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Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur la mobilisation des employés

Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) de 2011 Voir la note en bas de page 1 a fourni aux employés du gouvernement fédéral une occasion d’exprimer leurs opinions sur divers aspects de leur emploi et de leur milieu de travail, y compris leur niveau de mobilisation.

Selon le Modèle des moteurs d’excellence en matière de gestion des personnes : Un guide Voir la note en bas de page 2, la mobilisation des employés se définit en fonction de leur satisfaction à l’égard de leur travail, de leur satisfaction à l’égard de leur ministère ou organisme et de leur engagement envers leur ministère ou organisme. Le modèle fait ressortir l’importance de la mobilisation des employés lorsqu’il s’agit d’atteindre des résultats pour la fonction publique et pour les Canadiens. Des employés mobilisés «génèrent un meilleur rendement organisationnel et au bout du compte, une plus grande confiance du public.» Voir la note en bas de page 3.

Le présent rapport analyse les résultats du SAFF en ce qui concerne la mobilisation des employés et met en lumière les relations qui existent entre cette dernière et d’autres aspects du travail et du milieu de travail des employés. Bien que ces relations ne puissent pas être interprétées comme étant des relations de cause à effet, les renseignements à ce sujet peuvent donner aux leaders un bon aperçu des facteurs pouvant favoriser la mobilisation des employés.

Le SAFF comportait cinq questions en matière de mobilisation qui ont été utilisées aux fins de la présente analyse Voir la note en bas de page 4. La figure 1 illustre les réponses données par les répondants à ces cinq questions.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Résultats concernant la mobilisation des employés

La figure 1 illustre la proportion d’employés qui se sont dits d'accord, ni en accord ni en désaccord, ou en désaccord avec les questions du sondage reliées à la mobilisation des employés.

Figure 1: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Résultats concernant la mobilisation des employés - Version textuelle

Plus des trois quarts des employés se sont dits satisfaits de leur emploi. Par exemple, 82 % ont répondu que dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (baisse de deux points de pourcentage depuis 2008, Q7) et 76 % ont affirmé qu’ils tirent de la satisfaction de leur travail (baisse d’un point de pourcentage depuis 2008, Q8).

Les résultats sont moins favorables en ce qui concerne la satisfaction des employés à l’égard de leur ministère ou organisme et leur engagement envers celui-ci. Environ les deux tiers ont indiqué qu’ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (64 %, Q51, nouvelle question dans le sondage de 2011) ou qu’ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (65 %, baisse de trois points de pourcentage depuis 2008, Q52). Les répondants étaient encore moins nombreux à affirmer qu’ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (59 %, baisse d’un point de pourcentage depuis 2008, Q53).

Principales données démographiques

Emploi

Le niveau de mobilisation des employés varie dans les diverses catégories professionnelles Voir la note en bas de page 5. Les employés qui appartiennent à la catégorie de la direction tendaient à exprimer des niveaux de satisfaction plus élevés que les employés appartenant à d’autres catégories, plus particulièrement à l’égard de leur ministère ou organisme. Un pourcentage plus important d’employés appartenant à la catégorie de la direction que dans toute autre catégorie ont également affirmé qu’ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale. Au contraire, les employés appartenant à la catégorie de l’exploitation tendaient à signaler les niveaux de mobilisation les plus faibles (figure 2).

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon la catégorie professionnelle

La figure 2 illustre la proportion d'employés au sein de chaque catégorie professionnelle qui ont répondu dans l'affirmative aux questions du sondage reliées à la mobilisation des employés.

Figure 2: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon la catégorie professionnelle - Version textuelle

Les superviseurs, sans égard à leur catégorie professionnelle, tendaient également à fournir des réponses plus positives que les non-superviseurs aux questions relatives à leur satisfaction et à leur engagement. Par exemple, 82 % des superviseurs ont indiqué qu’ils tirent de la satisfaction de leur travail, par rapport à 74 % des non-superviseurs (Q8).

