ARCHIVÉ - RPP 2006-2007
Commission de la fonction publique du Canada

Cette page a été archivée.

Section I - Survol

Message de la présidente

C'est avec plaisir que je vous présente le Rapport sur les plans et les priorités de la Commission de la fonction publique (CFP) pour l'exercice 2006-2007.

En vertu de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), entrée en vigueur le 31 décembre 2005, le mandat de la CFP relatif à la surveillance d'un système de délégation des pouvoirs de nomination plus souple a été renforcé. Le présent rapport fournit au Parlement une information complète et exacte sur les plans et les priorités de la CFP liés à ce mandat, les défis qui lui proviennent des contextes interne et externe, le travail à faire durant la période de planification, les stratégies que nous adopterons pour faire ce travail et les ressources humaines et financières dont nous aurons besoin.

Le résultat stratégique de la CFP demeure constant : faire en sorte que les Canadiens et Canadiennes continuent de bénéficier d'une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative, capable de leur fournir des services dans les deux langues officielles.

À cette fin, nos priorités pour la période de planification sont les suivantes :

• mise en œuvre complète de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) et renforcement de l'indépendance de la CFP;
• prestation de services de recrutement et d'évaluation qui répondent aux besoins des gestionnaires délégataires et des Canadiens et Canadiennes;
• surveillance et reddition de comptes appropriées au Parlement;
• évolution vers une organisation modèle pour ce qui est de la gestion des ressources humaines et financières.

Nous mettrons à profit le rôle de premier plan que nous avons déjà établi en aidant les ministères et organismes à se préparer à appliquer la LEFP. Le cadre de politiques, outils et guides de haut niveau que nous avons élaboré au cours de la dernière année a fait connaître nos attentes en ce qui a trait au système de dotation que les ministères et organismes sont appelés à créer pour répondre à leurs besoins particuliers.

Pour équilibrer les assouplissements contenus dans la nouvelle LEFP, nous avons adopté un rôle de vérification et d'enquête plus rigoureux, nous avons réécrit les instruments de délégation et établi le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation. Ce nouveau régime de responsabilisation nous permettra de surveiller le rendement, de faire des recommandations aux administrateurs généraux et administratrices générales et de prendre toutes les mesures correctives nécessaires. Ces dernières peuvent aller jusqu'à la révocation des pouvoirs délégués. Nous continuerons de faire rapport au Parlement sur nos responsabilités de surveillance dans notre rapport annuel et nos rapports de vérification.

Pour mieux protéger l'impartialité de la fonction publique, la CFP a établi un nouveau régime se rapportant aux activités politiques. Ce régime vise à équilibrer le droit des fonctionnaires à participer au processus politique avec la nécessité de préserver l'impartialité de la fonction publique.

Au cours de la période de planification, nous continuerons de rédiger des lignes directrices pour aider les fonctionnaires à prendre des décisions au sujet de leur engagement dans des activités politiques. Comme nous l'avons fait dans le passé, nous fournirons de l'orientation au moyen de lignes directrices et de règlements. Nous surveillerons l'efficacité du nouveau régime relatif aux activités politiques et ferons des rajustements au besoin.

Notre Direction générale des services de dotation et d'évaluation (portait préalablement le nom de Direction générale des services) demeurera sous l'égide de la CFP pour un avenir prévisible. La Direction générale sera traitée comme une unité fonctionnelle indépendante. Afin d'assurer l'intégrité du mandat de surveillance indépendant de la CFP, il faut formuler de manière précise les limites entre notre rôle de surveillance et notre rôle de prestation de services.

Sous le régime de la nouvelle LEFP, les ministères et organismes peuvent recourir à n'importe quel fournisseur de services qualifié. La Direction générale des services de dotation et d'évaluation aspire à devenir le fournisseur de choix des organisations fédérales qui ont besoin de services de dotation clés. L'expérience de la CFP en matière de recrutement à la fonction publique et de ressourcement et d'évaluation des cadres a fait de nous un centre d'expertise. Nous sommes vraiment en mesure d'aider les organisations à tirer parti de toute la latitude qu'offre la nouvelle Loi en ce qui a trait à la dotation. La Direction générale des services de dotation et d'évaluation travaille à établir des normes de service qui assureront le niveau le plus élevé de soutien de la clientèle. Elle continuera d'examiner ses services pour s'assurer qu'ils demeurent excellents.

