Guide du gestionnaire Code canadien du travail - Partie II

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Chapitre 1 - Vue d'ensemble

Interprétation (Code canadien du travail)

2. Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente loi.

« entreprises fédérales » Les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d'activité qui relèvent de la compétence législative du Parlement, notamment :

1. ceux qui se rapportent à la navigation et aux transports par eau, entre autres à ce qui touche l'exploitation de navires et le transport par navire partout au Canada;
2. les installations ou ouvrages, entre autres, chemins de fer, canaux ou liaisons télégraphiques, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d'une province, et les entreprises correspondantes;
3. les lignes de transport par bateaux à vapeur ou autres navires, reliant une province à une ou plusieurs autres, ou débordant les limites d'une province;
4. les passages par eaux entre deux provinces ou entre une province et un pays étranger;
5. les aéroports, aéronefs ou lignes de transport aérien;
6. les stations de radiodiffusion;
7. les banques et les banques étrangères autorisées, au sens de l'article 2 de la Loi sur les banques;
8. les ouvrages ou entreprises qui, bien qu'entièrement situés dans une province, sont, avant ou après leur réalisation, déclarés par le Parlement être à l'avantage général du Canada ou de plusieurs provinces;
9. les installations, ouvrages, entreprises ou secteurs d'activité ne ressortissant pas au pouvoir législatif exclusif des législatures provinciales;
10. les entreprises auxquelles les lois fédérales au sens de la Loi sur l'application extracôtière des lois canadiennes s'appliquent en vertu de cette loi et de ses règlements d'application.

« ministre » Le ministre du Travail.

Nota : La Loi concernant le Code du travail du Canada a regroupé certaines lois sur la main-d'oeuvre de compétence fédérale. Ce préambule établit l'application des trois parties du Code canadien du travail.

Partie II

Santé et sécurité au travail

(Les modifications et les nouvelles dispositions sont soulignées)

Interprétation Partie II (Santé et sécurité au travail)

122. (1) Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente partie.

« agent d'appel »

Personne désignée à ce titre en vertu de l'article 145.1.

Aux fins des instructions d'appel, ce poste remplace la charge d'agent régional de sécurité. Ces agents seront saisis d'appels d'instructions produites par des agents de santé et de sécurité en vertu de l'article 145 et modifieront, annuleront ou confirmeront l'instruction ou émettront une nouvelle instruction.

De plus, ils assumeront la fonction de la Commission des relations de travail dans la fonction publique en étant saisis d'appels interjetés par des fonctionnaires de décisions ne présentant pas de danger. Ces décisions ont trait à un refus de travailler et ont été rendues par un agent de santé et de sécurité aux termes de l'article 129.

« agent de santé et de sécurité »

Personne désignée à ce titre en vertu de l'article 140.

« agent régional de santé et de sécurité »

Personne désignée à ce titre en vertu de l'article 140.

Compte tenu du fait que la responsabilité d'être saisi des appels des instructions produites par l'agent de santé et de sécurité est transférée au bureau de l'agent national des appels, les agents régionaux de santé et de sécurité seront surtout des conseillers techniques des agents de santé et de sécurité dans leurs régions respectives du Programme de main-d'oeuvre de Développement des ressources humaines Canada.

« comité d'orientation »

Comité d'orientation en matière de santé et de sécurité constitué en application 134.1.

« comité local »

Comité de santé et de sécurité constitué pour un lieu de travail en application de l'article 135.

« Conseil »

Le Conseil canadien des relations du travail visé à l'article 9.

Dans la fonction publique, l'article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques prévoit que « Commission » désigne la Commission des relations de travail dans la fonction publique.  

« convention collective »

S'entend au sens de l'article 166.

Dans la fonction publique, l'article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques prévoit également que « convention collective » renvoie aux conventions collectives au sens de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

« danger »

Situation, tâche ou risque - existant ou éventuel susceptible de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade - même si ses effets sur l'intégrité physique ou la santé ne sont pas immédiats - avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée. Est notamment visée toute exposition à une substance dangereuse susceptible d'avoir des effets à long terme sur la santé ou le système reproducteur.

Le terme « danger » est utilisé dans l'article 128 (refus de travailler) et dans les paragraphes 145(2) et (2.1) (pouvoir de donner des instructions de l'agent de santé et de sécurité) ainsi que dans la définition de « sécurité ». Le terme connexe « mettre en danger » est utilisé dans l'obligation de l'employeur (sous-alinéa 125(1)y)) qui consiste à s'assurer que les personnes ayant obtenu accès au lieu de travail ne mettent pas les employés en danger.

Le renvoi à « une personne » a trait à l'utilisation de cette expression dans l'énoncé des obligations de l'employeur dans les dispositions 124, 125(1)y) et 125(1)(z.14) et, comme le mot « sécurité » est utilisé dans ces obligations, les « personnes » dont il est fait mention dans ces obligations doivent être protégées du « danger ». Il y a également des répercussions sur l'obligation de l'employé de signaler une infraction aux termes de l'alinéa 126(1)j).

Conformément à cette définition, il faut prendre en compte toute condition ou tout danger possible ou existant, de même que toute tâche actuelle ou éventuelle.

La « tâche » a été ajoutée comme source possible de « danger » et le concept de l'imminence de l'incident et du résultat a été élargi de manière à englober le proche avenir.

La définition exige toujours l'attente « de causer des blessures à une personne qui y est exposée, ou de la rendre malade, avant que, selon le cas, le risque soit écarté, la situation corrigée ou la tâche modifiée ». Toutefois, l'élargissement de la durée de l'incident et son résultat ont fait en sorte que la définition est devenue quelque peu subjective et plus floue.

La définition exige également que l'on comprenne mieux le résultat possible des activités des employés, l'équipement avec lequel ils travaillent et, plus important encore, les agents chimiques, physiques ou biologiques auxquels les employés peuvent être exposés.

Lorsqu'on étudie les situations de « danger » possible, il faut accorder une attention particulière aux situations dans lesquelles l'exposition aux substances dangereuses peut occasionner des maladies chroniques, des maux ou des dommages au système reproducteur des employés de sexe masculin et féminin.

Il faut prendre en compte le fait qu'une blessure résultant d'un incident survient généralement sur-le-champ, alors que ce n'est pas le cas d'une maladie.

La probabilité d'une mauvaise interprétation augmente, sauf si les superviseurs, le personnel de sécurité et les employés visés comprennent bien les facettes touchant la santé et l'esprit de la définition élargie.

« employé »

Personne au service d'un employeur.

Il importe de souligner que la définition d'« employé » donnée dans cette loi a une portée beaucoup plus vaste que la définition qui se trouve dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Elle pourrait viser davantage de personnes qui vivent une relation de travail avec un ministère ou un organisme que de personnes qui sont traditionnellement considérées comme des employés de la fonction publique.

« employeur »

Personne qui emploie un ou plusieurs employés ou quiconque agissant pour son compte ainsi que toute organisation patronale.

Dans la fonction publique du Canada, le Conseil du Trésor est l'employeur de la portion des employés indiquée dans la partie I de l'Annexe I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. Pour toute portion de la fonction publique mentionnée dans la partie II de l'Annexe I, l'employeur est l'employeur distinct qui est mentionné.

Aux termes de la politique administrative, le Conseil du Trésor a délégué aux ministères et organismes visés par la partie I de l'Annexe I la responsabilité de mettre en oeuvre les conditions de l'employeur inscrites dans la partie II du Code canadien du travail. La politique établit en outre plus clairement que la définition d'« employeur » comprend les ministères et organismes qui agissent pour le compte du Conseil du Trésor et pour les chefs de ministères et organismes, les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques agissant pour le compte des ministères. Les tribunaux, dans un certain nombre de cas qui impliquent la poursuite de ministères et de supérieurs hiérarchiques, ont accepté cette délégation de responsabilité et la responsabilité des personnes accusées.

Toutefois, le renvoi à la Loi sur la gestion des finances publiques dans la disposition d'application, et une décision de la Section de première instance de la Cour fédérale confirmant que le Conseil du Trésor est l'« employeur », signifie que le Conseil du Trésor devra réétudier comment le rôle de l'employeur doit être délégué.

« lieu de travail »

Tout lieu où l'employé exécute un travail pour le compte de son employeur.

Le « lieu de travail » suit l'employé partout où il ou elle peut se trouver durant l'exécution de son travail pour le compte de l'employeur.

Cette notion se reflète différemment dans les obligations de l'employeur. Aux termes de l'obligation générale de l'article 124, l'obligation suit l'employé peu importe le contrôle exercé par l'employeur sur le milieu, alors qu'aux termes des 45 obligations particulières qui sont énoncées à l'article 125, les obligations s'appliquent surtout à un « lieu de travail » contrôlé par l'employeur.

Le « lieu de travail » contrôlé par l'employeur n'est pas nécessairement un immeuble, une structure ou une propriété environnante, c'est n'importe quel « lieu » possédé ou contrôlé par l'employeur si un employé exécute du « travail » pour le compte de l'employeur. De plus, pour constituer un « lieu de travail » aux fins du Code canadien du travail, le « lieu » doit accueillir un employé qui est, a été ou qui pourrait se trouver dans ce « lieu » ou y être associé.

Il est très important de déterminer quand un « lieu de travail » est contrôlé par l'employeur, et par conséquent assujetti au Code lorsque, par exemple, on établit la responsabilité de l'employeur dans le cas des entrepreneurs « admis sur les lieux de travail » si les « lieux » en question peuvent être une partie d'une propriété fédérale où les employés exécutent rarement, pour ne pas dire jamais, des travaux.

Les ministères, les gestionnaires, les supérieurs hiérarchiques et particulièrement les responsables de l'attribution du travail à contrat doivent clairement comprendre que peu importe quelle qu'entente que ce soit conclue avec l'entrepreneur, une fois qu'un employé est en cause pour quelque motif que ce soit, le « lieu » appartenant au gouvernement fédéral deviendra vraisemblablement un « lieu de travail » contrôlé par l'employeur, et par conséquent assujetti au Code et à ses règlements d'application.

« règlement »

Règlement pris par le gouverneur en conseil ou disposition déterminée en conformité avec des règles prévues par un règlement pris par le gouverneur en conseil.

Peu importe où figure ce mot dans l'obligation d'un employeur ou d'un employé, qu'il s'agisse de faire quelque chose ou d'assurer la réalisation de quelque chose tel que prévu par règlement, les exigences particulières seront celles qui sont renfermées dans un règlement pris en application des articles 135.2, 157, 158 et 159.

« représentant »

Personne nommée à titre de représentant en matière de santé et de sécurité en application de l'article 136.

« sécurité »

Protection contre les dangers liés au travail.

Il importe de noter l'utilisation du terme défini « danger », ce qui signifie que partout où le mot « sécurité » est utilisé dans le « Code » ou dans les règlements, la protection doit tenir compte de la notion élargie de « danger » et l'englober.

« substance dangereuse »

Sont assimilés à des substances dangereuses

(2) Dans la présente partie, les termes « produit contrôlé », « liste de divulgation des ingrédients », « étiquette », « signal de danger » et « fiche signalétique » s'entendent au sens de la Loi sur les produits dangereux.

