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Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur la charge de travail et l’équilibre travail-vie personnelle

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Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) Voir la note en bas de page 1 de 2011 a permis aux fonctionnaires fédéraux d'exprimer leur opinion sur divers éléments de leur travail et de leur milieu de travail, dont leur charge de travail et l’équilibre travail-vie personnelle. Compte tenu du contexte de rationalisation actuel, les pressions liées à la charge de travail pourraient fort bien augmenter et les fonctionnaires pourraient éprouver davantage de difficultés à concilier leur travail et leur vie personnelle.

Le présent rapport se veut une analyse des résultats du SAFF au regard de la charge de travail et de la conciliation travail-vie personnelle, et met en lumière les liens entre la charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle, ainsi que d'autres aspects du travail et du milieu de travail des employés, comme les attitudes et la mobilisation des employés. Bien qu'on ne puisse interpréter ces liens comme des relations de cause à effet, l’information à leur sujet peut aider les gestionnaires et les chefs des ressources humaines à mieux orienter leurs efforts destinés à favoriser l’équilibre travail-vie personnelle dans la fonction publique. Le rapport présente également des données probantes empiriques qui encouragent l’adoption de bonnes pratiques de gestion de la charge de travail et le soutien de la conciliation travail-vie personnelle.

Le SAFF de 2011 comportait cinq questions se rapportant à la charge de travail et à la conciliation travail-vie personnelle qui ont été reprises aux fins de la présente analyse.

  • Q17 : J'arrive à accomplir toutes mes tâches pendant mes heures normales de travail.
    • Au total, 69 % des employés ont dit « toujours/presque toujours » ou « souvent » accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail, tandis que 13 % ont affirmé ne « jamais/presque jamais » ou « rarement » y parvenir, et 18 % ont déclaré réussir à le faire « parfois ». Ces résultats représentent une amélioration par rapport à 2008, alors que seulement 64 % des employés déclaraient « toujours/presque toujours » parvenir à accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail.
  • Q6 : J'estime pouvoir réclamer une compensation (en argent ou en congés compensatoires) pour les heures supplémentaires que je fais.
    • Au total, 62 % des employés ont indiqué pouvoir réclamer une compensation pour heures supplémentaires – il s’agit d’une baisse comparativement au taux de 65 % enregistré en 2008. En 2011, plus d'un employé sur quatre (27 %) estimait ne pas pouvoir demander une telle compensation, tandis que 11 % n'étaient ni d'accord ni en désaccord.
  • Q5 : Je reçois du soutien au travail pour concilier mon travail et ma vie personnelle.
    • Au total, trois employés sur quatre (75 %) ont indiqué recevoir du soutien au travail relativement à la conciliation travail-vie personnelle, tandis que 14 % n'étaient pas d'accord et 11 % n'étaient ni d'accord ni en désaccord.
  • Q13 : Sous réserve des nécessités du service, mon (ma) superviseur(e) immédiat(e) appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles(p. ex., horaire variable, semaine de travail comprimée, télétravail).
    • Trois employés sur quatre (75 %) ont également reconnu que leur superviseur immédiat appuie le recours aux régimes de travail flexibles, tandis que 15 % n'étaient pas d'accord et 10 % n'étaient ni d'accord ni en désaccord.
  • Q75 : Travaillez-vous présentement selon l'un des régimes de travail flexibles suivants?
    • La moitié des employés (50 %) a indiqué travailler actuellement selon un régime de travail flexible. Les régimes de travail flexibles les plus courants sont les horaires variables (29 %) et les semaines de travail comprimées (23 %). Moins nombreux sont les employés qui choisissent le télétravail (6 %) ou qui ont recours à l'étalement du revenu (5 %) ou au partage d'emploi (1 %).