Si nous voulons nous acquitter de notre mandat avec efficacité, l'objectivité de la CFP doit être incontestable. Au cours de la période de planification, nous travaillerons à renforcer notre indépendance et à clarifier notre statut en tant qu'organisme faisant rapport au Parlement. Nous insisterons pour obtenir un processus de financement plus indépendant et objectif. Cela nous aidera à éviter le conflit inhérent à assurer la surveillance de l'organisation qui approuve notre budget. Nous reconnaissons qu'une plus grande indépendance suppose une responsabilité accrue. Nous chercherons des moyens d'harmoniser nos pratiques de gestion avec celles des agents du Parlement. Nous commencerons par la préparation de nos états financiers et la mise sur pied d'un comité de vérification interne et d'évaluation qui comprendra des membres indépendants de l'extérieur. Nous publierons nos états financiers et nous continuerons de partager les résultats de nos vérifications internes avec les parlementaires au moyen de notre rapport ministériel sur le rendement et site web.

Enfin, tout au long de la période de planification, nous tenterons d'être un employeur modèle grâce à l'amélioration de nos pratiques de gestion des ressources humaines et financières. Nous continuerons de respecter les préoccupations et les besoins de notre personnel tout en tentant de satisfaire à nos obligations en vertu de la nouvelle LEFP.

Déclaration de la direction

Je soumets, aux fins de dépôt au Parlement, le Rapport sur les plans et les priorités (RPP) de 2006-2007 de la Commission de la fonction publique (CFP).

Le présent document a été préparé conformément aux principes de présentation des rapports énoncés dans le Guide de préparation de la partie III du Budget des dépenses 2006-2007 : Rapports sur les plans et les priorités et Rapports ministériels sur le rendement :

• il est conforme aux exigences précises de déclaration figurant dans les lignes directrices du Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT);
• il repose sur l'architecture des activités de programme approuvée du ministère pour 2006-2007 figurant dans la Structure de gestion, des ressources et des résultats (SGRR);
• il présente une information cohérente, complète, équilibrée et fiable;
• il fournit une base pour la reddition de comptes à l'égard des résultats obtenus avec les ressources et les autorisations qui lui sont confiées;
• il rend compte de la situation financière en fonction des montants approuvés des dépenses prévues provenant du SCT.

Maria Barrados, Ph.D.
Présidente
21 juillet 2006

Renseignements sommaires

Mission, vision et valeurs - Viser l'excellence

La Commission de la fonction publique s'efforce de bâtir une fonction publique vouée à l'excellence. Nous protégeons le principe du mérite, l'impartialité, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.

Nous protégeons également l'intégrité du processus de dotation dans la fonction publique et l'impartialité politique des fonctionnaires. Nous élaborons des politiques et des orientations pour les gestionnaires de la fonction publique et les tenons responsables de leurs décisions en matière de dotation. Nous procédons à des vérifications et à des enquêtes afin de confirmer l'efficacité du système de dotation et d'y apporter des améliorations. En tant qu'organisme indépendant, nous faisons rapport des résultats obtenus au Parlement.

Nous recrutons, pour la fonction publique, des Canadiens et des Canadiennes de talent de toutes les régions du pays. Nous renouvelons sans cesse nos services de recrutement pour répondre aux besoins d'une fonction publique moderne et novatrice.

Des valeurs pour guider nos actions

Pour servir le Parlement et les Canadiens et les Canadiennes, nous sommes guidés par les valeurs suivantes, auxquelles nous adhérons avec fierté :

• Intégrité dans nos actes;
• Justice dans nos décisions;
• Respect dans nos relations;
• Transparence dans nos communications.

Ressources financières et humaines

Ressources financières (en milliers de dollars)

2006-2007	2007-2008	2008-2009
104 794	97 439	96 882

Ressources humaines (Équivalents temps plein)

2006-2007	2007-2008	2008-2009
1 026	1 055	1 057

Chaîne de résultats de la CFP

La chaîne de résultats suivante établit un lien entre les services que la CFP assure et le résultat à long terme ou stratégique.

