Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Symbole du gouvernement du Canada

ARCHIVÉ - Comité des griefs des Forces canadiennes


Avertissement Cette page a été archivée.

Information archivée dans le Web

Information archivée dans le Web à des fins de consultation, de recherche ou de tenue de documents. Cette dernière n’a aucunement été modifiée ni mise à jour depuis sa date de mise en archive. Les pages archivées dans le Web ne sont pas assujetties aux normes qui s’appliquent aux sites Web du gouvernement du Canada. Conformément à la Politique de communication du gouvernement du Canada, vous pouvez demander de recevoir cette information dans tout autre format de rechange à la page « Contactez-nous ».

Message du président

Bruno Hamel, président du Comité des griefs des Forces canadiennes

Je suis heureux de vous présenter le huitième Rapport ministériel sur le rendement du Comité des griefs des Forces canadiennes (CGFC) pour la période se terminant le 31 mars 2009.

Au cours de l'exercice précédent, le Comité a tenu sa promesse de communiquer aux divers groupes concernés certains des précieux renseignements qu'il recueille lorsqu'il examine les griefs. Le Comité a lancé Perspectives, un bulletin s'adressant principalement aux cadres supérieurs du ministère de la Défense nationale (MND) et des Forces canadiennes (FC) qui vise à donner un aperçu des tendances générales, des politiques inadaptées ou mal conçues, des domaines de mécontentement et des problèmes de nature systémique. En présentant ces aspects à la direction, aux décisionnaires principaux et aux professionnels qui s'occupent de la résolution de conflits au sein des FC, le Comité contribue activement à l'amélioration des conditions de service pour tout le personnel militaire.

Du point de vue des opérations, le Comité a agi de façon proactive en réponse aux préoccupations des FC concernant le temps de règlement d'un grief. Faisant partie intégrante du processus, le CGFC s'est donc penché sur les façons de contribuer à la réduction des délais en examinant en profondeur ses processus internes. Le résultat s'est soldé par une amélioration de l'efficacité du processus de traitement des griefs tout en maintenant le degré de qualité de nos Conclusions et Recommandations.

J'ai aussi le plaisir de vous annoncer que le CGFC a réalisé des progrès importants au cours de l'exercice précédent permettant d'aligner les activités de gestion intégrée du Comité sur les priorités du gouvernement du Canada. Parmi ces initiatives, on trouve : l'élargissement du Plan intégré d'activités et de ressources humaines afin d'inclure un plan stratégique triennal en RH ainsi qu'un plan de relève, l'élaboration d'un Cadre de gestion intégrée du risque, l'amélioration accrue du système de gestion des documents du Comité et l'élargissement de ses activités de gestion de l'information pour intégrer tous les éléments d'un programme de gestion de l'information.

Aussi, le CGFC a reçu du Conseil du Trésor une évaluation favorable de son Cadre de responsabilisation de gestion pour ses saines pratiques de gestion.

Le travail accompli au cours de l'exercice précédent a posé les jalons du futur. Le Comité est bien conscient qu'il doit rester souple dans un environnement changeant. De concert avec les intervenants concernés, nous continuerons à rendre le système de traitement des griefs plus efficace et efficient dans son ensemble. Finalement, le CGFC se prépare à contribuer activement à l'examen quinquennal de la Loi sur la défense nationale (LDN) qui aura lieu prochainement. Dans ce milieu nous comptons optimiser notre valeur ajoutée et à remplir notre mission qui consiste à assurer l'examen externe indépendant des griefs des militaires des Forces canadiennes en vue d'accroître leur confiance dans le caractère équitable du processus des griefs des FC.

À cet égard, le Comité a l'appui de membres et de personnel bien informés et expérimentés et se base sur de saines pratiques de gestion. Je suis certain que nous sommes en mesure d'atteindre notre nouvelle vision qui consiste à devenir le centre d'expertise du traitement des griefs des militaires et un tribunal administratif modèle.

Bruno Hamel
Président



Section I – Aperçu

1.1 Renseignements sommaires

Raison d’être

Contexte des griefs – La reconnaissance du droit des militaires de se plaindre et d'obtenir des mesures de réparation n'est pas quelque chose de nouveau. Toutefois, l'introduction au Canada en 2000 du CGFC, un organisme externe civil, qui joue un rôle distinct dans le système de règlement des griefs des FC, constitue une approche novatrice importante pour le traitement des griefs militaires.