(3) Sauf indication contraire dans la présente partie, les autres mots et expressions s'entendent au sens de la partie I.

Nota : Du début à la fin du Code, les tâches, responsabilités et pouvoirs des employeurs, des employés, des membres des comités de la santé et de la sécurité, des agents en santé et sécurité et des agents d'appel sont précédés de verbes conjugués au présent de l'indicatif ou du semi-auxiliaire " pouvoir " suivi d'un verbe à l'infinitif. Il est important de noter que l'utilisation du présent de l'indicatif marque une obligation, alors que le semi-auxiliaire " pouvoir " permet des choix. Par exemple, un employeur " accomplit " (présent de l'indicatif) toutes les tâches énumérées dans cet article mais un employé " peut " refuser de travailler en vertu de l'article 128.

Objet

122.1 La présente partie a pour objet de prévenir les accidents et les maladies liés à l'occupation d'un emploi régi par ses dispositions.

Bien qu'il ne s'agisse pas d'une obligation comme telle, cet énoncé est souvent utilisé par les « commissions » et devant les tribunaux pour déterminer si un employeur s'est acquitté de ses responsabilités en vertu du Code.

122.2 La prévention devrait consister avant tout dans l'élimination des risques, puis dans leur réduction, et enfin dans la fourniture de matériel, d'équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection, en vue d'assurer la santé et la sécurité des employés.

Le règlement d'un long conflit sur la question de savoir si les approches de règlement des questions de santé et de sécurité fondées sur la « hiérarchie des contrôles » devraient constituer une exigence de la loi assujettie aux dispositions du Code sur l'application et les pénalités. Tous et toutes ont convenu qu'une déclaration d'intention devrait employer la forme « devrait » plutôt que « doit ».

L'ordre de présentation, après la clause relative à l'objet, avant les obligations générales et spécifiques de l'employeur et distinctement de celles-ci, clarifie l'intention sans établir d'obligation impossible à respecter.

Toutefois, comme l'a indiqué l'esprit de la clause relative à l'objet de l'article 122.1 utilisé dans des arguments juridiques soulevés devant les tribunaux, et affectant également les décisions du Conseil canadien des relations industrielles et de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, il est très probable que le défaut d'appliquer ce principe dans toute la mesure du possible fera l'objet d'interprétations semblables.

On peut s'attendre à ce que les agents de santé et de sécurité appliquent le principe lorsqu'ils mènent une enquête ou on peut s'attendre à ce que les agents nationaux d'appel l'appliquent lorsqu'ils sont saisis de l'appel d'un employé concernant sa décision de refuser de travailler ou concernant l'appel d'un employeur relativement à une instruction.

L'esprit devrait être appliqué dans toute la mesure du possible, en particulier en ce qui a trait aux obligations de l'employeur z.03 et z.04 (programmes de prévention) et aux règlements afférents.

Modes de communication

122.3 (1) L'employé ayant des besoins spéciaux est en droit de recevoir, selon un mode de communication lui permettant d'en prendre effectivement connaissance - notamment le braille, les gros caractères, les bandes audio, les disquettes, le langage gestuel et la communication verbale -, les instructions, avis, formation et renseignements requis par la présente partie.

(2) Pour l'application du présent article, a des besoins spéciaux l'employé dont l'état nuit à la capacité de recevoir, selon les modes de communication par ailleurs acceptables dans le cadre de la présente partie, des instructions, avis, formation et renseignements requis par celle - ci.

Cette disposition vise à donner effet aux dispositions sur les « médias substituts » de l'article 1.8 de la partie I du Règlement sur la santé et la sécurité au travail du Canada. A également trait aux initiatives du gouvernement sur l'« obligation d'accommodement ».

L'impact dépend des « besoins spéciaux » établis et du volume des instructions, des avis, de l'information, de l'instruction ou de la formation qu'il faut mettre en commun.

Champ d'application

123. (1) Malgré les autres lois fédérales et leurs règlements, la présente partie s'applique à l'emploi :

1. dans le cadre d'une entreprise fédérale, à l'exception d'une entreprise de nature locale ou privée dans le territoire du Yukon, les Territoires du Nord-Ouest ou le Nunavut;
2. par une personne morale constituée en vue de l'exécution d'une mission pour le compte de l'État canadien;
3. par une entreprise canadienne, au sens de la Loi sur les télécommunications, qui est mandataire de Sa Majesté du chef d'une province.

(2) La présente partie s'applique à l'administration publique fédérale et aux personnes qui y sont employées, dans la mesure prévue à l'article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques. (révisé)

Cette disposition a été révisée pour établir plus clairement le fait que la partie II du Code canadien du travail s'applique à la fonction publique du Canada par le truchement de l'article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques qui déclare que la fonction publique est l'équivalent d'une « entreprise fédérale ». Aux fins de cette disposition, la fonction publique comprend tous les ministères et organismes identifiés dans les parties I et II de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Obligations

Obligations des employeurs

124. L'employeur veille à la protection de ses employés en matière de santé et de sécurité au travail.

Impose aux employeurs l'obligation générale de protéger la santé et la sécurité des employés.

Nota : Cette obligation couvre toute personne qui entretient une relation de travail avec l'employeur, et non seulement avec les personnes qui sont employées aux fins de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

125. (1) Dans le cadre de l'obligation générale définie à l'article 124, l'employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève: (révisé)

Il est crucial que chacune des 45 obligations de l'employeur soit lue et comprise dans le contexte de cet énoncé introductif.

Les obligations ont été élargies de manière à couvrir les « tâches » des employés et des autres personnes employées par un ministère ou un organisme, et si l'employeur ne contrôle pas les conditions qui prévalent dans le lieu de travail visé, elles englobent les « tâches » qui se déroulent à l'extérieur des « lieux de travail » placés sous l'autorité de l'employeur. Bien que les employeurs ne soient peut-être pas en mesure d'exercer une autorité sur un lieu de travail, ils peuvent contrôler les tâches de leurs employés dans les lieux de travail qui ne sont pas directement sous leur autorité si les employés y travaillent.

Englobe les employés qui travaillent dans les locaux de tiers, qui font du télétravail, et les employés ayant des obligations dont ils ne s'acquittent pas à partir d'un lieu fixe.

Donnera une meilleure image aux situations dans lesquelles les personnes employées au sein de la fonction publique se consacrent à une multitude de tâches exécutées pour le compte du gouvernement dans les locaux de tiers, ou loin du bureau ou du lieu de travail.

a) de veiller à ce que tous les ouvrages et bâtiments permanents et temporaires soient conformes aux normes réglementaires;

b) d'installer des dispositifs protecteurs, garde-fous, barrières et clôtures conformes aux normes réglementaires;

c) selon les modalités réglementaires, d'enquêter sur tous les accidents, toutes les maladies professionnelles et autres situations comportant des risques dont il a connaissance, de les enregistrer et de les signaler aux autorités désignées par les règlements;

d) d'afficher à un endroit accessible à tous les employés et dans tous autres lieux déterminés par l'agent de santé et de sécurité :

1. le texte de la présente partie,
2. l'énoncé de ses consignes générales en matière de santé et de sécurité au travail,
3. les imprimés réglementaires concernant la santé et la sécurité ou ceux que précise l'agent de santé et de sécurité;

e) de mettre à la disposition des employés, de façon que ceux-ci puissent y avoir effectivement accès sur support électronique ou sur support papier une copie des règlements d'application de la présente partie qui sont applicables au lieu de travail;

Outre la nécessité d'« afficher » une copie de la partie II et le document d'orientation de l'employeur, les règlements d'application doivent être « mis à la disposition » des intéressés. Toute réaction de nature réactive plutôt que proactive qui consiste à « mettre à la disposition » équivaut à une réaction à une demande d'un employé. Il est essentiel que ce soit le règlement à jour qui soit « mis à la disposition » sous forme imprimée ou électronique.

Cette obligation ne vise pas à exiger que l'employeur « fournisse » une copie à chaque employé.

f) lorsque les règlements d'application de la présente partie sont mis à la disposition des employés sur support électronique, de veiller à ce que ceux-ci reçoivent la formation nécessaire pour être en mesure de les consulter et de mettre à leur disposition, sur demande, une version sur support papier;

Les règlements sont disponibles et accessibles sur le site Web de DRHC-Programme du travail à http://info.load-otea.hrdc-drhc.gc.ca/ ~legweb/clc2/coshregs/r2tocfr.htm. Si les employés ont accès à Internet, ils reçoivent des instructions sur la manière de s'en servir et le site Web fait l'objet d'un « signet ». On peut présumer qu'il a été donné accès aux fins de ce paragraphe.

g) de tenir, selon les modalités réglementaires, des dossiers de santé et de sécurité;

h) de fournir les installations de premiers soins et les services de santé réglementaires;

i) de fournir les installations sanitaires et personnelles réglementaires;

j) .de fournir, conformément aux normes réglementaires, de l'eau potable;

k) de veiller à ce que les véhicules et l'équipement mobile que ses employés utilisent pour leur travail soient conformes aux normes réglementaires;

l) de fournir le matériel, l'équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité réglementaires à toute personne à qui il permet l'accès du lieu de travail;

m) de veiller à ce que soient conformes aux normes réglementaires l'utilisation, le fonctionnement et l'entretien :

1. des chaudières et des réservoirs sous pression,
2. des escaliers mécaniques, ascenseurs et autres dispositifs destinés au transport des personnes ou du matériel,
3. de l'équipement servant à la production, à la distribution ou à l'utilisation de l'électricité,
4. des brûleurs à gaz ou à pétrole ou autres appareils générateurs de chaleur,
5. des systèmes de chauffage, de ventilation et de conditionnement de l'air.

Les normes du système de C.V.C. qu'exigent cette nouvelle obligation sont prévues dans la réglementation sur la sécurité des bâtiments.

n) de veiller à ce que l'aération, l'éclairage, la température, l'humidité, le bruit et les vibrations soient conformes aux normes réglementaires;

o) de se conformer aux normes réglementaires en matière de prévention des incendies et de mesures d'urgence;

p) de veiller, selon les modalités réglementaires, à ce que les employés puissent entrer dans le lieu de travail, en sortir et y demeurer en sécurité;

q) d'offrir à chaque employé, selon les modalités réglementaires, l'information, la formation, l'entraînement et la surveillance nécessaires pour assurer sa santé et sa sécurité;

Il n'existe pas de règlement autonome qui prévoit les modalités d'information, de formation, d'entraînement et de surveillance nécessaires. Toutefois, plusieurs dispositions réglementaires portent sur une ou plusieurs exigences en matière d'information, de formation, d'entraînement et de surveillance. À titre d'exemple, mentionnons les substances dangereuses, les espaces restreints, le plongeon, l'électricité, la manipulation de matériaux, les premiers soins, et ainsi de suite.