(Cliquez sur l'image pour agrandir.)

Remarque 1: Les ressources financières comprennent des fonds temporaires de 12 737 000 $ provenant du CT pour la mise en œuvre du SRFP dans les ministères ainsi que des réallocations internes temporaires de 1 600 000 $ pour le projet de transformation des activités de la Direction générale des services et 1 340 000 $ pour les employés à risque découlant de la fermeture de bureaux régionaux.

Contribution aux résultats du gouvernement du Canada

Le résultat stratégique poursuivi par la CFP de fournir aux Canadiens et Canadiennes une fonction publique hautement compétente, impartiale et représentative contribue tout à fait aux résultats du rendement du Canada de 2005 à cet égard tels qu'ils sont présentés sur le site du SCT à l'adresse http://www.tbs-sct.gc.ca/. La CFP est un joueur clé lorsqu'il s'agit de renforcer et de moderniser la gestion du secteur public par l'entremise de son rôle de prestation de services et de son rôle de surveillance.

La CFP supervise le système de nomination grâce à divers mécanismes tels la surveillance de la délégation des pouvoirs de nomination, les vérifications et les enquêtes. Elle fait rapport annuellement au Parlement.

La CFP adapte également ses produits et services de manière à ce que les ministères et organismes continuent d'avoir accès à des services de recrutement et d'évaluation professionnels.

La CFP travaille activement à fournir des outils de dotation en ligne améliorés afin que tous les Canadiens et Canadiennes puissent avoir accès aux possibilités d'emploi dans la fonction publique.

Enfin, par ses programmes et services, la CFP contribue directement aux efforts du gouvernement du Canada vers une société inclusive qui favorise la dualité linguistique et la diversité en veillant à ce que les politiques de ressources humaines du gouvernement fédéral protègent le mérite, l'impartialité, la représentativité et l'usage des deux langues officielles.

Survol de la planification

Contexte d'exploitation

La nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP), faisant partie de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), est entrée en vigueur le 31 décembre 2005. La nouvelle LEFP élargit le mandat de la Commission de la fonction publique et la charge d'assurer la surveillance d'un système de nomination qui, s'il est plus souple et si la délégation y prend une place accrue, continuera d'être fondé sur le mérite et l'impartialité. La nouvelle Loi renforce une approche de la dotation axée sur les valeurs qui intègre les concepts d'efficience et de planification à long terme.

Cette nouvelle orientation doit assurer que les Canadiens et Canadiennes continuent de bénéficier d'une fonction publique hautement compétente, impartiale, représentative et capable de servir le public dans les deux langues officielles. La nouvelle LEFP donne aux gestionnaires une plus grande latitude lorsqu'il s'agit de doter des postes, de gérer et de diriger leur personnel dans le but d'atteindre des résultats au profit des Canadiens et Canadiennes. En même temps, on s'attend à ce que les gestionnaires basent leurs décisions en matière de nomination sur les valeurs de justice, d'accessibilité et de transparence et qu'ils soient tenus responsables de leurs décisions.

En préparation du présent exercice de planification, la CFP a évalué ses principaux risques et enjeux dans le cadre d'une journée de réflexion pour les cadres qui a eu lieu en novembre 2005 et en prenant connaissance des délibérations de notre Comité exécutif de gestion. Ces délibérations sont résumées dans la section suivante et décrites en détail dans le profil des risques de la CFP à la section IV. Les quatre principales priorités de la CFP pour répondre à ces enjeux et risques sont définies ci-dessous.

La CFP continuera à jouer un rôle clé en aidant les ministères et organismes à mettre en œuvre complètement les dispositions de la nouvelle Loi. Nous avons déjà informé les administrateurs généraux et administratrices générales de nos attentes au moyen d'un cadre de lignes directrices en matière de nomination et d'instruments de délégation et de responsabilisation. Ce cadre et ces instruments établissent les valeurs et les principes essentiels qu'ils doivent incorporer à leur propre démarche à l'égard de la dotation.

