Enseignement et bibliothéconomie (EB)

Convention entre le Conseil du Trésor et l'Alliance de la Fonction publique du Canada

Groupe : Enseignement et bibliothéconomie
(tous les employés)

Codes : 209/215/414
Date d’expiration :

La présente convention s'applique aux classifications suivantes :

Code Groupe
209Enseignement (ED)
215Bibliothéconomie (LS)
414Soutien de l'enseignement (EU)

Note aux lecteurs

**Les astérisques indiquent les modifications par rapport à la convention collective précédente.

Table des matières

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Article 1 : objet et portée de la convention

1.01 La présente convention a pour objet d’assurer le maintien de rapports harmonieux et mutuellement avantageux entre l’employeur, les employé-e-s et l’Alliance et d’énoncer certaines conditions d’emploi, y compris les taux de rémunération, dont il a été convenu dans le cadre de la négociation collective pour tous les employé-e-s mentionnés dans le certificat délivré le 7 juin 1999, par l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique à l’égard des employé-e-s du groupe Enseignement et bibliothéconomie.

1.02 Les parties à la présente convention ont un désir commun d’améliorer la qualité de la fonction publique du Canada et de favoriser le bien-être de ses employé-e-s ainsi que l’accroissement de leur efficacité afin que les Canadiens soient servis convenablement et efficacement. Par conséquent, elles sont déterminées à établir, dans le cadre des lois existantes, des rapports de travail efficaces à tous les niveaux de la fonction publique auxquels appartiennent les membres de l’unité de négociation.

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**Article 2 : interprétation et définitions

2.01 Aux fins de l’application de la présente convention :

« aides-enseignants » (teachers’ aides)
sont des employé-e-s qui donnent un enseignement en salle de classe ou qui font fonction d’aide au jardin d’enfants, d’aide en salle de classe et de technicien-conseil.
« Alliance » (Alliance)
désigne l’Alliance de la Fonction publique du Canada.
« congé » (leave)
désigne l’absence autorisée du travail d’un employé-e pendant ses heures de travail normales ou régulières.
« congé compensateur » (compensatory leave)
désigne le congé payé accordé en remplacement de la rémunération des heures supplémentaires, du travail effectué un jour férié, du temps de déplacement rémunéré au taux des heures supplémentaires, de l’indemnité de rappel et de l’indemnité de rentrée au travail. La durée du congé correspond au nombre d’heures rémunérées ou au nombre minimum d’heures auquel a droit l’employé-e, multiplié par le tarif des heures supplémentaires applicable. Le taux de rémunération auquel a droit l’employé-e pendant ce congé est fonction de son taux de rémunération horaire calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination le jour précédant immédiatement le congé.

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« conjoint de fait » (common-law partner)
désigne une personne qui cohabite avec un employé-e dans une relation conjugale depuis une période continue d’au moins un (1) an.
« cotisations syndicales » (membership dues)
désigne les cotisations établies en application des Statuts de l’Alliance à titre de cotisations payables par ses adhérents en raison de leur appartenance à celle-ci, à l’exclusion des droits d’adhésion, des primes d’assurance et des cotisations spéciales.
« emploi continu » (continuous employment)
s’entend dans le sens attribué à cette expression dans la Directive sur les conditions d’emploi de l’employeur.
« employé-e » (employee)
désigne toute personne définie comme fonctionnaire en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et qui fait partie de l’unité de négociation indiquée à l’article 7.
« employeur » (Employer)
désigne Sa Majesté du chef du Canada représentée par le Conseil du Trésor, ainsi que toute personne autorisée à exercer les pouvoirs du Conseil du Trésor.
« époux » (spouse)
sera interprété, s’il y a lieu, comme comprenant le « conjoint de fait », sauf aux fins des Directives sur le service extérieur, auquel cas la définition du terme « conjoint » sera celle indiquée dans la Directive 2 des Directives sur le service extérieur.
« famille » (family)
se définit comme le père, la mère (ou encore le père par remariage, la mère par remariage ou un parent nourricier), le frère, la sœur, la demi-sœur, le demi-frère, l’époux (y compris le conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e), l’enfant propre de l’employé-e (y compris l’enfant du conjoint de fait), l’enfant d’un autre lit, l’enfant nourricier ou l’enfant en tutelle de l’employé-e, le petit-fils ou la petite-fille, le beau-père, la belle-mère, le gendre, la bru, les grands-parents de l’employé-e et un parent demeurant en permanence dans le ménage de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence.
« heures supplémentaires » (overtime)
désigne :
  1. dans le cas d’un employé-e à temps plein, le travail autorisé qu’il ou elle exécute en plus des heures de travail prévues à son horaire,
    ou
  2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, le travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d’un employé-e à temps plein prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié,
    ou
  3. dans le cas d’un employé-e à temps partiel, dont l’horaire normal de travail est supérieur aux heures de travail journalières normales précisées pour le groupe ou le sous-groupe concerné, conformément à l’article sur l’horaire de travail variable (article 39), l’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus de l’horaire normal de travail journalier ou en sus de la moyenne des heures hebdomadaires prévues pour le groupe ou sous-groupe concerné.
« indemnité » (allowance)
désigne la rétribution prévue pour l’exécution des fonctions spéciales ou supplémentaires.
« jour de repos » (day of rest)
désigne, par rapport à un employé-e à temps plein, un jour autre qu’un jour férié où l’employé-e n’est pas habituellement tenu d’exécuter les fonctions de son poste pour une raison autre que le fait qu’il ou elle est en congé ou qu’il ou elle est absent de son poste sans permission.
« jour férié » (holiday)
désigne :
  1. la période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 00 h 01 un jour désigné comme jour férié payé dans la présente convention;
  2. cependant, aux fins de l’administration d’un poste qui ne commence ni ne finit le même jour, un tel poste est considéré avoir été intégralement effectué :
    1. le jour où il a commencé, lorsque la moitié (1/2) ou plus des heures effectuées tombent ce jour-là,
      ou
    2. le jour où il finit, lorsque plus de la moitié (1/2) des heures effectuées tombent ce jour-là.
« mise en disponibilité » (layoff)
désigne la cessation de l’emploi d’un employé-e en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction.
« moniteurs d’éducation physique » (physical education instructors)
sont des employé-e-s qui enseignent ou instruisent dans le domaine de l’éducation physique et dont les fonctions ne sont admissibles dans aucun autre groupe.
« professeur » (teacher)
désigne les professeurs de classe, les chefs d’équipe, les chefs de département, les directeurs adjoints, les directeurs et, au Service correctionnel du Canada, les surveillants de l’enseignement.
« tarif normal » (straight-time rate)
désigne le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« tarif et demi » (time and one half)
signifie une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« tarif double » (double time)
signifie deux (2) fois le taux de rémunération horaire de l’employé-e.
« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)
désigne le taux de rémunération annuel d’un employé-e divisé par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176).
« taux de rémunération hebdomadaire » (weekly rate of pay)
pour les employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe du soutien de l’enseignement (EU), désigne :
  1. dans le cas d’un employé-e qui travaille au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 45.01, son taux quotidien de rémunération multiplié par cinq (5),
    et
  2. dans le cas d’un employé-e dont l’année de travail est de douze (12) mois, son taux de rémunération annuel augmenté des indemnités, s’il en est, divisé par cinquante-deux virgule cent soixante-seize (52,176)
« taux de rémunération horaire » (hourly rate of pay)
désigne le taux de rémunération journalier divisé par sept et demi (7 1/2)
« taux de rémunération journalier » (daily rate of pay)
désigne :
  1. le taux de rémunération hebdomadaire d’un employé-e divisé par cinq (5),
  2. pour les employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe de soutien de l’enseignement (EU) qui travaillent au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 45.01, le taux annuel de rémunération plus les indemnités (s’il y a lieu) divisés par le nombre de jours de travail désignés par la province ou l’unité scolaire provinciale ou territoriale du secteur géographique où le professeur travaille.
« unité de négociation » (bargaining unit)
désigne le personnel de l’employeur faisant partie du groupe décrit à l’article 7.
« zone d’affectation » (headquarters area)
s’entend au sens donné à cette expression dans la Directive sur les voyages d’affaires.

2.02 Sauf indication contraire dans la présente convention, les expressions qui y sont employées :

  1. si elles sont définies dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans ladite loi,
    et
  2. si elles sont définies dans la Loi d’interprétation, mais non dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, ont le même sens que celui qui leur est donné dans la Loi d’interprétation.
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Article 3: champ d’application

3.01 Les dispositions de la présente convention s’appliquent à l’Alliance, aux employé-e-s et à l’employeur.

3.02 Le libellé français ainsi que le libellé anglais de la présente convention revêtent tous deux un caractère officiel.

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Article 4 : sûreté de l’état

4.01 Rien dans la présente convention ne doit s’interpréter comme enjoignant à l’employeur de faire, ou de s’abstenir de faire, quoi que ce soit de contraire à quelque directive ou instruction donnée par le gouvernement du Canada ou en son nom, ou à quelque règlement établi par le gouvernement du Canada ou en son nom, dans l’intérêt de la sûreté ou de la sécurité du Canada ou de tout autre État allié ou associé au Canada.

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Article 5 : priorité de la loi sur la convention collective

5.01 Advenant qu’une loi quelconque du Parlement, s’appliquant aux employé-e-s de la fonction publique assujettis à la présente convention, rende nulle et non avenue une disposition quelconque de la présente convention, les autres dispositions demeureront en vigueur pendant la durée de la convention.

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Article 6 : responsabilités de la direction

6.01 Sauf dans les limites indiquées, la présente convention ne restreint aucunement l’autorité des personnes chargées d’exercer des fonctions de direction au sein de la fonction publique.

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Article 7 : reconnaissance syndicale

7.01 L’employeur reconnaît l’Alliance comme agent de négociation unique de tous les employé-e-s visés dans le certificat d’accréditation délivré par l’ancienne Commission des relations de travail dans la fonction publique le 7 juin 1999 à l’égard de tous les employé-e-s faisant partie du groupe Enseignement et bibliothéconomie.

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Article 8 : représentants des employé-e-s

8.01 L’employeur reconnaît à l’Alliance le droit de nommer ou de désigner des employé-e-s comme représentants.

8.02 L’Alliance et l’employeur s’efforceront, au cours de consultations, de déterminer l’aire de compétence de chaque représentant en tenant compte de l’organigramme du service, du nombre et de la répartition des employé-e-s dans les lieux de travail et de la structure administrative qui découle implicitement de la procédure de règlement des griefs. Lorsque, au cours de consultations, les parties ne parviennent pas à s’entendre, les griefs sont réglés au moyen de la procédure de règlement des griefs et de l’arbitrage.

8.03 L’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom et l’aire de compétence de ses représentants désignés conformément au paragraphe 8.02.

8.04

  1. Le représentant obtient l’autorisation de son surveillant immédiat avant de quitter son poste de travail soit pour faire enquête au sujet des plaintes de caractère urgent déposées par les employé-e-s, soit pour rencontrer la direction locale afin de régler des griefs et d’assister à des réunions convoquées par la direction. Une telle autorisation ne doit pas être refusée sans motif raisonnable. Lorsque c’est possible, le représentant signale son retour à son surveillant avant de reprendre l’exercice de ses fonctions normales.
  2. Lorsque la direction demande la présence d’un représentant de l’Alliance à une réunion, une telle demande est, si possible, communiquée au surveillant de l’employé-e.
  3. Un employé-e ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il ou elle obtient l’autorisation de quitter son poste de travail en vertu de l’alinéa a).

8.05 L’Alliance doit avoir l’occasion de faire présenter aux nouveaux employé-e-s un de ses représentants dans le cadre des programmes d’orientation actuels.

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**Article 9 : utilisation des locaux de l’employeur

9.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, dans des endroits accessibles, y compris les babillards électroniques s’ils sont disponibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels. L’Alliance s’efforce d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.

9.02 L’employeur maintient aussi la pratique actuelle consistant à mettre à la disposition de l’Alliance, dans ses locaux, et, lorsque c’est pratique, sur les navires, des endroits précis pour y placer des quantités raisonnables de documents de l’Alliance.

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9.03 Il peut être permis à un représentant dûment accrédité de l’Alliance de se rendre dans les locaux de l’employeur, y compris les navires, pour aider à régler une plainte ou un grief, ou pour assister à une réunion convoquée par la direction. Un représentant nommé par l’Alliance peut être autorisé à se rendre dans les locaux de l’employeur pour les affaires régulières de l’Alliance. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas les activités de l’employeur. Le représentant doit, chaque fois, obtenir de l’employeur la permission de pénétrer dans ses locaux. Cette permission ne doit pas être refusée sans motif valable. Dans le cas des navires, lorsque le représentant de l’Alliance monte à bord, il ou elle doit se présenter au capitaine, lui faire part de l’objet de sa visite et lui demander l’autorisation de vaquer à ses affaires. Il est convenu que ces visites n’entraveront pas le départ et le fonctionnement normal des navires.

9.04 L’Alliance fournit à l’employeur une liste des noms de ses représentants et l’avise dans les meilleurs délais de toute modification apportée à cette liste.

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Article 10 : précompte des cotisations

10.01 Sous réserve des dispositions du présent article et à titre de condition d’emploi, l’employeur retient sur la rémunération mensuelle de tous les employé-e-s un montant égal aux cotisations syndicales mensuelles. Si la rémunération de l’employé-e pour un mois donné n’est pas suffisante pour permettre le prélèvement des retenues en conformité du présent article, l’employeur n’est pas obligé d’opérer des retenues sur les payes ultérieures.

10.02 L’Alliance informe l’employeur par écrit de la retenue mensuelle autorisée pour chaque employé-e.

10.03 Aux fins de l’application du paragraphe 10.01, les retenues sur la rémunération de chaque employé-e, à l’égard de chaque mois civil, se font à partir du premier (1er) mois civil complet d’emploi dans la mesure où il existe une rémunération.

10.04 N’est pas assujetti au présent article l’employé-e qui convainc l’Alliance du bien-fondé de sa demande et affirme dans une déclaration sous serment, qu’il ou elle est membre d’un organisme religieux dont la doctrine lui interdit, en conscience, de verser des contributions pécuniaires à une organisation syndicale, et qu’il ou elle versera à un organisme de charité enregistré en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu, des contributions égales au montant des cotisations, à condition que la déclaration de l’employé-e soit contresignée par un représentant officiel de l’organisme religieux en question. L’Alliance informe l’employeur selon le cas.

10.05 Nulle organisation syndicale, au sens où l’entend l’article 2 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, sauf l’Alliance, n’est autorisée à faire déduire par l’employeur des cotisations syndicales ou d’autres retenues sur la paye des employé-e-s.

10.06 Les montants déduits conformément au paragraphe 10.01 sont versés par paiement électronique au contrôleur de l’Alliance dans un délai raisonnable après que les déductions ont été effectuées et sont accompagnés de détails identifiant chaque employé-e et les retenues faites en son nom.

10.07 L’employeur convient de perpétuer la pratique selon laquelle les retenues destinées à d’autres fins sont effectuées sur présentation de documents appropriés.

10.08 L’Alliance convient de tenir l’employeur indemne et à couvert de toute réclamation ou responsabilité découlant de l’application du présent article, sauf en cas de réclamation ou de responsabilité découlant d’une erreur de la part de l’employeur, le montant de l’indemnisation se limitant alors à l’erreur commise.

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**Article 11 : information

11.01 L’employeur convient de communiquer à l’Alliance, chaque trimestre, le nom, le lieu de travail géographique et la classification de chaque nouvel employé-e.

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11.02 Les employé-e-s de l’unité de négociation auront accès à la version électronique de la convention collective. Lorsque l’accès à la convention collective est jugé indisponible ou pas pratique par un employé-e, l’employé-e recevra, sur demande, un exemplaire imprimé de la convention collective une seule fois pendant la durée de la présente convention collective.

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Article 12 : conflits de travail

12.01 Les employé-e-s qui se voient empêchés d’exercer leurs fonctions à cause d’une grève ou d’un lockout dans l’établissement d’un autre employeur, signalent la chose à l’employeur, et l’employeur fera tous les efforts raisonnables voulus pour fournir ailleurs à ces employé-e-s un travail qui leur assure une rémunération normale et les avantages auxquels ils ou elles auraient normalement droit.

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Article 13 : restrictions concernant l’emploi à l’extérieur

13.01 Sauf s’il s’agit d’un domaine désigné par l’employeur comme pouvant présenter un risque de conflit d’intérêts, les employé-e-s ne se voient pas empêchés d’exercer un autre emploi hors des heures au cours desquelles ils ou elles sont tenus de travailler pour l’employeur.

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**Article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’alliance

Plaintes déposées devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF)

14.01 Sous réserve des nécessités du service, lorsqu’une plainte est déposée devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral en application du paragraphe 190(1) de la LRTSPF alléguant une violation de l’article 157, de l’alinéa 186(1)a) ou 186(1)b), du sous-alinéa 186(2)a)(i), de l’alinéa 186(2)b), de l’article 187, de l’alinéa 188a) ou du paragraphe 189(1) de la LRTSPF, l’employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé-e qui dépose une plainte en son propre nom devant la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
    et
  2. à l’employé-e qui intervient au nom d’un employé-e ou de l’Alliance qui dépose une plainte.

Demandes d’accréditation, comparutions et interventions concernant les demandes d’accréditation

14.02 L’employeur accorde un congé non payé :

  1. à l’employé-e qui représente l’Alliance dans une demande d’accréditation ou dans une intervention,
    et
  2. à l’employé-e qui fait des démarches personnelles au sujet d’une accréditation.

14.03 L’employeur accorde un congé payé :

  1. à l’employé-e cité comme témoin par la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral,
    et
  2. lorsque les nécessités du service le permettent, à l’employé-e cité comme témoin par un autre employé-e ou par l’Alliance.

Séances d’une commission d’arbitrage, d’une commission de l’intérêt public lors d’un mode substitutif de règlement des différends

14.04 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui représentent l’Alliance devant une commission d’arbitrage, une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends.

14.05 L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par une commission d’arbitrage, par une commission de l’intérêt public ou lors d’un mode substitutif de règlement des différends et, lorsque les nécessités du service le permettent, un congé payé à l’employé-e cité comme témoin par l’Alliance.

Arbitrage des griefs

14.06 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à l’employé-e qui est :

  1. partie à l’arbitrage,
  2. le représentant d’un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage,
    et
  3. un témoin convoqué par un employé-e qui s’est constitué partie à l’arbitrage.

Réunions se tenant au cours de la procédure de règlement des griefs

14.07 Lorsqu’un représentant d’employé-e-s désire discuter d’un grief avec un employé-e qui a demandé à l’Alliance de le ou la représenter ou qui est obligé de l’être pour présenter un grief, l’employeur leur accordera, lorsque les nécessités du service le permettent, une période raisonnable de congé payé à cette fin si la discussion a lieu dans leur zone d’affectation et une période raisonnable de congé non payé si elle se tient à l’extérieur de leur zone d’affectation.

14.08 Sous réserve des nécessités du service,

  1. lorsque l’employeur convoque à une réunion un employé-e qui a présenté un grief, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation, et du statut de « présent au travail » si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
  2. lorsque l’employé-e qui a présenté un grief cherche à obtenir un rendez-vous avec l’employeur, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation;
  3. lorsqu’un représentant d’employé-e assiste à une réunion dont il est question dans le présent paragraphe, il ou elle bénéficie d’un congé payé si la réunion se tient dans sa zone d’affectation et d’un congé non payé si la réunion se tient à l’extérieur de sa zone d’affectation.

Séances de négociations contractuelles

14.09 L’employeur accorde un congé non payé à l’employé-e qui assiste aux séances de négociations contractuelles au nom de l’Alliance.

Réunions préparatoires aux négociations contractuelles

14.10 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux réunions préparatoires aux négociations contractuelles.

Réunions entre l’Alliance et la direction non prévues dans le présent article

14.11 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s qui participent à une réunion avec la direction au nom de l’Alliance.

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Réunions du conseil d’administration, réunions du conseil exécutif, congrès, conférences et réunions de comités 

14.12 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d’employé-e-s pour leur permettre d’assister aux :

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  1. réunions du conseil d’administration de l’Alliance,
  2. réunions de l’exécutif national des éléments,
  3. réunions du conseil exécutif de l’Alliance,
  4. congrès et aux conférences de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail, et
  5. réunions de comités de l’Alliance et à ceux des éléments, du Congrès du travail du Canada et des fédérations provinciales et territoriales du travail reconnus par l’Alliance. 

Cours de formation des représentants

14.13 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur accorde un congé non payé aux employé-e-s qui exercent l’autorité d’un représentant au nom de l’Alliance pour suivre un cours de formation lié aux fonctions d’un représentant.

14.14 L’employeur accordera un congé non payé à un employé qui est élu à titre de fonctionnaire à temps plein de l’Alliance dans un délai d’un (1) mois à compter de la notification de cette élection à l’employeur. La durée de ce congé correspond à la période pendant laquelle l’employé occupe ce poste.

14.15 Les congés accordés à l’employé e en vertu des paragraphes 14.02, 14.09, 14.10, 14.12 et 14.13 seront des congés payés et l’Alliance remboursera à l’employeur l’équivalent de la perte de salaire et des avantages de l’employé-e pour la période de congé payé autorisé, conformément aux modalités établies par l’entente conjointe.

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Article 15 : grèves illégales

15.01 La Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral prévoit des peines à l’endroit de ceux ou celles qui participent à des grèves illégales. Des mesures disciplinaires peuvent aussi être prises jusque et y compris le licenciement aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour toute participation à une grève illégale, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

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**Article 16 : élimination de la discrimination

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16.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé-e du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité ou expression de genre, sa situation familiale, son état matrimonial, ses caractéristiques génétiques, son incapacité, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci, ou une condamnation pour laquelle l’employé-e a été gracié.

16.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
  2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

16.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

**

16.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

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**Article 17 : harcèlement sexuel

17.01 L’Alliance et l’employeur reconnaissent le droit des employé-e-s de travailler dans un milieu libre de harcèlement sexuel et ils conviennent que le harcèlement sexuel ne sera pas toléré dans le lieu de travail.

17.02

  1. Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
  2. Si en raison de l’alinéa a) l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.

17.03 Les parties peuvent d’un commun accord avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de harcèlement sexuel. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.

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17.04 Sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et de la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur remet à la partie plaignante et/ou à la partie intimée une copie officielle du rapport d’enquête.

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**Article 18 : congés - généralités

18.01

  1. Dès qu’un employé-e devient assujetti à la présente convention, ses crédits journaliers de congé acquis sont convertis en heures. Lorsqu’il ou elle cesse d’y être assujetti, ses crédits horaires de congé acquis sont reconvertis en jours, un jour équivalant à sept virgule cinq (7,5) heures.
  2. Les crédits de congé acquis ou l’octroi des autres congés sont à raison de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.
  3. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
  4. Nonobstant les dispositions qui précèdent, au paragraphe 22.02, Congé de deuil payé, le mot « jour » a le sens de jour civil.

18.02 L’employé-e a le droit, une fois par année financière et sur sa demande, d’être informé du solde de ses crédits de congés annuels et de congés de maladie.

18.03 L’employé-e conserve le nombre de jours de congés payés acquis mais non utilisés portés à son crédit par l’employeur au moment de la signature de la présente convention ou au moment où il ou elle y devient assujetti.

18.04 L’employé-e ne bénéficie pas de deux (2) genres de congés payés à la fois ni d’une rétribution pécuniaire tenant lieu de congé à l’égard de la même période.

18.05 L’employé-e n’a droit à aucun congé payé pendant les périodes où il ou elle est en congé non payé ou sous le coup d’une suspension.

18.06 En cas de cessation d’emploi pour des raisons autres que le décès ou la mise en disponibilité, l’employeur recouvre sur les sommes d’argent dues à l’employé-e un montant équivalant aux congés annuels et aux congés de maladie non acquis pris par l’employé-e, calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à la date de sa cessation d’emploi.

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18.07 L’employé-e n’acquiert ou ne se voit accorder aucun crédit de congés en vertu de la présente convention collective au cours d’un mois ni au cours d’une année financière, à l’égard duquel un congé a déjà été porté à son crédit ou accordé en vertu des conditions d’une autre convention collective, ou en vertu des autres règles ou règlements applicables aux organisations de l’administration publique fédérale, telles que spécifiées aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques.

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**Article 19 : congé de maladie payé

19.01 L’employé-e acquiert des crédits de congé de maladie à raison de neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures pour chaque mois civil pendant lequel il ou elle touche la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures.

Aux fins de l’application du paragraphe 19.01, l’employé-e travaillant selon l’année scolaire, au sens où l’entend la présente convention, est réputé avoir touché la rémunération d’au moins soixante-quinze (75) heures, par mois pendant la période du congé d’été, à la condition qu’il ou elle continue d’être au service de l’employeur pendant l’année scolaire suivante.

19.02 L’employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé lorsqu’il ou elle est incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une maladie ou d’une blessure, à la condition :

  1. qu’il ou elle puisse convaincre l’employeur de son état de la façon et au moment que l’employeur détermine,
    et
  2. qu’il ou elle ait les crédits de congé de maladie nécessaires.

19.03 À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que, par suite de maladie ou de blessure, il ou elle a été incapable d’exercer ses fonctions, est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences de l’alinéa 19.02a).

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19.04 Certificats médicaux

Lorsqu’un certificat médical est demandé par l’employeur, l’employé est remboursé pour le coût du certificat, jusqu’à concurrence de trente-cinq dollars (35 $), sur présentation d’une preuve acceptable, pour les périodes d’absence de trois (3) jours consécutifs ou moins.

19.05 Lorsque l’employé-e n’a pas de crédits ou que leur nombre est insuffisant pour couvrir l’attribution d’un congé de maladie payé en vertu des dispositions du paragraphe 19.03, un congé de maladie payé peut lui être accordé à la discrétion de l’employeur pour une période maximale de cent quatre-vingt-sept virgule cinq (187,5) heures, sous réserve de la déduction anticipée de tout crédit de congé de maladie acquis par la suite.

19.06 Lorsqu’un employé-e bénéficie d’un congé de maladie payé et qu’un congé pour accident de travail est approuvé par la suite pour la même période, on considérera, aux fins des crédits de congé de maladie, que l’employé-e n’a pas bénéficié d’un congé de maladie payé.

19.07 L’employé-e qui tombe malade pendant une période de congé compensateur et dont l’état est attesté par un certificat médical, se voit accorder un congé de maladie payé, auquel cas le congé compensateur ainsi touché est soit ajouté à la période de congé compensateur, s’il ou elle le demande et si l’employeur l’approuve, soit rétabli en vue de son utilisation à une date ultérieure.

19.08

  1. Les crédits de congé de maladie acquis au cours d’une période d’emploi précédente au sein de la fonction publique mais non utilisés seront rendus à l’employé-e qui a été mis en disponibilité s’il ou elle est réengagé dans la fonction publique au cours des deux (2) années suivant la date de sa mise en disponibilité.
  2. Les crédits de congé de maladie acquis mais non utilisés par un employé-e à la fin de sa période d’emploi déterminé lui sont rendus s’il ou elle est réengagé dans l’administration publique centrale au cours de la première (1re) année suivant la fin de ladite période d’emploi.

19.09 L’employeur convient que l’employé-e faisant l’objet d’une recommandation de licenciement motivé en vertu de l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques pour incapacité attribuable à une mauvaise santé ne doit pas être renvoyé avant la date à laquelle il ou elle aurait épuisé ses crédits de congé de maladie.

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**Article 20 : congé annuel payé

20.01

  1. L’année de congé annuel, pour l’employé-e dont l’année de travail est de douze (12) mois, s’étend du 1er avril au 31 mars inclusivement de l’année civile suivante.
  2. L’employé-e doit normalement prendre tous ses congés annuels durant l’année d’acquisition de ceux-ci.

Acquisition des crédits de congé annuel

20.02 Pour chaque mois civil pour lequel il ou elle a touché au moins soixante-quinze (75) heures de rémunération, tout employé-e acquiert des crédits de congé annuel à raison de :

  1. neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures jusqu’au mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe ED ou EU;
    ou
  2. neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures jusqu’au mois où survient son septième (7e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe LS;
  3. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son huitième (8e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe ED ou EU;
    ou
  4. douze virgule cinq (12,5) heures à partir du mois où survient son septième (7e) anniversaire de service si l’employé-e fait partie du groupe S;
  5. treize virgule soixante-quinze (13,75) heures à partir du mois où survient son seizième (16e) anniversaire de service;
  6. quatorze virgule quatre (14,4) heures à partir du mois où survient son dix-septième (17e) anniversaire de service;
  7. quinze virgule six cent vingt-cinq (15,625) heures à partir du mois où survient son dix-huitième (18e) anniversaire de service;
  8. seize virgule huit cent soixante-quinze (16,875) heures à partir du mois où survient son vingt-septième (27e) anniversaire de service;
  9. dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures à partir du mois où survient son vingt-huitième (28e) anniversaire de service.

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20.03

  1. Aux fins des paragraphes 20.02 et 20.17 seulement, toute période de service au sein de la fonction publique, qu’elle soit continue ou discontinue, entre en ligne de compte aux fins du calcul des congés annuels.
  2. Aux fins du paragraphe 20.03 (a) seulement, toute période de service antérieure d’au moins six (6) mois consécutifs dans les Forces canadiennes, à titre de membre de la Force régulière ou de membre de la Force de réserve en service de classe B ou C, doit aussi être prise en compte dans le calcul des crédits de congé annuel, et ce, à compter du 1er avril 2012 et à l’avenir.
  3. Nonobstant l’alinéa a) ci-dessus, l’employé-e qui faisait partie de l’unité de négociation à la date de signature de la convention collective (les 17, 18 ou 19 mai 1989), ou l’employé-e qui a adhéré à l’unité de négociation entre la date de signature de la convention collective (les 17, 18, ou 19 mai 1989) et le 31 mai 1990 conservera, aux fins du « service » et du calcul des congés annuels auxquels il ou elle a droit en vertu du présent article, les périodes de service antérieur auparavant admissibles à titre d’emploi continu jusqu’à ce que son emploi dans la fonction publique prenne fin.

Droit aux congés annuels payés

20.04 Tout employé-e a le droit de bénéficier d’un congé annuel payé dans la limite de ses crédits acquis et tout employé-e qui justifie de six (6) mois d’emploi continu peut recevoir une avance de crédits équivalente aux crédits prévus pour l’année de congé.

Établissement du calendrier des congés annuels payés

Le paragraphe ED-20.05 ne s’applique qu’au groupe ED :

ED - 20.05 Attribution des congés annuels payés

Lorsque l’employeur fixe la date des congés annuels payés, sous réserve des nécessités du service, l’employeur fait tout effort raisonnable :

  1. pour accorder à l’employé-e son congé annuel pendant l’exercice financier au cours duquel il ou elle l’a mérité, et d’une manière que l’employé-e juge acceptable, s’il ou elle le demande avant le 31 mars, pour des périodes de vacances qui s’étendent entre le 1er mai et le 31 octobre et s’il ou elle le demande avant le 1er octobre, pour des périodes de vacances qui s’étendent entre le 1er novembre et le 30 avril;
  2. pour accorder à l’employé-e son congé annuel au moment spécifié par celui-ci ou celle-ci si :
    1. la période de congé annuel demandée est inférieure à une semaine,
      et
    2. si l’employé-e donne à l’employeur un préavis d’au moins deux (2) jours pour chaque jour de congé annuel qu’il ou elle demande.
  3. L’employeur peut, pour des motifs valables, accorder un congé annuel sur préavis de durée moindre que celle prévue à l’alinéa b).
  4. L’employeur doit répondre aux demandes de congés annuels présentées en vertu de l’alinéa 20.05 a) avant le 20 avril (pour la période du 1er mai au 31 octobre) et avant le 20 octobre (pour la période du 1er novembre au 30 avril).

Le paragraphe LS/EU -20.05 s’applique seulement aux groupes LS et EU :

LS/EU 20.05

  1. Les employé-e-s doivent normalement prendre tous leurs congés annuels au cours de l’année de congé annuel pendant laquelle ils ou elles les acquièrent.
  2. Afin de répondre aux nécessités du service, l’employeur se réserve le droit de fixer le congé annuel de l’employé-e, mais doit faire tout effort raisonnable pour lui accorder le congé annuel dont la durée et le moment sont conformes aux vœux de l’employé-e.

20.06 L’employeur, aussitôt qu’il lui est pratique et raisonnable de le faire, prévient l’employé-e de sa décision d’accorder, de refuser ou d’annuler une demande de congé annuel payé. Advenant le refus ou l’annulation d’un tel congé, l’employeur doit en donner la raison par écrit s’il ou elle le demande par écrit.

20.07 Si, au cours d’une période quelconque de congé annuel payé, un employé-e se voit accorder :

  1. un congé de deuil payé,
    ou
  2. un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille,
    ou
  3. un congé de maladie sur production d’un certificat médical,

la période de congé annuel ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé annuel si l’employé-e le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

20.08

  1. L’employé-e doit d’abord utiliser les congés acquis pendant l’année de congé annuel en cours.
  2. L’employé-e qui, à la fin de l’année de congé annuel, ne s’est pas vu accorder tous les congés annuels pour lesquels il ou elle avait des crédits voit le solde de ses crédits reporté à l’année de congé annuel suivante, sauf la part du solde qui dépasse deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures qui est automatiquement rémunéré, en multipliant le nombre de jours auxquels correspondent ses crédits en trop par le taux de rémunération journalier applicable à la classification indiquée dans le certificat d’emploi lié au poste d’attache de l’employé-e, en vigueur le dernier jour de l’exercice financier précédent.
  3. Nonobstant l’alinéa b), pendant une année de congé annuel, les crédits de congé annuel acquis mais non utilisés qui dépassent cent douze virgule cinq (112,5) heures peuvent, sur demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, être payés au taux de rémunération journalier de l’employé-e calculé selon la classification stipulée dans son certificat de nomination à son poste d’attache le 31 mars de l’année de congé annuel précédente.
  4. Quand, au cours d’une année de congé annuel, l’employé-e demande des congés annuels payés, conformément aux paragraphes ED 20.05 ou LS/EU 20.05, sans pouvoir se faire accorder tous les congés demandés, la part des congés acquis pendant cette année de congé annuel qu’il ou elle s’est vu refuser doit être inscrite au calendrier de l’année de congé annuel suivante, par accord mutuel. Un tel accord mutuel ne doit pas être refusé sans motif raisonnable.
  5. Même si le solde de ses crédits de congé annuel ne doit pas normalement dépasser de plus deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures le nombre de jours auxquels il ou elle a droit pour l’exercice en cours, l’employé-e peut demander, dans un cas exceptionnel, de reporter des crédits excédentaires de congé annuel à une fin précise. Il ou elle doit faire état dans sa demande de la durée et de l’objet du report.

Rappel pendant le congé annuel payé

20.09

  1. L’employeur fera tous les efforts raisonnables pour ne pas rappeler l’employé-e au travail après son départ en congé annuel payé.
  2. Lorsque, au cours d’une période quelconque de congé annuel payé, un employé-e est rappelé au travail, il ou elle touche le remboursement des dépenses raisonnables, selon la définition habituelle de l’employeur, qu’il ou elle engage pour :
    1. se rendre à son lieu de travail,
      et
    2. retourner au point d’où il ou elle a été rappelé, s’il ou elle retourne immédiatement en congé après avoir accompli les tâches qui ont nécessité son rappel,

    après avoir présenté les comptes que l’employeur exige normalement.

  3. L’employé-e n’est pas considéré être en congé annuel payé au cours de toute période qui lui donne droit, aux termes de l’alinéa 20.09b), au remboursement des dépenses raisonnables qu’il ou elle a engagées.

Congé de cessation d’emploi

20.10 Lorsque l’employé-e meurt ou cesse d’occuper son emploi pour une autre raison, il ou elle ou sa succession touche un montant égal au produit de la multiplication du nombre de jours de congé annuel acquis mais non utilisés par le taux de rémunération journalier applicable immédiatement avant la date de cessation de son emploi. Toutefois, lorsqu’il ou elle en fait la demande, l’employeur doit lui accorder les congés annuels accumulés qu’il ou elle n’a pas encore utilisés au moment du licenciement, afin de satisfaire aux exigences minimales de service pour avoir droit à l’indemnité de départ.

20.11 Nonobstant les dispositions du paragraphe 20.10, l’employé-e dont l’emploi cesse par suite d’une déclaration portant abandon de son poste a droit de toucher le paiement dont il est question au paragraphe 20.10, s’il ou elle en fait la demande dans les six (6) mois qui suivent la date à laquelle il ou elle cesse d’être employé.

Paiements anticipés

20.12

  1. L’employeur convient de verser des paiements anticipés de rémunération estimative nette pour des périodes de congé annuel de deux (2) semaines complètes ou plus, à condition que l’employeur en reçoive une demande écrite de l’employé-e au moins six (6) semaines avant le dernier jour de paye précédant le début de la période de son congé annuel.
  2. À condition que l’employé-e ait été autorisé à partir en congé annuel pour la période en question, il lui est versé avant son départ en congé annuel le paiement anticipé de rémunération. Tout paiement en trop relatif à de tels paiements anticipés de rémunération est immédiatement imputé sur toute rémunération à laquelle il ou elle a droit par la suite et est recouvré en entier avant tout autre versement de rémunération.

Annulation ou déplacement de la période de congé annuel

20.13 Lorsque l’employeur annule ou déplace la période de congé annuel précédemment approuvée par écrit, l’employeur rembourse à l’employé-e la partie non remboursable des contrats et des réservations de vacances faits par l’employé-e à l’égard de cette période, sous réserve de la présentation des documents que peut exiger l’employeur. Il ou elle doit faire tout effort raisonnable pour atténuer les pertes subies et doit en fournir la preuve à l’employeur.

Nomination à un poste chez un employeur distinct

20.14 Nonobstant le paragraphe 20.10, l’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques peut décider de ne pas être rémunéré pour les crédits de congé annuel non utilisés, à condition que l’organisme d’accueil accepte de reconnaître ces crédits.

Nomination d’un employé-e provenant d’un employeur distinct

20.15 L’employeur accepte de reconnaître les crédits de congé annuel et de congé d’ancienneté non utilisés jusqu’à concurrence de deux cent soixante-deux virgule cinq (262,5) heures d’un employé-e qui démissionne d’un organisme visé à la partie II de l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques afin d’occuper un poste chez l’employeur, à condition que l’employé-e ainsi muté ait le droit de faire transférer ces crédits et choisisse de le faire.

Congé d’été pour le sous-groupe ED-LAT du groupe ED (année de travail de 12 mois)

20.16 Les employé-e-s bénéficient d’un congé non payé pendant les mois de mai, juin, juillet, août et septembre, à condition que l’employeur en reçoive la demande avant le 15 mars de chaque année, que le congé non payé suive immédiatement le congé annuel et qu’au niveau ministériel, les demandes totales réparties sur les cinq (5) mois précités ne dépassent pas quatre pour cent (4 %) des employé-e-s assujettis au présent paragraphe. Le nombre total de semaines de congé annuel payé figurant au dossier de l’employé-e plus le nombre total de semaines de congé non payé qui s’ajoutent aux semaines de congé annuel ne doit pas dépasser dix (10) semaines. La période d’autorisation d’absence non payée est considérée comme du temps de travail exécuté pour l’accumulation des crédits de congé, à condition qu’il ou elle demeure au service de l’employeur le mois qui suit immédiatement le retour au travail.

Exclusions

Les-employé-e-s du sous-groupe ED-EST et du groupe EU dont l’année de travail est de dix (10) mois sont exclus de l’application des dispositions du paragraphe 20.17.

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20.17

  1. L’employé-e a droit une seule fois à un crédit de trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé annuel payé le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service, comme le précise le paragraphe 20.03. Pour plus de précision, les employé-e-s ont droit au crédit pour le congé prévu à l’alinéa 20.17(a) une seule fois pendant la durée totale de leur emploi à la fonction publique.
  2. Les crédits de congé annuel prévus au paragraphe 20.17a) ci-dessus sont exclus de l’application du paragraphe 20.08 visant le report et l’épuisement des congés annuels.
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**Article 21 : jours fériés désignés payés

Exclusions

Les employé-e-s du sous-groupe ED-EST du groupe de l’enseignement et du groupe EU qui travaillent pendant la durée de l’année scolaire définie à l’alinéa 44.01a), sont exclus de l’application des dispositions du présent article.

21.01 Sous réserve du paragraphe 21.02, les jours suivants sont des jours fériés désignés payés pour les employé-e-s :

  1. le jour de l’An,
  2. le Vendredi saint,
  3. le lundi de Pâques,
  4. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil pour la célébration de l’anniversaire de la Souveraine,
  5. la fête du Canada,
  6. la fête du Travail,

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  1. la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation
  2. le jour fixé par proclamation du gouverneur en conseil comme jour national d’Action de grâces,
  3. le jour du Souvenir,
  4. le jour de Noël,
  5. l’Après-Noël,
  6. un autre jour dans l’année qui, de l’avis de l’employeur, est reconnu comme jour de congé provincial ou municipal dans la région où travaille l’employé-e ou dans toute région où, de l’avis de l’employeur, un tel jour additionnel n’est pas reconnu en tant que congé provincial ou municipal, le premier lundi d’août,
  7. un jour additionnel lorsqu’une loi du Parlement le proclame comme jour férié national.

21.02 L’employé-e absent en congé non payé pour la journée entière le jour de travail qui précède ainsi que le jour de travail qui suit immédiatement le jour férié désigné payé, n’a pas droit à la rémunération du jour férié, sauf s’il ou elle bénéficie d’un congé non payé en vertu de l’article 14 : congé payé ou non payé pour les affaires de l’Alliance.

21.03 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié en vertu du paragraphe 21.01 coïncide avec le jour de repos d’un employé-e, le jour férié est reporté au premier (1er) jour de travail à l’horaire de l’employé-e qui suit son jour de repos. Lorsqu’un jour qui est un jour férié désigné est reporté de cette façon à un jour où il ou elle est en congé payé, il est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

Lorsque deux (2) jours désignés comme jours fériés en vertu du paragraphe 21.01 coïncident avec les jours de repos consécutifs d’un employé-e, les jours fériés sont reportés aux deux (2) premiers jours de travail prévus à son horaire qui suivent les jours de repos. Lorsque les jours désignés comme jours fériés sont ainsi reportés à des jours où il ou elle est en congé payé, ils sont comptés comme des jours fériés et non comme des jours de congé.

21.04 Lorsqu’un jour désigné comme jour férié à l’égard d’un employé-e est reporté à un autre jour en vertu des dispositions du paragraphe 21.03 :

  1. le travail accompli par l’employé-e le jour à partir duquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour de repos,
    et
  2. le travail accompli par l’employé-e le jour auquel le jour férié a été reporté est considéré comme du travail accompli un jour férié.

21.05 Lorsqu’un employé-e travaille pendant un jour férié, il ou elle est rémunéré :

  1. à tarif et demi (1 1/2) pour toutes les heures effectuées jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour, et à tarif double (2) par la suite, en plus de la rémunération qu’il aurait reçue s’il ou elle n’avait pas travaillé ce jour-là,
    ou
  2. sur demande, et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut bénéficier :
    1. d’un jour de congé payé (au tarif des heures normales), à une date ultérieure, en remplacement du jour férié,
      et
    2. d’une rémunération calculée à raison d’une fois et demie (1 1/2) le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue jusqu’à concurrence de sept virgule cinq (7,5) heures par jour,
      et
    3. d’une rémunération calculée à raison de deux (2) fois le taux horaire normal pour toutes les heures qu’il ou elle effectue le jour férié en sus de sept virgule cinq (7,5) heures.
  3.  
    1. Sous réserve des nécessités du service et de la présentation d’un préavis suffisant, l’employeur accorde les jours de remplacement aux moments où il ou elle les demande.
    2. Lorsque, au cours d’une année financière, l’employé-e n’a pas bénéficié de tous les jours de remplacement qu’il ou elle a demandés, ceux-ci sont, à son choix, soit payés à son taux de rémunération des heures normales, soit reportés sur une période d’un (1) an. Dans tous les autres cas, les jours de remplacement non utilisés sont payés en argent au taux de rémunération des heures normales de l’employé-e.
    3. Le taux de rémunération des heures normales dont il est question au sous-alinéa 21.05c)(ii) est le taux en vigueur au moment où les jours de remplacement ont été acquis.

21.06 Lorsque l’employé-e est tenu de se présenter au travail un jour férié et qu’il ou elle se présente effectivement au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux montants suivants :

  1. une rémunération calculée selon les dispositions du paragraphe 21.05;
    ou
  2. trois (3) heures de rémunération calculée au taux des heures supplémentaires applicables.

21.07 Sauf si l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de ce dernier pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas tenu pour un temps de travail.

21.08 Lorsqu’un jour désigné jour férié coïncide avec un jour de congé payé, ce jour est compté comme un jour férié et non comme un jour de congé.

21.09 Lorsque les nécessités du service le permettent, l’employeur n’exige pas que l’employé-e travaille le 25 décembre et le 1er janvier au cours des fêtes d’une même année.

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**Article 22 : autres congés payés ou non payés

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Au cours d’un exercice financier donné, les employés ont droit à un maximum de quinze (15) heures de congé personnel et de congé de bénévolat combinés.

À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, la clause 22.01 (congé de bénévolat) est supprimée de la convention collective. Pour plus de précision, l’ancienne clause 22.01 ainsi que le langage transitoire seront supprimés lors de la signature de la convention collective subséquente.

22.01 Congé de bénévolat

Sous réserve des nécessités du service telles que déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, il ou elle se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune de congé payé pour travailler à titre de bénévole pour une organisation ou une activité communautaire ou de bienfaisance, autre que les activités liées à la Campagne de charité en milieu de travail du gouvernement du Canada.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

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22.02 Congé de deuil payé

  1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :
    1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé e. Pour ce qui est de cette personne, l’employé-e a droit au congé de deuil payé une seule fois dans l’administration publique fédérale.
  2. Lorsqu’un membre de sa famille décède, l’employé-e est admissible à un congé de deuil payé. Ce congé, que détermine l’employé-e, doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux jours suivant le décès. Pendant cette période, il ou elle est rémunéré pour les jours qui ne sont pas des jours de repos normalement prévus à son horaire. En outre, il ou elle peut bénéficier d’un maximum de trois (3) jours de congé payé pour le déplacement qu’occasionne le décès.
  3. À la demande de l’employé-e, un congé de deuil payé peut être pris en une seule période d’une durée maximale de sept (7) jours civils consécutifs ou peut être pris en deux (2) périodes jusqu’à concurrence de cinq (5) jours de travail.
  4. Quand l’employé e demande de prendre un congé de deuil payé en deux (2) périodes,
    1. la première période doit inclure le jour de commémoration du défunt ou doit débuter dans les deux (2) jours suivant le décès,
      et
    2. la deuxième période doit être prise au plus tard douze (12) mois suivant la date du décès pour assister au jour de commémoration;
    3. l’employé-e peut bénéficier d’un congé payé qui ne dépasse pas trois (3) jours, au total, pour le déplacement pour ces deux (2) périodes.

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  1. L’employé-e a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès d’un oncle ou d’une tante, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur et des grands-parents de l’époux.
  2. Si, au cours d’une période de congé payé, il survient un décès dans des circonstances qui auraient rendu l’employé-e admissible à un congé de deuil en vertu des alinéas b) et e), il ou elle bénéficie d’un congé de deuil payé et ses crédits de congé payé sont reconstitués jusqu’à concurrence du nombre de jours de congé de deuil qui lui ont été accordés.
  3. Les parties reconnaissent que les circonstances qui justifient la demande d’un congé de deuil ont un caractère individuel. Sur demande, l’administrateur général d’un ministère peut, après avoir examiné les circonstances particulières, accorder un congé payé plus long ou d’une façon différente que celui qui est prévu aux alinéas b) et e).

22.03 Congé de maternité non payé

  1. L’employée qui devient enceinte se voit accorder, sur demande, un congé de maternité non payé pour une période commençant avant la date, à la date ou après la date de la fin de sa grossesse et se terminant, au plus tard, dix-huit (18) semaines après la date de la fin de sa grossesse.
  2. Nonobstant l’alinéa a) :
    1. si l’employée n’a pas encore commencé son congé de maternité non payé et que le nouveau-né de l’employée est hospitalisé,
      ou
    2. si l’employée a commencé son congé de maternité non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son nouveau-né,

    la période de congé de maternité non payé définie à l’alinéa a) peut être prolongée au-delà de la date tombant dix-huit (18) semaines après la date de la fin de la grossesse, d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation du nouveau-né pendant laquelle l’employée n’est pas en congé de maternité, jusqu’à concurrence de dix-huit (18) semaines.

