En qualité d'employeur de la fonction publique fédérale, le Conseil du Trésor s'est engagé à fournir un milieu de travail dans lequel toutes les personnes qui oeuvrent dans la fonction publique sont traitées avec respect et dignité. Les agents négociateurs appuient également cet engagement et participent aux initiatives visant à promouvoir un tel milieu de travail.
Le harcèlement nuit au milieu de travail et au bien-être personnel et il ne sera pas toléré. La présente politique vise à éliminer le harcèlement en favorisant la sensibilisation, la résolution hâtive des problèmes et le recours à la médiation. L'application de la présente politique contribuera à créer un milieu de travail où tous sont traités avec respect et dignité. En plus de favoriser le mieux-être dans le milieu de travail, elle consolidera les valeurs d'intégrité et de confiance qui constituent les assises d'une organisation saine.
Faire face au harcèlement peut se révéler complexe. Ce qui peut être considéré comme un comportement convenable par une personne peut être perçu comme du harcèlement par une autre. Un comportement convenable pour une personne, dans l'exercice de son autorité ou de ses responsabilités, ne constitue généralement pas du harcèlement. L'annexe fournit des exemples de harcèlement.
La Loi canadienne sur les droits de la personne précise que toute personne en milieu de travail a le droit de ne pas subir de harcèlement en raison de sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe, son orientation sexuelle, son état matrimonial, sa situation de famille, sa déficience et son état de personne graciée. Ces éléments sont désignés comme des motifs de distinction illicite.
La politique du Conseil du Trésor va au-delà de ces exigences en visant aussi d'autres types de harcèlement qui se présentent en milieu de travail, comme le harcèlement général qui n'est pas mentionné dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, y compris les remarques ou messages électroniques grossiers, dégradants ou offensants, les menaces ou l'intimidation.
La politique met l'accent sur la prévention et le règlement rapide du harcèlement. Que la source du harcèlement provienne de l'intérieur ou de l'extérieur de la fonction publique, toute allégation de harcèlement est grave et doit être traitée sérieusement. Il faut l'aborder avec délicatesse, promptitude et discrétion. La communication ouverte et l'intervention hâtive sont essentielles pour prévenir le harcèlement et pour y apporter des solutions.
Cette politique entre en vigueur le 1er juin 2001.
Le but de la présente politique est de favoriser un milieu de travail respectueux de tous, par la prévention et le règlement rapide du harcèlement.
Le harcèlement en milieu de travail est inacceptable et ne sera pas toléré. Toutes les personnes oeuvrant dans la fonction publique, qu'elles soient ou non des employés, devraient pouvoir jouir d'un milieu de travail sans harcèlement.
La présente politique s'applique à tous les ministères et organismes de la fonction publique énumérés à l'annexe I, partie I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.
Le processus de plainte défini dans la présente politique s'applique aux employés de la fonction publique fédérale. Même si les autres personnes qui oeuvrent dans la fonction publique ne peuvent avoir recours à ce processus, les gestionnaires doivent néanmoins respecter l'esprit de la politique et être à l'écoute de leurs préoccupations en matière de harcèlement.
La politique ne s'applique pas aux plaintes du public. La responsabilité d'assurer le suivi à de telles plaintes relève des ministères et organismes.
La responsabilité et l'autorité ultimes relativement à l'application de la présente politique relèvent de l'administrateur général et de son(ses) représentant(s) autorisé(s).
L'objectif de la résolution hâtive est de résoudre toute situation ou tout conflit dès que possible, de façon juste et respectueuse, sans avoir à recourir au processus de plainte. Il faut déployer tous les efforts possibles pour résoudre le problème en faisant appel à la communication ouverte et à une démarche concertée. Le recours aux mécanismes de résolution hâtive des problèmes, comme l'encadrement, le counselling et la facilitation, peuvent permettre, dans plusieurs cas, le règlement de la question et empêcher la situation de s'envenimer à un point tel que le dépôt d'une plainte est inévitable. Toute allégation de harcèlement est grave. Si une personne oeuvrant dans la fonction publique estime avoir été l'objet de harcèlement, il faut prendre les mesures suivantes.
La personne qui s'estime offensée par le comportement d'une autre personne oeuvrant dans la fonction publique est encouragée à en informer la personne visée dès que possible pour tenter de trouver une solution.
Si la situation n'est pas résolue ou si la personne offensée ne veut pas s'adresser directement à la personne visée, elle devra rencontrer son superviseur ou un autre gestionnaire, ou tenter d'obtenir des conseils de la personne désignée par le ministère ou l'organisme pour donner de l'information en matière de harcèlement, afin de trouver une solution et de régler le problème.
La direction doit déployer tous les efforts possibles pour résoudre la situation entre les parties aussi rapidement que possible et, au besoin, avec l'aide d'une personne-ressource.
Le processus de plainte s'applique aux employés de la fonction publique fédérale. Les autres personnes oeuvrant dans la fonction publique qui croient avoir été harcelées peuvent faire rapport de l'incident à leur superviseur ou gestionnaire ou, au besoin, à un autre gestionnaire approprié, qui réglera la situation en prenant les mesures qui s'imposent.