Alors que la CFP conserve le pouvoir de faire des nominations internes et externes à la fonction publique, la nouvelle Loi favorise une plus grande délégation des pouvoirs aux administrateurs généraux et administratrices générales et, par leur truchement, aux gestionnaires. Nous avons signé avec les ministères et les organismes de nouvelles ententes de délégation dans lesquelles sont indiqués les résultats à atteindre et les conditions de la délégation. Pour compenser la souplesse accrue, un ensemble de mécanismes de responsabilisation et d'outils de surveillance permettront de déterminer si les administrateurs généraux et administratrices générales exercent leurs pouvoirs délégués de manière appropriée.

En particulier, nous avons établi le Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation pour définir nos attentes, surveiller les résultats et fournir de la rétroaction et des recommandations. Nous avons également adopté un rôle de vérification et d'enquête plus rigoureux afin de nous assurer que le système de nomination est fondé sur l'intégrité et qu'il répond aux besoins des Canadiens et Canadiennes. S'il le faut, nous prendrons des mesures correctives qui pourront aller jusqu'au retrait des pouvoirs de délégation.

Et, pour protéger davantage l'impartialité, la CFP a établi un nouveau régime d'activités politiques visant à équilibrer les droits des fonctionnaires de participer au processus politique avec la nécessité de préserver l'impartialité de la fonction publique. En vertu du nouveau régime, la CFP peut enquêter sur toute allégation d'activité politique irrégulière de la part de fonctionnaires.

Pour répondre aux besoins des gestionnaires délégataires et des Canadiens et Canadiennes dans le contexte de la nouvelle LEFP, la CFP continuera de fournir des services de recrutement et d'évaluation de grande qualité. Notre objectif est de devenir le fournisseur de choix pour les ministères et les organismes qui cherchent à obtenir des services de recrutement, de dotation et d'évaluation qui respectent complètement les valeurs de la fonction publique. Ce sera également une priorité permanente de clarifier et de mettre en œuvre cette vision de service global.

Enfin, nous continuerons d'examiner nos structures de gouvernance actuelles et nous espérons que la représentativité de la Commission s'accroîtra. Nous établirons aussi des mécanismes d'examen pour assurer aux Canadiens et Canadiennes que nous agissons avec intégrité pour le bien de la population en général.

Incidence du budget 2005

La CFP continue de réorganiser ses opérations et de réaffecter les fonds afin de se concentrer davantage sur son mandat de surveillance et de satisfaire aux engagements de l'Examen de la gestion des dépenses (EGD). En respectant ces engagements qui ont été acceptés par le Comité d'examen des dépenses (CED), une somme de 4,6 millions de dollars (comprenant le régime des avantages sociaux des fonctionnaires) est réaffectée sur une période de trois ans des services de recrutement et d'évaluation et des services ministériels pour favoriser l'expansion de la fonction vérification de la CFP et l'amélioration du système des priorités et pour répondre aux autres obligations statutaires de la CFP dans le cadre de la nouvelle LEFP.

Le 26 juillet 2005, la CFP a annoncé le regroupement de 16 points de service en sept bureaux régionaux. Ce regroupement est en voie de réalisation. Il permettra à la CFP d'accroître l'efficacité de ses opérations, de réaffecter les ressources vers des besoins prioritaires et de mettre sur pied un service de recrutement et d'évaluation bilingue, comme l'exige la nouvelle LEFP.

La CFP appuie l'initiative de transformation des approvisionnements et des dépenses du gouvernement. Les économies visées au titre des achats attribuées à la CFP pour l'exercice 2006-2007 sont estimées à 460 000 $. Ce chiffre est basé sur l'historique des pratiques de dépenses. La CFP continue de travailler avec le SCT et Travaux publics et Services gouvernementaux Canada pour revoir le montant visé pour l'avenir en se fondant sur la tendance des dépenses actuelles découlant de son nouveau mandat.

Principaux enjeux et risques pour la CFP

Les enjeux et risques que doit affronter la CFP se situent à la fois dans l'environnement externe et dans l'environnement interne de l'organisation. Une brève description de ceux-ci est présentée ci-après et, à la section IV, à la rubrique Profil de risques et enjeux ministériels.