Principales données démographiques

Poste

Les employés occupant des postes de gestion, comme les superviseurs et les employés faisant partie de la catégorie de la Direction Voir la note en bas de page 2, ont généralement indiqué avoir la charge de travail la plus lourde. Par exemple, les superviseurs, sans égard à leur catégorie d’emploi, étaient moins susceptibles que les employés n’assumant pas de fonctions de supervision de déclarer pouvoir accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures de travail normales (51 % comparativement à 74 %, Q17) Voir la note en bas de page 3.

Même si les employés faisant partie de la catégorie Exploitation n'ont généralement pas signalé de problèmes liés à la charge de travail, ils étaient moins susceptibles que les employés des autres catégories de déclarer recevoir du soutien au regard de la conciliation travail-vie personnelle (61 %, Q5)

La Figure 1 montre les résultats des réponses obtenues à la Q17 (capacité d'accomplir toutes mes tâches pendant mes heures normales de travail) et à la Q5 (soutien au travail pour concilier mon travail et ma vie personnelle), selon la catégorie professionnelle Voir la note en bas de page 4.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Charge de travail et soutien relatif à la conciliation travail vie-personnelle par catégorie professionnelle

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Charge de travail et soutien relatif à la conciliation travail vie-personnelle par catégorie professionnelle – Version textuelle

Régions

Comparativement aux fonctionnaires en poste au Canada, ceux qui travaillent à l'extérieur du Canada semblent éprouver des difficultés de taille au niveau de la charge de travail (Q17). Seulement environ le tiers (37 %) des employés en poste à l’extérieur du pays ont indiqué pouvoir accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail (Q17). Il n'est pas surprenant de constater que les employés en poste à l'étranger ont aussi été les moins susceptibles de déclarer recevoir du soutien pour la conciliation travail-vie personnelle (Q5).

La Figure 2 montre les résultats des réponses obtenues à la Q17 (capacité d'accomplir toutes mes tâches pendant mes heures normales de travail) et à la Q5 (soutien au travail pour concilier mon travail et ma vie personnelle), selon la région.

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Charge de travail et soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle par région

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Charge de travail et soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle par région – Version textuelle

Personnes handicapées

Comment l'indiquent les résultats du SAFF des années antérieures, la charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle constituent une préoccupation particulière pour les personnes handicapées. Comparativement aux autres employés, les personnes handicapées étaient moins enclines à indiquer…

  • pouvoir accomplir toutes leurs tâches durant les heures de travail normales (63 % comparativement à 69 %, Q17).
  • pouvoir demander une compensation pour les heures supplémentaires qu’elles font (50 % comparativement à 62 %, Q6).
  • recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (65 % comparativement à 75 %, Q5).
  • que leur superviseur immédiat appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles (69 % comparativement à 75 %, Q13).

Femmes

Même si l’on n’observe aucune différence entre les femmes et les hommes en ce qui concerne leur capacité d'accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures de travail normales (Q17) ou le sentiment de pouvoir demander une compensation pour leurs heures supplémentaires effectuées (Q6), une proportion légèrement plus élevée de femmes que d'hommes a indiqué…

  • recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (76 % comparativement à 73 %, Q5).
  • que leur superviseur immédiat appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles (76 % comparativement à 73 %, Q13).
  • travailler actuellement selon un régime de travail flexible (52 % comparativement à 45 %, Q75).

Ces résultats supposent que, à la différence des femmes, les hommes peuvent être perçus comme recherchant ou nécessitant moins la conciliation travail-vie. Les gestionnaires doivent être conscients des préjugés sexistes qu'ils pourraient entretenir au regard de la conciliation travail-vie.