  3. La prolongation décrite à l’alinéa b) prend fin au plus tard cinquante-deux (52) semaines après la date de la fin de la grossesse.
  4. L’employeur peut exiger de l’employée un certificat médical attestant son état de grossesse.
  5. L’employée dont le congé de maternité non payé n’a pas encore commencé peut choisir :
    1. d’utiliser les crédits de congé annuel et de congé compensateur qu’elle a acquis jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date;
    2. d’utiliser ses crédits de congé de maladie jusqu’à la date à laquelle sa grossesse prend fin et au-delà de cette date, sous réserve des dispositions figurant à l’article 19 ayant trait au congé de maladie payé. Aux fins du présent sous-alinéa, les termes « maladie » ou « blessure » utilisés dans l’article 19 ayant trait au congé de maladie payé, comprennent toute incapacité pour cause médicale liée à la grossesse.
  6. Sauf exception valable, l’employée doit, au moins quatre (4) semaines avant la date du début du congé ininterrompu au cours duquel la grossesse est censée prendre fin, aviser l’employeur, par écrit, de son intention de prendre des congés tant payés que non payés relativement à son absence du travail attribuable à sa grossesse.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.04 Indemnité de maternité

  1. L’employée qui se voit accorder un congé de maternité non payé reçoit une indemnité de maternité conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage décrit aux alinéas c) à i), pourvu qu’elle :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début de son congé de maternité non payé,
    2. fournisse à l’employeur la preuve qu’elle a demandé et reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
    3. signe une entente avec l’employeur par laquelle elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé de maternité non payé prend fin à moins que l’employeur ne consente à ce que la date de retour au travail soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle elle a reçu l’indemnité de maternité;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante si elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou si elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’elle est décédée, mise en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’elle est devenue invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L’indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employée dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagée au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employée ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).
  3. Les indemnités de maternité versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas d’une employée assujettie à un délai de carence avant de recevoir des prestations de maternité de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire pour chaque semaine du délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période,
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employée reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale auxquelles elle a droit et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations d’assurance-emploi auxquelles l’employée aurait eu droit si elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
      et
    3. dans le cas d’une employée ayant reçu les quinze (15) semaines de prestations de maternité de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé de maternité non payé, elle est admissible à recevoir une indemnité de maternité supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période.
  4. À la demande de l’employée, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.04c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employée. Des corrections seront faites lorsque l’employée fournira la preuve qu’elle reçoit des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale.
  5. L’indemnité de maternité à laquelle l’employée a droit se limite à celle prévue à l’alinéa c) ci-dessus, et elle n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’elle pourrait avoir à rembourser conformément à la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  6. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employée à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé;
    2. dans le cas de l’employée qui travaillait à temps partiel au cours de la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employée par les gains au tarif normal qu’elle aurait reçus si elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  7. Le taux de rémunération hebdomadaire dont il est question à l’alinéa f) est le taux auquel l’employée a droit pour le niveau du poste d’attache auquel elle est nommée.
  8. Nonobstant l’alinéa g), et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employée qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité non payé, le taux hebdomadaire est celui qu’elle touchait ce jour-là.
  9. Si l’employée devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement qui augmenterait son indemnité de maternité, cette indemnité sera rajustée en conséquence.
  10. Les indemnités de maternité versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employée.

22.05 Indemnité de maternité spéciale pour les employées totalement invalides

  1. L’employée qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 22.04a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 22.04a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 22.04a)(iii),

    reçoit, pour chaque semaine où elle ne touche pas d’indemnité de maternité pour le motif mentionné au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.

  2. L’employée reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 22.04 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles elle aurait eu droit à des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, si elle n’avait pas été exclue du bénéfice des prestations de maternité de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

22.06 Congé parental non payé

  1. L’employé-e qui est ou sera effectivement chargé des soins et de la garde d’un nouveau-né (y compris le nouveau-né du conjoint de fait) a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
    1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
    2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée)

    commençant le jour de la naissance de l’enfant ou le jour où l’enfant lui est confié.

  2. L’employé-e qui, aux termes d’une loi provinciale, engage une procédure d’adoption ou se fait délivrer une ordonnance d’adoption a droit, sur demande, à un congé parental non payé pour soit :
    1. une seule période ne dépassant pas trente-sept (37) semaines consécutives au cours des cinquante-deux (52) semaines (l’option standard),
      ou
    2. une seule période ne dépassant pas soixante-trois (63) semaines consécutives au cours des soixante-dix-huit (78) semaines (l’option prolongée)

    commençant le jour où l’enfant lui est confié.

  3. Nonobstant les alinéas a) et b) ci-dessus, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, le congé mentionné aux alinéas a) et b) ci-dessus, peut-être pris en deux périodes.
  4. Nonobstant les alinéas a) et b) :
    1. si l’employé-e n’a pas encore commencé son congé parental non payé et que son enfant est hospitalisé pendant la période susmentionnée,
      ou
    2. si l’employé-e a commencé son congé parental non payé puis retourne au travail pendant la totalité ou une partie de l’hospitalisation de son enfant,

    la période de congé parental non payé précisée dans la demande de congé initiale peut être prolongée d’une période égale à la partie de la période d’hospitalisation de l’enfant pendant laquelle il ou elle n’était pas en congé parental. Toutefois, la prolongation doit se terminer au plus tard cent quatre (104) semaines après le jour où l’enfant lui est confié.

  5. L’employé-e qui a l’intention de demander un congé parental non payé en informe l’employeur au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé.
  6. L’employeur peut :
    1. reporter à plus tard le début du congé parental non payé à la demande de l’employé-e;
    2. accorder à l’employé-e un congé parental non payé même si celui-ci ou celle-ci donne un préavis de moins de quatre (4) semaines;
    3. demander à l’employé-e de présenter un certificat de naissance ou une preuve d’adoption de l’enfant.
  7. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.07 Indemnité parentale

En vertu du régime d’assurance-emploi (AE), une prestation parentale est payable selon deux (2) options :

  • Option 1 : prestations parentales standard, 22.07 alinéas (c) à (k),
    ou
  • Option 2 : prestations parentales prolongées, 22.07 alinéas (l) à (t).

Une fois que l’employé a choisi les prestations parentales standard ou prolongées et que l’indemnité de complément hebdomadaire est établie, la décision est irrévocable et ne sera pas modifiée si l’employé-e retourne au travail à une date antérieure à celle prévue initialement.

En vertu du Régime québécois d’assurance parentale, l’indemnité parentale n’est payable qu’en vertu de l’option 1 : prestations parentales standard.

Administration de l’indemnité parentale

  1. L’employé-e qui se voit accorder un congé parental non payé reçoit une indemnité parentale conformément aux modalités du Régime de prestations supplémentaires de chômage décrit aux alinéas c) à i) ou l) à r), pourvu qu’il ou elle :
    1. compte six (6) mois d’emploi continu avant le début du congé parental non payé,
    2. fournisse à l’employeur la preuve qu’il ou elle a demandé et touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale à l’égard d’un emploi assurable auprès de l’employeur,
      et
    3. signe avec l’employeur une entente par laquelle il ou elle s’engage :
      1. à retourner au travail au sein de l’administration publique fédérale, auprès d’un des employeurs mentionnés aux annexes I, IV ou V de la Loi sur la gestion des finances publiques, à la date à laquelle son congé parental non payé prend fin, à moins que la date de retour au travail ne soit modifiée par l’approbation d’un autre type de congé;
      2. Suivant son retour au travail tel que décrit à la division (A), à travailler une période égale à la période pendant laquelle il ou elle a reçu l’indemnité parentale standard, en plus de la période mentionnée à la division 22.04a)(iii)(B), le cas échéant. Lorsque l’employé a choisi l’indemnité parentale prolongée après son retour au travail, comme décrit à la section (A), l’employé-e travaillera pendant une période égale à soixante pour cent (60 %) de la période au cours de laquelle il a reçu l’indemnité parentale prolongée en plus de la période visée à l’article 22.04 a) (iii) (B), le cas échéant;
      3. à rembourser à l’employeur le montant déterminé par la formule suivante s’il ou elle ne retourne pas au travail comme convenu à la division (A) ou s’il ou elle retourne au travail mais ne travaille pas la période totale stipulée à la division (B), à moins que son emploi ne prenne fin parce qu’il ou elle est décédé, mis en disponibilité, ou que sa période d’emploi déterminée qui aurait été suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B) s’est terminée prématurément en raison d’un manque de travail ou par suite de la cessation d’une fonction, ou parce qu’il ou elle est devenu invalide au sens de la Loi sur la pension de la fonction publique :

        L’indemnité reçu, multiplié par la période restante à travailler après son retour au travail et divisé par la période totale à travailler, tel que spécifié en B).

        toutefois, l’employé-e dont la période d’emploi déterminée expire et qui est réengagé au sein de l’administration publique fédérale, telle que décrite à la section (A), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants n’a pas besoin de rembourser le montant si sa nouvelle période d’emploi est suffisante pour satisfaire aux obligations précisées à la division (B).

  2. Pour les besoins des divisions a)(iii)(B), et (C), les périodes de congé payé sont comptées comme du temps de travail. Les périodes de congé non payé après le retour au travail de l’employé-e ne sont pas comptées comme du temps de travail mais interrompront la période précisée à la division a)(iii)(B), sans mettre en œuvre les modalités de recouvrement décrites à la division a)(iii)(C).

Option 1 ‑ Indemnité parentale standard

  1. Les indemnités parentales versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage comprennent ce qui suit :
    1. dans le cas de l’employé-e en congé parental non payé tel que décrit au sous-alinéa 22.06(a)(i) et (b)(i), qui a choisi de recevoir les prestations parentales standard de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale, la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il ou elle a le droit de recevoir et quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales, de paternité ou d’adoption auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il ou elle n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période.
    3. dans le cas d’une employée ayant reçu les dix-huit (18) semaines de prestations de maternité et les trente-deux (32) semaines de prestations parentales ou ayant partagé la totalité des trente-deux (32) semaines de prestations parentales avec un autre employé bénéficiant des cinq (5) semaines complètes de paternité du régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des deux employés par la suite est toujours en congé parental non payé, cet employé est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines à quatre-vingt-treize (93 %) pour cent de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    4. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des trente-sept (37) semaines d’adoption avec un autre employé en vertu du Régime québécois d’assurance parentale pour le même enfant et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pour une période pouvant aller jusqu’à deux (2) semaines, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, déduction faite des autres sommes gagnées au cours de cette période;
    5. dans le cas d’une employé-e ayant reçu les trente-cinq (35) semaines de prestations parentales de l’assurance-emploi et qui par la suite est toujours en congé parental non payé, il/elle est admissible à recevoir une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant ladite période, à moins que ladite employée n’ait déjà reçu l’indemnité d’une (1) semaine prévue au sous-alinéa 22.04(c)(iii) pour le même enfant;
    6. lorsqu’un employé a partagé l’intégralité des quarante (40) semaines de prestations parentales avec un autre employé en vertu du régime d’assurance-emploi pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé a droit à une indemnité parentale supplémentaire pour une période d’une (1) semaine, à quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée pendant cette période, sauf si cet employé a déjà reçu la semaine d’indemnité prévue aux paragraphes 22.04 (c) (iii) et 22.07 (c) (v) pour le même enfant.
  2. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.07c)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il ou elle reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
  3. Les indemnités parentales auxquelles l’employé-e a droit se limitent à celles prévues à l’alinéa c), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il ou elle est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi ou la Loi sur l’assurance parentale au Québec.
  4. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa c) est :
    1. dans le cas de l’employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé de maternité ou du congé parental non payé;
    2. dans le cas de l’employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé de maternité ou du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il ou elle aurait reçus s’il ou elle avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  5. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa f) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) auquel l’employé-e a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il ou elle est nommé.
  6. Nonobstant l’alinéa g) et sous réserve du sous-alinéa f)(ii), dans le cas de l’employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire est celui (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) qu’il ou elle touchait ce jour-là.
  7. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il ou elle touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  8. Les indemnités parentales versées en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage n’ont aucune incidence sur l’indemnité de départ ou la rémunération différée de l’employé-e.
  9. Le maximum payable pour une combinaison d’indemnité de maternité et parentale standard partagée ne dépassera pas cinquante-sept (57) semaines pour chacune des périodes combinées de maternité et parentale.

Option 2 ‑ Indemnité parentale prolongée :

  1. Les indemnités parentales versées conformément au Régime de prestations supplémentaires de chômage consistent en ce qui suit :
    1. dans le cas d’un-e employé-e en congé parental non payé tel que décrit aux sous-alinéas 22.06(a)(ii) et (b)(ii), qui a choisi de recevoir les prestations parentales prolongées de l’assurance-emploi et qui est assujetti à un délai de carence avant de recevoir des prestations parentales de l’assurance-emploi, cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour le délai de carence, moins toute autre somme gagnée pendant ladite période;
    2. pour chaque semaine pendant laquelle l’employé-e touche des prestations parentales de l’assurance-emploi, il ou elle est admissible à recevoir la différence entre le montant brut hebdomadaire des prestations parentales de l’assurance-emploi qu’il a le droit de recevoir et cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme d’argent gagnée pendant cette période qui peut entraîner une diminution des prestations parentales auxquelles l’employé-e aurait eu droit s’il n’avait pas gagné de sommes d’argent supplémentaires pendant cette période;
    3. lorsqu’un employé a reçu l’intégralité des soixante et une (61) semaines de prestations parentales au titre de l’assurance-emploi et qu’il est par la suite en congé parental non payé, il est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de son taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), moins toute autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que cet employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 22.04 (c) (iii) pour le même enfant.
    4. lorsqu’un employé a partagé les soixante-neuf (69) semaines complètes de prestations parentales du régime d’assurance-emploi avec un autre employé pour le même enfant, et que l’un des employés reste ensuite en congé parental non payé, cet employé est admissible à une indemnité parentale supplémentaire pendant une période d’une (1) semaine, de cinquante-cinq virgule huit pour cent (55,8 %) de leur taux de rémunération hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) pour chaque semaine, moins tout autre somme gagnée au cours de cette période, à moins que ledit employé n’ait déjà reçu la semaine d’indemnité prévue à 22.04 (c) (iii) pour le même enfant;
  2. À la demande de l’employé-e, le paiement dont il est question au sous-alinéa 22.07(l)(i) sera calculé de façon estimative et sera avancé à l’employé-e. Des corrections seront faites lorsque l’employé-e fournira la preuve qu’il reçoit des prestations parentales de l’assurance-emploi.
  3. L’indemnité parentale à laquelle l’employé-e a droit se limite à celle prévue au sous-alinéa (l), et l’employé-e n’a droit à aucun remboursement pour les sommes qu’il est appelé à rembourser en vertu de la Loi sur l’assurance-emploi.
  4. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (l) est :
    1. dans le cas d’un-e employé-e à temps plein, son taux de rémunération hebdomadaire le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé;
    2. dans le cas d’un-e employé-e qui travaillait à temps partiel pendant la période de six (6) mois précédant le début du congé parental non payé, ou une partie de cette période à plein temps et l’autre partie à temps partiel, le taux obtenu en multipliant le taux de rémunération hebdomadaire mentionné au sous-alinéa (i) par la fraction obtenue en divisant les gains au tarif normal de l’employé-e par les gains au tarif normal qu’il aurait reçus s’il avait travaillé à plein temps pendant cette période.
  5. Le taux de rémunération hebdomadaire mentionné à l’alinéa (l) est le taux (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant), auquel l’employé a droit pour le niveau du poste d’attache auquel il est nommé.
  6. Nonobstant l’alinéa (p) et sous réserve du sous-alinéa (o)(ii), dans le cas d’un-e employé-e qui est en affectation intérimaire depuis au moins quatre (4) mois le jour qui précède immédiatement le début du congé parental non payé, le taux hebdomadaire (et l’indemnité provisoire de recrutement et de maintien en poste le cas échéant) est le taux qu’il touchait ce jour-là.
  7. Si l’employé-e devient admissible à une augmentation d’échelon de rémunération ou à un rajustement de traitement pendant qu’il touche des prestations parentales, ces prestations seront rajustées en conséquence.
  8. L’indemnité parentale versée en vertu du Régime de prestations supplémentaires de chômage n’a aucune incidence sur la rémunération différée de l’employé-e ou l’indemnité de départ.
  9. Le maximum payable des indemnités combinées, partagées, de maternité et parentale prolongée, ne dépassera pas quatre-vingt-six (86) semaines pour chacune des périodes combinées de congé non payé de maternité et parental.

22.08 Indemnité parentale spéciale pour les employé-e-s totalement invalides

  1. L’employé-e qui :
    1. ne satisfait pas au critère d’admissibilité précisé au sous-alinéa 22.07a)(ii) uniquement parce que les prestations auxquelles il ou elle a également droit en vertu du Régime d’assurance-invalidité (AI), de l’assurance-invalidité de longue durée (AILD) du Régime d’assurance pour les cadres de gestion de la fonction publique (RACGFP) ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État l’empêchent de toucher des prestations parentales de l’assurance-emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale,
      et
    2. satisfait à tous les autres critères d’admissibilité précisés à l’alinéa 22.07a), autres que ceux précisés aux divisions (A) et (B) du sous-alinéa 22.07a)(iii), reçoit, pour chaque semaine où il ou elle ne touche pas d’indemnité parentale pour le motif indiqué au sous-alinéa (i), la différence entre quatre-vingt-treize pour cent (93 %) de son taux de rémunération hebdomadaire et le montant brut des prestations d’invalidité hebdomadaires qui lui sont versées en vertu du Régime d’AI, du Régime d’AILD ou de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État.
  2. L’employé-e reçoit une indemnité en vertu du présent paragraphe et aux termes du paragraphe 22.07 pour une période combinée ne dépassant pas le nombre de semaines pendant lesquelles l’employé-e aurait eu droit à des prestations parentales, de paternité ou d’adoption de l’assurance emploi ou du Régime québécois d’assurance parentale pour les motifs indiqués au sous-alinéa a)(i).

22.09 Congé non payé pour s’occuper de la famille

  1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit :
    1. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
  2. Les deux parties reconnaissent l’importance de l’accès au congé pour s’occuper de la famille.
  3. L’employé-e bénéficie d’un congé non payé pour s’occuper de la famille, selon les conditions suivantes
    1. l’employé-e en informe l’employeur par écrit, aussi longtemps à l’avance que possible mais au moins quatre (4) semaines avant le début d’un tel congé, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances urgentes ou imprévisibles;
    2. le congé accordé en vertu du présent article sera d’une durée minimale de trois (3) semaines;
    3. la durée totale des congés accordés à l’employé-e en vertu du présent article ne dépassera pas cinq (5) ans pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique;
    4. le congé accordé pour une période d’un (1) an ou moins doit être prévu de manière à assurer la prestation de services continus.
    5. L’employé-e qui est parti en congé non payé peut changer la date de son retour au travail si un tel changement n’entraîne pas de coûts additionnels pour l’employeur.
    6. Toutes les périodes de congé obtenues en vertu du congé non payé pour les soins de longue durée d’un parent, ou en vertu du congé non payé pour les soins et l’éducation d’enfants d’âge préscolaire, conformément aux dispositions de conventions collectives précédentes pour le groupe de l’enseignement et bibliothéconomie ou d’autres conventions ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée totale permise en vertu du congé non payé pour s’occuper de la famille pendant la durée totale d’emploi de l’employé-e dans la fonction publique.

22.10 Congé pour proches aidants

  1. Un employé-e qui fournit à l’employeur une preuve de réception ou d’attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes se voit accorder un congé sans solde pendant qu’il ou elle reçoit ou est en attente de ces prestations.
  2. Le congé sans solde décrit au paragraphe 22.10a) n’excédera pas vingt-six (26) semaines pour les prestations de compassion, trente-cinq (35) pour les prestations pour proches aidants d’enfants et quinze (15) semaines pour les prestations pour proches aidants d’adultes, en plus du délai de carence applicable.
  3. Un employé-e qui est en attente de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes doit fournir à l’employeur une preuve que la demande a été acceptée lors qu’il (elle) en est avisé(e).
  4. Si la demande de prestations de compassion de l’assurance-emploi (a.-e.), de prestations pour proches aidants d’enfants et/ou de prestations pour proches aidants d’adultes d’un(e) employé-e est refusée, l’alinéa a) ci-dessus cesse de s’appliquer à compter du jour où l’employé-e en est avisé(e).
  5. Le congé accordé en vertu du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins de l’indemnité de départ et dans le calcul du « service » aux fins du congé annuel. Le temps consacré à ce congé est compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.11 Congé non payé pour les obligations personnelles

Un congé non payé est accordé pour les obligations personnelles, selon les modalités suivantes :

  1. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé d’une durée maximale de trois (3) mois est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
  2. sous réserve des nécessités du service, un congé non payé de plus de trois (3) mois mais ne dépassant pas un (1) an est accordé à l’employé-e pour ses obligations personnelles;
  3. l’employé-e a droit à un congé non payé pour ses obligations personnelles une (1) seule fois en vertu de chacun des alinéas a) et b) du présent paragraphe pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe ne peut pas être utilisé conjointement avec un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sans le consentement de l’employeur;
  4. le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa a) du présent paragraphe est compté dans le calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels. Le temps consacré à ce congé n’est pas compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération;
  5. le congé non payé accordé en vertu de l’alinéa b) du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels de l’employé‑e. Le temps consacré à ce congé n’est pas compté aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

22.12 Congé non payé en cas de réinstallation de l’époux

  1. À la demande de l’employé-e, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé-e dont l’époux est déménagé temporairement.
  2. Le congé non payé accordé en vertu du présent paragraphe est déduit du calcul de la durée de l’« emploi continu » aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du calcul du « service » aux fins du calcul des congés annuels de l’employé‑e, sauf lorsque la durée du congé est inférieure à trois (3) mois. Le temps consacré à un tel congé d’une durée de plus de trois (3) mois ne compte pas aux fins de l’augmentation d’échelon de rémunération.

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22.13 Congé payé pour obligations familiales

  1. Aux fins de l’application du présent paragraphe, la famille s’entend :
    1. de l’époux (ou du conjoint de fait qui demeure avec l’employé-e);
    2. des enfants (y compris les enfants nourriciers les beaux-fils et belles-filles ou les enfants de l’époux ou du conjoint de fait et les enfants en tutelle de l’employé-e), le petit-fils, la petite-fille;
    3. du père et de la mère (y compris le père et la mère par remariage ou les parents nourriciers) le beau-père, la belle-mère;
    4. le frère, la sœur, demi-frère, demi-sœur;
    5. les grands-parents de l’employé-e;
    6. de tout autre parent demeurant en permanence au domicile de l’employé-e ou avec qui l’employé-e demeure en permanence;
    7. de tout parent avec qui l’employé e est dans une relation de soins, qu’il demeure ou non avec l’employé-e;
      ou
    8. une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
  2. Le nombre total d’heures de congés payés qui peuvent être accordés en vertu du présent paragraphe ne dépasse pas trente-sept virgule cinq (37,5) heures au cours d’une année financière.
  3. Sous réserve de l’alinéa b), l’employeur accorde un congé payé dans les circonstances suivantes :
    1. pour conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires, ou avoir une entrevue avec les autorités scolaires ou des organismes d’adoption, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible;
    2. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à celui-ci ou à celle-ci de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
    3. pour prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de sa famille;
    4. pour les besoins directement rattachés à la naissance ou à l’adoption de son enfant;
    5. assister à une activité scolaire, si le surveillant a été prévenu de l’activité aussi longtemps à l’avance que possible;
    6. s’occuper de son enfant en cas de fermeture imprévisible de l’école ou de la garderie;

    **

    1. pour rendre visite à un membre de la famille qui, en raison d’une maladie terminale, approche la fin de sa vie;

    **

    1. quinze (15) heures des trente-sept virgule cinq (37,5) heures précisées à l’alinéa 22.13b) peuvent être utilisées pour se rendre à un rendez-vous avec un conseiller juridique ou un parajuriste pour des questions non liées à l’emploi ou avec un conseiller financier ou un autre type de représentant professionnel, si le surveillant a été prévenu du rendez-vous aussi longtemps à l’avance que possible.
  4. Si, au cours d’une période quelconque de congé compensateur, un employé-e obtient un congé payé pour cause de maladie dans la proche famille en vertu du sous-alinéa c)(ii) ci-dessus, sur présentation d’un certificat médical, la période de congé compensateur ainsi remplacée est, soit ajoutée à la période de congé compensateur s’il ou elle le demande et si l’employeur l’approuve, soit réinscrite pour utilisation ultérieure.

22.14 Congé pour comparution

L’employeur accorde un congé payé à l’employé-e pendant la période de temps où il ou elle est tenu :

  1. d’être disponible pour la sélection d’un jury;
  2. de faire partie d’un jury;
  3. d’assister, sur assignation ou sur citation, comme témoin à une procédure qui a lieu :
    1. devant une cour de justice ou sur son autorisation, ou devant un jury,
    2. devant un tribunal, un juge, un magistrat ou un coroner,
    3. devant le Sénat ou la Chambre des communes du Canada ou un de leurs comités, dans des circonstances autres que dans l’exercice des fonctions de son poste,
    4. devant un conseil législatif, une assemblée législative ou une chambre d’assemblée, ou un de leurs comités, autorisés par la loi à obliger des témoins à comparaître devant eux,
      ou
    5. devant un arbitre, une personne ou un groupe de personnes autorisés par la loi à faire une enquête et à obliger des témoins à se présenter devant eux.

22.15 Congé pour accident de travail

L’employé-e bénéficie d’un congé payé pour accident de travail d’une durée fixée raisonnablement par l’employeur lorsqu’une réclamation a été déposée en vertu de la Loi sur l’indemnisation des agents de l’État et qu’une commission des accidents du travail a informé l’employeur qu’elle a certifié qu’il ou elle était incapable d’exercer ses fonctions en raison d’une :

  1. blessure corporelle subie accidentellement dans l’exercice de ses fonctions et ne résultant pas d’un acte délibéré d’inconduite de la part de l’employé-e,
    ou
  2. maladie ou d’une affection professionnelle résultant de la nature de son emploi et intervenant en cours d’emploi,

s’il ou elle convient de verser au receveur général du Canada tout montant d’argent qu’il ou elle reçoit en règlement de toute perte de rémunération résultant d’une telle blessure, maladie ou affection, à condition toutefois qu’un tel montant ne provienne pas d’une police personnelle d’assurance-invalidité pour laquelle l’employé-e ou son agent a versé la prime.

22.16 Congé de sélection du personnel

Lorsque l’employé-e prend part à une procédure de sélection du personnel, y compris le processus d’appel là où il s’applique, pour remplir un poste dans la fonction publique, au sens où l’entend la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral, il ou elle a droit à un congé payé pour la période durant laquelle sa présence est requise aux fins de la procédure de sélection et pour toute autre période supplémentaire que l’employeur juge raisonnable de lui accorder pour se rendre au lieu où sa présence est requise et en revenir.

**

22.17 Congés payés ou non payés pour d’autres motifs

  1. L’employeur peut, à sa discrétion, accorder :
    1. un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé-e l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
    2. un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.

    **

    Au cours d’un exercice financier donné, les employés ont droit à un maximum de quinze (15) heures de congé personnel et de congé pour bénévolat combinés.

  2. Congé personnel

    Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé-e se voit accorder, au cours de chaque année financière, une seule période d’au plus sept virgule cinq (7,5) heures ou deux (2) périodes d’au plus trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune de congé payé pour des raisons de nature personnelle.

    Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé-e et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé-e.

    **

    À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, le paragraphe 22.17 (b) est supprimé. À compter du 1er avril de l’année suivant la signature de la convention collective, la clause 22.01 sera remplacée par ce qui suit :

22.01 : Congé personnel

Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur et sur préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables, l’employé se voit accorder, au cours de chaque année financière, quinze (15) heures de congé payé pour des raisons de nature personnelle. Ce congé peut être pris en périodes de sept virgule cinq (7,5) heures ou de trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune.

Ce congé est pris à une date qui convient à la fois à l’employé et à l’employeur. Cependant, l’employeur fait tout son possible pour accorder le congé à la date demandée par l’employé.

22.18 Congé pour cause de violence familiale

Aux fins de cet article, la violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un(e) employé(e) ou l’enfant d’un(e) employé(e) subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui l’employé(e) a ou a eu une relation intime.

  1. Les parties reconnaissent que les employé-e-s peuvent faire l’objet de violence familiale dans leur vie personnelle et que celle-ci pourrait avoir un impact sur leur assiduité au travail.
  2. Sur demande, l’employé-e qui subit de la violence familiale ou qui est le parent d’un enfant à sa charge qui subit de la violence familiale se voit accorder un congé pour cause de violence familiale afin de permettre à l’employé-e, concernant ce genre de violence :
    1. d’obtenir les soins et/ou l’appui pour eux-mêmes ou leur enfant en raison d’une blessure ou d’une invalidité de nature physique ou psychologique;
    2. d’obtenir les services d’une organisation qui offre des services aux individus qui font l’objet de violence familiale;
    3. d’obtenir des services de counseling;
    4. de déménager de façon temporaire ou permanente; ou
    5. d’obtenir de l’aide d’un avocat ou d’un agent des forces de l’ordre ou de se préparer ou de participer à une procédure judiciaire civile ou pénale.
  3. Le nombre d’heures de congé payé pour cause de violence familiale qui peut être accordé en vertu de cet article n’excédera pas soixante-quinze (75) heures au cours d’une année financière.
  4. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article.
  5. Nonobstant les alinéas 22.18b) et 22.18c), l’employé-e n’aura pas droit au congé pour cause de violence familiale si l’employé-e fait l’objet d’une inculpation reliée à cet acte ou s’il est probable, étant donné les circonstances, que l’employé-e ait commis cet acte.

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22.19 Congé pour pratiques traditionnelles autochtones

  1. Sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur, quinze (15) heures de congé payé et vingt-deux virgule cinq (22,5) heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière à un employé-e qui s’auto-déclare comme une personne autochtone et qui demande un congé pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche et la récolte ou la cueillette.

    Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, inuite ou métisse. 

  2. À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères du présent article sont rencontrés est considérée, une fois remise à l’employeur, comme satisfaisant aux exigences du présent article. 
  3. Un employé-e qui entend demander un congé en vertu du présent article doit prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible avant le début de la période de congé demandée. 
  4. Le congé prévu au présent article peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à sept virgule cinq (7,5) heures. 
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**Article 23 : congé d’études non payé et congé de perfectionnement professionnel

Les paragraphes 23.01 à 23.12 inclusivement ne s’appliquent qu’aux employé-e-s du groupe de l’enseignement (ED) et du groupe du soutien de l’enseignement (EU).

Congé d’études

23.01 Aux fins des paragraphes 23.02 à 23.11, l’employeur considérera normalement une fois par année l’ensemble des demandes de congé d’études dont les cours débuteront après le 1er juin de l’année en cours et se termineront au plus tard le 30 juin de l’année suivante.

23.02 L’employeur reconnaît l’utilité du congé d’études et accorde un tel congé aux employé-e-s pour diverses périodes allant jusqu’à un (1) an pouvant être renouvelées par accord mutuel, dans le but de leur permettre d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir où il faut une préparation particulière pour permettre au demandeur du congé de mieux remplir son rôle actuel ou lui permettre d’entreprendre des études dans un domaine où il faut une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou se propose de fournir.

23.03 Les demandes de congé d’études doivent normalement être présentées à l’employeur avant le 1er avril de l’année scolaire précédente. Toutes les demandes de congés doit être accompagnée d’une déclaration énonçant le domaine dans lequel les études s’inscrivent, le programme d’études proposé et l’utilité du congé pour l’employé-e et pour l’employeur.

23.04 Le congé d’études est accordé au plus grand nombre possible d’employé-e-s qui font une telle demande de congé, mais ce nombre de congés accordés n’est pas de toute façon inférieur à un pour cent (1 %) du nombre total des années-personnes dans le sous-groupe visé, tel qu’établi au 1er avril de chaque année.

Les critères de sélection proposés par l’employeur, ainsi que la méthode de communication, sont soumis au représentant approprié de l’Alliance pour fins de consultation tel que prévu à l’article 35. Suite à la consultation, l’employeur décide des critères de sélection, ainsi que la méthode de communication, qui seront utilisés et en fait parvenir une copie au représentant approprié de l’Alliance.

Toutes les demandes de congé d’études sont examinées par l’employeur et une liste des demandes reçues, indiquant le nom des demandeurs auxquels l’employeur octroie le congé, est fournie au représentant approprié de l’Alliance. L’employé-e est alors avisé par écrit le 1er mai ou avant de l’acceptation ou du rejet de sa demande.

23.05 L’employé-e en congé d’études touche en remplacement de sa rémunération des indemnités d’une valeur allant de cinquante pour cent (50 %) à cent pour cent (100 %) de sa rémunération de base.

23.06 Aux fins du calcul de l’indemnité de congé d’études, l’expression « rémunération de base » inclut toute rémunération, allocation ou indemnité énoncée dans la présente convention collective que reçoit déjà un employé-e.

23.07 Les allocations ou indemnités que reçoit un employé-e et qui ne sont pas énoncées dans la présente convention collective, peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études et l’employé-e est notifié, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel des allocations ou indemnités.

23.08 À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, tout employé-e doit, sur demande, donner avant le commencement du congé un engagement par écrit de reprendre son service auprès de l’employeur pendant une période égale à la période de congé accordée.

Si l’employé-e :

  1. ne termine pas le cours d’études tel qu’approuvé;
  2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du programme d’études;
    ou
  3. cesse d’être employé avant l’expiration de la période de service qu’il ou elle s’est engagé à faire après avoir terminé son cours d’études,

il ou elle rembourse à l’employeur toutes les allocations ou indemnités qui lui ont été versées au cours du congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

23.09 À son retour, l’employé-e est affecté à un poste à un niveau de rémunération de base qui n’est pas inférieur à celui dans lequel il ou elle était classé avant de prendre le congé.

Perfectionnement professionnel

Les parties reconnaissent que pour maintenir et renforcer l’expertise professionnelle, les employés doivent avoir la possibilité d’assister et de participer à des activités de perfectionnement professionnel décrit à la clause 23.10.

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23.10

  1. « Perfectionnement professionnel » comprend une activité qui selon l’employeur peut aider l’individu dans son perfectionnement professionnel et l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs. Les activités suivantes sont considérées comme faisant partie du perfectionnement professionnel :
    1. un cours organisé par l’employeur;
    2. un cours, y compris par correspondance ou en ligne, offert par une institution académique reconnue;
    3. un programme de recherche exécuté dans une institution reconnue;
    4. un colloque, un séminaire, une conférence, un congrès ou une séance d’études dans un domaine spécialisé relié au travail de l’employé-e.
  2. L’employeur doit communiquer aux employés les processus pour l’accès aux possibilités d’apprentissage identifiés dans le paragraphe 23.10a)
  3. Lorsqu’un employé-e présente une demande d’un congé de perfectionnement professionnel dans une des activités définies à l’alinéa 23.10a) et qu’il est choisi par l’employeur, il ou elle continue de toucher sa rémunération normale, ainsi que les indemnités et allocations applicables, ainsi que toute augmentation à laquelle il ou elle peut être admissible. Il ou elle ne touche aucune rémunération en vertu des articles 27 et 48, durant le temps passé à un stage de perfectionnement professionnel prévu dans le présent paragraphe.
  4. Tout employé-e bénéficiant d’un cours de perfectionnement professionnel touche le remboursement des dépenses de voyage raisonnables et de toute autre dépense encourue que l’employeur juge appropriée.
  5. Lorsque l’employeur choisit un employé-e pour bénéficier d’un congé de perfectionnement professionnel tel que prévu aux sous-alinéas 23.10a)(ii), (iii) et (iv) ci-dessus, l’employeur consulte l’employé-e afin de déterminer l’établissement où sera réalisé le programme de travail ou d’études à entreprendre et la durée du programme.

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  1. L’employeur s’efforce de répondre par écrit et en temps opportun aux demandes de perfectionnement professionnel. En cas de refus, l’employeur fournira la raison par écrit, à la demande de l’employé-e.

23.11 Congé d’examen

Une autorisation d’absence payée peut être accordée à un employé-e pour se présenter à un examen qui l’oblige à s’absenter pendant ses heures de travail. Une telle autorisation d’absence n’est accordée que si le cours d’études est directement relié aux fonctions de l’employé-e ou est de nature à améliorer ses qualifications professionnelles.

23.12 Période des cours pris à la demande de l’employeur

Tout employé-e qui suit un cours à la demande de l’employeur est considéré comme étant en fonction, et il ou elle reçoit la rémunération, les allocations et les indemnités inhérentes.

Les paragraphes 23.13 à 23.16 inclusivement ne s’appliquent qu’aux employé-e-s du groupe de la bibliothéconomie (LS).

23.13 Congé d’études

  1. Tout employé-e peut bénéficier d’un congé d’études non payé d’une durée allant jusqu’à un (1) an, renouvelable sur accord mutuel, pour fréquenter une institution reconnue en vue d’acquérir une formation complémentaire ou spéciale dans un domaine du savoir qui nécessite une préparation particulière pour permettre à l’employé‑e de mieux remplir son rôle actuel ou d’entreprendre des études dans un domaine qui nécessite une formation en vue de fournir un service que l’employeur exige ou se propose de fournir.
  2. Tout employé-e en congé d’études, aux termes du présent paragraphe, bénéficie d’allocations compensatrices de salaire équivalant à au moins cinquante pour cent (50 %) et pouvant atteindre cent pour cent (100 %) de son salaire de base mais l’allocation de congé d’études peut être réduite dans le cas de l’employé-e qui touche une aide ou une bourse d’études. Dans ces cas-là, le montant de la réduction ne dépasse pas celui de l’aide ou de la bourse.
  3. Toute allocation dont bénéficie un employé-e et qui ne constitue pas une partie de son salaire de base n’entre pas en ligne de compte dans le calcul de l’allocation de congé d’études.
  4. Les allocations que reçoit l’employé-e peuvent, à la discrétion de l’employeur, être maintenues durant la période du congé d’études et l’employé-e est notifié, au moment de l’approbation du congé, du maintien total ou partiel ou du non-maintien des allocations.
  5. À titre de condition d’octroi d’un congé d’études, tout employé-e doit, au besoin, donner, avant le commencement du congé, un engagement par écrit portant qu’il ou elle reprendra son service auprès de l’employeur durant une période minimale égale à la période de congé accordée. Si l’employé-e, sauf avec la permission de l’employeur,
    1. abandonne le cours d’études,
    2. ne reprend pas son service auprès de l’employeur à la fin du cours d’étude,
      ou
    3. cesse d’occuper son emploi avant l’expiration de la période qu’il ou elle s’est engagé à faire après son cours d’études,

    il ou elle rembourse à l’employeur toutes les allocations qui lui ont été versées, en vertu du présent paragraphe, au cours de son congé d’études ou toute autre somme inférieure fixée par l’employeur.

  6. L’employeur s’efforce de redonner à l’employé-e un poste dont le niveau du traitement de base n’est pas inférieur à celui du poste qu’il ou elle occupait juste avant le commencement du congé d’études.

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23.14 Assistance aux conférences, symposiums, ateliers et congrès ou autres réunions de même nature

  1. Afin que chaque employé-e ait l’occasion d’échanger ses connaissances avec des collègues de la profession et de se renseigner sur leur expérience mutuelle, il ou elle a le droit de demander d’assister à un nombre raisonnable de conférences ou de congrès qui se rattachent à son domaine de spécialisation. L’employeur peut accorder un congé payé et un montant de dépenses raisonnables, y compris les droits d’inscription, pour assister à ces conférences ou congrès, sous réserve des contraintes budgétaires et opérationnelles déterminées par l’employeur.

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  1. Tout employé-e qui assiste à une conférence, à un symposium, à un atelier, à un congrès ou à une autre réunion de même nature à la demande de l’employeur pour représenter les intérêts de l’employeur, est réputé être en fonction et, au besoin, en situation de déplacement.
  2. Tout employé-e invité à participer à une conférence ou à un congrès à titre officiel, par exemple pour présenter une communication officielle ou pour donner un cours se rattachant à son domaine d’activité professionnelle, peut bénéficier d’un congé payé à cette fin et peut, en plus, toucher le remboursement des droits d’inscription et de ses dépenses de voyage raisonnables.

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  1. L’employeur s’efforce de répondre par écrit et en temps opportun aux demandes d’assister aux événements spécifiés au point b. ci-haut. En cas de refus, l’employeur fournira la raison par écrit, à la demande de l’employé-e.
  2. L’employé-e n’a pas droit à une rémunération en vertu des articles 27 et 48 relativement aux heures passées à la conférence ou au congrès et à celles passées en voyage à destination ou en provenance d’une conférence ou d’un congrès, en vertu des dispositions du présent paragraphe, sauf pour ce qui peut être prévu à l’alinéa 23.16b).

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23.15 Perfectionnement professionnel

Les parties reconnaissent que pour maintenir et renforcer l’expertise professionnelle, les employés doivent avoir la possibilité d’assister et de participer à des activités de perfectionnement professionnel décrit aux paragraphes 23.14 et 23.15.

  1. « Perfectionnement professionnel » comprend une activité qui selon l’employeur peut aider l’individu dans son perfectionnement professionnel et l’organisation dans l’atteinte de ses objectifs. Les activités suivantes sont considérées comme faisant partie du perfectionnement professionnel :
    1. à des colloques, séminaires, à des ateliers de travail, à des conférences, à des congrès ou séances d’études, à des cours ou à d’autres programmes semblables externes au service pour se tenir au courant sur le plan des connaissances et des compétences dans leur domaine respectif,
    2. de mener des recherches ou d’exécuter des travaux se rattachant à leur programme de recherche normal dans des institutions ou des établissements autres que ceux de l’employeur,
      ou
    3. d’exécuter des travaux dans un ministère ou un organisme associé pendant une courte période afin d’améliorer les connaissances du domaine de travail pertinent ou les connaissances techniques de l’employé-e.

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  1. Tout employé-e peut faire, n’importe quand, une demande relative au perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, et l’employeur peut choisir un employé-e, n’importe quand, pour le faire bénéficier d’un tel perfectionnement professionnel. L’employeur s’efforce de répondre par écrit et en temps opportun aux demandes de perfectionnement professionnel. En cas de refus, l’employeur fournira la raison par écrit, à la demande de l’employé-e.
  2. Lorsqu’un employé-e est choisi par l’employeur pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, l’employeur consulte l’employé-e avant de déterminer l’établissement où sera réalisé le programme de travail et d’études à entreprendre et la durée du programme.
  3. Tout employé-e choisi pour bénéficier d’un perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, continue de toucher sa rémunération normale, y compris toute augmentation à laquelle il ou elle peut devenir admissible. Il ou elle n’a droit à aucune rémunération en vertu des articles 27 et 48 durant le temps passé en perfectionnement professionnel prévu par le présent paragraphe.
  4. Tout employé-e bénéficiant d’un cours de perfectionnement professionnel, en vertu du présent paragraphe, peut toucher le remboursement de dépenses de voyage raisonnables et de toute autre dépense supplémentaire que l’employeur juge appropriée.

23.16 Congé d’examen

Une autorisation d’absence payée pour se présenter à un examen écrit peut être accordée par l’employeur à un employé-e qui n’est pas en congé d’études. Ce congé n’est accordé que si, de l’avis de l’employeur, le cours d’études se rattache directement aux fonctions de l’employé-e ou s’il améliore ses qualifications.

23.17 Comité consultatif ministériel sur l’apprentissage continu

  1. Les parties à la présente convention collective reconnaissent les avantages mutuels qui peuvent être obtenus suite à des consultations sur l’apprentissage continu. C’est pourquoi les parties conviennent qu’il y aura des consultations au niveau ministériel par l’intermédiaire du Comité consultatif mixte actuel ou suite à la mise en place d’un comité consultatif sur l’apprentissage continu. Un tel comité déterminé par les parties peut être établi au niveau local, régional ou national.
  2. Les comités consultatifs ministériels sont composés d’un nombre d’employés et de représentants de l’employeur mutuellement acceptable qui se rencontrent à un moment qui convient aux parties. Les réunions des comités ont habituellement lieu dans les locaux de l’employeur durant les heures de travail.
  3. Les employés membres permanents des comités consultatifs ministériels ne subiront pas de pertes de leur rémunération habituelle suite à leur présence à ces réunions avec la gestion, y compris un temps de déplacement raisonnable, le cas échéant.
  4. L’employeur reconnaît le recours à ces comités pour fournir des renseignements, discuter de la mise en application de la politique, favoriser la compréhension et étudier les problèmes.
  5. Il est entendu que ni l’une ni l’autre des parties ne peut prendre d’engagement sur une question qui ne relève pas de sa compétence et qu’aucun engagement ne doit être interprété comme modifiant les termes de la présente convention ou y en ajoutant.
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Article 24 : indemnité de départ

24.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 24.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

  1. Mise en disponibilité
    1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d’emploi continu, l’employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
  2. Renvoi en cours de stage

    Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

  3. Décès

    En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  4. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence
    1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
    2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

24.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues aux paragraphes 24.01 et 24.04.

Pour plus de précision et aux fins de l’application du présent paragraphe, le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démissions et retraite) en vertu des paragraphes 24.04 à 24.07 l’appendice « J » ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

24.03 Nomination à un poste dans un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques reçoit toute somme non versée du paiement tenant lieu d’indemnités de départ si applicable sous l’appendice « J ».

24.04 Pour les employé-e-s qui sont visés par le paiement tenant lieu de l’indemnité de départ suivant l’élimination de l’indemnité en cas de départ volontaire (démission ou retraite) et qui ont choisi de reporter le paiement, les dispositions antérieures concernant ce paiement se trouvent à l’appendice « J ».

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**Article 25 : indemnité de responsabilité correctionnelle

25.01 L’Indemnité de responsabilité correctionnelle (IRC) est versée aux titulaires de postes spécifiques dans l’unité de négociation au sein du Service correctionnel du Canada (SCC). L’indemnité prévoit une rémunération supplémentaire pour le titulaire d’un poste qui exerce certaines fonctions ou responsabilités propres au SCC (c’est-à-dire la garde des détenus, la surveillance régulière des délinquants ou l’appui aux programmes liés à la libération conditionnelle des délinquants) au sein d’un pénitencier au sens de la Loi sur le système correctionnel et la mise en liberté sous condition et/ou des Directives du Commissaire du SCC.

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25.02 La valeur de l’IRC s’élève à deux mille cent quarante dollars (2 140 $) par année. Elle est versée toutes les deux semaines pour toute période de paie durant laquelle l’employé doit exercer les fonctions du poste.

25.03 Lorsque la rémunération mensuelle de base (incluant les indemnités) versée à un employé-e qui assure un intérim ou a reçu une affectation temporaire est moins élevée que la rémunération mensuelle de base (incluant l’IRC) de son poste d’attache, cet employé-e continue de toucher l’IRC s’appliquant à son poste d’attache, et ce, durant toute la période d’emploi temporaire.

25.04 L’employé-e a le droit de recevoir l’IRC conformément au paragraphe 25.01 pendant:

  1. toute période de congé payé jusqu’à un maximum de soixante (60) jours civils consécutifs;
    ou
  2. la période entière de congé payé lorsque l’employé-e bénéficie d’un congé pour accident de travail par suite d’une blessure résultant d’un acte de violence de la part d’un ou de plusieurs détenus.

25.05 L’IRC ne fait pas partie intégrante de la rémunération de l’employé-e, sauf aux fins des régimes de prestations suivants :

  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • Régime d’assurance-invalidité de la fonction publique
  • Régime de pensions du Canada
  • Régime des rentes du Québec
  • Assurance-emploi
  • Loi sur l’indemnisation des agents de l’État
  • Règlement sur le paiement d’indemnités dans le cas d’accidents d’aviation
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**Article 26 : administration de la paye

26.01 Sous réserve des dispositions du présent article, les conditions régissant l’application de la rémunération aux employé-e-s ne sont pas modifiées par la présente convention.

26.02 L’employé-e a droit, pour la prestation de ses services à :

  1. la rémunération indiquée à l’appendice « A » pour la classification du poste auquel il ou elle est nommé, si cette classification concorde avec celle qu’indique son certificat de nomination;
    ou
  2. la rémunération indiquée à l’appendice « A » pour la classification qu’indique son certificat de nomination, si cette classification et celle du poste auquel il ou elle est nommé ne concordent pas.

26.03

  1. Les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur aux dates précisées.
  2. Lorsque les taux de rémunération indiqués à l’appendice « A » entrent en vigueur avant la date de signature de la présente convention, les conditions suivantes s’appliquent :
    1. aux fins des sous-alinéas (ii) à (v), l’expression « période de rémunération rétroactive » désigne la période qui commence à la date d’entrée en vigueur de la révision jusqu’à la date précédant la date de signature de la convention ou le jour où la décision arbitrale est rendue à cet égard;
    2. la révision rétroactive à la hausse des taux de rémunération s’applique aux employés, aux anciens employés ou, en cas de décès, à la succession des anciens employés des groupes identifiés à l’article 7 de la présente convention pendant la période de rétroactivité;
    3. pour les nominations initiales faites pendant la période de rétroactivité, le taux de rémunération choisi parmi les taux révisés de rémunération est le taux qui figure immédiatement dessous le taux de rémunération reçu avant la révision;
    4. pour les promotions, les rétrogradations, les déploiements, les mutations ou les affectations intérimaires qui se produisent durant la période de rétroactivité, le taux de rémunération doit être recalculé, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, en utilisant les taux révisés de rémunération. Si le taux de rémunération recalculé est inférieur au taux de rémunération qu’il ou elle recevait auparavant, le taux de rémunération révisé sera le taux qui se rapproche le plus du taux reçu avant la révision, sans y être inférieur. Toutefois, lorsque le taux recalculé se situe à un échelon inférieur de l’échelle, le nouveau taux est le taux de rémunération qui figure immédiatement en dessous du taux de rémunération reçu avant la révision;
    5. aucun paiement n’est versé et aucun avis n’est donné conformément à l’alinéa 26.03b) pour un montant d’un dollar (1 $) ou moins.

26.04 Lorsqu’une augmentation d’échelon de rémunération et une révision de rémunération se produisent à la même date, l’augmentation d’échelon de rémunération est apportée en premier et le taux qui en découle est révisé conformément à la révision de la rémunération.

26.05 Le présent article est assujetti au protocole d’entente signé par l’employeur et l’Alliance le 9 février 1982 à l’égard d’employé-e-s dont le poste est bloqué.

26.06 Si, au cours de la durée de la présente convention, il est établi une nouvelle norme de classification à l’égard du groupe qui est mise en œuvre par l’employeur, celui-ci doit, avant d’appliquer les taux de rémunération aux nouveaux niveaux résultant de l’application de la norme, négocier avec l’Alliance les taux de rémunération et les règles concernant la rémunération des employé-e-s au moment de la transposition aux nouveaux niveaux.

26.07

  1. Lorsque l’employé-e est tenu par l’employeur d’exécuter à titre intérimaire une grande partie des fonctions d’un niveau de classification supérieur et qu’il ou elle exécute ces fonctions pendant au moins trois (3) jours de travail consécutifs, il ou elle touche, pendant la période d’intérim, une rémunération d’intérim calculée à compter de la date à laquelle il ou elle commence à remplir ces fonctions, comme s’il ou elle avait été nommé à ce niveau supérieur.
  2. Lorsqu’un jour désigné comme jour férié payé survient durant la période de référence, le jour férié est considéré comme jour de travail aux fins de la période de référence.

