Norme d'évaluation des emplois des Services frontaliers

Modifications

Numéro de modification Date Description
s.o. 2005
  • Le groupe Services frontaliers en vigueur le 26 août 2005
  • La norme d’évaluation des emplois Services frontaliers en vigueur le 26 août 2005.
1 2023
  • Ajout de la section Modifications.
  • Insertion de la date d’entrée en vigueur de la norme dans la section Introduction.

Table des matières

Introduction

La présente norme doit être utilisée pour établir le niveau approprié des fonctions affectées au groupe professionnel Services frontaliers (FB) en vigueur le 6 octobre 2023. Elle représente une composante clé du programme de classification et doit être lue de concert avec le contexte législatif et politique du programme.

La norme d’évaluation FB est un plan d'évaluation de travail de cotation numérique qui inclut une introduction, une définition du groupe, une échelle de cotation et les limites de leur cotation numérique.

La cotation numérique est une méthode analytique quantitative et servant à déterminer la valeur relative des emplois. Les plans de cotation numérique définissent les caractéristiques ou les éléments communs aux emplois évalués, définissent les degrés de chaque élément et attribuent des points à chaque degré. La valeur totale de chaque emploi est la somme des points attribués par les évaluateurs.

Lignes directrices d'application

La norme de classification du groupe Services frontaliers doit être utilisée de pair avec le document « Lignes directrices d'application». Il s'agit d'un outil de référence visant à aider les évaluateurs à comprendre et à appliquer la norme de classification du groupe Services frontaliers, afin de pouvoir évaluer le travail dans ce domaine de manière appropriée et cohérente.

Éléments

Ce plan d'évaluation de travail comprend dix éléments. Chaque élément contient un certain nombre de degrés décrivant les différents niveaux de travail qu'on peut retrouver dans les emplois du groupe FB.

Pondération des éléments

L'importance des caractéristiques de l'emploi relativement à l'évaluation de la valeur relative de chaque élément est représentée par le maximum de points attribués aux éléments.

Chaque élément de la norme du groupe FB est désigné comme un ensemble homogène de valeurs, allant de « bas » à « élevé ». La valeur globale d'un emploi donné, à l'aide de ce système, est donc la somme des points attribués à chaque cotation de chaque élément.

Éléments Total des points en pourcentage Valeurs numériques maximales
Connaissance 17.0% 170
Aptitude à l'analyse 15.0% 150
Aptitude à communiquer 10.0% 100
Interactions 15.0% 150
Gestion du personnel et des opérations 15.0% 150
Prise de décision 20.0% 200
Efforts physiques 3.0% 30
Efforts sensoriels 1.0% 10
Risque pour la santé 2.0% 20
Environnement de travail 2.0% 20
Total 100.0% 1000

Échelle de cotation

Éléments Degré Points
1
Connaissances
2
Aptitude à l'analyse
3
Aptitude à communiquer
4
Interactions
5
Gestion du personnel et des opérations
6
Prise de décision
7
Effort physique
8
Effort sensoriel
9
Risques pour la santé
10A
Environnement de travail (psychologique)
10B
Environnement de travail (physique)
Éléments unidimensionnels 1 17 15 10 15 10 20 1 2 2 2
2 30 30 25 35 30 30 4 10 6 10
3 50 50 45 70 80 60 10 20 10
4 80 80 70 110 125 100
5 135 115 100 150 150 140
6 170 150 175
7 200
Élément bidimensionnel A1 1
A2 2
A3 5
B1 1
B2 3
B3 10
C1 1
C2 10
C3 30
Pondé-ration Total =
100%
17.0% 15.0% 10.0% 15.0% 15.0% 20.0% 3.0% 1.0% 2.0% 1.0% 1.0%

Fourchettes des points

Niveau Min Max Écart
1 96 185 90
2 186 290 105
3 291 400 110
4 401 510 110
5 511 620 110
6 621 730 110
7 731 850 120
8 851 1000 150

Définition du groupe Services frontaliers

Le groupe des services frontaliers comprend des postes au sein de l'Agence des services frontaliers du Canada dont les fonctions principales sont la planification, l'élaboration, la prestation ou la gestion de l'inspection et du contrôle des personnes et des marchandises qui entrent au Canada.

