
15. LRTFP, art. 7.
16. La Loi sur l'indemnisation des agents de l'État définit les droits des employés de la fonction publique qui sont blessés dans un accident de travail ou qui deviennent invalides par suite d'une maladie industrielle liée à leur emploi.
17. Dans la jurisprudence antérieure de la CRTFP, cet argument avait été rejeté, en partie parce que la procédure de plainte en vertu du code était si lourde et fastidieuse qu'elle ne pouvait être considérée à juste titre comme une forme alternative de recours. Voir Yarrow c. CT (Agriculture et Agroalimentaire) [1996] CRTFP n^o 10 (QL) 166-2-25034. La jurisprudence plus récente de la Cour fédérale comprend les causes Mohamaned c. Canada (Conseil du Trésor); O'Hagan c. Canada (Conseil du Trésor); Boutilier c. Canada (Conseil du Trésor) (1999), 181 D.L.R. 4^th 590 (C.A.F.). Des requêtes en autorisation d'appel devant la Cour suprême du Canada sont en instance.
18. Ils englobent la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, la situation matrimoniale et familiale, la déficience et une condamnation criminelle ayant fait l'objet d'un pardon.
19. Pour une analyse utile, voir Donald Carter, « The Duty to Accommodate: Its Growing Impact on the Grievance Process », Relations Industrielles, vol. 52, n^o 1, 1997.
20. Ces associations ont pour objet de promouvoir les professions concernées et de faire valoir les intérêts de leurs membres. Elles interviennent aussi dans la réglementation des professions. De façon générale, elles représentent des professionnels travaillant à leur propre compte. Habituellement, ces associations ne sont pas légalement autorisées à mener des négociations collectives avec les employeurs, bien que certaines aient manifestement commencé à recourir à des formes d'action collective qui s'apparentent à celles des syndicats (p. ex. le retrait collectif des médecins de certains services pour protester contre ce qu'ils jugent être un financement inadéquat de la part du gouvernement provincial). Entre autres exemples d'associations professionnelles, ont pourrait mentionner le Barreau du Haut-Canada et l'Association médicale canadienne. Sur la question des associations professionnelles, il importe de signaler que certains syndicats légalement accrédités conservent le nom d'association; cela est assez souvent le cas des syndicats de professeurs dans les universités.
21. Le Civil Service Whitley Council fut créé en Grande-Bretagne en 1919 à la faveur d'un projet plus vaste portant sur l'établissement de conseils industriels conjoints, entrepris à l'initiative de John Henry Whitley, orateur adjoint de la Chambre des communes. Le principe qui sous-tend ces conseils est que des relations de travail efficaces exigent une solide organisation tant des employeurs que des employés. Les Whitley Councils de Grande-Bretagne ont eu des répercussions profondes dans les pays industrialisés. Entre autres, ils ont eu une forte influence sur l'établissement des conseils ouvriers en Allemagne en 1923. Pour une analyse plus détaillée, voir Barnes, 1975, p. 7-14.
22. L. W. C. S. Barnes, Consult and Advise: A History of the National Joint Council of the Public Service of Canada, 1944-1974, Industrial Relations Centre, Université Queen's, Kingston (Ont.), 1975. Voir aussi George Sulzner, « The National Joint Council of the Public Service of Canada: A Vehicle for Bargaining and Dispute Resolution », Journal of Collective Negotiations, vol. 27, n^o 4, 1998.
23. Barnes, 1975.
24. Barnes, L. W. C. S., entrevue personnelle avec le Comité consultatif, Ottawa, 19 janvier 2000.
25. Trois ans plus tôt, Donald Fleming, ministre des Finances de monsieur Diefenbaker, avait unilatéralement rejeté l'augmentation de salaire recommandée par la Commission du service civil, laquelle était fondée sur des données du Bureau de recherche sur les traitements (BRT). Le coût de la recommandation et le manque de confiance de monsieur Fleming à l'égard des données du BRT ont été les raisons invoquées pour justifier ce rejet. Pour plus de détails, voir Barnes, 1975, p. 103-104.
26. Armstrong, Robert, « Some Aspects of Policy Determination in the Development of the Collective Bargaining Legislation of the Government of Canada », Administration publique du Canada, vol. 2, 1968.