Bien que l'information, la formation, l'entraînement et la surveillance nécessaires ne soient peut-être pas prévus par règlement pour une situation en particulier, la section sur les obligations générales devrait être appliquée afin de veiller à ce que les employeurs informent, forment et entraînent les employés concernant des questions de santé et de sécurité au travail liées à leur emploi et à l'accomplissement de leur travail de façon sécuritaire.

r) d'entretenir, conformément aux normes réglementaires, les dispositifs protecteurs, garde-fous, barrières et clôtures qui y sont installés;

s) de veiller à ce que soient portés à l'attention de chaque employé les risques connus ou prévisibles que présente pour sa santé et sa sécurité l'endroit où il travaille;

t) de veiller à ce que l'équipement - machines, appareils et outils - utilisé par ses employés pour leur travail soit conforme aux normes réglementaires de santé, de sécurité et d'ergonomie, et sécuritaire dans tous les usages auxquels il est destiné;

Deux obligations (un alinéa 125(1)t) révisé et un nouvel alinéa 125(1)u)) portent expressément sur l'observation des normes ergonomiques prévues par règlement. Comme il n'existe pas comme tel de dispositions réglementaires ayant trait à l'ergonomie, et vu que les consultations sur leur élaboration ne devraient pas commencer avant l'automne 2001, les dispositions réglementaires nécessaires qui prévoient les normes ergonomiques ne seront vraisemblablement pas en place avant 2002 ou 2003.

Toutefois, bon nombre de questions de santé et de sécurité qui sont liées à la question générale de l'ergonomie devraient être réglées maintenant. L'ergonomie devrait être étudiée et faire l'objet de consultations avec les comités des politiques et du lieu de travail en vertu d'un certain nombre d'obligations exécutoires (article 124 et alinéas 125(1)z.03), z.04), z.05), z.06) et z.09)).

L'utilisation du terme « règlement » signifie que le règlement sur les outils et la machinerie, le règlement sur la manipulation du matériel et tous les autres règlements qui portent sur la machinerie, l'équipement et les outils devront être modifiés pour que les normes soient appliquées.

Quelques « normes » sur l'ergonomie sont publiées en Amérique du Nord. La présentation de ces normes peut être prévue par règlement en vertu du Code.

u) de veiller à ce que le lieu de travail, les postes de travail et les méthodes de travail soient conformes aux normes réglementaires d'ergonomie;

À l'heure actuelle, il n'existe pas de règlement particulier sur l'ergonomie en milieu de travail. Par conséquent, bien que cette obligation des employeurs figure dans le Code, elle ne peut pas être appliquée comme telle tant que les règlements existants ne sont pas modifiés ou que de nouveaux règlements ne sont pas pris. Toutefois, l'ergonomie constitue une question prioritaire du point de vue de l'élaboration de règlements. Voir l'alinéa t) précédemment.

v) d'adopter et de mettre en oeuvre les normes et codes de sécurité réglementaires;

w) de veiller à ce que toute personne admise dans le lieu de travail connaisse et utilise selon les modalités réglementaires le matériel, l'équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité réglementaires;

Nota : Bien que cette disposition demeure inchangée, elle a été utilisée de manière exhaustive dans la fonction publique pour produire des instructions et déposer des accusations contre des ministères et des supérieurs hiérarchiques. La portée élargie des obligations de l'employeur et les nouvelles obligations prévues aux alinéas 125(1)y) et z.14), de même que les exigences réglementaires en évolution, feront du respect de cette obligation une orientation essentielle pour les gestionnaires, les supérieurs hiérarchiques et tout autre responsable qui fait affaire avec des entrepreneurs.

Actuellement, les dispositions réglementaires qui régissent les personnes admises dans le contexte de l'équipement de protection se trouvent dans la partie XII, intitulée « Matériel, équipement, dispositifs, vêtements de sécurité ». Ce règlement exige expressément que l'employeur fournisse à ces personnes une protection de la peau (article 12.9), des dispositifs de protection contre les chutes (article 12.10), de l'équipement de sauvetage (article 12.11), et de la formation et de l'entraînement (article 12.15).

x) de se conformer aux instructions verbales ou écrites qui lui sont données, par l'agent d'appel ou l'agent de santé et de sécurité;

y) de veiller à ce que la santé et la sécurité des employés ne soient pas mises en danger par les activités de quelque personne admise dans le lieu de travail;

Même si les propositions initiales étaient axées sur les entrepreneurs entrant dans un immeuble ou dans la propriété de l'employeur pour exécuter du travail, l'utilisation des termes « lieu de travail » (définis) et « quelque personne admise » a considérablement élargi la notion.

Cette nouvelle obligation comprend à tout le moins une compréhension des tâches auxquelles on s'attend des entrepreneurs, des employés à contrat, des employés d'autres lieux de travail, d'étudiants, de bénévoles, de visiteurs, de clients, et ainsi de suite. Elle exige également que les mesures de contrôle appropriées soient élaborées, lancées et surveillées, en tenant compte du risque possible que ces personnes peuvent susciter.

Cette obligation est liée à l'exigence réciproque (z14) selon laquelle ces personnes doivent être informées de tous les risques auxquels elles sont exposées.

Le « lieu de travail » devrait être clairement compris et faire l'objet d'une interprétation très large.

Il est très important de comprendre quand un « lieu de travail »se trouve sous l'entière autorité de l'employeur et est, par conséquent, assujetti à cette obligation quand, par exemple, on établit la responsabilité des entrepreneurs « admis dans le lieu de travail » quand le « lieu » en question peut être un projet sur une propriété appartenant au gouvernement fédéral où les employés se présentent rarement, voire jamais.

Les ministères, les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques de site doivent clairement comprendre que peu importe l'entente qu'ils ont conclu avec l'entrepreneur, une fois qu'un employé est en cause pour quelque motif que ce soit, le « lieu » deviendra tout probablement un « lieu de travail » présumé être sous l'entière responsabilité de l'employeur, et par conséquent assujetti à cette obligation.

z) de veiller à ce que les employés qui exercent des fonctions de direction ou de gestion reçoivent une formation adéquate en matière de santé et de sécurité, et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie dans la mesure où ils agissent pour le compte de l'employeur;

Il s'agit d'une obligation d'application non restreinte de l'employeur selon laquelle pour démontrer « prudence et diligence raisonnables », tous les supérieurs hiérarchiques et gestionnaires doivent suivre de la formation et recevoir des instructions adaptées à leurs fonctions et à leurs responsabilités. La définition d'« employeur » comprend « quiconque agissant pour son compte » (de l'employeur). Donc, toutes les obligations de l'employeur établies dans le Code devront être revues pour déterminer quelle obligation s'applique à quel supérieur hiérarchique ou gestionnaire.

Ils nécessiteront à la fois une formation générale sur leurs responsabilités en vertu du Code et une formation et un entraînement particuliers suivant leurs responsabilités propres.

z.01) de veiller à ce que les membres du comité d'orientation, ainsi que les membres du comité local ou le représentant, reçoivent la formation réglementaire en matière de santé et de sécurité, et soient informés des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie;

Comme la constitution de comités devrait se voir accorder la priorité, une formation appropriée devrait être entreprise dès que possible. Si, une fois le règlement en place, d'autres sujets doivent être abordés, une formation complémentaire pourra être dispensée ultérieurement.

Cette application est plus restreinte que l'obligation précédente, car les détails seront prévus par règlement. Les exigences relatives à la formation différeront entre les comités (nationaux) d'orientation et les comités locaux.

Si on a régulièrement recours à des remplaçants, ces personnes devront suivre une formation adaptée à leurs responsabilités.

Outre la formation prévue par règlement, cette obligation exige que tous les membres du comité soient informés de leurs responsabilités identifiées dans les articles 127.1, 128, 134.1, 135, 135.1 et 135.2.

z.02) de répondre sans délai à tout rapport fait au titre de l'alinéa 126. (1)(g);

L'employé est tenu en vertu de l'alinéa 126(1)g) de signaler « tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l'employeur en permet l'accès. » Il faudra répondre aux rapports et, plus important encore, y donner suite.

Le rapport d'un employé régi par l'alinéa 126(1)g) est moins formel que le processus de règlement interne des plaintes prévu par l'article 127.1 et, sauf s'il prend la forme d'une plainte, il ne mettra pas automatiquement en branle ce processus.

Toutefois, cette obligation exige quand même de la direction qu'elle réponde au rapport d'un employé selon lequel il existerait une situation dangereuse et il est probable que les agents de santé et de sécurité interviendront s'ils apprennent que le rapport d'un employé n'a pas eu de réponse en une période raisonnable.

La formation du supérieur hiérarchique et du gestionnaire devra traiter de la nécessité de respecter cette obligation de répondre à un employé.

z.03) en consultation avec le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d'élaborer et de mettre en oeuvre un programme réglementaire de prévention des risques professionnels - en fonction de la taille du lieu de travail et de la nature des risques qui s'y posent -, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité et d'en contrôler l'application;

Il s'agit d'une composante essentielle du nouveau Code. Le programme élaboré de concert avec le Comité d'orientation constituera l'outil par lequel la plupart des exigences du Code et des règlements seront appliquées. Combinée à la formation connexe du supérieur hiérarchique et des membres de la direction, la confirmation de l'élaboration, de la mise en oeuvre et de la surveillance d'un programme de prévention global constituera un élément essentiel de la capacité de démontrer « la prudence et la diligence raisonnables » associées à l'établissement de l'observation de toutes les obligations de l'employeur prévues au Code.

Bien que les règlements qui prévoiront les éléments du programme soient en cours d'élaboration et ne seront pas en vigueur et exécutoires avant la fin de 2001 ou le début de 2002, les éléments essentiels ont été identifiés et l'élaboration conjointe du programme de prévention ne devrait pas être retardée parce que le règlement exécutoire n'est pas en place.

Le règlement exigera :

• l'élaboration d'une méthode d'identification des dangers;
• l'évaluation des dangers et des risques;
• le contrôle des dangers et des risques;
• un plan de mise en oeuvre;
• l'évaluation régulière du programme; et
• la formation et les études des employés.

Tous ces éléments devront être élaborés de concert avec le Comité d'orientation ou avec le Comité local et appliqués avec la participation des Comités locaux.

Dans la fonction publique, pour laquelle le Conseil du Trésor est l'employeur, les structures essentielles seront mises en place avec les syndicats de la fonction publique au niveau du Conseil national mixte par le truchement d'un Comité d'orientation à la grandeur de la fonction publique.

Par la suite, les « Comités d'orientation » des ministères, des organismes et des employeurs distincts adapteraient ces structures à leurs exigences opérationnelles particulières de manière à se conformer à la législation et aux approches élaborées par le comité de l'ensemble de la fonction publique.

Peu importe leur taille, les ministères devraient toujours disposer d'une tribune centrale, sous forme d'un Comité d'orientation, qui serait chargée de s'acquitter de ces fonctions de développement.

