1.1 La présente directive entre en vigueur le 16 juillet 2007.
1.2 Elle remplace les documents suivants :
Les Directives sur le programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs (du 1er avril 2004);
La Politique sur l'administration des traitements pour le Groupe de la direction, annexe B (du 1er septembre 2002).
1.3 Les mesures de transition sont les suivantes :
Les ententes d'Échanges Canada signées avant le 16 juillet 2007 ne sont pas affectées par la présente directive.
2.1 La présente directive s'applique à l'administration publique centrale telle qu'elle est définie dans l'article 11 de la Loi sur l'administration des finances publiques sauf exclusion aux termes de certaines lois, règlements ou décrets.
2.2 Elle s'applique notamment aux employés exemptés ou aux postes exclus des groupes et des niveaux suivants :
2.3 Aux fins de la présente directive :
3.1 Le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs est une composante essentielle de l'efficacité de gestion d'un ministère. La présente directive décrit les exigences pour le PGR afin :
3.2 Cette directive est émise conformément à une délégation de pouvoir par le Conseil du Trésor au dirigeant principal des ressources humaines (DPRH), du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) en vertu de l’article 6(4.1) de la Loi sur la gestion des finances publiques.
3.3 Cette directive doit être lue conjointement avec la Politique de gestion des cadres supérieurs et la Directive sur la rémunération des cadres supérieurs.
3.4 Le Conseil du Trésor a délégué au dirigeant principal des ressources humaines (DPRH), du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) le pouvoir d'apporter des modifications techniques à cette directive.
4.1 Les définitions à utiliser dans les interprétations de la présente directive sont jointes à l'annexe A.
5.1.1 Les employés qui reçoivent une rémunération pour du travail à titre de cadres supérieurs ont une entente de rendement valide.
5.1.2 Les exigences relatives aux ententes de rendement sont décrites à l'annexe B de la présente directive.
5.2.1 Les cadres supérieurs sont gérés et évalués selon le Code de valeurs et d'éthique de la fonction publique et les exigences fournies à l'annexe C.
5.3.1 La rémunération salariale d'un cadre supérieur est articulée pour permettre de reconnaître le rendement et la contribution.
5.3.2 Les exigences relatives à la détermination de la rémunération au rendement sont décrites à l'annexe D.
5.4.1 Avant de verser les primes au rendement, les ministères envoient une lettre d'attestation au dirigeant principal des ressources humaines (DPRH) du SCT au plus tard le 30 juin attestant que :
5.4.2 Seuls les administrateurs généraux peuvent signer la lettre d'attestation.
5.5.1 Les niveaux de référence des ministères comportent, lors de leur établissement, un montant pour la progression à l'intérieur de l'échelle salariale. De plus, les niveaux de référence incluent un budget pour les primes de rendement en tant que pourcentage de l'enveloppe salariale des cadres supérieurs au 31 mars, comme le publie le bureau du dirigeant principal des ressources humaines (BDPRH) de temps à autre.
5.5.2 Le budget pour les primes de rendement est basé exclusivement sur les salaires des personnes qui sont payées comme cadre supérieur le 31 mars de l'année financière, et des personnes qui sont décédées ou qui ont pris leur retraite durant l'année financière. On peut lire des instructions détaillées sur les salaires qui sont inclus dans ce budget à l'annexe D de la présente.
5.5.3 Le budget pour les primes au rendement ne peut pas être excédé, sauf si des circonstances exceptionnelles (par exemple si l'organisme a atteint un résultat exceptionnel) justifieraient d'aller au-delà du budget et si les paiements peuvent être effectués à l'intérieur des niveaux de référence en cours. Lorsque ces circonstances exceptionnelles indiquent la nécessité de dépasser le budget, la lettre d'attestation doit en justifier les raisons et les démontrer.
5.6.1 D'autoriser les administrateurs généraux à verser la rémunération au rendement lorsque les exigences du point 5.4 sont satisfaites;
5.6.2 De fournir aux ministères les outils de soutien, les gabarits et le matériel de formation relativement au PGR.
Les exigences en matière de surveillance et de rapport sont décrites dans l'article 6.3 de la Politique de gestion des cadres supérieurs.
Les instructions détaillées pour faire rapport sur le PGR sont décrites à l'annexe E.
Les conséquences du non-respect de la présente directive ou d'incohérence dans son application sont décrites à l'article 7 de la Politique de gestion des cadres supérieurs.
Sans objet.