Inclusions

Sans limiter la généralité de la définition énoncée ci-dessus, sont inclus dans ce groupe les postes dont les responsabilités principales se rattachent à l'une ou à plusieurs des activités suivantes :

  1. déterminer l'admissibilité des personnes ou des marchandises qui entrent au Canada;
  2. vérifier les personnes ou les marchandises après leur entrée au Canada;
  3. arrêter, détenir ou expulser les personnes qui pourraient enfreindre les lois canadiennes;
  4. mener des enquêtes sur l'entrée clandestine de personnes ou de marchandises;
  5. procéder à des activités du renseignement liées à la surveillance, à l'inspection ou au contrôle des personnes ou des marchandises qui entrent au Canada;
  6. élaborer les directives opérationnelles de l'Agence des services frontaliers du Canada qu'il faut suivre lors de l'exécution des activités précitées;
  7. diriger n'importe quelle des activités précitées.

Exclusions

Les postes exclus du Groupe des services frontaliers sont ceux dont la principale raison d'être est comprise dans la définition d'un autre groupe ou ceux dont l'une des activités suivantes est d'importance primordiale :

  1. rassemblement, enregistrement, organisation, transmission et le traitement de l'information; classement et distribution de fonds de renseignements et l'application directe des règles et des règlements, ou
  2. planification, élaboration, mise en œuvre ou gestion de politiques, de programmes, de services ou d'autres activités du gouvernement destinés au public, à l'exception de celles qui comportent l'inspection et le contrôle des personnes et des marchandises qui entrent au Canada.

Élément 1 – Connaissances

Cet élément mesure le bagage de connaissances requises en matière de concepts, de principes, de pratiques, de processus et d'approches techniques et dans le domaine d'emploi, ainsi que le bagage de connaissances contextuelles, incluant la connaissance des personnes, des organisations, des circonstances externes, de la législation, des règlements, etc., pour exercer l'emploi de façon efficace. Ces connaissances peuvent être acquises par expérience au sein de l'Agence des services frontaliers du Canada ou d'autres ministères/organismes fédéraux.

Voici une description des six degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Connaissances requises en matière de concepts Points
1

Pour exercer l'emploi, il faut connaître les pratiques, les procédures et les techniques liées à celui-ci et à son domaine de travail. L'emploi comprend un ensemble clairement défini du travail et des responsabilités. Les connaissances sont appliquées aux situations de travail particulières et concrètes.

17
2

Pour exercer l'emploi, il faut avoir une connaissance pratique des activités professionnelles, en regard d'un programme ou d'un service donné, ainsi qu'une idée générale du contexte opérationnel et législatif du secteur responsable de l'exécution du programme ou de la prestation du service visé. Les connaissances sont appliquées à des situations de travail particulières et concrètes.

30
3

Pour exercer l'emploi, il faut une connaissance pratique parfaite des activités professionnelles liées à la prestation d'un programme ou d'un service donné, et il faut bien comprendre le contexte opérationnel et législatif lié au secteur fonctionnel ou au secteur d'activité général. Les connaissances sont appliquées dans une large gamme de situations de travail liées à l'exécution d'un programme ou à la prestation d'un service.

50
4

Pour exercer l'emploi, il faut une connaissance détaillée des théories, tendances et pratiques courantes dans un domaine d'expertise pertinent, ainsi que une vaste compréhension du contexte courant et de l'orientation du secteur d'activité. Les connaissances sont appliquées en adaptant les concepts et les principes du secteur d'activité en vue de l'élaboration et de la prestation des programmes et des politiques, ainsi que de la résolution des problèmes opérationnels.

