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Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur sur le harcèlement

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Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) Voir la note en bas de page 1 de 2011 a permis aux fonctionnaires fédéraux d'exprimer leur opinion sur divers éléments de leur travail et de leur milieu de travail, dont le harcèlement.

La nouvelle Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement, entrée en vigueur en octobre 2012, promeut un milieu de travail empreint de respect pour tous les fonctionnaires fédéraux, et ce, grâce à la prévention et à la résolution rapide du harcèlement.

Les analyses présentées dans le présent rapport visent à approfondir notre compréhension du harcèlement dans la fonction publique, y compris les relations éventuelles entre le harcèlement et les perceptions et la mobilisation des employés. Bien qu'il soit impossible d'interpréter ces liens comme des relations de cause à effet, l'information à leur sujet peut guider les organisations dans l'élaboration de stratégies destinées à réduire le niveau de harcèlement perçu en milieu de travail.

Les questions suivantes, qui ont trait au harcèlement et qui ont été posées dans le cadre du SAFF de 2011, ont été reprises aux fins de la présente analyse :

Q59 : Après avoir lu la définition du harcèlement, Voir la note en bas de page 2 au cours des deux dernières années, avez-vous été victime de harcèlement au travail?

  • Globalement, 29 % des employés ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (17 % une ou deux fois, 12 % plus de deux fois) et 71 % des employés ont indiqué n'avoir jamais été victimes de harcèlement pendant cette période. Ces résultats sont révélateurs des points de vue des employés et ne correspondent pas nécessairement à des plaintes de harcèlement fondées.  Depuis le dernier sondage, réalisé en 2008, le taux de harcèlement perçu dans la fonction publique est resté inchangé. Cela sous-entend que des efforts additionnels pourraient être nécessaires pour prévenir le harcèlement en milieu de travail.

Q60 : De la part de qui avez-vous été victime de harcèlement au travail?

  • Lorsqu'interrogés sur la source du harcèlement Voir la note en bas de page 3, 67 % des employés harcelés au travail au cours des deux dernières années ont cité des supérieurs, 63 % ont cité des collègues, 23 % ont cité des membres du public, 14 % ont cité des employés relevant d'eux, 13 % ont cité des personnes d'autres ministères ou organismes et 8 % ont cité des personnes envers lesquelles ils avaient une responsabilité de garde. La figure 1 présente les résultats classés par source de harcèlement. Fait intéressant, même si les taux de harcèlement pour la fonction publique dans son ensemble n'ont pas changé depuis 2008, quasiment toutes les sources de harcèlement ont été citées moins fréquemment en 2011 qu'en 2008.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Sources de harcèlement

La figure 1 illustre la proportion d'employés qui ont dit avoir été victime de harcèlement "une ou deux fois" ou "plus de deux fois" de la part des groupes de personnes suivants.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Sources de harcèlement - Version textuelle

Q61 : Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement.

  • Globalement, 72 % des employés se sont dits d'accord avec l'énoncé selon lequel leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement, 12 % des employés se sont dits en désaccord et 17 % des employés se sont dits ni d'accord ni en désaccord. Voir la note en bas de page4

Q70 : Je suis satisfait(e) des mesures prises dans mon ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

  • Globalement, 61 % des employés se sont dits d'accord avec l'énoncé selon lequel ils sont satisfaits des mesures prises dans leur organisation pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination, 15 % des employés se sont dits en désaccord et 25 % des employés se sont dits ni d'accord ni en désaccord.

Q71 : Je suis satisfait(e) des mesures prises dans mon unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

  • Globalement, 63 % des employés se sont dits d'accord avec l'énoncé selon lequel ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination, 14 % des employés se sont dits en désaccord et 23 % des employés se sont dits ni d'accord ni en désaccord.

Principales données démographiques

Poste

Les employés de diverses catégories professionnelles Voir la note en bas de page 5 ont signalé des niveaux différents de harcèlement. Les employés de la catégorie Exploitation étaient les plus susceptibles de signaler du harcèlement,

39 % d'entre eux indiquant avoir été harcelés au travail au cours des deux dernières années (Q59). Seulement 17 % des employés de la catégorie de la Direction ont indiqué avoir été harcelés au travail au cours des deux dernières années. Sans surprise, les employés de la catégorie de la Direction étaient plus susceptibles que les employés des autres catégories professionnelles de convenir que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) et d'exprimer leur satisfaction vis-à-vis les mesures prises dans leur organisation (Q70) et leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination. Les employés de la catégorie Exploitation étaient les moins susceptibles d'être en accord avec ces énoncés (figure 2).