Lien entre les problèmes organisationnels, la charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle

Les employés devaient indiquer la mesure dans laquelle les problèmes organisationnels suivants minaient la qualité de leur travail : des priorités qui changent constamment (Q18a), un manque de stabilité au sein du ministère ou de l’organisme (Q18b), un trop grand nombre d'étapes d'approbation (Q18c), des délais déraisonnables (Q18d), la nécessité de faire le même travail, ou d’en faire plus, avec moins de ressources (Q18e) et un taux de roulement du personnel élevé (Q18f). L'analyse montre que tous ces problèmes sont associés à une augmentation de la charge de travail (Q17) et à une diminution de la rémunération pour les heures supplémentaires (Q6), au soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle (Q5) et à l'appui des régimes de travail flexibles (Q13). Par exemple, les employés qui ont indiqué que le changement constant des priorités minait la qualité de leur travail (Q18a) étaient moins susceptibles que les employés dont la qualité du travail n'était pas minée par cette situation d'indiquer…

  • pouvoir accomplir toutes leurs tâches pendant leurs heures normales de travail (56 % comparativement à 85 %, Q17).
  • avoir le sentiment de pouvoir demander une compensation pour les heures supplémentaires qu’ils font (54 % comparativement à 72 %, Q6).
  • recevoir du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (65 % comparativement à 85 %, Q5).
  • que leur superviseur immédiat appuie l’utilisation de régimes de travail flexibles (69 % comparativement à 82 %, Q13).

Lien entre le soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle et les perceptions des employés

Milieu de travail

Les résultats du sondage montrent que le soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle (Q5) est associé à des perceptions généralement plus positives à l'égard du milieu de travail. Les employés qui reçoivent du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle tendaient à indiquer une plus grande reconnaissance pour leur travail, un plus grand sens de l'innovation, des degrés de soutien supérieurs dans d'autres domaines de leur carrière, et à avoir des perceptions plus positives de la dotation. L’appui inhérent à l’utilisation des régimes de travail flexibles (Q13), la rémunération pour les heures supplémentaires (Q6) et la charge de travail (Q17) sont également liés à la perception des employés concernant leur milieu de travail et leur organisation, quoique dans une moindre mesure.

Ainsi, à la différence des employés qui ont déclaré ne pas recevoir du soutien au travail pour concilier travail et vie personnelle, ceux qui ont déclaré recevoir un tel soutien au travail (Q5) étaient plus susceptibles d’indiquer…

  • recevoir une reconnaissance significative lorsqu’ils font un bon travail (70 % comparativement à 21 %, Q9).
  • avoir l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (77 % comparativement à 34 %, Q15).
  • pouvoir profiter des possibilités qui leur sont offertes pour mettre en œuvre des idées sur les façons d'améliorer leur travail (72 % comparativement à 26 %, Q12).
  • qu'on les encourage à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (65 % comparativement à 24 %, Q16).
  • qu'au travail, ils obtiennent du soutien pour fournir un service de haute qualité (84 % comparativement à 39 %, Q28).
  • qu'ils reçoivent la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail (76 % comparativement à 41 %, Q20).
  • que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (65 % comparativement à 22 %, Q22).
  • estimer avoir des possibilités d'obtenir une promotion au sein de leur ministère ou organisme (51 % comparativement à 21 %, Q23).

Leadership

Les employés qui reçoivent du soutien au travail pour concilier travail et vie personnelle ont tendance à percevoir leur superviseur immédiat sous un jour plus positif. Ainsi, à la différence des employés qui ont déclaré ne pas recevoir du soutien au regard de la conciliation travail-vie personnelle, ceux qui ont déclaré recevoir un tel soutien (Q5) étaient plus susceptibles d’indiquer…

  • recevoir des commentaires utiles de leur superviseur immédiat sur leur rendement au travail(79 % comparativement à 39 %, Q30).
  • savoir que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (83 % comparativement à 41 %, Q31).
  • que leur superviseur immédiat les tient au courant des questions touchant leur travail (81 % comparativement à 44 %, Q32).
  • que leur superviseur immédiat évalue leur travail en fonction de buts et d'objectifs établis (82 % comparativement à 48 %, Q34).