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Non-cumul des paiements

26.08 Les paiements prévus en vertu des dispositions de la présente convention concernant les heures supplémentaires, l’indemnité de rentrée au travail, les jours fériés désignés payés, l’indemnité de rappel au travail, et l’indemnité de disponibilité, ne sont pas cumulés, c’est-à-dire que l’employé-e n’a pas droit à plus d’une rémunération pour le même service.

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Article 27 : temps de déplacement

27.01 Aux fins de la présente convention, le temps de déplacement n’est rémunéré que dans les circonstances et dans les limites prévues par le présent article.

27.02 Lorsque l’employé-e est tenu de se rendre à l’extérieur de sa zone d’affectation en service commandé, au sens donné par l’employeur à ces expressions, l’heure de départ et le mode de transport sont déterminés par l’employeur, et il ou elle est rémunéré pour le temps de déplacement conformément aux paragraphes 27.03 e 27.04. Le temps de déplacement comprend le temps des arrêts en cours de route, à condition que ces arrêts ne dépassent pas cinq (5) heures.

27.03 Aux fins des paragraphes 27.02 e 27.04, le temps de déplacement pour lequel l’employé-e est rémunéré est le suivant :

  1. Lorsqu’il ou elle utilise les transports en commun, le temps compris entre l’heure prévue du départ et l’heure d’arrivée à destination, y compris le temps de déplacement normal jusqu’au point de départ, déterminé par l’employeur.
  2. Lorsqu’il ou elle utilise des moyens de transport privés, le temps normal, déterminé par l’employeur, nécessaire à l’employé-e pour se rendre de son domicile ou de son lieu de travail, selon le cas, directement à sa destination et, à son retour, directement à son domicile ou à son lieu de travail.
  3. Lorsque l’employé-e demande une autre heure de départ et/ou un autre moyen de transport, l’employeur peut acquiescer à sa demande, à condition que la rémunération du temps de déplacement ne dépasse pas celle qu’il ou elle aurait touchée selon les instructions initiales de l’employeur.

27.04 Lorsque l’employé-e est tenu de voyager ainsi qu’il est stipulé aux paragraphes 27.02 et 27.03 :

  1. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage mais ne travaille pas, il ou elle touche sa rémunération journalière normale.
  2. un jour de travail normal pendant lequel il ou elle voyage et travaille, il ou elle touche :
    1. la rémunération normale de sa journée pour une période mixte de déplacement et de travail ne dépassant pas les heures de travail normales prévues à son horaire,
      et
    2. le taux applicable des heures supplémentaires pour tout temps de déplacement additionnel qui dépasse les heures normales de travail et de déplacement prévues à son horaire, le paiement maximal versé pour ce temps de déplacement additionnel ne devant pas dépasser quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales.
  3. un jour de repos ou un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré au taux des heures supplémentaires applicable pour le temps de déplacement, jusqu’à concurrence de quinze (15) heures de rémunération au taux des heures normales.

Le temps de déplacement est rémunéré sauf lorsqu’il ou elle le demande et avec l’approbation de l’employeur, le temps de déplacement est rémunéré par un congé payé. La durée d’un tel congé est égale au temps de déplacement multiplié par le taux de rémunération approprié et le paiement est calculé d’après le taux de rémunération horaire de l’employé-e, en vigueur à la date précédant immédiatement la journée pendant laquelle le congé est pris. Les congés compensateurs non utilisés à la fin de l’exercice financier sont payés en espèces au taux de rémunération horaire de l’employé-e calculé selon la classification inscrite au certificat de nomination de l’employé-e le dernier jour de l’exercice financier.

27.05 Le présent article ne s’applique pas à l’employé-e qui est tenu(e) d’exercer ses fonctions à bord d’un moyen de transport quelconque dans lequel il ou elle voyage et/ou qui lui sert de logement pendant une période de service. Dans ce cas, il ou elle reçoit la plus élevée des deux (2) rémunérations suivantes :

  1. un jour de travail normal, sa rémunération journalière normale,
    ou
  2. une rémunération pour les heures effectivement travaillées, conformément à l’article 21 : jours fériés désignés payés, et aux dispositions concernant les heures supplémentaires de la présente convention.

27.06 Aux termes du présent article, la rémunération n’est pas versée pour le temps que met l’employé-e à se rendre à des cours, à des séances de formation, à des conférences et à des séminaires, sauf s’il ou elle est tenu par l’employeur d’y assister.

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Article 28 : indemnité de rappel au travail

28.01 Si l’employé-e est rappelé au travail :

  1. un jour férié désigné payé qui n’est pas un jour de travail prévu,
    ou
  2. un jour de repos,
    ou
  3. après avoir terminé son travail de la journée et avoir quitté les lieux de travail, et rentre au travail, il ou elle touche le plus élevé des deux (2) montants suivants :
    1. un minimum de trois (3) heures de salaire calculé au taux des heures supplémentaires applicable pour chaque rappel jusqu’à concurrence de huit (8) heures de rémunération au cours d’une période de huit (8) heures. Ce maximum doit comprendre toute indemnité de rentrée au travail versée en vertu du paragraphe 21.06 et des dispositions concernant l’indemnité de rentrée au travail de la présente convention,
      ou
    2. une rémunération au taux des heures supplémentaires applicable pour les heures de travail,

    à la condition que la période travaillée ne soit pas accolée aux heures de travail normales de l’employé-e.

  4. Le paiement minimum mentionné au sous-alinéa 28.01c)(i) ci-dessus ne s’applique pas aux employé-e-s à temps partiel. Les employé-e-s à temps partiel reçoivent un paiement minimum en vertu du paragraphe 38.11.

28.02 Sauf dans les cas où l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu de travail normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

28.03 Rappel au travail effectué depuis un lieu éloigné

L’employé-e qui, pendant une période de disponibilité ou en dehors de ses heures normales de travail, est rappelé au travail ou en tenu de répondre à des appels téléphoniques ou à des appels sur une ligne de transmission de données, peut, à la discrétion de l’employeur, travailler à son domicile ou à un autre endroit convenu avec ce dernier. Le cas échéant, l’employé-e touche la plus élevée des rémunérations suivantes :

  1. une rémunération au taux applicable des heures supplémentaires pour tout le temps travaillé,
    ou
  2. une rémunération équivalente à une (1) heure au taux de rémunération horaire, ce qui s’applique seulement la première fois qu’un employé-e effectue du travail pendant une période de huit (8) heures, à compter du moment où l’employé-e commence à travailler.

28.04 Congé compensateur

Les paragraphes 48.07, 48.08 et 48.09 de l’article sur les heures supplémentaires (article 48) s’appliquent à la rémunération méritée en vertu des sous-alinéas 28.01c)(i) et 28.01d).

28.05 Frais de transport

  1. L’employé-e qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente dans les conditions énoncées aux alinéas 28.01c) et d), et qui est obligé d’utiliser des services de transport autres que les services de transport en commun normaux se fait rembourser ses dépenses raisonnables de la façon suivante :
    1. au taux par kilomètre normalement accordé à l’employé-e qui est autorisé par l’employeur à utiliser son automobile, s’il ou elle se déplace au moyen de sa propre voiture,
      ou
    2. les dépenses occasionnées par l’utilisation d’autres moyens de transport commerciaux.
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Article 29 : disponibilité

29.01 Lorsque l’employeur exige d’un employé-e qu’il ou elle soit disponible durant les heures hors service, il ou elle a droit à une indemnité de disponibilité au taux équivalant à une demi-heure (1/2) de travail pour chaque période entière ou partielle de quatre (4) heures durant laquelle il ou elle est en disponibilité.

29.02 L’employé-e désigné par une lettre ou un tableau pour remplir des fonctions de disponibilité, doit pouvoir être joint au cours de cette période à un numéro téléphonique connu et pouvoir rentrer au travail aussi rapidement que possible s’il ou elle est appelé à le faire. Lorsqu’il désigne des employé-e-s pour des périodes de disponibilité, l’employeur s’efforce de prévoir une répartition équitable des fonctions de disponibilité.

29.03 Il n’est pas versé d’indemnité de disponibilité si l’employé-e est incapable de se présenter au travail lorsqu’il ou elle est tenu de le faire.

29.04 L’employé-e en disponibilité qui est tenu de se présenter au travail et qui s’y présente touche la rémunération prévue aux alinéas 28.01c) et d) et au paragraphe 28.04; il ou elle peut aussi se faire rembourser ses frais de transport conformément au paragraphe 28.05.

29.05 Sauf dans le cas où l’employé-e est tenu par l’employeur d’utiliser un véhicule de l’employeur pour se rendre à un lieu de travail autre que son lieu d’affectation normal, le temps qu’il ou elle met pour se rendre au travail ou pour rentrer chez lui ou chez elle n’est pas considéré comme du temps de travail.

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**Article 30 : primes de poste et de fin de semaine

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30.01 Prime de poste

L’employé-e qui travaille par postes dont les heures de travail sont prévues conformément aux dispositions des paragraphes 43.04, 44.11 et 45.04 touche une prime de poste de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures effectuées, y compris les heures supplémentaires, entre 16 h et 8 h. La prime de poste ne s’applique pas aux heures de travail entre 8 h et 16 h.

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30.02 Prime de fin de semaine

Les employé-e-s qui travaillent par poste reçoivent une prime supplémentaire de deux dollars et vingt-cinq cents (2,25 $) l’heure pour toutes les heures de travail, y compris les heures supplémentaires, effectuées le samedi et/ou le dimanche.

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Article 31 : exposé des fonctions

31.01 Sur demande écrite, l’employé-e reçoit un exposé complet et courant de ses fonctions et responsabilités, y compris le niveau de classification du poste et, le cas échéant, la cote numérique attribuée par facteur à son poste, ainsi qu’un organigramme décrivant le classement de son poste dans l’organisation.

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Article 32 : mesures disciplinaires

32.01 Lorsque l’employé-e est suspendu de ses fonctions ou est licencié aux termes de l’alinéa 12(1)c) de la Loi sur la gestion des finances publiques, l’employeur s’engage à lui indiquer, par écrit, la raison de cette suspension ou de ce licenciement. L’employeur s’efforce de signifier cette notification au moment de la suspension ou du licenciement.

32.02 Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire le concernant ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le touchant, il ou elle a le droit, sur demande, d’être accompagné d’un représentant de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, il ou elle reçoit au minimum une (1) journée de préavis de cette réunion.

32.03 L’employeur informe le plus tôt possible le représentant local de l’Alliance qu’une telle suspension ou qu’un tel licenciement a été infligé.

32.04 L’employeur convient de ne produire comme élément de preuve, au cours d’une audience concernant une mesure disciplinaire, aucun document extrait du dossier de l’employé-e dont le contenu n’a pas été porté à la connaissance de l’employé-e au moment où il a été versé à son dossier ou dans un délai ultérieur raisonnable.

32.05 Tout document ou toute déclaration écrite concernant une mesure disciplinaire qui peut avoir été versé au dossier personnel de l’employé-e doit être détruit au terme de la période de deux (2) ans qui suit la date à laquelle la mesure disciplinaire a été prise, pourvu qu’aucune autre mesure disciplinaire n’ait été portée au dossier dans l’intervalle.

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Article 33 : examen du rendement et dossier de l’employé-e

33.01

  1. Lorsqu’il y a eu évaluation officielle du rendement de l’employé-e, il ou elle doit avoir l’occasion de signer le formulaire d’évaluation, une fois celui-ci rempli, afin d’indiquer qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu. Une copie du formulaire d’évaluation lui est remise à ce moment-là. La signature de l’employé-e sur le formulaire d’évaluation sera considérée comme signifiant seulement qu’il ou elle a pris connaissance de son contenu et non pas qu’il ou elle y souscrit.
  2. Le ou les représentant(s) de l’employeur qui font l’évaluation du rendement de l’employé-e doivent avoir été en mesure d’observer ou d’avoir été au courant du rendement de l’employé-e pendant au moins la moitié (1/2) de la période pour laquelle il y a évaluation du rendement.
  3. L’employé-e a le droit de présenter des observations écrites qui seront annexées au formulaire d’examen du rendement.

33.02

  1. Avant l’examen du rendement de l’employé-e, on remet à celui-ci ou celle-ci :
    1. le formulaire qui servira à l’examen;
    2. tout document écrit fournissant des instructions à la personne chargée de l’examen;
  2. si, pendant l’examen du rendement de l’employé-e, des modifications sont apportées au formulaire ou aux instructions, ces modifications sont communiquées à l’employé-e.

33.03 Sur demande écrite de la part de l’employé-e, son dossier personnel est mis à sa disposition aux fins d’examen en présence d’un représentant autorisé de l’employeur.

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Article 34 : santé et sécurité

34.01 L’employeur prend toute mesure raisonnable concernant la santé et la sécurité au travail des employé-e-s. Il fera bon accueil aux suggestions de l’Alliance à cet égard, et les parties s’engagent à se consulter en vue d’adopter et de mettre rapidement en œuvre toutes les procédures et techniques raisonnables destinées à prévenir ou à réduire les risques d’accidents de travail.

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Article 35 : consultation mixte

Les paragraphes 35.01 à 35.04 ne s’appliquent qu’au groupe de la bibliothéconomie (LS) et au groupe du soutien de l’enseignement (EU)

35.01 Les parties reconnaissent les avantages mutuels qui découlent de la consultation mixte et sont disposées à ouvrir des discussions visant à mettre au point et en œuvre le mécanisme voulu pour permettre la consultation mixte sur des questions d’intérêt mutuel.

35.02 Dans les cinq (5) jours qui suivent la notification de l’avis de consultation par l’une ou l’autre partie, l’Alliance communique par écrit à l’employeur le nom des représentants autorisés à agir au nom de l’Alliance aux fins de consultation.

35.03 Sur demande de l’une ou l’autre partie, les parties à la présente convention se consultent sérieusement au niveau approprié au sujet des changements des conditions d’emploi ou de travail envisagées qui ne sont pas régies par la présente convention.

35.04 Sans préjuger de la position que l’employeur ou l’Alliance peut vouloir adopter dans l’avenir au sujet de l’opportunité de voir ces questions traitées dans des dispositions de conventions collectives, les parties décideront, par accord mutuel, des questions qui, à leur avis, peuvent faire l’objet de consultations mixtes.

Les paragraphes 35.05 à 35.11 ne s’appliquent qu’au groupe de l’enseignement (ED)

Comités de consultation

35.05 Afin de faciliter la discussion des questions d’intérêt commun qui ne relèvent pas de la présente convention collective, l’employeur reconnaît les comités suivants du groupe de l’enseignement de l’Alliance aux fins de la consultation avec la direction :

  1. en ce qui concerne le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire, des comités régionaux dans chaque province, mais un (1) seul pour les provinces de l’Atlantique;
  2. les modalités en ce qui concerne la consultation au Service correctionnel du Canada seront établies par accord mutuel entre les deux (2) parties;
  3. en ce qui concerne le sous-groupe de l’enseignement des langues, des comités dans les zones et/ou composantes administratives qui seront définies par accord mutuel des parties au comité ministériel mixte de l’École de la fonction publique du Canada. Les modalités, en ce qui concerne la consultation au ministère de la Défense nationale, seront établies par accord mutuel entre les deux (2) parties.

35.06 La consultation aura pour objet de donner des renseignements, de discuter l’application des politiques, de faciliter la compréhension et d’étudier les problèmes.

35.07 L’employeur accepte d’informer et de consulter les représentants de l’Alliance au niveau compétent au sujet des changements proposés qui touchent la majorité des employé-e-s d’une composante administrative.

35.08 Il est entendu qu’aucune des parties ne peut prendre d’engagements sur une question qui ne relève pas de ses pouvoirs ou de sa compétence et qu’aucun engagement ne peut être interprété comme modifiant, changeant les conditions de la présente convention ou y ajoutant.

35.09 La représentation à ces réunions est limitée à cinq (5) représentants de chaque partie, sauf que par accord mutuel des parties, le nombre de représentants pourra être diminué ou augmenté. Les réunions ont lieu à la demande de l’une ou l’autre des parties.

35.10 Les réunions des comités se tiennent normalement dans les locaux de l’employeur à des moments fixés d’un commun accord par les représentants des deux parties. Les représentants des parties échangent normalement un ordre du jour écrit pour la réunion au moins cinq (5) jours civils avant la date de chaque réunion.

35.11 Les employé-e-s à plein temps qui sont membres permanents des comités de consultation sont protégés de toute perte de rémunération normale imputable à leur présence à ces réunions avec la direction, y compris le temps de déplacement raisonnable, s’il y a lieu.

L’employeur n’est pas responsable des dépenses de voyage ou autres engagées par les employé-e-s qui voyagent ou qui assistent à ces réunions de consultation avec la direction.

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**Article 36 : les ententes du Conseil national mixte

36.01 Les ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique (CNM) sur les sujets qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à la présente convention ont ratifiées après le 6 décembre 1978, feront partie intégrante de la présente convention, sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF) et de toute loi du Parlement qui, selon le cas, a été ou peut être établie en application d’une loi stipulée au paragraphe 113b) de la LRTSPF.

36.02 Les sujets du CNM qui peuvent être inscrits dans une convention collective sont ceux que les parties aux ententes du CNM ont désignés comme tels ou à l’égard desquels le président de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral a rendu une décision en application de l’alinéa c) du protocole d’accord du CNM qui est entré en vigueur le 6 décembre 1978.

36.03

  1. Les directives suivantes, qui peuvent être modifiées de temps à autre par suite d’une recommandation du Conseil national mixte et qui ont été approuvées par le Secrétariat du Conseil du Trésor, font partie de la présente convention :

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    • Directive sur la prime au bilinguisme
    • Directive sur l’aide au transport quotidien
    • Indemnité versée aux employés qui dispensent les premiers soins au grand public
    • Directives sur le service extérieur
    • Directive sur les postes isolés et les logements de l’État
    • Directive sur la réinstallation du CNM
    • Directive sur la santé et la sécurité au travail
    • Directive au Régime de soins de santé de la fonction publique
    • Directive sur les voyages
    • Directive sur les uniformes
  2. Pendant la durée de la présente convention, d’autres directives pourront être ajoutées à cette liste.

36.04 Les griefs découlant des directives ci-dessus devront être présentés conformément au paragraphe 37.01 de l’article traitant de la procédure de règlement des griefs de la présente convention.

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Article 37 : procédure de règlement des griefs

37.01 En cas de fausse interprétation ou application injustifiée présumées découlant des ententes conclues par le Conseil national mixte de la fonction publique sur les clauses qui peuvent figurer dans une convention collective et que les parties à cette dernière ont ratifiées, la procédure de règlement des griefs sera appliquée conformément à la partie 15 des règlements du CNM.

Griefs individuels

37.02 Sous réserve de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’employé-e peut présenter un grief contre l’employeur lorsqu’il ou elle s’estime lésé :

  1. par l’interprétation ou l’application à son égard :
    1. soit de toute disposition d’une loi ou d’un règlement, ou de toute directive ou de tout autre document de l’employeur concernant les conditions d’emploi;
      ou
    2. soit de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale;

    ou

  2. par suite de tout fait portant atteinte à ses conditions d’emploi.

Griefs collectifs

37.03 Sous réserve de l’article 215 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance peut présenter un grief collectif à l’employeur au nom des employé-e-s de cette unité qui s’estiment lésés par la même interprétation ou application à leur égard de toute disposition d’une convention collective ou d’une décision arbitrale.

  1. La présentation du grief collectif est subordonnée à l’obtention par l’Alliance du consentement écrit de chacun des employé-e-s concernés.
  2. Le grief collectif n’est pas réputé invalide du seul fait que le consentement n’est pas donné conformément à la formule 19.
  3. Le grief collectif ne peut concerner que les employé-e-s d’un même secteur de l’administration publique fédérale.

Griefs de principe

37.04 Sous réserve de l’article 220 de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément aux dispositions dudit article, l’Alliance ou l’employeur peut présenter un grief de principe portant sur l’interprétation ou l’application de la convention collective ou d’une décision arbitrale.

  1. Un grief de principe ne peut être présenté par l’Alliance qu’au dernier palier de la procédure à un représentant autorisé de l’employeur dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier.
  2. La procédure de règlement du grief de principe présenté par l’employeur à un représentant autorisé de l’Alliance, dont le nom, le titre et l’adresse lui sont communiqués par ce dernier, est constituée d’un palier unique.

Procédure de règlement des griefs

37.05 Pour l’application du présent article, l’auteur du grief est un employé-e ou, dans le cas d’un grief collectif ou de principe, l’Alliance est l’auteur du grief.

37.06 Il est interdit à toute personne de chercher, par intimidation, par menace de renvoi ou par toute autre espèce de menace, à amener un employé-e s’estimant lésé à renoncer à son grief ou à s’abstenir d’exercer son droit de présenter un grief, comme le prévoit la présente convention.

37.07 Les parties reconnaissent l’utilité des discussions informelles entre les employé-e-s et leurs superviseurs et entre l’Alliance et l’employeur de façon à résoudre les problèmes sans avoir recours à un grief officiel. Lorsqu’un avis est donné qu’un employé-e ou l’Alliance, dans les délais prescrits dans la clause 37.15, désire se prévaloir de cette clause, il est entendu que la période couvrant la discussion initiale jusqu’à la réponse finale ne doit pas être comptée comme comprise dans les délais prescrits lors d’un grief.

37.08 L’employé-e s’estimant lésé qui désire présenter un grief, à l’un des paliers prescrits par la procédure de règlement des griefs, le remet à son superviseur immédiat ou son responsable local qui, immédiatement :

  1. l’adresse au représentant de l’employeur autorisé à traiter des griefs au palier approprié,
    et
  2. remet à l’employé-e s’estimant lésé un reçu indiquant la date à laquelle le grief lui est parvenu.

37.09 Le grief n’est pas réputé invalide du seul fait qu’il n’est pas conforme à la formule fournie par l’employeur.

37.10 Sous réserve de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et conformément à ses dispositions, l’employé-e s’estimant lésé qui estime avoir été traité de façon injuste ou qui se considère lésé par une action quelconque ou une absence d’action de la part de l’employeur au sujet de questions autres que celles qui résultent du processus de classification, a le droit de présenter un grief de la façon prescrite par la clause 37.08, sauf que :

  1. dans les cas où il existe une autre procédure administrative prévue par une loi du Parlement ou établie aux termes de cette loi pour traiter sa plainte, cette procédure doit être suivie,
    et
  2. dans les cas où le grief se rattache à l’interprétation ou à l’application de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il n’a pas le droit de présenter un grief à moins d’avoir obtenu l’approbation de l’Alliance et de se faire représenter par lui.

37.11 La procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers au maximum. Ces paliers sont les suivants :

  1. palier 1 - premier palier de la direction;
  2. paliers 2 et 3 - paliers intermédiaires, lorsqu’il existe de tels paliers dans les ministères ou organismes;
  3. palier final - le premier dirigeant ou l’administrateur général ou son représentant autorisé.

Lorsque la procédure de règlement des griefs comprend quatre (4) paliers, l’employé-e s’estimant lésé peut choisir de renoncer soit au palier 2, soit au palier 3.

Aucun représentant de l’employeur pourra entendre le même grief à plus d’un palier de la procédure de règlement des griefs.

37.12 L’employeur désigne un représentant à chaque palier de la procédure de règlement des griefs et informe chaque employé-e qui est assujetti à la procédure du nom ou du titre de la personne ainsi désignée en indiquant en même temps le nom ou le titre et l’adresse du superviseur immédiat ou du responsable local à qui le grief doit être présenté.

37.13 Cette information est communiquée aux employé-e-s au moyen d’avis affichés par l’employeur dans des endroits qui présentent le plus de possibilités d’attirer l’attention des employé-e-s à qui la procédure de règlement des griefs s’applique ou d’une façon qui peut être déterminée par un accord intervenu entre l’employeur et l’Alliance.

37.14 Lorsqu’il présente un grief, l’employé-e peut se faire aider et/ou se faire représenter par l’Alliance à n’importe quel palier. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’employeur au sujet d’un grief à chaque ou à n’importe quel palier de la procédure de règlement des griefs.

37.15 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief au premier palier de la procédure de la manière prescrite par la clause 37.08 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé ou prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief. L’employeur peut présenter un grief de principe de la manière prescrite par la clause 37.04 au plus tard le vingt-cinquième (25e) jour qui suit la date à laquelle il est informé de vive voix ou par écrit ou à laquelle il prend connaissance de l’action ou des circonstances donnant lieu au grief de principe.

37.16 Un employé-e s’estimant lésé peut présenter un grief à chacun des paliers de la procédure de règlement des griefs qui suit le premier :

  1. lorsque la décision ou la solution ne lui donne pas satisfaction, dans les dix (10) jours qui suivent la date à laquelle la décision ou la solution lui a été communiquée par écrit par l’employeur,
    ou
  2. lorsque l’employeur ne lui a pas communiqué de décision au cours du délai prescrit dans la clause 37.17, dans les quinze (15) jours qui suivent la présentation de son grief au palier précédent.

37.17 À tous les paliers de la procédure de règlement des griefs sauf le dernier, l’employeur répond normalement à un grief dans les dix (10) jours qui suivent la date de présentation du grief, et dans les vingt (20) jours si le grief est présenté au dernier palier, sauf s’il s’agit d’un grief de principe, auquel l’employeur répond normalement dans les trente (30) jours. L’Alliance répond normalement à un grief de principe présenté par l’employeur dans les trente (30) jours.

37.18 Lorsque l’Alliance représente un employé-e dans la présentation d’un grief, l’employeur, à chaque palier de la procédure, communique en même temps au représentant compétent de l’Alliance et à l’employé-e une copie de sa décision.

37.19 La décision rendue par l’employeur au dernier palier de la procédure de règlement des griefs est définitive et exécutoire pour l’employé-e, à moins qu’il ne s’agisse d’un type de grief qui peut être renvoyé à l’arbitrage.

37.20 Lorsqu’il s’agit de calculer le délai au cours duquel une mesure quelconque doit être prise ainsi qu’il est stipulé dans la présente procédure, les samedis, les dimanches et les jours fériés désignés payés sont exclus.

37.21 Lorsqu’il n’est pas possible de respecter les dispositions de la clause 37.08 et qu’il est nécessaire de présenter un grief par la poste, on considère que le grief a été présenté le jour indiqué par le cachet postal et l’on considère que l’employeur l’a reçu le jour où il est livré au bureau approprié du ministère ou de l’organisme concerné. De même, l’employeur est jugé avoir livré sa réponse, à quelque palier que ce soit, à la date à laquelle la lettre renfermant la réponse a été oblitérée par la poste, mais le délai au cours duquel l’employé-e s’estimant lésé peut présenter son grief au palier suivant se calcule à partir de la date à laquelle la réponse de l’employeur a été livrée à l’adresse indiquée dans la formule de grief.

37.22 Les délais stipulés dans la présente procédure peuvent être prolongés par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé et le représentant de l’Alliance dans les cas appropriés.

37.23 Lorsqu’il semble que la nature du grief est telle qu’une décision ne peut être rendue au-dessous d’un palier d’autorité particulier, on peut supprimer un ou l’ensemble des paliers, sauf le dernier, par accord mutuel entre l’employeur et l’employé-e s’estimant lésé, et l’Alliance, le cas échéant.

37.24 Lorsqu’un employé fait l’objet d’un licenciement ou rétrogradation motivé déterminé aux termes des alinéas 12(1)c), d) et e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, la procédure de règlement des griefs énoncée dans la présente convention s’applique, sauf que le grief devra être présenté au dernier palier seulement.

37.25 Un employé-e s’estimant lésé peut abandonner un grief en adressant un avis écrit à son superviseur immédiat ou au responsable local.

37.26 L’employé-e s’estimant lésé qui ne présente pas son grief au palier suivant dans les délais prescrits est jugé avoir abandonné le grief à moins que, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, il ait été incapable de respecter les délais prescrits.

37.27 Lorsqu’un grief a été présenté jusqu’au dernier palier inclusivement de la procédure de règlement des griefs au sujet de :

  1. l’interprétation ou l’application d’une disposition de la présente convention ou d’une décision arbitrale s’y rattachant,
    ou
  2. un licenciement ou une rétrogradation aux termes des alinéas 12(1)c), d) ou e) de la Loi sur la gestion des finances publiques,
    ou
  3. une mesure disciplinaire entraînant une suspension ou une sanction pécuniaire,

et que le grief n’a pas été réglé à sa satisfaction, ce dernier peut être référé à l’arbitrage aux termes des dispositions de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et de ses règlements d’application.

37.28 Lorsqu’un grief qui peut être présenté à l’arbitrage par un employé-e se rattache à l’interprétation ou à l’application à son égard d’une disposition de la présente convention collective ou d’une décision arbitrale, il ou elle n’a pas le droit de présenter le grief à l’arbitrage à moins que l’Alliance ne signifie :

  1. son approbation du renvoi du grief à l’arbitrage,
    et
  2. sa volonté de représenter l’employé-e dans la procédure d’arbitrage.

Arbitrage accéléré

37.29 Les parties conviennent que tout grief arbitrable peut être renvoyé au processus suivant d’arbitrage accéléré.

  1. À la demande de l’une ou l’autre des parties, tout grief qui a été transmis à l’arbitrage peut être traité par voie d’arbitrage accéléré avec le consentement des deux (2) parties.
  2. Une fois que les parties conviennent qu’un grief donné sera traité par voie d’arbitrage accéléré, l’Alliance présente à la CRTESPF la déclaration de consentement signé par l’auteur du grief ou par l’agent négociateur.
  3. Les parties peuvent procéder par voie d’arbitrage accéléré avec ou sans un énoncé conjoint des faits. Lorsqu’elles parviennent à établir un énoncé des faits de la sorte, les parties le soumettent à la CRTESPF ou à l’arbitre dans le cadre de l’audition de la cause.
  4. Aucun témoin ne sera admis à comparaître devant l’arbitre.
  5. La CRTESPF nommera l’arbitre, qu’elle choisira parmi ses commissaires qui comptent au moins trois (3) années d’expérience à ce titre.
  6. Chaque séance d’arbitrage accéléré se tiendra à Ottawa à moins que les parties et la CRTESPF ne conviennent d’un autre endroit. Le calendrier de l’audition des causes sera établi conjointement par les parties et la CRTESPF, et les causes seront inscrites au rôle de la CRTESPF.
  7. L’arbitre rendra une décision de vive voix qui sera consignée et paraphée par les représentants des parties. Cette décision rendue de vive voix sera confirmée par écrit par l’arbitre dans les cinq (5) jours suivant l’audience. À la demande de l’arbitre, les parties pourront autoriser une modification aux conditions énoncées ci-dessus, dans un cas particulier.
  8. La décision de l’arbitre est définitive et exécutoire pour toutes les parties, mais ne constitue pas un précédent. Les parties conviennent de ne pas renvoyer la décision à la Cour fédérale.
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**Article 38 : employé-e-s à temps partiel

Définition

38.01 L’expression « employé-e à temps partiel » désigne une personne dont l’horaire normal de travail est inférieur à celui prévu à l’article relatif à la durée du travail pour le groupe ou le sous-groupe concerné, sans être inférieur à celui mentionné dans la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral.

Généralités

38.02 Les employé-e-s à temps partiel ont droit aux avantages sociaux prévus dans la présente convention dans la même proportion qui existe entre leurs heures de travail hebdomadaires normales et les heures de travail hebdomadaires normales, prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, des employé-e-s à temps plein, sauf indication contraire dans la présente convention.

38.03 Les employé-e-s à temps partiel sont rémunérés au taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées jusqu’à concurrence du nombre d’heures journalières ou hebdomadaires prévu pour le groupe ou le sous-groupe concerné à l’égard d’un employé-e à temps plein.

38.04 Les dispositions de la présente convention concernant les jours de repos s’appliquent uniquement au cours d’une semaine pendant laquelle l’employé-e à temps partiel a travaillé cinq (5) jours et le nombre d’heures de travail hebdomadaires prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné.

38.05 Les congés ne peuvent être accordés :

  1. que pendant les périodes au cours desquelles les employé-e-s sont censés, selon l’horaire, remplir leurs fonctions;
    ou
  2. que lorsqu’ils déplacent d’autres congés prescrits par la présente convention.

Jours fériés désignés

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38.06 L’employé-e à temps partiel n’est pas rémunéré pour les jours fériés désignés mais reçoit plutôt une indemnité de quatre virgule six pour cent (4,6 %) pour toutes les heures effectuées au taux des heures normales.

38.07 Lorsque l’employé-e à temps partiel est tenu de travailler un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 21.01 de la présente convention, il est rémunéré à une fois et demie (1 1/2) le taux de rémunération des heures normales pour toutes les heures de travail effectuées, jusqu’à concurrence du nombre d’heures de travail journalières normales prévu pour le groupe ou le sous-groupe concerné, et à tarif double (2) par la suite.

38.08 L’employé-e à temps partiel qui rentre au travail, selon les instructions, un jour prévu comme étant un jour férié désigné payé pour les employé-e-s à temps plein au paragraphe 21.01 est rémunéré pour le temps de travail réellement effectué conformément au paragraphe 38.07, ou il touche un minimum de quatre (4) heures de rémunération au taux des heures normales, selon le montant le plus élevé.

Heures supplémentaires

38.09

  1. L’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus des heures de travail journalières ou hebdomadaires normales d’un employé-e à temps plein prévues pour le groupe ou le sous-groupe concerné, mais ne comprend pas le temps de travail effectué un jour férié.
  2. Nonobstant l’alinéa a), en ce qui concerne les employé-e-s dont l’horaire normal de travail est supérieur aux heures de travail journalières normales précisées pour le groupe ou le sous-groupe concerné, l’expression « heures supplémentaires » désigne tout travail autorisé effectué en sus de l’horaire normal de travail journalier ou en sus de la moyenne des heures hebdomadaires prévues pour le groupe ou sous-groupe concerné.

38.10 Sous réserve du paragraphe 38.09, l’employé-e à temps partiel qui est tenu d’effectuer des heures supplémentaires est rémunéré au tarif des heures supplémentaires indiqué pour le groupe ou le sous-groupe concerné.

Rappel au travail

38.11 Lorsqu’un employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir une indemnité de rappel au travail conformément aux dispositions du paragraphe 28.01 et a le droit de recevoir la rémunération minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, l’employé-e à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.

Indemnité de rentrée au travail

38.12 Sous réserve des dispositions du paragraphe 38.04, lorsqu’un employé-e à temps partiel satisfait aux conditions pour recevoir l’indemnité de rentrée au travail un jour de repos, conformément à la disposition relative à la rentrée au travail de la convention particulière du groupe ou du sous-groupe concerné, et qu’il ou elle a le droit de recevoir un paiement minimum au lieu de la rémunération en fonction des heures réelles effectuées, il ou elle à temps partiel doit recevoir un paiement minimum de quatre (4) heures de rémunération calculé au taux des heures normales.

Congé de deuil

38.13 Nonobstant le paragraphe 38.02, il n’y a pas de calcul au prorata de la journée prévue au paragraphe 22.02, Congé de deuil payé.

Congés annuels

38.14 L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés annuels pour chaquevmois au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, au taux établi en fonction des années de service dans le paragraphe concernant les droits aux congés annuels de la présente convention, ces crédits étant calculés au prorata et selon les modalités suivantes :

  1. lorsque le nombre d’années de service donne droit à neuf virgule trois cent soixante-quinze (9,375) heures par mois, zéro virgule deux cent cinquante (0,250) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  2. lorsque le nombre d’années de service donne droit à douze virgule cinq (12,5) heures par mois, zéro virgule trois cent trente-trois (0,333) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  3. lorsque le nombre d’années de service donne droit à treize virgule soixante-quinze (13,75) heures par mois, zéro virgule trois cent soixante-sept (0,367) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  4. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quatorze virgule quatre (14,4) heures par mois, zéro virgule trois cent quatre-vingt-trois (0,383) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  5. lorsque le nombre d’années de service donne droit à quinze virgule six deux cinq (15,625) heures par mois, zéro virgule quatre cent dix-sept (0,417) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  6. lorsque le nombre d’années de service donne droit à seize virgule huit sept cinq (16,875) heures par mois, zéro, virgule quatre-cent cinquante (0,450) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois;
  7. lorsque le nombre d’années de service donne droit à dix-huit virgule soixante-quinze (18,75) heures par mois, zéro, virgule cinq cents (0,500) multiplié par le nombre d’heures que compte la semaine de travail de l’employé-e, par mois.

Congés de maladie

38.15 L’employé-e à temps partiel acquiert des crédits de congés de maladie à raison d’un quart (1/4) du nombre d’heures qu’il ou elle effectue pendant sa semaine de travail normale, pour chaque mois civil au cours duquel il ou elle touche la rémunération d’au moins deux (2) fois le nombre d’heures de sa semaine de travail normale.

38.16 Administration des congés annuels et des congés de maladie

  1. Aux fins de l’application des paragraphes 38.14 et 38.15, lorsque l’employé-e n’effectue pas le même nombre d’heures de travail chaque semaine, sa semaine de travail normale correspond à la moyenne hebdomadaire des heures de travail mensuelles effectuées au taux des heures normales.
  2. L’employé-e qui travaille à la fois à temps partiel et à temps plein au cours d’un mois donné ne peut acquérir de crédits de congé annuel ni de crédits de congé de maladie qui excèdent les crédits auxquels a droit un employé-e à temps plein.

Indemnité de départ

38.17 Nonobstant les dispositions de l’article 24 : indemnité de départ, lorsque la période d’emploi continu à l’égard de laquelle doit être versée l’indemnité de départ se compose à la fois de périodes d’emploi à temps plein et de périodes d’emploi à temps partiel ou de diverses périodes d’emploi à temps partiel, l’indemnité est calculée de la façon suivante : la période d’emploi continu donnant droit à une indemnité de départ est établie et les périodes d’emploi à temps partiel sont regroupées afin que soit déterminé leur équivalent à temps plein. On multiplie la période équivalente d’emploi à temps plein, en années, par le taux de rémunération hebdomadaire à temps plein correspondant au groupe et au niveau appropriés afin de calculer l’indemnité de départ.

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Article 39 : horaire de travail variable

L’employeur et l’Alliance conviennent que les conditions suivantes s’appliquent aux employé-e-s à l’intention desquels des horaires de travail variables sont approuvés conformément aux dispositions de la présente convention.

Il est convenu que la mise en œuvre de cet assouplissement des horaires ne doit pas entraîner de dépenses ou de coûts supplémentaires du seul fait d’un tel assouplissement.

39.01 Conditions générales

Les heures de travail figurant à l’horaire d’une journée quelconque peuvent être supérieures ou inférieures à l’horaire de travail de la journée normale de travail du groupe ou du sous-groupe concerné; les heures du début et de la fin du travail, des pauses-repas et des périodes de repos seront fixées en fonction des nécessités du service déterminées par l’employeur et les heures journalières de travail seront consécutives.

Dans le cas des employé-e-s travaillant par postes, ces horaires doivent prévoir que leur semaine normale de travail correspondra, en moyenne, au nombre d’heures hebdomadaires de travail du groupe ou du sous-groupe concerné pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire sera de six (6) mois.

Dans le cas des employé-e-s travaillant le jour, ces horaires doivent prévoir que leur semaine de travail normale correspondra, en moyenne, au nombre d’heures hebdomadaires de travail prévues dans la présente convention pendant toute la durée de l’horaire. La durée maximale d’un horaire sera de vingt-huit (28) jours.

Lorsqu’un employé-e modifie son horaire variable ou qu’il ou elle ne travaille plus selon un tel horaire, tous les rajustements voulus seront faits.

39.02 Champ d’application particulier

Pour plus de précision, les dispositions suivantes sont appliquées comme suit :

Interprétation et définitions

« Taux de rémunération journalier » - ne s’applique pas.

Heures supplémentaires

Des heures supplémentaires sont payées pour tout travail :

  1. exécuté par l’employé-e en sus des heures de travail prévues à son horaire un jour de travail normal, conformément aux dispositions de la présente convention;
  2. exécuté les jours de repos, à tarif et demi (1 1/2), sauf lorsqu’il ou elle effectue des heures supplémentaires pendant deux (2) ou plus de deux (2) jours de repos consécutifs et accolés, auquel cas il ou elle est rémunéré à tarif double (2) pour chaque heure de travail effectuée le deuxième jour de repos et les jours de repos suivants. L’expression « deuxième jour de repos et jours de repos suivants » s’entend du deuxième jour de repos et des jours de repos suivants d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

Déplacements

La rémunération en heures supplémentaires dont il est question au paragraphe 27.04 de la présente convention ne s’applique qu’aux heures qui dépassent l’horaire normal de travail journalier de l’employé-e au cours d’une journée normale de travail.

Jours fériés désignés payés

  1. Un jour férié désigné payé correspond à sept virgule cinq (7,5) heures.
  2. Lorsque l’employé-e travaille un jour férié désigné payé, il ou elle est rémunéré, en plus de sa rémunération horaire journalière normale, à tarif et demi (1 1/2) jusqu’à concurrence des heures normales prévues à son horaire et à tarif double (2) pour toutes les heures effectuées en sus des heures normales prévues à son horaire.

Congés annuels ‑ Groupes ED et EU

Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prévu en fonction de leurs années de service tel qu’indiqué dans la présente convention. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé annuel correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.

Congés annuels ‑ Groupe LS

  1. Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés annuels au rythme prévu en fonction de leurs années de service tel qu’indiqué dans la présente convention. Les congés sont accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé annuel correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.
  2. Les employé-e-s qui doivent travailler pendant une partie quelconque d’une année financière en vertu des dispositions concernant l’horaire de travail variable de la convention particulière d’un groupe, ne bénéficient pas de l’arrondissement, à la demi-journée (1/2) suivante, des fractions de jours de congés annuels de plus ou de moins d’une demi-journée (1/2).

Congés de maladie

Les employé-e-s acquièrent des crédits de congés de maladie au rythme prévu à l’article 19 de la présente convention. Les congés seront accordés en heures, le nombre d’heures débitées pour chaque jour de congé de maladie correspondant au nombre d’heures de travail normalement prévues à l’horaire de l’employé-e pour la journée en question.

Rémunération d’intérim

La période ouvrant droit à la rémunération d’intérim indiquée à l’article 26 (paragraphe 26.07) est convertie en heures.

Échange de postes

Lorsque des employé-e-s échangent leurs postes - si la présente convention le permet - l’employeur verse la rémunération comme s’il n’y avait pas eu d’échange.

Nombre minimal d’heures d’un poste à l’autre

La disposition de la convention relative au nombre minimal d’heures entre la fin d’un poste et le début du poste suivant de l’employé-e, ne s’applique pas à l’employé-e assujetti à l’horaire de travail variable.

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Article 40 : régime de soins dentaires

40.01 Sont réputées faire partie de la présente convention les modalités du Régime de soins dentaires telles qu’énoncées dans la convention-cadre signée entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada, qui est venue à expiration le 30 juin 1988, et telles que modifiées par la suite de temps à autre.

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Article 41 : cessation ou transfert d’activité

41.01 Le présent article s’applique uniquement aux groupes ED et EU.

41.02 L’employeur maintient l’usage suivi dans le passé selon lequel l’employeur fait tout effort raisonnable pour que les employé-e-s qui deviendraient surnuméraires en raison de la sous-traitance, de la fin ou du transfert de travaux ailleurs continuent d’occuper un emploi dans la fonction publique.

41.03 Conformément au paragraphe 41.02, lorsqu’un employé-e se voit offrir un emploi dans une autre compétence et qu’il ou elle n’est pas autorisé à retenir en somme les mêmes droits aux crédits à l’égard des congés de maladie, des congés spéciaux et de l’indemnité de départ qu’il ou elle avait cumulés au cours de son service chez l’employeur, il ou elle est réputé, aux fins de la présente convention, être mis en disponibilité à la date d’entrée en vigueur de la cessation ou du transfert d’activité et avoir droit aux avantages prévus à l’alinéa 24.01a) de la présente convention.

41.04 Les dispositions de l’alinéa 24.01b) s’appliquent à l’employé-e qui reçoit une offre l’autorisant à conserver substantiellement les mêmes droits aux crédits accumulés au cours de son service chez l’employeur et qui refuse l’emploi dans ces conditions.

41.05 Lorsqu’une demande officielle de négociations visant la prise en charge d’une école a été reçue d’un conseil de bande, le ministère des Services aux Autochtones informera le représentant approprié de l’Alliance aussitôt que possible.

41.06 Le plus longtemps possible avant la date proposée de cessation ou de transfert d’activité, l’employeur avertit les employé-e-s visés et fournit une occasion de consultation avec l’Alliance quant aux détails des droits futurs à la rémunération et aux avantages.

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Article 42 : dispositions diverses ‑ groupe ED

42.01 Le présent paragraphe s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire ou comme aide-enseignant.

  1. Séances de perfectionnement professionnel

    L’employeur reconnaît l’utilité du perfectionnement professionnel et, dans la mesure du possible, une période par année peut être réservée pour préparer une telle séance. Le sujet de la séance est discuté par le comité de consultation pertinent et les dépenses d’une telle séance, sous réserve des nécessités du service, sont à la charge de l’employeur. Si la séance se tient à l’extérieur du lieu de travail de l’employé-e et qu’il ou elle est incapable d’y assister, il ou elle sera considéré comme étant en fonction, pourvu qu’il ou elle exerce les fonctions telles que l’employeur lui attribue pour la durée de la séance de perfectionnement professionnel.

    Il est entendu que d’autres journées de perfectionnement professionnel seront aussi accordées, conformément à la pratique actuelle.

  2. Transport

    Les parties conviennent que, sauf dans des situations d’urgence, les employé-e-s ne seront pas tenus de se servir de leur véhicule privé dans l’exercice de leurs fonctions si d’autres moyens de transport sont disponibles. S’ils ou elles sont tenus de se servir de leur véhicule privé pour des sorties scolaires ou autres activités semblables, ils ou elles seront remboursés conformément aux Directives sur les voyages du gouvernement et charges de l’État.

42.02 Le présent paragraphe s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement des langues du groupe ED et dans le sous-groupe moniteur d’éducation physique du groupe EU.

L’employeur fournit, sur demande de l’employé-e qui suit un cours offert par l’employeur, une attestation indiquant le sujet du cours et le nom de la personne qui a donné le cours, la date à laquelle il a été donné et sa durée, à condition que cette demande de certificat soit faite dans les trente (30) jours qui suivent la fin de ce cours.

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Article 43 : durée du travail pour le groupe LS

43.01 La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures et la durée quotidienne de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives, excluant la période de repas. L’employeur peut faire varier ces durées à sa discrétion afin de permettre la mise en vigueur des heures d’été et des heures d’hiver, à condition que le total des heures pour l’année soit le même que celui qui aurait été obtenu sans aucun changement.

43.02 La semaine de travail normale s’étend du lundi jusqu’au vendredi inclusivement et le jour de travail normal se situe entre 7 h et l8 h.

43.03 L’employé-e se voit accorder deux (2) jours consécutifs de repos au cours de chaque période de sept (7) jours à moins que les nécessités du service ne le permettent pas.

43.04 Nonobstant les paragraphes 43.01, 43.02 et 43.03, pour les employé-e-s qui assurent des services directement au public ou aux étudiants :

  1. les heures de travail normales peuvent être fixées entre 7 h et 22 h du lundi au vendredi inclusivement, et entre 8 h 30 et l7 h le samedi;
  2. l’employeur établit un tableau principal des postes pour une période de cinquante-six (56) jours civils, et l’affiche au moins quinze (l5) jours civils à l’avance;
  3. l’employeur prévoit pour chaque employé-e au moins deux (2) jours consécutifs de repos par semaine. Cette condition est considérée comme ayant été remplie lorsque les deux (2) jours de repos d’un employé-e sont séparés par un jour férié désigné payé pendant lequel il ou elle ne doit pas travailler.

43.05 Lorsqu’un employé-e assujetti au paragraphe 43.04 est tenu de changer son poste à l’horaire sans en avoir été avisé au moins cinq (5) jours ouvrables avant l’heure de début du travail de ce poste changé, il ou elle est rémunéré à tarif et demi (l 1/2) pour toutes les heures faites en dehors de son poste à l’horaire.

43.06 Lorsque les employé-e-s assujettis au paragraphe 43.04 donnent un préavis suffisant, il leur est permis, avec le consentement de l’employeur, d’échanger leurs postes à condition qu’il n’en résulte pas d’augmentation des coûts pour l’employeur.

43.07 Les paragraphes 43.04, 43.05, et 43.06 ne seront pas mis à exécution à moins que la Bibliothèque nationale prolonge ses heures de service au public.

43.08 Les employé-e-s déposent des registres mensuels d’assiduité où sont précisées les absences pendant les jours de travail normaux, les heures de travail supplémentaires et de rappel au travail.

43.09 Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de quatorze (14), vingt et un (21) ou vingt-huit (28) jours civils pour laquelle la moyenne des heures est établie, il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner d’heures supplémentaires additionnelles ou de paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

43.10 L’employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète, sauf dans les cas où les nécessités du service ne le permettent pas.

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Article 44 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-EST et le groupe EU

Ministère des Services aux Autochtones

44.01 Employé-e-s dont l’année de travail est de dix (10) mois

  1. « Année scolaire », telle qu’elle s’applique à un employé-e du ministère des Services aux Autochtones, désigne la période allant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Le nombre de jours de travail au cours de l’année scolaire ne doit pas dépasser le nombre désigné par la province, le territoire ou l’unité scolaire provinciale dans la région géographique où l’employé-e travaille. Les jours de travail comprennent les jours d’enseignement et les jours de perfectionnement professionnel.
  2. Les employé-e-s du ministère des Services aux Autochtones dont l’année de travail est de dix (10) mois et qui désirent quitter leur emploi avant le début de l’année scolaire suivante feront tout effort pour présenter leur démission au plus tard le 30 avril et fourniront un (1) mois de préavis à l’employeur de leur démission s’ils ou elles désirent quitter le service pendant l’année scolaire.