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Harcèlement par catégorie professionnelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés au sein de chaque catégorie professionnelle qui ont répondu avoir été victime de harcèlement au travail au cours des deux dernières années et qui ont répondu dans l'affirmative aux questions du sondage reliées au harcèlement.

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Harcèlement par catégorie professionnelle - Version textuelle

Les sources de harcèlement les plus couramment citées par les employés des cinq catégories professionnelles sont les supérieurs, les collègues et les membres du public. En ce qui concerne les catégories Exploitation et Soutien administratif, les collègues sont arrivés en première position, suivis par les supérieurs.

Langues officielles

Les employés dont la première langue officielle est l'anglais étaient plus susceptibles de signaler avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années que les employés dont la première langue officielle est le français (30 % comparativement à 26 %, Q59). Les employés dont la première langue officielle est le français étaient plus susceptibles de convenir de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (75 % comparativement à 70 %, Q61).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (66 % comparativement à 58 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (67 % comparativement à 62 %, Q71).

Groupes visés par l'équité en matière d'emploi

Les membres des quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi (personnes handicapées, Autochtones, membres des minorités visibles et femmes) étaient davantage susceptibles que les autres employés d'indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Les résultats du sondage montrent que les taux de harcèlement concernant les quatre groupes désignés n'ont pas changé entre 2008 et 2011. Comme c'était le cas pour l'ensemble des employés de la fonction publique, la source de harcèlement la plus fréquemment citée par les quatre groupes est « les supérieurs », suivie par les collègues et les membres du public.

Personnes handicapées

Les résultats les plus frappants concernant les groupes désignés sont ceux des personnes handicapées. Près de la moitié (49 %) des personnes handicapées ont indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années, comparativement à 28 % des autres employés. Les personnes handicapées étaient aussi moins enclines que les autres employés à exprimer des opinions positives à propos des efforts que déploie leur organisation pour gérer le harcèlement. Elles étaient moins susceptibles de convenir de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (60 % comparativement à 72 %, Q61).
  • Qu'elles sont satisfaites des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (48 % comparativement à 62 %, Q70).
  • Qu'elles sont satisfaites des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (51 % comparativement à 64 %, Q71).

Autochtones

Les Autochtones ont indiqué plus souvent que les non autochtones avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (42 % comparativement à 28 %, Q59). En outre, relativement moins d'employés autochtones que d'employés non autochtones ont convenu de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (65 % comparativement à 72 %, Q61).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (55 % comparativement à 61 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (58 % comparativement à 64 %, Q71).

Minorités visibles

Les employés appartenant à une minorité visible sont, par rapport aux autres, un peu plus nombreux à indiquer avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (31 % comparativement à 28 %, Q59). Les différences entre eux et les autres employés étaient marginales pour ce qui est des réponses aux questions concernant les efforts de leur organisation pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) et les mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

Femmes

Une plus grande proportion de femmes que d'hommes a signalé avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (31 % comparativement à 25 %, Q59). Fait intéressant, les femmes et les hommes ont indiqué dans des proportions similaires que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) et être satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et dans leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

Lien entre le harcèlement et la discrimination

Les résultats du sondage montrent que les perceptions du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail sont étroitement liées. Plus d'un tiers (35 %) des employés ayant signalé avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont également déclaré avoir été victimes de discrimination. En comparaison, seulement 6 % des employés n'ayant pas été harcelés ont indiqué avoir été victimes de discrimination.

Les employés ayant déclaré avoir subi de la discrimination au travail au cours des deux dernières années ont également signalé, pour une grande part, avoir été victimes de harcèlement (71 %). En guise de comparaison, 22 % des employés ayant indiqué ne pas avoir subi de discrimination au travail ont signalé avoir été harcelés.