80
5

Pour exercer l'emploi, il faut une connaissance approfondie du domaine d'expertise pertinent, y compris bien connaître les méthodes de gestion opérationnelle et posséder l'expérience à ce titre. Il faut bien comprendre les divers programmes et services et comment ils s'intègrent à l'ensemble des activités de l'Agence.

135
6

Pour exercer l'emploi, il faut des connaissances poussées au niveau stratégique, y compris des diverses disciplines et des divers processus opérationnels concernant la sécurité publique, plus une très grande expertise en gestion opérationnelle dans divers contextes de travail complexes. Il faut un instinct professionnel très poussé et il faut comprendre parfaitement l'environnement externe, y compris les conditions politiques, économiques et socio-culturelles qui influent sur la capacité de l'Agence de remplir son mandat.

170

Élément 2 – Aptitude à l'analyse

Cet élément porte sur la nécessité de recueillir, de compiler, de préparer et d'analyser de l'information. Il mesure les différents degrés d'analyse à appliquer en raison de facteurs comme la nature et la complexité de l'information, le support de celle-ci et la multiplicité et la diversité des sources d'information. L'information comprend à la fois l'information orale et l'information écrite. Il peut s'agir des dossiers, des documents, des événements, des situations et d'autres sources de données qu'il faut connaître pour assumer les responsabilités de l'emploi.

Voici une description des six degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Recueillir, de compiler, de préparer et d'analyser de l'information Points
1

Revoir les données ou l'information pour en garantir l'exactitude et l'exhaustivité, et traiter l'information au moyen de procédures ou de méthodes bien définies, conformes aux lignes directrices prescrites.

15
2

Évaluer les besoins en information. Trouver les sources d'information utiles et réunir et organiser l'information en vue d'analyses plus poussées. Peut nécessiter des recherches supplémentaires pour compléter l'information existante.

30
3

Compiler et synthétiser de l'information provenant de sources multiples afin de déterminer le meilleur plan d'action à adopter pour résoudre la situation particulière ou les problèmes à résoudre.

50
4

Relever les caractéristiques et les tendances, les incohérences ou les pièces manquantes. Étudier et évaluer toute une gamme de renseignements et d'analyses afin de formuler des recommandations, de donner des conseils ou de résoudre les problèmes des clients.

80
5

Fouiller, creuser et intégrer divers renseignements complexes, des conclusions d'analyse et des analyses antérieures, provenant de diverses sources, afin de formuler des recommandations sur les méthodes de conception ou d'exécution des programmes, ou encore sur le traitement à appliquer à des cas particuliers.

115
6

Remettre en question les cadres et les analyses existants. Établir des liens et des interactions avec les autres secteurs de programme, opérationnels ou d'activité, et les contextes généraux des portefeuilles ou des activités, afin de faire des recommandations ou d'arriver à des conclusions sur les stratégies globales en matière de prestation des services et sur l'orientation des programmes.

150

Élément 3 – Aptitude à communiquer

Cet élément porte sur la capacité de communiquer, de vive voix et par écrit, nécessaire pour assumer les responsabilités de l'emploi et il mesure les différents niveaux de l'aptitude à communiquer, selon le message à transmettre. Il est conçu pour mettre en évidence toutes les composantes des aptitudes à communiquer, y compris les messages transmis par écrit et de vive voix, et toutes autres méthodes de communication alternatives, comme des images, des graphiques, des codes, etc.

Les illustrations de degrés à chaque niveau du tableau ci-bas doivent servir de guide pour attribuer le degré au travail, il ne faut pas penser qu'il s'agit d'une liste exhaustive.

