Atelier sur l'obligation de prendre des mesures d'adaptation

Section 5: Études de cas

Dans la présente section, nous:

• appliquons les connaissances acquises à un scénario calqué sur la réalité.

I. Démarche

Vous travaillerez dans les mêmes équipes de six à huit personnes que dans les exercices précédents.

Après avoir lu l'étude de cas qui vous est proposée, vous pourrez en discuter en petits groupes.

Le but de la discussion par petits groupes est d'exposer brièvement les premières mesures que vous prendriez pour faire face à la situation, si vous y étiez confronté. Le cas échéant, votre plan doit prendre en considération les besoins :

• de la personne nécessitant des mesures d'adaptation; 
• du gestionnaire, 
• des collègues de travail affectés par les changements; 
• du syndicat, 
• des spécialistes en ressources humaines ou autres intervenants éventuels.

Songez également à ceux que vous feriez intervenir à chaque étape et aux éléments auxquels vous prêteriez le plus d'attention dans le scénario.

Au bout de 20 minutes de travail, nous demanderons à une personne de votre groupe d'exposer brièvement les conclusions de votre discussion et le raisonnement à l'appui de ces conclusions.

Les exposés ne doivent pas prendre plus de deux minutes.

Étude de cas n° 1 : (à l'intention d'un auditoire général) : Pierre

Dans ce scénario, votre équipe consultative en matière de mesures d'adaptation a été sollicitée pour conseiller le gestionnaire sur la marche à suivre.

Au cours des deux dernières années, cette unité de travail a connu de nombreux changements. La direction a été restructurée, ce qui a modifié les fonctions des différents postes : désormais, on a recours au téléphone et aux communications verbales au lieu d'organiser des réunions " face à face " avec les collègues et les clients et de communiquer par écrit. En deux ans, trois gestionnaires se sont succédés; le dernier est arrivé il y a quatre mois et accorde une priorité sans équivoque à la productivité. Vu la rapidité des changements, celui-ci privilégie les brèves réunions du personnel pour discuter des priorités immédiates et de l'attribution des tâches.

Un des employés, Pierre, est très intelligent et créatif, et travaille dans l'unité depuis 10 ans. Pierre souffre d'un trouble d'apprentissage qui l'empêche de bien assimiler ce qu'il entend. Il a notamment du mal à comprendre et à mémoriser les instructions verbales longues ou complexes. Pierre n'a jamais révélé ses difficultés ou ses besoins particuliers car il craint de subir un traitement différent et de voir ses possibilités d'avancement diminuer si ses supérieurs et ses collègues étaient mis au courant. Il a toujours trouvé des moyens de neutraliser son handicap, comme prêter beaucoup d'attention aux signaux non verbaux et demander un suivi par écrit de toute interaction. Son rendement était bon jusqu'à tout récemment. Depuis quelque temps, en effet, Pierre n'effectue pas les tâches qui lui reviennent, comme s'il ne comprenait ni les décisions arrêtées à la suite des discussions ni quelles étaient ses responsabilités.

Cela a causé quelques problèmes. Il a, par exemple, donné des renseignements prêtant à confusion et contradictoires aux clients, lesquels ont dû appeler le gestionnaire et d'autres employés pour obtenir des éclaircissements. Pierre ne termine pas ses projets à temps, ce qui ralentit le travail de ceux qui doivent attendre qu'il ait fini pour pouvoir terminer leurs propres projets. De plus, son rendement a baissé, forçant son gestionnaire à demander aux autres employés d'assumer une partie de sa charge de travail pour maintenir le rendement de l'unité, même si cela les oblige à faire du temps supplémentaire.

Au début, les collègues de Pierre l'aidaient volontiers, mais cela fait presque trois mois que cela dure et quelques-uns commencent à murmurer contre la charge de travail inéquitable et contre " ceux qui ne fournissent pas leur part de travail ". Un employé s'est même plaint au gestionnaire et, ne voyant aucun changement, a soulevé la question des charges de travail auprès de son représentant syndical.

Les instructions que doit suivre votre équipe figurent sur la page précédente de votre manuel.

Étude de cas n° 2 (à l'intention des participants en ressources humaines) : Processus de sélection

Étant donné la retraite imminente de plusieurs cadres de votre ministère, la directrice prévoit organiser un grand concours interne afin d'identifier des candidats qualifiés pour ces postes de direction parmi les employés actuels du gouvernement fédéral de votre région. Elle a demandé à votre équipe de prêter son concours au Comité de sélection afin de s'assurer que les besoins de tous les candidats handicapés nécessitant des mesures d'adaptation soient pris en considération tout au long du processus de sélection.