Lien entre le harcèlement et les perceptions négatives du milieu de travail

Les employés victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années ont constamment répondu plus négativement aux autres questions du sondage que les employés qui n'ont pas été harcelés. Les résultats du sondage laissent entendre que le harcèlement est grandement associé à la perception des employés vis-à-vis de leur milieu de travail, notamment à leur perception des efforts que déploie leur organisation pour prévenir ou gérer le harcèlement, et leur perception des valeurs et de l'éthique, du leadership, de la dotation et du perfectionnement professionnel, du soutien, de l'innovation et de la reconnaissance.

Prévention du harcèlement et intervention

Le taux de harcèlement semble lié à la perception des employés vis-à-vis de ce qui est mis en œuvre pour prévenir ou gérer le harcèlement dans le milieu de travail. Les employés qui ont été harcelés au travail au cours des deux dernières années étaient moins susceptibles que les employés non harcelés de convenir de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (48 % comparativement à 82 %, Q61).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (39 % comparativement à 71 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (41 % comparativement à 74 %, Q71).

En revanche, les employés ayant indiqué que leur organisation met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient le harcèlement (Q61) étaient bien moins susceptibles que les employés étant d'avis contraire de signaler avoir été victimes de harcèlement au cours des deux dernières années (20 % comparativement à 78 %). Des niveaux de harcèlement moins élevés ont également été observés du côté des employés satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et dans leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination que parmi les employés non satisfaits de ces mêmes mesures (21 % comparativement à 74 %, Q70; 21 % comparativement à 78 %, Q71). Ces résultats donnent à penser que les efforts déployés par les organisations pour prévenir et gérer le harcèlement pourraient permettre de réduire le niveau de harcèlement perçu en milieu de travail.

Les employés harcelés ont également eu tendance à exprimer des avis plus négatifs vis-à-vis de la résolution des conflits, que le processus soit formel ou informel. À titre d'exemple, les employés victimes de harcèlement étaient moins susceptibles que les employés non harcelés d'indiquer ce qui suit...

  • Qu'ils sont satisfaits de la façon dont les plaintes informelles sur les problèmes en milieu de travail sont réglées dans leur unité de travail (35 % comparativement à 63 %, Q26).
  • Qu'ils estiment pouvoir amorcer un processus de recours officiel (grief, plaintes, droit d'appel, etc.) sans crainte de représailles (25 % comparativement à 52 %, Q43).

Valeurs et éthique

Des valeurs et une éthique solides (p. ex., le respect) sont essentielles à la création d'un milieu de travail exempt de harcèlement. Les résultats du sondage montrent que le harcèlement et l'opinion des employés vis-à-vis des valeurs et de l'éthique en milieu de travail sont étroitement liés. En guise d'exemple, les employés ayant signalé avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années étaient moins enclins que les employés ayant indiqué le contraire à dire ce qui suit...

  • Que, dans leur unité de travail, chaque personne serait ou est acceptée comme membre à part entière de l'équipe, sans égard à la race, la couleur, le sexe ou l'incapacité (74 % comparativement à 93 %, Q27).
  • Que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (40 % comparativement à 65 %, Q42).
  • Que leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles (55 % comparativement à 79 %, Q48).
  • Que, dans l'ensemble, leur ministère ou organisme les traite avec respect (58 % comparativement à 84 %, Q49).
  • Que leur superviseur immédiat comprend et respecte les dispositions de leur convention collective (66 % comparativement à 84 %, Q64).
  • Que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (56 % comparativement à 77 %, Q65).

Il est aussi possible que les efforts des organisations visant à promouvoir les valeurs et l'éthique se traduisent par une baisse du harcèlement en milieu de travail. Par exemple, les employés ayant déclaré que leur ministère ou organisme les traite avec respect (Q49) étaient moins susceptibles que les employés ayant déclaré le contraire de signaler avoir été victimes de harcèlement au travail (22 % comparativement à 64 %). De même, les employés ayant indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne serait ou est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (Q27) étaient moins enclins que les employés ayant indiqué l'inverse à déclarer avoir été victimes de harcèlement (24 % comparativement à 72 %).

Leadership

L'opinion des employés vis-à-vis du leadership, et notamment des cadres supérieurs, constitue un sujet épineux souligné par les résultats du SAFF de 2011. D'après les résultats, cette difficulté est particulièrement vraie pour les employés victimes de harcèlement.

Les employés ayant indiqué avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années étaient par exemple bien moins susceptibles d'indiquer ce qui suit...