Mandat

Le Comité des griefs des Forces canadiennes est un tribunal administratif indépendant qui relève du Parlement par l'entremise du ministre de la Défense nationale.

Le Comité des griefs des Forces canadiennes examine les griefs militaires qui lui sont référés, conformément à l'article 29 de la Loi sur la défense nationale, et rend des conclusions et recommandations au chef d'état-major de la Défense et au militaire qui a soumis le grief.

Responsabilités

Conformément à la Loi sur la défense nationale (LDN) et de l'article 7.13 des Ordonnances et règlements royaux applicables aux Forces canadiennes (ORFC), le Comité a pour mandat d'examiner tous les griefs militaires qui lui sont soumis par le Chef d'état-major de la Défense (CEMD). À la suite d'un examen, le Comité présente ses conclusions et ses recommandations (C et R) au CEMD et en envoie simultanément une copie au plaignant; c'est toutefois au CEMD qu'il revient de prendre la décision définitive sur tous les griefs. Le CEMD n'est pas lié par les C et R du Comité. Toutefois, s'il choisit de s'en écarter, il doit expliquer ses raisons par écrit.

Le CGFC a des pouvoirs quasi judiciaires et peut assigner des témoins et les obliger à faire un témoignage oral ou écrit. Les audiences du Comité se tiennent normalement à huis clos, à moins que le président ou la présidente ne décide, dans l'intérêt des participants et du public, de tenir des séances publiques.

L'article 7.12 des ORFC énonce les types de griefs qui doivent être soumis au Comité :

  • (1) Le Chef d'état-major de la Défense renvoie au Comité des griefs tout grief qui a trait aux questions suivantes :
    • a) les mesures administratives qui émanent de la suppression ou des déductions de solde et d'indemnité, du retour à un grade inférieur ou de la libération des Forces canadiennes;
    • b) l'application et l'interprétation des politiques des Forces canadiennes qui concernent l'expression d'opinions personnelles, les activités politiques et la candidature à des fonctions publiques, l'emploi civil, les conflits d'intérêts et les mesures régissant l'après mandat, le harcèlement ou la conduite raciste;
    • c) la solde, les indemnités et autres prestations financières;
    • d) le droit aux soins médicaux et dentaires.
  • (2) Le Chef d'état-major de la Défense renvoie au Comité des griefs pour que celui-ci formule ses conclusions et ses recommandations tout grief qui a trait à une de ses décisions ou un de ses actes à l'égard de tel officier ou militaire du rang.

L'article 29.12 de la LDN précise que le CEMD peut aussi renvoyer tout autre grief devant le Comité.

Résultat stratégique

De manière à exécuter efficacement son mandat, le Comité souhaite atteindre le résultat stratégique suivant : Les conclusions et recommandations du Comité des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des Forces canadiennes.

Architecture d'activité de programme

Le schéma Figure 1 illustre le cadre des activités de programme du CGFC qui contribue à l'atteinte du résultat stratégique du Comité.

Figure 1
Schéma : le cadre des activités de programme du CGFC qui contribue à l'atteinte du résultat stratégique du Comité

1.2 Sommaire - Rendement



Ressources financières pour 2008-2009 (en milliers de dollars)
Dépenses prévues Total des autorisations Dépenses réelles
6 436,0 6 979,0 6 035,0

Au début de l'exercice 2008-2009, les dépenses prévues du Comité étaient de 6,4 millions de dollars. Par l'intermédiaire du Budget principal des dépenses et du Budget supplémentaire des dépenses, le Comité s'est vu attribuer des autorisations totales de 6,9 millions de dollars. Les dépenses réelles du CGFC étaient de 6,0 millions de dollars.



Ressources humaines pour 2008-2009 (ETP)
Ressources prévues Ressources réelles Écart
46 38 (8)

L'écart entre 46 à 38 concernant les équivalents temps plein (ETP) s'explique principalement par les retards pris dans les activités de dotation des postes.