Les liens entre le soutien relatif à la conciliation travail-vie personnelle et les perceptions positives des employés sont encore plus forts pour ce qui est des questions se rapportant à l'opinion des employés concernant les cadres supérieurs. En fait, à la différence des employés qui ont déclaré ne pas recevoir du soutien au travail pour la conciliation travail-vie personnelle, ceux qui ont déclaré recevoir un tel soutien (Q5) étaient beaucoup plus susceptibles d’indiquer…

  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (53 % comparativement à 19 %, Q45).
  •  que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (55 % comparativement à 21 %, Q47).
  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (66 % comparativement à 27 %, Q42).
  • avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (61 % comparativement à 21 %, Q44).
  • croire que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (56 % comparativement à 18 %, Q46).

Valeurs et éthique

Les employés qui ont déclaré recevoir du soutien au travail relativement à la conciliation travail-vie personnelle sont plus susceptibles de se sentir respectés ou de percevoir du respect dans leur milieu de travail que les employés qui ne reçoivent pas un tel soutien. Ainsi, à la différence des employés qui ont déclaré ne pas recevoir du soutien au travail pour la conciliation travail-vie personnelle, ceux qui ont déclaré recevoir un tel soutien (Q5) étaient beaucoup plus susceptibles d’indiquer…

  • que, dans l'ensemble, leur ministère ou organisme les traite avec respect (85 % comparativement à 41 %, Q49).
  • que leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles (80 % comparativement à 41 %, Q48).
  • que leur ministère ou organisme s'est engagé à créer une main-d'œuvre diversifiée (81 % comparativement à 55 %, Q50).

Les résultats du sondage montrent aussi que le soutien offert au travail au regard de la conciliation travail-vie personnelle (Q5) est lié à une diminution des taux de harcèlement et de discrimination. En fait, à la différence des autres employés, ceux qui reçoivent un tel soutien étaient deux fois moins susceptibles de se dire victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (23 % comparativement à 54 %, Q59). Qui plus est, les taux de discrimination sont trois fois moins élevés du côté des employés qui reçoivent un soutien relativement à la conciliation travail-vie personnelle que du côté des employés qui ne reçoivent pas ce genre de soutien (10 % comparativement à 33 %, Q66).

Satisfaction et engagement

Les employés qui reçoivent du soutien au travail relativement à la conciliation travail-vie personnelle tendaient à afficher un niveau plus élevé de satisfaction au travail, de fierté et d'engagement. Plus précisément, à la différence des employés qui ont indiqué ne pas recevoir du soutien au travail pour la conciliation travail-vie personnelle, ceux qui ont indiqué recevoir un tel soutien (Q5) étaient beaucoup plus susceptibles d’indiquer…

  • aimer leur emploi (89 % comparativement à 57 %, Q7).
  • tirer de la satisfaction de leur travail (83 % comparativement à 49 %, Q8).
  • être fiers du travail qu’ils font (92 % comparativement à 77 %, Q14).
  • qu'ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail  (74 % comparativement à 28 %, Q51).
  • être satisfaits de leur ministère ou organisme (75 % comparativement à  28 %, Q52).
  • qu'ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale  (67 % comparativement à 29 %, Q53).

Fait intéressant, l’appui à l’égard des régimes de travail flexibles (Q13) est également lié à l'engagement, à la satisfaction et au maintien en poste des employés, et ce, même du côté des employés qui n’ont pas recours à ces régimes. Par exemple, parmi les employés qui ne travaillent pas selon des régimes de travail flexibles (Q75), ceux dont le superviseur appuie ces régimes (Q13) ont répondu de manière plus positive aux énoncés présentés ci-dessous que les employés dont le superviseur n'est pas en faveur de ces régimes :

  • dans l'ensemble, j'aime mon travail (88 % comparativement à 66 %, Q7).
  • je tire de la satisfaction de mon travail (82 % comparativement à 58 %, Q8).
  • je suis fier du travail que je fais (92 % comparativement à 79 %, Q14).
  • je recommanderais mon ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (73 % comparativement à 39 %, Q51).
  • je suis satisfait de mon ministère ou organisme (74 % comparativement à 40 %, Q52).
  • je préférerais continuer à travailler au sein de mon ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (66 % comparativement à 36 %, Q53).