L’alinéa c) s’applique seulement au sous-groupe ED-EST

  1. Les enseignants du ministère des Services aux Autochtones devront bénéficier, au minimum, d’une moyenne de quarante (40) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. À compter du 1er septembre 2011, les professeurs du ministère des Services aux Autochtones bénéficient, au minimum, d’une moyenne de quarante-quatre (44) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. À compter du 1er septembre 2012, les professeurs du ministère des Services aux Autochtones bénéficient, au minimum, d’une moyenne de quarante-huit (48) minutes par jour de temps de préparation ininterrompu pendant les heures d’enseignement. Une unité de temps de préparation devra durer au moins vingt (20) minutes. Le temps de préparation ne comprend pas l’enseignement ni les tâches de supervision et ne doit pas avoir d’impact sur le nombre quotidien de minutes d’enseignement.
  2. Le temps de préparation fait partie des heures d’enseignement et sert aux activités professionnelles raisonnablement définies par les professeurs. Cela ne comprend pas les pauses-café et les pauses-repas. La direction ne peut attribuer du travail aux professeurs durant le temps de préparation, à moins qu’il ne s’agisse d’une urgence.

44.02 Sous réserve des dispositions du paragraphe 44.04, la journée de travail de tout employé-e travaillant au cours d’une année scolaire sera la même que celle désignée par la province, le territoire ou l’unité scolaire où il ou elle travaille. Il ou elle bénéficie des mêmes jours fériés désignés, congé de Noël, congé de Pâques ou congé du milieu de l’hiver, et congé d’été, que ceux en usage dans les conseils scolaires de la province ou du territoire où il ou elle travaille.

44.03 Le début et la fin d’une journée d’école de tout employé-e assujetti au paragraphe 44.01 sont conformes aux usages pratiqués dans les écoles non fédérales de la province ou du territoire où se trouve l’école, sauf qu’il est prévu qu’ils ou elles sont tenu-e-s d’être de service quinze (15) minutes avant l’heure d’ouverture de l’école, le matin.

44.04 Lorsqu’un accord par écrit est intervenu entre l’employeur et la plupart des employé-e-s d’une école, l’horaire des jours de travail ainsi que la durée quotidienne du travail peuvent différer de ceux établis en vertu des paragraphes 44.01, 44.02 et 44.03, pourvu que le nombre total de jours de travail ne dépasse pas le nombre établi en vertu du paragraphe 44.01.

44.05 Lorsque l’employé-e travaille (ou assiste à des séminaires d’orientation à la demande de l’employeur) un jour autre qu’un jour prévu aux paragraphes 44.01 ou 44.04, il ou elle est rémunéré-e sur une base journalière. Ce paiement est calculé conformément au paragraphe 2.01 (« taux de rémunération journalier ») de même que toutes les déductions de rémunération résultant du fait qu’il ou elle est en congé non payé.

44.06

L’alinéa a) s’applique seulement au sous-groupe ED-EST

  1. Sauf s’il n’est pas pratique pour l’employeur de faire exercer la surveillance à l’heure du midi par des personnes autres que des enseignants, les enseignants n’exercent pas de telles fonctions de surveillance. Les enseignants se verront accordés une période de repas d’une durée de quarante (40) minutes, sans fonctions de surveillance.

L’alinéa b) s’applique seulement au groupe EU

  1. Lorsque les aides-enseignants sont tenus d’exercer une surveillance pendant l’heure du midi, ils ou elles se voient accorder une période de temps équivalente pour leur période de dîner; cette période doit être aussi rapprochée que possible du milieu de la journée scolaire.

44.07

  1. Le temps de surveillance se définit comme la période durant laquelle les professeurs sont tenus de surveiller les élèves, en sus de la journée d’enseignement telle que prescrite par la province, le territoire ou l’unité scolaire provinciale de la région où travaillent les professeurs. La direction attribue équitablement les tâches de surveillance en consultation avec les professeurs concernés.
  2. L’employeur s’assure qu’aucun professeur ne se voit attribuer plus de quatre-vingts (80) minutes de surveillance par cinq (5) jours d’enseignement.
  3. Les tâches de surveillance, entre autres la surveillance des autobus, des couloirs ou de la cour, attribuées durant les périodes susmentionnées sont réputées faire partie du temps de surveillance défini dans le présent article.

44.08 Sous réserve des dispositions de la présente convention, un employé-e qui travaille au cours d’une année scolaire, telle que définie au paragraphe 44.01, n’a pas droit à un congé payé au regard des périodes au cours desquelles il ou elle n’est pas censé-e travailler.

Les paragraphes 44.09 à 44.14 s’appliquent seulement au sous-groupe ED-EST

44.09 Enseignants dont l’année de travail est de douze (12) mois

  1. L’année de travail des conseillers en orientation professionnelle du ministère des Services aux Autochtones se compose de douze (12) mois et la journée de travail d’un tel employé-e est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir.
  2. Nonobstant les dispositions du présent article, sur demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, ledit il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.
  3. Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner d’heures supplémentaires additionnelles ou des paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulé dans la présente convention.
  4. Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant l’horaire de travail variable établies dans l’article 39.

Collège de la Garde côtière canadienne

44.10

  1. L’année de travail de tout employé-e du Collège de la Garde côtière canadienne est de douze (12) mois. Les heures de travail journalières normales sont réparties entre 7 h et 18 h, du lundi au vendredi, et comprennent au plus quatre (4) heures d’enseignement en classe par jour, sauf une (1) journée seulement par semaine lorsqu’il ou elle peut être tenu de donner des leçons en classe ou de passer avec les étudiants d’autres périodes de temps qui peuvent aller jusqu’à un maximum de six (6) heures, à condition que le nombre total d’heures d’enseignement en classe ne dépasse pas vingt (20) heures par semaine.
  2. Le temps de préparation sert aux activités professionnelles raisonnablement définies par les professeurs.

Service correctionnel Canada

44.11

  1. L’année de travail de tout employé-e de Service correctionnel Canada est de douze (12) mois et la journée de travail est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte déterminée par l’employeur. La semaine de travail s’étend du lundi au vendredi et les heures de travail se situent entre 7 h et 18 h; aucun employé-e ne se verra attribuer des heures de travail autres qu’entre ces heures et ces journées-là, sauf sur le consentement par écrit de l’employé-e visé. Nonobstant ce qui précède, il ou elle peut librement consentir à des heures de travail situées entre 7 h et 22 h suite à une demande de l’employeur.
  2. Périodes de repos

L’employeur doit prévoir deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune au cours de chaque poste. Il peut être demandé à tout employé-e de Service correctionnel du Canada de prendre ces périodes de repos sur le lieu de travail lorsque la nature de ses fonctions le rend nécessaire.

Défense nationale

44.12 L’année de travail de tout employé-e au ministère de la Défense nationale se compose de douze (12) mois et la journée de travail de cet employé-e est de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir entre 7 h et 18 h, du lundi au vendredi.

Généralités

44.13 Compte tenu des nécessités du service, un directeur d’école peut être libéré, par périodes, des fonctions d’enseignement en classe conformément au tableau ci-dessous afin d’exécuter des tâches d’administration et de surveillance.

Nombre d’enseignants et d’aides-enseignants surveillés Période d’administration et de surveillance
De un (1) à trois (3) Une période de quarante (40) à quarante-cinq (45) minutes par jour ou une demi-journée (1/2) par semaine au choix du directeur
De quatre (4) à six (6) Une (1) journée par semaine
De sept (7) à dix (10) Deux et demi (2 1/2) jours par semaine
Onze (11) ou plus À plein temps

44.14 Compte tenu des nécessités du service, un directeur d’école adjoint peut être libéré, par périodes, des fonctions d’enseignement en classe conformément au tableau ci-dessous afin d’exécuter des tâches d’administration et de surveillance.

Nombre d’enseignants et d’aides-enseignants surveillés Période d’administration et de surveillance
De 7 à 10 1/2 jour par semaine.
De 11 à 19 À mi-temps
20 ou plus À plein temps

Les paragraphes 44.15 à 44.20 s’appliquent seulement aux employé-e-s du groupe EU dont l’année de travail est de douze (12) mois

44.15 L’année de travail des employé-e-s se compose de douze (12) mois.

44.16 La semaine normale de travail des employé-e-s débute le lundi et se termine le vendredi.

44.17 La durée du travail journalière normale des employé-e-s, à l’exclusion des pauses-repas, est de sept virgule cinq (7,5) heures et figure à l’horaire comme période continue selon les nécessités du service.

44.18 L’employeur peut permettre que certains travaux soient accomplis en dehors des locaux de l’employeur.

44.19 Le présent paragraphe s’applique seulement aux moniteurs d’éducation physique.

  1. La durée de travail journalière normale est entre 7 h et 17 h du lundi au vendredi.
  2. Aucun employé-e de Service correctionnel Canada ne se verra attribuer des heures de travail autres qu’entre ces heures et ces journées-là, sauf sur le consentement écrit de l’employé-e visé.

44.20 L’employeur :

  1. avertit l’Alliance, au niveau approprié, au moins quatorze (14) jours civils avant de mettre en vigueur une modification de l’horaire de travail si cette modification touche une majorité des employé-e-s de l’unité d’enseignement;
  2. doit donner un préavis raisonnable de la modification aux employé-e-s dont les heures de travail sont touchées par la modification.

Il est admis que des situations d’urgence peuvent obliger l’employeur à mettre en œuvre des modifications de l’horaire de travail dans un bref délai.

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Article 45 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-LAT

45.01 L’année de travail des employé-e-s se compose de douze (12) mois.

45.02 La semaine consiste en sept (7) jours consécutifs qui commencent à 0 h 01 le lundi matin et finissent à 24 h le dimanche. Un jour est une période de vingt-quatre (24) heures qui commence à 0 h 01.

45.03 La semaine de travail normale est de trente-sept virgule cinq (37,5) heures réparties du lundi au vendredi inclusivement, et la journée de travail normale est de sept virgule cinq (7,5) heures consécutives à l’exception d’une pause repas, et se situe entre 7 h et 18 h.

45.04 Nonobstant le paragraphe 45.03, à cause des nécessités du service, les heures de travail journalières normales prévues à l’horaire peuvent s’étendre au-delà de 18 h et/ou au samedi ou au dimanche mais ne s’étendent pas au-delà de 22 h. Lorsque les heures de travail prévues à l’horaire s’étendent au-delà de 18 h et/ou au samedi ou au dimanche, ces heures de travail doivent être fixées de manière à ce que les employé-e-s au cours d’une période maximale de cinquante-six (56) jours civils :

  1. travaillent en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine et en moyenne cinq (5) jours par semaine;
  2. travaillent sept virgule cinq (7,5) heures consécutives par jour à l’exclusion d’une pause repas;
  3. bénéficient en moyenne de deux (2) jours de repos par semaine;
  4. bénéficient d’au moins deux (2) jours de repos consécutifs à la fois. Ces deux (2) jours de repos consécutifs peuvent être séparés par un jour férié désigné payé, et les jours de repos consécutifs peuvent être dans des semaines civiles différentes.

45.05 Les employé-e-s dont les heures de travail sont établies conformément au paragraphe 45.04 sont informés par écrit des heures de travail prévues à leur horaire.

45.06 Les employé-e-s dont les heures de travail sont modifiées conformément aux dispositions du paragraphe 45.04 seront avisés par écrit de ce changement quinze (15) jours à l’avance, sauf lorsque, sous réserve des nécessités du service déterminées par l’employeur une telle modification doit être faite à plus brève échéance.

45.07 Lorsque les heures de travail prévues à l’horaire sont établies conformément au paragraphe 46.04, l’employeur fait tout effort raisonnable :

  1. pour prendre en considération les préférences des employé-e-s;
    et
  2. pour ne pas prévoir à l’horaire un commencement de poste dans les seize (16) heures qui suivent la fin du poste précédent de l’employé-e.

45.08 À l’exception des employé-e-s dont l’horaire est établi conformément au paragraphe 45.03, tout employé-e qui est tenu de changer ses heures de travail prévues à l’horaire sans avoir reçu un préavis d’au moins cinq (5) jours avant l’heure d’entrée en vigueur de ce changement, est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour le premier poste effectué selon le nouvel horaire. Les postes qu’il ou elle effectue subséquemment selon le nouvel horaire sont rémunérés au tarif des heures normales et assujettis aux dispositions de la présente convention à propos des heures supplémentaires.

45.09 L’employeur, à la demande de l’Alliance, consulte les représentants locaux de l’Alliance sur les horaires de travail établis conformément au paragraphe 45.04 lorsque de tels horaires touchent la majorité des employé-e-s d’une unité de travail.

45.10

  1. Les heures d’enseignement doivent être établies conformément à la décision rendue le 30 novembre 1989 par le comité spécial d’arbitrage présidé par M. Teplitsky.
  2. Nonobstant le droit de l’employeur de déterminer le contenu et la méthode de prestation des cours, les heures d’enseignement comprennent le temps d’enseignement à distance et/ou en contact direct avec l’étudiant ou les étudiants. L’enseignement à distance comprend, sans s’y limiter, la communication par Internet, par téléphone ou par un autre moyen électronique.

45.11 L’employeur peut permettre que certains travaux soient accomplis en dehors des locaux de l’employeur.

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Article 46 : arrêt pédagogique

Le présent article s’applique aux employé-e-s membres du sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) a et dont le régime de travail s’échelonne sur une période de douze (12) mois, aux employé-e-s membres du sous-groupe de l’enseignement des langues (ED-LAT), aux employé-e-s membres des sous-groupes de moniteurs de langue et d’éducation physique du groupe du soutien de l’enseignement (EU), et aux employé-e-s membres du sous-groupe des services de l’enseignement (ED-EDS) travaillant au ministère de la Défense nationale et qui enseignent régulièrement.

46.01 Un arrêt pédagogique est accordé aux employé-e-s et comprend tous les jours civils entre le 25 décembre et le 2 janvier inclusivement. Pendant cette période, ils ou elles ont droit à quatre (4) jours de congé payé, en plus de trois (3) jours fériés désignés payés, tel qu’il est prévu au paragraphe 21.01 de la présente convention.

46.02 Si le 2 janvier coïncide avec un jour de repos d’un employé-e ou avec un jour auquel un jour désigné comme jour férié payé est reporté en vertu du paragraphe 21.03 de la convention, ce jour est reporté au premier jour de travail prévu à l’horaire de l’employé-e qui suit l’arrêt pédagogique.

46.03 S’il ou elle est tenu d’effectuer du travail autorisé au cours d’un arrêt pédagogique un jour autre qu’un jour désigné comme jour férié payé ou un jour de repos normal, il ou elle touche son taux de rémunération journalier, en plus de sa rémunération normale pour la journée.

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Article 47 : année de travail et durée du travail pour le sous-groupe ED-EDS

47.01 L’année de travail de tous les employé-e-s se compose de douze (12) mois et leur journée de travail de sept virgule cinq (7,5) heures ou de toute autre période plus courte que l’employeur peut établir, du lundi au vendredi entre 7 h et 18 h.

47.02 La journée de travail d’un employé-e commence et se termine chaque jour aux heures fixées par l’employeur. Avant toute modification d’horaire des heures de travail, des discussions sont engagées avec le représentant approprié de l’Alliance si la modification touche une majorité des employé-e-s assujettis à cet horaire.

47.03 Nonobstant les dispositions du présent article, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, il ou elle peut effectuer sa durée de travail hebdomadaire au cours d’une période autre que celle de cinq (5) jours complets, à condition que, au cours d’une période de vingt-huit (28) jours civils, il ou elle travaille en moyenne trente-sept virgule cinq (37,5) heures par semaine. Dans le cadre des dispositions du présent paragraphe, la méthode de relevé des présences doit être acceptée mutuellement par l’employé-e et l’employeur. Au cours de chaque période de vingt-huit (28) jours, il ou elle doit bénéficier de jours de repos pendant les jours qui ne sont pas à son horaire de travail normal.

Nonobstant toute disposition contraire dans la présente convention, la mise en œuvre d’un horaire de travail différent ne doit pas entraîner des heures supplémentaires additionnelles ou des paiements additionnels du seul fait du changement d’horaire, et ne doit pas non plus être réputée retirer à l’employeur le droit d’établir la durée du travail stipulée dans la présente convention.

Les employé-e-s visés par le présent paragraphe sont assujettis aux dispositions concernant l’horaire de travail variable établies dans l’article 39.

47.04 Périodes de repos

Sauf lorsque les nécessités du service ne le permettent pas, l’employeur doit assurer deux (2) périodes de repos de quinze (15) minutes chacune par journée de travail complète.

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**Article 48 : heures supplémentaires

48.01 Le présent article s’applique seulement aux employé-e-s dont l’année de travail est de douze (12) mois.

48.02 Tout employé-e qui est tenu par l’employeur d’effectuer du travail supplémentaire est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée en excédent de sept virgule cinq (7,5) heures par jour.

LS/EU ‑ 48.03 Groupes LS et EU

Lorsque l’employeur autorise l’employé-e à effectuer des heures supplémentaires un jour de repos normal, la rémunération est accordée sur la base du salaire normal multiplié par une fois et demie (1 1/2) pour chaque heure travaillée le premier jour de repos, et par deux (2) fois dans le cas du deuxième jour de repos.

ED ‑ 48.03 Groupe ED

  1. tout employé-e qui est tenu par l’employeur d’effectuer du travail supplémentaire au cours d’un jour de repos normal est rémunéré à tarif et demi (1 1/2) pour chaque heure de travail effectuée,
  2. l’employé-e qui est tenu de travailler pendant un deuxième jour de repos a le droit d’être rémunéré à tarif double (2), à condition d’avoir aussi travaillé pendant le premier jour de repos. L’expression deuxième jour de repos désigne le deuxième jour d’une série ininterrompue de jours de repos civils consécutifs et accolés.

48.04 Tous les calculs afférents aux heures supplémentaires se fondent sur chaque période complète de quinze (15) minutes.

48.05 Sous réserve des nécessités du service, l’employeur fait tout effort raisonnable pour éviter de prescrire un nombre excessif d’heures supplémentaires et pour répartir les heures supplémentaires entre les employé-e-s qualifiés qui sont facilement disponibles, et qui s’acquittent normalement des fonctions.

48.06 Sauf dans les cas d’urgence, de rappel au travail ou d’accord mutuel, l’employeur donne, lorsque cela est possible, un préavis d’au moins douze (12) heures de toute nécessité pour le travail des heures supplémentaires.

48.07 Les heures supplémentaires sont rémunérées sauf que, à la demande de l’employé-e et avec l’approbation de l’employeur, les heures supplémentaires peuvent être compensées par l’équivalent en congé compensatoire.

48.08

  1. L’employeur accordera un congé compensateur à un moment qui convient à l’employeur et à l’employé-e.
  2. À la demande de l’employé-e et avec l’accord de l’employeur, les congés compensateurs accumulés peuvent être liquidés, en tout ou en partie, une fois par exercice financier, au taux horaire de rémunération de l’employé-e calculé selon la classification indiquée dans son certificat de nomination à son poste d’attache au moment de la demande.

48.09 L’employeur s’efforce d’effectuer le paiement des heures supplémentaires dans le mois qui suit celui où les crédits sont acquis.

48.10 Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires autorisées, le temps qu’il ou elle consacre à l’aller et au retour ne constitue pas un temps de travail.

48.11 Repas

  1. L’employé-e qui effectue trois (3) heures supplémentaires ou davantage, juste avant ou juste après les heures de travail normales, bénéficie du remboursement de douze dollars (12 $) pour un repas sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement ou qu’il ou elle est en situation de voyage.
  2. Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires d’une manière continue en sus de la période décrite à l’alinéa a) et que ces heures supplémentaires constituent une période d’au moins quatre heures, il ou elle bénéficie du remboursement de douze dollars (12 $) pour un repas pour chaque période additionnelle de quatre (4) heures, sauf lorsque les repas sont fournis gratuitement.
  3. Lorsqu’un employé-e effectue des heures supplémentaires selon les alinéas 48.11a) et b) ci-dessous, une période de temps raisonnable, que fixe l’employeur, est accordée à l’employé-e pour lui permettre de prendre une pause-repas, soit à l’endroit de son travail, ou dans un lieu adjacent et ces heures supplémentaires sont rémunérées au taux des heures supplémentaires de l’employé-e, le cas échéant.
  4. Les alinéas 48.11a) et b) ne s’appliquent pas à :
    1. l’employé-e en situation de voyage qui a droit, de ce fait, de demander d’être remboursé de ses frais de logement et/ou de repas;

      **

      ou

    1. l’employé-e qui a obtenu l’autorisation de travailler à son domicile. 
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**Article 49 : indemnités

Le présent article s’applique aux employé-e-s accrédités dans le sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire.

Lorsque l’employé-e a droit à une indemnité prévue aux paragraphes 49.01, 49.02, 49.03, 49.05, 49.07 et 49.09 pour moins d’une année de travail complète, le montant de l’indemnité est calculé au prorata de la fraction de l’année de travail pendant laquelle il ou elle a occupé l’emploi.

Les paragraphes 49.01 et 49.02 s’appliquent uniquement aux employé-e-s dont l’année de travail est répartie sur douze (12) mois.

49.01 Indemnité de directeur ou directrice d’école

Tout directeur ou directrice d’école touche une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de surveillance. Cette indemnité se calcule aux taux annuels suivants, le 1er septembre de chaque année :

à compter de la date de signature de la présente convention,
2 080 $ de base  plus :
565 $ pour chaque professeur et chaque aide-enseignant surveillé  de 1 à 12 ,
et
310 $ pour chaque professeur et chaque aide-enseignant surveillé  à partir de 13.

Le nombre d’enseignants et d’aides-enseignants qui travaillent sous la surveillance du directeur ou directrice d’école, mais qui sont détachés par des commissions scolaires, des bandes indiennes et d’autres organismes sont comptés lors de la fixation du montant de l’indemnité du directeur d’école.

49.02 Indemnité de directeur ou directrice d’école adjoint(e)

Tout directeur ou directrice d’école adjoint(e) bénéficie d’une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de surveillance. Elle se calcule à un taux annuel qui est égal à la moitié de l’indemnité de directeur ou directrice d’école précisée dans le paragraphe 49.01 et tient compte du nombre de professeurs et d’aides-enseignants supervisés.

49.03 Indemnité de chef de département

Tout professeur qui exerce les fonctions de chef de département (y compris le ou la conseiller-ère pédagogique en chef) touche une indemnité en contrepartie des responsabilités d’administration et de supervision :

À compter de la date de signature de la présente convention : 2 245 $ par an.

49.04 Rémunération pour cours du soir

Tout professeur sera payé à son taux de salaire horaire normal, pour chaque heure de travail complétée, lorsqu’il ou elle exerce des fonctions d’enseignement, selon un horaire approuvé, en dehors des heures d’école autorisées et qui ne font pas partie du programme d’enseignement normal du professeur. Le présent paragraphe ne s’applique pas à un employé-e assujetti à l’article 48.

49.05 Indemnité versée aux professeurs de matières spécialisées

  1. Définition

    Toute matière enseignée peut être considérée comme un domaine de spécialisation en raison des variances d’un ministère de l’éducation d’une province à l’autre. La définition de spécialisation est une reconnaissance d’une formation supplémentaire dans une matière enseignée à l’intérieur du curriculum établi.

  2. Admissibilité
    1. Dans les régions où les compétences de spécialiste sont reconnues par un ministère provincial de l’éducation ou encore une association provinciale d’enseignants, nous accepterons ces reconnaissances comme répondant aux exigences du présent paragraphe.
    2. Dans l’autre cas, les cours de formation requis pour l’admissibilité à l’indemnité de spécialisation sont des cours de niveau postsecondaire dans une matière enseignée au programme d’étude soit des cours crédités par une université et/ou des cours de formation reconnus, mais préalablement approuvés par écrit par le directeur ou la directrice de l’établissement, du surintendant ou de la surintendante ou encore du Chef éducation et de la formation ou l’équivalent. Ces cours dépassent les exigences fondamentales du brevet d’enseignement. L’employé-e exerçant des fonctions d’orientation ou d’enseignement et qui a un total cumulatif de deux cent soixante-dix (270) heures de formation supplémentaire dans une matière enseignée à l’intérieur du curriculum établi tel que défini en a) et b) est admissible à l’indemnité.
  3. Indemnité

    L’employé-e qui est admissible selon les alinéas a) et b) touche une indemnité en plus du montant auquel il ou elle a droit par suite de ses qualifications générales et professionnelles ou de son expérience :

    À compter de la date de signature de la présente convention : 1 015 $ par an.

    Il ou elle ne peut recevoir plus d’une indemnité de matières spécialisées en vertu du présent paragraphe.

  4. Clause de droits acquis

    Tout employé-e, qui, à compter de la date de signature du Protocole d’entente le 17 juin 2003, recevait une indemnité de matières spécialisées conformément au paragraphe 49.05 de la convention collective du groupe Enseignement et Bibliothéconomie expirant le 30 juin 2003, continuera à recevoir son indemnité tant et aussi longtemps qu’il ou elle occupera son poste d’attache actuel.

  5. Non-cumul

    Les mêmes cours ne pourront pas être utilisés concurremment pour la détermination du salaire selon le tableau des taux de rémunération annuels de l’appendice « A » et à l’allocation d’une indemnité de matières spécialisées. Si les cours pour déterminer l’allocation d’une indemnité de matières spécialisées sont déjà utilisés pour la détermination du salaire selon le tableau des taux de rémunération annuels de l’appendice « A », l’indemnité de matières spécialisées sera alors annulée. Par ailleurs, un employé-e qui suit des cours supplémentaires, peut se requalifier pour l’obtention de l’indemnité de matières spécialisées suite à une réévaluation du nombre total de cours accumulés permettant de remplir à nouveau les exigences stipulées dans les alinéas a) et b) pour l’obtention de l’indemnité de matières spécialisées.

49.06 Indemnité pour cours d’été

Tout employé-e peut bénéficier d’une indemnité journalière déterminée par l’employeur pour les cours d’été lorsque l’employeur reconnaît qu’il existe un besoin ministériel pour cet employé-e de suivre ces cours. L’indemnité n’est pas versée au titre des samedis et des dimanches.

49.07 Indemnité pour école à une classe

Tout enseignant-e au service du ministère des Services aux Autochtones nommé comme seul enseignant-e d’une école à une classe touche une indemnité :

À compter de la date de signature de la présente convention : 1 240 $ par an.

49.08 Non-cumul

Un employé-e ne reçoit jamais plus d’une des indemnités prévues dans les paragraphes 49.01, 49.02, 49.03 et 49.07 de la présente convention.

**

49.09 Spécialistes des langues autochtones

Un-e enseignant-e employé-e par le ministère des Services aux Autochtones qui est qualifié-e et affecté-e à l’enseignement d’une langue autochtone dans les écoles suivantes recevra une indemnité de (1 015 $) dollars par an :

  • Tyendinaga, Ontario
  • Six Nations of the Grand River, Ontario
  • Cold Lake Premières Nations, Alberta

Pour avoir droit à l’indemnité, l’enseignant-e doit prouver au ministère des Services aux Autochtones qu’il-elle est qualifié-e pour enseigner une langue autochtone.

Il est entendu qu’une seule indemnité sera versée en vertu de la clause 49.09.

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**Article 50 : changements technologiques

50.01 Les parties ont convenu que, advenant le cas où, à la suite de changements technologiques, les services d’un employé-e ne soient plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la cessation d’une fonction, l’appendice « B » sur le réaménagement des effectifs s’appliquera. Les paragraphes suivants s’appliqueront dans tous les autres cas.

**

50.02 Dans le présent article, l’expression « changements technologiques » signifie :

  1. la mise en place par l’employeur d’équipement, de matériel, de système ou de logiciel d’une nature différente de ceux utilisés précédemment;
    et
  2. un changement notable dans les activités de l’employeur directement reliées à la mise en place de cet équipement, de ce matériel, de ce système ou de ce logiciel.

50.03 Les deux parties reconnaissent les avantages globaux des changements technologiques. En conséquence, elles encourageront et favoriseront les changements technologiques dans les activités de l’employeur. Lorsqu’il faut réaliser des changements technologiques, l’employeur cherchera des moyens pour réduire au minimum les effets négatifs qui pourraient en découler pour les employé-e-s.

**

50.04 Sauf dans les cas d’urgence, l’employeur convient de donner à l’Alliance un préavis écrit aussi long que possible, mais d’au moins cent quatre-vingts (180) jours, de la mise en place ou de la réalisation de changements technologiques qui auraient pour effet de modifier notablement la situation d’emploi ou les conditions de travail des employé-e-s.

50.05 Le préavis écrit dont il est question au paragraphe 50.04 fournira les renseignements suivants :

  1. la nature et l’ampleur des changements technologiques;
  2. la ou les dates auxquelles l’employeur prévoit effectuer les changements technologiques;
  3. le ou les lieu(x) concerné(s);
  4. le nombre approximatif et la catégorie des employé-e-s risquant d’être touchés par les changements technologiques;
  5. l’effet que les changements technologiques sont susceptibles d’avoir sur les conditions d’emploi de ces employé-e-s.

50.06 Aussitôt que c’est raisonnablement possible après que le préavis a été donné conformément au paragraphe 50.04, l’employeur doit consulter l’Alliance d’une manière significative au sujet de la justification des changements technologiques et des sujets dont il est question au paragraphe 50.05, sur chaque groupe d’employé-e-s, y compris la formation.

50.07 Lorsque, à la suite de changements technologiques, l’employeur décide qu’un employé-e doit acquérir de nouvelles compétences ou connaissances pour exécuter les fonctions de son poste d’attache, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour fournir à l’employé-e, sans frais et sans perte de rémunération, la formation nécessaire pendant ses heures de travail.

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Article 51 : qualité d’auteur - groupe LS

Le présent article s’applique uniquement aux employé-e-s du groupe de la bibliothéconomie

51.01 Lorsqu’un employé-e a écrit ou publié un ouvrage, seul(e) ou en collaboration, sa qualité d’auteur ou d’éditeur est normalement indiquée à la page du titre de l’ouvrage.

51.02 Lorsque l’employeur désire apporter à des documents soumis pour publication, des modifications que l’auteur n’accepte pas, ce dernier ou cette dernière peut demander de ne pas s’en voir attribuer publiquement la paternité.

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Article 52 : obligations religieuses

52.01 L’employeur fait tout effort raisonnable pour tenir compte des besoins de l’employé-e qui demande un congé pour remplir ses obligations religieuses.

52.02 Les employé-e-s peuvent, conformément aux dispositions de la présente convention, demander un congé annuel, un congé compensateur, un congé non payé pour d’autres motifs ou un échange de postes (dans le cas d’un travailleur posté) pour remplir leurs obligations religieuses.

52.03 Nonobstant le paragraphe 52.02, à la demande de l’employé-e et à la discrétion de l’employeur, du temps libre payé peut être accordé à l’employé-e afin de lui permettre de remplir ses obligations religieuses. Pour compenser le nombre d’heures payées ainsi accordé, il ou elle devra effectuer un nombre équivalent d’heures de travail dans une période de six (6) mois, au moment convenu par l’employeur. Les heures effectuées pour compenser le temps libre accordé en vertu du présent paragraphe ne sont pas rémunérées et ne doivent pas entraîner de frais supplémentaires pour l’employeur.

52.04 L’employé-e qui entend demander un congé ou du temps libre en vertu du présent article doit prévenir l’employeur le plus longtemps d’avance possible et, dans tous les cas, au moins quatre (4) semaines avant le début de la période d’absence demandée, sauf en cas d’impossibilité en raison de circonstances imprévisibles.

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**Article 53 : sécurité d’emploi

53.01 Sous réserve du consentement et de la capacité de chaque employé-e d’accepter une réinstallation et un recyclage, l’employeur fera tout ce qui est raisonnablement possible pour que toute réduction de l’effectif soit réalisée au moyen de l’attrition.

**

53.02 Dans le cadre des comités de consultation patronale-syndicale ou d’autres tribunes convenues par les deux (2) parties, les représentants du Ministère et de l’Alliance discuteront et partageront de l’information relativement aux enjeux associés à la sous-traitance tels que, mais sans s’y limiter, l’effet sur les conditions de travail, la complexité des tâches, l’information sur les entrepreneurs dans le milieu de travail, les besoins futurs en ressources et en services, les inventaires de compétences, le transfert des connaissances, les postes vacants, la charge de travail et les services gérés. 

**

53.03 Dans la mesure du possible et lorsque des employé-e-s nommés pour une période indéterminée sont touchés par des situations de réaménagement des effectifs, et dans la mesure où l’employé-e peut exécuter les fonctions nécessaires, la préférence doit être donnée à leur maintien en poste plutôt qu’à la réembauche de contractuels. 

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Article 54 : droits d’inscription

54.01 L’employeur rembourse les cotisations de membre ou les droits d’inscription payés par l’employé-e à une association ou à un conseil d’administration lorsque leur versement est indispensable à l’exercice continu des fonctions de l’emploi qu’il ou elle occupe.

54.02 Les cotisations dont il est question à l’article 10 : précompte des cotisations, de la présente convention sont formellement exclues en tant que droits remboursables aux termes du présent article.

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Article 55 : principe de poste

55.01 On reconnaît que certains employé-e-s à temps plein nommés pour une période indéterminée qui travaillent régulièrement par postes, conformément au paragraphe 43.04 ou 45.04, qui reçoivent une prime de poste (paragraphe 30.01), conformément à l’article 30, (ci-après désignés sous le nom d’employé-e-s travaillant par postes) sont appelés, en vertu de la présente convention collective, à prendre part à certaines des activités énoncées à l’alinéa 55.01a) et à d’autres activités énoncées à l’alinéa 55.01b) qui se déroulent habituellement entre 9 h et 17 h, du lundi au vendredi inclusivement.

Lorsqu’un employé-e travaillant par postes est appelé à prendre part, en dehors de ses heures normales de travail, à une activité prévue entre 9 h et 17 h et que plus de la moitié de son quart s’effectue à l’extérieur de cette période, l’employeur est tenu, sur demande écrite de l’employé-e, de fixer, si possible, entre 9 h et 17 h le quart de travail de celui-ci ou celle-ci pour le jour de l’activité en question, à condition que ce changement ne nuise pas aux nécessités du service, n’entraîne aucune dépense additionnelle pour l’employeur et qu’il ou elle donne un préavis suffisant à son supérieur.

  1. Certaines activités en vertu de la présente convention
    1. Activités de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral, paragraphes 14.01, 14.02, 14.04, 14.05 et 14.06
    2. Processus de sélection du personnel, paragraphe 22.18
    3. Séance de négociations contractuelles et réunions préparatoires aux négociations contractuelles, paragraphes 14.09 et 14.10
  2. Certaines autres activités
    1. Cours de formation imposés à l’employé-e par l’employeur.
    2. Examens provinciaux d’accréditation que doit passer un employé-e pour exercer ses fonctions.
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Article 56 : modification de la convention

56.01 La présente convention peut être modifiée d’un commun accord.

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Article 57 : réaffectation ou congé liés à la maternité

57.01 L’employée enceinte ou allaitant un enfant peut, pendant la période qui va du début de la grossesse à la fin de la soixante-dix-huitième (78e) semaine qui suit l’accouchement, demander à l’employeur de modifier ses tâches ou de la réaffecter à un autre poste si, en raison de sa grossesse ou de l’allaitement, la poursuite de ses activités professionnelles courantes peut constituer un risque pour sa santé, celle du fœtus ou celle de l’enfant. Dès qu’il est informé de la cessation, l’employeur, après avoir obtenu le consentement écrit de l’employé, informe le comité local compétent ou le représentant en matière de santé et de sécurité.

57.02 La demande dont il est question au paragraphe 57.01 doit être accompagnée d’un certificat médical ou être suivie d’un certificat médical aussitôt que possible faisant état de la durée prévue du risque possible et des activités ou conditions à éviter pour l’éliminer. Selon les circonstances particulières de la demande, l’employeur peut obtenir un avis médical indépendant.

57.03 L’employée qui a présenté une demande conformément au paragraphe 57.01 peut poursuivre ses activités professionnelles courantes pendant que l’employeur étudie sa demande; toutefois, si le risque que représentent ses activités professionnelles l’exige, elle a droit de se faire attribuer d’autres tâches jusqu’à ce que l’employeur :

  1. modifie ses tâches ou la réaffecte,
    ou
  2. l’informe par écrit qu’il est difficilement réalisable de prendre de telles mesures.

57.04 L’employeur, dans la mesure du possible, modifie les tâches de l’employée ou la réaffecte.

57.05 Lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé non payé pendant la période de risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard soixante-dix-huit (78) semaines après la naissance.

57.06 Sauf exception valable, l’employée qui bénéficie d’une modification des tâches, d’une réaffectation ou d’un congé est tenue de remettre un préavis écrit d’au moins deux (2) semaines à l’employeur de tout changement de la durée prévue du risque ou de l’incapacité que mentionne le certificat médical d’origine. Ce préavis doit être accompagné d’un nouveau certificat médical.

57.07 Nonobstant le paragraphe 57.05, dans le cas d’une employée qui travaille dans un établissement où elle a un contact direct et régulier avec les détenus, lorsque l’employeur conclut qu’il est difficilement réalisable de modifier les tâches de l’employée ou de la réaffecter de façon à éviter les activités ou les conditions mentionnées dans le certificat médical, l’employeur en informe l’employée par écrit et lui octroie un congé payé pendant la période du risque mentionnée au certificat médical. Toutefois, ce congé doit se terminer au plus tard à la date du début du congé de maternité non payé ou à la date de fin de la grossesse, selon la première de ces éventualités.

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Article 58 : rendez-vous chez le médecin pour les employées enceintes

58.01 Une période raisonnable de temps libre payé pendant au plus trois virgule soixante-quinze (3,75) heures sera accordée à une employée enceinte pour lui permettre d’aller à un rendez-vous médical routinier.

58.02 Lorsque l’employée doit s’absenter régulièrement pour suivre un traitement relié à sa grossesse, ses absences doivent être imputées aux crédits de congés de maladie.

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Article 59 : fonctions à bord des navires

59.01 Rien dans la présente convention ne doit être interprété comme portant atteinte de quelque façon que ce soit aux pouvoirs du capitaine.

59.02 Le capitaine peut, lorsqu’il le juge nécessaire, obliger un employé-e à participer à un exercice d’évacuation ou à d’autres exercices d’urgence sans qu’il ou elle soit rémunéré en heures supplémentaires.

59.03 Tout travail qui s’impose pour la sécurité du navire, des passagers, de l’équipage ou des marchandises est exécuté par tous les employé-e-s, n’importe quand, sur convocation immédiate et, nonobstant toute disposition de la présente convention pouvant être interprétée différemment, en aucun cas il n’est payé d’heures supplémentaires pour le travail effectué dans le cadre de ces fonctions d’urgence dont le capitaine est le seul à pouvoir juger de la nécessité.

59.04 Lorsque l’employé-e subit la perte de vêtements ou d’autres effets personnels (ceux qu’il est raisonnable qu’il ou elle apporte à bord d’un navire) en raison d’un sinistre maritime ou d’un naufrage, il ou elle est remboursé jusqu’à concurrence de trois mille dollars (3 000 $) de la valeur de ces effets, établie en fonction du coût de remplacement.

59.05

  1. L’employé-e fournit à l’employeur un inventaire complet de ses effets personnels et il ou elle lui incombe de le tenir à jour par la suite.
  2. Lorsque l’employé-e ou sa succession présente une réclamation en vertu du présent article, il doit être fourni à l’employeur une preuve valable de cette perte ainsi qu’une déclaration assermentée énumérant chaque effet personnel et les valeurs réclamées.
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Article 60 : congé accordé aux employé-e-s ED-EST et EU dont l’année de travail est répartie sur dix (10) mois

60.01 L’employeur devra accorder aux employé-e-s ED-EST et EU dont l’année de travail est répartie sur dix (10) mois un maximum de quinze (15) heures de congé payé, à accorder dans un maximum de deux (2) périodes de sept virgule cinq (7,5) heures chacune ou quatre (4) périodes de trois virgule sept cinq (3,75) heures chacune, pour des motifs personnels, au cours de chaque année scolaire, au moment où il ou elle le demandera, sous réserve que l’intéressé-e donne à l’employeur un préavis d’au moins cinq (5) jours ouvrables avant le commencement du congé, à moins qu’il y ait une raison valable, tel que déterminé par l’employeur, pourquoi un tel avis ne peut être donné.

60.02

  1. À compter de la date de la signature de la présente convention collective, l’employé-e ayant plus de deux (2) années de service aura droit une seule fois à trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé payé pour motif personnel.
  2. L’employé-e a droit une seule fois à trente-sept virgule cinq (37,5) heures de congé pour motif personnel le premier (1er) jour du mois suivant l’anniversaire de sa deuxième (2e) année de service.
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Article 61 : marchandises dangereuses

61.01 Un employé-e certifié aux termes de la Loi sur le transport des marchandises dangereuses à qui est confié la responsabilité d’emballer et d’étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport conformément à la Loi, doit recevoir une indemnité quotidienne de trois dollars et cinquante (3,50 $) pour chaque jour où il ou elle doit emballer et étiqueter des marchandises dangereuses pour le transport, jusqu’à concurrence de soixante-quinze dollars (75 $) pour chaque mois au cours duquel il ou elle conserve cette certification.

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Article 62 : remboursement des dépenses des professeurs

62.01 Les enseignants au ministère des Services aux Autochtones qui travaillent au sein des collectivités des Premières nations qui n’ont pas accès aux locaux scolaires le soir et/ou les fins de semaine pour travailler sur les rapports des étudiants, la documentation administrative et d’autres tâches connexes seront remboursés les frais engagés pour l’exécution de ces tâches jusqu’à 500 $ par année. Ce remboursement sera conditionnel à la production de la documentation, à la satisfaction de la direction, ces coûts doivent être raisonnables et avoir été engagés. La demande de remboursement doit être présentée dans un délai d’un an à compter de la date à laquelle la dépense est engagée et est payable une fois, à la fin de l’année scolaire.

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**Article 63 : durée de la convention

**

63.01 Les dispositions de la présente convention viennent à échéance le 30 juin 2025.

63.02 À moins qu’il ne soit stipulé autrement, les dispositions de la présente convention entrent en vigueur à la date de sa signature.

Signée à Ottawa, le .

Le Conseil du Trésor L’Alliance de la Fonction publique du Canada
  • Marie-Chantal Girard
  • Luc Presseau
  • Patricia Mullin-Baker
  • Isabelle Rodier
  • Katia Morinville
  • Josée Baril
  • Nathalie Brisebois
  • Angela Charlton
  • Heather Guy
  • Caitlyn Horrall
  • Joelle Lamadeleine
  • Kevin MacInnis
  • Kathleen Manderville
  • Capt Marie-Ève Ménard
  • Yvon Barrière
  • Christopher Schwartz
  • Maxime Thibault-Gingras
  • Michael Freeman
  • Francesco Lai
  • Marie-Hélène Leclerc
  • Danielle Moffet
  • Caila Pischke
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**Appendice « A » taux de rémunération annuels et notes sur la rémunération

Annexe « A1 »

  • Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST)
  • Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle

Annexe « A1-2 »

  • Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST)

Annexe « A2 »

  • Sous-groupe de l’enseignement des langues (ED-LAT)

Annexe « A3 »

  • Sous-groupe des services de l’enseignement (ED-EDS)

Annexe « A4 »

  • Groupe de la bibliothéconomie (LS)

Annexe « A5 »

  • Groupe soutien de l’enseignement (EU)

Annexe « A1 »

**

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) ‑ Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 12 mois

Légende
  • $) A compter en vigueur du 1er juillet 2020
  • A) A compter en vigueur du 1er juillet 2021
  • B) A compter en vigueur du 1er juillet 2022
  • X) A compter en vigueur du 1er juillet 2022 – rajustement salarial
  • C) A compter en vigueur du 1er juillet 2023
  • Y) A compter en vigueur du 1er juillet 2023 – rajustement aux lignes salariales
  • D) A compter en vigueur du 1er juillet 2024
  • Z) A compter en vigueur du 1er juillet 2024 – rajustement salarial
Expérience d’enseignement Niveau 1
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 52 648 53 438 55 308 55 999 57 679 57 967 59 126 59 274
2 55 732 56 568 58 548 59 280 61 058 61 363 62 590 62 746
3 58 816 59 698 61 787 62 559 64 436 64 758 66 053 66 218
4 61 896 62 824 65 023 65 836 67 811 68 150 69 513 69 687
5 64 975 65 950 68 258 69 111 71 184 71 540 72 971 73 153
6 68 056 69 077 71 495 72 389 74 561 74 934 76 433 76 624
7 71 151 72 218 74 746 75 680 77 950 78 340 79 907 80 107
8 74 234 75 348 77 985 78 960 81 329 81 736 83 371 83 579
Expérience d’enseignement Niveau 2
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 56 781 57 633 59 650 60 396 62 208 62 519 63 769 63 928
2 59 561 60 454 62 570 63 352 65 253 65 579 66 891 67 058
3 62 333 63 268 65 482 66 301 68 290 68 631 70 004 70 179
4 65 104 66 081 68 394 69 249 71 326 71 683 73 117 73 300
5 67 876 68 894 71 305 72 196 74 362 74 734 76 229 76 420
6 70 649 71 709 74 219 75 147 77 401 77 788 79 344 79 542
7 73 421 74 522 77 130 78 094 80 437 80 839 82 456 82 662
8 76 206 77 349 80 056 81 057 83 489 83 906 85 584 85 798
9 78 948 80 132 82 937 83 974 86 493 86 925 88 664 88 886
Expérience d’enseignement Niveau 3
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 61 842 62 770 64 967 65 779 67 752 68 091 69 453 69 627
2 65 183 66 161 68 477 69 333 71 413 71 770 73 205 73 388
3 68 521 69 549 71 983 72 883 75 069 75 444 76 953 77 145
4 71 867 72 945 75 498 76 442 78 735 79 129 80 712 80 914
5 75 205 76 333 79 005 79 993 82 393 82 805 84 461 84 672
6 78 545 79 723 82 513 83 544 86 050 86 480 88 210 88 431
7 81 886 83 114 86 023 87 098 89 711 90 160 91 963 92 193
8 85 225 86 503 89 531 90 650 93 370 93 837 95 714 95 953
9 88 568 89 897 93 043 94 206 97 032 97 517 99 467 99 716
Expérience d’enseignement Niveau 4
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 69 824 70 871 73 351 74 268 76 496 76 878 78 416 78 612
2 73 335 74 435 77 040 78 003 80 343 80 745 82 360 82 566
3 76 846 77 999 80 729 81 738 84 190 84 611 86 303 86 519
4 80 359 81 564 84 419 85 474 88 038 88 478 90 248 90 474
5 83 873 85 131 88 111 89 212 91 888 92 347 94 194 94 429
6 87 388 88 699 91 803 92 951 95 740 96 219 98 143 98 388
7 90 899 92 262 95 491 96 685 99 586 100 084 102 086 102 341
8 94 415 95 831 99 185 100 425 103 438 103 955 106 034 106 299
9 97 932 99 401 102 880 104 166 107 291 107 827 109 984 110 259
10 101 446 102 968 106 572 107 904 111 141 111 697 113 931 114 216
Expérience d’enseignement Niveau 5
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 74 965 76 089 78 752 79 736 82 128 82 539 84 190 84 400
2 78 902 80 086 82 889 83 925 86 443 86 875 88 613 88 835
3 82 829 84 071 87 013 88 101 90 744 91 198 93 022 93 255
4 86 766 88 067 91 149 92 288 95 057 95 532 97 443 97 687
5 90 700 92 061 95 283 96 474 99 368 99 865 101 862 102 117
6 94 635 96 055 99 417 100 660 103 680 104 198 106 282 106 548
7 98 577 100 056 103 558 104 852 107 998 108 538 110 709 110 986
8 102 506 104 044 107 686 109 032 112 303 112 865 115 122 115 410
9 106 445 108 042 111 823 113 221 116 618 117 201 119 545 119 844
10 110 378 112 034 115 955 117 404 120 926 121 531 123 962 124 272
Expérience d’enseignement Niveau 6
$)
1/7/20
A)
1/7/21
B)
1/7/22
X)
1/7/22
C)
1/7/23
Y)
1/7/23
D)
1/7/24
Z)
1/7/24
1 80 367 81 573 84 428 85 483 88 047 88 487 90 257 90 483
2 84 143 85 405 88 394 89 499 92 184 92 645 94 498 94 734
3 87 928 89 247 92 371 93 526 96 332 96 814 98 750 98 997
4 91 704 93 080 96 338 97 542 100 468 100 970 102 989 103 246
5 95 492 96 924 100 316 101 570 104 617 105 140 107 243 107 511
6 99 267 100 756 104 282 105 586 108 754 109 298 111 484 111 763
7 103 046 104 592 108 253 109 606 112 894 113 458 115 727 116 016
8 106 826 108 428 112 223 113 626 117 035 117 620 119 972 120 272
9 110 610 112 269 116 198 117 650 121 180 121 786 124 222 124 533
10 114 385 116 101 120 165 121 667 125 317 125 944 128 463 128 784

