Congés non payés attribuables à une maladie ou à une blessure

Date : le 23 juillet 2015

Aux : Directeurs des ressources humaines, Directeurs/Chefs des relations de travail et de la rémunération

Le présent bulletin d’information vise à préciser aux ministères et aux organismes de l’administration publique centrale certains aspects de la gestion des congés non payés attribuables à une maladie ou à une blessure. Plus précisément, il aborde la période de deux ans visée à la section 2.2, Maladie ou blessure survenue au travail, de l’annexe B, Congés non payés, de la Directive sur les congés et les modalités de travail spéciales (la « Directive »).

La gestion proactive de l’invalidité requiert une intervention rapide et la gestion précoce des cas. Divers instruments de politique, services et soutiens sont disponibles pour aider les gestionnaires à aborder promptement un employé qui sera manifestement absent du travail pendant un certain temps.

Il importe que les gestionnaires veillent à ce que les employés malades ou blessés reçoivent l’aide dont ils ont besoin. Les gestionnaires et les employés peuvent obtenir de l’aide et des conseils auprès des conseillers en ressources humaines, des agents négociateurs et, dans le cas de certaines organisations, des coordonnateurs du retour au travail ou de la gestion de l’invalidité. Il convient de faire appel à ces ressources le plus tôt possible pour aider les gestionnaires à gérer les absences prolongées du travail pour cause de maladie ou de blessure et collaborer à l’élaboration d’une stratégie de retour au travail.

Les gestionnaires doivent passer périodiquement en revue les cas de congé non payé pour veiller à ce que les employés obtiennent le soutien requis, que le congé non payé demeure justifié, et que d’autres options comme les mesures d’adaptation soient envisagées au besoin. Il est essentiel de garder le contact avec l’employé, et le cas devrait être passé en revue régulièrement pendant toute la durée du congé.

Comme l’indique la Directive, la période de congé non payé pour maladie ou blessure doit être assez souple pour permettre à l’autorité chargée d’administrer les congés de répondre aux besoins d’un employé ayant des problèmes particuliers de réadaptation. Les congés non payés devraient être accordés et prolongés au cas par cas en fonction des circonstances individuelles. Lorsque des indices montrent que l’employé devrait pouvoir reprendre le travail dans un avenir prévisible, il faut tenir compte du concept de souplesse et du devoir de prendre des mesures d’adaptation.

Le délai de deux ans mentionné dans la Directive est un repère ou point de référence qui permet de veiller à ce qu’un examen soit effectué afin de déterminer si la période de congé non payé correspond et convient à la situation de l’employé en cause. Ce délai de deux ans constitue non pas une limite, mais plutôt un élément déclencheur qui permet d’assurer qu’un examen et une évaluation approfondis du dossier de l’employé sont effectués. Le congé non payé peut se prolonger au‑delà du délai de deux ans; toutefois, la direction doit être d’avis que cette prolongation est justifiée, c’est-à-dire que l’employé demeure incapable de reprendre le travail, mais que l’on peut raisonnablement s’attendre à ce qu’il soit en mesure de le faire dans un avenir prévisible.

Un congé non payé pour maladie ou blessure est conçu pour faire le pont en cas d’interruption d’emploi. La Directive confère une marge de manœuvre aux ministères et aux employés pour planifier et gérer les cas de maladie ou blessure de longue durée tout en prévoyant un mécanisme formel d’examen et de suivi reposant sur les circonstances de chaque cas.

Toutes les questions doivent être adressées à votre agent ministériel des relations de travail ou de la rémunération, qui transmettra au besoin les questions au groupe de la Rémunération et des relations de travail à l’adresse de courriel suivante : Contactez Interprétations par courriel : Interprétations@tbs-sct.gc.ca.