9.1 Autres lois et règlements pertinents :
Sans objet
9.2 Instruments de politique/publications connexes :
Veuillez adresser toute demande de renseignements au sujet de la présente à l'administration centrale de votre ministère. Pour l'interprétation de la directive, l'administration centrale devrait communiquer avec :
Politiques de gestion des cadres supérieurs
Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
Ottawa (Ontario)
K1A 0R5
No de télécopieur : 613-943-5205
traitement en vertu de la Directive sur la transition dans la carrière des cadres supérieurs accordé à la rémunération totale d'un cadre supérieur nommé à un poste dont le salaire maximum est inférieur alors qu'il a le statut d'employé excédentaire,
ou,
– traitement en vertu de la Directive sur la rémunération des cadres supérieurs accordé à la rémunération totale d'un cadre supérieur nommé à un poste dont le salaire maximum est inférieur à celui qu'il percevait à son poste précédent.
l'employé nommé pour une période indéterminée est en situation d'excédentaire à partir de la date où il est déclaré excédentaire ou lorsqu'il est informé que son poste deviendra excédentaire jusqu'à une des dates suivantes :
La présente annexe fixe les exigences relatives aux ententes de rendement des cadres supérieurs pour la partie 5 de la Directive sur le programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs.
Les ententes de rendement démontrent un alignement avec :
Pour être considérées comme valides aux fins de rémunération à risque, les ententes de rendement comprennent ce qui suit :
2.1 Engagements permanents
2.2 Engagements clés
2.3 Mesures de rendement
2.4 Perfectionnement
On utilise les ententes de rendement pour identifier les priorités de perfectionnement pour les cadres supérieurs, notamment le perfectionnement des compétences clés en leadership.
2.5 Examen des ententes de rendement au milieu de l'année
Les ministères peuvent élaborer des modèles d'ententes de rendement adaptées, à condition que le modèle contienne au moins :
« Les renseignements personnels seront protégés en vertu des dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et seront conservés dans le fichier central, les examens du rendement et les évaluations des employés PSE 912. L'Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada peut utiliser ce document pour des vérifications ou des évaluations de programmes ».
La présente annexe fixe les exigences concernant la gestion et l'évaluation du rendement des cadres supérieurs pour la partie 5 de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs.
La gestion du rendement comprend, au moins :
2.1 L'évaluation du rendement comprend au moins :
2.2 Les taux de rendement doivent être répartis selon la distribution normale.
2.3 L'évaluation du rendement des cadres supérieurs doit être équitable et fiable, avec une différentiation entre les niveaux de rendement.
2.4 Une évaluation écrite du rendement a lieu dans les soixante (60) jours qui suivent la fin de l'exercice financier.
3.1 Les descriptions des niveaux de rendement ci-dessous seront utilisées pour évaluer le rendement des engagements permanents et clés.
Ce niveau de rendement et les résultats atteints se caractérisent par les énoncés suivants :
Ce niveau de rendement et les résultats atteints se caractérisent par les énoncés suivants :
Ce niveau de rendement et les résultats atteints se caractérisent par les énoncés suivants :
Ce niveau de rendement et les résultats atteints se caractérisent par les énoncés suivants :
Il incombe aux ministères de mettre en place un plan d'action pour traiter les problèmes de rendement des cadres supérieurs qui ont une évaluation de niveau 1.
On considère que le rendement est impossible à évaluer lorsqu'on n'a pas eu le temps de remplir les engagements. Cela ne signifie pas que le cadre supérieur n'a pas établi d'entente de rendement, mais seulement qu'il n'a pas eu l'occasion suffisante de remplir les engagements.
On compte quatre situations pour lesquelles un niveau 0 pourrait s'appliquer pour les engagements clés et permanents :
Il existe quatre situations où le niveau 0 s'applique pour les engagements clés seulement :
Les cadres supérieurs en formation linguistique ont seulement un engagement permanent pendant leur formation : la participation à la formation linguistique pour remplir les exigences linguistiques du poste; ils sont censés avoir rempli les engagements permanents. Étant donné qu'il n'y a pas d'engagements clés pendant la période de formation, ils reçoivent un niveau n'a pu être évalué relativement aux engagements clés pendant cette période;
La présente annexe fixe les exigences en matière d'administration de la rémunération au rendement conformément à la partie 5 de la Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs.
L'évaluation du rendement détermine l'accessibilité à la rémunération au rendement par le cadre supérieur. On peut lire les renseignements sur l'évaluation du rendement à l'annexe C de la Directive sur le Programme de gestion du rendement (PGR) pour les cadres supérieurs.