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Maritimes

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 37 241 37 800 39 123 39 612 40 800 41 004 41 824 41 929
2 39 410 40 001 41 401 41 919 43 177 43 393 44 261 44 372
3 41 583 42 207 43 684 44 230 45 557 45 785 46 701 46 818
4 43 737 44 393 45 947 46 521 47 917 48 157 49 120 49 243
5 45 907 46 596 48 227 48 830 50 295 50 546 51 557 51 686
6 48 078 48 799 50 507 51 138 52 672 52 935 53 994 54 129
7 50 237 50 991 52 776 53 436 55 039 55 314 56 420 56 561
8 52 407 53 193 55 055 55 743 57 415 57 702 58 856 59 003
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 39 450 40 042 41 443 41 961 43 220 43 436 44 305 44 416
2 41 667 42 292 43 772 44 319 45 649 45 877 46 795 46 912
3 43 895 44 553 46 112 46 688 48 089 48 329 49 296 49 419
4 46 117 46 809 48 447 49 053 50 525 50 778 51 794 51 923
5 48 343 49 068 50 785 51 420 52 963 53 228 54 293 54 429
6 50 567 51 326 53 122 53 786 55 400 55 677 56 791 56 933
7 52 787 53 579 55 454 56 147 57 831 58 120 59 282 59 430
8 55 010 55 835 57 789 58 511 60 266 60 567 61 778 61 932
9 57 259 58 118 60 152 60 904 62 731 63 045 64 306 64 467
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 45 497 46 179 47 795 48 392 49 844 50 093 51 095 51 223
2 47 733 48 449 50 145 50 772 52 295 52 556 53 607 53 741
3 49 984 50 734 52 510 53 166 54 761 55 035 56 136 56 276
4 52 215 52 998 54 853 55 539 57 205 57 491 58 641 58 788
5 54 462 55 279 57 214 57 929 59 667 59 965 61 164 61 317
6 56 699 57 549 59 563 60 308 62 117 62 428 63 677 63 836
7 58 937 59 821 61 915 62 689 64 570 64 893 66 191 66 356
8 61 184 62 102 64 276 65 079 67 031 67 366 68 713 68 885
9 63 424 64 375 66 628 67 461 69 485 69 832 71 229 71 407
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 53 149 53 946 55 834 56 532 58 228 58 519 59 689 59 838
2 55 899 56 737 58 723 59 457 61 241 61 547 62 778 62 935
3 58 634 59 514 61 597 62 367 64 238 64 559 65 850 66 015
4 61 380 62 301 64 482 65 288 67 247 67 583 68 935 69 107
5 64 121 65 083 67 361 68 203 70 249 70 600 72 012 72 192
6 66 865 67 868 70 243 71 121 73 255 73 621 75 093 75 281
7 69 608 70 652 73 125 74 039 76 260 76 641 78 174 78 369
8 72 357 73 442 76 012 76 962 79 271 79 667 81 260 81 463
9 75 099 76 225 78 893 79 879 82 275 82 686 84 340 84 551
10 77 820 78 987 81 752 82 774 85 257 85 683 87 397 87 615
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 58 456 59 333 61 410 62 178 64 043 64 363 65 650 65 814
2 61 616 62 540 64 729 65 538 67 504 67 842 69 199 69 372
3 64 770 65 742 68 043 68 894 70 961 71 316 72 742 72 924
4 67 929 68 948 71 361 72 253 74 421 74 793 76 289 76 480
5 71 074 72 140 74 665 75 598 77 866 78 255 79 820 80 020
6 74 233 75 346 77 983 78 958 81 327 81 734 83 369 83 577
7 77 381 78 542 81 291 82 307 84 776 85 200 86 904 87 121
8 80 536 81 744 84 605 85 663 88 233 88 674 90 447 90 673
9 83 691 84 946 87 919 89 018 91 689 92 147 93 990 94 225
10 86 828 88 130 91 215 92 355 95 126 95 602 97 514 97 758
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 61 816 62 743 64 939 65 751 67 724 68 063 69 424 69 598
2 64 969 65 944 68 252 69 105 71 178 71 534 72 965 73 147
3 68 124 69 146 71 566 72 461 74 635 75 008 76 508 76 699
4 71 277 72 346 74 878 75 814 78 088 78 478 80 048 80 248
5 74 428 75 544 78 188 79 165 81 540 81 948 83 587 83 796
6 77 588 78 752 81 508 82 527 85 003 85 428 87 137 87 355
7 80 741 81 952 84 820 85 880 88 456 88 898 90 676 90 903
8 83 888 85 146 88 126 89 228 91 905 92 365 94 212 94 448
9 87 046 88 352 91 444 92 587 95 365 95 842 97 759 98 003
10 90 186 91 539 94 743 95 927 98 805 99 299 101 285 101 538

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Québec

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 39 842 40 440 41 855 42 378 43 649 43 867 44 744 44 856
2 42 682 43 322 44 838 45 398 46 760 46 994 47 934 48 054
3 45 520 46 203 47 820 48 418 49 871 50 120 51 122 51 250
4 48 361 49 086 50 804 51 439 52 982 53 247 54 312 54 448
5 51 203 51 971 53 790 54 462 56 096 56 376 57 504 57 648
6 54 043 54 854 56 774 57 484 59 209 59 505 60 695 60 847
7 56 886 57 739 59 760 60 507 62 322 62 634 63 887 64 047
8 59 731 60 627 62 749 63 533 65 439 65 766 67 081 67 249
9 62 561 63 499 65 721 66 543 68 539 68 882 70 260 70 436
10 65 406 66 387 68 711 69 570 71 657 72 015 73 455 73 639
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 42 937 43 581 45 106 45 670 47 040 47 275 48 221 48 342
2 45 520 46 203 47 820 48 418 49 871 50 120 51 122 51 250
3 48 104 48 826 50 535 51 167 52 702 52 966 54 025 54 160
4 50 682 51 442 53 242 53 908 55 525 55 803 56 919 57 061
5 53 269 54 068 55 960 56 660 58 360 58 652 59 825 59 975
6 55 853 56 691 58 675 59 408 61 190 61 496 62 726 62 883
7 58 428 59 304 61 380 62 147 64 011 64 331 65 618 65 782
8 61 018 61 933 64 101 64 902 66 849 67 183 68 527 68 698
9 63 596 64 550 66 809 67 644 69 673 70 021 71 421 71 600
10 66 163 67 155 69 505 70 374 72 485 72 847 74 304 74 490
11 68 738 69 769 72 211 73 114 75 307 75 684 77 198 77 391
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 46 438 47 135 48 785 49 395 50 877 51 131 52 154 52 284
2 49 099 49 835 51 579 52 224 53 791 54 060 55 141 55 279
3 51 761 52 537 54 376 55 056 56 708 56 992 58 132 58 277
4 54 417 55 233 57 166 57 881 59 617 59 915 61 113 61 266
5 57 074 57 930 59 958 60 707 62 528 62 841 64 098 64 258
6 59 745 60 641 62 763 63 548 65 454 65 781 67 097 67 265
7 62 401 63 337 65 554 66 373 68 364 68 706 70 080 70 255
8 65 059 66 035 68 346 69 200 71 276 71 632 73 065 73 248
9 67 718 68 734 71 140 72 029 74 190 74 561 76 052 76 242
10 70 359 71 414 73 913 74 837 77 082 77 467 79 016 79 214
11 73 017 74 112 76 706 77 665 79 995 80 395 82 003 82 208
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 50 514 51 272 53 067 53 730 55 342 55 619 56 731 56 873
2 53 027 53 822 55 706 56 402 58 094 58 384 59 552 59 701
3 55 538 56 371 58 344 59 073 60 845 61 149 62 372 62 528
4 58 047 58 918 60 980 61 742 63 594 63 912 65 190 65 353
5 60 549 61 457 63 608 64 403 66 335 66 667 68 000 68 170
6 63 061 64 007 66 247 67 075 69 087 69 432 70 821 70 998
7 65 569 66 553 68 882 69 743 71 835 72 194 73 638 73 822
8 68 080 69 101 71 520 72 414 74 586 74 959 76 458 76 649
9 70 584 71 643 74 151 75 078 77 330 77 717 79 271 79 469
10 73 102 74 199 76 796 77 756 80 089 80 489 82 099 82 304
11 75 603 76 737 79 423 80 416 82 828 83 242 84 907 85 119
12 78 106 79 278 82 053 83 079 85 571 85 999 87 719 87 938
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 55 188 56 016 57 977 58 702 60 463 60 765 61 980 62 135
2 57 803 58 670 60 723 61 482 63 326 63 643 64 916 65 078
3 60 414 61 320 63 466 64 259 66 187 66 518 67 848 68 018
4 63 022 63 967 66 206 67 034 69 045 69 390 70 778 70 955
5 65 638 66 623 68 955 69 817 71 912 72 272 73 717 73 901
6 68 247 69 271 71 695 72 591 74 769 75 143 76 646 76 838
7 70 859 71 922 74 439 75 369 77 630 78 018 79 578 79 777
8 73 467 74 569 77 179 78 144 80 488 80 890 82 508 82 714
9 76 079 77 220 79 923 80 922 83 350 83 767 85 442 85 656
10 78 690 79 870 82 665 83 698 86 209 86 640 88 373 88 594
11 81 314 82 534 85 423 86 491 89 086 89 531 91 322 91 550
12 83 926 85 185 88 166 89 268 91 946 92 406 94 254 94 490
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 59 781 60 678 62 802 63 587 65 495 65 822 67 138 67 306
2 62 703 63 644 65 872 66 695 68 696 69 039 70 420 70 596
3 65 619 66 603 68 934 69 796 71 890 72 249 73 694 73 878
4 68 536 69 564 71 999 72 899 75 086 75 461 76 970 77 162
5 71 451 72 523 75 061 75 999 78 279 78 670 80 243 80 444
6 74 364 75 479 78 121 79 098 81 471 81 878 83 516 83 725
7 77 269 78 428 81 173 82 188 84 654 85 077 86 779 86 996
8 80 189 81 392 84 241 85 294 87 853 88 292 90 058 90 283
9 83 108 84 355 87 307 88 398 91 050 91 505 93 335 93 568
10 86 018 87 308 90 364 91 494 94 239 94 710 96 604 96 846
11 88 940 90 274 93 434 94 602 97 440 97 927 99 886 100 136
12 91 852 93 230 96 493 97 699 100 630 101 133 103 156 103 414

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Ontario

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 43 090 43 736 45 267 45 833 47 208 47 444 48 393 48 514
2 44 860 45 533 47 127 47 716 49 147 49 393 50 381 50 507
3 46 626 47 325 48 981 49 593 51 081 51 336 52 363 52 494
4 48 383 49 109 50 828 51 463 53 007 53 272 54 337 54 473
5 50 159 50 911 52 693 53 352 54 953 55 228 56 333 56 474
6 51 925 52 704 54 549 55 231 56 888 57 172 58 315 58 461
7 53 691 54 496 56 403 57 108 58 821 59 115 60 297 60 448
8 55 448 56 280 58 250 58 978 60 747 61 051 62 272 62 428
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 48 537 49 265 50 989 51 626 53 175 53 441 54 510 54 646
2 51 048 51 814 53 627 54 297 55 926 56 206 57 330 57 473
3 53 564 54 367 56 270 56 973 58 682 58 975 60 155 60 305
4 56 075 56 916 58 908 59 644 61 433 61 740 62 975 63 132
5 58 589 59 468 61 549 62 318 64 188 64 509 65 799 65 963
6 61 108 62 025 64 196 64 998 66 948 67 283 68 629 68 801
7 63 619 64 573 66 833 67 668 69 698 70 046 71 447 71 626
8 66 125 67 117 69 466 70 334 72 444 72 806 74 262 74 448
9 68 630 69 659 72 097 72 998 75 188 75 564 77 075 77 268
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 50 712 51 473 53 275 53 941 55 559 55 837 56 954 57 096
2 53 491 54 293 56 193 56 895 58 602 58 895 60 073 60 223
3 56 261 57 105 59 104 59 843 61 638 61 946 63 185 63 343
4 59 038 59 924 62 021 62 796 64 680 65 003 66 303 66 469
5 61 814 62 741 64 937 65 749 67 721 68 060 69 421 69 595
6 64 592 65 561 67 856 68 704 70 765 71 119 72 541 72 722
7 67 369 68 380 70 773 71 658 73 808 74 177 75 661 75 850
8 70 146 71 198 73 690 74 611 76 849 77 233 78 778 78 975
9 72 919 74 013 76 603 77 561 79 888 80 287 81 893 82 098
10 75 714 76 850 79 540 80 534 82 950 83 365 85 032 85 245
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 57 596 58 460 60 506 61 262 63 100 63 416 64 684 64 846
2 60 639 61 549 63 703 64 499 66 434 66 766 68 101 68 271
3 63 676 64 631 66 893 67 729 69 761 70 110 71 512 71 691
4 66 725 67 726 70 096 70 972 73 101 73 467 74 936 75 123
5 69 760 70 806 73 284 74 200 76 426 76 808 78 344 78 540
6 72 806 73 898 76 484 77 440 79 763 80 162 81 765 81 969
7 75 847 76 985 79 679 80 675 83 095 83 510 85 180 85 393
8 78 887 80 070 82 872 83 908 86 425 86 857 88 594 88 815
9 81 930 83 159 86 070 87 146 89 760 90 209 92 013 92 243
10 84 961 86 235 89 253 90 369 93 080 93 545 95 416 95 655
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 60 260 61 164 63 305 64 096 66 019 66 349 67 676 67 845
2 63 317 64 267 66 516 67 347 69 367 69 714 71 108 71 286
3 66 392 67 388 69 747 70 619 72 738 73 102 74 564 74 750
4 69 448 70 490 72 957 73 869 76 085 76 465 77 994 78 189
5 72 516 73 604 76 180 77 132 79 446 79 843 81 440 81 644
6 75 581 76 715 79 400 80 393 82 805 83 219 84 883 85 095
7 78 644 79 824 82 618 83 651 86 161 86 592 88 324 88 545
8 81 705 82 931 85 834 86 907 89 514 89 962 91 761 91 990
9 84 769 86 041 89 052 90 165 92 870 93 334 95 201 95 439
10 87 813 89 130 92 250 93 403 96 205 96 686 98 620 98 867
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 64 999 65 974 68 283 69 137 71 211 71 567 72 998 73 180
2 68 840 69 873 72 319 73 223 75 420 75 797 77 313 77 506
3 72 677 73 767 76 349 77 303 79 622 80 020 81 620 81 824
4 76 515 77 663 80 381 81 386 83 828 84 247 85 932 86 147
5 80 358 81 563 84 418 85 473 88 037 88 477 90 247 90 473
6 84 191 85 454 88 445 89 551 92 238 92 699 94 553 94 789
7 88 027 89 347 92 474 93 630 96 439 96 921 98 859 99 106
8 91 813 93 190 96 452 97 658 100 588 101 091 103 113 103 371
9 95 230 96 658 100 041 101 292 104 331 104 853 106 950 107 217
10 98 649 100 129 103 634 104 929 108 077 108 617 110 789 111 066

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Manitoba

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 41 900 42 529 44 018 44 568 45 905 46 135 47 058 47 176
2 43 545 44 198 45 745 46 317 47 707 47 946 48 905 49 027
3 45 189 45 867 47 472 48 065 49 507 49 755 50 750 50 877
4 46 835 47 538 49 202 49 817 51 312 51 569 52 600 52 732
5 48 486 49 213 50 935 51 572 53 119 53 385 54 453 54 589
6 50 131 50 883 52 664 53 322 54 922 55 197 56 301 56 442
7 51 778 52 555 54 394 55 074 56 726 57 010 58 150 58 295
8 53 437 54 239 56 137 56 839 58 544 58 837 60 014 60 164
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 45 801 46 488 48 115 48 716 50 177 50 428 51 437 51 566
2 47 507 48 220 49 908 50 532 52 048 52 308 53 354 53 487
3 49 232 49 970 51 719 52 365 53 936 54 206 55 290 55 428
4 50 944 51 708 53 518 54 187 55 813 56 092 57 214 57 357
5 52 668 53 458 55 329 56 021 57 702 57 991 59 151 59 299
6 54 378 55 194 57 126 57 840 59 575 59 873 61 070 61 223
7 56 097 56 938 58 931 59 668 61 458 61 765 63 000 63 158
8 57 819 58 686 60 740 61 499 63 344 63 661 64 934 65 096
9 59 548 60 441 62 556 63 338 65 238 65 564 66 875 67 042
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 50 610 51 369 53 167 53 832 55 447 55 724 56 838 56 980
2 52 661 53 451 55 322 56 014 57 694 57 982 59 142 59 290
3 54 720 55 541 57 485 58 204 59 950 60 250 61 455 61 609
4 56 765 57 616 59 633 60 378 62 189 62 500 63 750 63 909
5 58 827 59 709 61 799 62 571 64 448 64 770 66 065 66 230
6 60 883 61 796 63 959 64 758 66 701 67 035 68 376 68 547
7 62 939 63 883 66 119 66 945 68 953 69 298 70 684 70 861
8 64 987 65 962 68 271 69 124 71 198 71 554 72 985 73 167
9 67 047 68 053 70 435 71 315 73 454 73 821 75 297 75 485
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 62 490 63 427 65 647 66 468 68 462 68 804 70 180 70 355
2 65 602 66 586 68 917 69 778 71 871 72 230 73 675 73 859
3 68 717 69 748 72 189 73 091 75 284 75 660 77 173 77 366
4 71 825 72 902 75 454 76 397 78 689 79 082 80 664 80 866
5 74 943 76 067 78 729 79 713 82 104 82 515 84 165 84 375
6 78 047 79 218 81 991 83 016 85 506 85 934 87 653 87 872
7 81 152 82 369 85 252 86 318 88 908 89 353 91 140 91 368
8 84 266 85 530 88 524 89 631 92 320 92 782 94 638 94 875
9 87 376 88 687 91 791 92 938 95 726 96 205 98 129 98 374
10 90 491 91 848 95 063 96 251 99 139 99 635 101 628 101 882
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 66 555 67 553 69 917 70 791 72 915 73 280 74 746 74 933
2 69 669 70 714 73 189 74 104 76 327 76 709 78 243 78 439
3 72 792 73 884 76 470 77 426 79 749 80 148 81 751 81 955
4 75 901 77 040 79 736 80 733 83 155 83 571 85 242 85 455
5 79 026 80 211 83 018 84 056 86 578 87 011 88 751 88 973
6 82 141 83 373 86 291 87 370 89 991 90 441 92 250 92 481
7 85 268 86 547 89 576 90 696 93 417 93 884 95 762 96 001
8 88 382 89 708 92 848 94 009 96 829 97 313 99 259 99 507
9 91 482 92 854 96 104 97 305 100 224 100 725 102 740 102 997
10 94 265 95 679 99 028 100 266 103 274 103 790 105 866 106 131
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 70 129 71 181 73 672 74 593 76 831 77 215 78 759 78 956
2 73 466 74 568 77 178 78 143 80 487 80 889 82 507 82 713
3 76 806 77 958 80 687 81 696 84 147 84 568 86 259 86 475
4 80 150 81 352 84 199 85 251 87 809 88 248 90 013 90 238
5 83 484 84 736 87 702 88 798 91 462 91 919 93 757 93 991
6 86 828 88 130 91 215 92 355 95 126 95 602 97 514 97 758
7 90 160 91 512 94 715 95 899 98 776 99 270 101 255 101 508
8 93 269 94 668 97 981 99 206 102 182 102 693 104 747 105 009
9 96 244 97 688 101 107 102 371 105 442 105 969 108 088 108 358
10 99 217 100 705 104 230 105 533 108 699 109 242 111 427 111 706

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Saskatchewan

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 38 342 38 917 40 279 40 782 42 005 42 215 43 059 43 167
2 40 312 40 917 42 349 42 878 44 164 44 385 45 273 45 386
3 42 286 42 920 44 422 44 977 46 326 46 558 47 489 47 608
4 44 252 44 916 46 488 47 069 48 481 48 723 49 697 49 821
5 46 228 46 921 48 563 49 170 50 645 50 898 51 916 52 046
6 48 194 48 917 50 629 51 262 52 800 53 064 54 125 54 260
7 50 170 50 923 52 705 53 364 54 965 55 240 56 345 56 486
8 52 149 52 931 54 784 55 469 57 133 57 419 58 567 58 713
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 43 299 43 948 45 486 46 055 47 437 47 674 48 627 48 749
2 45 734 46 420 48 045 48 646 50 105 50 356 51 363 51 491
3 48 180 48 903 50 615 51 248 52 785 53 049 54 110 54 245
4 50 611 51 370 53 168 53 833 55 448 55 725 56 840 56 982
5 53 054 53 850 55 735 56 432 58 125 58 416 59 584 59 733
6 55 492 56 324 58 295 59 024 60 795 61 099 62 321 62 477
7 57 929 58 798 60 856 61 617 63 466 63 783 65 059 65 222
8 60 369 61 275 63 420 64 213 66 139 66 470 67 799 67 968
9 62 792 63 734 65 965 66 790 68 794 69 138 70 521 70 697
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 48 524 49 252 50 976 51 613 53 161 53 427 54 496 54 632
2 50 917 51 681 53 490 54 159 55 784 56 063 57 184 57 327
3 53 318 54 118 56 012 56 712 58 413 58 705 59 879 60 029
4 55 720 56 556 58 535 59 267 61 045 61 350 62 577 62 733
5 58 121 58 993 61 058 61 821 63 676 63 994 65 274 65 437
6 60 526 61 434 63 584 64 379 66 310 66 642 67 975 68 145
7 62 914 63 858 66 093 66 919 68 927 69 272 70 657 70 834
8 65 313 66 293 68 613 69 471 71 555 71 913 73 351 73 534
9 67 740 68 756 71 162 72 052 74 214 74 585 76 077 76 267
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 59 416 60 307 62 418 63 198 65 094 65 419 66 727 66 894
2 62 380 63 316 65 532 66 351 68 342 68 684 70 058 70 233
3 65 360 66 340 68 662 69 520 71 606 71 964 73 403 73 587
4 68 324 69 349 71 776 72 673 74 853 75 227 76 732 76 924
5 71 292 72 361 74 894 75 830 78 105 78 496 80 066 80 266
6 74 266 75 380 78 018 78 993 81 363 81 770 83 405 83 614
7 77 231 78 389 81 133 82 147 84 611 85 034 86 735 86 952
8 80 211 81 414 84 263 85 316 87 875 88 314 90 080 90 305
9 83 179 84 427 87 382 88 474 91 128 91 584 93 416 93 650
10 86 122 87 414 90 473 91 604 94 352 94 824 96 720 96 962
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 64 544 65 512 67 805 68 653 70 713 71 067 72 488 72 669
2 67 440 68 452 70 848 71 734 73 886 74 255 75 740 75 929
3 70 339 71 394 73 893 74 817 77 062 77 447 78 996 79 193
4 73 233 74 331 76 933 77 895 80 232 80 633 82 246 82 452
5 76 134 77 276 79 981 80 981 83 410 83 827 85 504 85 718
6 79 037 80 223 83 031 84 069 86 591 87 024 88 764 88 986
7 81 934 83 163 86 074 87 150 89 765 90 214 92 018 92 248
8 84 828 86 100 89 114 90 228 92 935 93 400 95 268 95 506
9 87 720 89 036 92 152 93 304 96 103 96 584 98 516 98 762
10 90 615 91 974 95 193 96 383 99 274 99 770 101 765 102 019
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 68 267 69 291 71 716 72 612 74 790 75 164 76 667 76 859
2 71 161 72 228 74 756 75 690 77 961 78 351 79 918 80 118
3 74 066 75 177 77 808 78 781 81 144 81 550 83 181 83 389
4 76 964 78 118 80 852 81 863 84 319 84 741 86 436 86 652
5 79 854 81 052 83 889 84 938 87 486 87 923 89 681 89 905
6 82 752 83 993 86 933 88 020 90 661 91 114 92 936 93 168
7 85 651 86 936 89 979 91 104 93 837 94 306 96 192 96 432
8 88 555 89 883 93 029 94 192 97 018 97 503 99 453 99 702
9 91 445 92 817 96 066 97 267 100 185 100 686 102 700 102 957
10 94 236 95 650 98 998 100 235 103 242 103 758 105 833 106 098

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Alberta

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 38 894 39 477 40 859 41 370 42 611 42 824 43 680 43 789
2 41 026 41 641 43 098 43 637 44 946 45 171 46 074 46 189
3 43 144 43 791 45 324 45 891 47 268 47 504 48 454 48 575
4 45 277 45 956 47 564 48 159 49 604 49 852 50 849 50 976
5 47 397 48 108 49 792 50 414 51 926 52 186 53 230 53 363
6 49 523 50 266 52 025 52 675 54 255 54 526 55 617 55 756
7 51 651 52 426 54 261 54 939 56 587 56 870 58 007 58 152
8 53 777 54 584 56 494 57 200 58 916 59 211 60 395 60 546
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 43 531 44 184 45 730 46 302 47 691 47 929 48 888 49 010
2 46 248 46 942 48 585 49 192 50 668 50 921 51 939 52 069
3 48 971 49 706 51 446 52 089 53 652 53 920 54 998 55 135
4 51 687 52 462 54 298 54 977 56 626 56 909 58 047 58 192
5 54 407 55 223 57 156 57 870 59 606 59 904 61 102 61 255
6 57 124 57 981 60 010 60 760 62 583 62 896 64 154 64 314
7 59 844 60 742 62 868 63 654 65 564 65 892 67 210 67 378
8 62 561 63 499 65 721 66 543 68 539 68 882 70 260 70 436
9 65 284 66 263 68 582 69 439 71 522 71 880 73 318 73 501
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 50 908 51 672 53 481 54 150 55 775 56 054 57 175 57 318
2 53 614 54 418 56 323 57 027 58 738 59 032 60 213 60 364
3 56 332 57 177 59 178 59 918 61 716 62 025 63 266 63 424
4 59 054 59 940 62 038 62 813 64 697 65 020 66 320 66 486
5 61 769 62 696 64 890 65 701 67 672 68 010 69 370 69 543
6 64 495 65 462 67 753 68 600 70 658 71 011 72 431 72 612
7 67 211 68 219 70 607 71 490 73 635 74 003 75 483 75 672
8 69 922 70 971 73 455 74 373 76 604 76 987 78 527 78 723
9 72 656 73 746 76 327 77 281 79 599 79 997 81 597 81 801
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 58 876 59 759 61 851 62 624 64 503 64 826 66 123 66 288
2 62 130 63 062 65 269 66 085 68 068 68 408 69 776 69 950
3 65 382 66 363 68 686 69 545 71 631 71 989 73 429 73 613
4 68 646 69 676 72 115 73 016 75 206 75 582 77 094 77 287
5 71 901 72 980 75 534 76 478 78 772 79 166 80 749 80 951
6 75 152 76 279 78 949 79 936 82 334 82 746 84 401 84 612
7 78 407 79 583 82 368 83 398 85 900 86 330 88 057 88 277
8 81 665 82 890 85 791 86 863 89 469 89 916 91 714 91 943
9 84 927 86 201 89 218 90 333 93 043 93 508 95 378 95 616
10 88 190 89 513 92 646 93 804 96 618 97 101 99 043 99 291
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 62 106 63 038 65 244 66 060 68 042 68 382 69 750 69 924
2 65 415 66 396 68 720 69 579 71 666 72 024 73 464 73 648
3 68 708 69 739 72 180 73 082 75 274 75 650 77 163 77 356
4 72 001 73 081 75 639 76 584 78 882 79 276 80 862 81 064
5 75 305 76 435 79 110 80 099 82 502 82 915 84 573 84 784
6 78 605 79 784 82 576 83 608 86 116 86 547 88 278 88 499
7 81 903 83 132 86 042 87 118 89 732 90 181 91 985 92 215
8 85 196 86 474 89 501 90 620 93 339 93 806 95 682 95 921
9 88 489 89 816 92 960 94 122 96 946 97 431 99 380 99 628
10 91 780 93 157 96 417 97 622 100 551 101 054 103 075 103 333
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 65 791 66 778 69 115 69 979 72 078 72 438 73 887 74 072
2 69 091 70 127 72 581 73 488 75 693 76 071 77 592 77 786
3 72 391 73 477 76 049 77 000 79 310 79 707 81 301 81 504
4 75 689 76 824 79 513 80 507 82 922 83 337 85 004 85 217
5 78 985 80 170 82 976 84 013 86 533 86 966 88 705 88 927
6 82 284 83 518 86 441 87 522 90 148 90 599 92 411 92 642
7 85 585 86 869 89 909 91 033 93 764 94 233 96 118 96 358
8 88 877 90 210 93 367 94 534 97 370 97 857 99 814 100 064
9 92 171 93 554 96 828 98 038 100 979 101 484 103 514 103 773
10 95 162 96 589 99 970 101 220 104 257 104 778 106 874 107 141

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Conseiller en orientation professionnelle taux de rémunération annuels (en dollars)

Colombie-Britannique

Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 12 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 44 277 44 941 46 514 47 095 48 508 48 751 49 726 49 850
2 46 567 47 266 48 920 49 532 51 018 51 273 52 298 52 429
3 48 857 49 590 51 326 51 968 53 527 53 795 54 871 55 008
4 51 144 51 911 53 728 54 400 56 032 56 312 57 438 57 582
5 53 436 54 238 56 136 56 838 58 543 58 836 60 013 60 163
6 55 727 56 563 58 543 59 275 61 053 61 358 62 585 62 741
7 58 016 58 886 60 947 61 709 63 560 63 878 65 156 65 319
8 60 308 61 213 63 355 64 147 66 071 66 401 67 729 67 898
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 48 169 48 892 50 603 51 236 52 773 53 037 54 098 54 233
2 50 419 51 175 52 966 53 628 55 237 55 513 56 623 56 765
3 52 675 53 465 55 336 56 028 57 709 57 998 59 158 59 306
4 54 927 55 751 57 702 58 423 60 176 60 477 61 687 61 841
5 57 183 58 041 60 072 60 823 62 648 62 961 64 220 64 381
6 59 432 60 323 62 434 63 214 65 110 65 436 66 745 66 912
7 61 690 62 615 64 807 65 617 67 586 67 924 69 282 69 455
8 63 941 64 900 67 172 68 012 70 052 70 402 71 810 71 990
9 66 197 67 190 69 542 70 411 72 523 72 886 74 344 74 530
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 53 542 54 345 56 247 56 950 58 659 58 952 60 131 60 281
2 56 599 57 448 59 459 60 202 62 008 62 318 63 564 63 723
3 59 654 60 549 62 668 63 451 65 355 65 682 66 996 67 163
4 62 709 63 650 65 878 66 701 68 702 69 046 70 427 70 603
5 65 761 66 747 69 083 69 947 72 045 72 405 73 853 74 038
6 68 822 69 854 72 299 73 203 75 399 75 776 77 292 77 485
7 71 868 72 946 75 499 76 443 78 736 79 130 80 713 80 915
8 74 922 76 046 78 708 79 692 82 083 82 493 84 143 84 353
9 77 980 79 150 81 920 82 944 85 432 85 859 87 576 87 795
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 57 574 58 438 60 483 61 239 63 076 63 391 64 659 64 821
2 60 727 61 638 63 795 64 592 66 530 66 863 68 200 68 371
3 63 881 64 839 67 108 67 947 69 985 70 335 71 742 71 921
4 67 035 68 041 70 422 71 302 73 441 73 808 75 284 75 472
5 70 190 71 243 73 737 74 659 76 899 77 283 78 829 79 026
6 73 337 74 437 77 042 78 005 80 345 80 747 82 362 82 568
7 76 483 77 630 80 347 81 351 83 792 84 211 85 895 86 110
8 79 641 80 836 83 665 84 711 87 252 87 688 89 442 89 666
9 82 789 84 031 86 972 88 059 90 701 91 155 92 978 93 210
10 85 941 87 230 90 283 91 412 94 154 94 625 96 518 96 759
11 89 094 90 430 93 595 94 765 97 608 98 096 100 058 100 308
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 61 806 62 733 64 929 65 741 67 713 68 052 69 413 69 587
2 65 264 66 243 68 562 69 419 71 502 71 860 73 297 73 480
3 68 721 69 752 72 193 73 095 75 288 75 664 77 177 77 370
4 72 176 73 259 75 823 76 771 79 074 79 469 81 058 81 261
5 75 633 76 767 79 454 80 447 82 860 83 274 84 939 85 151
6 79 090 80 276 83 086 84 125 86 649 87 082 88 824 89 046
7 82 549 83 787 86 720 87 804 90 438 90 890 92 708 92 940
8 86 001 87 291 90 346 91 475 94 219 94 690 96 584 96 825
9 89 458 90 800 93 978 95 153 98 008 98 498 100 468 100 719
10 92 910 94 304 97 605 98 825 101 790 102 299 104 345 104 606
11 96 373 97 819 101 243 102 509 105 584 106 112 108 234 108 505
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 66 857 67 860 70 235 71 113 73 246 73 612 75 084 75 272
2 70 138 71 190 73 682 74 603 76 841 77 225 78 770 78 967
3 73 419 74 520 77 128 78 092 80 435 80 837 82 454 82 660
4 76 691 77 841 80 565 81 572 84 019 84 439 86 128 86 343
5 79 962 81 161 84 002 85 052 87 604 88 042 89 803 90 028
6 83 244 84 493 87 450 88 543 91 199 91 655 93 488 93 722
7 86 518 87 816 90 890 92 026 94 787 95 261 97 166 97 409
8 89 794 91 141 94 331 95 510 98 375 98 867 100 844 101 096
9 93 069 94 465 97 771 98 993 101 963 102 473 104 522 104 783
10 96 349 97 794 101 217 102 482 105 556 106 084 108 206 108 477
11 99 627 101 121 104 660 105 968 109 147 109 693 111 887 112 167

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Annexe « A1-2 »

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

À compter de la mise en œuvre de la nouvelle grille nationale des salaires ci-dessous, régime de rémunération de 10 mois et du mouvement des titulaires à la grille, supprimer les tableaux de rémunération suivants :

  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 3
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 4
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 5
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 6
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 3
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 4
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 5
  • Annexe « A1-2 » - Enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 6
Ontario

Enseignants - Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 10 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 39 209 39 797 41 190 41 705 42 956 43 171 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 42 346 42 981 44 485 45 041 46 392 46 624
2 44 086 44 747 46 313 46 892 48 299 48 540
3 45 820 46 507 48 135 48 737 50 199 50 450
4 47 553 48 266 49 955 50 579 52 096 52 356
5 49 300 50 040 51 791 52 438 54 011 54 281
6 51 029 51 794 53 607 54 277 55 905 56 185
7 52 762 53 553 55 427 56 120 57 804 58 093
8 54 498 55 315 57 251 57 967 59 706 60 005
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 44 163 44 825 46 394 46 974 48 383 48 625 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 47 698 48 413 50 107 50 733 52 255 52 516
2 50 176 50 929 52 712 53 371 54 972 55 247
3 52 646 53 436 55 306 55 997 57 677 57 965
4 55 116 55 943 57 901 58 625 60 384 60 686
5 57 589 58 453 60 499 61 255 63 093 63 408
6 60 057 60 958 63 092 63 881 65 797 66 126
7 62 529 63 467 65 688 66 509 68 504 68 847
8 65 008 65 983 68 292 69 146 71 220 71 576
9 67 459 68 471 70 867 71 753 73 906 74 276
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 46 151 46 843 48 483 49 089 50 562 50 815 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 49 846 50 594 52 365 53 020 54 611 54 884
2 52 575 53 364 55 232 55 922 57 600 57 888
3 55 306 56 136 58 101 58 827 60 592 60 895
4 58 037 58 908 60 970 61 732 63 584 63 902
5 60 767 61 679 63 838 64 636 66 575 66 908
6 63 495 64 447 66 703 67 537 69 563 69 911
7 66 225 67 218 69 571 70 441 72 554 72 917
8 68 958 69 992 72 442 73 348 75 548 75 926
9 71 693 72 768 75 315 76 256 78 544 78 937
10 74 415 75 531 78 175 79 152 81 527 81 935
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 52 405 53 191 55 053 55 741 57 413 57 700 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 56 597 57 446 59 457 60 200 62 006 62 316
2 59 593 60 487 62 604 63 387 65 289 65 615
3 62 581 63 520 65 743 66 565 68 562 68 905
4 65 566 66 549 68 878 69 739 71 831 72 190
5 68 566 69 594 72 030 72 930 75 118 75 494
6 71 555 72 628 75 170 76 110 78 393 78 785
7 74 543 75 661 78 309 79 288 81 667 82 075
8 77 539 78 702 81 457 82 475 84 949 85 374
9 80 526 81 734 84 595 85 652 88 222 88 663
10 83 511 84 764 87 731 88 828 91 493 91 950
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 54 835 55 658 57 606 58 326 60 076 60 376 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 59 222 60 110 62 214 62 992 64 882 65 206
2 62 230 63 163 65 374 66 191 68 177 68 518
3 65 235 66 214 68 531 69 388 71 470 71 827
4 68 244 69 268 71 692 72 588 74 766 75 140
5 71 256 72 325 74 856 75 792 78 066 78 456
6 74 256 75 370 78 008 78 983 81 352 81 759
7 77 275 78 434 81 179 82 194 84 660 85 083
8 80 283 81 487 84 339 85 393 87 955 88 395
9 83 286 84 535 87 494 88 588 91 246 91 702
10 86 309 87 604 90 670 91 803 94 557 95 030
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 59 152 60 039 62 140 62 917 64 805 65 129 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 63 888 64 846 67 116 67 955 69 994 70 344
2 67 647 68 662 71 065 71 953 74 112 74 483
3 71 423 72 494 75 031 75 969 78 248 78 639
4 75 194 76 322 78 993 79 980 82 379 82 791
5 78 967 80 152 82 957 83 994 86 514 86 947
6 82 733 83 974 86 913 87 999 90 639 91 092
7 86 506 87 804 90 877 92 013 94 773 95 247
8 90 448 91 805 95 018 96 206 99 092 99 587
9 94 036 95 447 98 788 100 023 103 024 103 539
10 97 818 99 285 102 760 104 045 107 166 107 702

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et du secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Alberta

Enseignants - Ministère des Services aux Autochtones Régime de rémunération de 10 mois

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 35 681 36 216 37 484 37 953 39 092 39 287 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 39 250 39 839 41 233 41 748 43 000 43 215
2 41 397 42 018 43 489 44 033 45 354 45 581
3 43 542 44 195 45 742 46 314 47 703 47 942
4 45 680 46 365 47 988 48 588 50 046 50 296
5 47 834 48 552 50 251 50 879 52 405 52 667
6 49 979 50 729 52 505 53 161 54 756 55 030
7 52 120 52 902 54 754 55 438 57 101 57 387
8 54 258 55 072 57 000 57 713 59 444 59 741
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 39 927 40 526 41 944 42 468 43 742 43 961 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 43 922 44 581 46 141 46 718 48 120 48 361
2 46 667 47 367 49 025 49 638 51 127 51 383
3 49 417 50 158 51 914 52 563 54 140 54 411
4 52 167 52 950 54 803 55 488 57 153 57 439
5 54 906 55 730 57 681 58 402 60 154 60 455
6 57 650 58 515 60 563 61 320 63 160 63 476
7 60 390 61 296 63 441 64 234 66 161 66 492
8 63 139 64 086 66 329 67 158 69 173 69 519
9 65 874 66 862 69 202 70 067 72 169 72 530
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 46 695 47 395 49 054 49 667 51 157 51 413 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 51 366 52 136 53 961 54 636 56 275 56 556
2 54 112 54 924 56 846 57 557 59 284 59 580
3 56 861 57 714 59 734 60 481 62 295 62 606
4 59 597 60 491 62 608 63 391 65 293 65 619
5 62 350 63 285 65 500 66 319 68 309 68 651
6 65 095 66 071 68 383 69 238 71 315 71 672
7 67 836 68 854 71 264 72 155 74 320 74 692
8 70 581 71 640 74 147 75 074 77 326 77 713
9 73 319 74 419 77 024 77 987 80 327 80 729
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 54 012 54 822 56 741 57 450 59 174 59 470 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 59 413 60 304 62 415 63 195 65 091 65 416
2 62 695 63 635 65 862 66 685 68 686 69 029
3 65 979 66 969 69 313 70 179 72 284 72 645
4 69 268 70 307 72 768 73 678 75 888 76 267
5 72 560 73 648 76 226 77 179 79 494 79 891
6 75 843 76 981 79 675 80 671 83 091 83 506
7 79 134 80 321 83 132 84 171 86 696 87 129
8 82 415 83 651 86 579 87 661 90 291 90 742
9 85 706 86 992 90 037 91 162 93 897 94 366
10 88 988 90 323 93 484 94 653 97 493 97 980
Expérience d’enseignement Niveau 5 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 56 975 57 830 59 854 60 602 62 420 62 732 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 62 675 63 615 65 842 66 665 68 665 69 008
2 66 000 66 990 69 335 70 202 72 308 72 670
3 69 323 70 363 72 826 73 736 75 948 76 328
4 72 647 73 737 76 318 77 272 79 590 79 988
5 75 985 77 125 79 824 80 822 83 247 83 663
6 79 307 80 497 83 314 84 355 86 886 87 320
7 82 633 83 872 86 808 87 893 90 530 90 983
8 85 953 87 242 90 295 91 424 94 167 94 638
9 89 285 90 624 93 796 94 968 97 817 98 306
10 92 606 93 995 97 285 98 501 101 456 101 963
Expérience d’enseignement Niveau 6 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/1/24
0 60 359 61 264 63 408 64 201 66 127 66 458 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
1 66 393 67 389 69 748 70 620 72 739 73 103
2 69 713 70 759 73 236 74 151 76 376 76 758
3 73 045 74 141 76 736 77 695 80 026 80 426
4 76 367 77 513 80 226 81 229 83 666 84 084
5 79 699 80 894 83 725 84 772 87 315 87 752
6 83 020 84 265 87 214 88 304 90 953 91 408
7 86 349 87 644 90 712 91 846 94 601 95 074
8 89 669 91 014 94 199 95 376 98 237 98 728
9 92 997 94 392 97 696 98 917 101 885 102 394
10 96 331 97 776 101 198 102 463 105 537 106 065

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

**

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) ‑ Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 10 mois

En vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1 b) du nouvel Appendice «K» Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, la grille de rémunération suivante devient les taux de rémunération nationaux de 10 mois pour les Enseignants du sous-groupe ED-EST :

Légende
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024 - taux nationaux
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
Expérience d’enseignement Niveau 1
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 43 171 44 034 44 144
1 46 624 47 556 47 675
2 48 540 49 511 49 635
3 50 450 51 459 51 588
4 52 356 53 403 53 537
5 54 281 55 367 55 505
6 56 185 57 309 57 452
7 58 093 59 255 59 403
8 60 005 61 205 61 358
Expérience d’enseignement Niveau 2
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 48 625 49 598 49 722
1 52 516 53 566 53 700
2 55 247 56 352 56 493
3 57 965 59 124 59 272
4 60 686 61 900 62 055
5 63 408 64 676 64 838
6 66 126 67 449 67 618
7 68 847 70 224 70 400
8 71 576 73 008 73 191
9 74 276 75 762 75 951
Expérience d’enseignement Niveau 3
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 51 413 52 441 52 572
1 56 556 57 687 57 831
2 59 580 60 772 60 924
3 62 606 63 858 64 018
4 65 619 66 931 67 098
5 68 651 70 024 70 199
6 71 672 73 105 73 288
7 74 692 76 186 76 376
8 77 713 79 267 79 465
9 80 729 82 344 82 550
10 81 935 83 574 83 783
Expérience d’enseignement Niveau 4
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 59 470 60 659 60 811
1 65 416 66 724 66 891
2 69 029 70 410 70 586
3 72 645 74 098 74 283
4 76 267 77 792 77 986
5 79 891 81 489 81 693
6 83 506 85 176 85 389
7 87 129 88 872 89 094
8 90 742 92 557 92 788
9 94 366 96 253 96 494
10 97 980 99 940 100 190
Expérience d’enseignement Niveau 5
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 62 732 63 987 64 147
1 69 008 70 388 70 564
2 72 670 74 123 74 308
3 76 328 77 855 78 050
4 79 988 81 588 81 792
5 83 663 85 336 85 549
6 87 320 89 066 89 289
7 90 983 92 803 93 035
8 94 638 96 531 96 772
9 98 306 100 272 100 523
10 101 963 104 002 104 262
Expérience d’enseignement Niveau 6
Y) 1/1/24
D) 1/7/24 Z) 1/7/24
0 66 458 67 787 67 956
1 73 103 74 565 74 751
2 76 758 78 293 78 489
3 80 426 82 035 82 240
4 84 084 85 766 85 980
5 87 752 89 507 89 731
6 91 408 93 236 93 469
7 95 247 97 152 97 395
8 99 587 101 579 101 833
9 103 539 105 610 105 874
10 107 702 109 856 110 131

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

À compter de la mise en œuvre de la nouvelle grille nationale des salaires ci-dessous, régime de rémunération de 10 mois et du mouvement des titulaires à la grille, supprimer les tableaux de rémunération suivants :

  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
Ontario
Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • W) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024

Directeurs d’école - Ministère des Services aux Autochtones

Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 97 157 101 045 105 087 109 288
A) 1er juillet 2021 98 614 102 561 106 663 110 927
B) 1er juillet 2022 102 065 106 151 110 396 114 809
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 103 341 107 478 111 776 116 244
C) 1er juillet 2023 106 441 110 702 115 129 119 731
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 106 973 111 256 115 705 120 330
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 110 019 114 418 118 995 123 755
A) 1er juillet 2021 111 669 116 134 120 780 125 611
B) 1er juillet 2022 115 577 120 199 125 007 130 007
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 117 022 121 701 126 570 131 632
C) 1er juillet 2023 120 533 125 352 130 367 135 581
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 121 136 125 979 131 019 136 259
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Alberta
Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • W) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024

Directeurs d’école - Ministère des Services aux Autochtones

Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 92 873 96 586 100 451 104 468
A) 1er juillet 2021 94 266 98 035 101 958 106 035
B) 1er juillet 2022 97 565 101 466 105 527 109 746
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 98 785 102 734 106 846 111 118
C) 1er juillet 2023 101 749 105 816 110 051 114 452
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 102 258 106 345 110 601 115 024
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 100 733 104 759 108 949 113 309
A) 1er juillet 2021 102 244 106 330 110 583 115 009
B) 1er juillet 2022 105 823 110 052 114 453 119 034
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 107 146 111 428 115 884 120 522
C) 1er juillet 2023 110 360 114 771 119 361 124 138
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 110 912 115 345 119 958 124 759
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

**

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) ‑ Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 10 mois

En vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1 b) du nouvel Appendice «K» ‑ Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, la grille de rémunération suivante devient les taux de rémunération nationaux de 10 mois pour les Directeurs d’école du sous-groupe ED-EST :

Légende
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024 - taux nationaux
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
Y) 1er janvier 2024 - taux nationaux 106 973 111 256 115 705 120 330
D) 1er juillet 2024 109 112 113 481 118 019 122 737
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 109 385 113 765 118 314 123 044
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
Y) 1er janvier 2024 - taux nationaux 121 136 125 979 131 019 136 259
D) 1er juillet 2024 123 559 128 499 133 639 138 984
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 123 868 128 820 133 973 139 331

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

À compter de la mise en œuvre de la nouvelle grille nationale des salaires ci-dessous, régime de rémunération de 10 mois et du mouvement des titulaires à la grille, supprimer les tableaux de rémunération suivants :

  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école adjoints (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école adjoints (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école adjoints (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 1
  • Annexe « A1-2 » - Directeurs d’école adjoints (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois, Niveau 2
Ontario
Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • W) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024

Directeurs d’école adjoints - Ministère des Services aux Autochtones

Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 89 300 92 873 96 586 100 451
A) 1er juillet 2021 90 640 94 266 98 035 101 958
B) 1er juillet 2022 93 812 97 565 101 466 105 527
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 94 985 98 785 102 734 106 846
C) 1er juillet 2023 97 835 101 749 105 816 110 051
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 98 324 102 258 106 345 110 601
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 102 158 106 244 110 496 114 916
A) 1er juillet 2021 103 690 107 838 112 153 116 640
B) 1er juillet 2022 107 319 111 612 116 078 120 722
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 108 660 113 007 117 529 122 231
C) 1er juillet 2023 111 920 116 397 121 055 125 898
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 112 480 116 979 121 660 126 527
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) taux de rémunération annuels (en dollars)

Alberta
Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • W) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024

Directeurs d’école adjoints - Ministère des Services aux Autochtones

Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 87 158 90 642 94 268 98 039
A) 1er juillet 2021 88 465 92 002 95 682 99 510
B) 1er juillet 2022 91 561 95 222 99 031 102 993
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 92 706 96 412 100 269 104 280
C) 1er juillet 2023 95 487 99 304 103 277 107 408
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 95 964 99 801 103 793 107 945
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
$) 1er juillet 2020 96 444 100 303 104 312 108 488
A) 1er juillet 2021 97 891 101 808 105 877 110 115
B) 1er juillet 2022 101 317 105 371 109 583 113 969
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 102 583 106 688 110 953 115 394
C) 1er juillet 2023 105 660 109 889 114 282 118 856
X) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 106 188 110 438 114 853 119 450
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

**

Sous-groupe de l’enseignement élémentaire et secondaire (ED-EST) Taux de rémunération annuels (en dollars) ‑ Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 10 mois

En vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1 b) du nouvel Appendice «K» ‑ Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, la grille de rémunération suivante devient les taux de rémunération nationaux de 10 mois pour les Directeurs d’école adjoints du sous-groupe ED-EST :

Légende
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024 - taux nationaux
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
Niveau 1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
Y) 1er janvier 2024 - taux nationaux 98 324 102 258 106 345 110 601
D) 1er juillet 2024 100 290 104 303 108 472 112 813
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 100 541 104 564 108 743 113 095
Niveau 2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4
Y) 1er janvier 2024 - taux nationaux 112 480 116 979 121 660 126 527
D) 1er juillet 2024 114 730 119 319 124 093 129 058
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 115 017 119 617 124 403 129 381

**Notes sur la rémunération du sous‑groupe ED-EST

  1. Les services rendus par un employé‑e qui accomplit des fonctions classées dans le groupe Enseignement (ED) serviront à déterminer l’échelon d’augmentation de l’employé‑e sur les grilles de rémunération des EST.
  2. Nonobstant la note sur la rémunération no. 6, tout employé‑e a le droit de toucher le taux de rémunération prévu sur la grille salariale de la région appropriée figurant dans les annexes « A1 » et « A1-2 » d’après son niveau d’instruction, ses attestations professionnelles et son expérience. De plus, les employé‑e‑s placés à ces niveaux ont droit à l’indemnité appropriée prévue à l’article 49.
  3. Les taux de rémunération indiqués dans les annexes « A1 » et « A1-2 » sont appliqués conformément à ce qui est indiqué à cet égard.
  4. Un enseignant(e) au ministère des Services aux Autochtones qui commence une nouvelle année scolaire au mois de juillet ou au mois d’août a le droit de toucher à compter du début de son année scolaire le taux de rémunération qui entre en vigueur au début de l’année scolaire, y compris l’augmentation applicable à la condition que son travail ait été satisfaisant.
  5. L’employeur rémunérera les enseignants(es) du ministère des Services aux Autochtones sur une base bihebdomadaire.

    **

    À compter du 1er juillet 2023, la Note 6 sur la rémunération (Dispositions transitoires) est supprimée de la convention collective. Pour plus de précision, la Note 6 sur la rémunération ainsi que le langage transitoire seront supprimés lors de la signature de la convention collective subséquente.