La plupart des ministères ont mis en place les éléments d'un programme de prévention. Ils devront être identifiés, revus et adaptés au besoin et les éléments manquants devront être élaborés conjointement. Les spécialistes de la santé et de la sécurité au travail des ministères constitueront une ressource essentielle pour les Comités d'orientation.

z.04) relativement aux risques propres à un lieu de travail et non couverts par un programme visé à l'alinéa z.03), en consultation avec le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d'élaborer et de mettre en oeuvre un programme réglementaire de prévention de ces risques, y compris la formation des employés en matière de santé et de sécurité relativement à ces risques et d'en contrôler l'application;

Le programme prévu par règlement est celui dont il est fait mention à l'alinéa z.03) qui précède.

Cette obligation vise à régler les situations dans lesquelles un employeur, un ministère ou un organisme a un lieu de travail vraiment unique qui présente des dangers inexistants ailleurs dans l'organisation et qui n'ont pas été réglés à l'échelle nationale. Toutefois, dans la mesure du possible, des programmes communs et uniformes devraient être élaborés et contrôlés à l'échelle nationale et même les programmes propres à certaines situations devraient être contrôlés au niveau ministériel alors que la mise en oeuvre se ferait à l'échelon du lieu de travail.

La surveillance et le contrôle seront essentiels, en particulier en ce qui a trait à la mise en oeuvre, au contrôle et à la formation.

z.05) de consulter le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, en vue de planifier la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail;

Tous les changements, qu'ils portent sur l'usine, la configuration, les meubles, l'équipement, le matériel, les méthodes de travail ou le milieu de travail, pourraient comporter un volet de santé et de sécurité. Peu importe le changement, il devrait d'abord être évalué pour déterminer s'il est possible d'établir un lien avec la santé ou la sécurité au travail.

Des procédures devraient élaborées, de concert avec le comité d'orientation, pour veiller à ce que la planification et la mise en oeuvre des changements comprennent la participation des deux niveaux de comité.

z.06) de consulter le comité local ou le représentant pour la mise en oeuvre des changements qui peuvent avoir une incidence sur la santé et la sécurité au travail, notamment sur le plan des procédés et des méthodes de travail;

Cette disposition est semblable à z.05), sauf que ces changements seraient propres au lieu de travail concerné, ce qui fait qu'il existe un risque que les situations deviennent hors de contrôle et aient un impact considérable s'il n'existe pas de système actif de surveillance et de conseils centraux par l'intermédiaire du Comité d'orientation.

z.07) de mettre à la disposition du comité d'orientation et du comité local les installations, le matériel et le personnel dont ils ont besoin dans le lieu de travail;

Cette disposition expose une exigence semblable à celle du Code précédent, sauf que l'on ajoute du soutien aux comités d'orientation. Avec l'ajout du comité d'orientation, il se peut que la demande augmente dans le domaine de la recherche, des documents de principe et des documents d'orientation.

Le niveau de soutien nécessaire variera selon la taille et les responsabilités du comité en particulier et devrait suffire à permettre aux comités et à leurs membres de s'acquitter efficacement de leurs responsabilités.

z.08) de collaborer avec le comité d'orientation et le comité local ou le représentant pour l'exécution des responsabilités qui leur incombent sous le régime de la présente partie;

Cette obligation exige toute la consultation et la collaboration qu'un employeur devrait accorder à un comité et donne à l'organisme de réglementation la capacité d'obliger un employeur à collaborer si ce dernier hésite à le faire.

Ceci pourrait entraîner des instructions si le niveau de collaboration ne satisfait pas l'agent de santé et de sécurité. L'inobservation de cette disposition pourrait entraîner une poursuite.

z.09) en consultation avec le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, d'élaborer des orientations et des programmes en matière de santé et de sécurité;

Cette disposition est plus générale que celle qui régit l'obligation aux termes du programme de prévention (z.03), en ce sens que le niveau approprié de comité participera à l'élaboration de politiques et de programmes de santé et de sécurité.

Tout ce qui est fait relativement aux programmes de santé et de sécurité au travail nécessitera une participation conjointe du comité. Cela aura des répercussions tant au niveau ministériel qu'au niveau de la relation entre le Secrétariat du Conseil du Trésor, les ministères et les syndicats au sein du Conseil national mixte, où l'obligation générale de l'employeur du Conseil du Trésor, qui consiste à consulter, est susceptible de s'appliquer.

z.10) de répondre par écrit aux recommandations du comité d'orientation, du comité local ou du représentant dans les trente jours suivant leur réception, avec mention, le cas échéant, des mesures qui seront prises et des délais prévus à cet égard;

Cette disposition est semblable à z.08). Toutefois, il s'agit d'une obligation exécutoire conçue pour assurer le fonctionnement efficace de comités et le règlement de problèmes. L'observation ne devrait pas constituer un problème car la direction, par l'intermédiaire de ses représentants au sein du comité, est déjà au courant que des renseignements sont nécessaires.

Le personnel ministériel de santé et de sécurité au travail pourrait être chargé d'élaborer, et peut-être de mettre en oeuvre les procédures nécessaires pour respecter cette obligation.

z.11) de fournir au comité d'orientation, ainsi qu'au comité local ou au représentant, copie de tout rapport sur les risques dans le lieu de travail, notamment sur leur appréciation

Ceci porte sur tous les rapports et sur toutes les évaluations, et non seulement sur ceux et celles qui sont susceptibles d'être exigés par le Programme de prévention et qui sont actuellement exigés par le Règlement sur les substances dangereuses. Des procédures appropriées devraient être élaborées et mises en oeuvre pour assurer l'observation. Il pourrait y avoir un impact considérable car tout ce qui a trait à la santé et à la sécurité des employés doit être ouvert et partagé.

z.12) de veiller à ce que le comité local ou le représentant inspecte chaque mois tout ou partie du lieu de travail, de façon que celui-ci soit inspecté au complet au moins une fois par année;

Ceci est relié aux pouvoirs des comités locaux qui devraient établir des procédures pour s'assurer que les inspections nécessaires sont effectuées. Il s'agit pour l'employeur d'une obligation exécutoire de s'assurer que les inspections sont effectuées. Les membres du comité en causes devront suivre une formation. Les ministères devraient s'assurer que les comités ont le matériel de soutien approprié, comme les formules types de rapport d'inspection et les feuilles de vérification, et qu'ils ont des rapports d'étape et de suivi.

On peut s'attendre à ce que les agents de santé et de sécurité demandent des rapports d'inspection et les revoient.

z.13) selon les besoins, d'élaborer et de mettre en oeuvre, en consultation, - sauf en cas d'urgence - avec le comité d'orientation ou, à défaut, le comité local ou le représentant, un programme de fourniture de matériel, d'équipement, de dispositifs ou de vêtements de protection personnelle, et d'en contrôler l'application;

Compte tenu de la préoccupation majeure de la part de l'organisme de réglementation et des syndicats selon laquelle la fourniture d'équipement de protection personnelle n'est pas toujours effectuée adéquatement et selon laquelle les employés ne participent pas aux décisions liées à leur protection. Cette obligation constitue la solution convenue à ces préoccupations.

Si les activités de travail nécessitent l'utilisation d'équipement de protection personnelle de quelque genre que ce soit, les ministères et les organismes doivent consulter les comités d'orientation ou, s'il n'y en a pas, des comités locaux appropriés pour élaborer, mettre en oeuvre et surveiller un programme portant sur les exigences du lieu de travail relativement à l'équipement de protection personnelle.

Toutefois, s'il y a une situation d'urgence qui exige une pièce d'équipement unique, des mesures devraient être prises sur-le-champ et la consultation et le suivi devraient être effectués plus tard.

Les membres du personnel de SST du ministère devraient participer à l'obtention de conseils et de soutien auprès de spécialistes techniques, de fournisseurs, et ainsi de suite.

z.14) de prendre toutes les précautions nécessaires pour que soient portés à l'attention de toute personne - autre qu'un de ses employés - admise dans le lieu de travail les risques connus ou prévisibles auxquels sa santé et sa sécurité peuvent être exposées;

Ceci est l'obligation réciproque par rapport à l'alinéa 125(1)y) relativement à « toute personne admise ». Pour établir la prudence et la diligence raisonnables, cette obligation exigera des employeurs qu'ils appliquent une interprétation large de « lieu de travail » et de « toute personne admise ».

Les ministères et les organismes qui autorisent les entrepreneurs, les employés à contrat, les étudiants, les visiteurs, les clients et autres à entrer dans leurs installations ou sur leur propriété devront élaborer des politiques et des procédures appropriées pour s'assurer que ces personnes sont informées des dangers et des risques auxquels elles sont susceptibles d'être exposées, et non nécessairement de tous les dangers connus ou prévisibles dans le lieu de travail.

L'élaboration de politiques et de procédures devrait être faite de concert avec les comités d'orientation et les comités locaux. Comme l'exige l'alinéa 125(1)y), les procédures devraient également permettre que les personnes admises dans le lieu de travail ne mettent pas les employés en danger.

z.15) de tenir au besoin avec le représentant des réunions ayant pour objet la santé et la sécurité au travail;

L'implication accrue des comités dans l'élaboration et la mise en oeuvre de politiques et de programmes s'applique également aux représentants. À toutes fins pratiques, cette exigence se traduira par la formation d'un comité de deux personnes et dans la plupart des situations, il serait préférable de disposer d'un comité restreint, dont un membre serait le représentant désigné.

z.16) de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail;

Cette obligation couvre le grand domaine de la prévention et de la répression de la violence et ne restreint pas nécessairement la responsabilité de l'employeur à la simple protection des employés contre la violence physique ou éventuelle. La réglementation qui prévoira les mesures nécessaires de prévention et de répression de la violence sont en cours d'élaboration et devraient être en vigueur vers la fin de 2001 ou au début de 2002.

Entre ces règlements qui portent expressément sur la violence, le règlement sur l'occupation sécuritaire, qui exige une élaboration conjointe de procédures d'urgence devant être mises en oeuvre si une personne commet ou menace de commettre un geste susceptible d'être dangereux pour la sécurité et la santé de l'employeur ou de l'un ou l'autre de ses employés, toutes les formes de violence et leurs causes premières seront abordées.

Semblable au règlement sur le programme de prévention, le règlement sur la prévention de la violence exigera :

• l'identification de situations ou de milieux possibles de violence;
• l'évaluation de situations ou de milieux possibles de violence;
• l'élaboration de procédures de contrôle;
• des programmes de formation et d'études; et
• des protocoles de vérification et d'examen.

Bien que cette obligation en particulier ne nécessite pas de consultation avec les comités d'orientation ou avec les comités locaux, il est très probable que le règlement exigera de telles consultations.

Selon la mesure dans laquelle les employés interagiront avec les clients et avec la population, l'impact pourrait être considérable.

z.17) d'afficher en permanence dans un ou plusieurs endroits bien en vue et fréquentés par ses employés les noms, numéro de téléphone au travail et lieu de travail des membres des comités locaux et des représentants;

Cette disposition a été révisée et provient des dispositions sur les comités. Elle s'inscrit dans les obligations de l'employeur.

z.18) de fournir, dans les trente jours qui suivent une demande à cet effet ou dès que possible par la suite, les renseignements exigés soit par un comité d'orientation en vertu des paragraphes 134.1 (5) ou (6), soit par un comité local en vertu des paragraphes 135. (8) ou (9), soit par un représentant en vertu des paragraphes 136. (6) ou (7);

Cette obligation exige la collaboration des comités d'orientation, des comités locaux ou des représentants en santé et sécurité, qui reçoivent les renseignements dont ils ont besoin pour respecter leurs obligations en vertu du Code.

