Message du président
En ma qualité
de président du Conseil du Trésor du Canada, j’ai le plaisir de
vous présenter les 15e et 16e rapports annuels combinés sur l’équité
en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada pour les périodes
2006-2007 et 2007-2008.
Le présent rapport fait état des progrès réalisés par la fonction publique du Canada dans la création d’un milieu de travail mieux représentatif de la société canadienne. Nous nous sommes engagés à profiter du talent, des idées, des expériences ou points de vue des Canadiens de toutes origines, cultures ou opinions. C’est là le seul moyen nous garantissant que les politiques, les programmes ou les services gouvernementaux canadiens puissent refléter les attentes de la population canadienne dans son ensemble.
Nous progressons sur cette voie. Tant la représentation des femmes, des personnes handicapées que celle des Autochtones correspond ou même surpasse les prévisions concernant leur disponibilité au sein de la population active. La représentation des minorités visibles continue d’augmenter alors que leurs membres participent pleinement au sein du groupe de la direction ou à certains groupes professionnels. Nous devons prolonger nos efforts afin d’assurer leur représentation parmi toutes les catégories professionnelles.
Je crois fermement que nos partenariats et les mesures globales prises favoriseront davantage la diversité au sein de la fonction publique. Notre objectif est une institution dynamique, moderne et respectée répondant encore mieux aux besoins de l’ensemble des Canadiens.
L’honorable Vic Toews, c.p., c.r., député
Président du Conseil du Trésor
2009
Président du Sénat
Monsieur le Président,
Conformément au paragraphe 21(1) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, j’ai l’honneur de déposer au Parlement, par votre intermédiaire, les rapports annuels combinés 2006-2007 et 2007-2008 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada.
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’assurance de ma très haute considération.
L’honorable Vic Toews, c.p., c.r., député
Président du Conseil du Trésor
2009
Président de la Chambre des communes
Monsieur le Président,
Conformément au paragraphe 21(1) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, j’ai l’honneur de déposer au Parlement, par votre intermédiaire, les rapports annuels combinés 2006-2007 et 2007-2008 sur l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique du Canada.
Je vous prie d’agréer, Monsieur le Président, l’assurance de ma très haute considération.
L’honorable Vic Toews, c.p., c.r., député
Président du Conseil du Trésor
2009
Introduction
L’équité en matière d’emploi reflète la riche diversité de la population canadienne, gage de force et de durabilité pour notre fonction publique [1]. Réussir l’équité en matière d’emploi est toujours un objectif de la fonction publique et est étroitement lié à l’objectif de renouvellement du gouvernement.
Dans son Quatorzième rapport annuel au premier ministre sur la fonction publique du Canada, Kevin Lynch, greffier du Conseil privé et secrétaire au Cabinet, décrit les avantages d’une main-d'œuvre diversifiée du point de vue des origines, des cultures, des perceptions, des idées, des expériences et des perspectives et il affirme que la diversité de la main-d’Ïuvre est un pilier central du renouvellement de la fonction publique. Il réitère l’importance d’une représentation équitable des femmes, des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles à l’échelle de la fonction publique fédérale, conformément aux exigences prévues par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
La fonction publique fédérale s’emploie toujours à réduire l’écart de représentation des quatre groupes désignés visés par l’équité en matière d’emploi et à favoriser l’émergence d’un milieu de travail véritablement inclusif et diversifié.
Vue d’ensemble de l’équité en matière d’emploi, d’avril 2006 à mars 2008
Ce rapport couvre les exercices 2006-2007 et 2007-2008.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi exige de l’employeur qu’il présente un grand nombre de données chiffrées sous forme consolidée et qu’il en fasse l’analyse. Il est donc important d’expliquer d’où proviennent ces données et la façon dont elles ont été obtenues.
La Loi sur l’équité en matière d’emploi impose à la fonction publique de surveiller la représentativité de la main-d’Ïuvre et de l’améliorer, le cas échéant. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active facilitent cet exercice, car elles permettent de comparer la représentation des groupes visés par l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique (femmes, Autochtones, membres des minorités visibles et personnes handicapées) et leur disponibilité dans le bassin de la main-d’Ïuvre ouvert au recrutement.
Les estimations de la disponibilité au sein de la population active utilisées dans le présent rapport visent la population des personnes âgées de 15 ans et plus qui ont travaillé dans les 16 mois précédant le Recensement de 2001 (femmes, Autochtones et membres des minorités visibles) et dans les cinq ans précédant l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) postcensitaire de 2001 dans le cas des personnes handicapées. Les estimations de la disponibilité au sein de la population active tiennent aussi compte de la préférence accordée aux citoyens canadiens au moment d’embaucher de nouveaux employés de l’extérieur du gouvernement. Elles sont aussi fondées sur la population de citoyens canadiens appartenant aux groupes désignés possédant les compétences et l’expérience de travail pertinentes pour occuper des postes dans les groupes professionnels de la fonction publique.