  • Qu'ils ont confiance dans la haute direction de leur ministère ou organisme (35 % comparativement à 59 %, Q44).
  • Que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (32 % comparativement à 50 %, Q45).
  • Que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (32 % comparativement à 53 %, Q46).
  • Que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (34 % comparativement à 53 %, Q47).

Des résultats similaires ont été observés relativement à l'opinion des employés vis-à-vis de leur superviseur immédiat. Les employés victimes de harcèlement étaient moins susceptibles que les employés non harcelés d'indiquer ce qui suit...

  • Qu'ils reçoivent des commentaires utiles de leur superviseur immédiat sur leur rendement au travail (56 % comparativement à 76 %, Q30).
  • Qu'ils savent que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (57 % comparativement à 81 %, Q31).
  • Que leur superviseur immédiat les tient au courant des questions touchant leur travail (58 % comparativement à 79 %, Q32).
  • Que leur superviseur immédiat évalue leur travail en fonction de buts et d'objectifs établis (62 % comparativement à 81 %, Q34).

Les résultats du sondage laissent entendre qu'une amélioration du leadership et du comportement des superviseurs pourrait permettre de réduire le taux de harcèlement. Par exemple, les employés ayant indiqué avoir confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44) étaient à moitié moins susceptibles que les employés ayant indiqué le contraire de signaler avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années (20 % comparativement à 46 %).

Dotation et perfectionnement professionnel

Les employés victimes de harcèlement ont tendance à avoir une perspective plus négative de la dotation et du perfectionnement professionnel que les employés qui n'ont pas été victimes de harcèlement. Par exemple, les employés qui ont indiqué avoir été victimes de harcèlement étaient moins susceptibles que les employés qui ont indiqué le contraire de considérer...

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (40 % comparativement à 62 %, Q22).
  • Que, dans leur unité de travail, on embauche des personnes capables de faire le travail (50 % comparativement à 71 %, Q35).
  • Que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (40 % comparativement à 65 %, Q36).

Soutien

Les employés qui ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années sont moins susceptibles de se sentir soutenus dans divers domaines de leur travail. Par exemple, les employés qui ont indiqué avoir été victimes de harcèlement étaient moins susceptibles que les employés non harcelés de convenir de ce qui suit...

  • Qu'ils reçoivent du soutien au travail pour concilier leur travail et leur vie personnelle (60 % comparativement à 81 %, Q5).
  • Qu'au travail, ils obtiennent du soutien pour fournir un service de haute qualité (60 % comparativement à 81 %, Q28).

Innovation

Les résultats du sondage laissent entendre que le harcèlement pourrait nuire à l'innovation. Les employés qui ont déclaré avoir été victimes de harcèlement au travail au cours des deux dernières années étaient moins susceptibles que les employés ayant déclaré l'inverse d'indiquer ce qui suit...

  • Que, dans leur ministère ou organisme, ils peuvent profiter des possibilités qui leur sont offertes pour mettre en œuvre des idées sur les façons d'améliorer leur travail (46 % comparativement à 68 %, Q12).
  • Qu'ils ont l'occasion de contribuer aux décisions qui touchent leur travail (53 % comparativement à 74 %, Q15).
  • Qu'on les encourage à innover ou à prendre des initiatives dans leur travail (41 % comparativement à 62 %, Q16).

Reconnaissance

Les résultats démontrent que les employés harcelés sont moins susceptibles que les employés non harcelés d'être d'avis qu'ils reçoivent une reconnaissance significative pour leur travail. Seulement 42 % des employés victimes de harcèlement estiment qu'ils reçoivent une reconnaissance significative lorsqu'ils font un bon travail (Q9). Inversement, deux tiers (66 %) des employés qui n'ont pas été victimes de harcèlement étaient d'accord avec cet énoncé.

Harcèlement et mobilisation des employés

La satisfaction des employés à l'égard de leur travail et de leur organisation, ainsi que leur engagement envers leur organisation, sont des éléments clés de la mobilisation des employés. Les employés qui ont été victimes de harcèlement au travail avaient tendance à afficher des niveaux de mobilisation moins élevés que les employés qui n'ont pas été victimes de harcèlement. Par exemple, les employés victimes de harcèlement étaient moins susceptibles que les employés qui ne le sont pas de convenir de ce qui suit…

  • Que, dans l'ensemble, ils aiment leur emploi (73 % comparativement à 86 %, Q7).
  • Qu'ils tirent de la satisfaction de leur travail (65 % comparativement à 80 %, Q8).
  • Qu'ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (47 % comparativement à 71 %, Q51).
  • Qu'ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (48 % comparativement à 72 %, Q52).
  • Qu'ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (43 % comparativement à 65 %, Q53).