Pour être admissibles à la rémunération au rendement, les cadres supérieurs :
Le tableau ci-dessous décrit brièvement l'accès aux primes de rendement pour les cadres supérieurs dans diverses situations et leurs implications budgétaires (en supposant que les autres exigences du PGR ont été remplies) :
Situation | Prime au rendement | Incidences budgétaires |
---|---|---|
1. Cadres supérieurs employés dans l'administration publique centrale au 1er avril, y compris ceux affectés sous Échanges Canada à des organismes extérieurs à l'administration publique centrale | Admissibles | On utilise le salaire au 31 mars pour calculer les primes au rendement dans le budget ministériel. |
2. Cadres supérieurs qui ont travaillé une partie de l'exercice et qui, le 1er avril, sont en congé non payé | Admissibles | Le salaire au 31 mars est inclus aux fins du calcul du budget ministériel pour les primes au rendement. |
3. Non-cadres supérieurs dont l'affectation intérimaire a pris fin avant la fin de l'exercice (31 mars) | Admissibles | Le salaire intérimaire au 31 mars n'est pas inclus aux fins du calcul du budget ministériel pour les primes au rendement. |
4. Cadres supérieurs décédés avant la fin de l'exercice (31 mars) | Admissibles | Le salaire intérimaire au 31 mars est inclus aux fins du calcul du budget ministériel pour les primes au rendement. |
5. Cadres supérieurs qui ont pris leur retraite avant la fin de l'exercice (31 mars) | ||
6. Cadres supérieurs excédentaires dont l'emploi a pris fin avant la fin de l'exercice (31 mars) | Admissibles | Le salaire intérimaire au 31 mars n'est pas inclus aux fins du calcul du budget ministériel pour les primes au rendement. |
7. Cadres supérieurs qui ont quitté l'administration publique centrale avant le 1er avril pour toute autre raison | Pas admissibles | Sans objet |
9.1 Général
9.3 Prime au rendement pour l'accomplissement des engagements clés pour les cadres supérieurs qui reçoivent une rémunération d'intérim
11.1 Retraite ou décès
L'évaluation de rendement des cadres supérieurs qui prennent leur retraite ou décèdent avant la fin de l'exercice financier est basée sur l'accomplissement des engagements clés et permanents. Il est possible d'accorder une prime au rendement pour l'accomplissement des engagements clés; la prime est calculée au prorata de la durée du travail dans le poste. En cas de décès, la prime est versée au bénéficiaire désigné ou à la succession du cadre supérieur.
11.2 Formation linguistique
En plus de l'entente de rendement sur la partie de l'année qui n'a pas été passée en formation linguistique, une entente de rendement est nécessaire pour la partie de l'année passée en formation linguistique. Cette dernière précise que l'engagement permanent du cadre consiste à suivre assidûment la formation linguistique afin de satisfaire aux exigences du poste. Il n'existe pas d'engagement clé pour la période de formation.
Pour une participation assidue, le cadre supérieur obtient un niveau 3 (a atteint) pour les engagements permanents.
Il n'y a pas d'engagement clé pour un cadre supérieur en formation linguistique. Ainsi, le cadre supérieur n'a pas droit à un montant forfaitaire au titre de la rémunération à risque pour le temps passé en formation. Les primes au rendement sont calculées au prorata du temps passé au travail.
11.3 Affectation sous Échanges Canada
11.3.1 Affectation sous Échanges Canada dans un organisme extérieur à l'administration publique centrale
11.3.2 Affectation sous Échanges Canada depuis l'extérieur de l'administration publique centrale
Ces « cadres supérieurs » ne sont pas des employés et ils ne sont pas assujettis au PGR. Leur rémunération et les primes de rendement, le cas échéant, sont fixées et versées par leur organisme d'attache.
11.4 Congé non payé (CNP)
Il n'est pas obligatoire de conclure une entente de rendement pour la partie de l'exercice où le cadre supérieur est en congé non payé.