Le respect est essentiel. Toutefois, outre les demandes d'un représentant (voir z.15), il faudrait noter que la direction, par l'intermédiaire des membres de ses comités, joue un rôle équivalent pour décider quels renseignements sont demandés.

Lorsqu'il a été convenu d'une demande, l'obligation de répondre s'applique et la limite de temps de 30 jours devrait être respectée le plus possible.

Le personnel du ministère chargé de la santé et de la sécurité au travail jouera vraisemblablement un rôle considérable dans l'obtention et dans la présentation des renseignements demandés.

Selon les renseignements demandés, l'impact pourrait être considérable.

z.19) de consulter le comité local ou le représentant pour la mise en oeuvre et le contrôle d'application des programmes élaborés en consultation avec le comité d'orientation.

Ceci est la phase de mise en oeuvre de l'obligation de l'employeur (alinéa 125(1)z.09)). Les comités locaux participeront à la mise en oeuvre et à la surveillance des programmes élaborés de concert avec les comités d'orientation. Les ministères devront s'assurer qu'il y a une communication continue adéquate entre les deux niveaux de comités.

(2) L'alinéa (1) z.17) ne s'applique pas à l'employeur qui n'a sous son entière autorité qu'un seul lieu de travail qui :

1. soit occupe habituellement moins de vingt employés - y compris le représentant - travaillant tous normalement en même temps et au même endroit;
2. soit n'occupe habituellement qu'un seul employé.

Obligations de l'employeur (substances dangereuses, produits contrôlés et SIMDUT)

125.1 Dans le cadre de l'obligation générale définie à l'article 124 et des obligations spécifiques prévues à l'article 125, mais sous réserve des exceptions qui peuvent être prévues par règlement, l'employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève :

Cette disposition élargit de façon importante les obligations de l'employeur de manière à inclure les tâches des employés dans les lieux de travail qui ne sont pas sous l'entière autorité de l'employeur si ces tâches peuvent se traduire par une exposition à des substances dangereuses et à des produits contrôlés.

L'impact sera fonction de la mesure dans laquelle les employés du ministère se trouvent dans des lieux de travail qui ne sont pas sous l'entière autorité de l'employeur et de la probabilité que les employés soient exposés à des substances dangereuses ou encore à des substances contrôlées.

a) de veiller à ce que les concentrations des substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient contrôlées conformément aux normes réglementaires;

b) de veiller à ce que les substances dangereuses se trouvant dans le lieu de travail soient entreposées et manipulées conformément aux règlements;

c) de veiller à ce que les substances dangereuses, à l'exclusion des produits contrôlés, se trouvant dans le lieu de travail soient identifiées conformément aux règlements;

d) sous réserve de la Loi sur le contrôle des renseignements relatifs aux matières dangereuses, de veiller à ce que les produits contrôlés, ou les contenants d'emballage de ces produits, se trouvant dans un lieu de travail soient étiquetés de manière à divulguer les renseignements réglementaires et à afficher les signaux de danger réglementaires pertinents;

e) sous réserve de la Loi sur le contrôle des renseignments relatifs aux matières dangereuses, de mettre à la disposition de chacun de ses employés, conformément aux règlements, une fiche signalétique qui divulgue, pour chaque produit contrôlé auquel l'employé peut être exposé, les renseignements suivants :

1. dans le cas où le produit contrôlé est une substance pure, la dénomination chimique ou, dans le cas contraire, la dénomination chimique et la concentration de tout ingrédient qui est lui-même un produit contrôlé,
2. la dénomination chimique et la concentration de tout ingrédient du produit contrôlé, inscrit sur la liste de divulgation des ingrédients, si cette concentration est égale ou supérieure à celle qui est inscrite sur cette liste pour cet ingrédient,
3. la dénomination chimique et la concentration de tout ingrédient que l'employeur croit, en se fondant sur des motifs raisonnables, nocif pour un employé,
4. la dénomination chimique et la concentration de tout ingrédient dont les propriétés toxicologiques ne sont pas connues de l'employeur,
5. les autres renseignements, prévus par règlement, relatifs au produit contrôlé.

f) dans les cas où les employés peuvent être exposés à des substances dangereuses, d'enquêter sur cette exposition et d'apprécier celle-ci selon les modalités réglementaires et avec l'aide du comité local ou du représentant, (nouveau)

L'enquête et l'évaluation constituent maintenant une obligation de l'employeur plutôt qu'une exigence réglementaire. Il s'agit d'un domaine important dont le programme général de prévention devrait traiter.

C'est une exigence semblable à celle qui est énoncée dans l'article 10.4 du Règlement sur les substances dangereuses, sauf que les termes employés sont « peuvent être exposés » plutôt que « susceptibles d'être mis en danger ». L'impact pourrait être élevé, selon la probabilité d'exposition.

Il est essentiel de faire participer les comités locaux à l'enquête et à l'évaluation sur l'exposition des employés aux substances dangereuses dans les lieux de travail. Cette exigence s'applique également aux lieux de travail qui ne sont pas sous leur entière autorité, dans la mesure où les tâches sont sous l'entière autorité de l'employeur.

Il est très probable que les agents de santé et de sécurité, en plus de faire enquête sur la possibilité qu'un employé ait été exposé à une substance dangereuse, demandent et revoient tout incident antérieur pour évaluer les mesures correctrices qui ont été prises, et pour vérifier la confirmation de la participation du comité local.

g) de veiller à la tenue, en conformité avec les règlements, de dossiers sur l'exposition des employés à des substances dangereuses et de faire en sorte que chacun d'eux puisse avoir accès aux renseignements le concernant à cet égard.

Cette obligation exige la consignation de toutes les expositions. Cette disposition ne nécessite pas de nouveau règlement car il y aura prescription dans le règlement sur les substances dangereuses. Elle pourrait avoir un grand impact, en fonction de l'utilisation de substances dangereuses et de la probabilité d'une exposition.

125.2 (1) L'employeur est tenu, en ce qui concerne tout lieu de travail placé sous son entière autorité, ainsi que toute tâche accomplie par un employé dans un lieu de travail ne relevant pas de son autorité, dans la mesure où cette tâche, elle, en relève, de fournir, relativement à tout produit contrôlé auquel l'employé peut être exposé, aussitôt que possible dans les circonstances, les renseignements visés à l'alinéa 125.1e) qu'il possède à cet égard au médecin, ou à tout autre professionnel de la santé désigné par règlement, qui lui en fait la demande afin de poser un diagnostic médical à l'égard d'un employé qui se trouve dans une situation d'urgence, ou afin de traiter celui-ci.

Si on le leur demande, les employeurs doivent fournir à un médecin qui traite un employé des renseignements sur les produits contrôlés qui sont en leur possession.

(2) Le médecin, ou tout autre professionnel de la santé désigné par règlement, à qui l'employeur fournit des renseignements conformément au paragraphe (1) est tenu de tenir confidentiels ceux que l'employeur désigne comme tels, sauf en ce qui concerne les fins pour lesquelles ils sont communiqués.

Mines de charbon

Nota : L'article 125.3 s'applique seulement aux mines de charbon de propriété fédérale qui se trouvent au Cap Breton, en Nouvelle-Écosse.

125.3 (1) L'employeur d'employés travaillant dans une mine de charbon :

1. se conforme aux conditions qui lui sont imposées en vertu des alinéas 137;
2. se conforme aux dispositions substituées à son égard aux dispositions des règlements conformément à l'alinéa 137.2 (3)b);
3. permet qu'on procède, au nom des employés, à l'inspection et à la vérification de la mine et des machines et appareils qui s'y trouvent, de la manière et aux intervalles maximums réglementaires;
4. soumet pour approbation à la Commission de la sécurité dans les mines, selon les modalités réglementaires de temps et autres, et préalablement à l'exercice des activités, les plans et procédures qui ont trait à ces activités et dont l'approbation est requise par règlement; une fois l'approbation accordée, il agit conformément à ceux-ci.

(2) Aucun employeur ne peut exiger ni permettre l'utilisation dans une mine de charbon de méthodes, de machines ou d'appareils miniers ne faisant l'objet d'aucune norme de sécurité réglementaire, sauf si leur utilisation a été approuvée conformément à l'alinéa 137.2 (2)a).

(3) Les employeurs d'employés travaillant dans une mine de charbon sont tenus d'exiger, aux intervalles maximums réglementaires, afin d'y prévenir l'introduction de spiritueux, d'articles pour fumer ou de drogues, à l'exception de celles exemptées par règlement, que :

1. les personnes qui pénètrent dans les parties souterraines de la mine, à l'exception de celles qui y sont employées, se soumettent à des fouilles faites en conformité avec les règlements;
2. la proportion minimale d'employés, prévue par règlement, travaillant dans la partie souterraine de la mine se soumette à des fouilles faites en conformité avec les règlements.

(4) Pour l'application du présent article et de l'article 137.2, sont assimilés à la mine de charbon les lieux de travail hors terre destinés à l'exploitation de celle-ci et placés sous l'entière autorité de l'employeur des employés de la mine.

Obligations des employés

126. (1) L'employé au travail est tenu :

a) d'utiliser le matériel, l'équipement, les dispositifs et les vêtements de sécurité que lui fournit son employeur ou que prévoient les règlements pour assurer sa protection;

b) de se plier aux consignes réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail;

c) de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa propre santé et sa propre sécurité, ainsi que celles de ses compagnons de travail et de quiconque risque de subir les conséquences de ses actes ou omissions;

d) de se conformer aux consignes de l'employeur en matière de santé et de sécurité au travail;

e) de collaborer avec quiconque s'acquitte d'une obligation qui lui incombe sous le régime de la présente partie;

f) de collaborer avec le comité d'orientation et le comité local ou le représentant;

g) de signaler à son employeur tout objet ou toute circonstance qui, dans un lieu de travail, présente un risque pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses compagnons de travail ou des autres personnes à qui l'employeur en permet l'accès;

Cette disposition a trait à l'obligation de l'employeur prévue à l'alinéa 125(1)z.02), qui exige que l'employeur réponde à un tel rapport dès que possible.

h) de signaler, selon les modalités réglementaires, tout accident ou autre fait ayant causé, dans le cadre de son travail, une blessure à lui-même ou à une autre personne;

i) de se conformer aux instructions verbales ou écrites de l'agent de santé et de sécurité ou de l'agent d'appel en matière de santé et de sécurité des employés.

Cette disposition a trait à un nouveau pouvoir de production d'instruction conféré aux agents de santé et de sécurité en vertu du paragraphe 145(2.1), qui prévoit la possibilité de donner des instructions aux employés.

j) de signaler à son employeur toute situation qu'il croit de nature à constituer, de la part de tout compagnon de travail ou de toute autre personne - y compris l'employeur - , une contravention à la présente partie;

Elle vise à augmenter la participation des employés qui s'assurent que l'objet de la législation est mis en oeuvre. Cette disposition est semblable à l'alinéa g), sauf que l'obligation est liée à une contravention à la partie II. Bien qu'il n'y ait pas de lien exprès avec l'obligation de l'employeur prévue à l'alinéa 125(1)z.02), les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques devraient s'assurer que l'on répond aux rapports dès que possible.