Le premier risque a trait aux lacunes relatives à la capacité, au sein de la collectivité des RH, et à l'engagement insuffisant, de la part des cadres hiérarchiques, de tirer pleinement parti des mesures d'assouplissement et des possibilités qu'offre la nouvelle LEFP. La pénurie de spécialistes des RH compétents, combinée aux priorités concurrentielles des gestionnaires, freinent leur pouvoir d'assumer leurs rôles élargis en matière de dotation. C'est pourquoi la CFP devra continuer de leur apporter conseils et appui jusqu'à ce que la mise en œuvre de la LEFP soit entièrement terminée.

Le deuxième risque porte sur la responsabilisation dans un système de dotation déléguée. Le fait que la mise en œuvre et le respect des exigences en matière de responsabilisation ne soient pas uniformes dans les ministères et les organismes réduira l'assurance de la conformité aux valeurs de dotation et influera sur l'obligation de la CFP de rendre compte au Parlement. Grâce à diverses stratégies visant à atténuer ce risque, les gestionnaires pourront ainsi comprendre les valeurs, procéder à la planification des RH et répondre aux attentes de la CFP au regard de la dotation.

Parmi les enjeux cernés figure la nécessité de satisfaire aux besoins sans cesse croissants de la clientèle pour des services de pointe en matière de recrutement et d'évaluation. Il faut envisager différemment les services offerts par la CFP et prévoir des niveaux de service normalisés de même que des programmes innovateurs. Il est également possible qu'il y ait des retards dans la mise en œuvre de la technologie du ressourcement électronique de la CFP en vue de la restructuration des processus de dotation et de recrutement, ce qui, du même coup, risque de ralentir la mise en application des nouvelles lignes directrices concernant la zone nationale de sélection. Il faut continuer à soutenir la technologie du ressourcement électronique tant à l'interne qu'à l'externe.

L'un des enjeux auxquels sera confrontée la CFP sera d'harmoniser les multiples rôles qu'elle remplit au sein du système de dotation et de les communiquer. Ces rôles sont des rôles de vérification, d'enquête, de contrôle, d'interprétation et de prestation de services. Il lui faudra aussi coordonner au mieux les mécanismes liés à la responsabilisation et les outils de surveillance.

La capacité d'obtenir l'approbation du financement de manière indépendante représente un réel défi. Il s'agit d'un élément essentiel pour garantir que la CFP sera considérée comme une véritable organisation indépendante. La CFP compte poursuivre ses discussions avec le Parlement et le SCT en vue d'obtenir un nouveau mécanisme de financement. Pour améliorer l'établissement du budget et des prévisions, le défi est d'harmoniser les ressources avec les activités et priorités prévues et d'obtenir rapidement les pouvoirs nécessaires en matière de recouvrement de coûts et de redépenser les recettes. Cela risque de freiner l'allocation des ressources et l'utilisation des budgets de façon optimale en 2006-2007. Les stratégies en place seront axées sur l'application continue du budget base zéro et d'informations prévisionnelles améliorées.

Enfin, des stratégies inefficaces en matière de planification de la relève et de ressources humaines risquent de mener à une pénurie de ressources humaines. Cela rendrait ainsi impossible le fait de satisfaire aux besoins en matière de leadership et de ressourcement. Les stratégies devront comprendre des processus de planification des RH plus rigoureux, à l'échelle de l'organisation, et viser le renforcement de la capacité et des compétences du personnel dans certains domaines plus exigeants de la CFP.

Priorités de la CFP

		Dépenses prévues (en milliers de dollars)
Priorités	Type de priorité	2006-2007	2007-2008	2008-2009
I. Mise en œuvre complète de la nouvelle LEFP et renforcement de l'indépendance de la CFP Résultats attendus/plans : voir ci-dessous	Engagement antérieur	7 122	7 412	7 412
II. Prestation de services de recrutement et d'évaluation, qui répondent aux besoins des gestionnaires délégataires et des Canadiens et Canadiennes Résultats attendus/plans : voir ci-dessous	Engagement antérieur	63 275	55 058	54 501
III. Surveillance appropriée et obligation de rendre compte au Parlement Résultats attendus/plans : voir ci-dessous	Nouvelle priorité	34 397	34 969	34 969
IV. Organisation modèle en gestion des ressources humaines et financières Résultats attendus/plans : voir ci-dessous	Nouvelle priorité	__	__	__
	Total	104 794	97 439	96 882

Les dépenses prévues des services ministériels ont été affectées aux priorités I, II et III. Toutes les directions générales de la CFP contribuent à la priorité IV. C'est la raison pour laquelle il n'y a aucun établissement des coûts distinct.