• Que doit faire ou ne pas faire le Comité de sélection pour satisfaire aux exigences de la nouvelle politique en matière d'adaptation?
• Quels aspects ou quelles étapes du processus nécessitent le plus d'attention?

Facultatif (si le temps le permet) :

• Qu'est-ce qu'on néglige le plus facilement ou qui est le plus susceptible de vous prendre à l'improviste?
• Comment saurez-vous que vous êtes sur le point d'être pris à l'improviste? Comment vous y prendrez-vous pour y faire face?
• Qui d'autre doit intervenir pour que tout se passe bien, à quel moment et de quelle façon?

Pour de plus amples renseignements sur la dotation et le recrutement, consultez le Chapitre 5, Équité en emploi, du Guide du gestionnaire; et le Guide de dotation et de recrutement à l'intention des gestionnaires; le Centre de psychologie du personnel (CPP) de la CFP pour accéder aux " Lignes directrices relatives à l'évaluation des personnes handicapées " qui offrent des détails et des idées additionnelles sur le processus d'adaptation www.psc-cfp.gc.ca/ppc/disability/chap_1_f.htm

Consultez également les publications de la CCDP " Une place pour tous : Guide pour la création d'un milieu de travail inclusif " et " Guide de présélection et de sélection des employés " www.chrc-ccdp.ca/discrimination/place_for_all-fr.asp

Étude de cas n° 3 (à l'intention des participants en TI) : Technologies d'adaptation

L'administrateur général prévoit la mise à niveau du système informatique afin d'appuyer la modernisation des initiatives gouvernementales.

Votre équipe a été mise en place pour veiller à ce que toutes les technologies et tous les services achetés par l'organisation soient accessibles aux personnes ayant une déficience visuelle ou puissent leur être rendus accessibles au moyen de dispositifs d'adaptation et ce, à un coût raisonnable.

• Quels critères, exigences ou conditions préalables doit-on ajouter à la documentation contractuelle pour s'assurer que les technologies et services achetés répondent au mieux à ces besoins?
• Quelles questions doit-on poser aux fournisseurs pour s'assurer que les produits courants achetés dans le commerce pourront être utilisés par des employés handicapés?
• Quelles sont les étapes du processus de mise au point et d'essai des systèmes qui requièrent une attention particulière?
• Qui doit intervenir dans ce processus, de quelle façon et à quel moment?

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web du Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie Canada à l'adresse suivante : www.at-links.gc.ca/as/ 

Programme de technologie informatique adaptée (TIA) d'Environnement Canada à : www.ec.gc.ca/act-tia/Default.asp?lang=Fr&nav=CEED8700-1;

Conseil Canadien de la Réadaptation et du Travail www.workink.com;

Service d'adaptation du lieu du travail 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org

Étude de cas n° 4 (à l'intention des participants en gestion du matériel)

Votre équipe conseille le directeur sur les mesures d'adaptation du milieu de travail.

Une employée travaillant à la Direction, Deborah, s'est blessée récemment. Sa blessure a entraîné une incapacité physique qui l'oblige maintenant à utiliser un fauteuil roulant pour se déplacer. La nature de son travail l'oblige à faire régulièrement des photocopies, généralement entre 3 et 25 pages à chaque fois.

La photocopieuse se trouve à l'autre bout du bureau de Diane, dans une petite salle inaccessible aux fauteuils roulants et fréquemment utilisée par tous les employés.

Comment vous y prendriez-vous pour évaluer le milieu de travail dans cette situation? Quelles sont les principales questions qui nécessitent une réponse?

Qui feriez-vous intervenir, à quel moment et de quelle façon?

Comment déterminer si la mesure d'adaptation concerne uniquement Deborah ou toute l'unité?

Pour de plus amples renseignements à ce sujet, consultez les sites Web suivants :

Bureau de l'industrie des appareils et accessoires fonctionnels d'Industrie Canada : www.at-links.gc.ca/as/ ;

Conseil Canadien de la réadaptation et du travail www.workink.com;

Service des mesures d'adaptation du milieu du travail 1-800-664-0925. Courriel : jasinfo@ccrw.org

Visitez aussi le site Web de l'Adaptative Environment (USA) à l'adresse suivante : www.adaptenv.org/