(2) Le paragraphe (1) n'a pas pour effet de relever l'employeur des obligations qui lui incombent sous le régime de la présente partie.

(3) L'employé n'encourt aucune responsabilité personnelle pour les actes - actions ou omissions - qu'il accomplit de bonne foi à la demande de l'employeur en vue de l'exécution des obligations qui incombent à ce dernier en matière de premiers soins et de mesures d'urgence sous le régime de la présente partie.

Cette disposition limite la responsabilité des employés qui donnent les premiers soins et s'acquittent d'obligations semblables (responsable de la lutte anti-incendie, etc.) au nom de l'employeur. Les employeurs devront s'assurer que ces obligations sont identifiées et que la participation est volontaire.

Sécurité au travail (contrôle des sites d'accidents)

127. (1) Dans le cas où un employé est tué ou grièvement blessé dans son lieu de travail, il est interdit à quiconque, sans l'autorisation de l'agent de santé et de sécurité, de toucher aux débris ou objets se rapportant à l'événement, notamment en les déplaçant, sauf dans la mesure nécessaire pour :

1. procéder à des opérations de sauvetage ou de secours ou prévenir les blessures sur les lieux ou dans le voisinage;
2. maintenir un service public essentiel;
3. empêcher que des biens ne soient détruits ou subissent des dommages inutiles.

(2) L'autorisation visée au paragraphe (1) n'est toutefois pas requise dans les cas où un employé est tué ou grièvement blessé dans un accident ou un incident mettant en cause :

1. un aéronef, un navire, du matériel roulant ou un productoduc, si l'accident ou l'incident fait l'objet d'une enquête menée dans le cadre de la Loi sur l'aéronautique, de la Loi sur la marine marchande du Canada ou de la Loi sur le Bureau canadien d'enquête sur les accidents de transport et de la sécurité des transports;
2. un véhicule à moteur sur la voie publique.

Processus de règlement interne des plaintes

127.1 (1) Avant de pouvoir exercer les recours prévus par la présente partie - à l'exclusion des droits prévus aux articles 128, 129 et 132 -, l'employé qui croit, pour des motifs raisonnables, à l'existence d'une situation constituant une contravention à la présente partie ou dont sont susceptibles de résulter un accident ou une maladie liés à l'occupation d'un emploi doit adresser une plainte à cet égard à son supérieur hiérarchique.

Ceci est une nouvelle approche obligatoire visant à s'assurer que l'employeur apaise les préoccupations de santé et de sécurité des employés sans que l'employé ait besoin d'entamer une procédure de « refus de travailler » en étant protégé par l'article 128. Le défaut de s'en tenir à cette approche constitue une infraction et pourrait entraîner une poursuite pour inobservation.

Même s'il s'agit essentiellement d'un droit, l'employé est aussi tenu, aux termes de l'alinéa 126(1)j), de faire rapport de toute contravention de l'employeur, d'un autre employé ou de toute autre personne.

Cette disposition établit un processus permettant aux parties sur le lieu de travail de régler leurs problèmes à l'interne. Le droit de l'employé de déposer une plainte n'est limité que par la nécessité de fonder la croyance sur des « motifs raisonnables ».

À une plainte d'inobservation déposée directement à un agent de santé et de sécurité, la première réaction de l'agent consistera à s'assurer que les parties ont tenté de régler le problème au moyen de ce processus de règlement interne.

Toutefois, les plaintes confidentielles (déposées aux termes de l'alinéa 141k)) ne seraient pas considérées comme une « plainte » aux fins de la présente disposition. Cependant, l'employé serait renvoyé, si possible, au processus de règlement interne des plaintes.

Le fondement d'une plainte et l'enquête subséquente du supérieur hiérarchique ou de l'équipe du comité en vertu de l'article 127.1 sont très larges.

Premièrement, on peut croire que « la présente partie » (la partie II du Code canadien du travail) a fait l'objet d'une infraction. Comme l'affirmation « la présente partie » comprend les dispositions du Code et l'ensemble des règlements qui s'appliquent, la plainte peut porter sur n'importe quelle disposition des règlements et sur les normes mentionnées qui s'appliquent au lieu de travail de l'employé.

Deuxièmement, on peut croire qu'il pourrait y avoir eu un accident ou une maladie liés à l'occupation d'un emploi. Cette croyance peut être plus subjective en ce sens qu'elle ne doit pas nécessairement être liée à une contravention et qu'elle n'est pas limitée au dépôt de la plainte par l'employé.

Pour l'employé, il importe que ce processus soit suivi, et les parties ont le droit de régler le problème apparent, avant que cet employé se serve d'un autre recours prévu par la partie II du Code. Ces autres recours, comme le fait de contacter un membre du Comité de santé et de sécurité au travail ou un agent de santé et de sécurité au travail, font partie de ce processus, mais ne devraient jamais être utilisés, sauf si l'employé et le supérieur hiérarchique ne peuvent régler le problème entre eux.

Toutefois, si l'employé craint qu'il existe un « danger », comme le décrit le paragraphe 128(1), il a le droit de refuser de travailler en vertu de l'article 128, de continuer de refuser à travailler en étant protégé par l'article 129, ou d'invoquer les droits conférés à l'« employée enceinte ou allaitante » par l'article 132.

Les ministères et employeurs devront s'assurer que les employés comprennent bien leurs droits et que les supérieurs hiérarchiques comprennent bien leurs responsabilités. De plus, les membres du comité qui sont susceptibles d'être affectés au règlement de plaintes doivent posséder une formation appropriée en matière de procédures à suivre et ils doivent connaître leur pouvoir de recommander des mesures correctrices. Les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques doivent bien comprendre leurs obligations si un « danger » est cerné et les conséquences du non règlement d'un problème.

L'ampleur des exigences de formation sera fonction du milieu de travail.

(2) L'employé et son supérieur hiérarchique doivent tenter de régler la plainte à l'amiable dans les meilleurs délais.

La responsabilité initiale de l'employeur appartient au supérieur hiérarchique de l'employé auquel la plainte est d'abord présentée. Conjointement avec l'employé, le supérieur hiérarchique devrait s'efforcer de régler la plainte à son niveau.

Il est essentiel que les supérieurs hiérarchiques obtiennent l'occasion, le pouvoir et la responsabilité de réagir à des problèmes et des préoccupations portés à leur attention par leurs employés et de les régler.

Il pourrait y avoir beaucoup de pression personnelle et de la part des pairs sur le supérieur hiérarchique, et dans une certaine mesure sur l'employé, pour régler le problème ou la préoccupation à leur niveau et entre eux car la prochaine étape, qui implique les membres du comité qui sont désignés, intéressera d'autres personnes et mettra le problème ou la préoccupation hors du contrôle de l'employeur/l'employé.

Même si la plainte est réglée à ce stade initial, les résultats de l'enquête devraient être documentés. Des renseignements sur les genres de plaintes et, plus important encore, sur les situations ayant donné lieu aux plaintes ainsi que sur les mesures prises seront très utiles à une date ultérieure pour s'appliquer à des situations semblables et pour établir la prudence et la diligence raisonnables de l'employeur.

Les ministères, les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques devront s'assurer que les employés comprennent bien leurs droits et que les supérieurs hiérarchiques comprennent clairement leurs responsabilités.

Nota : Les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques doivent bien comprendre leurs obligations si un « danger » est identifié. Ils doivent également comprendre les conséquences du non règlement d'un problème. De plus, les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques doivent être pleinement conscients des conséquences de la prise de mesures discriminatoires ou disciplinaires contre un employé qui dépose une plainte.

(3) En l'absence de règlement, la plainte peut être renvoyée à l'un des présidents du comité local ou au représentant par l'une ou l'autre des parties. Elle fait alors l'objet d'une enquête tenue conjointement, selon le cas :

1. par deux membres du comité local, l'un ayant été désigné par les employés - ou en leur nom - et l'autre par l'employeur;
2. par le représentant et une personne désignée par l'employeur.

Comme cette étape exige que d'autres gestionnaires et employés quittent leur travail pour participer, il y aura vraisemblablement beaucoup de pression des pairs sur les supérieurs hiérarchique pour qu'il fasse en sorte que les plaintes n'atteignent pas ce niveau.

Les membres du comité susceptibles d'être affectés au règlement de plaintes doivent suivre une formation appropriée sur les procédures à respecter et sur leur pouvoir de recommander des mesures correctrices.

Pour éviter toute confusion, les comités devraient compter des équipes désignées dont les membres sont prêts à répondre à une plainte.

L'ampleur de la formation nécessaire, en plus de celle qui est exigée par les autres dispositions du Code ou par les règlements, sera fonction du milieu de travail particulier.

La disposition réglementaire (alinéa 125(1)z.01)) qui donne effet à l'obligation de l'employeur et qui prévoit la formation devant être dispensée aux membres du comité, ne sera vraisemblablement pas en vigueur avant la fin de 2002. Toutefois, l'alinéa z.01) exige également que les membres du comité soient informés de leurs responsabilités, y compris le règlement juste et correct des plaintes de l'employé. Il est impossible de le faire sans formation.

(4) Les personnes chargées de l'enquête informent, par écrit et selon les modalités éventuellement prévues par règlement, l'employeur et l'employé des résultats de l'enquête.

Bien qu'il existera peut-être éventuellement un format prévu par règlement dans l'avenir, la loi exige de la documentation qui devrait à tout le moins inclure la date, le sujet et la nature de la plainte, le nom du supérieur hiérarchique impliqué dans l'enquête initiale et le résultat de cette enquête, les noms des membres du comité impliqués dans cette enquête de deuxième palier, la conclusion tirée et la mesure prise. Cette forme devrait également être utilisée pour respecter les exigences des paragraphes (5), (6) et (7).

(5) Les personnes chargées de l'enquête peuvent, quels que soient les résultats de celle-ci, recommander des mesures à prendre par l'employeur relativement à la situation faisant l'objet de la plainte.

Une fois que les membres désignés du comité ont fait enquête, la plainte initiale ne peut pas être rejetée sans une forme quelconque de conclusion. Des recommandations peuvent découler de ces conditions qu'ignorait initialement l'employé.

(6) Lorsque les personnes chargées de l'enquête concluent au bien-fondé de la plainte, l'employeur, dès qu'il en est informé, prend les mesures qui s'imposent pour remédier à la situation; il en avise au préalable et par écrit les personnes chargées de l'enquête, avec mention des délais prévus pour la mise à exécution de ces mesures.

Il est essentiel d'observer le processus et le règlement est obligatoire. Il nécessite une bonne compréhension de l'esprit du processus de règlement conjoint.

Il importe de reconnaître qu'étant donné que l'employeur désigné membre du comité a pris part à l'enquête, l'employeur a déjà collaboré à l'enquête.