  6. Dispositions transitoires

    La restructuration des taux de rémunération annuels régionaux ED-EST de 10 mois en taux de rémunération nationaux ED-EST de 12 mois pour les enseignants‑es du Service correctionnel du Canada, du ministère de la Défense nationale ou du ministère des Pêches et des Océans, entrera en vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 2a)(ii) du nouvel appendice « K » ‑ Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective. Nonobstant les années d’expérience, les employés‑es admissibles doivent être rémunérés au taux de la nouvelle grille salariale s’approchant le plus, sans réduction de salaire, du salaire qu’ils ou elles recevaient le jour précédant la date d’entrée en vigueur. Après ce premier mouvement aux nouveaux taux de rémunération, l’employé‑e poursuivra sa progression en fonction des années d’expérience d’enseignement, conformément à la note sur la rémunération 19.

  7. Taux de rémunération à la promotion, à la mutation ou à la rétrogradation d’un employé‑e
    1. La Directive sur les conditions d’emploi s’applique lorsqu’un employé‑e est promu(e), muté(e) ou rétrogradé(e) à un poste classé dans un autre groupe ou sous‑groupe.
    2. Aux fins du présent article, le taux de rémunération maximum applicable au poste que l’employé‑e occupait immédiatement avant la nouvelle nomination correspond au salaire maximum indiqué dans la colonne de niveau de la grille d’instruction et d’expérience appropriée déterminé par le nombre d’années de formation pédagogique des enseignants qui lui est reconnu. Le cas échéant, le taux de rémunération est augmenté de l’indemnité prévue à l’article 49.
    3. Nonobstant le point a) ci‑dessus, aucun employé‑e ne touchera un taux de rémunération inférieur à celui qu’il ou elle touchait quand, selon un accord réciproque, il ou elle a été muté(e) dans une autre région pendant l’année scolaire. Le taux de rémunération supérieur lui sera versé pendant le reste de cette année scolaire seulement. Si le taux de rémunération en vigueur dans la nouvelle région est plus élevé, ce taux s’applique.

Note explicative

  1. Les qualifications suivantes sont exigées aux fins du placement d’un employé‑e aux différents niveaux de la grille d’instruction et d’expérience des enseignants :
    1. Niveau un ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement
    2. Niveau deux ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement et une (1) année supplémentaire de formation pédagogique des enseignants
    3. Niveau trois ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement et deux (2) années supplémentaires de formation pédagogique des enseignants
    4. Niveau quatre ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement et trois (3) années supplémentaires de formation pédagogique des enseignants
    5. Niveau cinq ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement et quatre (4) années supplémentaires de formation pédagogique des enseignants
    6. Niveau six ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      Un brevet d’enseignement et cinq (5) années supplémentaires de formation pédagogique des enseignants
  2. Ceci s’applique aux enseignants du ministère des Services aux Autochtones. Les brevets professionnels et diplômes suivants sont exigés pour le placement d’un employé‑e aux différents niveaux de la grille d’instruction et d’expérience des directeurs d’école et des directeurs d’école adjoints.

    Brevets professionnels des directeurs d’école et des directeurs d’école adjoints

    Les employé-e-s nommés à des postes de direction scolaire doivent détenir un brevet d’enseignement valide émis par le ministère de l’Éducation ou l’Ordre des enseignantes et enseignants de la province dans laquelle est situés l’école et devraient avoir une qualification provinciale à la direction d’école dans une province, un territoire ou une unité scolaire provinciale dans la région géographique où une telle qualification est exigée des directeurs d’école et des directeurs d’école adjoints employé-e‑s par les conseils scolaires publics dans les écoles élémentaires et secondaires.

    Diplômes des directeurs d’école et des directeurs d’école adjoints

    1. Niveau 1 ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      1. au moins, un baccalauréat en enseignement et un brevet d’enseignement valide émis par le ministère de l’Éducation ou l’Ordre des enseignantes et enseignants de la province dans laquelle est située l’école.
    2. Niveau 2 ‑ Aux fins du placement à ce niveau, l’employé‑e doit avoir :
      1. une maîtrise en enseignement et un brevet d’enseignement valide émis par le ministère de l’Éducation ou le Collège des enseignantes et enseignants de la province dans laquelle est située l’école et comprenant une qualification à la direction d’école sur le brevet d’enseignement là où la réglementation provinciale exige une telle qualification.
  3. L’expression « formation pédagogique » désigne les années d’études universitaires terminées avec succès et reconnues par une université canadienne ou de formation d’enseignant, après l’immatriculation qui doit comprendre une année d’études donnant droit à un brevet d’enseignement reconnu. Le présent paragraphe ne s’applique pas aux professeurs en fonction avant la date de la signature de la présente convention, à moins que ces derniers ne demandent une réévaluation de leur dossier.
  4. Le terme « brevet d’enseignement » s’entend de la formation nécessaire pour obtenir un brevet d’enseignement dans une université et reconnue par les autorités provinciales de la province, du territoire ou de l’unité scolaire provinciale dans la région géographique dans laquelle est située l’école. Dans les cas où le programme d’études menant à l’octroi d’un brevet d’enseignement a une durée supérieure à un an, l’année ou les années supplémentaires s’appliqueront à la formation pédagogique des enseignants exigée.
  5. Aux fins du placement d’un employé‑e à un niveau sur la grille d’instruction et d’expérience des enseignants, l’employeur reconnaîtra intégralement les années de formation pédagogique des enseignants et les brevets d’enseignement reconnus par les autorités provinciales de la province, du territoire ou de l’unité scolaire provinciale dans la région géographique dans laquelle est située l’école.
  6. Nonobstant la note 8 sur la rémunération, le placement d’un professeur technique ou d’un professeur de matières professionnelles employé par Service correctionnel du Canada (SCC) sur la base de la grille enseignants éducation‑expérience sera fait selon une grille de référence qui fournit les niveaux d’équivalence entre les niveaux ED‑EST au SCC et ceux des compétences provinciales.
  7. Là où le Service correction du Canada a pris l’initiative avant le 29 décembre 1998 de place des ED‑EST à un niveau plus élevé sur la grille salariale que celui où ces employé‑e‑s auraient été placés si l’on avait évalué leurs qualifications conformément à la convention collective en vigueur au moment d’un tel placement, l’employeur s’engage à ne pas remettre en question le placement effectué à l’initiative du Service correctionnel du Canada.
  8. Nonobstant le précédent alinéa et toute autre disposition de la présente convention, lorsqu’un employé‑e a été placé à un niveau supérieur sur la grille salariale à celui où sa scolarité aurait dû le placer, cet employé‑e ne pourra pas se prévaloir des dispositions concernant la progression à un niveau supérieur sur la grille salariale tant qu’il ou elle ne satisfera pas aux exigences de scolarité pour le niveau où il ou elle présentement placé.
  9. Lorsque l’employeur demande une évaluation des compétences professionnelles d’un employé‑e, les coûts reliés à l’évaluation proprement dite seront à la charge de l’employeur, et tous les coûts reliés à la fourniture des documents pertinents seront assumés par l’employeur. Lorsque l’évaluation est entreprise à la demande de l’employé‑e, tous les coûts seront à la charge de celui‑ci ou celle‑ci.
  10. Il incombe à l’employé‑e de soumettre à l’employeur dans les 90 jours suivant la date à laquelle il ou elle entre au service de la fonction publique tous les documents qui serviront à établir son taux de rémunération. Aucune modification rétroactive ne sera apportée à son taux de rémunération après le délai prescrit de 90 jours.
  11. Reconnaissance de l’expérience

    L’expérience est reconnue au moyen de l’octroi d’une augmentation pour chaque année acceptable d’expérience en enseignement ou en orientation avant la nomination à un poste dans l’unité de négociation. Une année complète d’expérience sera accordée pour ce qui suit :

    1. une année d’études complète.
    2. Toute portion d’une année d’études de six (6) mois ou plus, ou l’équivalent en jours ou heures d’expérience en enseignement ou en orientation.

    Expérience comme aide-enseignant

    À la suite de la nomination au sous‑groupe des EST, la moitié du service acquis dans une classe comme aide-enseignant est reconnue dans la détermination de l’échelon d’augmentation de l’employé‑e sur la grille de rémunération des EST.

    Expérience comme professeur d’enseignement professionnel

    1. Dans le cas des professeurs d’enseignement professionnel, l’expérience en travail acquise avant la nomination à un poste dans l’unité de négociation est reconnue au moyen de l’octroi d’une augmentation pour chaque année complète acceptable d’expérience de travail dans le métier de l’employé‑e au niveau de compagnon ou après l’obtention d’une carte de compétence.
    2. Nonobstant la sous‑disposition a), toute période d’expérience de travail qui a déjà été appliquée aux fins d’un brevet d’enseignement ne sera pas admissible pour l’octroi d’augmentations.
  12. Modifications des taux de rémunération après la nomination
    1. Après la nomination, un employé‑e qui dont l’année de travail est une année scolaire se verra accorder des augmentations annuelles au début de l’année scolaire à la condition qu’il ou elle ait travaillé pendant au moins six (6) mois depuis la dernière augmentation ou depuis sa nomination et que son travail ait été satisfaisant.
    2. Sous réserve d’un rendement satisfaisant, un employé‑e dont l’année de travail est répartie sur douze (12) mois se verra accorder des augmentations annuelles à la date d’anniversaire de sa nomination la plus récente.
    3. Il revient à l’employé‑e de soumettre à l’employeur les documents prouvant qu’il ou elle a un niveau de scolarisation supérieur à celui du niveau auquel il ou elle est rémunéré, dans les six (6) mois suivant la date d’émission du relevé de notes officiel de cette scolarisation supplémentaire. L’employé‑e se verra accorder une rémunération rétroactive dans le cas où il ou elle satisfait aux exigences, soit à compter de la date d’émission du relevé de notes officiel s’il est soumis dans un délai de six (6) mois, soit à compter de la date de soumission du relevé de notes officiel à l’employeur dans tous les autres cas.
  13. Dans le cadre de l’application des niveaux taux de rémunération, l’employé‑e conserve son échelon dans la grille de rémunération sauf dans les cas prévus à la note 19 ci‑dessus.
  14. Un employé‑e qui ne satisfait pas aux exigences du Niveau 1 est placé à l’échelon correspondant à son expérience et obtient le taux de rémunération du Niveau 1 moins cinq cents dollars (500 $).
  15. Nonobstant la note sur la rémunération numéro 2, un employé‑e à temps partiel qui travaille pendant l’année scolaire, conformément à la définition donnée à la disposition 44.01, se voit accorder une augmentation annuelle quand il ou elle a touché une rémunération équivalent à six (6) mois de travail comme employé‑e à temps plein. Afin de bénéficier des augmentations subséquentes, un employé‑e doit avoir touché une rémunération équivalent au nombre de jours de travail d’un employé‑e à temps plein conformément à ce qui est prévu dans la disposition 44.01.
  16. Quand un placement sur la grille d’instruction et d’expérience a un effet négatif sur un employé‑e existant, il ou elle bénéficie de la protection salariale au niveau actuel en vertu des modifications apportées aux notes sur la rémunération.
  17. Niveaux d’instruction pour les postes ED‑EST au Collège de la Garde côtière canadienne

    Le niveau d’instruction de l’employé‑e doit être attesté par un organisme reconnu par l’employeur.

    Niveau d’instruction 3 (baccalauréat)
    Ce niveau exige un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne.

    Niveau d’instruction 4 (baccalauréat + 1)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne.
      ou
    2. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 10.

    Niveau d’instruction 5 (baccalauréat + 2)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 10.
      ou
    2. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 10.

    Niveau d’instruction 6 (baccalauréat + 3)

    1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 10.
      ou
    2. Un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de trois (3) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 10.

    **

    À compter du 1er janvier 2024, mise en œuvre des taux nationaux pour les directeurs d’école, les directeurs d’école adjoints et les enseignants de 10 mois (ED-EST) comme suit :

  18. Taux nationaux

    La restructuration des taux de rémunération annuels régionaux ED-EST de 10 mois en taux de rémunération nationaux ED-EST pour les directeurs d’école, les directeurs d’école adjoints et les enseignants, entrera en vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1.b) du nouvel appendice « K » Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective. Nonobstant les années d’expérience, les employés‑es admissibles doivent être rémunérés au taux de la nouvelle grille salariale s’approchant le plus, sans réduction de salaire, du salaire qu’ils ou elles recevaient le jour précédant la date d’entrée en vigueur. Après ce premier mouvement aux nouveaux taux de rémunération, l’employé‑e poursuivra sa progression en fonction des années d’expérience d’enseignement, conformément à la note sur la rémunération 19. La mise en œuvre de ces rajustements sera faite conformément aux échéanciers de mise en œuvre prévus à l’ appendice « K » Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective. 

Dispositions diverses

L’expression « formation pédagogique », aux fins de l’application du présent régime de rémunération, décrit la formation attestée par un organisme reconnu par l’employeur et se compose de l’un ou l’autre ou d’une combinaison des éléments suivants :

  1. une année d’études donnant droit à un certificat ou brevet d’enseignement reconnu;
  2. une année d’études universitaires avec attestation officielle par un établissement d’enseignement.

Tout employé-e nommé dans un poste ED‑EST au Collège de la Garde côtière canadienne avant la date de signature de cette convention ne verra pas son niveau d’instruction diminué seulement en raison de l’application de cette note sur la rémunération.

La présente disposition cesse de s’appliquer à un employé-e dès qu’il ou elle quitte le Collège de la Garde côtière canadienne.

Annexe « A2 »

Sous-groupe de l’enseignement des langues (ED-LAT) taux de rémunération annuels (en dollars)

Le salaire à verser aux employé-e-s des niveaux ED-LAT-01 et 02 (enseignement des langues) doit être déterminé

Enseignement des langues 1 - L’employé-e touche le taux de la grille que valent son instruction et son expérience

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 47 528 48 241 49 929 50 553 52 070 52 330 53 377 53 510
2 49 630 50 374 52 137 52 789 54 373 54 645 55 738 55 877
3 51 746 52 522 54 360 55 040 56 691 56 974 58 113 58 258
4 53 869 54 677 56 591 57 298 59 017 59 312 60 498 60 649
5 55 975 56 815 58 804 59 539 61 325 61 632 62 865 63 022
6 58 091 58 962 61 026 61 789 63 643 63 961 65 240 65 403
7 60 206 61 109 63 248 64 039 65 960 66 290 67 616 67 785
8 62 328 63 263 65 477 66 295 68 284 68 625 69 998 70 173
9 64 429 65 395 67 684 68 530 70 586 70 939 72 358 72 539
10 66 548 67 546 69 910 70 784 72 908 73 273 74 738 74 925
11 68 659 69 689 72 128 73 030 75 221 75 597 77 109 77 302
12 70 785 71 847 74 362 75 292 77 551 77 939 79 498 79 697
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 53 732 54 538 56 447 57 153 58 868 59 162 60 345 60 496
2 56 012 56 852 58 842 59 578 61 365 61 672 62 905 63 062
3 58 285 59 159 61 230 61 995 63 855 64 174 65 457 65 621
4 60 567 61 476 63 628 64 423 66 356 66 688 68 022 68 192
5 62 846 63 789 66 022 66 847 68 852 69 196 70 580 70 756
6 65 118 66 095 68 408 69 263 71 341 71 698 73 132 73 315
7 67 401 68 412 70 806 71 691 73 842 74 211 75 695 75 884
8 69 672 70 717 73 192 74 107 76 330 76 712 78 246 78 442
9 71 950 73 029 75 585 76 530 78 826 79 220 80 804 81 006
10 74 229 75 342 77 979 78 954 81 323 81 730 83 365 83 573
11 76 504 77 652 80 370 81 375 83 816 84 235 85 920 86 135
12 78 785 79 967 82 766 83 801 86 315 86 747 88 482 88 703
13 81 059 82 275 85 155 86 219 88 806 89 250 91 035 91 263
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 56 762 57 613 59 629 60 374 62 185 62 496 63 746 63 905
2 59 035 59 921 62 018 62 793 64 677 65 000 66 300 66 466
3 61 310 62 230 64 408 65 213 67 169 67 505 68 855 69 027
4 63 593 64 547 66 806 67 641 69 670 70 018 71 418 71 597
5 65 865 66 853 69 193 70 058 72 160 72 521 73 971 74 156
6 68 147 69 169 71 590 72 485 74 660 75 033 76 534 76 725
7 70 425 71 481 73 983 74 908 77 155 77 541 79 092 79 290
8 72 700 73 791 76 374 77 329 79 649 80 047 81 648 81 852
9 74 980 76 105 78 769 79 754 82 147 82 558 84 209 84 420
10 77 256 78 415 81 160 82 175 84 640 85 063 86 764 86 981
11 79 533 80 726 83 551 84 595 87 133 87 569 89 320 89 543
12 81 808 83 035 85 941 87 015 89 625 90 073 91 874 92 104
13 84 086 85 347 88 334 89 438 92 121 92 582 94 434 94 670
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 60 514 61 422 63 572 64 367 66 298 66 629 67 962 68 132
2 62 910 63 854 66 089 66 915 68 922 69 267 70 652 70 829
3 65 320 66 300 68 621 69 479 71 563 71 921 73 359 73 542
4 67 715 68 731 71 137 72 026 74 187 74 558 76 049 76 239
5 70 115 71 167 73 658 74 579 76 816 77 200 78 744 78 941
6 72 515 73 603 76 179 77 131 79 445 79 842 81 439 81 643
7 74 919 76 043 78 705 79 689 82 080 82 490 84 140 84 350
8 77 318 78 478 81 225 82 240 84 707 85 131 86 834 87 051
9 79 717 80 913 83 745 84 792 87 336 87 773 89 528 89 752
10 82 121 83 353 86 270 87 348 89 968 90 418 92 226 92 457
11 84 524 85 792 88 795 89 905 92 602 93 065 94 926 95 163
12 86 925 88 229 91 317 92 458 95 232 95 708 97 622 97 866
13 89 324 90 664 93 837 95 010 97 860 98 349 100 316 100 567

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023): versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Enseignement des langues 2 - L’employé-e touche le taux de la grille que valent son instruction et son expérience

Expérience d’enseignement Niveau 1 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 53 215 54 013 55 903 56 602 58 300 58 592 59 764 59 913
2 55 322 56 152 58 117 58 843 60 608 60 911 62 129 62 284
3 57 431 58 292 60 332 61 086 62 919 63 234 64 499 64 660
4 59 553 60 446 62 562 63 344 65 244 65 570 66 881 67 048
5 61 662 62 587 64 778 65 588 67 556 67 894 69 252 69 425
6 63 778 64 735 67 001 67 839 69 874 70 223 71 627 71 806
7 65 895 66 883 69 224 70 089 72 192 72 553 74 004 74 189
8 68 015 69 035 71 451 72 344 74 514 74 887 76 385 76 576
9 70 119 71 171 73 662 74 583 76 820 77 204 78 748 78 945
10 72 236 73 320 75 886 76 835 79 140 79 536 81 127 81 330
11 74 346 75 461 78 102 79 078 81 450 81 857 83 494 83 703
12 76 474 77 621 80 338 81 342 83 782 84 201 85 885 86 100
Expérience d’enseignement Niveau 2 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 59 418 60 309 62 420 63 200 65 096 65 421 66 729 66 896
2 61 698 62 623 64 815 65 625 67 594 67 932 69 291 69 464
3 63 972 64 932 67 205 68 045 70 086 70 436 71 845 72 025
4 66 252 67 246 69 600 70 470 72 584 72 947 74 406 74 592
5 68 534 69 562 71 997 72 897 75 084 75 459 76 968 77 160
6 70 808 71 870 74 385 75 315 77 574 77 962 79 521 79 720
7 73 090 74 186 76 783 77 743 80 075 80 475 82 085 82 290
8 75 360 76 490 79 167 80 157 82 562 82 975 84 635 84 847
9 77 638 78 803 81 561 82 581 85 058 85 483 87 193 87 411
10 79 915 81 114 83 953 85 002 87 552 87 990 89 750 89 974
11 82 194 83 427 86 347 87 426 90 049 90 499 92 309 92 540
12 84 473 85 740 88 741 89 850 92 546 93 009 94 869 95 106
13 86 745 88 046 91 128 92 267 95 035 95 510 97 420 97 664
Expérience d’enseignement Niveau 3 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 62 449 63 386 65 605 66 425 68 418 68 760 70 135 70 310
2 64 724 65 695 67 994 68 844 70 909 71 264 72 689 72 871
3 66 998 68 003 70 383 71 263 73 401 73 768 75 243 75 431
4 69 280 70 319 72 780 73 690 75 901 76 281 77 807 78 002
5 71 554 72 627 75 169 76 109 78 392 78 784 80 360 80 561
6 73 833 74 940 77 563 78 533 80 889 81 293 82 919 83 126
7 76 112 77 254 79 958 80 957 83 386 83 803 85 479 85 693
8 78 388 79 564 82 349 83 378 85 879 86 308 88 034 88 254
9 80 665 81 875 84 741 85 800 88 374 88 816 90 592 90 818
10 82 944 84 188 87 135 88 224 90 871 91 325 93 152 93 385
11 85 222 86 500 89 528 90 647 93 366 93 833 95 710 95 949
12 87 493 88 805 91 913 93 062 95 854 96 333 98 260 98 506
13 89 776 91 123 94 312 95 491 98 356 98 848 100 825 101 077
Expérience d’enseignement Niveau 4 1/7/21 1/7/22 1/7/22 1/7/23 1/7/23 1/7/24 1/7/24
1 66 201 67 194 69 546 70 415 72 527 72 890 74 348 74 534
2 68 600 69 629 72 066 72 967 75 156 75 532 77 043 77 236
3 71 008 72 073 74 596 75 528 77 794 78 183 79 747 79 946
4 73 404 74 505 77 113 78 077 80 419 80 821 82 437 82 643
5 75 807 76 944 79 637 80 632 83 051 83 466 85 135 85 348
6 78 202 79 375 82 153 83 180 85 675 86 103 87 825 88 045
7 80 605 81 814 84 677 85 735 88 307 88 749 90 524 90 750
8 83 009 84 254 87 203 88 293 90 942 91 397 93 225 93 458
9 85 406 86 687 89 721 90 843 93 568 94 036 95 917 96 157
10 87 810 89 127 92 246 93 399 96 201 96 682 98 616 98 863
11 90 212 91 565 94 770 95 955 98 834 99 328 101 315 101 568
12 92 612 94 001 97 291 98 507 101 462 101 969 104 008 104 268
13 95 010 96 435 99 810 101 058 104 090 104 610 106 702 106 969

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Notes sur la rémunération du sous-groupe ED-LAT

  1. Tout service rendu par un employé-e pour des fonctions classées dans le groupe de l’enseignement est utilisé pour déterminer l’échelon d’augmentation de rémunération dans les grilles de rémunération des LAT.
  2. Tout employé-e a le droit de se faire rémunérer au taux de rémunération précisé dans l’appendice « A2 » conformément à son niveau d’instruction et à son expérience.
  3. Modification des taux de rémunération
    1. Sous réserve des dispositions des alinéas b), c) et d) ci-dessous, l’employé-e conserve son échelon dans la grille de rémunération lors de l’application des nouveaux taux de rémunération.
    2. Tout employé-e a le droit d’être rémunéré à un taux plus élevé de l’échelle des taux du niveau d’instruction d’après lequel il ou elle est rémunéré à la date à laquelle l’employé-e acquiert l’expérience requise.
    3. Il incombe à l’employé-e de soumettre à l’employeur les documents établissant qu’il ou elle possède des qualifications pédagogiques plus élevées que celles du niveau d’instruction d’après lequel il ou elle est rémunéré(e), dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la date d’émission du relevé de notes officiel de ces qualifications additionnelles. L’employé-e bénéficiera d’une rémunération rétroactive, s’il ou elle se conforme aux exigences, soit à partir de la date d’émission du relevé de notes officiel s’il est soumis dans les quatre-vingt-dix (90) jours soit à partir de la date où le relevé de notes officiel a été soumis à l’employeur, dans tous les autres cas.
    4. Il incombe à l’employé-e de soumettre à l’employeur, dans les quatre-vingt-dix (90) jours qui suivent son entrée au service de la fonction publique, tous les documents, incluant les attestations et attestations d’équivalence, qui établissent son taux de rémunération. Aucun changement rétroactif ne sera fait à son taux de rémunération après le délai prescrit de quatre-vingt-dix (90) jours.
    5. Il incombe à l’employé-e ayant acquis ses diplômes ou son expérience d’enseignement à l’extérieur du Canada, de défrayer les coûts de tous documents rattachés aux attestations ou attestations d’équivalences nécessaires pour établir son taux de rémunération.
  4. Niveaux d’instruction

    Dans les cas de diplômes acquis à l’étranger, le niveau d’instruction de l’employé-e doit être attesté par un organisme reconnu par l’employeur.

    • Niveau d’instruction 1 (B.A.)

      Ce niveau exige un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne.

    • Niveau d’instruction 2 (B.A. + 1)
      1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne;
        ou
      2. un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 6.
    • Niveau d’instruction 3 (B.A. + 2)
      1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus d’une (1) autre année de formation pédagogique au sens où l’entend la note 6;
        ou
      2. un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 6.
    • Niveau d’instruction 4 (B.A. + 3)
      1. Ce niveau exige un baccalauréat spécialisé ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de deux (2) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 6;
        ou
      2. un baccalauréat ou un diplôme équivalent reconnu par une université canadienne en plus de trois (3) autres années de formation pédagogique au sens où l’entend la note 6.
  5. Expérience
    1. L’échelle de rémunération de chaque niveau d’instruction tient compte de l’expérience en prévoyant une augmentation d’échelon pour chaque année d’expérience d’enseignement acquise avant la nomination. Tout employé-e sans expérience est nommé(e) au premier (1er) échelon de l’échelle. Pour chaque année d’expérience acquise après la nomination, un employé-e reçoit une augmentation d’échelon à la condition que ses services soient satisfaisants.
    Crédit pour l’expérience antérieure
    1. Une année complète d’expérience avant la nomination est accordée pour chacun des éléments suivants :
      1. toute année scolaire complétée dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial, c’est-à-dire huit (8) mois (enseignement universitaire), dix (10) mois (enseignement élémentaire et secondaire) ou onze (11) à douze (12) mois (enseignement au gouvernement ou dans une école commerciale reconnue);
      2. toute fraction d’une année scolaire de six (6) mois ou plus;
      3. toute fraction de toute année scolaire, en mois complets, qui n’est pas déjà crédité au sous-alinéa 5b)(i) dans une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial, qui équivaut au total six (6) à douze (12) mois;
      4. enseignement d’une langue seconde à l’école du soir ou à temps partiel d’une durée équivalant à quatre cents (400) heures, dans une institution reconnue et accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial,
      5. pour l’expérience d’enseignement acquise à l’étranger, l’employé-e doit fournir une attestation d’équivalence d’une institution reconnue ou accréditée par un conseil scolaire ou un ministère de l’Éducation provincial selon la définition donnée en (i), (ii), (iii) et (iv),

    à condition que, dans tous les cas, il ne soit compté plus d’une (1) année complète dans une année civile de douze (12) mois.

  1. Dispositions diverses

    L’expression « formation pédagogique », aux fins de l’application du présent régime de rémunération, décrit la formation attestée par un organisme reconnu par l’employeur et se compose de l’un ou l’autre ou d’une combinaison des éléments suivants :

    1. une année d’études donnant droit à un certificat ou brevet d’enseignement reconnu.
    2. une année d’études universitaires avec attestation officielle par un établissement d’enseignement
  2. Tout employé-e nommé(e) dans un poste du sous-groupe de l’enseignement des langues avant le 22 novembre 1988 ne verra pas son niveau d’instruction diminué seulement que sur l’application des notes sur la rémunération 4 et 6 de l’appendice « A2 ».

    La présente disposition cesse de s’appliquer à un employé-e, dès qu’il ou elle quitte le sous-groupe de l’enseignement des langues.

Annexe « A3 »

Sous-groupe des services de l’enseignement (ED-EDS) taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • Y) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
EDS-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 1er juillet 2020 70 954 74 658 77 339 80 017 82 698
A) 1er juillet 2021 72 018 75 778 78 499 81 217 83 938
B) 1er juillet 2022 74 539 78 430 81 246 84 060 86 876
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 75 471 79 410 82 262 85 111 87 962
C) 1er juillet 2023 77 735 81 792 84 730 87 664 90 601
Y) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 78 124 82 201 85 154 88 102 91 054
D) 1er juillet 2024 79 686 83 845 86 857 89 864 92 875
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 79 885 84 055 87 074 90 089 93 107
EDS-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 1er juillet 2020 85 010 87 680 90 327
A) 1er juillet 2021 86 285 88 995 91 682
B) 1er juillet 2022 89 305 92 110 94 891
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 90 421 93 261 96 077
C) 1er juillet 2023 93 134 96 059 98 959
Y) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 93 600 96 539 99 454
D) 1er juillet 2024 95 472 98 470 101 443
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 95 711 98 716 101 697
EDS-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 1er juillet 2020 90 726 93 591 96 441
A) 1er juillet 2021 92 087 94 995 97 888
B) 1er juillet 2022 95 310 98 320 101 314
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 96 501 99 549 102 580
C) 1er juillet 2023 99 396 102 535 105 657
Y) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 99 893 103 048 106 185
D) 1er juillet 2024 101 891 105 109 108 309
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 102 146 105 372 108 580
EDS-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 1er juillet 2020 97 284 100 230 103 172
A) 1er juillet 2021 98 743 101 733 104 720
B) 1er juillet 2022 102 199 105 294 108 385
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 103 476 106 610 109 740
C) 1er juillet 2023 106 580 109 808 113 032
Y) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 107 113 110 357 113 597
D) 1er juillet 2024 109 255 112 564 115 869
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 109 528 112 845 116 159
EDS-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3
$) 1er juillet 2020 104 862 108 085 111 273
A) 1er juillet 2021 106 435 109 706 112 942
B) 1er juillet 2022 110 160 113 546 116 895
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 111 537 114 965 118 356
C) 1er juillet 2023 114 883 118 414 121 907
Y) 1er juillet 2023 - rajustement aux lignes salariales 115 457 119 006 122 517
D) 1er juillet 2024 117 766 121 386 124 967
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 118 060 121 689 125 279

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement aux lignes salariales de 0,5 %, pour une augmentation totale composée de 10,104 % des taux du 1er juillet 2020.

Notes sur la rémunération du sous-groupe ED-EDS

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel
  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux ED-EDS-1 à ED-EDS-5 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux ED-EDS-1 à ED-EDS-5 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.

Annexe « A4 »

Bibliothéconomie (LS) taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • Y) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
LS-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7 Échelon 8
$) 1er juillet 2020 64 907 66 917 68 929 70 940 72 947 74 959 76 970 78 982
A) 1er juillet 2021 65 881 67 921 69 963 72 004 74 041 76 083 78 125 80 167
B) 1er juillet 2022 68 187 70 298 72 412 74 524 76 632 78 746 80 859 82 973
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 69 039 71 177 73 317 75 456 77 590 79 730 81 870 84 010
C) 1er juillet 2023 71 110 73 312 75 517 77 720 79 918 82 122 84 326 86 530
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 71 821 74 045 76 272 78 497 80 717 82 943 85 169 87 395
D) 1er juillet 2024 73 257 75 526 77 797 80 067 82 331 84 602 86 872 89 143
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 73 440 75 715 77 991 80 267 82 537 84 814 87 089 89 366
LS-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 1er juillet 2020 71 775 74 142 76 511 78 870 81 385
A) 1er juillet 2021 72 852 75 254 77 659 80 053 82 606
B) 1er juillet 2022 75 402 77 888 80 377 82 855 85 497
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 76 345 78 862 81 382 83 891 86 566
C) 1er juillet 2023 78 635 81 228 83 823 86 408 89 163
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 79 421 82 040 84 661 87 272 90 055
D) 1er juillet 2024 81 009 83 681 86 354 89 017 91 856
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 81 212 83 890 86 570 89 240 92 086
LS-3
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5
$) 1er juillet 2020 83 960 86 661 89 352 92 051 94 746
A) 1er juillet 2021 85 219 87 961 90 692 93 432 96 167
B) 1er juillet 2022 88 202 91 040 93 866 96 702 99 533
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 89 305 92 178 95 039 97 911 100 777
C) 1er juillet 2023 91 984 94 943 97 890 100 848 103 800
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 92 904 95 892 98 869 101 856 104 838
D) 1er juillet 2024 94 762 97 810 100 846 103 893 106 935
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 94 999 98 055 101 098 104 153 107 202
LS-4
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 1er juillet 2020 86 925 90 062 93 186 96 328 99 463 102 598
A) 1er juillet 2021 88 229 91 413 94 584 97 773 100 955 104 137
B) 1er juillet 2022 91 317 94 612 97 894 101 195 104 488 107 782
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 92 458 95 795 99 118 102 460 105 794 109 129
C) 1er juillet 2023 95 232 98 669 102 092 105 534 108 968 112 403
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 96 184 99 656 103 113 106 589 110 058 113 527
D) 1er juillet 2024 98 108 101 649 105 175 108 721 112 259 115 798
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 98 353 101 903 105 438 108 993 112 540 116 087
LS-5
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 1er juillet 2020 104 809 108 238 111 662 115 088 118 517 121 947
A) 1er juillet 2021 106 381 109 862 113 337 116 814 120 295 123 776
B) 1er juillet 2022 110 104 113 707 117 304 120 902 124 505 128 108
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 111 480 115 128 118 770 122 413 126 061 129 709
C) 1er juillet 2023 114 824 118 582 122 333 126 085 129 843 133 600
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 115 972 119 768 123 556 127 346 131 141 134 936
D) 1er juillet 2024 118 291 122 163 126 027 129 893 133 764 137 635
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 118 587 122 468 126 342 130 218 134 098 137 979

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser:

  1. Les augmentations de la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement propre au sous-groupe de 1,0 %, pour une augmentation totale composée de 10,652 % des taux du 1er juillet 2020.

Notes sur la rémunération du groupe LS

Généralités

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel

  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée aux niveaux LS-1 à LS-5 est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux niveaux LS-1 à LS-5 est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.
  4. Aux fins de l’administration de la note 1 des Généralités susmentionnée, la date d’augmentation d’échelon de rémunération d’un employé-e nommé le 27 novembre 1980 ou plus tard à un poste au sein de l’unité de négociation à la suite d’une promotion, d’une rétrogradation ou d’un recrutement à l’extérieur de la fonction publique, sera la date anniversaire d’une telle nomination. La date anniversaire d’un employé-e nommé à un poste dans l’unité de négociation avant le 27 novembre 1980 demeure inchangée.

Annexe « A5 »

Groupe soutien de l’enseignement (EU) taux de rémunération annuels (en dollars)

À compter de la mise en œuvre de la nouvelle grille nationale des salaires ci-dessous, régime de rémunération de 10 mois et du mouvement des titulaires à la grille, supprimer les tableaux de rémunération suivants :

  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Maritimes) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Québec) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Ontario) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Manitoba) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Saskatchewan) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Alberta) Régime de rémunération de 10 mois
  • Annexe « A5 » - Aides-enseignants (Colombie-Britannique) Régime de rémunération de 10 mois
Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • W) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 – rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 – rajustement propre au sous-groupe
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024
Sous-groupe des aides-enseignants (EU-TEA) (régime de rémunération de 10 mois)
Maritimes
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 36 364 37 890 39 400 40 914 42 445 43 960 45 469
A) 1er juillet 2021 36 909 38 458 39 991 41 528 43 082 44 619 46 151
B) 1er juillet 2022 38 201 39 804 41 391 42 981 44 590 46 181 47 766
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 38 679 40 302 41 908 43 518 45 147 46 758 48 363
C) 1er juillet 2023 39 839 41 511 43 165 44 824 46 501 48 161 49 814
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 41 034 42 756 44 460 46 169 47 896 49 606 51 308
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Québec
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 40 535 41 955 43 376 44 794 46 207 47 641 49 058
A) 1er juillet 2021 41 143 42 584 44 027 45 466 46 900 48 356 49 794
B) 1er juillet 2022 42 583 44 074 45 568 47 057 48 542 50 048 51 537
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 43 115 44 625 46 138 47 645 49 149 50 674 52 181
C) 1er juillet 2023 44 408 45 964 47 522 49 074 50 623 52 194 53 746
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 45 740 47 343 48 948 50 546 52 142 53 760 55 358
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Ontario
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 37 834 39 359 40 903 42 441 43 984 45 513 47 057
A) 1er juillet 2021 38 402 39 949 41 517 43 078 44 644 46 196 47 763
B) 1er juillet 2022 39 746 41 347 42 970 44 586 46 207 47 813 49 435
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 40 243 41 864 43 507 45 143 46 785 48 411 50 053
C) 1er juillet 2023 41 450 43 120 44 812 46 497 48 189 49 863 51 555
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 42 694 44 414 46 156 47 892 49 635 51 359 53 102
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Manitoba
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 38 132 39 465 40 805 42 128 43 456 44 800 46 129
A) 1er juillet 2021 38 704 40 057 41 417 42 760 44 108 45 472 46 821
B) 1er juillet 2022 40 059 41 459 42 867 44 257 45 652 47 064 48 460
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 40 560 41 977 43 403 44 810 46 223 47 652 49 066
C) 1er juillet 2023 41 777 43 236 44 705 46 154 47 610 49 082 50 538
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 43 030 44 533 46 046 47 539 49 038 50 554 52 054
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Saskatchewan
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 37 880 39 404 40 931 42 451 43 978 45 502 47 014
A) 1er juillet 2021 38 448 39 995 41 545 43 088 44 638 46 185 47 719
B) 1er juillet 2022 39 794 41 395 42 999 44 596 46 200 47 801 49 389
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 40 291 41 912 43 536 45 153 46 778 48 399 50 006
C) 1er juillet 2023 41 500 43 169 44 842 46 508 48 181 49 851 51 506
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 42 745 44 464 46 187 47 903 49 626 51 347 53 051
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Alberta
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 38 354 39 943 41 534 43 129 44 732 46 320 47 916
A) 1er juillet 2021 38 929 40 542 42 157 43 776 45 403 47 015 48 635
B) 1er juillet 2022 40 292 41 961 43 632 45 308 46 992 48 661 50 337
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 40 796 42 486 44 177 45 874 47 579 49 269 50 966
C) 1er juillet 2023 42 020 43 761 45 502 47 250 49 006 50 747 52 495
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 43 281 45 074 46 867 48 668 50 476 52 269 54 070
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois
Colombie-Britannique
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 37 700 39 305 40 932 42 558 44 171 45 793 47 413
A) 1er juillet 2021 38 266 39 895 41 546 43 196 44 834 46 480 48 124
B) 1er juillet 2022 39 605 41 291 43 000 44 708 46 403 48 107 49 808
W) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 40 100 41 807 43 538 45 267 46 983 48 708 50 431
C) 1er juillet 2023 41 303 43 061 44 844 46 625 48 392 50 169 51 944
X) 1er juillet 2023 - rajustement salarial propre au sous-groupe 42 542 44 353 46 189 48 024 49 844 51 674 53 502
Y) 1er janvier 2024 Restructuration Taux nationaux,
Régime de rémunération de 10 mois

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement propre au sous-groupe de 3,0 %, pour une augmentation totale composée de 12,843 % des taux du 1er juillet 2020.

**

Sous-groupe soutien de l’enseignement aides-enseignants (EU-TEA) Taux de rémunération annuels (en dollars) ‑ Taux de rémunération nationaux, régime de rémunération de 10 mois

En vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1 b) du nouvel Appendice «K» ‑ Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective, la grille de rémunération suivante devient les taux de rémunération nationaux de 10 mois pour les Aides-enseignants du sous-groupe EU-TEA :

Légende
  • Y) En vigueur à compter du 1er janvier 2024 - taux nationaux
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
Y) 1er janvier 2024 - taux nationaux 45 740 47 343 48 948 50 546 52 142 53 760 55 358
D) 1er juillet 2024 46 655 48 290 49 927 51 557 53 185 54 835 56 465
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 46 772 48 411 50 052 51 686 53 318 54 972 56 606

Groupe soutien de l’enseignement (EU) taux de rémunération annuels (en dollars)

Légende
  • $) En vigueur à compter du 1er juillet 2020
  • A) En vigueur à compter du 1er juillet 2021
  • B) En vigueur à compter du 1er juillet 2022
  • X) En vigueur à compter du 1er juillet 2022 - rajustement salarial
  • C) En vigueur à compter du 1er juillet 2023
  • Y) En vigueur à compter du 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe
  • D) En vigueur à compter du 1er juillet 2024
  • Z) En vigueur à compter du 1er juillet 2024 - rajustement salarial

Sous-groupe des moniteurs de langue

LAI-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 63 010 64 403 65 782 67 152 68 531 69 918 71 287
A) 1er juillet 2021 63 955 65 369 66 769 68 159 69 559 70 967 72 356
B) 1er juillet 2022 66 193 67 657 69 106 70 545 71 994 73 451 74 888
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 67 020 68 503 69 970 71 427 72 894 74 369 75 824
C) 1er juillet 2023 69 031 70 558 72 069 73 570 75 081 76 600 78 099
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 71 102 72 675 74 231 75 777 77 333 78 898 80 442
D) 1er juillet 2024 72 524 74 129 75 716 77 293 78 880 80 476 82 051
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 72 705 74 314 75 905 77 486 79 077 80 677 82 256

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement propre au sous-groupe de 3,0 %, pour une augmentation totale composée de 12,843 % des taux du 1er juillet 2020.

Sous-groupe des moniteurs d’éducation physique

PEI-1
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6 Échelon 7
$) 1er juillet 2020 46 986 48 377 49 755 51 125 52 506 53 890 55 264
A) 1er juillet 2021 47 691 49 103 50 501 51 892 53 294 54 698 56 093
B) 1er juillet 2022 49 360 50 822 52 269 53 708 55 159 56 612 58 056
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 49 977 51 457 52 922 54 379 55 848 57 320 58 782
C) 1er juillet 2023 51 476 53 001 54 510 56 010 57 523 59 040 60 545
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 53 020 54 591 56 145 57 690 59 249 60 811 62 361
D) 1er juillet 2024 54 080 55 683 57 268 58 844 60 434 62 027 63 608
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 54 215 55 822 57 411 58 991 60 585 62 182 63 767
PEI-2
En vigueur Échelon 1 Échelon 2 Échelon 3 Échelon 4 Échelon 5 Échelon 6
$) 1er juillet 2020 79 862 81 615 83 382 85 150 86 915 88 671
A) 1er juillet 2021 81 060 82 839 84 633 86 427 88 219 90 001
B) 1er juillet 2022 83 897 85 738 87 595 89 452 91 307 93 151
X) 1er juillet 2022 - rajustement salarial 84 946 86 810 88 690 90 570 92 448 94 315
C) 1er juillet 2023 87 494 89 414 91 351 93 287 95 221 97 144
Y) 1er juillet 2023 - rajustement propre au sous-groupe 90 119 92 096 94 092 96 086 98 078 100 058
D) 1er juillet 2024 91 921 93 938 95 974 98 008 100 040 102 059
Z) 1er juillet 2024 - rajustement salarial 92 151 94 173 96 214 98 253 100 290 102 314

Les taux de rémunération seront modifiés dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention collective. Les modifications des taux de rémunération dont la date d’entrée en vigueur est avant la date du rajustement salarial sont versées conformément à l’appendice K, sous forme de paiements forfaitaires. Pour préciser :

  1. Les augmentations à la première année (2021) (c’est-à-dire, « A ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à une augmentation économique de 1,50 % des taux du 1er juillet 2020.
  2. Les augmentations de la deuxième année (2022) (c’est-à-dire, « B » et « X ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal à l’augmentation de la première année plus l’augmentation économique de 3,50 % et un rajustement salarial de 1,25 % pour une augmentation totale composée de 6,366 % des taux du 1er juillet 2020.
  3. Les augmentations de la troisième année (2023) (c’est-à-dire, « C » et « Y ») : versées sous forme de montant forfaitaire rétroactif égal aux augmentations de la première et de la deuxième année plus l’augmentation économique de 3,00 % et un rajustement propre au sous-groupe de 3,0 %, pour une augmentation totale composée de 12,843 % des taux du 1er juillet 2020.

**Notes sur la rémunération du groupe de soutien de l’enseignement (EU)

Moniteurs de langue et d’éducation physique

Augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s à temps plein et à temps partiel

  1. La date de l’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée à tous les niveaux EU est la date d’anniversaire de leur nomination à leur poste. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  2. La période d’augmentation d’échelon de rémunération pour les employé-e-s nommés pour une période déterminée aux tous les niveaux EU est de cinquante-deux (52) semaines. L’augmentation correspond au salaire de l’échelon suivant de l’échelle de rémunération.
  3. Une personne nommée pour une période déterminée recevra une augmentation d’échelon de rémunération après avoir accumulé cinquante-deux (52) semaines de service cumulatif. Pour plus de précision, « service cumulatif » s’entend de tout service, continu ou non, dans l’administration publique centrale dans le même groupe professionnel et au même niveau.

Aides-enseignants

  1. L’employé-e dont l’année de travail se compose de douze (12) mois a droit à une rémunération, pour services rendus, à des taux de rémunération qui sont supérieurs de vingt pour cent (20 %) aux taux de l’échelle de rémunération figurant dans l’appendice « A ».
  2. L’employeur rémunérera les employé-es du ministère des Services aux Autochtones sur une base bihebdomadaire.
  3. L’employé-e du ministère des Services aux Autochtones, qui entreprend une nouvelle année scolaire au mois de juillet ou au mois d’août, a droit à la rémunération à partir du début de son année scolaire au taux de rémunération entrant en vigueur le 1er septembre suivant.
  4. Modification des taux de rémunération après la nomination
    1. Après sa nomination, l’employé-e travaillant une année scolaire bénéficie d’augmentations d’échelon annuelles le 1er septembre de chaque année, à condition qu’il ou elle ait été rémunéré-e pendant au moins six (6) mois depuis la dernière augmentation d’échelon de rémunération ou depuis sa nomination.
    2. Sous réserve de l’exécution satisfaisante de ses fonctions, tout employé-e dont l’année de travail est de douze (12) mois bénéficie d’augmentations d’échelon annuelles à la date d’anniversaire de la dernière nomination de l’employé-e.
  5. Aucun employé-e ne touchera un taux de rémunération inférieur au taux qu’il ou elle touchait lorsque, par consentement mutuel, il ou elle est muté-e d’une région à une autre au cours d’une année scolaire. Le taux de rémunération le plus élevé lui sera payé le reste de cette année scolaire seulement. Le taux le plus élevé sera applicable si le taux de rémunération dans la nouvelle région est plus élevé.
  6. Le traitement à verser aux employé-es du sous-groupe Aides-enseignants est le taux qui figure dans l’échelle de taux de la région appropriée.

    **

    À compter du 1er janvier 2024, mise en œuvre des taux nationaux pour les aides-enseignants (EU-TEA) de 10 mois comme suit :

  7. Taux nationaux

    La restructuration des taux de rémunération annuels régionaux EU de 10 mois en taux de rémunération nationaux EU pour les aides-enseignants (EU), entrera en vigueur aux dates déterminées conformément au paragraphe 1.b) du nouvel appendice « K » Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective. Les employés‑es admissibles doivent être rémunérés au taux de la nouvelle grille salariale s’approchant le plus, sans réduction de salaire, du salaire qu’ils ou elles recevaient le jour précédant la date d’entrée en vigueur.

    La mise en œuvre de ces rajustements sera faite conformément aux échéanciers de mise en œuvre prévus à l’ appendice « K » Protocole d’entente concernant la mise en œuvre de la convention collective. 

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**Appendice « B »

Réaménagement des effectifs

Table des matières

Généralités

**Application

**

Le présent appendice s’applique à tous les employé-e-s nommés pour une période indéterminée. À moins qu’il ne soit spécifiquement indiqué, les parties I à VI ne s’appliquent pas à la diversification des modes d’exécution.

Convention collective

À l’exception des dispositions dont la Commission de la fonction publique est chargée, le présent appendice fait partie de la présente convention.
Nonobstant l’article sur la sécurité d’emploi, en cas de contradiction entre le présent appendice sur le réaménagement des effectifs et cet article, c’est le présent appendice qui a la prépondérance.

Objectifs

L’employeur a pour politique d’optimiser les possibilités d’emploi pour les employé-e-s nommés pour une période indéterminée en situation de réaménagement des effectifs, en s’assurant que, dans toute la mesure du possible, on offre à ces employé-e-s d’autres possibilités d’emploi. On ne doit toutefois pas considérer que le présent appendice assure le maintien dans un poste en particulier, mais plutôt le maintien d’emploi.

À cette fin, les employé-e-s nommés pour une période indéterminée et dont les services ne seront plus requis en raison d’un réaménagement des effectifs et pour lesquels l’administrateur général sait ou peut prévoir la disponibilité d’emploi se verront garantir qu’une offre d’emploi raisonnable dans l’administration publique centrale leur sera faite. Les employé-e-s pour lesquels l’administrateur général ne peut fournir de garantie pourront bénéficier des arrangements d’emploi, ou formules de transition (parties VI et VII).

**Définitions
administrateur général (deputy head)
A le même sens qu’à l’article 2 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique et désigne également la personne officiellement désignée par lui pour le représenter.
administration publique centrale (core public administration)
Postes dans les ministères ou les organisations, ou autres secteurs de l’administration publique fédérale dont les noms figurent aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, et pour lesquels la Commission de la fonction publique est seule autorisée à faire les nominations.
avis de mise en disponibilité (lay-off notice)
Avis écrit qui est donné à l’employé-e excédentaire au moins un (1) mois avant la date prévue de sa mise en disponibilité. Cette période est comprise dans la période de priorité d’excédentaire.
diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative)
Transfert d’une activité ou entreprise d’un secteur de l’administration publique centrale à une entité qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.
échange de postes (alternation)
Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant ou un employé-e excédentaire qui est excédentaire parce qu’il a choisi l’option 6.4.1a) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale avec une mesure de soutien à la transition ou une indemnité d’études.
employé-e excédentaire (surplus employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été officiellement déclaré excédentaire par écrit par son administrateur général.
employé-e optant (opting employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée dont les services ne seront plus requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs et qui n’a pas reçu de l’administrateur général de garantie d’une offre d’emploi raisonnable. L’employé-e a cent vingt (120) jours pour envisager les options offertes à la section 6.4 du présent appendice.
employé-e touché (affected employee)
Employé-e nommé pour une période indéterminée qui a été avisé par écrit que ses services pourraient ne plus être requis en raison d’une situation de réaménagement des effectifs.
garantie d’une offre d’emploi raisonnable (guarantee of a reasonable job offer)
Garantie d’une offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale faite par l’administrateur général à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par le réaménagement des effectifs. Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel il sait qu’il existe ou qu’il peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale. L’employé-e excédentaire qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options offertes à la partie VI du présent appendice.