L'information financière détaillée présentée à la section II comprend la répartition des coûts des services ministériels, évalués à  29 312 000 $ pour 2006-2007. Parmi ces coûts figurent les fonctions relatives au bureau de la présidente et des commissaires (1 017 000 $), au secrétariat des affaires ministérielles (1 086 000 $), aux finances, à l'administration et la planification ministérielle (7 741 000 $), à la gestion des ressources humaines (4 745 000 $), à la technologie de l'information (8 794 000 $), aux communications et à la liaison externe (3 652 000 $), à la bibliothèque (808 000 $), aux services juridiques (887 000 $) et à la vérification interne et à l'évaluation (582 000 $).

La base de répartition des coûts des services ministériels est présentement en cours de révision afin de tenir compte du nouveau modèle de prévision des coûts découlant de nos activités de recouvrement de coût.

Priorité I - Mise en œuvre complète de la nouvelle LEFP et renforcement de l'indépendance de la CFP

L'entrée en vigueur de la nouvelle LEFP n'est en fait que le début d'une énorme transformation du mode de dotation des postes dans la fonction publique. Nous nous lançons dans une vaste opération de changement de culture, qui exige un engagement sans égal de la part des intervenants et intervenantes œuvrant au sein du système de gestion des ressources humaines. L'engagement des gestionnaires délégataires de la fonction publique, de même que l'appui reçu de la part des spécialistes des ressources humaines sont par conséquent essentiels au succès de l'initiative.

Tout au long de la transition vers un régime résolument plus moderne, la CFP continuera d'offrir appui et conseils aux ministères et aux organismes afin qu'ils puissent tirer pleinement parti des nouvelles mesures d'assouplissement. Nous continuerons également d'offrir des séances d'information et de mettre au point des guides et des outils sur les aspects pertinents de la nouvelle Loi. De même, nous allons poursuivre les examens visant à assurer que les professionnels et professionnelles des ressources humaines possèdent une connaissance suffisante du cadre de nomination pour être en mesure d'aider les gestionnaires à assumer leurs nouvelles responsabilités.

Dès que les ministères et les organismes deviendront plus familiers avec la dotation aux termes de la nouvelle Loi, la CFP déploiera davantage d'efforts au regard de son mandat de surveillance et de son obligation de rendre compte au Parlement. Elle s'assurera ainsi que les nominations au sein de la fonction publique soient faites de façon impartiale et équitable.

Comme il a été mentionné précédemment, la nouvelle LEFP donne à la CFP des pouvoirs de nomination qui lui permettent d'embaucher directement, tant à l'interne qu'à l'externe, à la fonction publique. Il se pourrait que nous élaborions des lignes directrices et prenions des mesures pour protéger ces pouvoirs. Nous sommes néanmoins tenus de rendre compte au Parlement de l'incidence de ces mesures sur le système de dotation.

Afin de mieux remplir ses obligations, la CFP doit non seulement être considérée comme une organisation indépendante, mais elle doit également fonctionner le plus possible de façon indépendante. Nous nous sommes penchés sur cette question et tenterons d'accroître notre crédibilité en renforçant notre indépendance et clarifiant notre position en tant qu'organisme indépendant. En particulier, nous tenterons d'obtenir un mécanisme de financement plus indépendant, calqué sur le modèle qui est actuellement à l'étude en ce qui regarde les agents du Parlement. Nous comptons également améliorer nos pratiques de gestion et les harmoniser avec celles des agents du Parlement, en commençant par la préparation d'états financiers vérifiés et l'intégration de membres indépendants de l'extérieur au sein du Comité de vérification interne et d'évaluation. Nous allons continuer de renforcer nos communications externes et parlementaires afin d'aider les parlementaires à bien saisir le rôle et le mandat de la CFP et les amener à se pencher sur les questions de dotation.