Degré Communiquer, de vive voix et par écrit Points
1

Pour exercer l'emploi, il faut une aptitude de base à communiquer, afin de pouvoir faire ce qui suit :

  • Transmettre des messages verbaux ou écrits simples, portant sur des faits.
  • Remplir des formulaires ou des documents assimilés.
  • Expliquer des procédures de travail à des collègues.
  • Résoudre des cas ayant trait aux services fournis aux clients, p. ex. pour remplir des formulaires ou obtenir les renseignements manquants, fournir des renseignements sur la marche à suivre, proposer des options pour se conformer aux exigences ou proposer divers moyens de traitement.
10
2

Pour exercer l'emploi, il faut une bonne aptitude à communiquer, afin de pouvoir faire ce qui suit :

  • Réaliser des entrevues, à des fins de recherche, pour recueillir des renseignements simples.
  • Composer des textes originaux pour divers documents de travail, dont des résumés ou des analyses, des rapports d'étape opérationnels, etc.
  • Reformater et remanier le contenu de documents préparés par d'autres afin de mieux faire comprendre la teneur du message, c.-à-d. en adaptant et en révisant l'information qu'ils contiennent.
25
3

Pour exercer l'emploi, il faut une très bonne aptitude à communiquer, afin de pouvoir faire ce qui suit :

  • Réaliser des entrevues analogues à une enquête.
  • Influencer ou persuader divers clients afin de parvenir à résoudre un cas ou un problème particulier.
  • Mener des consultations et prodiguer des conseils sur des questions opérationnelles ou ayant trait à l'exécution d'un programme.
  • Représenter l'organisation à diverses manifestations publiques, p. ex. salons de l'emploi, journées d'information, salons du voyage, etc.
45
4

Pour exercer l'emploi, il faut une aptitude supérieure à communiquer, afin de pouvoir faire ce qui suit :

  • Mener des consultations officielles, sur les programmes, les services et les questions opérationnelles, auprès des intervenants, des partenaires, des autres ministères fédéraux ou des groupes de pression. Dans cette optique, il faut savoir négocier et influencer les gens.
  • Rédiger des propositions de projet ou des plans d'activités complexes, ainsi que des présentations ou des rapports techniques spécialisés.
  • Rédiger des sections de rapports plus complexes ou d'autres documents spécialisés, en vue de présentations globales.
  • Animer des discussions en groupe sur des sujets délicats ou complexes.
  • Présenter et défendre des analyses et des arguments très techniques sur différentes questions, devant divers auditoires, dans des situations difficiles.
  • Présenter des questions clés sur des initiatives générales ou des messages clés sur des initiatives organisationnelles en dehors de son domaine d'expertise.
70
5

Pour exercer l'emploi, il faut une aptitude poussée à communiquer, afin de pouvoir faire ce qui suit :

  • Présenter officiellement, défendre ou promouvoir la position stratégique de l'Agence sur des questions délicates à la fois complexes et très importantes pour l'ensemble de l'organisme.
  • Faire pression sur divers intervenants, les persuader et négocier avec eux au sujet de questions stratégiques très complexes ou délicates concernant les programmes et les opérations.
  • Rédiger des stratégies ou encore des rapports ou des analyses de rentabilisation stratégiques.
100

Élément 4 – Interactions

Quel que soit l'emploi exercé, il faut interagir quotidiennement avec différentes personnes, à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisme, pour diverses raisons. Cet élément mesure les différents niveaux de responsabilité, au titre des interactions, qui découlent de la complexité des situations, des difficultés inhérentes à celles-ci, du caractère délicat des questions traitées et de la diversité des opinions et des intérêts à concilier. Pour l'application de cet élément, on ne tient pas compte du niveau ou de l'importance des personnes avec qui l'on entre en contact, mais plutôt des raisons pour lesquelles, dans le cadre de l'emploi, on est habituellement tenu d'entrer ainsi en contact avec des gens.

