Options face à un rendement stagnant

Dans leur ouvrage intitulé Canadian Labour Arbitration, les auteurs Brown et Beatty (réf. 7:3510) affirment qu’un employeur peut exercer son pouvoir de licencier un employé dans le cas d’un rendement au travail insatisfaisant non coupable « seulement s’il a établi que les lacunes de l’employé sont telles qu’elles peuvent nuire aux relations d’emploi et qu’il est peu probable que la situation s’améliorera ». Lorsque vous avez atteint ce stade, il est temps d’examiner les options.

Affectation

Attribuer temporairement de nouvelles fonctions à un employé dans le même groupe et au même niveau. Cette option est meilleure si :

• Aucun poste permanent plus convenable n’est disponible;
• Vous et votre employé avez convenu qu’un changement s’impose et que l’employé aura ainsi la possibilité de faire mieux;
• L’employé possède des compétences et des aptitudes monnayables; et
• L’employé est provisoirement incapable d’accomplir son travail actuel.

Pour :

• Nouvelle chance, nouveaux supérieurs et nouveau groupe de collègues;
• S’organise souvent rapidement; et
• Constitue une option lorsque l’employé est incapable temporairement d’exercer ses fonctions actuelles.

Contre :

• Inapproprié si le supérieur tente uniquement ainsi d’éviter de faire face au problème;
• L’employé reprendra son poste après l’affectation temporaire;
• Il est impossible de pourvoir le poste d’attache de l’employé tant qu’une solution permanente n’a pas été trouvée; et
• Vous devez continuer de chercher une solution permanente.

Détachement

Entente convenue entre ministères pour attribuer temporairement de nouvelles fonctions à un employé dans le même groupe et au même niveau. Cette option est meilleure si :

• Votre ministère ou votre réseau ministériel peut trouver un meilleur débouché pour l’employé;
• Une plus grande distance entre la situation de travail et l’employé peut contribuer au succès de ce dernier; et
• Elle offre à l’employé la possibilité de changer de carrière.

Pour :

• Permet à l’employé de s’éloigner physiquement de son poste actuel;
• Constitue une option lorsque l’employé est incapable temporairement d’exercer ses fonctions actuelles;
• Permet à l’employé d’acquérir les compétences nécessaires pour occuper un poste permanent dans deux organisations; et
• Pourrait mener à une situation acceptable pour tous.

Contre :

• Les mêmes que pour l’affectation.

Déploiement

Mesure visant à affecter définitivement une personne, pour une période déterminée ou indéterminée, à un autre poste classé à un niveau égal ou inférieur dans le même groupe, au même ministère ou dans un autre ministère. Il est possible de recourir à ces options lorsque :

• L’employé peut mettre à profit ses aptitudes, ses compétences et ses connaissances dans un poste vacant existant; et
• L’employé a fait preuve d’un rendement satisfaisant dans des postes qu’il a occupés précédemment et des postes de ce type sont disponibles.

Pour :

• Il s’agit d’une solution permanente; et
• On peut pourvoir de façon permanente le poste d’attache de l’employé.

Contre :

• Il pourrait s’avérer difficile de trouver le type de poste adéquat.

Rétrogradation Volontaire

Affectation à un poste de niveau inférieur avec le consentement de l’employé.

Pour :

• L’employé ouvre la porte à une nomination autre qu’une promotion;
• L’employé contestera rarement les éléments d’un processus qu’il a amorcé; et
• On peut pourvoir de façon permanente le poste d’attache de l’employé.

Contre :

• Il pourrait s’avérer difficile de trouver un poste qui convient.

Retraite pour raisons de santé

Démission présentée pour des raisons de santé qui entraînent des avantages sociaux particuliers postérieurs à l’emploi, p. ex. une pension calculée sur les années de service de l’employé sans pénalité, même si ce dernier ne remplit pas le critère de 55 ans ou de 30 années de service prévu dans la Loi sur la pension de la fonction publique (LPFP). Cette option est possible lorsque :

• L’employé consulte son médecin afin d’établir le bien fondé d’une retraite pour raisons de santé; et
• Santé Canada appuie cette décision et certifie que l’employé ne peut assumer aucun autre poste à la fonction publique.

Pour :

• Il s’agit d’une solution permanente;
• La pension n’est pas réduite;
• Protège la dignité de l’employé; et
• On peut pourvoir de façon permanente le poste d’attache de l’employé.

Contre :

• La retraite pour raisons de santé n’est pas facile à obtenir. L’employé doit comprendre que c’est Santé Canada qui a le dernier mot et non le ministère.

Démission

Cette option est assez claire. Toutefois, l’employé pourrait déposer un grief invoquant que la démission a été présentée sous la contrainte. Dans ce cas, il incombe à l’employé de prouver que ce qui ressemble à une démission est en réalité un licenciement injustifié. Dans l’affaire Rinke, 166-32-32344 à 32346, l’arbitre a établi certains principes suivis par d’autres arbitres dans des affaires semblables. Il reconnaît qu’il faut regarder les faits pour déterminer s’il y a eu l’intention subjective et l’acte objectif de démissionner.

Retraite

Cette option est également assez claire.