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Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur les cadres supérieurs

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Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) Voir la note en bas de page 1 de 2011 a permis aux fonctionnaires fédéraux d'exprimer leur opinion sur divers éléments de leur travail et de leur milieu de travail, dont les cadres supérieurs. Les résultats du sondage portent à croire qu'environ seulement la moitié des employés a des perceptions positives des cadres supérieurs de leur organisation.

Selon le document intitulé Modèle des moteurs d'excellence en matière de gestion des personnes : Un guide, Voir la note en bas de page 2 le secret d'une fonction publique de haute performance réside dans un bon leadership. Le leadership est le moteur des résultats, non seulement en ce qui concerne la gestion des ressources humaines, mais également en ce qui touche les résultats pour la fonction publique et pour les Canadiens.

Le présent rapport se veut une analyse des résultats du SAFF relativement aux perceptions des employés à l'égard des cadres supérieurs et il met en lumière les facteurs qui sont liés à ces perceptions et qui devraient être pris en considération pour permettre aux cadres supérieurs de s'améliorer. Bien qu'on ne puisse interpréter ces liens comme des relations de cause à effet, l’information à leur sujet peut aider les gestionnaires et les chefs des ressources humaines à mieux orienter leurs efforts destinés à renforcer le leadership dans la fonction publique.

Le SAFF de 2011 comportait cinq questions sur les cadres supérieurs qui ont été reprises aux fins de la présente analyse Voir la note en bas de page 3. La Figure 1 montre les résultats concernant ces cinq questions.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Opinions concemant la haute direction

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Opinions concemant la haute direction – Version textuelle

Depuis 2008, le pourcentage d'employés qui affirment avoir confiance en la haute direction de leur organisation (Q44) et qui estiment que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q47) a diminué de trois points de pourcentage.

Principales données démographiques

Poste

L'opinion des employés concernant les cadres supérieurs varie énormément selon les différentes catégories professionnelles Voir la note en bas de page 4. Les employés faisant partie de la catégorie de la Direction entretiennent généralement des perceptions plus positives des cadres supérieurs que ceux des autres catégories. Les employés de la catégorie Exploitation expriment pour leur part les opinions les moins positives dans leurs réponses aux cinq questions se rapportant aux cadres supérieurs. Ces différences font ressortir des divergences quant à la façon dont les cadres supérieurs s'évaluent et à la façon dont les employés les évaluent. La Figure 2 montre les opinions des employés au regard des cadres supérieurs, selon les catégories professionnelles.

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Opinions concemant la haute direction par catégorie professionnelle

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Opinions concemant la haute direction par catégorie professionnelle – Version textuelle

En ce qui concerne tous les éléments se rapportant aux cadres supérieurs, les travailleurs de postes ont généralement exprimé des opinions moins positives que les travailleurs ayant un régime de travail normal. La plus importante différence résidait dans les perceptions qu'entretiennent les employés à l'égard de l'exemple que donnent les cadres supérieurs du comportement éthique (Q42) : 48 % des travailleurs de postes et 59 % des travailleurs ayant un régime de travail normal étaient d'accord avec l'énoncé.

De même, les employés qui fournissent des services au public tendaient à avoir une opinion moins favorable des cadres supérieurs que les employés qui n'en fournissent pas. Toutefois, les écarts entre les deux groupes étaient plus minces (3 % à 5 %). Par exemple, 44 % des employés qui fournissent des services au public croyaient que les cadres supérieurs s’efforceront de résoudre les problèmes soulevés dans le sondage, comparativement à 49 % des employés qui ne fournissent pas de services au public.

Âge et années de service

Les employés plus jeunes ont généralement des opinions plus positives des cadres supérieurs que leurs aînés. Par exemple, 75 % des moins de 25 ans croyaient que les cadres supérieurs au sein de leur organisation prêchent par l'exemple en matière de comportement éthique (Q42), comparativement à 57 % des répondants de 25 ans ou plus. Les employés comptant moins d'années de service ont aussi des perceptions plus positives des cadres supérieurs, les employés ayant moins de trois ans de service étant plus susceptibles de donner des réponses plus positives. Par exemple, 69 % des employés ayant moins de trois années de service ont dit avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44), comparativement à 49 % des employés comptant trois ans ou plus de service.