Priorité II - Prestation de services de recrutement et d'évaluation qui répondent aux besoins des gestionnaires délégataires et des Canadiens et Canadiennes

La CFP continuera de se concentrer sur la modernisation de ses programmes de recrutement et d'évaluation et de normaliser ses niveaux de service pour assurer la meilleure qualité de services qui soit à l'échelle du Canada. Elle compte également renforcer sa capacité de répondre aux besoins nouveaux de sa clientèle. Pour ce faire, elle offrira un large éventail de services, y compris des services de ressourcement des cadres de direction aux ministères et organismes, à l'appui de leurs nouveaux pouvoirs délégués dans le domaine.

La CFP joue également un rôle de premier plan en matière d'évaluation. Elle continue de gérer les programmes de recrutement à l'échelle nationale comme le recrutement postsecondaire. Elle offre également des services de recrutement sur mesure. Les administrateurs généraux et administratrices générales pourront choisir parmi une gamme d'options pour satisfaire à leurs besoins de recrutement et d'évaluation. Par cette priorité, nous nous assurerons que les Canadiens et Canadiennes, les ministères et les fonctionnaires profiteront d'un éventail complet de services de dotation de qualité. Cela fera en sorte que la fonction publique représente un employeur de choix tout en assurant le respect des valeurs clés de celle-ci.

La CFP continuera d'offrir un portail commun à l'intention de toute la population canadienne afin qu'elle puisse avoir accès aux emplois de la fonction publique. Elle améliorera également la technologie en matière de ressourcement électronique afin de pouvoir gérer des volumes accrus de demandes d'emploi. Cela permettra d'améliorer l'accès aux possibilités d'emploi de la fonction publique pour tous les Canadiens et Canadiennes. À l'appui de cet objectif, la CFP réitère son engagement au regard de la mise en œuvre d'une zone nationale de sélection (ZNS) pour les postes d'agent ouverts au public dans la région de la capitale nationale à compter du 1^er avril 2006.

L'un des effets de la LMFP était d'établir une distinction claire entre le rôle de prestation de services de la CFP et son rôle de surveillance indépendant. La Direction générale des services de dotation et d'évaluation⁽¹⁾ continuera de relever de la CFP et de fonctionner comme une organisation distincte. Pour assurer l'intégrité du mandat indépendant de la CFP, il faudra formuler de manière précise les limites entre les rôles de surveillance et de service de la CFP.

1. Préalablement au 12 juin 2006, portait le nom de Direction générale des services.

Priorité III - Assurer une surveillance et une reddition de compte appropriées au Parlement

En vertu de la nouvelle Loi, la CFP s'est vue confier le mandat de s'assurer que la dotation respecte les valeurs clés de la fonction publique. Pendant la période de planification, nous continuerons de renforcer notre approche par rapport à la surveillance pour répondre aux exigences accrues en matière de responsabilisation énoncées dans la nouvelle LEFP. En particulier, nous compterons sur des mécanismes de responsabilisation et des outils de surveillance plus efficaces, y compris le contrôle, les vérifications et les enquêtes, pour déceler les problèmes dès le départ et prendre les mesures correctives appropriées.

Plus précisément, le nouveau Cadre de responsabilisation en gestion de la dotation de la CFP aidera à déterminer si les administrateurs généraux et administratrices générales exercent leurs pouvoirs comme il se doit et respectent les valeurs, et si le système en général fonctionne de façon efficace. La CFP contrôlera et évaluera le rendement ministériel en matière de dotation et fournira des commentaires aux administrateurs généraux et administratrices générales afin qu'ils puissent prendre des mesures pour améliorer leurs processus de nomination.

Dans le cadre d'un plan pluriannuel visant à renforcer sa capacité en matière de vérification, la CFP prévoit embaucher plus de vérificateurs et de vérificatrices, renforcer son expertise relative à la vérification des RH et produire un plus grand nombre de rapports de vérification. Ces rapports mettront l'accent sur les enjeux à l'échelle de la fonction publique, comme les nominations intérimaires à des postes de cadre de direction et l'embauche d'étudiants, ainsi que sur les activités de dotation de chaque organisation.

La CFP effectuera également des études statistiques comportant des analyses et des évaluations des questions liées à la dotation et à l'embauche. Ces études seront utiles pour soutenir les activités de surveillance que la CFP entreprendra. Par ailleurs, on commencera le travail en ce qui concerne la création d'un cadre d'évaluation destiné à définir les problèmes à aborder au cours de l'examen quinquennal de la nouvelle LEFP.