Voici une description des cinq degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Niveaux de responsabilité Points
1

Le poste est responsable de :

  • Échanger, fournir ou demander des renseignements simples.
  • Répondre à des demandes de renseignements inhabituelles pour lesquelles il faut poser des questions afin de comprendre et d'éclaircir la nature des renseignements demandés et de les fournir.
15
2

Le poste est responsable de :

  • Présenter ou expliquer de l'information technique ou encore interpréter cette information.
  • Faire profiter les clients ou collègues de son expertise pour résoudre des problèmes ou faire progresser les dossiers.
35
3

Le poste est responsable de :

  • Approfondir ou examiner des problèmes ou la situation de clients particuliers. Ces situations ou ces problèmes sont habituellement assez délicats, l'objectif de la communication de l'information n'est pas clair et les interactions peuvent prêter à controverse. Il faut poser des questions aux intéressés ou les consulter afin d'obtenir l'information demandée et de résoudre les questions à régler.
70
4

Le poste est responsable de :

  • Promouvoir et défendre les positions et les politiques au sein de l'organisme et des autres ministères/organismes fédéraux, afin d'obtenir leur collaboration, de dégager un consensus ou de parvenir à un règlement permettant de réaliser les grands objectifs des programmes et des opérations.
110
5

Le poste est responsable de :

  • Persuader les gens et influencer l'établissement et la réalisation des objectifs stratégiques. Cela nécessite une gestion horizontale systématique au sein de l'organisme et des autres ministères/organismes fédéraux, afin de faire progresser les grands intérêts organisationnels et opérationnels.
150

Élément 5 – Gestion du personnel et des opérations

L'élément gestion du personnel et des opérations mesure la responsabilité liée à la planification, à la direction et à la responsabilisation des ressources affectées à l'emploi en vue de la réalisation du travail. Cet élément tient compte du fait que la complexité de la responsabilité liée à la gestion du personnel et des opérations augmente en fonction de certains facteurs comme la taille, la diversité et la multiplicité des opérations, p. ex., les fonctions, les programmes, les domaines de service, les emplacements géographiques, un effectif variable, ainsi que le défi croissant de gérer de multiples échelons de direction et les responsabilisations connexes.

Voici une description des cinq degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Responsabilité liée à la planification, à la direction et à la responsabilisation des ressources affectées Points
1

Travailler en équipe, contribuer au maintien de l'esprit d'équipe et aider ses collègues à s'adapter au milieu de travail, notamment en leur expliquant la nature ou les méthodes de travail ou encore en leur faisant la démonstration. Cela peut comprendre la direction d'une équipe de travail temporaire, y compris la sélection des membres de l'équipe, la mise en commun des connaissances et de l'expérience dans le domaine d'expertise pertinent, et l'assurance de la qualité des réalisations attendues au moyen d'une surveillance active.

10
2

Superviser du personnel. Dresser des plans de travail, fixer les priorités et modifier les priorités et la charge de travail des membres de l'équipe en fonction des fluctuations de la demande. Assurer la qualité des réalisations attendues grâce à une surveillance active, à la rétroaction et à l'évaluation du rendement. Certains problèmes de rendement sont traités directement; cependant, pour les situations plus complexes, on s'en remet aux cadres supérieurs.

30
3

Gérer le personnel affecté expressément à un secteur de programme ou de service, ce qui peut comprendre la gestion de superviseurs subalternes. Établir des plans, des normes et des priorités en matière de gestion des ressources humaines, modifier les procédures opérationnelles, attribuer et ajuster les ressources et la charge de travail en fonction de l'évolution des priorités ou de la quantité de travail à accomplir, mesurer et gérer le rendement des employés et les résultats opérationnels.

80
4

Gérer le personnel et les opérations, dans un secteur de programme ou de service par l'intermédiaire d'un niveau hiérarchique subalterne. Cela comprend la planification à long terme, la direction et le contrôle des ressources humaines et financières afin d'atteindre les objectifs des programmes ou les grands objectifs généraux. Coordonner les principales fonctions, fixer les grandes priorités, répartir les responsabilités et allouer les ressources.