Groupes visés par l'équité en matière d'emploi

Les personnes handicapées ont tendance à avoir des opinions moins favorables des cadres supérieurs. S’agissant des réponses des personnes handicapées aux cinq questions se rapportant aux cadres supérieurs, celles-ci étaient en moyenne de neuf points de pourcentage inférieures aux réponses des autres employés. Par exemple, 39 % des personnes handicapées croyaient que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q47), comparativement à 48 % des autres employés.

Les employés autochtones avaient moins tendance que les autres employés à estimer que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique

(54 % comparativement à 58 %, Q42). Quant aux autres questions concernant les cadres supérieurs, on a relevé de légères différences ou aucune différence (0 % à 2 %) entre les réponses des Autochtones et celles des autres employés.

Les membres des minorités visibles et les femmes ont généralement des perceptions plus positives des cadres supérieurs que les autres employés. Notamment, les membres des minorités visibles étaient plus enclins que les autres employés à estimer que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (52 % comparativement à 47 %, Q47).

Quant aux différences entre les sexes, l'écart le plus vaste entre les réponses des hommes et celles des femmes concernait le suivi du sondage (Q46). De fait, 51 % des femmes et 43 % des hommes croyaient que la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés lors du sondage.

Liens entre les problèmes organisationnels et les perceptions négatives entourant les cadres supérieurs

Les problèmes organisationnels comme la lourdeur de la charge de travail (Q.17), les priorités qui changent constamment (Q.18a), l'instabilité (Q.18b), le trop grand nombre d'étapes d'approbation (Q.18c), les délais déraisonnables (Q. 18d), l'obligation de faire le même travail, ou d’en faire plus, avec moins de ressources (Q.18e), et le taux de roulement élevé (Q.18f) sont associés aux opinions moins favorables concernant les cadres supérieurs. Ainsi, les employés qui ont indiqué que la qualité de leur travail est « toujours/presque toujours » ou « souvent » minée par le manque de stabilité au sein de leur organisation (Q.18b) étaient moins susceptibles que les employés dont le travail n'est « jamais/presque jamais » ou « rarement » touché par ce problème de dire…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (38 % comparativement à 74 %, Q42).
  • qu'ils ont confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (28 % comparativement à 73 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (22 % comparativement à 66 %, Q45).
  • qu'ils croient que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (25 % comparativement à 67 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (26 % comparativement à 67 %, Q47).

Facteurs associés aux perceptions positives entourant les cadres supérieurs

Valeurs et éthique solides

Les valeurs et l'éthique en milieu de travail, particulièrement le respect, ont une forte corrélation avec les opinions favorables concernant les cadres supérieurs. Notamment, les employés qui considèrent que leur ministère ou organisme les traite avec respect (Q49) étaient beaucoup plus enclins que les employés qui sont d’avis contraire à indiquer…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (70 % comparativement à 12 %, Q42).
  • avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (66 % comparativement à 6 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (57 % comparativement à 6 %, Q45).
  • croire que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (60 % comparativement à 6 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (59 % comparativement à 9 %, Q47).

Les réponses à chacune des questions ayant trait aux cadres supérieurs ont aussi tendance à être beaucoup plus positives du côté des employés qui estiment que leur organisation respecte les différences individuelles (Q48), qu'ils peuvent amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (Q43), et que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (Q65).