Effet négatif du harcèlement par un supérieur

Le harcèlement, qu'importe sa source, semble générer auprès des employés qui en sont victimes des perceptions négatives à l'égard du milieu de travail. Toutefois, l'analyse des sources du harcèlement laisse entendre que le harcèlement perpétré par un supérieur pourrait avoir la plus grande incidence sur les perceptions des employés. En réalité, les employés ayant signalé avoir été harcelés au travail au cours des deux dernières années par un supérieur avaient tendance à considérer le moins favorablement leur travail et leur milieu de travail, et à afficher des niveaux de satisfaction et d'engagement moins élevés.

Par exemple, les victimes de harcèlement ayant déclaré avoir été harcelées par un supérieur étaient moins susceptibles que celles ayant désigné un autre harceleur d'indiquer ce qui suit...

  • Qu'elles savent que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (49 % comparativement à 73 %, Q31).
  • Que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (31 % comparativement à 56 %, Q42).
  • Que, dans l'ensemble, leur ministère ou organisme les traite avec respect (48 % comparativement à 76 %, Q49).
  • Qu'elles sont satisfaites de leur ministère ou organisme (40 % comparativement à 63 %, Q52).
  • Qu'elles préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (37 % comparativement à 56 %, Q53).

Résumé

D'après les résultats du SAFF de 2011, près d'un employé de la fonction publique sur trois juge avoir été victime de harcèlement au travail au cours des deux dernières années. Ce taux n'a pas changé depuis 2008. Les niveaux de harcèlement varient selon le groupe démographique, les employés de la catégorie Exploitation, les personnes handicapées et les Autochtones étant associés aux niveaux de harcèlement les plus élevés.

L'analyse des résultats souligne également le lien entre le harcèlement et les perceptions et la mobilisation des employés. Les victimes de harcèlement ont tendance à exprimer des opinions plus négatives à l'égard de leur travail et de leur milieu de travail, notamment vis-à-vis de la prévention du harcèlement et de l'intervention, des valeurs et de l'éthique, ainsi que du leadership. Les victimes de harcèlement ont aussi tendance à afficher des niveaux de satisfaction et d'engagement plus faibles vis-à-vis de leur travail et de leur organisation.

Ces constatations donnent à penser que le harcèlement reste un défi à long terme pour la fonction publique et que les efforts visant à le prévenir et à le gérer doivent être renforcés. L'amélioration du leadership et la promotion des valeurs et de l'éthique pourraient également permettre de réduire le nombre de cas de harcèlement dans le milieu de travail. De plus, la nouvelle Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement apporte un soutien solide aux organisations fédérales et à leurs employés afin de créer un milieu de travail exempt de harcèlement.

Annexe A

Définition du harcèlement dans le SAFF de 2011

Le harcèlement se définit comme tout comportement inopportun et injurieux, d'une personne envers une ou d'autres personnes en milieu de travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Annexe B

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes

Direction

EX, EC(ARC), DM

Scientifique et professionnelle

AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS,
MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM

Administration et service extérieur

AS, CO, CS, FI, FS, HR(ARC), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP

Technique

AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI

Soutien administratif

AD, CM, CR, DA, ST

Exploitation

CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR

Autre

AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(ARC), MG(CNRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Note : À l'heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.

 


Notes en bas de page

Retour à la référence de note en bas de page [1] Voir plus d'information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page [2] Voir l'annexe A pour obtenir la définition du harcèlement apparaissant dans le sondage.

Retour à la référence de note en bas de page [3] Les employés pouvaient sélectionner plus d'une source.

Retour à la référence de note en bas de page [4] Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d'accord' et  ‘Plutôt d'accord'), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord' et ‘Plutôt en désaccord').  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas'  et ‘Ne s'applique pas' sont exclues.

Retour à la référence de note en bas de page [5] Veuillez consulter l'annexe B pour obtenir une liste des groupes professionnels au sein de chaque catégorie professionnelle.

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