27. Hébert, Gérard, « Public Sector Bargaining in Quebec: The Rise and Fall of Centralization », dans Public Sector Collective Bargaining in Canada, ouvrage publié sous la direction de G. Swimmer et M. Thompson, Industrial Relations Centre, Université Queen's, Kingston (Ont.), 1995.
28. Débats de la Chambre des communes (Hansard), 25 avril 1966.
29. Ibidem.
30. Armstrong, 1968, p. 455.
31. Adoptée en 1935, le Wagner Act (National Labor Relations Act) accordait aux travailleurs du secteur privé aux États-Unis le droit de négociation collective et de grève. L'approche qui sous-tend cette loi est généralement axée sur l'indépendance et la confrontation, en distinguant clairement les intérêts des employeurs de ceux des travailleurs. Le personnel de gestion ne pouvait adhérer au syndicat et les « syndicats de boutique » étaient expressément interdits. Ces dernières années, le Wagner Act a été de plus en plus critiqué à cause de son incapacité à promouvoir davantage la collaboration patronale.
32. Ibidem.
33. Swimmer, Gene, « Collective Bargaining in the Federal Public Service of Canada: The Past Twenty Years », dans Public Sector Collective Bargaining in Canada, ouvrage publié sous la direction de G. Swimmer et M. Thompson, Industrial Relations Centre, Université Queen's, Kingston (Ont.), 1995, p. 374.
34. Ibidem, p. 374-375.
35. Ibidem, p. 386.
36. Ironiquement, l'inflation a diminué si rapidement qu'au cours de la seconde année du programme de contrôles, l'augmentation salariale de 5 p. 100 accordée aux employés de la fonction publique a été bien supérieure à la hausse moyenne obtenue par les autres travailleurs du secteur privé et du secteur public. Voir Swimmer, 1995, p. 384, pour plus de détails.
37. Ibidem.
38. Ibidem, p. 379-380.
39. Swimmer, G. et K. Kinaschuk, « Staff Relations under the Conservative Government: The Singers Change but the Song Remains the Same », dans How Ottawa Spends, 1992-93, ouvrage publié sous la direction de F. Abele, Carleton University Press, Ottawa, 1992.
40. Les employés occasionnels et ceux nommés pour une période déterminée de moins de trois mois n'ont pas le droit de joindre les rangs du syndicat.
41. Cette description de l'initiative FP 2000 provient non pas des syndicats mais de John Edwards, alors président de la Commission de la fonction publique.
42. Swimmer, 1995, p. 395.
43. Ibidem, p. 400.
44. Swimmer et Bach, 2000.
45. Voir Gene Swimmer, « Introduction », et Gilles Paquet et Robert Shepherd, « The Program Review Process: A Deconstruction », dans How Ottawa Spends, 1996-97: Life Under the Knife, ouvrage publié sous la direction de Gene Swimmer, Carleton University Press, Ottawa, 1996.
46. Tous ces emplois n'ont pas disparu puisqu'un certain nombre d'employés de la fonction publique ont été transférés à des organismes nouvellement créés tels que Nav Canada.
47. Voir, entre autres, Rapport du Vérificateur général pour l'année 1998.
48. Lee, Ian et Clem Hobbs, « Pink Slips and Running Shoes: The Liberal Government's Downsizing of the Public Service », dans How Ottawa Spends, 1996-97: Life Under the Knife, ouvrage publié sous la direction de Gene Swimmer, Carleton University Press, Ottawa, 1996.
49. Swimmer et Bach, 2000.
50. Ibidem.
51. Voir, entre autres, Jack Aubry, « Windfall ‘A Long Time Coming' for Underpaid Workers », et Kathryn May, « Two Hundred Thousand Share in Landmark Award », Ottawa Citizen, 30 juillet 1998.
52. Swimmer et Bach, 2000.
53. Duxbury, Linda, Lorraine Dyke et Natalie Lam, Bâtir un effectif de classe mondiale – Le perfectionnement professionnel dans la fonction publique, Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, Ottawa, 1999.
