Nous procédons actuellement au transfert de nos services et de nos renseignements sur le Web vers Canada.ca.

Le site Web du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada restera accessible jusqu’à ce que le transfert soit terminé.

Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur les valeurs et l’éthique

Informations archivées

Les informations archivées sont fournies aux fins de référence, de recherche ou de tenue de documents. Elles ne sont pas assujetties aux normes Web du gouvernement du Canada et n’ont pas été modifiées ou mises à jour depuis leur archivage. Pour obtenir ces informations dans un autre format, veuillez communiquez avec nous.

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 (SAFF) Voir la note en bas de page 1 a permis aux fonctionnaires fédéraux d'exprimer leurs opinions sur divers éléments de leur travail et de leur milieu de travail, dont les valeurs et l'éthique.

Des valeurs et une éthique solidement ancrées constituent le fondement d'un milieu de travail respectueux, inclusif et sain. Les valeurs et l'éthique que les fonctionnaires fédéraux sont censés respecter sont énoncées dans le nouveau Code de valeurs et d'éthique du secteur public, qui est entré en vigueur en avril 2012. Comme le précisait le greffier du Conseil privé dans son Dix-neuvième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada, le Code «renouvelle notre engagement profond à l'égard d'un secteur public professionnel, non partisan et hautement éthique. Respect de la démocratie, respect envers les personnes, intégrité, intendance et excellence sont des valeurs qui décrivent le secteur public fédéral et qui fixent des normes de comportement élevées pour tous les fonctionnaires. » Voir la note en bas de page 2

Le présent rapport analyse les résultats du SAFF concernant les valeurs et l'éthique, et met en lumière les relations qui existent entre les valeurs et l'éthique et d'autres éléments rattachés au travail et au milieu de travail des employés. Bien qu'il soit impossible d'interpréter ces liens comme des relations de cause à effet, l'information à leur sujet peut aider les gestionnaires et les dirigeants des ressources humaines à mieux cibler leurs efforts afin que les valeurs et l'éthique soient solidement ancrées dans la fonction publique.

Le sondage comportait trois questions sur les valeurs et l'éthique, lesquelles ont été reprises aux fins de la présente analyse. La figure 1 en montre les résultats.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 – Opinions sur les valeurs et l'éthique

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui se sont dits d'accord, ni en accord ni en désaccord, ou en désaccord avec les questions du sondage reliées aux valeurs et à l'éthique.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 – Opinions sur les valeurs et l'éthique – Version textuelle

Depuis le dernier sondage, la proportion de fonctionnaires qui ont déclaré savoir où aller pour obtenir de l'aide afin de régler un problème s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail a augmenté de 4 points de pourcentage (passant de 70 % en 2008 à 74 %, Q40). Voir la note en bas de page 3 Les questions concernant les discussions sur les valeurs et l'éthique dans le milieu de travail (Q41) et le comportement des cadres supérieurs en ce qui a trait aux valeurs et à l'éthique (Q42) ont été posées pour la première fois en 2011. Par conséquent, il n'est pas possible de faire de comparaison par rapport au sondage précédent.

Principales données démographiques

Poste

Les fonctionnaires occupant des postes de gestion sont plus enclins que les autres à avoir des opinions positives sur les valeurs et l'éthique. Par exemple, un pourcentage plus élevé de superviseurs que de non-superviseurs se sont dits d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (80 % comparativement à 72 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (68 % comparativement à 54 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (63 % comparativement à 56 %, Q42).

Les résultats concernant les employés de la catégorie Direction Voir la note en bas de page 4 étaient aussi plus positifs que ceux des employés des autres catégories professionnelles, particulièrement ceux des catégories Technique et Exploitation. La figure 2 montre les résultats du sondage par catégorie professionnelle en ce qui a trait aux trois questions sur les valeurs et l'éthique.