11.4.1 Congé non payé pendant TOUT l'exercice
11.4.2 Congé non payé pour une PARTIE de l'exercice
11.5 Maintien du traitement
11.5.1 Les cadres supérieurs excédentaires qui bénéficient du maintien de leur traitement après qu'ils ont été nommés à un poste du groupe de la direction avec un salaire maximum inférieur à celui de leur ancien poste
et
les non-cadres nommés à un poste du groupe de la direction avec un salaire maximum inférieur au salaire maximum de leur ancien poste :
11.5.2 Pour les cadres supérieurs qui bénéficient du maintien de leur traitement après avoir été déclarés excédentaires en vertu de la Directive sur la transition dans la carrière des cadres supérieurs et qui sont ensuite nommés à un poste de non-cadre supérieur (de niveau inférieur) alors que leur salaire est au-dessus du salaire maximum de ce poste de niveau inférieur :
11.6 Protection salariale
OU
11.7 Détachement au sein de l'administration publique centrale
11.8 Projet spécial, mutation ou affectation spéciale
11.9 Statut d'employé excédentaire en vertu de la Directive sur la transition dans la carrière des cadres supérieurs pendant la période de préavis (statut de bénéficiaire de priorité)
11.10 Statut d'employé occasionnel
11.11 Nomination pour une période déterminée (à terme)
11.12 Promotion ou reclassification pendant l'exercice
11.12.1 Promotion
11.12.2 Reclassification
11.13 Temps partiel
La présente annexe fixe les exigences pour les rapports en vertu de la partie 6. de la Directive sur le Programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs.
Ce rapport est présenté chaque année, avant le 30 juin, pour tous les groupes et niveaux concernés par la Directive sur le programme de gestion du rendement pour les cadres supérieurs. Un chiffrier électronique Excel est le support privilégié pour ce rapport.
Le rapport sur le PGR doit être envoyé, avec la mention PROTÉGÉ B, à l'analyste principal responsable du PGR au :
Politiques de gestion des cadres supérieurs
Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
BMO, 10e étage, 269, avenue Laurier Ouest
Ottawa (Ontario) K1A 0R5
Les données requises pour le rapport annuel sur le PGR sont les suivantes :
Titre du champ | Largeur | Contenu |
---|---|---|
Code min | 3 lettres | Code du ministère ou de l'organisme ministériel (SCT, FIN) |
CIDP | 8 | Code d'identification de dossier personnel |
NOMF | 20 | Nom de famille de l'employé |
INIT | 3 | Initiales de l'employé |
Genre | 1 | 1 Homme |
Lieu | 1 | Lieu géographique du poste : |
Class | 6 | Groupe et niveau de l'employé |
Échel | 6 | Échelon salarial maximal au 31 mars |
Salaire au 31 mars | 6 | Salaire de base de l'employé au 31 mars |
Niveau EP | 1 | Niveau d'évaluation des engagements permanents: 4, 3, 2, 1, 0 |
Augmentation salaire de base | 6 | Montant réel de l'augmentation du salaire de base (progression à l'intérieur de l'échelle salariale) |
Salaire final 1er avril | 6 | Salaire de base révisé après la progression à l'intérieur de l'échelle salariale et tout arrondissement. Ne pas utiliser le symbole du dollar ($) |
Niveau EC | 1 | Niveau d'évaluation des engagements clés : 4, 3, 2, 1, 0 |
Prime de rendement | 6 | Prime totale incluant la rémunération à risque et le boni |
Raisons | 1 | Raisons justifiant le niveau « n'a pu être évalué » |
Catégorie rémunération rendement | 1 | 1 Pas de rémunération à risque |
Ne remplir cette partie que pour les personnes en poste pendant moins d'un an (p. ex. intérim, retraite pendant l'année, nouvellement embauché) | ||
Date début | 6 | Date de début au poste |
Date fin | 6 | Dernier jour travaillé au poste |
Jours travaillés | 3 | Nombre de jours travaillés entre la date de début et celle de fin |
Poste d'attache | 4 | Groupe et niveau pour le poste d'attache |
Ne remplir cette partie que pour les employés en détachement dans un autre ministère au 31 mars | ||
Code min dét | 3 lettres | Code à 3 lettres pour le ministère où l'employé était en détachement |
Code min rap | 3 lettres | Code à 3 lettres pour le ministère qui fait rapport sur cet employé |
Observations |
| Le cas échéant p. ex. congé avec solde |
Les Cartes de pointage PGR comprennent les éléments de rapports annuels et triennaux énumérés ci-dessous. Les ministères reçoivent chaque année des renseignements sur la façon de remplir les cartes de pointage. Tous les ministères doivent produire les Cartes de pointage annuelles avant le 30 septembre. Le BDPRH avisera les ministères s'ils doivent remplir la carte triennale.
Les éléments des Cartes annuelles sont :
Les éléments des Cartes triennales sont :