125
5

Gérer le personnel et les opérations, dans un secteur de programme ou de service, notamment par l'intermédiaire de plusieurs niveaux hiérarchiques subalternes. Cela comprend des fonctions importantes en matière de planification, de direction et de contrôle des ressources humaines et financières, ainsi que des opérations plus complexes qui touchent habituellement de grandes fonctions ou de grands programmes multiples ou divers, la responsabilité de divers niveaux hiérarchiques, les fluctuations de l'effectif et leur répartition géographique.

150

Élément 6 – Prise de décision

Cet élément mesure les différents niveaux de responsabilité, en matière de prise de décisions, qui découlent du degré de discernement ou de latitude appliquée à la prise de décisions, ainsi que l'impact des décisions prises. Les décisions peuvent porter sur des politiques, l'élaboration ou l'exécution de programmes, la prestation de services ou la conformité à des exigences ainsi que sur les ressources humaines, financières ou matérielles. Aux fins de cet élément, il faut interpréter le mot décision dans son sens le plus large, de façon à englober les recommandations ou les conseils donnés en qualité d'expert.

Voici une description des sept degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Responsabilité, en matière de prise de décisions Points
1

Les décisions portent sur une question précise et sont simples par définition. Pour se guider, on peut compter sur l'appui et les conseils des superviseurs, les consignes courantes et les procédures opérationnelles. On sélectionne l'approche à adopter parmi une série prédéterminée d'options.

20
2

Les décisions prises influent sur les activités de l'équipe de travail immédiate. Pour se guider, on peut compter sur les procédures et les protocoles établis, et les décisions visent à faire en sorte que l'équipe s'acquitte dûment de ses tâches quotidiennes.

30
3

Les décisions prises influent sur le traitement de situations particulières. On jouit d'un certain degré de latitude en ce qui concerne le choix de l'approche à adopter pour résoudre les problèmes particuliers, formuler des recommandations ou prendre des décisions finales. Les décisions sont fondées sur l'observation, les lignes directrices, les règlements et les précédents établis. Il faut pouvoir interpréter la situation pour établir la marche à suivre ou la voie à prendre qui convient.

60
4

Les décisions prises influent sur la gestion des questions opérationnelles ou des cas, dans le cadre des programmes, et on jouit d'une grande latitude dans le choix de l'approche à adopter pour résoudre les problèmes et formuler des recommandations. Les décisions sont fondées sur des recherches approfondies ainsi que l'analyse, l'interprétation et la remise en question des précédents établis de longue date et nécessitent un degré considérable de discernement et d'interprétation en raison de la diversité et de la complexité des cas à traiter.

100
5

Les décisions prises influent sur la mise en œuvre et l'exécution des programmes ainsi que sur la prestation des services. Pour prendre des décisions, il faut être autonome et indépendant, et, règle générale, les décisions ont trait à l'organisation et à la coordination des objectifs des programmes en matière de service.

140
6

Les décisions prises portent sur le choix global des façons d'élaborer ou d'exécuter les programmes, en fonction de divers programmes, projets ou opérations intégrés. Les décisions sont fondées sur l'expertise considérable accumulée en gestion ou dans un domaine particulier.

175
7

Les décisions prises influent sur l'établissement et la réalisation des grands objectifs opérationnels. Règle générale, les décisions prises à ce niveau influent sur la façon dont le secteur opérationnel ou le secteur de programme visé contribuera à l'atteinte des objectifs généraux de l'Agence.

200

Élément 7 – Effort physique

L'élément suivant mesure l'effort physique nécessaire pour exécuter le travail. Les variables associées à cet élément sont :

  • l'intensité de l'effort, c'est-à-dire le degré d'énergie physique ou d'effort nécessaire;
  • la fréquence de l'effort physique, c'est-à-dire le nombre de fois qu'il faut faire cet effort pour exécuter le travail.
Cet élément prend en considération tous les facteurs qui contribuent à la fatigue physique pendant l'exécution du travail. Il ne tient pas compte de la forme physique de la personne qui fait le travail, mais seulement des niveaux relatifs d'effort physique nécessaires pour les emplois des Services frontaliers.