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 – Opinions sur les valeurs et l'éthique par catégorie professionnelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés au sein de chaque catégorie professionnelle qui ont répondu dans l'affirmative aux questions du sondage reliées aux valeurs et à l'éthique.

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 – Opinions sur les valeurs et l'éthique par catégorie professionnelle – Version textuelle

Groupes visés par l'équité en matière d'emploi

Personnes handicapées

Par rapport aux autres employés, les personnes handicapées étaient moins portées à exprimer des opinions positives sur les valeurs et l'éthique dans leur milieu de travail. Ces employés étaient moins susceptibles que les autres employés d'être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontées à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (67 % comparativement à 74 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (51 % comparativement à 58 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (47 % comparativement à 58 %, Q42).

Autochtones

Des différences mineures seulement ont été observées entre les employés autochtones et les employés non autochtones en ce qui a trait aux réponses aux questions sur les valeurs et l'éthique. Les employés autochtones étaient moins enclins que les employés non autochtones à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (71 % comparativement à 74 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (55 % comparativement à 57 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (54 % comparativement à 58 %, Q42).

Minorités visibles

Très peu de différences ont été observées entre les membres des minorités visibles et les autres employés en ce qui concerne la perception des valeurs et de l'éthique. Les membres des minorités visibles et les autres employés ont indiqué dans des proportions quasi identiques être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (72 % comparativement à 74 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (58 % comparativement à 57 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (57 % comparativement à 58 %, Q42).

Femmes

Fait intéressant, les opinions des femmes sur les valeurs et l'éthique étaient plus positives que celles des hommes. Les femmes étaient plus susceptibles que les hommes d'être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • si elles étaient confrontées à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, elles sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (76 % comparativement à 72 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (59 % comparativement à 56 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (60 % comparativement à 55 %, Q42).

Lien entre les problèmes organisationnels et les perceptions négatives des valeurs et de l'éthique

Les problèmes organisationnels comme la charge de travail (Q17), les changements de priorités (Q18a), l'instabilité (Q18b), le trop grand nombre d'étapes d'approbation (Q18c), les délais déraisonnables (Q18d), le fait de devoir faire le même travail ou en faire plus avec moins de ressources (Q18e) et le roulement de personnel élevé (Q18f) sont associés aux perceptions moins favorables des valeurs et de l'éthique dans le milieu de travail. Le lien entre les problèmes organisationnels et les opinions des employés à l'égard des valeurs et de l'éthique était particulièrement prononcé lorsqu'il était question d'indiquer si les cadres supérieurs montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q42).

Par exemple, les employés qui ont indiqué que la qualité de leur travail était minée par un manque de stabilité au sein de leur ministère ou organisme (Q18b) étaient moins enclins que ceux ayant répondu l'inverse à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (62 % comparativement à 83 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (47 % comparativement à 66 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (38 % comparativement à 74 %, Q42).

Facteurs associés aux perceptions positives des valeurs et de l'éthique

Un leadership fort

Les résultats donnent à penser qu'un leadership fort, tant au niveau des superviseurs que des cadres supérieurs, est étroitement associé à des perceptions positives sur les valeurs et l'éthique dans le milieu de travail. Les employés dont le superviseur adopte de saines pratiques de gestion, comme le fait de leur fournir des commentaires sur leur rendement au travail (Q30), de tenir ses engagements (Q31), de les tenir au courant des questions touchant leur travail (Q32) et d'évaluer leur travail en fonction de buts et d'objectifs établis (Q34) ont tendance à répondre plus positivement aux questions sur les valeurs et l'éthique. Par exemple, les employés qui ont indiqué recevoir de leur superviseur immédiat des commentaires utiles sur leur rendement au travail (Q30) étaient plus susceptibles que les employés ayant indiqué le contraire d'être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (82 % comparativement à 51 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (66 % comparativement à 35 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (68 % comparativement 28 %, Q.42).