54. Au total, 18 p. 100 des employés qui ont eu une promotion et 23 p. 100 de ceux qui n'en ont pas eu ont indiqué qu'ils quitteraient la fonction publique au cours de la prochaine année, alors que 23 p. 100 de ceux qui ont eu une promotion et 30 p. 100 de ceux qui n'en ont pas eu prévoyaient quitter leur ministère au cours de la prochaine année. Dans le groupe affichant un « engagement élevé », les proportions observées étaient de 36 p. 100 parmi les employés ayant eu une romotion au cours des cinq dernières années et de 28 p. 100 parmi ceux qui n'en ont pas eu. Dans l'ensemble, 72 p. 100 des employés qui ont reçu une promotion songeaient encore à quitter la fonction publique — une proportion légèrement inférieure à celle de 77 p. 100 observée parmi ceux qui n'avaient pas reçu de promotion.
55. Plus précisément, 49 p. 100 de l'ensemble des répondants considéraient leur charge de travail excessive et 48 p. 100 croyaient que leur travail était de qualité inférieure parce qu'ils devaient faire davantage avec moins de ressources. 56 p. 100 des employés interrogés étaient d'avis qu'ils avaient peu d'influence sur les décisions et les actions affectant leur travail; 45 p. 100 ne croyaient pas que leur supérieur immédiat jouait un rôle dans l'avancement de leur carrière et 47 p. 100 ne croyaient pas avoir une chance équitable d'obtenir une promotion, compte tenu de leurs compétences et de leur expérience. Seulement 37 p. 100 étaient confiants que les cadres supérieurs tenteraient de résoudre les problèmes mis en relief par l'enquête.
56. FPP (Forum des politiques publiques), Relations patronales-syndicales au sein de la fonction publique fédérale, Forum des politiques publiques, Ottawa, 1999.
57. Le score moyen des représentants syndicaux à cette question est de 4,0 sur une échelle de 5 points. Pour les représentants de la direction, le score moyen est de 2,4.
58. Dans l'enquête, on demandait aux répondants d'énumérer les trois ou quatre problèmes ayant eu le plus grand impact négatif sur les relations patronales-syndicales en milieu de travail.
59. Dans la documentation sur les relations industrielles, ce phénomène est habituellement appelé « l'effet narcotique ».
60. Swimmer, Gene et John Fryer, « Provincial Public Sector Labour Relations », dans Public Sector Collective Bargaining in Canada, ouvrage publié sous la direction de G. Swimmer et M. Thompson, 1995
61. Rogow, Robert, « The Structure of Collective Bargaining in Canada », paru dans Collective Bargaining in Canada, ouvrage publié sous la direction de A. Sethi, Nelson, Scarborough (Ont.), 1989.
62. Ponak, Allen et Mark Thompson, « Public Sector Collective Bargaining », dans Union-Management Relations in Canada, ouvrage publié sous la direction de J. Anderson, M. Gunderson et A. Ponak, Addison-Wesley, Don Mills (Ont.), 2^e édition, 1989.
63. En 1993, la LRTFP a été modifiée pour permettre la désignation des postes plutôt que des employés. Comme l'a noté la CRTFP dans la partie III de son Budget des dépenses principal (p. 8), on avait prévu qu'après une première ronde de négociations en vertu du processus modifié, la question des employés désignés pour toutes les rondes subséquentes de négociations se limiterait à l'examen d'un poste qui, soit n'avait pas été désigné mais que l'employeur estimait devoir être désigné, soit avait été désigné alors que l'agent négociateur était d'avis qu'il ne devrait plus l'être. En pratique, toutefois, les choses ne se sont pas passées ainsi. Comme le signale la CRTFP, les dispositions modifiées sont ambiguës, lourdes et incomplètes. De fait, le Conseil du Trésor et l'AFPC considèrent que ces dispositions sont si inadéquates qu'elles ont jugé nécessaire, avec l'assentiment de la CRTFP, de mettre au point une procédure tout à fait extérieure aux dispositions de la LRTFP. La procédure convenue par les parties prévoit non seulement la compilation d'une nouvelle liste de postes désignés, mais aussi la remise d'un avis à tous les employés, y compris ceux dont les postes demeurent désignés.
64. Voir le paragraphe 92(1) de la LRTFP pour plus de détails sur ce point.
65. À noter que tous les agents négociateurs qui ont répondu au questionnaire n'ont pas répondu à chacune des questions.
66. Un agent négociateur n'a pas répondu à cette question.
67. Les deux représentants syndicaux interviewés sont aujourd'hui à la retraite.