En règle générale, les travailleurs de quarts ont donné des réponses moins positives que les autres répondants à toutes les questions se rapportant à la mobilisation des employés. L’écart le plus important a été observé à la Q52, «Je suis satisfait(e) de mon ministère ou organisme », à laquelle 58 % des travailleurs de quarts ont répondu par l’affirmative, par rapport à 66 % des employés ne travaillant pas par quarts.

De la même façon, les employés qui fournissent des services au public tendaient à exprimer des niveaux de satisfaction et d’engagement moins élevés envers leur ministère ou organisme (Q51, Q52 et Q53). Par exemple, 62 % des employés qui fournissent des services au public ont indiqué qu’ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (Q52), par rapport à 67 % des employés qui ne fournissent pas de services au public. En ce qui concerne la satisfaction à l’égard du travail (Q7 et Q8), il y avait peu ou pas de différences entre les employés qui fournissent des services au public et ceux qui n’en fournissent pas.

Âge

Les employés âgés de moins de 25 ans ont signalé le niveau de satisfaction le plus élevé à l’égard de leur ministère ou organisme (Q51 et Q52). Les employés âgés de 60 ans ou plus ont signalé le niveau de satisfaction le plus élevé à l’égard de leur travail (Q7 et Q8) et le niveau d’engagement le plus élevé envers leur ministère ou organisme (Q53). La figure 3 illustre les réponses données par les répondants aux questions sur la mobilisation des employés selon le groupe d’âge.

Figure 3: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon le groupe d'âge

La figure 3 illustre la proportion d'employés au sein de chaque groupe d'âge qui ont répondu dans l'affirmative aux questions du sondage reliées à la mobilisation des employés.

Figure 3: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon le groupe d'âge - Version textuelle

Années de service

Lorsqu’on examine la satisfaction et l’engagement en fonction des années de service, on constate que les employés qui comptent moins de trois années de service affichent le niveau de satisfaction le plus élevé à l’égard de leur ministère ou organisme (Q51 et Q52). En ce qui concerne la satisfaction à l’égard du travail (Q7 et Q8) et l’engagement envers le ministère ou organisme (Q53), il y a peu ou pas de différences entre les employés qui comptent moins de trois années de service et ceux qui en comptent plus de 20. Les employés de ces deux groupes tendaient à signaler des niveaux de satisfaction légèrement plus élevés à l’égard de leur travail et d’engagement envers leur ministère ou organisme que les employés qui comptent entre trois et 20 années de service (voir la figure 4).

Figure 4 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon le nombre d'années de service dans la fonction publique fédérale

La figure 4 illustre la proportion d’employés selon le nombre d'années de service dans la fonction publique fédérale qui ont répondu dans l’affirmative aux questions du sondage reliées à la mobilisation des employés.

Figure 4: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon le nombre d'années de service dans la fonction publique fédérale - Version textuelle

Groupes visés par l’équité en matière d’emploi

Personnes handicapées

Les résultats du sondage montrent que les personnes handicapées affichent des niveaux de mobilisation moins élevés que les autres employés. Par rapport aux employés qui n’ont pas d’incapacité, les employés handicapés étaient moins susceptibles d’être d’accord avec les affirmations selon lesquelles ils aiment leur emploi (75 % contre 83 %, Q7) et ils tirent de la satisfaction de leur travail (69 % contre 76 %, Q8). Ils étaient également moins enclins à être satisfaits de leur ministère ou organisme (54 % contre 66 %, Q52) et à déclarer qu’ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (53 % contre 65 %, Q51). Seulement la moitié (51 %) des personnes ayant une incapacité ont affirmé qu’elles préféreraient continuer de travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale, par rapport à 59 % des autres employés.

Autochtones

De légères différences ont été observées entre les employés autochtones et les autres employés au chapitre de la mobilisation. Toutefois, ces différences se limitaient à la satisfaction à l’égard du ministère ou de l’organisme et à l’engagement envers celui-ci. Par exemple, les employés autochtones étaient légèrement moins susceptibles que les autres employés de se dire satisfaits de leur ministère ou organisme (63 % contre 65 %, Q52) ou de dire qu’ils le recommanderaient comme un excellent milieu de travail (61 % contre 64 %, Q51). Un pourcentage légèrement plus faible d’employés autochtones que les autres employés étaient également d’accord avec l’affirmation selon laquelle ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (56 % contre 59 %, Q53).