**

indemnité d’études (education allowance)
Une des options offertes à un employé-e nommé pour une période indéterminée touché par une situation de réaménagement des effectifs et à qui l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable. L’indemnité d’études est un montant forfaitaire équivalant à la mesure de soutien à la transition (voir l’annexe « B »), plus le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement reconnu et des frais de livres et d’équipement requis, jusqu’à un maximum de dix-sept mille dollars (17 000 $).
mesure de soutien à la transition (transition support measure)
Une des options offertes à l’employé-e optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable. La mesure de soutien à la transition est un montant forfaitaire calculé d’après le nombre d’années de service, comme l’indique l’annexe « B ».
ministère ou organisation d’accueil (appointing department or organization)
Ministère ou organisation qui accepte de nommer (immédiatement ou après recyclage) un employé-e excédentaire ou en disponibilité ou d’en étudier la nomination éventuelle.
ministère ou organisation d’attache (home department or organization)
Ministère ou organisation qui déclare un employé-e excédentaire.
mise en disponibilité accélérée (accelerated lay-off)
Mécanisme intervenant lorsque, sur demande écrite d’un employé-e excédentaire, l’administrateur général met celui-ci en disponibilité plus tôt qu’à la date prévue initialement. Les droits de l’employé-e eu égard à la mise en disponibilité entrent en vigueur à la date réelle de celle-ci.
offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer)
Offre d’emploi pour une période indéterminée dans l’administration publique centrale, habituellement à un niveau équivalent, sans que soient exclues les offres d’emploi à des niveaux plus bas. L’employé-e excédentaire doit être mobile et recyclable. Dans la mesure du possible, l’emploi offert se trouve dans la zone d’affectation de l’employé-e, selon la définition de la Directive sur les voyages d’affaires. Pour les situations de diversification des modes de prestation des services, une offre d’emploi est jugée raisonnable si elle satisfait aux critères établis aux catégories 1 et 2 de la partie VII du présent appendice. Une offre d’emploi raisonnable est aussi une offre d’emploi d’un employeur de l’annexe V de la Loi sur la gestion des finances publiques, pourvu que :
  1. la nomination soit à un taux de rémunération et dans une échelle dont le maximum atteignable ne soit pas inférieur au taux de rémunération et au maximum atteignable de l’employé en vigueur à la date de l’offre;
  2. ce soit un transfert sans interruption de tous les avantages sociaux de l’employé, incluant la reconnaissance de ses années de service aux fins du calcul de l’emploi continu ainsi que l’accumulation des avantages, y compris le transfert des crédits de congé de maladie, de l’indemnité de départ et des crédits de congé annuel accumulés.
organisation (organization)
Tout conseil, agence, commission ou autre organisme dont le nom figure aux annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques qui n’est pas un ministère.
personne mise en disponibilité (laid-off person)
Personne qui a été mise en disponibilité conformément au paragraphe 64(1) de la Loi sur la gestion des finances publiques et pouvant toujours être nommée en priorité en vertu du paragraphe 41(4) et de l’article 64 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.
priorité d’employé-e excédentaire (surplus priority)
Priorité de nomination accordée en vertu de l’article 5 du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique et de l’article 40 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique aux employés excédentaires afin de leur permettre d’être nommés en priorité à d’autres postes dans l’administration publique centrale pour lesquels ils rencontrent les exigences essentielles.
priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable (twelve (12)-month surplus priority period in which to secure a reasonable job offer)
Une des options offertes à un employé-e optant auquel l’administrateur général ne peut garantir d’offre d’emploi raisonnable.
priorité de mise en disponibilité (layoff priority)
Priorité dont bénéficient les personnes mises en disponibilité, accordée en vertu du paragraphe 41(4) de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, pour tout poste pour lequel la Commission de la fonction publique est convaincue que la personne rencontre les exigences essentielles. La période d’admissibilité à cette priorité est d’un (1) an conformément à l’article 11 du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique.
priorité de réintégration (reinstatement priority)
Priorité de nomination accordée aux employés excédentaires et aux personnes mises en disponibilité qui sont nommés ou mutés à un poste de niveau inférieur de l’administration publique centrale. La période d’admissibilité à cette priorité est d’une durée d’un (1) an, conformément à l’article 10 du Règlement sur l’emploi dans la fonction publique.
réaménagement des effectifs (work force adjustment)
Situation qui se produit lorsqu’un administrateur général décide que les services d’un ou de plusieurs employé-e-s nommés pour une période indéterminée ne seront plus requis au-delà d’une certaine date en raison d’un manque de travail, de la suppression d’une fonction, de la réinstallation d’une unité de travail à un endroit où l’employé-e ne veut pas être réinstallé ou du recours à un autre mode d’exécution.
recyclage (retraining)
Formation en cours d’emploi ou toute autre formation ayant pour objet de donner aux employé-e-s touchés, aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité les qualifications nécessaires pour combler des vacances prévues ou connues dans l’administration publique centrale.
réinstallation (relocation)
Déplacement autorisé d’un employé-e excédentaire ou mis en disponibilité d’un lieu de travail à un autre situé au-delà de ce que l’on considère localement comme étant à une distance normale du lieu de résidence aux fins des déplacements quotidiens.
réinstallation d’une unité de travail (relocation of work unit)
Déplacement autorisé d’une unité de travail de toute taille vers un lieu de travail situé au-delà de ce que l’on considère localement comme à une distance normale aux fins des déplacements quotidiens de l’ancien lieu de travail et du lieu de résidence actuel de l’employé-e.
rémunération (pay)
Sens identique à celui de l’expression « taux de rémunération » employée dans la présente convention.
statut d’employé-e excédentaire (surplus status)
Un employé-e nommé pour une période indéterminée a le statut d’employé-e excédentaire à compter de la date à laquelle il ou elle est déclaré excédentaire jusqu’à ce qu’il ou elle soit mis en disponibilité, qu’il ou elle soit nommé pour une période indéterminée à un autre poste, que son statut d’employé-e excédentaire soit annulé ou qu’il ou elle démissionne.
système de gestion de l’information sur les priorités (Priority Information Management System)
Système conçu par la Commission de la fonction publique et destiné à faciliter la nomination des personnes ayant droit à une priorité légale et réglementaire.
Autorisations

La Commission de la fonction publique accepte les sections du présent appendice qui relèvent de sa compétence.

Contrôle

Les ministères ou les organisations conservent à un endroit central des renseignements sur tous les cas visés par le présent appendice, et qui portent notamment sur ce qui suit : les raisons de la mesure; le nombre, les groupes professionnels et les niveaux des employé-e-s en cause; les dates où l’avis a été donné; le nombre d’employé-e-s placés sans recyclage; le nombre d’employé-e-s recyclés (y compris le nombre de mois de salaire utilisés pour le recyclage); les niveaux des postes auxquels les employé-e-s ont été nommés et le coût de toute protection salariale; et, le nombre, le type et les montants des paiements forfaitaires versés aux employé-e-s.

Le Secrétariat du Conseil du Trésor se sert de ces renseignements pour faire ses vérifications périodiques.

**Documents de référence

**

Les principaux documents de référence ayant trait au réaménagement des effectifs sont les suivants :

  • Loi sur la gestion des finances publiques
  • Code de valeurs et d’éthique du secteur public
  • Loi sur l’emploi dans la fonction publique
  • Règlement sur l’emploi dans la fonction publique
  • Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral
  • Loi sur la pension de la fonction publique
  • Directive sur la réinstallation du CNM
  • Directive sur les voyages

**Demandes de renseignements

Les demandes de renseignements sur le présent appendice devraient être adressées à l’Alliance ou aux agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisation en cause.

**

Les agents responsables à l’administration centrale du ministère ou de l’organisation peuvent, à leur tour, renvoyer les questions portant sur l’application du présent appendice à la section de Participation des syndicats et soutien du Conseil national mixte, Secteur des Relations avec les employés et de la rémunération globale du Secrétariat du Conseil du Trésor.

**

Les demandes des employé-e-s pour des renseignements touchant un droit de priorité ou leur situation dans le cadre du processus d’un droit de priorité devraient être faites au conseiller en ressources humaines de leur ministère ou organisation ou au conseiller sur les priorités de la Commission de la fonction publique responsable de leur dossier.

Partie I Rôles et responsabilités

**1.1 Ministères ou organisations

1.1.1 Étant donné que les employé-e-s nommés pour une période indéterminée qui sont touchés par un réaménagement des effectifs ne sont pas eux-mêmes responsables de cette situation, il incombe aux ministères ou aux organisations de veiller à ce qu’ils ou elles soient traités équitablement et à ce qu’on leur offre toutes les possibilités raisonnables de poursuivre leur carrière dans la fonction publique, dans la mesure du possible.

1.1.2 Les ministères ou les organisations réalisent une planification efficace des ressources humaines afin de réduire au minimum les répercussions d’un réaménagement des effectifs sur les employé-e-s nommés pour une période indéterminée, sur le ministère ou l’organisation et sur la fonction publique.

1.1.3 Les ministères ou les organisations établissent au besoin des comités mixtes pour formuler des conseils et transmettre l’information sur le réaménagement de leurs effectifs. Le mandat de ces comités prévoit un mécanisme pour traiter les demandes d’échange de postes provenant d’autres ministères et organismes.

1.1.4 Les ministères ou les organisations d’attache collaborent avec la Commission de la fonction publique et avec les ministères ou les organisations d’accueil pour réaffecter leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.5 Les ministères ou les organisations établissent des systèmes facilitant la réaffectation ou le recyclage de leurs employé-e-s touchés et excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité.

1.1.6 Lorsqu’un administrateur général conclut que les services d’un employé-e ne seront plus requis après une certaine date en raison d’un manque de travail ou de la suppression d’une fonction, il en informe ledit employé-e par écrit.

La lettre doit indiquer si :

  1. une garantie d’offre d’emploi raisonnable est faite par l’administrateur général et que l’employé-e est déclaré excédentaire à compter de la date précisée;
    ou
  2. l’employé-e est déclaré optant et peut bénéficier des options offertes à la section 6.4 du présent appendice, car l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable.

Le cas échéant, la lettre devrait préciser la date éventuelle de mise en disponibilité.

1.1.7 Normalement, l’administrateur général garantira une offre d’emploi raisonnable aux employé-e-s assujettis au réaménagement des effectifs pour lequel il sait ou peut prévoir une disponibilité d’emploi dans l’administration publique centrale.

1.1.8 Si l’administrateur général ne peut garantir une offre d’emploi raisonnable, il doit donner cent vingt (120) jours à l’employé-e optant pour examiner les trois options expliquées à la partie VI du présent appendice et prendre une décision. Si l’employé-e ne fait pas de choix, il ou elle sera réputé avoir choisi l’option 6.4.1(a), une priorité d’employé-e excédentaire de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

1.1.9 Sur demande d’un employé-e touché nommé pour une période indéterminée qui peut démontrer que ses tâches n’existent déjà plus, l’administrateur général doit décider de garantir une offre d’emploi raisonnable ou d’offrir les options de la section 6.3 du présent appendice à l’employé-e.

**

1.1.10 Les ministères ou les organisations informent par écrit la Commission de la fonction publique du statut d’excédentaire de l’employé-e et lui transmet les détails, les formulaires, les curriculum vitæ et toute autre information que la Commission de la fonction publique pourra lui demander pour qu’elle puisse s’acquitter de sa tâche. Les ministères ou les organisations informent l’employé-e lorsque cet avis écrit a été envoyé.

1.1.11 Les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants de l’Alliance de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront aux représentants de l’Alliance le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.

1.1.12 Le ministère ou l’organisation d’attache fournit à la Commission de la fonction publique une déclaration dans laquelle il précise qu’il serait prêt à nommer l’employé-e excédentaire à un poste qui convienne à ses qualifications si un tel poste était disponible.

1.1.13 Les ministères ou les organisations informent officiellement les employé-e-s qu’ils ou elles font l’objet d’une mesure de réaménagement des effectifs et leur rappellent que l’appendice « B » sur le réaménagement des effectifs de la présente convention collective s’applique.

1.1.14 Les administrateurs généraux appliquent le présent appendice de façon à ce que le nombre de mises en disponibilité involontaires soit le moins élevé possible. Les mises en disponibilité ne doivent normalement se produire que lorsqu’un employé-e a refusé une offre d’emploi raisonnable, qu’il ou elle n’est pas mobile, qu’il ou elle ne peut pas être recyclé en moins de deux (2) ans ou qu’il ou elle demande à être mis en disponibilité.

1.1.15 Les ministères ou les organisations doivent conseiller et renseigner leurs employé-e-s touchés au sujet des possibilités de poursuivre leur carrière au sein de la fonction publique.

1.1.16 La nomination d’employé-e-s excédentaires à d’autres postes, avec ou sans recyclage, se fait normalement à un niveau équivalant à celui qu’ils ou elles occupaient au moment où ils ou elles ont été déclarés excédentaires, mais elle peut aussi se faire à un niveau moins élevé. Les ministères ou les organisations évitent de nommer les employé-e-s excédentaires à un niveau inférieur, sauf s’ils ont épuisé toutes les autres possibilités.

1.1.17 Les ministères ou les organisations d’attache nomment le plus grand nombre de leurs employé-e-s touchés ou excédentaires ou de leurs personnes mises en disponibilité ou trouvent d’autres postes vacants ou devant le devenir pour lesquels les intéressés peuvent être recyclés.

1.1.18 Les ministères ou les organisations d’attache réinstallent leurs employé-e-s excédentaires et leurs personnes mises en disponibilité, s’il y a lieu.

1.1.19 Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité sont réinstallés s’ils ou elles déclarent être disposés à l’être et si cette réinstallation leur permet d’être réaffectés ou d’être nommés à un autre poste, à condition :

  1. qu’il n’y ait aucun bénéficiaire de priorité ou un bénéficiaire d’une priorité supérieure, qui possède les qualités requises et qui soit intéressé par le poste à pourvoir;
    ou
  2. qu’il n’y ait localement aucun employé-e excédentaire ou aucune personne mise en disponibilité qui soit intéressé par le poste et qui pourrait acquérir les qualités requises grâce au recyclage.

1.1.20 Le ministère ou l’organisation d’attache de l’employé-e assume les frais de déplacement engagés par l’intéressé pour se rendre à des entrevues, ainsi que ses frais de réinstallation. Ces frais sont remboursés à l’intéressé conformément aux directives sur les voyages et sur la réinstallation du Conseil national mixte.

1.1.21 Aux fins de la Directive sur la réinstallation du Conseil national mixte, les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité qui sont réinstallés conformément au présent appendice sont réputés être des employé-e-s réinstallés à la demande de l’employeur. La règle générale ayant trait à la distance minimale exigée pour une réinstallation s’applique dans leur cas.

1.1.22 Aux fins de la Directive sur les voyages, les personnes mises en disponibilité qui se déplacent pour se rendre à des entrevues en vue d’une éventuelle nouvelle nomination dans l’administration publique centrale sont réputées être « voyageur » selon la définition de la Directive sur les voyages.

1.1.23 Pour la période de priorité d’excédentaire et/ou de mise en disponibilité, les ministères ou les organisations d’attache prennent à leur charge le traitement, les frais liés à la protection salariale et/ou à la cessation d’emploi, ainsi que les autres frais autorisés, comme les frais de scolarité, de déplacement, de réinstallation et de recyclage de leurs employé-e-s excédentaires et de leurs personnes mises en disponibilité, en conformité avec la présente convention et les diverses directives applicables, de même que tous les frais autorisés de licenciement d’emploi et le coût de la protection salariale faisant suite à une nomination à un niveau inférieur, à moins que le ministère ou l’organisation d’accueil ne soit disposé à assumer la totalité ou une partie de ces frais.

1.1.24 Lorsqu’un employé-e excédentaire est nommé par un autre ministère ou une autre organisation à un poste pour une période déterminée, ces frais sont imputés au ministère ou l’organisation d’attache pendant une période d’un (1) an suivant la date de la nomination, à moins que les ministères ou les organisations d’attache et d’accueil s’entendent sur une période plus longue, après quoi le ministère ou l’organisation d’accueil devient le nouveau ministère ou l’organisation d’attache de l’employé-e, conformément aux pouvoirs dévolus à la Commission de la fonction publique.

1.1.25 Les ministères ou les organisations protègent le statut d’employé-e nommé pour une période indéterminée et de bénéficiaire de priorité des employé-e-s excédentaires nommés à un poste pour une période déterminée en vertu du présent appendice.

1.1.26 Les ministères ou les organisations informent la Commission de la fonction publique en temps opportun et par une méthode recommandée par la Commission de la fonction publique, des résultats de toutes les présentations qui leur sont faites en vertu du présent appendice.

1.1.27 Les ministères ou les organisations examinent leur utilisation de personnel temporaire d’agence, de consultants, de contractuels, et de services de sous-traitance, d’employé-e-s nommés pour une période déterminée et de tous les autres employé-e-s nommés pour une période autre qu’indéterminée. Dans toute la mesure du possible, ils évitent d’embaucher ou de réembaucher le personnel temporaire d’agence, de consultants, de contractuels, de services de sous-traitance ou les autres personnes susmentionnées si cela est de nature à faciliter la nomination d’employé-e-s excédentaires ou de personnes mises en disponibilité.

1.1.28 Rien de ce qui précède ne limite le droit de l’employeur d’embaucher ou de nommer des personnes pour répondre à des besoins ponctuels à court terme. Les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité ont la priorité même pour ces emplois de courte durée.

1.1.29 Les ministères ou les organisations peuvent mettre un employé-e excédentaire en disponibilité à une date antérieure à la date prévue, quand l’employé-e le leur demande par écrit.

1.1.30 Les ministères ou les organisations d’accueil collaborent avec la Commission de la fonction publique et les autres ministères ou organisations en acceptant de nommer ou de recycler le plus grand nombre possible d’employé-e-s touchés ou excédentaires et de personnes mises en disponibilité d’autres ministères ou organisations.

1.1.31 Les ministères ou les organisations donnent aux employé-e-s excédentaires un avis de mise en disponibilité au moins un (1) mois avant la date prévue, si les efforts faits en vue de les nommer ont été vains. Une copie de cet avis est transmise à la présidence nationale de l’Alliance.

1.1.32 Si un employé-e excédentaire refuse une offre d’emploi raisonnable, il sera susceptible d’être mis en disponibilité un (1) mois après le refus de l’offre. Toutefois, la mise en disponibilité ne peut se faire avant six (6) mois suivants la date de l’avis d’excédentaire. Les dispositions de l’annexe C du présent appendice continuent de s’appliquer.

1.1.33 Les ministères ou les organisations doivent présumer que les employé-e-s désirent être réaffectés à moins qu’ils ou elles n’indiquent le contraire par écrit.

1.1.34 Les ministères ou les organisations fournissent aux employé-e-s touchés ou excédentaires une orientation et des renseignements complets le plus tôt possible après que la décision de les déclarer excédentaires ou touchés soit prise, et tout au long du processus, en affectant à cette fin une personne-ressource à chacun d’eux ainsi qu’à un employé-e optant, excédentaire et à une personne mise en disponibilité. L’orientation comprend la prestation d’explications et d’aide en ce qui concerne :

  1. le réaménagement des effectifs et ses effets sur l’intéressé;
  2. l’appendice sur le réaménagement des effectifs;
  3. le système de gestion de l’information sur les priorités de la Commission de la fonction publique et la façon dont il fonctionne, du point de vue de l’employé-e;
  4. l’établissement d’un curriculum vitae;
  5. les droits et obligations de l’employé-e;
  6. la situation actuelle de l’employé-e (par exemple la rémunération, les avantages sociaux tels que l’indemnité de départ et la pension de retraite, la classification, les droits linguistiques, les années de service);
  7. les autres possibilités offertes à l’employé-e (processus d’échange de postes, nomination, réinstallation, recyclage, emploi à un niveau inférieur, emploi pour une période déterminée, retraite, y compris la possibilité d’être exempté de la pénalité s’il a droit à une allocation annuelle, mesure de soutien à la transition, indemnité d’études, rémunération en remplacement de période excédentaire, démission, mise en disponibilité accélérée);
  8. les chances de nomination de l’employé-e à un autre poste;
  9. la signification des expressions « garantie d’offre d’emploi raisonnable », « une priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze (12) mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable », « mesure de soutien à la transition », « indemnité d’études »;
  10. aviser les employé-e-s de l’importance de chercher des possibilités d’échanger leurs postes et de soumettre leurs demandes d’échange le plus tôt possible après avoir été informés qu’ils ne recevraient pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable;
  11. les services des ressources humaines;
  12. la préparation aux entrevues avec d’éventuels employeurs;
  13. la rétroaction dans des situations ou un employé-e ne soit pas offert un poste pour lequel il ou elle fut référé-e.
  14. la poursuite de l’orientation aussi longtemps que l’intéressé a droit à la priorité en matière de dotation et qu’il ou elle n’a pas été nommé à un poste;
  15. un avertissement selon lequel, si l’employé-e refuse une offre d’emploi raisonnable, cela nuira à ses chances d’être recyclé et de continuer à être employé;
  16. aviser les employé-e-s de leur droit d’être représentés par l’Alliance en ce qui concerne l’application du présent appendice; et

**

  1. le Programme d’aide aux employé-e-s (PAE).  

1.1.35 Lorsque c’est nécessaire pour faciliter la nomination des employé-e-s, les ministères ou les organisations d’attache établissent un plan de recyclage, le signent et le font signer par les employé-e-s en cause et par les ministères ou les organisations d’accueil.

1.1.36 L’indemnité de départ et les autres avantages sociaux prévus par d’autres articles de la présente convention sont distincts de ceux qui sont offerts dans le présent appendice, et ils s’y ajoutent.

1.1.37 L’employé-e excédentaire qui démissionne dans le contexte du présent appendice est réputé avoir été mis en disponibilité par l’employeur à la date à laquelle l’administrateur général accepte par écrit sa démission, aux fins du calcul de l’indemnité de départ et du rappel de traitement.

1.1.38 Le ministère ou l’organisation examinera la situation de chaque employé touché chaque année, ou plus tôt, à partir de la date de l’avis initial l’informant de son statut d’employé touché et déterminera si l’employé doit conserver ou non son statut d’employé touché.

1.1.39 Le ministère ou l’organisation avisera l’employé touché, par écrit, dans les cinq (5) jours ouvrables de la décision prise en vertu du paragraphe 1.1.39.

1.2 Secrétariat du Conseil du Trésor

1.2.1 Il incombe au Secrétariat du Conseil du Trésor:

  1. d’examiner et de régler les cas soumis par la Commission de la fonction publique ou par d’autres parties;
  2. d’examiner les demandes de ressources présentées par les ministères ou les organisations aux fins du recyclage.
    et
  3. veiller à ce que les ministères ou les organisations soient informés dans la mesure du possible des professions où il y a des pénuries de compétence.
1.3 Commission de la fonction publique

1.3.1 Dans le contexte du réaménagement des effectifs et de la loi régissant la Commission de la fonction publique, il incombe à la Commission de la fonction publique de :

  1. veiller au respect des droits de priorité;
  2. s’assurer que des mesures sont prises pour évaluer les compétences des personnes ayant droit à une priorité à occuper les postes vacants et à les nommer si elles ont les qualifications essentielles du poste;
    et
  3. s’assurer que les personnes ayant droit à une priorité sont informées de leurs droits à ce chapitre.

1.3.2 La Commission de la fonction publique fournira, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels :

  1. au Secrétariat du Conseil du Trésor les renseignements relatifs à l’administration des droits de priorité qui pourraient influer sur le niveau de conformité des ministères ou des organisations au présent appendice;
    et
  2. des renseignements à l’Alliance sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l’information sur les priorités, de même que des renseignements sur l’ensemble du système.

1.3.3 Les rôles et responsabilités de la Commission de la fonction publique découlent de la loi qui la régit, non pas de la convention collective. À ce titre, toute modification apportée à ces rôles/responsabilités doit être approuvée par la Commission de la fonction publique. Pour obtenir davantage de détails sur le rôle de la Commission de la fonction publique dans l’administration des droits de priorité des employés excédentaires et des personnes mises en disponibilité, consultez l’annexe « C » du présent document.

1.4 Employé-e-s

1.4.1 Les employé-e-s ont le droit d’être représentés par l’Alliance en ce qui concerne l’application du présent appendice.

1.4.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par un réaménagement des effectifs, qui reçoivent une garantie d’offre d’emploi raisonnable ou qui choisissent, ou qui sont réputés avoir choisi, l’option a) de la partie VI du présent appendice :

  1. de chercher activement un autre emploi, en collaboration avec leur ministère ou leur organisation et avec la Commission de la fonction publique, à moins qu’ils ou elles n’aient informé ceux-ci par écrit de leur non-disponibilité aux fins d’une nomination;
  2. de se renseigner sur leurs droits et obligations;
  3. de fournir promptement au ministère ou à l’organisation d’attache et à la Commission de la fonction publique les renseignements (dont un curriculum vitæ) qui les aideront dans leurs démarches en vue d’une nomination;
  4. de s’assurer que la Commission de la fonction publique et les ministères ou les organisations d’accueil peuvent les joindre facilement, et de se présenter à tout rendez-vous découlant d’une présentation;
  5. d’étudier sérieusement les possibilités d’emploi qui leur sont offertes (c’est-à-dire les présentations au sein du ministère ou de l’organisation d’attache, les présentations de la Commission de la fonction publique et les offres d’emploi faites par des ministères ou des organisations), y compris celles qui prévoient un recyclage ou une réinstallation, ainsi que les nominations pour une période déterminée et les nominations à un niveau inférieur.

1.4.3 Les employé-e-s optants doivent :

  1. envisager les options faites à la partie VI du présent appendice;
  2. faire connaître, par écrit, l’option choisie à leur gestionnaire au plus tard cent vingt (120) jours après déclaration de leur statut d’employé-e optant.

Partie II Avis officiel

**2.1 Ministère ou organisation

2.1.1 Tel que déjà mentionné à l’alinéa 1.1.11, les ministères ou les organisations informent et consultent les représentants de l’Alliance de façon exhaustive dans les cas de réaménagement des effectifs, le plus tôt possible après qu’une décision a été prise et tout au long du processus. Ils communiqueront à l’Alliance le nom et le lieu de travail des employé-e-s touchés.

**

2.1.2 Dans tous les cas de réaménagement des effectifs susceptibles de toucher au moins dix (10) employé-e-s nommés pour une période indéterminée visés par le présent appendice, le ministère ou l’organisation responsable informe par écrit et confidentiellement le Secrétariat du Conseil du Trésor, le plus tôt possible, et jamais moins de quatre (4) jours ouvrables avant l’annonce du réaménagement.

2.1.3 Avant d’aviser un employé potentiellement touché, les ministères ou les organisations doivent en aviser la présidence nationale de l’Alliance. Un tel avis doit être fait par écrit, de façon confidentielle et le plus rapidement possible et en aucun cas moins de deux (2) jours ouvrables avant qu’un employé soit avisé du réaménagement des effectifs.

2.1.4 Un tel avis doit indiquer le nom et le lieu de l’unité de travail touchée ou des unités de travail touchées, la date prévue de l’annonce, le moment prévu du réaménagement des effectifs et le nombre, le groupe et le niveau des employés qui seront vraisemblablement touchés par la décision.

Partie III Réinstallation d’une unité de travail

**3.1 Généralités

3.1.1 Dans les cas où une unité de travail est réinstallée, les ministères ou les organisations offrent à tous les employé-e-s dont le poste sera transféré par avis écrit le choix d’être réinstallés avec ladite unité ou d’être considérés employé-e-s visés par une situation de réaménagement des effectifs.

3.1.2 Après avoir reçu un avis par écrit à cet effet, les employé-e-s disposent d’une période de six (6) mois pour préciser leur intention d’être réinstallés. Si l’intention de l’employé-e est de ne pas être réinstallé avec leur poste réinstallé, l’administrateur général peut soit garantir une offre d’emploi raisonnable à l’employé-e ou lui offrir les options présentées à la section 6.4 du présent appendice.

3.1.3 Les employé-e-s transférés avec leur unité de travail sont traités conformément aux dispositions des alinéas 1.1.18 à 1.1.24.

**

3.1.4 Les ministères ou les organisations s’efforceront de respecter les préférences d’installation de l’employé-e, mais rien n’empêche un administrateur général, après une consultation et un examen de chaque situation avec le Secrétariat du Conseil du Trésor, d’offrir le poste réinstallé avec l’unité de travail à un employé-e à qui l’administrateur général garantit une offre d’emploi raisonnable, après avoir pris tout le temps que le permettent les activités générales pour trouver une offre d’emploi raisonnable dans la zone d’installation voulue de l’employé-e.

3.1.5 L’employé-e qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable sera déclaré optant et sera admissible aux options présentées à la partie VI du présent appendice.

Partie IV Recyclage

4.1 Généralités

4.1.1 Pour faciliter la réaffectation des employé-e-s touchés, des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité, les ministères ou les organisations doivent faire tous les efforts raisonnables pour les recycler en vue d’une nomination :

  1. à un poste vacant;
    ou
  2. à des postes censés devenir vacants, d’après les prévisions de la direction.

4.1.2 L’employé, le ministère ou l’organisation d’attache et le ministère ou l’organisation d’accueil sont chargés de repérer les possibilités de recyclage conformément aux dispositions du paragraphe 4.1.1.

4.1.3 Quand une possibilité de recyclage est identifiée, l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache approuve une période de recyclage d’une durée maximale de deux (2) ans.

**4.2 Employé-e-s excédentaires

4.2.1 L’employé-e excédentaire a droit au recyclage, pourvu :

  1. que cela facilite sa nomination à un poste vacant donné ou lui permette de se qualifier pour des vacances prévues dans des emplois ou endroits où il y a pénurie de compétences;
    et
  2. qu’aucun autre bénéficiaire de priorité n’ait les qualifications requises pour le poste.

**

4.2.2 Le ministère ou l’organisation d’attache s’assure qu’un plan de recyclage approprié est préparé et qu’il est signé par l’employé-e excédentaire, par ses propres agents délégués et par ceux du ministère ou de l’organisation d’accueil. Le ministère ou l’organisation d’attache est aussi responsable d’informer l’employé-e, en temps opportun, si une proposition de recyclage soumise par l’employé, n’est pas approuvée. À la demande de l’employé, une rétroaction écrite portant sur la décision, y compris la raison pour laquelle le recyclage n’a pas été approuvé, lui sera fournie concernant cette décision.

**

4.2.3 Une fois le plan de recyclage mis en œuvre, il se poursuit à condition que le rendement de l’employé-e soit satisfaisant. Les ministères ou organisations doivent fournir régulièrement à l’employé des renseignements par écrit sur l’avancement du plan de recyclage.

4.2.4 Pendant son recyclage, l’employé-e excédentaire continue d’être employé par le ministère ou l’organisation d’attache et d’être rémunéré d’après son poste, à moins que le ministère ou l’organisation d’accueil ne soit disposé à le nommer pour une période indéterminée, à condition qu’il ou elle mène son recyclage à bonne fin, auquel cas le plan de recyclage doit être inclus dans la lettre d’offre.

4.2.5 Lorsqu’un plan de recyclage a été approuvé, et que l’employé-e excédentaire continue d’être employé-e par le ministère ou l’organisation d’attache, la date de mise en disponibilité envisagée est reportée jusqu’à la fin de la période de recyclage, sous réserve de l’alinéa 4.2.3.

4.2.6 L’employé-e qui ne mène pas son recyclage à bonne fin peut être mis en disponibilité à la fin de sa période de priorité d’excédentaire si l’employeur ne réussit pas à lui faire une offre d’emploi raisonnable.

4.2.7 Outre les autres droits et avantages accordés en vertu de la présente section, l’employé-e excédentaire qui se voit garantir une offre d’emploi raisonnable et qui consent à être réinstallé se voit garantir le droit de suivre un programme de formation pour se préparer en vue d’une nomination à un poste en vertu de l’alinéa 4.1.1, et ce jusqu’à concurrence d’une (1) année ou de sa date de nomination à un autre poste, si celle-ci arrive plus tôt. La nomination à ce poste est assujettie au succès de la formation.

**4.3 Personnes mises en disponibilité

4.3.1 La personne mise en disponibilité est admissible au recyclage, pourvu :

  1. que cela s’impose pour faciliter sa nomination à un poste vacant donné;
  2. qu’elle satisfasse aux exigences minimales précisées dans la norme de sélection applicable au groupe en cause;
  3. qu’il n’existe aucun autre bénéficiaire de priorité disponible qui ait les qualifications requises pour le poste;
    et

**

  1. que le ministère ou l’organisation d’accueil ne puisse justifier, par écrit, sa décision de ne pas la recycler.

4.3.2 Lorsqu’une personne se voit offrir une nomination assujettie à la réussite de son recyclage, le plan de recyclage est inclus dans la lettre d’offre. Si la personne accepte l’offre conditionnelle, elle est nommée pour une période indéterminée au plein niveau du poste après avoir mené son recyclage à bonne fin et avoir été jugé qualifiée pour le poste. Lorsqu’une personne accepte une nomination à un poste dont le taux de rémunération maximal est inférieur à celui du poste duquel elle a été mise en disponibilité, elle bénéficie d’une protection salariale, conformément aux dispositions de la partie V.

Partie V Protection salariale

5.1 Poste d’un niveau inférieur

5.1.1 Le traitement et les rajustements effectués au titre de l’équité salariale des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité qui sont nommés à un poste d’un niveau inférieur au leur en vertu du présent appendice sont protégés par les dispositions de protection salariale de la présente convention ou, en l’absence de dispositions de ce genre, par les dispositions pertinentes du Directive sur les conditions d’emploi.

5.1.2 La protection de salaire accordée en vertu de l’alinéa 5.1.1 à l’employé-e demeurera en vigueur jusqu’à ce que celui-ci ou celle-ci soit nommé ou déplacé à un poste dont le taux maximum de rémunération est égal ou supérieur au taux maximum de rémunération du poste qu’il ou elle occupait avant d’être déclaré excédentaire ou mis en disponibilité.

Partie VI Options offertes aux employé-e-s

6.1 Généralités

6.1.1 Normalement, les administrateurs généraux garantiront une offre d’emploi raisonnable à un employé-e touché pour lequel ils savent qu’il existe ou ils peuvent prévoir une disponibilité d’emploi. L’administrateur général qui ne peut pas donner cette garantie indiquera ses raisons par écrit, à la demande de l’employé-e. L’employé-e qui reçoit une telle garantie ne se verra pas offrir le choix des options ci-dessous.

6.1.2 L’employé-e qui ne reçoit pas de garantie d’offre d’emploi raisonnable de l’administrateur général aura cent vingt (120) jours pour envisager les trois options mentionnées plus bas avant de devoir prendre une décision.

6.1.3 L’employé-e optant doit présenter par écrit son choix de l’une des options énumérées à la section 6.4 du présent appendice pendant la période de cent vingt (120) jours de réflexion. L’employé-e ne peut changer d’option lorsqu’il ou elle a fait son choix par écrit.

6.1.4 Si l’employé-e n’a pas fait de choix à la fin de la période de réflexion de cent vingt (120) jours, il ou elle sera réputé avoir choisi l’option 6.4.1(a), priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable.

6.1.5 Si une offre d’emploi raisonnable qui ne requiert pas de réinstallation est faite au cours de la période de cent vingt (120) jours de réflexion et avant l’acceptation par écrit de la mesure de soutien à la transition ou de l’indemnité d’études, l’employé-e est inadmissible à la mesure de soutien à la transition, au montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d’employé-e excédentaire ou à l’indemnité d’études.

6.1.6 Les ministères ou organisations doivent faire parvenir sans délai à la présidence nationale de l’Alliance une copie de toute lettre qu’ils ou elles auront envoyée en vertu de la présente partie ou de tout avis de mise en disponibilité émis conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique.

6.2 Programmes de départ volontaire

Les ministères et les organisations mettent en place un programme de départ volontaire lors de chaque réaménagement des effectifs qui vise cinq employé-e-s touchés ou plus du même groupe et niveau et de la même unité de travail. Ces programmes :

  1. sont le fruit d’une consultation sérieuse auprès des comités mixtes sur le réaménagement des effectifs;
  2. Les programmes de départ volontaire ne doivent pas servir à dépasser les cibles de réduction. Dans la mesure du possible, les ministères et les organisations précisent le nombre de postes qu’ils prévoient éliminer avant la mise en œuvre des programmes de départ volontaire.
  3. entrent en vigueur après que les avis d’employé touché sont transmis au personnel visé;
  4. entrent en vigueur avant que le ministère ou l’organisation entame le processus de sélection des fonctionnaires aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité;
  5. accordent aux employé-e-s une période de réflexion d’au moins 30 jours civils pour décider s’ils participeront ou non au programme;
  6. permettent aux employé-e-s de choisir parmi les options B, Ci et Cii;
  7. sélectionnent les participants selon leur ancienneté lorsque le nombre de volontaires excède le nombre de postes à éliminer. Par ancienneté, s’entend le nombre total d’années d’emploi dans la fonction publique fédérale, qu’elles soient ou non continues.
6.3 Échange de postes

6.3.1 Tous les ministères ou les organisations doivent participer au processus d’échanges de postes.

**

6.3.2 Un échange a lieu lorsqu’un employé-e optant ou un employé excédentaire qui est excédentaire parce qu’il a choisi l’option 6.4.1(a) qui préférerait rester dans l’administration publique centrale échange son poste avec un employé-e non touché (le remplaçant) qui désire quitter l’administration publique centrale, conformément aux dispositions de la partie VI du présent appendice.

6.3.3

  1. Seuls les employé-e-s optants et les employé-e-s excédentaires qui sont excédentaires parce qu’ils ont choisi l’option 6.4.1(a) peuvent être affectés à un poste non touché de durée indéterminée au sein de l’administration publique centrale.
  2. Lorsqu’un employé-e dont le poste a été déclaré excédentaire, mais qui n’est pas un employé-e optant, se voit offrir un échange de postes, la mesure de soutien à la transition qui lui est offerte en vertu de l’alinéa 6.4.1(b) ou du sous-alinéa 6.4.1(c)(i) est réduite d’une semaine pour chaque semaine complétée entre le début de la période de priorité de l’employé-e excédentaire et la date à laquelle l’échange de postes a été offert.

**

6.3.4 Un employé-e nommé pour une période indéterminée qui souhaite quitter l’administration publique centrale peut manifester l’intérêt d’échanger son poste avec celui de l’employé-e optant ou de l’employé-e excédentaire qui est excédentaire parce qu’il a choisi l’option 6.4.1(a). Il incombe cependant à la direction de décider si l’employé-e optant répond aux exigences du poste du remplaçant et aux besoins de l’administration publique centrale.

6.3.5 Tout échange de postes doit se traduire par l’élimination d’une fonction ou d’un poste de façon permanente.

**

6.3.6 L’employé-e optant ou l’employé-e excédentaire qui est excédentaire parce qu’il a choisi l’option 6.4.1(a) qui prend la place d’un employé-e non touché doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier ou cette dernière, y compris les exigences linguistiques. L’employé-e (le remplaçant) qui prend la place d’un employé-e optant doit satisfaire aux exigences du poste de ce dernier, sauf s’il ou elle n’effectue pas les fonctions de ce poste. L’employé-e remplaçant sera rayé de l’effectif dans les cinq (5) jours suivant l’échange de postes.

6.3.7 Un échange de postes devrait habituellement avoir lieu entre des employé-e-s de mêmes groupe et niveau. Deux (2) employé-e-s qui ne sont pas des mêmes groupes et niveaux peuvent échanger leurs postes à condition que leurs groupes et niveaux soient considérés comme équivalents. C’est le cas lorsque l’écart entre le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement plus élevé et le taux de rémunération maximal du poste assorti d’un traitement moins élevé ne dépasse pas six pour cent (6 %).

6.3.8 L’échange doit avoir lieu à une date donnée, c’est-à-dire que les deux (2) employé-e-s concernés échangent directement leurs postes le même jour. L’échange ne doit pas donner lieu à une « réaction en chaîne », à savoir une série d’échanges entre plus de deux postes ou à un « examen ultérieur », à savoir un échange à une date ultérieure.

Pour plus de précisions, une demande d’échange de postes ne peut être rejetée uniquement en raison de la lenteur des processus administratifs.

**6.4 Options

6.4.1 Seul l’employé-e optant qui ne reçoit pas une garantie d’offre d’emploi raisonnable de son administrateur général aura le choix entre les options suivantes.

  1.  
    1. Une priorité d’employé-e excédentaire d’une durée de douze mois pour trouver une offre d’emploi raisonnable. Si une offre d’emploi raisonnable n’est pas faite au cours de ces douze (12) mois, l’employé-e sera mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique. L’employé-e qui exerce cette option ou qui est présumé l’exercer est excédentaire.
    2. À la demande de l’employé-e, ladite période de priorité d’excédentaire d’une durée de 12 mois sera prolongée à l’aide de la partie inutilisée de la période de cent vingt (120) jours mentionnées à l’alinéa 6.1.2 qui reste valide dès que l’employé-e a choisi par écrit l’option 6.4.1(a).
    3. Lorsqu’un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l’option 6.4.1(a) propose de démissionner avant la fin de sa période de priorité d’excédentaire de douze mois, l’administrateur général peut autoriser le versement d’un montant forfaitaire égal à sa rémunération normale pendant le reste de la période de priorité d’excédentaire jusqu’à un maximum de six (6) mois. Le montant forfaitaire de rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire ne dépasserait pas le maximum que l’employé-e aurait touché s’il ou elle avait choisi l’option 6.4.1 (b), mesure de soutien à la transition.
    4. Les ministères ou les organisations feront tout effort raisonnable pour placer un employé-e excédentaire au cours de sa période de priorité d’excédentaire dans son secteur préféré de mobilité.
      ou
  2. Une mesure de soutien à la transition, à savoir un montant forfaitaire versé à l’employé-e optant. Le montant est calculé selon le nombre d’années de service au sein de la fonction publique (voir l’annexe « B »). L’employé-e qui choisit cette option doit démissionner, mais il ou elle aura droit à une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité. À la demande de l’employé-e, la mesure de soutien à la transition est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans;
    ou
  3. Une indemnité d’études, qui correspond à la mesure de soutien a la transition (voir l’option 6.4.1(b) ci-dessus) plus un montant n’excédant pas dix-sept mille dollars (17 000 $) pour le remboursement des frais de scolarité d’un établissement d’enseignement et des frais de livres et de matériel pertinents, appuyés par un reçu. L’employé-e qui retient l’option 6.4.1(c) :
    1. choisit de démissionner de l’administration publique centrale et recevra une indemnité de départ au taux de mise en disponibilité le jour de sa cessation d’emploi;
      ou
    2. reporte sa mise en disponibilité et prend un congé sans solde pour une période maximale de deux (2) ans pour effectuer sa formation. La mesure de soutien à la transition est versée en un (1) ou deux (2) paiements forfaitaires sur une période maximale de deux (2) ans. Au cours de cette période, l’employé-e peut continuer à bénéficier des régimes offerts et contribuer sa part et celle de l’employeur aux régimes d’avantages sociaux et du régime de retraite, conformément au Régime de pensions de retraite de la fonction publique. À la fin de la période de deux (2) ans de congé non payé, l’employé-e est mis en disponibilité conformément à la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, sauf s’il ou elle a trouvé un autre emploi au sein de l’administration publique centrale.

6.4.2 La direction fixera la date de cessation d’emploi de l’employé-e optant qui choisit l’option 6.4.1(b) ou 6.4.1(c) ci-dessus.

6.4.3 La mesure de soutien à la transition, la rémunération en remplacement de la période excédentaire et l’indemnité d’études ne peuvent être combinées à aucun autre paiement prévu par l’appendice sur le réaménagement des effectifs.

6.4.4 L’employé-e qui reçoit une rémunération en remplacement de la période excédentaire choisit l’option 6.4.1 (b) ou l’option 6.4.1(c)(i) renonce à tout droit d’être renommé en priorité dès l’acceptation de sa démission.

6.4.5 L’employé-e qui choisit l’option 6.4.1(c)(ii) et qui n’a pas fourni à son ministère ou son organisation une preuve d’inscription à un établissement d’enseignement dans les douze (12) mois suivant son départ en congé sans solde sera considéré employé-e démissionnaire et mis en disponibilité aux fins de l’indemnité de départ.

**

6.4.6 Tous les employés optant auront droit à un montant pouvant atteindre mille deux cents dollars (1 200 $) pour des services de counseling relativement à leur possible réemploi ou retraite. Ces services peuvent comprendre des services de conseils en matière financière et de placement.

6.4.7 La personne qui a bénéficié de la rémunération en remplacement de la période excédentaire, d’une mesure de soutien à la transition ou qui a reçu une indemnité d’études, et qui, est renommé à un poste à la fonction publique rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’il ou elle a touché pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle il ou elle a touché la mesure de soutien à la transition ou l’indemnité d’études.

6.4.8 Nonobstant l’alinéa 6.3.7, l’employé-e optant qui a bénéficié d’une indemnité d’études ne sera pas requis de rembourser les frais de scolarité, les frais de livres et d’équipement pour lesquels il ne peut obtenir de remboursement.

6.4.9 L’administrateur général doit s’assurer que le paiement en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est autorisé uniquement si les fonctions de l’intéressé peuvent cesser à la date de sa démission et si son travail peut être fait par d’autres moyens durant cette période sans entraîner de frais supplémentaires.

6.4.10 Si un employé-e excédentaire qui a choisi, ou est réputé avoir choisi, l’option 6.4.1(a) refuse une offre d’emploi raisonnable à n’importe quel moment au cours de la période excédentaire de douze (12) mois, il ou elle devient inadmissible à la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire.

6.4.11 L’approbation de la rémunération en remplacement de la période de priorité d’excédentaire est laissée à la discrétion de la direction, mais celle-ci ne la refuse pas sans motif raisonnable.

6.5 Prime de maintien en fonction

6.5.1 Les employé-e-s peuvent recevoir une prime de maintien en fonction dans trois (3) situations : la fermeture totale d’une installation, la réinstallation d’unités de travail et la diversification des modes d’exécution.

6.5.2 Tous les employé-e-s qui acceptent une prime de maintien en fonction doivent accepter de quitter l’administration publique centrale en renonçant à tous leurs droits de priorité.

6.5.3 La personne qui a touché une prime de maintien en fonction et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur dans les six (6) mois suivant sa démission, rembourse au receveur général du Canada une somme équivalant au traitement qu’elle touche pendant la période allant de la date de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché cette prime.

6.5.4 Les dispositions de l’alinéa 6.5.5 s’appliquent lorsqu’il y a fermeture totale d’une installation et que des emplois dans la fonction publique doivent être abolis :

  1. dans des régions éloignées du pays;
    ou
  2. que les frais de recyclage et de réinstallation sont prohibitifs;
    ou
  3. que les possibilités de trouver dans la région un autre emploi raisonnable (que ce soit dans l’administration publique centrale ou ailleurs) sont très limitées.

6.5.5 Sous réserve de l’alinéa 6.5.4, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail ferme ses portes, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de fermeture, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour où l’unité de travail ferme ses portes, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

6.5.6 Les dispositions de l’alinéa 6.5.7 s’appliquent lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale :

  1. sont réinstallées ailleurs;
    et
  2. que l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide qu’il est préférable, compte tenu des autres possibilités, que certains employé-e-s soient encouragés à rester en fonction jusqu’à ce que l’unité de travail soit réinstallée ailleurs;
    et
  3. que l’employé-e a décidé de ne pas être réinstallé avec son unité de travail.

6.5.7 Sous réserve de l’alinéa 6.5.6, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la réinstallation de l’unité de travail, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date de cette réinstallation, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, cette somme étant payable le jour où l’unité de travail du ministère ou de l’organisation est réinstallée, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

6.5.8 Les dispositions de l’alinéa 6.5.9 s’appliquent dans les situations de diversification des modes d’exécution :

  1. lorsque des unités de travail de l’administration publique centrale sont touchées par la diversification des modes d’exécution;
  2. lorsque l’administrateur général du ministère ou de l’organisation d’attache décide que, compte tenu des autres possibilités, il est préférable d’encourager certains employé-e-s à rester en fonction jusqu’au jour du transfert chez le nouvel employeur;
    et
  3. lorsque l’employé-e n’a pas reçu d’offre d’emploi du nouvel employeur ou a reçu une offre, mais ne l’a pas acceptée.

6.5.9 Sous réserve de l’alinéa 6.5.8, l’administrateur général verse à chaque employé-e auquel il demande de rester en fonction jusqu’à la date du transfert, et qui offre de démissionner de l’administration publique centrale à la date du transfert, une somme équivalant à six (6) mois de traitement, somme payable le jour du transfert, pourvu que l’employé-e ne soit pas parti avant cette date.

Partie VII Dispositions particulières concernant la diversification des modes d’exécution

Préambule

Les dispositions de la présente partie doivent être appliquées conformément aux principes suivants :

  1. traitement juste et raisonnable des employé-e-s;
  2. rentabilité et disponibilité des ressources;
    et
  3. optimisation des possibilités d’emploi offertes aux employé-e-s.
7.1 Définitions

Pour l’application de la présente partie, diversification des modes de prestation des services (alternative delivery initiative) désigne le transfert d’une activité ou entreprise de l’administration publique centrale à une entité ou corporation qui constitue un organisme distinct ou qui ne fait pas partie de l’administration publique centrale.

Pour l’application de la présente partie, offre d’emploi raisonnable (reasonable job offer) désigne l’offre d’emploi faite par un nouvel employeur, qui répond aux critères énoncés à l’alinéa 7.2.2 qui s’appliquent aux formules de transition des catégories 1 et 2.