Sommaire du rendement
Résultat stratégique : Les conclusions et recommandations du Comité des griefs des Forces canadiennes sont mises en œuvre et mènent à des conditions de services améliorées pour les membres des Forces canadiennes.
Indicateurs de rendement Objectifs Rendement de 2008-2009
Le pourcentage de recommandations systémiques qui méritent une évaluation supplémentaire. 75 % des recommandations qui méritent une évaluation supplémentaire sont acceptées par le CEMD.

Des 124 décisions prises par le CEMD et reçues au cours de cette période, 23 dossiers présentaient 25 recommandations systémiques qui méritaient une évaluation supplémentaire, 72 % de ces recommandations ont été acceptées par le CEMD.

Au cours de la période de référence, les recommandations systémiques portaient sur les problèmes d'équité procédurale, sur la formation supplémentaire relative au Programme de prévention du harcèlement et de l'abus des cadets, sur la qualité des renseignements fournis dans les publications portant sur la solde, les régimes de retraite et sur les avantages sociaux liés à la libération.

Le pourcentage de décisions du CEMD en accord avec les recommandations du Comité relatives à l'interprétation de règlements politiques ou procédures. 80% en accord

Des 124 décisions prises par le CEMD et reçues au cours de cette période, 20 des 25 recommandations systémiques traitaient de l'interprétation et de l'application de règlements, de politiques et de lignes directrices. Le CEMD était en accord avec 70 % de ces recommandations.

Au cours de la période de référence, on a détecté des tendances principales dans un grand nombre de griefs : incohérences entre les règlements et les politiques et erreurs découlant du processus d'enrôlement.

Le pourcentage de répondants, par le biais de sondages indiquant que le Comité a contribué à des changements à des règles, politiques, et lignes directrices dans les FC. 70% en accord Le succès de cet indicateur de rendement sera mesuré grâce à des évaluations formelles tous les 5 ans. La prochaine évaluation sera menée en 2009-2010.


(en milliers de dollars)
Activité de programme 2007-2008
Dépenses
réelles
2008-09 Concordance avec les résultats du gouvernement du Canada
Budget principal des dépenses Dépenses
prévues
Total des
autorisations
Dépenses
réelles
L'examen des griefs des membres des FC référés par le Chef d'état-major de la Défense (CEMD) 3 325,2 3 354,0 3 354,0 3 336,0 3 059,0 Indicateur de lien Affaires gouvernementales
Services internes 2 896,8 3 082,0 3 082,0 3 643,0 2 976,0 Indicateur de lien Affaires gouvernementales
Total 6 222,0 6 436,0 6 436,0 6 979,0 6 035,0  

Contribution des priorités à l'atteinte des résultats stratégiques



Priorités opérationnelles Type Progrès accompli Lien avec les résultats stratégiques

Productivité

Renforcer son rendement en exécutant des activités de suivi de sa stratégie de mesure du rendement et en assurant que les délais de règlement sont respectés.

Permanente

Ne satisfait pas aux attentes

21 % des dossiers respectait la norme d'une période de six mois d'examen alors que dans 51,3 % des dossiers, la période d'examen dépassait légèrement une moyenne de neuf mois.

Au cours de la période de référence, le Comité a complété la révision de dossiers pour lesquels la période d'examen avait principalement été effectuée en fonction d'un processus différent, qui augmentait le temps d'examen associé à chaque dossier.

Malgré l'ajout de nouvelles étapes au processus interne du Comité, on s'attendait à ce que le temps global de règlement des griefs au niveau de l'autorité de dernière instance diminue. Ce projet pilote s'est terminé au cours de cette période de référence et de nombreux dossiers complétés au cours de cette période en faisaient partie. En réaction, le Comité a mené une étude poussée visant l'amélioration de son processus interne d'examen des dossiers et il a de nouveau atteint le degré d'efficacité escompté. Dans certains dossiers, le nouveau processus a également permis un autre avantage en facilitant les retraits et les règlements informels beaucoup plus tôt qu'auparavant dans le processus.

Résultat stratégique

(AP) L'examen des griefs des membres des FC référés par le Chef d'état-major de la Défense (CEMD)

Contribution à l'amélioration du système de griefs des Forces canadiennes

Contribuer à l'amélioration du système de griefs, en partageant le savoir aux groupes concernés et aux partenaires impliqués dans le système militaire de règlement des griefs.