Membres des minorités visibles

Les membres des minorités visibles ont signalé des niveaux de satisfaction à l’égard de leur travail et d’engagement envers leur ministère ou organisme légèrement inférieurs à ceux des autres employés. Les membres des minorités visibles tendaient à être moins d’accord avec les affirmations selon lesquelles ils aiment leur emploi (80 % contre 83 %, Q7), ils tirent de la satisfaction de leur travail (73 % contre 76 %, Q8) et ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (56 % contre 59 %, Q53). De légères différences seulement ont été observées entre les membres des minorités visibles et les autres employés en ce qui concerne leur satisfaction à l’égard de leur ministère ou organisme (Q51 et Q52).

Femmes

La tendance contraire a été observée lorsqu’on a comparé les femmes et les hommes. Les femmes étaient légèrement plus nombreuses que les hommes à exprimer de la satisfaction à l’égard de leur travail. Par exemple, 83 % des femmes ont affirmé qu’elles aiment leur emploi (par rapport à 81 % des hommes, Q7) et 77 % d’entre elles ont indiqué qu’elles tirent de la satisfaction de leur travail (par rapport à 74 % des hommes, Q8). Des écarts légèrement plus marqués ont été observés sur le plan de la satisfaction à l’égard de leur ministère ou organisme. Les deux tiers des femmes (66 %) étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle elles recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (par rapport à 62 % des hommes, Q51), et 68 % ont déclaré qu’elles sont satisfaites de leur ministère ou organisme (par rapport à 63 % des hommes, Q53). Les femmes n’étaient que légèrement plus susceptibles que les hommes de dire qu’elles préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (60 % contre 58 %, Q53).

Région

On a remarqué des écarts lorsqu’on a comparé les niveaux de mobilisation entre les régions. Les employés qui travaillent à l’extérieur du Canada ont signalé le plus grand niveau de satisfaction à l’égard de leur travail (Q7 et Q8) et d’engagement envers leur ministère ou organisme (Q53). Les employés de la région de la capitale nationale étaient légèrement plus susceptibles que les employés d’autres régions de se déclarer satisfaits de leur ministère ou organisme (Q52) et de dire qu’ils le recommanderaient comme un excellent milieu de travail (Q51) (voir la figure 5).

Figure 5 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon la région

La figure 5 illustre la proportion d’employés au sein de chaque région qui ont répondu dans l’affirmative aux questions du sondage reliées à la mobilisation des employés.

Figure 5: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Mobilisation des employés selon la région - Version textuelle

Liens entre les problèmes organisationnels et les faibles niveaux de mobilisation

Les résultats du sondage montrent que certains problèmes organisationnels, tels que les priorités qui changent constamment (Q18a), le manque de stabilité (Q18b), le trop grand nombre d’étapes d’approbation (Q18c), les délais déraisonnables (Q18d), le fait de devoir faire le même travail, ou en faire plus, avec moins de ressources (Q18e) et le taux de roulement élevé du personnel (Q18f) sont corrélés à des niveaux plus faibles de mobilisation des employés. Parmi ces problèmes, le manque de stabilité est le plus fortement corrélé à de faibles niveaux de mobilisation, particulièrement à de faibles niveaux de satisfaction à l’égard du ministère ou de l’organisme. Par exemple, les employés dont la qualité de leur travail est minée par un manque de stabilité au sein de leur ministère ou organisme (Q18b) étaient moins susceptibles que ceux dont la qualité de leur travail n’est pas minée de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (71 % contre 90 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (63 % contre 85 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (40 % contre 83 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (40 % contre 85 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (40 % contre 73 %, Q53).