Un employé peut déposer une plainte auprès du gestionnaire délégué, dès qu'il devient évident que la résolution hâtive a échoué ou n'est pas jugée appropriée. Il faut alors remplir toutes les étapes sans délai excessif, normalement en six mois ou moins. Les ministères doivent définir des échéanciers adaptés à leurs organismes, en consultation avec leurs dirigeants syndicaux.
Dans le cadre de telles plaintes, il faut tenir compte des exigences de la Loi sur les langues officielles.
Le partage d'information concernant une plainte de harcèlement avec les parties doit être conforme aux principes énoncés dans les lois sur la protection des renseignements personnels et sur l'accès à l'information.
Le plaignant dépose une plainte par écrit auprès du gestionnaire délégué, ou au niveau suivant de la hiérarchie si le gestionnaire délégué fait l'objet de la plainte, dans l'année qui suit le prétendu harcèlement. La plainte doit donner la nature des allégations, le nom du mis en cause, la relation entre le mis en cause et le plaignant (par exemple superviseur ou collègue), la date du ou des incidents, leur description et, s'il y a lieu, le nom des témoins. L'information fournie sera aussi précise et concise que possible.
Sur réception d'une plainte, le gestionnaire délégué évalue la plainte et en accuse réception. Les critères utilisés dans cette évaluation sont les suivants :
Si ces critères sont respectés, le gestionnaire délégué avise le mis en cause qu'une plainte a été reçue et l'informe, par écrit, des éléments de la plainte, notamment des allégations.
Si ces critères ne sont pas respectés, le gestionnaire délégué informe le plaignant, par écrit, du rejet de la plainte. S'il y a lieu, le gestionnaire délégué suggère au plaignant d'autres moyens de régler la question.
Une fois qu'il a accepté la plainte, le gestionnaire délégué l'étudie et, au besoin, demande de l'information additionnelle pour déterminer si les allégations portent sur du harcèlement.
Si le gestionnaire délégué conclut que la plainte ne porte pas sur du harcèlement, il en informe le plaignant et le mis en cause, par écrit. Il dirige le plaignant vers le mécanisme de recours approprié ou propose d'autres moyens de régler la question.
Si les faits prétendus portent sur du harcèlement, le gestionnaire délégué détermine les efforts qui ont été déployés pour résoudre la situation, cherche toutes les voies de solution et procède en conséquence.
Si la plainte de harcèlement n'est pas résolue, le gestionnaire délégué doit proposer la médiation. Si les parties acceptent, le gestionnaire fait appel à des services de médiation, tel qu'indiqué ci-dessus à la section f) portant sur les gestionnaires délégués.
Si la médiation n'a pas permis d'obtenir une solution à la plainte ou s'il n'y a pas eu de médiation, le gestionnaire délégué lance une enquête et en informe toutes les parties concernées. L'enquêteur doit satisfaire aux exigences indiquées précédemment à la section h) portant sur les gestionnaires délégués. L'enquêteur doit remettre au gestionnaire délégué un rapport, par écrit, faisant état de ses constatations et de ses conclusions.
Si la médiation est entreprise à n'importe quel moment pendant l'enquête, cette dernière est suspendue et ne reprend que si la médiation échoue.
Si le gestionnaire délégué est convaincu qu'il a connaissance de tous les faits et que les parties ont été entendues, il peut décider de ne pas procéder à une enquête et passer à l'étape 6.
Le gestionnaire délégué examine tous les renseignements pertinents et décide des mesures à prendre. Il informe les parties, par écrit, de l'issue de l'enquête et s'assure que les mesures correctives ou disciplinaires sont prises, s'il y a lieu.
Dans le cadre d'une entente avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission de la fonction publique du Canada agira comme organisme-ressource expert en élaborant des programmes et en fournissant des services en matière de prévention et de règlement du harcèlement en milieu de travail, sous forme de formation, de médiation et d'enquête.
Les employés peuvent choisir de discuter avec leur agent négociateur de la possibilité de déposer un grief.
Si le harcèlement est motivé par des éléments de discrimination illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employés ont le droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.
Les agressions, y compris les agressions sexuelles, relèvent du Code criminel et, dans de tels cas, il faut s'adresser à la police.
Si une plainte sur la même question est ou a déjà été traitée en faisant appel à un autre mécanisme de recours, le processus de plainte sera interrompu et le dossier sera clos.
Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les ministères et organismes travailleront de concert à la surveillance des résultats en vue de réaliser les objectifs de la politique et de se conformer à son énoncé.
Les demandes d'information concernant cette politique doivent être adressées à l'agent responsable désigné à l'administration centrale du ministère ou de l'organisme qui, à son tour, pourra transmettre les questions d'interprétation à la Direction des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.
Certaines questions peuvent aider à déterminer si un comportement (acte, propos ou exhibition) constitue du harcèlement :
Il est aussi important d'examiner la gravité et l'inopportunité de l'acte, les circonstances et le contexte de chaque cas et de déterminer si le comportement est interdit aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l'état de personne graciée.
Voici quelques exemples, non exhaustifs, pour clarifier ce qui constitue du harcèlement.
Ce qui en général constitue du harcèlement | Ce qui peut constituer du harcèlement | Ce qui en général ne constitue pas du harcèlement |
---|---|---|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Les agressions sexuelles et physiques sont régies par le Code criminel.