L'observation de la part de l'employeur à ce stade est essentielle. Autrement, un agent de santé et de sécurité peut prendre des décisions et donner des instructions que l'employeur aimera encore moins.

L'observation est particulièrement essentielle eu égard au règlement de la situation et à la réponse donnée aux membres du comité chargés de l'enquête. Bien que l'on ait pas établi expressément la responsabilité de l'employeur, l'employé initial devrait également être informé de la mesure à prendre.

(7) Lorsque les personnes chargées de l'enquête concluent à l'existence de l'une ou l'autre des situations mentionnées au paragraphe 128. (1), il incombe à l'employeur, dès qu'il en est informé par écrit, de faire cesser, jusqu'à ce que la situation ait été corrigée, l'utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose visée, le travail dans le lieu visé ou la tâche visée, selon le cas.

Même si l'employé n'a peut-être pas établi que sa plainte porte sur une situation de « danger », et si une procédure de refus de travailler n'a pas été lancée, les parties peuvent quand même déterminer qu'il existe effectivement un « danger ». Le paragraphe (7) vise à produire le même résultat qu'un lock-out officiel qu'aurait ordonné un agent de santé et de sécurité dans des circonstances semblables.

Le « danger » est tel que défini. Toutefois, les circonstances dans lesquelles le « danger » doit survenir sont limitées à celles qui sont énoncées au paragraphe 128(1).

L'impact sera fonction de l'état d'observation dans le lieu de travail où la plainte a été déposée.

(8) La plainte fondée sur l'existence d'une situation constituant une contravention à la présente partie peut être renvoyée par l'employeur ou l'employé à l'agent de santé et de sécurité dans les cas suivants :

1. l'employeur conteste les résultats de l'enquête;
2. l'employeur a omis de prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation faisant l'objet de la plainte dans les délais prévus ou d'en informer les personnes chargées de l'enquête;
3. les personnes chargées de l'enquête ne s'entendent pas sur le bien-fondé de la plainte.

Le paragraphe (8) constitue une limite partielle des circonstances dans lesquelles un employé peut déposer une plainte à un agent de santé et de sécurité. Toutes les parties doivent absolument bien comprendre ce processus.

Cette disposition énonce clairement les circonstances dans lesquelles un agent de santé et de sécurité peut être appelé à intervenir si le processus de règlement interne n'a pas permis de régler le problème.

L'entente entre les parties qui a mené à la mise en place de ce processus de règlement exempt d'affrontement était que l'agent de santé et de sécurité s'abstiendrait de répondre si l'employé n'avait pas d'abord tenté d'avoir recours à ce processus interne. De fait, si les responsables du Programme du travail de DRHC-Travail sont contactés, ils demanderont d'abord à l'employé s'il a suivi les étapes internes du processus de règlement des plaintes.

(9) L'agent de santé et de sécurité saisi de la plainte fait enquête sur celle-ci ou charge un autre agent de santé et de sécurité de le faire à sa place.

Il s'agit de la première participation d'un agent de santé et de sécurité du Programme du travail de DRHC. L'agent de santé et de sécurité doit, lorsqu'il est informé de la plainte (que le processus interne n'a pas permis de régler en vertu du paragraphe (8)), faire enquête à ce sujet.

Avant de faire enquête, l'agent veillera à ce que le plaignant se soit acquitté de son obligation en tentant de régler le problème à l'interne avant de participer directement au règlement de la plainte.

(10) Au terme de l'enquête, l'agent de santé et de sécurité :

1. peut donner à l'employeur ou à l'employé toute instruction prévue au paragraphe 145. (1);
2. peut, s'il l'estime opportun, recommander que l'employeur et l'employé règlent à l'amiable la situation faisant l'objet de la plainte;
3. s'il conclut à l'existence de l'une ou l'autre des situations mentionnées au paragraphe 128. (1), donne des instructions en conformité avec le paragraphe 145. (2).

Il s'agit du rôle du Programme du travail de DRHC dans les cas où les parties ne sont pas parvenues à régler l'affaire par le processus interne.

L'agent de santé et de sécurité chargé de la plainte peut donner une instruction en vertu du paragraphe 145(1) ou recommander que l'employeur et l'employé règlent la question eux-mêmes. Toutefois, l'agent doit émettre une instruction en vertu du paragraphe 145(2) dans le cas d'un « danger ».

(11) Il est entendu que les dispositions du présent article ne portent pas atteinte aux pouvoirs conférés à l'agent de santé et de sécurité sous le régime de l'article 145.

Cette disposition établit clairement que le processus de règlement interne des plaintes ne limite pas le pouvoir et l'obligation de l'agent de santé et de sécurité d'émettre des instructions en vertu de l'article 145.

Le pouvoir conféré par ce paragraphe est exhaustif et n'est pas nécessairement limité aux circonstances de la plainte. Si une contravention ou une situation de « danger » est identifiée, un agent de santé et de sécurité peut quand même émettre une instruction à un employeur ou un employé.

Droit de refuser de travailler

128. (1) Sous réserve des autres dispositions du présent article, l'employé au travail peut refuser d'utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d'accomplir une tâche s'il a des motifs raisonnables de croire que, selon le cas :

1. l'utilisation ou le fonctionnement de la machine ou de la chose constitue un danger pour lui-même ou un autre employé;
2. il est dangereux pour lui de travailler dans le lieu;
3. l'accomplissement de la tâche constitue un danger pour lui-même ou un autre employé

Une compréhension claire de la définition révisée du « danger » est essentielle.

Dans la disposition, « sur-le-champ » est devenu « immédiatement » ou « sans délai ».

À noter l'ajout de la tâche (c) (ce que fait un employé) comme lien avec le « danger » apparent.

Les gestionnaires, les supérieurs hiérarchiques et les employés ont besoin de comprendre clairement l'esprit et la signification de l'approche élargie utilisée pour établir ce que constitue un « danger ».

(2) L'employé ne peut invoquer le présent article pour refuser d'utiliser ou de faire fonctionner une machine ou une chose, de travailler dans un lieu ou d'accomplir une tâche lorsque, selon le cas :

1. son refus met directement en danger la vie, la santé ou la sécurité d'une autre personne;
2. le danger visé au paragraphe (1) constitue une condition normale de son emploi.

Le concept de tâches fondamentalement dangereuses qui se reflétait dans le concept précédent exposé par l'expression « inhérent dans le travail des employés » a longtemps été source de préoccupation pour les syndicats représentant des employés relevant du gouvernement fédéral. L'expression « condition normale de son emploi » vise à mieux refléter cet esprit.

On s'attend à ce que l'impact soit minimal, pour autant que cette interdiction soit interprétée comme étant la même. Toutefois, les agents d'appel peuvent établir de nouvelles règles de préséance.

Nota : Les paragraphes (3), (4) et (5) qui suivent ont trait aux employés qui s'occupent du fonctionnement d'un navire ou d'un aéronef.

(3) L'employé se trouvant à bord d'un navire ou d'un aéronef en service avise sans délai le responsable du moyen de transport du danger en cause s'il a des motifs raisonnables de croire :

1. soit que l'utilisation ou le fonctionnement d'une machine ou d'une chose à bord constitue un danger pour lui-même ou un autre employé;
2. soit qu'il est dangereux pour lui de travailler à bord;
3. soit que l'accomplissement d'une tâche à bord constitue un danger pour lui-même ou un autre employé.

Le responsable doit aussitôt que possible, sans toutefois compromettre le fonctionnement du navire ou de l'aéronef, décider si l'employé peut cesser d'utiliser ou de faire fonctionner la machine ou la chose en question, de travailler dans ce lieu ou d'accomplir la tâche, et informer l'employé de sa décision.

(4) L'employé qui, en application du paragraphe (3), est informé qu'il ne peut cesser d'utiliser ou de faire fonctionner la machine ou la chose, de travailler dans le lieu ou d'accomplir la tâche, ne peut, pendant que le navire ou l'aéronef où il travaille est en service, se prévaloir du droit de refus prévu au présent article.

(5) Pour l'application des paragraphes (3) et (4), un navire ou un aéronef est en service, respectivement :

1. entre le démarrage du quai d'un port canadien ou étranger et l'amarrage subséquent à un quai canadien;
2. entre le moment où il se déplace par ses propres moyens en vue de décoller d'un point donné, au Canada ou à l'étranger, et celui où il s'immobilise une fois arrivé à sa première destination canadienne.

(6) L'employé qui se prévaut des dispositions du paragraphe (1), ou qui en est empêché en vertu du paragraphe (4) fait sans délai rapport sur la question à son employeur.

Il s'agit d'un ajout de la tâche de l'employé et d'une modification de l'expression « sur-le-champ » à « sans délai ».

(7) L'employé informe alors l'employeur, selon les modalités - de temps et autres - éventuellement prévues par règlement, de son intention de se prévaloir du présent article ou des dispositions d'une convention collective traitant du refus de travailler en cas de danger. Le choix de l'employé est, sauf accord à l'effet contraire avec l'employeur, irrévocable.

Cette disposition vise à régler des problèmes dans les cas où des conventions collectives renferment des dispositions sur le refus de travailler qui peuvent engendrer des retards considérables si le choix du processus n'est pas déclaré rapidement et arrêté pour la durée du refus.

Un problème semblable dans les conventions collectives de la fonction publique a été réglé il y a plusieurs années en modifiant la directive applicable et en limitant le processus de grief applicable aux conventions collectives au seul stade interne de l'enquête. Dès que l'agent de santé et de sécurité intervient, la convention collective cesse de s'appliquer.

(8) S'il reconnaît l'existence du danger, l'employeur prend sans délai les mesures qui s'imposent pour protéger les employés; il informe le comité local ou le représentant de la situation et des mesures prises.

Cette disposition vise à s'assurer qu'on ne présume pas automatiquement qu'un « rapport » d'un danger apparent est un « refus de travailler » nécessitant l'application des dispositions d'enquête formelle du paragraphe (10). Cet éclaircissement revêtira de l'importance dans les situations dans lesquelles l'entente est immédiate et dans lesquelles une enquête formelle serait dérangeante. Ce serait également le cas si le « danger » était apparent en un endroit éloigné et si une entente immédiate avait été conclue selon laquelle d'autres travaux feraient courir un risque à l'employé.

Si l'employeur convient qu'il existe un « danger » et prend immédiatement des mesures pour corriger le « danger » ou pour protéger l'employé, il n'est pas nécessaire alors de tenir d'enquête formelle impliquant les membres du comité. Toutefois, il faut informer le comité de l'incident et de la mesure.

Les supérieurs hiérarchiques à qui des rapports sont présentés devront être pleinement conscients des différences entre un « rapport » de danger et un « refus » en raison d'un danger en vertu de cette disposition et la « plainte » d'un employé en vertu de l'article 127.1.

(9) En l'absence de règlement de la situation au titre du paragraphe (8), l'employé, s'il y est fondé aux termes du présent article, peut maintenir son refus; il présente sans délai à l'employeur et au comité local ou au représentant un rapport circonstancié à cet effet.

Une modification mineure par rapport à la disposition antérieure.