Déjà établie

Satisfait à toutes les attentes

Diffusion d'information relative à l'incidence sur le travail du Comité, en lançant un bulletin destiné principalement aux cadres supérieurs des FC au Quartier général du ministère de la Défense nationale.

Résultat stratégique

(AP) L'examen des griefs des membres des FC référés par le Chef d'état-major de la Défense (CEMD)

Communications externes

Communiquer avec les membres des FC et avec d'autres parties intéressées, afin de les sensibiliser au mandat du Comité et de favoriser la compréhension du service qu'il offre, ainsi qu'à l'incidence de son travail et à sa valeur-ajoutée.

Permanente

Satisfait à toutes les attentes

Un autre article parut dans la Feuille d'érable, le journal hebdomadaire du MDN et des FC, contenait des renseignements sur le Comité et des résumés des dossiers examinés par le Comité.

Résultat stratégique

(AP) L'examen des griefs des membres des FC référés par le Chef d'état-major de la Défense (CEMD)

 
Priorités en matière de gestion Type Progrès accompli Lien avec les résultats stratégiques

Excellence en gestion

Une coordination continue d'une gouvernance solide et un cadre de responsabilisation pour garantir que le Comité reste axé sur les résultats.

Permanente

Satisfait à toutes les attentes

Capacité accrue de recueillir et d'utiliser des renseignements sur le rendement pour permettre une prise de décision éclairée à tous les niveaux.

Intégration accrue des risques auxquels fait face le Comité et façon améliorée de les atténuer dans les processus du Comité.

Résultat stratégique

(AP) Services internes

Renouvellement de la fonction publique

Améliorer l'intégration de la planification des activités avec la planification des ressources humaines (RH) afin de répondre à l'évolution des caractéristiques démographiques, à la pénurie de personnel prévue, à l'efficacité des relations de travail et aux besoins changeant en matière d'apprentissage.

Déjà établie

Satisfait à toutes les attentes

Intégration accrue du plan des activités avec celui des ressources humaines.

Mise en place de mesures particulières concernant le recrutement en vue d'atteindre une représentation des groupes désignés selon la disponibilité au sein de la population active.

Établissement du développement des compétences en leadership comme étant une priorité. En 2008-2009, des cours en leadership donnés par l'École de la fonction publique du Canada (EFPC) ont été offerts à tout le personnel de la direction et aux groupes de relève.

Les employés ont pu planifier leur carrière et élaborer des plans d'apprentissage visant à combler les lacunes relatives à leurs compétences et à leurs connaissances.

Les employés ont pu suivre des formations et ont bénéficié d'occasions d'apprentissage pour contribuer à l'atteinte des objectifs stratégiques et organisationnels du Comité.

Tous les membres de la direction ont des engagements clairs, clés et continus, qui sont mesurables. Le Programme de gestion du rendement révisé a été mis en place au cours du premier trimestre de l'exercice 2008 2009 pour tous les employés admissibles non représentés ou qui occupent des postes exclus, et le Comité a élargi le système pour y inclure tous les groupes de relève de Direction (EX).

Des normes de service pour la rémunération, la dotation et la classification sont établies.

Résultat stratégique

(AP) Services internes

Valeurs et éthiques

Le Comité a lancé son plan d'action quinquennal visant à promouvoir les valeurs et l'éthique de la fonction publique au sein de son organisation.

Permanente

Satisfait à toutes les attentes

The Board launched its five-year action plan to promote Public Service Values and Ethics within the Board.

Résultat stratégique

(AP) Services internes


Analyse des risques

Certains facteurs indépendants de la volonté du Comité influencent la réalisation de certains de ses principaux objectifs. Un facteur important est que le Comité n'a aucun contrôle sur le nombre de griefs référés au cours d'une année. Des fluctuations importantes non prévues du nombre de dossiers référés ont une incidence sur la célérité avec laquelle les C et R sont présentées. Pour limiter ce risque, le Comité surveille les hypothèses concernant la planification des activités de manière continue. Les hypothèses de planification de charge de travail fournissent la base pour établir le nombre et le mixe de personnel requis pour répondre aux objectifs de fournir un examen opportun des griefs, conforme aux normes de production du Comité.