À l’heure actuelle, la représentation des Autochtones, des personnes handicapées et des membres des minorités visibles est établie au moyen d’un processus d’auto-identification. La participation à ce processus est volontaire, comme le prévoit la Loi sur l’équité en matière d’emploi, et l’utilisation des renseignements qui en résultent est assujettie à certaines limites. Contrairement au calcul de la représentation des femmes dans la fonction publique effectué de manière fiable à partir des dossiers de paie, celui de la représentation des trois autres groupes désignés est moins précis à cause de la nature même de l’auto-identification. Les travaux amorcés en 2007-2008 pour améliorer le processus se poursuivent.
Au cours de la période de deux ans couverte par le présent rapport, trois des quatre groupes désignés continuent d’être bien représentés si on compare leur nombre aux estimations de la disponibilité au sein de la population active découlant du Recensement de 2001 et de l’EPLA pour ce qui est des personnes handicapées.
La représentation des femmes, en hausse, atteignait 53,9 p. 100 en mars 2007, et elle a continué d’augmenter pour atteindre 54,4 p. 100 à la fin mars 2008. Au 31 mars 2007, la représentation des Autochtones n’avait pas augmenté par rapport au niveau établi en mars 2005 (4,2 p. 100). Toutefois, à la fin de 2007-2008, elle atteignait 4,4 p. 100. C’est en 2006-2007 que la représentation des personnes handicapées a diminué pour la première fois, passant de 5,8 à 5,7 p. 100. Néanmoins, en 2007-2008, la représen-tation de ce groupe a rebondi jusqu’à son niveau le plus élevé, soit 5,9 p. 100. Ces taux de représentation dépassent les estimations de la disponibilité au sein de la population active de chacun de ces groupes : 52,2 p. 100 pour les femmes, 2,5 p. 100 pour les Autochtones et 3,6 p. 100 pour les personnes handicapées.
La fonction publique a encore à faire à différents égards pour les quatre groupes désignés, plus particulièrement pour les membres des minorités visibles. La représentation des employés appartenant aux minorités visibles a atteint 8,8 p. 100 en 2006-2007, une hausse qui s’est poursuivie en 2007-2008, où elle s’est établie à 9,2 p. 100. Bien que la représentation de ces groupes continue d’augmenter, elle reste inférieure aux estimations de la disponibilité au sein de la population active (10,4 p. 100) fondées sur les données du Recensement de 2001.
Les estimations de la disponibilité au sein de la population active fondées sur le Recensement de 2006 et l’EPLA postcensitaire n’étaient pas disponibles au moment de la rédaction du présent rapport. On s’attend toutefois à ce qu’elles révèlent un écart encore plus important entre les estimations de la disponibilité au sein de la population active des minorités visibles canadiennes et leur représentation dans la fonction publique. On encourage fortement les ministères et les organismes à tenir compte de cet aspect lorsqu’ils prépareront leurs plans sur l’équité en matière d’emploi et leurs plans intégrés des ressources humaines.
D’année en année, on constate une augmentation constante de la représentation des minorités visibles dans la catégorie de la direction, où elle s’établit actuellement à 6,7 p. 100 (en hausse par rapport à 5,5 p. 100 en 2005-2006 et à 6,2 p. 100 en 2006-2007). Depuis 2000, le nombre de membres des minorités visibles occupant des postes de direction a plus que triplé, passant de 103 à 326.
Dans la catégorie de la direction, la représentation des femmes a augmenté d’année en année, pour s’établir à 41,7 p. 100. Néanmoins, cette représentation demeure inférieure aux estimations de la disponibilité au sein de la population active. La représentation des Autochtones dans la catégorie de la direction demeure la même en 2006-2007 et en 2007-2008, à 3,4 p. 100, alors que la représentation des personnes handicapées occupant des postes de direction est passée de 5,5 p. 100 en 2005-2006 à 5,8 p. 100 en 2006 2007; elle a toutefois diminué à 5,7 p. 100 en 2007-2008.
Le vieillissement au sein de la société canadienne et de la fonction publique met en relief des réalités démographiques différentes dans les groupes désignés et des possibilités et enjeux qui caractérisent chacun de ces groupes. Les membres des minorités visibles et les Autochtones sont plus jeunes que la population canadienne en général et représentent par conséquent un bassin de travailleurs important à partir duquel il est possible de recruter. Par ailleurs, l’âge moyen des employés handicapés a tendance à être supérieur à celui des fonctionnaires; ils sont donc plus susceptibles de prendre leur retraite dans un proche avenir. Le taux de recrutement de personnes handicapées présente un décalage par rapport aux estimations de la disponibilité au sein de la population active. Il faudra donc multiplier les efforts pour maintenir les taux de représentation actuels.
[1] Dans le présent rapport, on entend par « fonction publique » la population d’employés (nommés pour une période indéterminée, pour une période déterminée de trois mois ou plus et les employés saisonniers) dont le Conseil du Trésor est l’employeur, tel qu’il est établi aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP). Cette population est aussi désignée sous l’appellation « administration publique centrale » du Canada. [retour]
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