La charge de travail et la rémunération pour les heures supplémentaires (sous forme de congés compensatoires ou en argent) sont également liées à la satisfaction et à l'engagement des employés, quoique la corrélation ne soit pas aussi forte.

Résumé

Les résultats du SAFF de 2011 portent à croire que divers facteurs démographiques et organisationnels influent sur la charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle. Les employés occupant des postes de gestion, notamment les cadres ou les superviseurs, tendaient à indiquer des charges de travail plus lourdes que les autres employés. Les employés dans la catégorie de l’exploitation étaient moins susceptibles que ceux des autres catégories de recevoir du soutien à l’égard de la conciliation travail-vie. En ce qui concerne la charge de travail et la conciliation travail-vie personnelle, il existe aussi des différences régionales, les employés en poste à l'extérieur du Canada éprouvant des problèmes plus importants que ceux en poste au Canada. Les personnes handicapées éprouvent généralement plus de problèmes que les autres employés lorsqu'il s'agit d'obtenir du soutien au travail pour la conciliation travail-vie, et les femmes sont légèrement plus susceptibles que les hommes d'obtenir du soutien pour recourir à un régime de travail flexible ou pour la conciliation travail-vie personnelle.

Les problèmes organisationnels comme l'instabilité, le manque de ressources et le roulement du personnel semblent aussi influer sur la charge de travail et le soutien que les employés reçoivent relativement à la conciliation travail-vie personnelle. Même si les organisations pourraient estimer qu’il est contre-intuitif d'encourager ouvertement la conciliation travail-vie dans un contexte de ressources limitées et de pressions associées à la charge de travail, les résultats du sondage donnent à penser qu'un tel soutien profite aux organisations et pourrait favoriser la satisfaction et l'engagement des employés, deux éléments de la mobilisation des employés.  Plusieurs études ont démontré le lien entre la mobilisation des employés et la productivité et la performance Voir la note en bas de page 5. Des charges de travail moins lourdes, la rémunération pour les heures supplémentaires, les régimes de travail flexibles et, plus que tout, le soutien pour la conciliation travail-vie personnelle sont tous liés à des perceptions plus positives du milieu de travail, y compris aux perceptions entourant la direction et les valeurs et l'éthique. En appuyant le recours aux régimes de travail flexibles, les gestionnaires aident concrètement leurs employés à concilier travail et vie personnelle. Ce genre de soutien semble donner des résultats positifs pour les employés et les organisations, et ce, que les employés aient recours ou non à ces régimes de travail.

Annexe

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes
Direction EX, EC(CRA), DM
Scientifique et professionnelle AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM
Administration et service extérieur AS, CO, CS, FI, FS, HR(CRA), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP
Technique AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI
Soutien administratif AD, CM, CR, DA, ST
Exploitation CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR
Autre AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(CRA), MG(NRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Remarque

À l’heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.

Retour à la référence de note en bas de page 1. Voir plus d’information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page 2. Veuillez consulter l'annexe pour obtenir la liste des groupes professionnels connexes à chaque catégorie professionnelle.

Retour à la référence de note en bas de page 3. Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d’accord’ et  ‘Plutôt d’accord’), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord’ et ‘Plutôt en désaccord’).  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas’  et ‘Ne s’applique pas’ sont exclues. 

Retour à la référence de note en bas de page 4. Les résultats pour les Q6 (compensation des heures supplémentaires) et Q13 (soutien pour l’utilisation des régimes de travail flexibles) ne sont pas présentés selon la catégorie professionnelle, étant donné le pourcentage élevé de réponses « ne s’applique pas » au sein de certaines catégories professionnelles.

Retour à la référence de note en bas de page 5. Human Capital in Review - Focus on Employee Engagement, Vol. 1, No. 3, 2012. The Conference Board.

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