Les opinions des employés au sujet des cadres supérieurs sont également liées aux mesures que prennent les organisations pour prévenir et résoudre les problèmes de harcèlement et de discrimination en milieu de travail. Les employés qui étaient d'avis que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) et la discrimination (Q69) tendaient à répondre de manière beaucoup plus positive aux questions concernant les cadres supérieurs que les employés qui pensent le contraire. De même, les employés qui sont satisfaits de la façon dont leur unité de travail (Q71) ou leur ministère ou organisme (Q70) traite les problèmes de harcèlement ou de discrimination étaient beaucoup plus susceptibles que les employés qui sont insatisfaits d'émettre des opinions plus positives sur les cadres supérieurs.

Vision et objectifs clairs

Les employés qui savent de quelle façon leur travail contribue à l'atteinte des buts de leur ministère ou organisme (Q10), qui considèrent que leur ministère ou organisme communique efficacement sa vision, sa mission et ses objectifs (Q37), et qui estiment que leur ministère ou organisme examine et évalue ses progrès dans l'atteinte de ses buts et de ses objectifs (Q38) voient généralement les cadres supérieurs sous un jour plus positif. Plus particulièrement, les employés qui ont déclaré que leur organisation examine et évalue ses progrès dans l'atteinte de ses buts et de ses objectifs (Q38) étaient beaucoup plus susceptibles que les employés qui pensaient le contraire d’affirmer…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (73 % comparativement à 23 %, Q42).
  • qu'ils ont confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (70 % comparativement à 14 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (63 % comparativement à 9 %, Q45).
  • qu'ils croient que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (64 % comparativement à 11 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (65 % comparativement à 11 %, Q47).

Soutien, encouragement et possibilités

Les employés qui ont déclaré recevoir du soutien au travail pour se perfectionner sur le plan professionnel (Q22) ou pour fournir un service de haute qualité (Q28) tendaient à percevoir les cadres supérieurs sous un angle plus favorable. Par exemple, les employés qui jugeaient que leur organisation met tout en œuvre pour appuyer l'avancement professionnel de son personnel (Q22) étaient plus enclins que les employés qui croyaient le contraire à affirmer…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (75 % comparativement à 30 %, Q42).
  • avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (71 % comparativement à 22 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (63 % comparativement à 18 %, Q45).
  • que la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (66 % comparativement à 18 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (65 % comparativement à 21 %, Q47).

L'encouragement et les possibilités d’innover sont également liés à l'opinion favorable à l'égard des cadres supérieurs. Par exemple, les employés qui pensent avoir au sein de leur organisation toutes les occasions nécessaires pour mettre œuvre des idées sur la façon d'améliorer leur travail (Q12) étaient beaucoup plus susceptibles que les employés qui pensent le contraire d’indiquer…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (72 % comparativement à 26 %, Q42).
  • avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (69 % comparativement à 18 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (60 % comparativement à 14 %, Q45).
  • croire que la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (63 % comparativement à 15 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (62 % comparativement à 18 %, Q47).

De même, les employés qui pensent avoir l’occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (Q15) ou qui ont le sentiment qu'on les encourage à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (Q16) tendaient à répondre de manière plus positive aux énoncés précités.

Reconnaissance significative

Les employés qui ont déclaré recevoir une reconnaissance significative lorsqu’ils font un bon travail (Q9) étaient plus susceptibles d'avoir une opinion plus favorable des cadres supérieurs que les employés qui  ont déclaré le contraire. Ainsi, les employés qui ont indiqué recevoir de la reconnaissance étaient plus susceptibles d'être d'accord avec les énoncés indiquant…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (73 % comparativement à 27 %, Q42).
  • qu'ils ont confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (69 % comparativement à 21 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (60 % comparativement à 31 %, Q 45).
  • qu'ils croient que la haute direction va s’efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (63 % comparativement à 18 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (62 % comparativement à 21 %, Q47).