La confiance en la haute direction (Q44), la prise de décisions efficaces et opportunes par la haute direction (Q45), la communication de renseignements au personnel par la haute direction (Q47) et la conviction selon laquelle la haute direction s'efforcera de résoudre les problèmes soulevés dans le sondage (Q46) sont tous des éléments liés à des perceptions positives des employés des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail. Par exemple, les employés qui ont déclaré avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44) étaient plus enclins que ceux ayant déclaré l'inverse à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (88 % comparativement à 52 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (73 % comparativement à 37 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (86 % comparativement à 17 %, Q42).

Respect et diversité

Les résultats démontrent que les employés qui estiment que leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles (Q48), les traite avec respect (Q49) et s'est engagé à créer une main-d'œuvre diversifiée (Q50) sont plus enclins à avoir des opinions positives des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail que les employés qui estiment le contraire. Par exemple, les employés qui considèrent que leur ministère ou organisme les traite avec respect (Q49) étaient plus portés que les employés d'avis contraire à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (82 % comparativement à 41 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (65 % comparativement à 31 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (70 % comparativement à 12 %, Q42).

Efforts pour prévenir le harcèlement et la discrimination

Les résultats permettent de penser que les efforts déployés par le ministère ou l'organisme pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) et la discrimination (Q69) sont associés à des perceptions plus favorables des valeurs et de l'éthique dans le milieu de travail. Les employés qui jugent que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) sont beaucoup plus enclins que les employés qui sont d'avis contraire à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (84 % comparativement à 43 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (68 % comparativement à 32 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (71 % comparativement à 18 %, Q42).

De même, les employés qui sont satisfaits des mesures prises par leur ministère ou organisme (Q70) et par leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination, qui sont satisfaits de la façon dont les plaintes informelles sur les problèmes en milieu de travail sont réglées dans leur unité de travail (Q26) et qui estiment pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (Q43) tendent à avoir des perceptions positives des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail.

Vision et objectifs clairement établis

Les employés qui estiment que leur ministère ou organisme communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q37), qui savent de quelle façon leur travail contribue à l'atteinte des objectifs de leur ministère ou organisme (Q10) et qui estiment que leur ministère ou organisme examine et évalue leurs progrès dans l'atteinte de ses buts et de ses objectifs (Q38) ont tendance à avoir des perceptions positives des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail.

Plus particulièrement, les employés qui ont déclaré que leur organisme examine et évalue leurs progrès dans l'atteinte de ses buts et de ses objectifs (Q38) sont nettement plus enclins que les employés ayant déclaré le contraire à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (85 % comparativement à 47 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (70 % comparativement à 34 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (73 % comparativement à 23 %, Q42).

Dotation et perfectionnement

Les perceptions positives des valeurs et de l'éthique sont associées aux perceptions relatives à la dotation et au soutien au perfectionnement. Par exemple, les répondants qui ont déclaré que le processus de sélection des personnes pour combler un poste dans leur unité de travail est équitable (Q36) étaient plus enclins que les répondants ayant déclaré le contraire à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (84 % comparativement à 56 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (69 % comparativement à 40 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (75 % comparativement à 28 %, Q42).

De même, les employés qui ont déclaré avoir reçu la formation dont ils avaient besoin pour faire leur travail (Q20) et que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer ses employés dans leur perfectionnement professionnel (Q22) ont tendance à répondre plus positivement aux questions sur les valeurs et l'éthique.

Innovation

Les employés qui ont affirmé être encouragés à innover ou qui ont dit avoir des possibilités d'innover (Q12, Q15 et Q16) tendent à avoir des perceptions plus positives des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail que ceux qui ont affirmé ne pas recevoir de tels encouragements ou possibilités. Par exemple, les employés qui ont déclaré avoir des possibilités de mettre en œuvre des idées sur les façons d'améliorer leur travail (Q12) sont plus enclins que les employés ayant déclaré l'inverse à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (84 % comparativement à 52 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (68 % comparativement à 38 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (72 % comparativement à 26 %, Q42).