Le Comité a principalement travaillé à accroître l'efficacité de son processus d'examen des griefs pour établir un fonctionnement régulier de ses activités où il serait possible d'obtenir un taux de règlement de 1 pour 1. Entre 2000 et 2004, le CGFC fondait ses hypothèses concernant la charge de travail prévue sur un taux de renvoi approximatif de 120 à 140 dossiers par année; depuis on observe un déclin du nombre de dossiers référés et on peut s'attendre à une moyenne annuelle de 75 à 90 cas. Suite à des consultations avec le Directeur général – Autorité des griefs des Forces canadiennes (DGAGFC), dont le rôle est d'administrer le système de griefs des FC, on note qu'une tendance indique un déclin dans le nombre de griefs de 350 à 250 dossiers dans l'inventaire au niveau de l'autorité de dernière instance (ADI). Figure 2 démontre le déclin des cas référés et l'état de l'inventaire de cas au cours des années.

Figure 2
Graphique : la figure 2 démontre le déclin des cas référés et l'état de l'inventaire de cas au cours des années

À l'heure actuelle, le Comité examine environ 40% des griefs reçus par l'ADI. Des discussions sont actuellement en cours au sein des FC en vue de simplifier davantage le régime de règlement des griefs des FC dans son ensemble. Le processus simplifié pourrait entraîner des changements au processus d'examen des griefs du Comité, puisqu'il est possible que l'on adopte un modèle différent, pour le renvoi des griefs au Comité afin de maximiser ses ressources.

Le Comité a aussi répondu à une autre préoccupation liée à la duplication et quelquefois au chevauchement de nombreux processus de règlement des FC mis à la disposition des plaignants. Une nouvelle « approche méthodique » pour le renvoi des griefs fondés sur la valeur ajoutée que l'examen par le Comité pourrait apporter au règlement des griefs est présentement à l'essai. En vertu de cette approche, le Comité examinerait tous les griefs pour lesquels les FC n'ont pas pu négocier un règlement mutuellement accepté par toutes les parties. Cette approche fait l'objet de discussions au sein des FC et est généralement appuyée par les cadres supérieurs.

De plus, le Comité fait face à plusieurs défis clés en matière de ressources humaines, de gestion de l'information et d'informatique. Parmi ces défis, communs à la fonction publique, on compte l'évolution de l'effectif, la pénurie de personnel prévue, l'efficacité des relations de travail et les besoins changeants en matière d'apprentissage. Pour lui permettre de relever ces défis et d'améliorer sa gestion des ressources humaines, le Comité a élaboré un plan stratégique triennal en RH ainsi qu'un plan de relève. En outre, une des priorités de gestion du Comité est de s'assurer que l'intégrité et l'exhaustivité des renseignements dans l'organisation ne sont pas compromises ou perdues.

Profil des dépenses

Les dépenses réelles du CGFC pour 2008-2009 étaient de 6 millions de dollars. Au cours des trois derniers exercices, les dépenses réelles ont augmenté de 3 % par rapport aux chiffres de 2006-2007. Cette augmentation était principalement due aux conventions collectives. Le graphique Figure 3 montre la tendance des dépenses sur une période de six ans (trois ans de dépenses réelles et trois ans de dépenses prévues).

Figure 3
Graphique : la figure 3 montre la tendance des dépenses sur une période de six ans (trois ans de dépenses réelles et trois ans de dépenses prévues)

Postes votés et postes législatifs

Le tableau suivant illustre les postes votés que le Parlement a approuvé par l'intermédiaire du Budget principal des dépenses avec ses projets de loi de crédits. Les postes législatifs sont indiqués à titre d'information seulement.


(en milliers de dollars)
Poste voté ou législative (L) Libellé tronqué du poste voté ou législatif 2006-2007
Dépenses
réelles
2007-2008
Dépenses
réelles
2008-2009
Budget
principal
des
dépenses
2008-2009
Dépenses
réelles
15 Dépenses de fonctionnement 5 288,2 5 605,0 5 864,0 5 490,0
(L) Contributions aux régimes d'avantages sociaux des employés 563,8 617,0 572,0 545,0
Total 5 820,0 6 222,0 6 436,0 6 035,0