La CFP sera prête à mener des enquêtes en ce qui concerne les activités politiques irrégulières, la dotation externe, l'impartialité politique, la fraude et, dans certaines circonstances, les plaintes relatives aux irrégularités en matière de dotation.

En ce qui concerne le nouveau régime des recours mis en œuvre dans le cadre de la LMFP, la CFP aidera les ministères à élaborer leurs propres approches internes fondées sur les valeurs afin de régler les plaintes liées à la dotation de façon rapide et informelle. Nous mettrons aussi nos services d'enquête à la disposition des administrateurs généraux et administratrices générales. De plus, nous exercerons notre droit conféré par la Loi d'être entendus par le nouveau Tribunal de la dotation de la fonction publique lorsque nous considérerons que cette mesure est nécessaire pour garantir l'intégrité des nominations dans la fonction publique.

Nous avons aussi adopté un nouveau régime stratégique et réglementaire qui permettra de trouver l'équilibre entre le droit des fonctionnaires de prendre part à des activités politiques et l'obligation de maintenir l'impartialité politique de la fonction publique.

Nous reconnaissons que la responsabilité de l'intégrité du processus de nomination passe des administrateurs généraux et administratrices générales à la CFP, puis de la CFP au Parlement. Et surtout, nous nous acquitterons de la responsabilité qui nous incombe de protéger l'intégrité du processus de nomination au bénéfice des Canadiens et Canadiennes.

Priorité IV - Devenir une organisation modèle en ce qui concerne la gestion des ressources humaines et financières

La nouvelle LEFP a modifié la composition, les rôles et les responsabilités de la CFP. La structure de la Commission nouvellement constituée comprend la présidente en tant que première dirigeante à plein temps et deux commissaires à temps partiel. La Loi permet la nomination d'au moins deux commissaires à temps partiel et, pendant la période de planification actuelle, nous espérons améliorer la représentativité de la Commission grâce à la nomination d'autres commissaires à temps partiel.

Le budget de la CFP est déterminé par le Conseil du Trésor qui est l'une des organisations dont nous assurons la vérification. Comme c'est le cas d'autres organisations indépendantes, la CFP prend des mesures pour obtenir un processus d'approbation du financement plus indépendant dans le but de protéger son indépendance et de s'assurer que son budget est approprié afin de répondre aux attentes du Parlement. Une indépendance accrue amène des attentes plus élevées en matière de responsabilisation et d'assurance quant à l'administration des fonds. Par conséquent, la CFP continuera d'améliorer les processus relatifs à la budgétisation, à la gestion des ressources humaines et à la planification. Elle adaptera ces processus à ceux utilisés par les agents du Parlement, en commençant par la préparation d'états financiers vérifiés et l'intégration de membres indépendants en provenance de l'extérieur au sein du Comité de vérification interne et d'évaluation.

La CFP étudie des moyens d'accroître l'efficacité et l'efficience de ses opérations. Au moyen de son processus d'affectation des ressources, la CFP continuera de réaffecter les ressources à l'interne pour répondre aux besoins prioritaires. L'importance accrue accordée à la planification des ressources humaines comprendra des mesures concrètes visant à gérer de façon proactive les défis liés à la relève au sein de l'organisation, y compris la conservation du savoir.

La période de planification actuelle comprend des changements importants pour la CFP et pour son personnel. En tant qu'organisation, la CFP doit s'adapter à la nouvelle LEFP, et la formation obligatoire à l'intention des gestionnaires et des membres du personnel se poursuivra. Il y aura encore un certain chevauchement entre l'ancienne et la nouvelle LEFP, notamment en ce qui concerne les appels dont le processus a commencé sous le régime de l'ancienne LEFP. C'est pourquoi la capacité interne devra être maintenue pour répondre à cette exigence .

Nous nous efforcerons aussi d'être un employeur modèle en ayant recours aux pratiques exemplaires dans la gestion des ressources humaines. Nous continuerons de valoriser les besoins et les préoccupations de nos employés et employées pendant la transition vers les structures de gouvernance et les structures organisationnelles qui répondent le mieux aux obligations énoncées dans la nouvelle LEFP.