Facteurs associés à la mobilisation des employés

Compatibilité entre la personne et l'emploi

La compatibilité entre la personne et l’emploi est fortement corrélée aux niveaux de mobilisation des employés. Les employés ayant indiqué que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q4) et à leurs compétences (Q19) affichaient des niveaux de mobilisation plus élevés que les employés qui disaient que leur emploi n’y correspond pas bien, notamment en matière de satisfaction à l’égard de leur travail. Par exemple, les employés qui convenaient que leur emploi correspond bien à leurs intérêts (Q4) étaient beaucoup plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (94 % contre 24 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (88 % contre 19 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou leur organisme comme un excellent milieu de travail (72 % contre 27 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou de leur organisme (73 % contre 27 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (67 % contre 20 %, Q53).

Respect

On a également observé une forte corrélation entre le respect et les niveaux de mobilisation des employés, particulièrement en ce qui concerne le niveau de satisfaction à l’égard de leur ministère ou organisme(Q51 et Q52). Les employés qui étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle leur ministère ou organisme les traite avec respect (Q49) étaient beaucoup plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (90 % contre 51 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (84 % contre 43 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (79 % contre 11 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (80 % contre 9 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (70 % contre 17 %, Q53).

De la même façon, les employés qui étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles comme la culture, les méthodes de travail et les idées (Q48) tendaient également à afficher des niveaux de mobilisation plus élevés. Ils étaient plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (89 % contre 59 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (83 % contre 50 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (78 % contre 19 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (80% contre 19 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (69 % contre 24 %, Q53).

Leadership

Les employés qui avaient des opinions positives de la haute direction tendaient à exprimer des niveaux de mobilisation plus élevés, particulièrement en ce qui concerne leur satisfaction à l’égard de leur ministère ou organisme et leur engagement envers celui-ci (Q51, Q52 et Q53). Les différences les plus marquées dans les niveaux de mobilisation se retrouvent entre les employés qui font confiance à la haute direction et ceux qui ne lui font pas confiance. Les employés ayant affirmé faire confiance à la haute direction de leur ministère ou organisme (Q44) étaient plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (93 % contre 65 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (89 % contre 56 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (88 % contre 26 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (90 % contre 25 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (78 % contre 30 %, Q53).

Les résultats du sondage mettent également en lumière l’importance du rôle des superviseurs. Les employés qui étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle leur superviseur immédiat a adopté de saines pratiques de gestion, comme le fait de leur fournir des commentaires utiles sur leur rendement au travail (Q30), de tenir ses engagements (Q31), de les tenir au courant des questions touchant leur travail (Q32) et d’évaluer leur travail en fonction de buts et d’objectifs établis (Q34), étaient plus susceptibles d’être mobilisés que les employés qui ne pensent pas que leur superviseur immédiat a adopté de telles pratiques. En particulier, les employés qui convenaient pouvoir compter sur leur superviseur immédiat pour tenir ses engagements (Q31) étaient plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (89 % contre 59 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (83 % contre 50 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (75 % contre 27 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (76 % contre 27 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (68 % contre 27 %, Q53).

Encouragement et possibilités de faire preuve d’innovation

Les employés qui étaient d’accord avec l’affirmation selon laquelle on les encourage et on leur offre des possibilités de faire preuve d’innovation dans leur travail étaient plus susceptibles d’être mobilisés que ceux en désaccord. Par exemple, les employés qui ont convenu que dans leur ministère ou organisme, on leur offre des possibilités de mettre en œuvre des idées sur les façons d’améliorer leur travail (Q12) étaient beaucoup plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (93 % contre 58 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (89 % contre 47 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (81 % contre 28 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (82 % contre 27 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (73 % contre 28 %, Q53).

Possibilités de perfectionnement et d’avancement

Le soutien de l’organisation en faveur du perfectionnement professionnel est fortement corrélé au niveau de mobilisation des employés. La corrélation est la plus forte lorsqu’on examine la relation entre le soutien en faveur du perfectionnement professionnel et la satisfaction des employés à l’égard de leur ministère ou organisme (Q51 et Q52). Les employés qui convenaient que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer ses employés dans leur perfectionnement professionnel (Q22) étaient beaucoup plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (92 % contre 65 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (88 % contre 56 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (83 % contre 33 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (84 % contre 33 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (74 % contre 32 %, Q53).