Reconnaissance

Les répondants qui reçoivent une reconnaissance significative lorsqu'ils ont fait un bon travail (Q9) sont plus portés à exprimer des opinions positives sur les valeurs et l'éthique que ceux qui n'ont pas l'impression d'avoir reçu une telle reconnaissance. Par exemple, ils étaient plus enclins à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (84 % comparativement à 54 %, Q40);
  • il y a des discussions sur les questions de valeurs et d'éthique dans leur milieu de travail (68 % comparativement à 38 %, Q41);
  • les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (73 % comparativement à 27 %, Q42).

Lien entre des valeurs et une éthique solidement ancrées et la mobilisation des employés

La satisfaction au travail et l'engagement envers l'organisation sont des éléments clés de la mobilisation des employés. Les répondants qui ont des perceptions positives des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail tendent à afficher des niveaux plus élevés de satisfaction au travail et d'engagement. Par exemple, les employés qui estiment que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (Q42) sont plus enclins que les employés qui estiment le contraire à être d'accord avec les énoncés selon lesquels…

  • Dans l'ensemble, ils aiment leur emploi (91 % comparativement à 65 %, Q7).
  • Ils tirent de la satisfaction de leur travail (86 % comparativement à 55 %, Q8).
  • Ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (83 % comparativement à 27 %, Q51).
  • Ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (85 % comparativement à 27 %, Q52).
  • Ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (74 % comparativement à 30 %, Q53).

Résumé

Les résultats du SAFF de 2011 révèlent que divers facteurs démographiques et organisationnels sont liés aux perceptions qu'ont les employés des valeurs et de l'éthique dans leur milieu de travail. Les superviseurs et les cadres supérieurs étaient plus susceptibles que les autres employés d'indiquer être au fait des ressources affectées aux valeurs et à l'éthique et d'avoir des opinions positives des comportements adoptés par les cadres supérieurs dans le domaine des valeurs et de l'éthique. Les personnes handicapées avaient tendance à exprimer des opinions moins favorables à cet égard.

Les problèmes organisationnels, en particulier l'instabilité, semblent favoriser des perceptions négatives des valeurs et de l'éthique au sein des organismes. Par contre, des facteurs comme un leadership fort, la prévention du harcèlement et de la discrimination, une vision et des objectifs clairement établis, ainsi que des processus de dotation justes semblent favoriser des perceptions positives des valeurs et de l'éthique, surtout en ce qui a trait aux comportements des cadres supérieurs. En mettant l'accent sur ces éléments, nous pourrions renforcer les perceptions positives des valeurs et de l'éthique en milieu de travail et, en misant sur le nouveau code de valeurs et d'éthique, nous pourrions créer un milieu de travail plus respectueux et plus inclusif.

Annexe

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes

Direction

EX, EC(ARC), DM

Scientifique et professionnelle

AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS,
MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM

Administration et service extérieur

AS, CO, CS, FI, FS, HR(ARC), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP

Technique

AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI

Soutien administratif

AD, CM, CR, DA, ST

Exploitation

CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR

Autre

AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(ARC), MG(CNRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Note : À l'heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.

 


Notes en bas de page

Retour à la référence de note en bas de page [1] Voir plus d'information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page [2] Dix-neuvième rapport annuel au Premier ministre sur la fonction publique du Canada, Wayne G. Wouters, Greffier du Conseil privé et secrétaire du Cabinet, pour l'année finissant le 31 mars 2012, p. 15.

Retour à la référence de note en bas de page [3] Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d'accord' et  ‘Plutôt d'accord'), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord' et ‘Plutôt en désaccord').  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas'  et ‘Ne s'applique pas' sont exclues. 

Retour à la référence de note en bas de page [4]. Veuillez consulter l'annexe pour obtenir une liste des groupes professionnels au sein de chaque catégorie professionnelle.

Date de modification :