Bonnes pratiques de supervision

Les employés dont le superviseur immédiat met en application de bonnes pratiques de gestion, notamment en émettant des commentaires sur le rendement au travail (Q30), en tenant ses engagements (Q31), en les tenant au courant des questions qui touchent leur travail (Q32), en évaluant leur travail en fonction de buts et d'objectifs établis (Q34), et en respectant les dispositions de leur convention collective (Q64) sont plus susceptibles de voir les cadres supérieurs sous un jour favorable. Par exemple, les employés qui ont déclaré savoir que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (Q31) étaient plus enclins que les employés qui ont déclaré le contraire à indiquer…

  • que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (68 % comparativement à 22 %, Q42).
  • avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (63 % comparativement à 16 %, Q44).
  • que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (54 % comparativement à 15 %, Q45).
  • croire que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (57 % comparativement à 15 %, Q46).
  • que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (57 % comparativement à 17 %, Q47).

Perceptions des cadres supérieurs et satisfaction et engagement

Les employés qui ont émis des opinions positives sur les cadres supérieurs tendaient à indiquer un degré plus élevé de satisfaction au travail et d'engagement. Les écarts sur les plans de la satisfaction et de l'engagement sont plus importants lorsque vient le temps de comparer les employés qui ont manifesté leur confiance en la haute direction à ceux qui ont exprimé une opinion contraire. En fait, les employés qui ont dit avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44) étaient plus susceptibles d'indiquer…

  • aimer leur emploi (93 % comparativement à 65 %, Q7).
  • tirer de la satisfaction de leur travail (89 % comparativement à 57 %, Q8).
  • qu'ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (89 % comparativement à 26 %, Q51).
  • être satisfaits de leur ministère ou organisme (91 % comparativement à 25 %, Q52).
  • qu'ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (78 % comparativement à 30 %, Q53).

Résumé

Les résultats du SAFF de 2011 portent à croire que divers facteurs démographiques et organisationnels influent sur les perceptions à l'égard des cadres supérieurs. Les employés faisant partie de la catégorie des cadres, ceux qui ont moins de 25 ans et ceux qui comptent moins de trois ans de service tendent à avoir une opinion plus favorable des cadres supérieurs. Par contre, les employés de la catégorie de l’exploitation,  les travailleurs de postes ou ceux qui fournissent des services au public tendent à avoir une opinion plus défavorable des cadres supérieurs. Les réponses des groupes visés par l'équité en matière d'emploi sont mitigées. Les femmes et les membres des minorités visibles voient généralement les cadres supérieurs sous un jour plus positif que les autres employés. Toutefois, les perceptions des personnes handicapées et des Autochtones ne sont pas aussi positives.

Les problèmes organisationnels, particulièrement le manque de stabilité, peuvent être associés à des perceptions défavorables à l'égard des cadres supérieurs. Inversement, un milieu de travail éthique et respectueux, des visions et des buts organisationnels clairs, la reconnaissance des employés, une culture propice à l'innovation et l’application de bonnes pratiques de supervision sont liés à une image plus favorable des cadres supérieurs. Même si ces associations ne correspondent en rien à une relation de cause à effet, il ne fait nul doute que, en se concentrant sur ces éléments, on renforcerait un moteur essentiel de l’excellence dans la fonction publique, à savoir le leadership.

Annexe

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes
Direction EX, EC(CRA), DM
Scientifique et professionnelle AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS, MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM
Administration et service extérieur AS, CO, CS, FI, FS, HR(CRA), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP
Technique AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI
Soutien administratif AD, CM, CR, DA, ST
Exploitation CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR
Autre AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(CRA), MG(NRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Remarque

À l’heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.

Retour à la référence de note en bas de page 1. Voir plus d’information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page 2. Modèle des moteurs d’excellence en matière de gestion des personnes : Un guide, Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, décembre 2011.

Retour à la référence de note en bas de page 3. Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d’accord’ et  ‘Plutôt d’accord’), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord’ et ‘Plutôt en désaccord’).  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas’  et ‘Ne s’applique pas’ sont exclues. 

Retour à la référence de note en bas de page 4. Veuillez consulter l'annexe pour obtenir une liste des groupes professionnels au sein de chaque catégorie professionnelle.

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