Pour l’application de la présente partie, on entend par licenciement de l’employé-e (termination of employment) le fait de mettre fin à un emploi conformément à l’alinéa 12(1)(f.1) de la Loi sur la gestion des finances publiques.

7.2 Généralités

Les ministères ou les organisations, le plus tôt possible après avoir pris la décision de donner suite à une initiative de diversification des modes d’exécution (DME), et si possible, au moins cent quatre-vingts (180) jours avant la date du transfert, donnent avis aux éléments de l’Alliance de leur intention.

L’avis aux éléments de l’Alliance comprendra :

  1. le programme à l’étude;
  2. la raison de la DME;
    et
  3. le genre d’approche anticipée.

Un comité conjoint de réaménagement des effectifs et de diversification des modes d’exécution (RE-DME) sera mis sur pied et sera composé d’une représentation égale du Ministère ou de l’organisation et l’Alliance. Si les parties en conviennent mutuellement, d’autres participants pourront faire partie du comité. Le comité conjoint RE-DME définira les règles de fonctionnement du comité.

Dans le cas des initiatives de DME, les parties mettront sur pied un comité conjoint RE-DME afin de mener des consultations efficaces sur les questions de ressources humaines liées à l’initiative de DME en vue de fournir de l’information à l’employé-e pour l’aider à déterminer s’il ou elle doit ou non accepter l’offre d’emploi.

  1. Commercialisation

    Dans les cas de commercialisation accompagnée d’appels d’offres, les membres du comité conjoint RE-DME feront tous les efforts raisonnables pour s’entendre sur les critères reliés aux questions de ressources humaines (par exemple les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé, le nombre d’employé-e-s à être embauchés) à être utilisés dans la demande de propositions. Le comité respectera les procédures sur les marchés du gouvernement fédéral.

  2. Création d’un nouvel organisme

    Dans le cas de la création d’un nouvel organisme, les membres du comité conjoint RE-DME feront tout effort raisonnable pour s’entendre sur des recommandations communes sur les questions de ressources humaines (par exemple les conditions d’emploi, les prestations de retraite, le régime de soins de santé) qui devraient être disponibles à la date du transfert.

  3. Transfert à des employeurs actuels

    Dans toutes les autres initiatives de DME où il existe déjà des relations employeur-employé, les parties tiendront des consultations sérieuses afin de préciser les conditions d’emploi qui s’appliqueront après le transfert.

    Dans les cas de commercialisation et de création de nouveaux organismes, on offrira des possibilités de consultation à l’élément ou aux éléments de l’Alliance. Toutefois, si aucune entente n’intervient, le Ministère ira de l’avant et fera le transfert.

7.2.1 Les dispositions de la présente partie, qui constituent une exception aux autres dispositions du présent appendice, ne s’appliquent que lorsque l’employeur décide de recourir à la diversification des modes d’exécution. Les employé-e-s touchés par une telle décision qui reçoivent une offre d’emploi d’un nouvel employeur sont assujettis aux dispositions de la présente partie, les autres dispositions du présent appendice ne s’appliquant que lorsqu’il en est fait expressément mention.

7.2.2 Voici les trois (3) formules de transition pouvant découler du recours à la diversification des modes d’exécution.

  1. Catégorie 1 (maintien intégral)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 1 :

    **

    1. les droits du successeur prévus dans la loi s’appliquent; les modalités particulières d’application des droits du successeur seront déterminées par la législation du travail à laquelle est assujetti le nouvel employeur;
    2. la Directive sur les conditions d’emploi, les dispositions de la convention collective auxquelles il se réfère et le régime de rémunération en vigueur continueront à s’appliquer aux employés-e-s exclus ou non représentés jusqu’à ce que le nouvel employeur ou la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral (CRTESPF), en raison de l’application des droits de succession, les modifient;
    3. reconnaissance de l’emploi continu, conformément à la Directive sur les conditions d’emploi, aux fins de l’établissement des avantages accordés en vertu de la convention collective dont l’application est maintenue parce que les droits du successeur s’appliquent;
    4. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe « A » ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’alinéa 7.7.3;
    5. une garantie d’emploi transitionnelle : un emploi garanti pendant au moins deux (2) ans chez le nouvel employeur;
    6. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    7. liaison avec l’invalidité de courte durée : reconnaissance des crédits de congé de maladie non utilisés jusqu’à concurrence du délai de carence maximum du régime d’AILD du nouvel employeur.
  2. Catégorie 2 (maintien dans une importante proportion)

    Tous les critères suivants doivent être respectés dans la catégorie 2 :

    1. le nouveau salaire horaire moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire horaire dans l’administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre identique d’heures de travail;
    2. le nouveau salaire annuel moyen du nouvel employeur (= taux de rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance) du groupe transféré n’est pas inférieur à quatre-vingt-cinq pour cent (85 %) du salaire annuel dans l’administration fédérale (= rémunération + rajustements paritaires + allocation de surveillance), pour un nombre différent d’heures de travail;
    3. un régime de retraite conforme à l’énoncé des principes régissant la pension, visé à l’annexe « A » ou, lorsque le critère du caractère raisonnable élaboré dans cet énoncé n’est pas respecté, le paiement forfaitaire indiqué à l’alinéa 7.7.3;
    4. une garantie d’emploi transitionnelle : durée de l’emploi équivalant à celle des effectifs permanents du nouvel employeur ou emploi garanti pendant au moins deux (2) ans;
    5. protection dans chacun des domaines essentiels suivants : prestation de soins de santé, assurance-invalidité de longue durée (AILD) et régime de soins dentaires;
    6. modalités d’assurance-invalidité de courte durée.
  3. Catégorie 3 (maintien moindre)

    Il s’agit d’une catégorie 3 dans tous les autres cas où l’offre d’emploi ne satisfait pas aux critères indiqués pour les formules de transition des catégories 1 et 2.

7.2.3 Pour l’application de la présente partie, les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas des formules de transition des catégories 1 et 2 seront considérées comme des offres d’emploi raisonnables.

7.2.4 Les offres d’emploi faites par le nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 ne seront pas considérées comme des offres d’emploi raisonnables aux fins de la présente partie.

7.3 Responsabilités

7.3.1 Lorsqu’un cas de diversification se présentera, il incombera à l’administrateur général de déterminer laquelle des trois (3) catégories s’applique, en tenant compte des critères énoncés ci-dessus.

7.3.2 Il incombe aux employé-e-s directement touchés par la diversification des modes d’exécution d’étudier sérieusement les offres faites par le nouvel employeur et de faire connaître leur décision à leur ministère ou leur organisation d’attache dans les délais fixés.

7.4 Avis concernant la diversification des modes d’exécution

7.4.1 Lorsqu’il est décidé de diversifier des modes d’exécution, le ministère ou l’organisation doit aviser par écrit tous les employé-e-s auxquels le nouvel employeur offre un emploi afin qu’ils ou elles puissent décider d’accepter ou de rejeter l’offre.

7.4.2 L’employé-e doit faire connaître sa décision dans les soixante (60) jours qui suivent la réception de cet avis écrit. Dans les cas des formules de transition de catégorie 3, le ministère ou l’organisation d’attache peut exiger un délai plus court, lequel ne doit cependant pas être inférieur à trente (30) jours.

7.5 Offres d’emploi des nouveaux employeurs

7.5.1 L’employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application) qui n’accepte pas une offre d’emploi raisonnable du nouvel employeur dans le cas des formules de transition de catégories 1 et 2 aura droit à une période d’avis de licenciement de quatre (4) mois et sera licencié à la fin de cette période, à moins qu’il n’ait été convenu par consensus de mettre fin à son emploi avant l’expiration de la période de quatre (4) mois, sauf si l’employé-e n’était pas au courant de l’offre ou qu’il ou elle se trouvait dans l’impossibilité de manifester son approbation.

7.5.2 L’administrateur général peut prolonger la période d’avis de licenciement pour des raisons opérationnelles, jusqu’à la date du transfert au nouvel employeur au plus tard.

7.5.3 L’employé-e qui n’accepte pas une offre d’emploi du nouvel employeur dans le cas de la formule de transition de catégorie 3 peut être déclaré optant ou excédentaire par l’administrateur général conformément aux dispositions des autres parties du présent appendice.

7.5.4 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur par suite de la diversification des modes d’exécution verra son emploi prendre fin à la date du transfert ou à toute autre date pouvant être désignée par le ministère ou l’organisation d’attache pour des raisons opérationnelles, à condition qu’il n’en résulte pas une interruption du service continu, c’est-à-dire entre l’emploi dans l’administration publique centrale et celui du nouvel employeur.

7.6 Application d’autres dispositions de l’appendice

7.6.1 Les dispositions de la partie II, Avis officiel, et de la section 6.5, Prime de maintien en fonction, s’appliquent dans le cas d’un employé-e qui refuse une offre d’emploi répondant aux critères établis pour les formules de transition des catégories 1 et 2. Un paiement versé en vertu de la section 6.5 ne peut être combiné à un paiement versé en vertu de l’autre section.

7.7 Paiements forfaitaires et suppléments de rémunération

7.7.1 L’employé-e visé par le présent appendice (voir la section Application d’autres dispositions de l’appendice) et qui accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l’organisation d’attache lui versera également, pour une période de dix-huit (18) mois, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration publique centrale et la rémunération applicable au poste du nouvel employeur. Ce supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.2 Si l’employé-e accepte une offre d’emploi de catégorie 2 du nouvel employeur et que son salaire horaire ou annuel est inférieur à quatre-vingts (80) pour cent de son ancienne rémunération horaire ou annuelle, le ministère ou l’organisation lui versera un supplément de rémunération pour une période additionnelle de six (6) mois, ce qui fera un total de vingt-quatre (24) mois pour les suppléments versés en vertu du présent alinéa et de l’alinéa 7.7.1. Le supplément équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste de l’administration centrale et celle applicable au poste du nouvel employeur sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.3 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi raisonnable de catégorie 1 ou 2 du nouvel employeur qui ne satisfait pas au critère du caractère raisonnable des principes régissant la pension, visé à l’annexe « A », c’est-à-dire lorsque la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur est inférieure à six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension (ne comprend pas les dépenses liées à l’administration du régime), recevra un montant équivalant à trois (3) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou de son organisation sera transféré au nouvel employeur.

7.7.4 L’employé-e qui accepte une offre d’emploi de transition de catégorie 3 du nouvel employeur recevra un montant équivalant à six (6) mois de salaire le jour où le service ou la fonction de son ministère ou son organisation sera transféré au nouvel employeur. Le ministère ou l’organisation d’attache lui versera également, pour une période d’un (1) an, un supplément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération applicable au poste qu’il ou elle occupait dans l’administration publique centrale et celle du poste qu’il ou elle occupera chez le nouvel employeur. Le supplément sera versé sous forme de paiement forfaitaire le jour où le service ou la fonction du ministère ou de l’organisation sera transféré au nouvel employeur. La somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération versée dans ce cas ne devra pas dépasser l’équivalent d’une (1) année de salaire.

7.7.5 Pour l’application des alinéas 7.7.1, 7.7.2 et 7.7.4, le terme « rémunération » comprend uniquement le salaire et, s’il y a lieu, les rajustements paritaires et les primes de surveillance.

7.8 Remboursement

7.8.1 La personne qui reçoit un paiement forfaitaire et un supplément de rémunération, le cas échéant, conformément aux alinéas 7.7.1, 7.7.2, 7.7.3 ou 7.7.4, et qui réintègre par la suite une section de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant, devra rembourser au receveur général du Canada un montant correspondant à celui qu’il ou elle a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle nomination jusqu’à la fin de la période à laquelle s’applique la somme du paiement forfaitaire et du supplément de rémunération, le cas échéant.

7.8.2 La personne qui a touché un paiement forfaitaire conformément à l’alinéa 7.6.1 et qui, le cas échéant, est soit nommée de nouveau à un poste dans un secteur de l’administration publique centrale, que spécifie à l’occasion les annexes I et IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, soit embauchée par le nouvel employeur à n’importe quel moment pendant la période d’application du paiement forfaitaire, devra rembourser au receveur général un montant correspondant à celui qu’elle a reçu pour la période allant de la date d’entrée en vigueur de sa nouvelle nomination ou de son embauche à la fin de la période pour laquelle elle a touché ce paiement forfaitaire.

7.9 Crédits de congé annuel et indemnité de départ

7.9.1 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait au congé annuel, l’employé-e qui accepte une offre d’emploi conformément aux dispositions de la présente partie peut choisir de ne pas se faire rembourser les crédits de congé annuel qu’il ou elle a accumulé mais n’a pas utilisé, à condition que le nouvel employeur accepte de reconnaître ces crédits.

7.9.2 Nonobstant les dispositions de la présente convention qui ont trait à l’indemnité de départ, l’employé-e qui accepte une offre d’emploi raisonnable conformément aux dispositions de la présente partie ne recevra pas d’indemnité de départ si les droits du successeur s’appliquent ou, dans le cas de la formule de transition de catégorie 2, lorsque le nouvel employeur accepte de reconnaître ses années d’emploi continu dans la fonction publique aux fins de l’indemnité de départ et de lui verser une indemnité de départ semblable à celle à laquelle il ou elle a droit au moment du transfert.

Cependant, l’employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des dispositions des alinéas 24.05b) ou c) de l’appendice « J » touche le versement de cette indemnité au moment du transfert.

7.9.3 Si :

  1. les conditions énoncées à l’alinéa 7.9.2 ne sont pas satisfaites;
  2. les dispositions de la présente convention concernant l’indemnité de départ sont retirées de la présente convention avant la date du transfert à un autre employeur du secteur public non fédéral;
  3. l’emploi de l’employé-e prend fin conformément aux dispositions de l’alinéa 7.5.1;
    ou
  4. que dans le cas de la formule de transition de catégorie 3, l’emploi de l’employé-e qui accepte une offre d’emploi du nouvel employeur prend fin au moment du transfert de la fonction au nouvel employeur,

l’employé-e sera considéré, aux fins de l’indemnité de départ, comme étant mis en disponibilité involontairement le jour où son emploi dans l’administration publique centrale prend fin.

Annexe « A » - Énoncé des principes régissant la pension

  1. Le nouvel employeur instaurera ou Sa Majesté du chef du Canada obligera le nouvel employeur à instaurer des régimes de pension raisonnables en prévision du transfert des employé-e-s. Le critère du « caractère raisonnable » prévoira que la valeur actuarielle (coût) des dispositions de pension du nouvel employeur représente au moins six virgule cinq pour cent (6,5 %) des frais de personnel ouvrant droit à pension ce qui dans le cas de régimes de pension à prestation déterminée sera calculé en utilisant la Méthodologie d’évaluation mise au point par Towers Perrin pour le Conseil du Trésor et datée du 7 octobre 1997. Cette méthodologie d’évaluation s’appliquera pendant la durée de la présente entente. Dans les cas où aucun régime de pension raisonnable n’aura été instauré au moment du transfert ou lorsque le nouvel employeur n’aura pris aucun engagement écrit d’instaurer un régime de pension raisonnable de la sorte à la date où s’effectuera le transfert, sous réserve de l’approbation du Parlement et de la prise d’un engagement par écrit par le nouvel employeur de verser les coûts de l’employeur, la protection prévue par la Loi sur la pension dans la fonction publique pourra être assurée pendant une période de transition maximale d’un an.
  2. Les prestations relatives au service accumulé jusqu’au moment du transfert seront entièrement protégées.
  3. Dans les cas où aucune entente en matière de transférabilité n’est prévue, Sa Majesté du chef du Canada verra à conclure les ententes de transférabilité entre le régime de pension de la fonction publique et le régime de pension du nouvel employeur. De plus, Sa Majesté du chef du Canada verra à obtenir l’autorisation d’offrir aux employé-e-s la possibilité de compter leur période de service fourni au nouvel employeur aux fins du calcul des seuils d’acquisition et des seuils de prestation prévus sous le régime de la Loi sur la pension dans la fonction publique.

Annexe « B »

Années de service au sein de la fonction publique Mesure de soutien à la transition (MST)
(paiement en semaines de rémunération)
0 10
1 22
2 24
3 26
4 28
5 30
6 32
7 34
8 36
9 38
10 40
11 42
12 44
13 46
14 48
15 50
16 52
17 52
18 52
19 52
20 52
21 52
22 52
23 52
24 52
25 52
26 52
27 52
28 52
29 52
30 49
31 46
32 43
33 40
34 37
35 34
36 31
37 28
38 25
39 22
40 19
41 16
42 13
43 10
44 07
45 04

Pour les employé-e-s saisonniers ou à temps partiel embauchés pour une période indéterminée, la mesure de soutien à la transition sera calculée au prorata de la même façon que l’indemnité de départ conformément à la présente convention.

Les dispositions relatives à l’indemnité de départ de la présente convention s’ajoutent à la mesure de soutien à la transition.

Annexe « C » Rôle de la Commission de la fonction publique dans l’administration des droits de priorité des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité

  1. La Commission de la fonction publique présentera les employé-e-s excédentaires et les personnes mises en disponibilité vers les postes, dans tous les ministères ou organisations régis par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, s’ils semblent posséder les qualifications essentielles, à moins que les personnes n’aient informé par écrit la Commission de la fonction publique et leur ministère ou organisation d’attache de leur non-disponibilité aux fins d’une nomination. La Commission de la fonction publique veillera ensuite à ce que les droits soient respectés et que les personnes ayant un droit de priorité soient évaluées de façon juste et équitable.
  2. La Commission de la fonction publique, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira au Secrétariat du Conseil du Trésor des renseignements sur l’administration des droits de priorité qui peuvent influer sur le niveau de conformité des ministères ou organisations au présent appendice.
  3. La Commission de la fonction publique fournira aux employé-e-s excédentaires et aux personnes mises en disponibilité des renseignements sur leurs droits de priorité.
  4. La Commission de la fonction publique, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels fournira des renseignements à l’Alliance sur le nombre et la situation de leurs membres inscrits dans le Système de gestion de l’information sur les priorités et, à l’échelle de la fonction publique.
  5. La Commission de la fonction publique veillera à ce qu’une priorité de réintégration soit donnée à tous les employé-e-s nommés à un poste de niveau inférieur.
  6. La Commission de la fonction publique, conformément à la Loi sur la protection des renseignements personnels, fournira des renseignements à l’employeur, aux ministères ou organisations et/ou à l’Alliance sur les présentations des employé-e-s excédentaires et des personnes mises en disponibilité pour s’assurer que les droits de priorité sont respectés.

Commission de la fonction publique « Guide du Système de gestion de l’information sur les priorités »

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Appendice « C »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada en ce qui concerne l’article 45.10 : heures de travail à services correctionnels.

Les parties s’entendent pour former un comité mixte composé, en part égale, de représentants de deux parties. Celui-ci se réunira dans les soixante (60) jours suivants la signature de la présente entente. Les membres se prononceront alors, après examen, sur les heures de travails, y compris le temps de préparation et d’administration appropriée (temps sans contact) et les périodes de repos, des employés du sous-groupe ED-EST à Services correctionnels Canada. Les dispositions d’une éventuelle entente entreront en vigueur immédiatement après sa conclusion et feront partie de la prochaine convention collective.

Le temps consacré par les membres aux travaux du comité sera réputé heures travaillées. Chaque partie assumera tous les autres coûts qu’elle encourra.

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Appendice « D »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant le nombre d’étudiants par classe et les questions reliées au nombre d’étudiants par classe pour les écoles du ministère des Services aux Autochtones

Les parties adhèrent au principe que le ministère des Services aux Autochtones doit adopter, au minimum, les normes d’éducation provinciales qui ont été établies en vertu de la législation et de la réglementation applicables dans la province dans laquelle les écoles du ministère des Services aux Autochtones sont situées.

Les parties conviennent de former un comité local chargé d’examiner la taille des classes dans chaque collectivité comprenant des écoles fédérales du ministère des Services aux Autochtones.

Le but d’un tel comité est d’offrir annuellement la possibilité à un comité de professeurs de l’école, ou d’un groupe d’écoles, d’examiner l’effectif étudiant projeté et le placement planifié des étudiants dans les classes par année, ou dans les classes à années multiples le cas échéant, pour la prochaine année scolaire.

Un comité local chargé d’examiner la taille des classes pourra faire des recommandations au(x) directeurs(s) ou directrice(s) de l’école ou des écoles sur l’organisation des classes et sur leur taille, en prenant en considération l’effectif étudiant projeté de l’école ou des écoles, les exigences relatives à l’enseignement et à la charge des cours, les dispositions à l’égard de l’éducation spécialisée et l’établissement des calendriers, dans les limites de la disponibilité du personnel enseignant pour la prochaine année scolaire.

Ce comité pourra également faire des recommandations écrites au surintendant ou à la surintendante de l’éducation, ou encore au directeur ou à la directrice de l’éducation lorsque les préoccupations à l’égard de la dotation en personnel ne peuvent être résolues au niveau de l’école. Les affectations à l’enseignement pour la prochaine année scolaire sont assujetties à l’approbation du directeur ou de la directrice de l’éducation, ou encore de son remplaçant ou de sa remplaçante, et tout sera fait pour confirmer ces affectations au plus tard le 15 avril de l’année scolaire en cours.

Dans les cas où la dotation en personnel d’une école ou des écoles génère des classes dont la taille moyenne, dans l’ensemble, excède les normes provinciales établies par la loi ou le règlement, un comité régional chargé de l’examen de la taille des classes pourra faire une présentation documentée au comité régional de gestion des ressources humaines approprié, qui examinera la possibilité d’accroître la dotation en personnel professionnel du programme.

Des représentantes et représentants des comités locaux et régionaux chargés de l’examen de la taille des classes devront élaborer leurs critères relativement à la taille des classes et aux questions connexes.

Comité(s) local (aux) chargé(s) de l’examen de la taille des classes

À la demande de l’une ou l’autre des parties, un comité local chargé de l’examen de la taille des classes doit être créé dans chaque école.

  1. Les professeurs de chaque école doivent élire jusqu’à trois (3) de leurs membres (un membre de chaque division : primaire, secondaire de premier cycle et secondaire de deuxième cycle, le cas échéant) au sein du comité local chargé de l’examen de la taille des classes de l’école.
  2. Les professeurs d’un groupe d’écoles doivent élire jusqu’à six (6) de leurs membres (deux membres de chaque division : primaire, secondaire de premier (1er) cycle et secondaire de deuxième (2e) cycle, le cas échéant) au sein du comité local chargé de l’examen de la taille des classes du groupe d’écoles.
  3. Chaque comité local chargé de l’examen de la taille des classes se réunira au moins deux (2) fois l’an, au plus tard le 15 avril de l’année scolaire en cours et le 15 septembre de l’année scolaire suivante, avec le(s) directeur(s) ou la (les) directrice(s) de l’école ou des écoles et, le cas échéant, avec le ou la surintendante de l’éducation, ou encore le ou la directrice de l’éducation.

Comité régional chargé de l’examen de la taille des classes

Un comité régional chargé de l’examen de la taille des classes doit être composé de trois (3) représentantes ou représentants du ou des comités locaux chargés de l’examen de la taille des classes et jusqu’à trois (3) directeurs ou directrices ou vice-directeurs ou vice-directrices. Le comité régional chargé de l’examen de la taille des classes doit avoir la possibilité de faire une présentation documentée visant une dotation supplémentaire en personnel professionnel au comité régional de gestion des ressources humaines dans les cas où il est déterminé que la dotation en personnel enseignant génère des classes dont la taille moyenne, dans l’ensemble, excède les normes établies par les lois et les règlements provinciaux. Le comité régional de gestion des ressources humaines doit fournir une réponse par écrit, au plus tard deux (2) semaines après la présentation documentée.

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Appendice « E »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les heures de travail à la Bibliothèque et Archives Canada

La présente a pour objet de confirmer une entente survenue dans les négociations au nom des employé-e-s à Bibliothèque et Archives du Canada du groupe de l’enseignement et bibliothéconomie.

Pour ce qui est de la mise en application des alinéas 43.04a), b) et c) de l’article 44 : durée du travail, l’employeur doit consulter l’Alliance avant de réinstaurer les heures de travail prolongées à Bibliothèque et Archives Canada.

La mise en œuvre de cette modification ne pourra se faire avant soixante (60) jours à compter de la date du début des consultations avec l’Alliance.

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**Appendice « F »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant un langage inclusif quant à la neutralité des genres 

Le présent protocole d’entente (PE) concrétise l’entente conclue entre le Conseil du Trésor (employeur) et l’Alliance de la fonction publique du Canada (l’Alliance) concernant la révision du langage dans les conventions collectives EB, PA, SV et TC. 

Les parties s’engagent à créer un comité mixte afin de rendre le langage des conventions collectives plus inclusif quant à la neutralité des genres et ce, dans les deux langues officielles. Les parties conviennent que tout changement de langage n’entraînera pas de changement d’application, de portée ou de valeur. 

Au soutien de cette révision et afin d’assurer la cohérence au sein de la fonction publique fédérale, l’employeur partagera avec l’Alliance des outils et une approche développés au préalable afin d’intégrer un langage inclusif quant à la neutralité des genres dans les conventions collectives.

Le comité mixte sera composé d’un nombre égal de représentants de l’employeur et de l’Alliance. Le comité mixte se réunira dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la signature de la convention collective et s’efforcera de compléter la révision et faire rapport à leurs exécutifs d’ici le 20 juin 2024. Cet échéancier peut être prolongé sur la base d’un accord mutuel. 

Ce PE expire à la date d’expiration de cette convention collective.

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Appendice « G »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la grille d’instruction et d’expérience des professeurs du sous-groupe ED-EST

Les parties s’entendent pour former un comité mixte composé, en part égale, de représentants des deux parties. Celui-ci se réunira dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivants la signature de la présente entente. Les membres se prononceront alors, après examen, sur la place à accorder sur la grille des salaires de 10 mois aux enseignants du sous-groupe ED-EST qui ne semblent pas respecter les exigences minimales pour y être placés.

Les recommandations du comité seront renvoyées à l’employeur et à l’Alliance, qui en tiendront compte et prendront des mesures à cet égard au plus tard le 30 juin 2011.

Le temps consacré par les membres aux travaux du comité sera réputé heures travaillées. Chaque partie assumera tous les autres coûts qu’elle encourra.

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**Appendice « H »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant un projet d’apprentissage mixte

Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l’accord conclu entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant les employé-e-s des unités de négociation Services des programmes et de l’administration, Services de l’exploitation, Services techniques, Services frontaliers et Enseignement et bibliothéconomie.

Le programme d’apprentissage mixte (PAM) de l’AFPC-SCT continuera à offrir de la formation sur des questions reliées au syndicat et à la gestion.

Débutant la première journée du mois suivant la signature de la convention collective PA, l’employeur est d’accord pour augmenter le financement mensuel du PAM de l’AFPC-SCT par un pourcentage correspondant à l’augmentation économique annuel.

Débutant la première journée du mois suivant la signature de cette convention collective et pour une durée de deux ans, l’employeur accepte de verser cinquante mille trois cent vingt-cinq dollars (50 325 $) par mois (pour un total de 1,2 million de dollars) pour financer un projet limité dans le temps afin de fournir de la formation adaptée aux besoins de formation des comités de santé et de sécurité au travail et leurs représentants. Pour plus de précision, cette disposition temporaire expire à la fin de la période de deux ans. 

Le PAM de l’AFPC-SCT continuera de relever du Comité directeur mixte de l’AFPC-SCT actuel. La ou le secrétaire de la partie syndicale du Conseil national mixte sera invité à assister aux réunions du Comité directeur mixte de l’AFPC-SCT et aura droit de se faire entendre, mais n’aura pas de droit de vote.

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**Appendice « I »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant un examen conjoint de la formation en matière d’équité en matière d’emploi, de diversité et d’inclusion et des systèmes de gestion informelle des conflits

Ce protocole d’entente concrétise l’entente conclue entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’Alliance).  

Les parties reconnaissent l’importance d’une culture de la fonction publique qui favorise l’équité en matière d’emploi, la diversité et l’inclusion (EEDI), où tous les fonctionnaires ont un sentiment d’appartenance et où la différence est considérée comme une force.  

Les parties reconnaissent également l’importance d’une expérience de résolution informelle des conflits où les employés se sentent soutenus, entendus et respectés. 

À cette fin, les parties s’engagent à créer un comité mixte qui sera co-présidé par l’employeur et par l’Alliance, lesquelles guideront le travail du comité. Le comité mixte sera composé d’un nombre égal de représentants de l’employeur et de l’Alliance. Les parties s’efforceront de veiller à ce que la composition du comité reflète la diversité de la main-d’œuvre.

Le comité se réunira dans les trente (30) jours suivants la ratification de l’entente de principe pour établir le mandat et fixer la fréquence des réunions. Sous réserve de l’approbation préalable des co-présidents, des experts en la matière peuvent être fournis par l’employeur et invités à contribuer aux discussions, si nécessaire. Ils peuvent également considérer inviter des représentants du Comité mixte sur l’équité en matière d’emploi (CMEME) du CNM afin de contribuer au travail du comité.

  1. Le Comité examinera les cours de formation existants liés à l’EEDI qui sont actuellement disponibles pour les employés de l’administration publique centrale (APC) afin de : 
    1. Créer un inventaire des cours de formation existants;  
    2. Identifier les écarts potentiels de formation dans l’inventaire des cours de formation existants et les options possibles pour y remédier.
  2. Afin de s’assurer que les employés sont pleinement au courant des possibilités de formation qui leur sont offertes pendant leurs heures de travail normales, le comité fera des recommandations sur les options permettant de promouvoir les cours de formation sur l’EEDI auprès des employés.  
  3. Reconnaissant que l’approche de la gestion informelle des conflits est un pilier de la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail, le comité examinera les systèmes de gestion informelle des conflits (SGIC) actuellement disponibles pour les employés de l’APC afin : 
    1. d’identifier les besoins spécifiques en matière de SGIC dans les ministères ou les organisations;  
    2. de s’inspirer des recherches existantes et des pratiques exemplaires en matière de SGIC qui tiennent en compte de l’EEDI afin de formuler des recommandations sur les mesures à prendre pour améliorer les SGIC au sein de l’APC.  

Les parties s’efforceront de finaliser l’examen et de présenter le travail du comité à leurs exécutifs dans un délai d’un (1) an. Cet échéancier peut être prolongé sur accord mutuel.   

Ce protocole d’entente expire à la date d’expiration de cette convention collective.

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Appendice « J »

Dispositions archivées concernant l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démission ou retraite)

Le présent appendice vise à rendre compte du libellé convenu entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant l’élimination de l’indemnité de départ en cas de départ volontaire (démissions et retraite) à compter du 2 juillet 2011. Ces dispositions d’origine sont reproduites pour tenir compte du libellé convenu dans les cas de paiement différé.

Article 24 : indemnité de départ

À compter du 2 juillet 2011, les alinéas 24.01b) et d) seront supprimés de la convention collective.

24.01 Dans les cas suivants et sous réserve du paragraphe 24.02, l’employé-e bénéficie d’une indemnité de départ calculée selon le taux de rémunération hebdomadaire auquel l’employé-e a droit à la date de cessation de son emploi, conformément à la classification qu’indique son certificat de nomination.

  1. Mise en disponibilité
    1. Dans le cas d’une première (1re) mise en disponibilité et pour la première (1re) année complète d’emploi continu, l’employé-e a droit à une indemnité correspondant à deux (2) semaines de rémunération, ou trois (3) semaines de rémunération si elle ou s’il compte dix (10) années ou plus et moins de vingt (20) années d’emploi continu, ou quatre (4) semaines de rémunération si elle ou s’il compte vingt (20) années ou plus d’emploi continu, plus une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu supplémentaire et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365).
    2. Dans le cas d’une deuxième (2e) mise en disponibilité ou d’une mise en disponibilité subséquente, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), moins toute période pour laquelle il ou elle a déjà reçu une indemnité de départ en vertu du sous-alinéa a)(i).
  2. Démission

    En cas de démission, sous réserve de l’alinéa 24.01d) et si l’employé-e justifie d’au moins dix (10) années d’emploi continu, la moitié (1/2) de la rémunération hebdomadaire pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à un maximum de vingt-six (26) années, l’indemnité ne devant toutefois pas dépasser treize (13) semaines de rémunération.

  3. Renvoi en cours de stage

    Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse d’être employé en raison de son renvoi pendant un stage, une (1) semaine de rémunération.

  4. Retraite
    1. Au moment de la retraite, lorsque l’employé-e a droit à une pension à jouissance immédiate aux termes de la Loi sur la pension de la fonction publique ou qu’il ou elle a droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate aux termes de ladite loi;
      ou
    2. dans le cas d’un employé-e à temps partiel qui travaille régulièrement pendant plus de treize heures et demie (13 1/2) mais moins de trente (30) heures par semaine et qui, s’il ou elle était un cotisant en vertu de la Loi sur la pension de la fonction publique, aurait droit à une pension à jouissance immédiate en vertu de la Loi, ou qui aurait eu droit à une allocation annuelle à jouissance immédiate s’il ou elle avait été cotisant en vertu de ladite loi;

    une indemnité de départ à l’égard de la période complète d’emploi continu de l’employé-e à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération.

  5. Décès

    En cas de décès de l’employé-e, il est versé à sa succession une indemnité de départ à l’égard de sa période complète d’emploi continu, à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, sans tenir compte des autres indemnités payables.

  6. Licenciement motivé pour incapacité ou incompétence
    1. Lorsque l’employé-e justifie de plus d’une (1) année d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incapacité conformément à l’alinéa 12(1)e) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.
    2. Lorsque l’employé-e justifie de plus de dix (10) années d’emploi continu et qu’il ou elle cesse de travailler par suite d’un licenciement motivé pour incompétence conformément à l’alinéa 12(1)d) de la Loi sur la gestion des finances publiques, une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu. L’indemnité ne doit toutefois pas dépasser vingt-huit (28) semaines.

24.02 Les indemnités de départ payables à l’employé-e en vertu du présent article sont réduites de manière à tenir compte de toute période d’emploi continu pour laquelle il ou elle a déjà reçu une forme quelconque d’indemnité de cessation d’emploi. En aucun cas doit-il y avoir cumul des indemnités de départ maximales prévues aux paragraphes 24.01 et 24.04.

Pour plus de précision et aux fins de l’application du présent paragraphe, le montant versé en vertu des paragraphes 24.04 à 24.07 ou de dispositions similaires contenues dans d’autres conventions collectives est considéré comme une indemnité de cessation d’emploi.

24.03 Nomination à un poste dans un organisme distinct

L’employé-e qui démissionne afin d’occuper un poste dans un organisme visé à l’annexe « N » de la Loi sur la gestion des finances publiques touche toutes les indemnités de départ découlant de l’application de l’alinéa 24.01b) (avant le 2 juillet 2011) ou des paragraphes 24.04 à 24.07 (à compter du 2 juillet 2011).

24.04 Fin de l’indemnité de départ

  1. Sous réserve du paragraphe 24.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée indéterminée ont droit dès le 2 juillet 2011 à une indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.
  2. Sous réserve du paragraphe 24.02 précédent, les employé-e-s nommés pour une durée déterminée ont droit dès le 2 juillet 2011 à une indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu jusqu’à concurrence de trente (30) semaines.

Conditions d’encaissement de la fin l’indemnité de départ

24.05 Options

L’encaissement de l’indemnité de départ peut être effectué à la discrétion de l’employé-e, en fonction des choix suivants :

  1. un paiement unique au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e au 2 juillet 2011,
    ou
  2. un paiement unique au moment de la cessation d’emploi au sein de l’administration publique centrale au taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e à la date de cessation d’emploi au sein de l’administration publique centrale,
    ou
  3. une combinaison des options a) et b) conformément à l’alinéa 24.06c).

24.06 Choix de l’option

  1. L’employeur informe l’employé-e du nombre de ses années d’emploi continu, au plus tard trois (3) mois après la date de signature officielle de la convention collective.
  2. L’employé-e informe l’employeur de l’option qu’elle ou il a choisie pour encaisser son indemnité de départ dans les six (6) mois suivant la date de signature officielle de la convention collective.
  3. L’employé-e qui choisit l’option décrite à l’alinéa 24.05c) doit préciser le nombre de semaines complètes à payer en vertu de l’alinéa 24.05a) et le nombre de semaines restantes à payer en vertu de l’alinéa 24.05b).
  4. L’employé-e qui n’a fait aucun choix en vertu de l’alinéa 24.06b) sera réputé voir choisi l’option 24.05b).

24.07 Nomination à partir d’une unité de négociation différente

Ce paragraphe s’applique dans une situation où l’employé-e est nommé dans un poste de l’unité de négociation EB à partir d’un poste extérieur à l’unité de négociation EB lorsque, à la date de la nomination, des dispositions similaires à celles des alinéas 24.01b) et d) sont encore en vigueur, à moins qu’il s’agisse uniquement d’une nomination intérimaire.

  1. Sous réserve du paragraphe 24.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période indéterminée devient assujetti à la présente convention après le 2 juillet 2011, l’employé-e a droit à une indemnité de départ à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu et, dans le cas d’une année partielle d’emploi continu, à une (1) semaine de rémunération multipliée par le nombre de jours d’emploi continu et divisée par trois cent soixante-cinq (365), jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e le jour précédant la nomination.
  2. Sous réserve du paragraphe 24.02 précédent, à la date où un employé-e nommé pour une période déterminée devient assujetti à la présente convention après le 2 juillet 2011, l’employé-e a droit à une indemnité de départ payable en vertu de l’alinéa 24.05b), à raison d’une (1) semaine de rémunération pour chaque année complète d’emploi continu, jusqu’à concurrence de trente (30) semaines de rémunération, calculée en fonction du taux de rémunération du poste d’attache de l’employé-e le jour précédant la nomination.
  3. L’employé-e qui a droit à une indemnité de départ en vertu des alinéas a) ou b) a droit de choisir une des options décrites au paragraphe 24.05. Cependant, l’employé-e doit faire son choix dans les trois (3) mois qui suivent sa nomination au sein de l’unité de négociation.
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**Appendice « K »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant la mise en œuvre de la convention collective

Nonobstant les dispositions du paragraphe 26.03 sur le calcul de paiements rétroactifs et le paragraphe 63.02 concernant la date d’entrée en vigueur de la convention collective, le présent protocole vise à rendre exécutoire l’entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la fonction publique du Canada au sujet d’une approche modifiée au calcul et à l’administration des paiements rétroactifs pour la ronde de négociations actuelle.

  1. Les dates d’entrée en vigueur pour les augmentations économiques seront précisées dans la présente convention. Les autres dispositions de la convention collective seront en vigueur selon les modalités suivantes :
    1. Toutes les composantes de la convention qui ne sont pas liées à l’administration de la paye entreront en vigueur à la signature de cette convention à moins d’indications contraires expressément stipulées. 
    2. Les changements apportés aux éléments de rémunération existants ainsi que les nouveaux éléments de rémunération, comme les primes, les indemnités, les primes et couverture d’assurance et les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires, entreront en vigueur dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de la convention, à la date à laquelle les augmentations futures des éléments de rémunération seront mis en œuvre en vertu du sous-alinéa 2.a). 
    3. Le paiement des primes, des indemnités, des primes et couverture d’assurance et des taux d’heures supplémentaires dans la convention collective continuera d’être effectué en vertu des dispositions précédentes jusqu’à ce que les modifications énoncées au sous-alinéa 1.b) entrent en vigueur. 
  2. La convention collective sera mise en œuvre selon les échéanciers suivants :
    1. Les augmentations futures des éléments de rémunération (comme les changements du taux de rémunération futur et d’autres éléments de rémunération comme les primes, les indemnités et les changements aux taux de rémunération des heures supplémentaires) seront mises en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de cette convention lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle. 
    2. Les montants rétroactifs à payer aux employés seront mis en œuvre dans les cent quatre-vingts (180) jours suivant la signature de cette convention lorsqu’il n’y a aucun besoin d’apporter une intervention manuelle. 
    3. Les augmentations de rémunération futures et les montants rétroactifs qui doivent être traités manuellement seront mis en œuvre dans les quatre cent soixante (460)  jours suivant la signature de cette convention. 
  3. Recours de l’employé 
    1. Les employés de l’unité de négociation pour lesquels la convention collective n’est pas entièrement mise en œuvre dans les cent-quatre-vingt (180) jours suivant la signature de cette convention collective auront droit à un montant forfaitaire de deux-cent dollars (200 $) n’ouvrant pas droit à pension lorsque la somme due après cent-quatre-vingt et un (181) jours est de plus de cinq cents dollars (500 $). Ce montant sera inclus dans leur paiement rétroactif final. 
    2. Les employés recevront une ventilation détaillée des paiements rétroactifs reçus et pourront demander aux services de rémunération de leur ministère ou au Centre des services de paye de la fonction publique de vérifier le calcul de leurs paiements rétroactifs s’ils croient que ces montants sont inexacts. L’employeur consultera l’Alliance au sujet du format de la ventilation détaillée. 
    3. Dans de telles circonstances, les employés des organisations desservies par le Centre des services de paye de la fonction publique doivent d’abord remplir un formulaire de rétroaction sur Phénix en indiquant la période qui, selon eux, a été omise de leur paye. Les employés des organisations qui ne sont pas desservies par le Centre des services de paye de la fonction publiques doivent contacter les services de rémunération de leur ministère.
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Appendice « L »

Protocole d’entente concernant le congé pour activités syndicales

Ce protocole vise à rendre exécutoire une entente conclue entre l’employeur et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (le syndicat) prévoyant la mise sur pied d’un mécanisme de recouvrement des coûts associés au congé pour activités syndicales.

Le nouveau mécanisme prévoit ce qui suit :

  • le congé payé récupérable pour activités syndicales est accordé pour des périodes pouvant totalisant totaliser jusqu’à trois mois consécutifs par année;
  • le recouvrement des coûts est calculé en fonction du salaire de l’employé durant le congé, somme à laquelle s’ajoute un pourcentage convenu par les deux parties;
  • l’employeur assume les frais administratifs associés à la gestion de ce mécanisme.

Les frais supplémentaires sont calculés selon la moyenne des coûts que l’employeur prévoit engager pour les cotisations sociales, les cotisations de retraite et les avantages supplémentaires offerts pendant la durée du programme susmentionné. Les coûts sont calculés selon les pratiques généralement reconnues.

Nonobstant toute autre disposition de cette entente et à titre de principe directeur, ces coûts excluent les avantages qui seraient autrement payés par l’employeur durant un congé non payé équivalent. La rémunération versée en vertu du paragraphe 14.14 ne doit entraîner ni coût supplémentaire ni gain financier important pour l’employeur.

Un comité mixte regroupant un nombre égal de représentants du syndicat et de l’employeur sera mis sur pied afin de régler les questions de mise en œuvre de ce nouveau programme, y compris, mais sans s’y limiter, les factures, la comptabilité et le mode de transaction.

Le comité mixte aura pour principales tâches :

  • de déterminer les frais supplémentaires appropriés selon les conditions précisées dans cette entente;
  • d’établir les marches à suivre et les exigences de l’employeur en matière de déclaration;
    et
  • de définir toute autre condition associée à la mise en œuvre du programme.

Si les deux parties ne peuvent s’entendre sur le recouvrement des frais à même les cotisations syndicales, le comité mixte envisagera d’autres méthodes.

Le comité mixte sera mis sur pied et se réunira d’ici le 15 février 2017. Il terminera ses travaux au plus tard le 16 octobre 2017 et la mise en œuvre se fera le plus rapidement possible, à une date fixée par le comité.

Si les parties n’arrivent pas à s’entendre, elles pourront recourir à la médiation. Toute modification conséquente sera apportée à l’article 14 et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

L’échéancier prévu pour les travaux et la mise en œuvre de ce mécanisme peut être prolongé par accord mutuel entre les deux parties.

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**Appendice « M »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant le congé de maternité non payé et le congé parental non payé 

Le présent protocole d’entente (PE) concrétise l’entente conclue entre le Conseil du Trésor (employeur) et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’Alliance) concernant la révision du langage contenu dans les articles sur le congé de maternité non payé et le congé parental non payé dans les conventions collectives EB, PA, SV et TC. 

Les parties s’engagent à créer un comité mixte pour réviser les articles sur le congé de maternité non payé et le congé parental non payé afin d’identifier les possibilités de simplifier le langage. Les parties conviennent que les possibilités identifiées n’entraîneront pas de changements dans l’application, la portée ou la valeur. 

Le comité mixte comparera également les interactions entre les conventions collectives et le Régime d’assurance-emploi et le Régime québécois d’assurance parentale.

Le comité mixte sera composé d’un nombre égal de représentants de l’employeur et de l’Alliance. Le comité mixte se réunira dans les quatre-vingt-dix (90) jours suivant la signature de la convention collective et s’efforcera de compléter la révision et faire rapport à leurs exécutifs au plus tard un (1) an après la signature de cette convention collective. Cet échéancier peut être prolongé sur accord mutuel. 

Ce protocole d’entente expire à la date d’expiration de cette convention collective.

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**Appendice « N »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur les solutions de simplification de la paye

Le présent protocole d’entente (PE) a pour objectif de confirmer l’engagement des parties de poursuivre leurs efforts visant à identifier des solutions de simplification de l’administration des ressources humaines (RH) et de la paye. Les parties reconnaissent que cet exercice peut s’étendre au-delà de la conclusion de la négociation de la présente convention collective.

Compte tenu de l’engagement commun des parties à l’égard de ces efforts continus, elles peuvent, par consentement mutuel, se prévaloir de l’article 56 si une révision est nécessaire pour appuyer une (1) ou plusieurs solutions. 

Les efforts de simplification de l’administration des ressources humaines (RH) et de la paye porteront sur divers sujets, y compris mais sans s’y limiter :

  • affectations intérimaires;
  • encaissement des congés;
  • paiements rétroactifs;
  • indemnités;
  • définitions générales;
  • taux de rémunération annuel;
  • temps supplémentaire;
  • cotisations syndicales.

Le présent protocole d’entente prend fin à la date d’expiration de la convention collective ou au moment de la mise en œuvre de la prochaine génération du système de ressources humaines et de paye, selon la première (1re) éventualité, à moins que les parties en conviennent autrement. 

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**Appendice « O »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada sur la santé mentale en milieu de travail

Le présent protocole d’entente vise à reconnaître l’engagement continu commun du Conseil du Trésor (l’employeur) à aborder les problèmes de santé mentale en milieu de travail en collaboration avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada (l’Alliance).

En 2015, l’employeur et l’Alliance ont conclu un protocole d’entente sur la santé mentale en milieu de travail dans le cadre de la convention collective qui a mené à la création du Groupe de travail mixte sur la santé mentale (le Groupe de travail mixte). Les modalités de ce protocole d’entente ont été satisfaites. 

L’employeur, en se fondant sur les travaux du Groupe de travail mixte et en collaboration avec l’Alliance, a créé en 2017 le Centre d’expertise sur la santé mentale qui visait à orienter et à aider les organismes fédéraux à mettre en œuvre avec succès des mesures pour améliorer la santé mentale en milieu de travail en mettant en œuvre la Norme nationale du Canada sur la santé et la sécurité psychologiques en milieu de travail (la Norme). À cette fin, le Centre d’expertise sur la santé mentale a été mis sur pied et continuera d’avoir :

  • une présence centrale, régionale et virtuelle;
  • un mandat évolutif fondé sur les besoins des intervenants au sein de la fonction publique fédérale;
  • un financement dédié et à long terme du Conseil du Trésor.

Afin d’appuyer le centre d’expertise sur la santé mentale, les parties conviennent d’établir une structure renouvelée de gouvernance qui comprendra un conseil consultatif. Le conseil consultatif sera composé d’un nombre égal de représentants de l’employeur et de l’Alliance.

Les parties seront responsables de déterminer leurs représentants respectifs. Le conseil consultatif établira le mandat, qui pourra être modifié par consentement mutuel.

Le présent protocole d’entente prend fin à la date d’expiration de cette convention collective.

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**Appendice « P »

Protocole d’entente entre le Conseil du Trésor et l’Alliance de la Fonction publique du Canada concernant le groupe Enseignement et bibliothéconomie : indemnité pour les éducateurs-trices de la petite enfance (EPE)

  1. Afin de reconnaître leur rôle professionnel élargi, l’employeur accordera une indemnité aux éducateurs-trices de la petite enfance employé-e-s par le ministère des Services aux Autochtones.
  2. Les parties conviennent que les employé-e-s qui sont affecté-e-s par le ministère des Services aux Autochtones dans l’exercice des fonctions d’éducateur-trice de la petite enfance ont droit à une indemnité dont le montant et les conditions sont les suivants :
    1. À compter de la date de signature de la convention collective, les employé-e-s du sous-groupe Soutien à l’éducation (EU) qui sont qualifiés-es, agréé-es et qui exercent les fonctions d’éducateurs-trices de la petite enfance ont droit à une indemnité versée toutes les deux semaines;
    2. L’employé-e reçoit le montant quotidien indiqué ci-dessous pour chaque jour civil pour lequel il-elle est rémunéré-e en vertu de l’annexe « A » de la convention collective. Ce montant quotidien équivaut au montant annuel indiqué ci-dessous divisé par deux cent soixante virgule quatre-vingt-huit (260,88);

      Indemnité d’éducateurs-trices de la petite enfance (EPE)

      Indemnité annuelle
      3 500 $
    3. L'indemnité sera ajoutée au calcul du taux de rémunération hebdomadaire pour les indemnités de maternité et parentales payables en vertu des clauses 22.04 et 22.07 de la présente convention collective;
    4. L’indemnité ne sera pas versée à une personne qui a cessé d’être membre de l’unité de négociation avant la date de signature de la présente convention, ni à l’égard de cette personne.
  3. L’employé-e à temps partiel qui perçoit l’indemnité reçoit le montant journalier indiqué ci-dessus divisé par sept virgule cinq (7,5) pour chaque heure payée à son taux de rémunération horaire.
  4. Lorsque l’employé-e a droit à une indemnité pour une année de travail inférieure à une année complète, le montant de l’indemnité est calculé au prorata du pourcentage de l’année de travail au cours de laquelle il-elle a été employé-e.
  5. L’employé-e n’a pas droit à l’indemnité pour les périodes pendant lesquelles il-elle est en congé sans solde ou sous le coup d’une suspension.


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