Afin de décider quel est le degré approprié pour cet élément, il faut d'abord déterminer l'intensité (effort nécessaire léger, modéré ou important), puis la fréquence (le nombre de fois qu'il faut déployer ce niveau d'effort pour exécuter le travail). Choisissez le niveau d'effort physique normal maximal s'appliquant au travail et assurez-vous que l'effort est une exigence officielle pour le poste.

Voici un tableau décrivant les degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Intensité d'effort Fréquence
Rarement Occasionnellement Régulièrement
A. Effort physique léger
  • Demeurer assis ou debout, se pencher ou tendre souvent la main pendant une période prolongée et avoir peu l'occasion de changer d'activité ou de position
  • Transporter/lever/déplacer des objets pesant moins de 5 kilogrammes
  • Utiliser de façon prolongée un appareil/de l'équiment léger
1 2 5
B. Effort physique modéré
  • Transporter/lever/déplacer des objets pesant entre 5 et 20 kilogrammes
  • Utiliser un appareil/de l'équipement lourd
  • Travailler dans une position difficile occasionnant un effort et un inconfort physiques modérés
1 3 10
C. Effort physique important
  • Transporter/lever/déplacer des objets pesant plus de 20 kilogrammes
  • Porter/lever/déplacer/immobiliser des personnes
1 10 30

Élément 8 – Effort sensoriel

L'élément suivant mesure l'effort sensoriel nécessaire pour exécuter le travail en prenant en considération la fréquence de ce type d'effort. La fréquence désigne le nombre de fois qu'il faut faire cet effort pour exécuter le travail.

Cet élément prend en considération tous les facteurs qui contribuent à la fatigue ou à la tension découlant d'un recours intense ou continu à ses sens pour exécuter le travail. Il ne prend pas en compte la compétence de la personne qui exécute le travail, mais seulement les niveaux relatifs d'effort sensoriel nécessaires pour les emplois des Services frontaliers.

Pour l'application de cet élément, veuillez examiner et déterminer la fréquence de l'effort sensoriel nécessaire pour exécuter le travail. On suppose que ce genre d'effort doit être déployé pendant une période prolongée pour exécuter le travail.

Voici une description des trois degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Effort Sensoriel Points
1 Avoir rarement recours de façon prolongée à ses sens avec peu de possibilités de se reposer ou de changer d'activité. 1
2 Avoir occasionnellement recours de façon prolongée à ses sens avec peu de possibilités de se reposer ou de changer d'activité. 4
3 Avoir régulièrement recours de façon prolongée à ses sens avec peu de possibilités de se reposer ou de changer d'activité. 10

Élément 9 – Risques pour la santé

Cet élément mesure le degré d'exposition à des risques ou à des dangers inévitables pour la santé résultant directement de l'exécution du travail. Les blessures peuvent comprendre les égratignures, les coupures, les brûlures, les blessures subies à la suite d'une chute, les blessures découlant du déplacement ou du fonctionnement d'un véhicule ou d'équipement lourd, de la manutention de matières dangereuses, etc.

Cet élément ne porte que sur les risques qui peuvent subsister une fois appliquées les précautions normales en matière de sécurité. Celles-ci visent justement à éliminer ou à limiter les risques pour la santé. Elles peuvent inclure, entre autres, l'utilisation de mobilier ergonomique, des pauses obligatoires, l'application de protocoles ou de normes de travail et l'utilisation de vêtements ou d'équipements protecteurs. Le risque pour la santé est fonction de l'imprévisibilité des risques inhérents au milieu de travail ou de l'absence de contrôle sur ceux-ci.