Les niveaux de mobilisation étaient également plus élevés chez les employés qui estiment avoir des possibilités d‘avancement au sein de leur ministère ou organisme. Toutefois, la corrélation était plus faible entre les possibilités d’avancement et le niveau de mobilisation qu’entre le soutien en faveur du perfectionnement professionnel et le niveau de mobilisation. Les employés ayant affirmé qu’ils estiment avoir des possibilités d’avancement au sein de leur ministère ou organisme, compte tenu de leur scolarité, de leurs compétences et de leur expérience (Q23), étaient plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (93 % contre 69 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (89 % contre 61 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou leur organisme comme un excellent milieu de travail (83 % contre 43 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (85 % contre 43 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (76 % contre 39 %, Q53).

Reconnaissance

Les employés qui sentent que leur travail est reconnu sont plus susceptibles que ceux qui ne sentent pas que leur travail est reconnu de signaler des niveaux de mobilisation élevés. Les employés ayant indiqué recevoir une reconnaissance significative lorsqu’ils font un bon travail (Q9) étaient plus susceptibles que ceux en désaccord de dire que :

  • dans l’ensemble, ils aiment leur emploi (93 % contre 61 %, Q7);
  • ils tirent de la satisfaction de leur travail (89 % contre 51 %, Q8);
  • ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (81 % contre 31 %, Q51);
  • ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (82 % contre 31 %, Q52);
  • ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (73 % contre 31 %, Q53).

Résumé

Les résultats du SAFF de 2011 indiquent que les niveaux de mobilisation des employés varient entre les divers groupes démographiques. Les employés appartenant à la catégorie de la direction, ceux qui sont âgés de moins de 25 ans, ceux qui comptent moins de trois années de service ou plus de 20, les femmes, les employés qui travaillent à l’extérieur du Canada et ceux qui travaillent dans la région de la capitale nationale ont exprimé des niveaux de mobilisation plus élevés. Les employés appartenant à la catégorie de l’exploitation, ceux qui fournissent des services au public ou qui travaillent par quarts, les personnes handicapées, les Autochtones et les membres des minorités visibles ont exprimé des niveaux de mobilisation moins élevés.

La mobilisation des employés semble être liée à des problèmes organisationnels. En particulier, le manque de stabilité est corrélé à des niveaux de mobilisation des employés moins élevés. Au contraire, les éléments que sont la compatibilité entre l’emploi et la personne, un milieu de travail respectueux, un leadership solide, l’encouragement et des possibilités de faire preuve d’innovation, un soutien en faveur du perfectionnement professionnel, des possibilités d’avancement et la reconnaissance sont associés à une plus grande mobilisation.

Le Modèle des moteurs d’excellence en matière de gestion des personnes  illustre le rôle de la mobilisation des employés lorsqu’il s’agit de créer une fonction publique viable et productive et d’atteindre l’excellence dans l’application des politiques publiques et la prestation des services. En éclairant les aspects du travail et du milieu de travail des employés qui sont susceptibles d’influencer leur satisfaction et leur engagement, les analyses présentées dans le présent rapport pourront aider les leaders à renforcer la mobilisation des effectifs.

Annexe

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes

Direction

EX, EC(ARC), DM

Scientifique et professionnelle

AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS,
MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM

Administration et service extérieur

AS, CO, CS, FI, FS, HR(ARC), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP

Technique

AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI

Soutien administratif

AD, CM, CR, DA, ST

Exploitation

CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR

Autre

AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(ARC), MG(CNRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Note : À l’heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.


Notes en bas de page

Retour à la référence de note en bas de page [1] Voir plus d’information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page [2] Modèle des moteurs d’excellence en matière de gestion des personnes : Un guide, Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, décembre 2011.

Retour à la référence de note en bas de page [3] Ibid., p. 10.

Retour à la référence de note en bas de page [4] Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d’accord’ et  ‘Plutôt d’accord’), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord’ et ‘Plutôt en désaccord’).  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas’  et ‘Ne s’applique pas’ sont exclues. 

Retour à la référence de note en bas de page [5] Veuillez vous reporter à l’annexe pour voir la liste des groupes professionnels au sein de chaque catégorie professionnelle.