(10) Saisi du rapport, l'employeur fait enquête sans délai à ce sujet en présence de l'employé et, selon le cas :

1. d'au moins un membre du comité local, ce membre ne devant pas faire partie de la direction;
2. du représentant;
3. lorsque ni l'une ni l'autre des personnes visées aux alinéas a) et b) n'est disponible, d'au moins une personne choisie, dans le même lieu de travail, par l'employé.

Une modification mineure par rapport à la disposition antérieure.

(11) Lorsque plusieurs employés ont présenté à leur employeur des rapports au même effet, ils peuvent désigner l'un d'entre eux pour agir en leur nom dans le cadre de l'enquête.

Cette disposition a été proposée par l'organisme de réglementation pour refléter la pratique utilisée par leurs agents de santé et de sécurité lorsque c'est possible. Elle vise à régler les situations dans lesquelles les refus multiples ont un objectif de relations de travail plutôt qu'un objectif de santé et de sécurité. Les ministères doivent s'assurer que les employés, les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques connaissent cette disposition.

(12) L'employeur peut poursuivre son enquête en l'absence de l'employé lorsque ce dernier ou celui qui a été désigné au titre du paragraphe (11) décide de ne pas y assister.

Cette disposition vise à s'assurer que l'enquête interne pourrait avoir lieu sans délai abusif. Assure une enquête efficace et en temps voulu sur le refus et le retard signalé.

L'enquête de l'employeur concernant un refus ne doit pas être retardée si l'employé renonce à être présent. L'enquête sur le danger peut quand même suivre son cours.

Les ministères doivent s'assurer que leurs employés, leurs gestionnaires et leurs supérieurs hiérarchiques connaissent cette disposition.

(13) L'employé peut maintenir son refus s'il a des motifs raisonnables de croire que le danger continue d'exister malgré les mesures prises par l'employeur pour protéger les employés ou si ce dernier conteste son rapport. Dès qu'il est informé du maintien du refus, l'employeur en avise l'agent de santé et de sécurité.

Il n'est plus nécessaire que l'employeur et l'employé fassent rapport à un agent de santé et de sécurité car c'est maintenant l'employeur qui est tenu de présenter le rapport. Les ministères doivent veiller à ce que les supérieurs hiérarchiques connaissent leur responsabilité de faire rapport. L'employeur/le supérieur hiérarchique pourrait être tenu responsable si un rapport n'était pas présenté.

(14) L'employeur informe le comité local ou le représentant des mesures qu'il a prises dans le cadre du paragraphe (13).

Une nouvelle disposition visant à s'assurer que le comité est informé. Veuillez noter qu'il n'y a pas de délai. Les règles de procédure du comité devraient traiter de la façon dont les membres du comité seront informés.

128.1 (1) Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, en cas d'arrêt du travail découlant de l'application des articles 127.1, 128 ou 129 ou du paragraphe 145. (2), les employés touchés sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail jusqu'à l'expiration de leur quart normal de travail ou, si elle survient avant, la reprise du travail.

Une nouvelle disposition visant à s'assurer que les employés sont rémunérés, pour la période d'arrêt ou jusqu'à la fin de leur quart de travail, s'ils sont incapables d'exécuter leur travail en raison du refus de travailler d'un autre employé, ou si un autre travail n'est pas disponible.

En vertu de la disposition législative précédente, les pairs pouvaient exercer une certaine pression si un refus avait un impact sur la capacité de travailler d'un autre employé. Les syndicats représentant les employés de certains secteurs industriels ont indiqué qu'il pouvait s'agir d'une limite à un refus de bonne foi. Compte tenu des conventions collectives qui sont en place dans la FP, ce problème ne s'est pas présenté et on ne s'attend pas à ce qu'il survienne.

(2) Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, et à moins d'avoir été avertis, au moins une heure avant le début de leur quart de travail, de ne pas se présenter au travail, les employés censés travailler pendant un quart de travail postérieur à celui où a eu lieu l'arrêt du travail sont réputés, pour le calcul de leur salaire et des avantages qui y sont rattachés, être au travail pendant leur quart normal de travail.

Cette disposition est semblable à celle du paragraphe (1), mais elle élargit la protection accordée au quart de travail suivant. Si une telle situation survenait, les supérieurs hiérarchiques feraient bien d'informer les employés du prochain quart de travail au cours de la période précisée si un autre travail n'est pas disponible.

(3) L'employeur peut affecter à d'autres tâches convenables les employés réputés être au travail par application des paragraphes (1) ou (2).

(4) Sous réserve des dispositions de toute convention collective ou de tout autre accord applicable, l'employé qui a touché son salaire et les avantages qui y sont rattachés dans les circonstances visées aux paragraphes (1) ou (2) peut être tenu de les rembourser à son employeur s'il est établi, après épuisement de tous les recours de l'employé qui s'est prévalu des droits prévus aux articles 128 ou 129, que celui-ci savait que les circonstances ne le justifiaient pas.

Cette disposition exige que les employés touchés par un arrêt de travail aux termes des paragraphes (1) et (2) remboursent le salaire et les avantages sociaux perçus au cours de la période du refus injustifié parce qu'un autre employé a refusé de travailler sans justification. Cette disposition s'applique à moins qu'une convention collective ou un autre accord comporte des dispositions à l'effet contraire.

La nuance « après épuisement de tous les recours de l'employé » constitue une restriction importante pour l'employeur car ces recours devraient au moins englober une révision par l'agent national d'appel, une révision de cette décision par la Section de première instance de la Cour fédérale, et un appel à la Section d'appel de la Cour fédérale ou la convention collective. Les ministères ou les organismes qui envisagent une telle mesure peuvent s'attendre à un délai d'environ 18 mois applicable à ce processus. Toute mesure prise avant que tous les recours aient été épuisés peuvent donner lieu à une plainte pour violation de l'article 147 de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

129. (1) Une fois informé conformément au paragraphe 128. (13), du maintien du refus, l'agent de santé et de sécurité effectue sans délai une enquête sur la question en présence de l'employeur, de l'employé et d'un membre du comité local ayant été choisi par les employés ou du représentant, selon le cas, ou, à défaut, de tout employé du même lieu de travail que désigne l'employé intéressé, ou fait effectuer cette enquête par un autre agent de santé et de sécurité.

(2) Lorsque plusieurs employés maintiennent leur refus, ils peuvent désigner l'un d'entre eux pour agir en leur nom dans le cadre de l'enquête.

(3) L'agent peut procéder à l'enquête en l'absence de toute personne mentionnée aux paragraphes (1) ou (2) qui décide de ne pas y assister.

La proposition d'un employeur visait à s'assurer que l'enquête pouvait aller de l'avant si les employés concernés décidaient de ne pas être présents. Aucun impact négatif est prévu.

Nota : Aucune disposition du Code prévoit la rémunération des employés concernés si l'enquête de l'agent a lieu ou se poursuit après ou au-delà de leur quart de travail.

(4) Au terme de l'enquête, l'agent décide de l'existence du danger et informe aussitôt par écrit l'employeur et l'employé de sa décision.

Une modification importante par rapport au paragraphe 129(2) de la loi précédente en ce sens que la notification de la décision doit être faite par écrit, avant le départ de l'agent.

L'agent de santé et de sécurité doit informer l'employeur et l'employé par écrit de sa décision selon laquelle il n'y a pas de danger. Si l'agent décide qu'il n'existe pas de danger, il doit, aux termes du paragraphe 145(2), produire une instruction écrite pour rectifier la condition.

Il s'agit d'une modification positive en ce sens que l'employeur et l'employé recevront tout de suite une confirmation écrite de la décision, sans égard au résultat. Les gestionnaires et les supérieurs hiérarchiques devraient recevoir l'instruction de veiller à obtenir cette décision écrite avant le départ de l'agent.

(5) Avant la tenue de l'enquête et tant que l'agent n'a pas rendu sa décision, l'employeur peut exiger la présence de l'employé en un lieu sûr proche du lieu en cause ou affecter celui-ci à d'autres tâches convenables. Il ne peut toutefois affecter un autre employé au poste du premier que si les conditions suivantes sont réunies :

1. cet employé a les compétences voulues;
2. il a fait part à cet employé du refus de son prédécesseur et des motifs du refus;
3. il croit, pour des motifs raisonnables, que le remplacement ne constitue pas un danger pour cet employé.

Cette disposition est semblable à l'ancien paragraphe 129(3), sauf que des restrictions supplémentaires s'appliquent aux compétences du remplaçant ainsi qu'aux risques qu'il court. Les alinéas a) et c) sont nouveaux.

(6) S'il conclut à l'existence du danger, l'agent donne, en vertu du paragraphe 145. (2), les instructions qu'il juge indiquées. L'employé peut maintenir son refus jusqu'à l'exécution des instructions ou leur modification ou annulation dans le cadre de la présente partie.

(7) Si l'agent conclut à l'absence de danger, l'employé ne peut se prévaloir de l'article 128 ou du présent article pour maintenir son refus; il peut toutefois - personnellement ou par l'entremise de la personne qu'il désigne à cette fin - appeler par écrit de la décision à un agent d'appel dans un délai de dix jours à compter de la réception de celle-ci.

Un employé ne peut pas continuer de refuser à travailler sous la protection de l'article 128 une fois que l'agent de santé et de sécurité a décidé qu'il n'existe pas de danger. Toutefois, l'employé ou son représentant peut faire appel de la décision à un agent national d'appel.

Cette disposition est semblable à l'ancien paragraphe 129(5), sauf que la période d'appel est maintenant de 10 jours et que l'appel est interjeté devant un agent national d'appel, qui en est saisi, plutôt qu'une « commission ». L'appel d'une décision selon laquelle « il n'existe pas de danger » interjeté devant un agent national d'appel plutôt que devant la Commission des relations de travail de la fonction publique pourrait avoir un impact considérable, selon la qualité des décisions.

Un ajout important, on permet à une personne désignée par l'employé d'interjeter appel. Comme cette personne sera vraisemblablement un représentant syndical, il faut s'attendre à une participation syndicale beaucoup plus grande.

130. Sur demande conjointe des parties à une convention collective, le ministre peut, s'il est convaincu que les dispositions de cette convention sont au moins aussi efficaces que celles des articles 128 et 129 pour protéger la santé et la sécurité des employés contre tout danger, soustraire ceux-ci à l'application de ces articles pendant la période de validité de la convention collective.

Cette disposition spéciale est demeurée inchangée par rapport aux dispositions antérieures. Il s'agit d'une disposition d'application spéciale qui doit s'appliquer à certaines industries réglementées par le gouvernement fédéral. Elle ne s'applique pas à la fonction publique.

131. Le fait qu'un employeur ou un employé se soit conformé ou non à quelque disposition de la présente partie n'a pas pour effet de porter atteinte au droit de l'employé de se faire indemniser aux termes d'une loi portant sur l'indemnisation des employés en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, ni de modifier la responsabilité ou les obligations qui incombent à l'employeur ou à l'employé aux termes d'une telle loi.

Veuillez noter l'ajout de la « maladie » quant aux droits à l'indemnisation.

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