Quel que soit le travail exécuté à la fonction publique du Canada, il faut appliquer les précautions en matière de santé et de sécurité prescrites par la loi ou prévues par des procédures établies, conformément aux lois fédérales applicables en matière de santé et de sécurité au travail. Les outils de travail sont conçus et les lieux de travail, aménagés de façon à respecter ou à dépasser les seuils reconnus de tolérance en matière de santé et de sécurité au travail, et à éliminer ou à réduire l'exposition aux sources de risque pour la santé. Cet élément mesure les risques inhérents qui subsistent au travail une fois toutes les mesures prescrites appliquées et toutes les précautions appropriées prises.

Voici une description des trois degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés:

Degré Risques ou à des dangers inévitables Points
1

Le travail est exécuté dans un environnement rigoureusement contrôlé et les risques d'accident, de blessure ou de maladie sont minimes. Le travail n'est pas dangereux en soi et les risques peuvent être aisément gérés par l'application de mesures préventives (p. ex. pauses durant le travail, bonne posture, etc.)

2
2

Le travail est exécuté dans un environnement contrôlé et il peut comporter de plus grands risques en raison de la nature du travail avec de l'équipement lourd ou autour d'un tel genre d'équipement, ou encore de l'occurrence possible de situations tendues ou litigieuses susceptibles d'entraîner des risques pour la santé. Les risques au travail ne peuvent pas être aisément gérés et en dépit des précautions prises, il est toujours possible qu'un accident ou qu'une blessure se produise ou encore qu'une maladie se déclare.

10
3

Le travail est exécuté dans un environnement moins contrôlé et il comprend l'exposition à des situations potentiellement dangereuses en raison de l'utilisation de matières dangereuses et de l'occurrence de situations hautement imprévisibles. La nature du travail est telle qu'il est possible que des accidents ou des blessures graves se produisent ou encore que des maladies graves se déclarent, et les risques ne peuvent pas être gérés en raison de l'imprévisibilité des situations de ce genre.

20

Élément 10 – Environnement de travail

Cet élément mesure le cadre ou les conditions physiques et psychologiques dans lesquelles le travail doit être fait, et la mesure dans laquelle ce cadre ou ces conditions rendent le travail déplaisant. Figure ci-après une liste des éléments psychologiques et physiques qu'on peut retrouver dans un environnement de travail.

On suppose ici que l'organisme se conforme à toutes les lois et à toutes les normes en vigueur régissant le milieu de travail. Il ne faut pas tenir compte, s'il y lieu, de l'inefficacité des systèmes de chauffage, de climatisation et de ventilation.

Voici une description des degrés ainsi que les points alloués à chacun des degrés. Les deux composantes doivent être cotées séparément.

A- Les conditions psychologiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :
Degré Physiques et psychologiques Points
1 L'absence de contrôle sur le rythme du travail, la multiplicité ou le caractère concurrentiel des demandes, la modification des échéances et des priorités, la perturbation des activités professionnelles et personnelles normales en raison de fréquents déplacements ou du décalage horaire. 2
2 Contacts désagréables, invectives, manifestation d'hostilité ou affrontements. 6
3 Voir et entendre des choses troublantes (pornographie, propagande haineuse, récits d'actes de persécution et de torture, etc.) 10
B- Les conditions physiques comprennent l'exposition aux éléments suivants :
Degré Physiques et psychologiques Points
1 Reflets d'un écran d'ordinateur; bruit provenant de l'équipement de bureau ou des conversations avoisinantes; bureau fermé; bureau en espace fonctionnel, etc. 2
2 Obligation de porter des vêtements encombrants ou protecteurs, émanations/gaz d'échappement des véhicules, travail à l'extérieur dans des intempéries, espace réduit, graisse, huile, vapeurs toxiques (p. ex. résidu chimique nocif, toxique); exposition à des excréments humains, exposition à des substances ou à des personnes potentiellement contagieuses. 10

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