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Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux 2011
Regard sur la discrimination

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Le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) Voir la note en bas de page 1 de 2011 a permis aux fonctionnaires fédéraux d'exprimer leur opinion sur divers éléments de leur travail et de leur milieu de travail, dont la discrimination.

Le Code de valeurs et d'éthique du secteur public décrit les valeurs et les comportements que doivent adopter les fonctionnaires dans toutes les activités liées à l'exercice de leurs fonctions professionnelles et appuie les organisations fédérales et leurs employés qui s'efforcent de créer un milieu de travail exempt de discrimination. Après des années de lutte contre la discrimination, des progrès ont été réalisés : le taux de discrimination a baissé de 4 points de pourcentage depuis le SAFF de 2008.

Les analyses présentées dans le présent rapport visent à approfondir nos connaissances concernant la discrimination dans la fonction publique, y compris les relations entre la discrimination et les perceptions et la mobilisation des employés. Bien qu'on ne puisse interpréter ces liens comme des relations de cause à effet, l'information à leur sujet peut guider les organisations dans l'élaboration de stratégies visant à réduire le niveau de discrimination perçu en milieu de travail.

Les questions suivantes, qui ont trait à la discrimination et qui ont été posées dans le cadre du SAFF de 2011, ont été reprises aux fins de la présente analyse :

Q66 : Après avoir lu la définition de la discrimination, Voir la note en bas de page 2 au cours des deux dernières années, avez-vous été victime de discrimination au travail?

  • Globalement, 14 % des employés ont indiqué avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (8 % une ou deux fois, 6 % plus de deux fois), soit une baisse par rapport aux 18 % enregistrés dans le sondage de 2008, tandis que 86 % des employés ont indiqué ne jamais avoir été victimes de discrimination pendant cette période. Ces résultats sont révélateurs des points de vue des employés et ne correspondent pas nécessairement à des plaintes de discrimination fondées. 

Q67 : De la part de qui avez-vous été victime de discrimination au travail? Voir la note en bas de page 3

  • Lorsqu'interrogés sur la source de la discrimination, 82 % des employés victimes de discrimination ont cité des supérieurs, 54 % ont cité des collègues, 22 % ont cité des membres du public, 17 % ont cité des personnes d'autres ministères ou organismes, 10 % ont cité des employés relevant d'eux et 7 % ont cité des personnes envers lesquelles ils avaient une responsabilité de garde (figure 1).Toutes les sources de discrimination ont été citées moins ou aussi fréquemment en 2011 qu'en 2008, à l'exception de la discrimination de la part de supérieurs, dont le taux a augmenté de 2 points de pourcentage par rapport à 2008.

Figure 1 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Sources de discrimination

La figure 1 illustre la proportion d’employés qui ont dit avoir été victime de discrimination "une ou deux fois" ou "plus de deux fois" de la part des groupes de personnes suivants.

Figure 1: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Sources de discrimination - Version textuelle

Q68 : Veuillez indiquer le type de discrimination dont vous avez fait l'objet. Voir la note en bas de page 4

  • Globalement, 43 % des répondants ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur l'âge et le sexe, 35 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur l'origine nationale ou ethnique, 32 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur la race, 25 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur leur situation familiale, 22% ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur une déficience physique ou mentale, 21 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur la couleur, 16 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur l'état matrimonial, 12 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur la religion, 7 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur l'orientation sexuelle et 2 % ont déclaré avoir fait l'objet de discrimination fondée sur l'état de personne graciée. De manière générale, la plupart des types de discrimination ont été cités moins fréquemment en 2011 qu'en 2008. Toutefois, de légères augmentations ont été remarquées du côté de la discrimination fondée sur la situation familiale (3 points de pourcentage), une déficience physique ou mentale (2 points de pourcentage) et l'état matrimonial (1 point de pourcentage).

Figure 2 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Types de discrimination

La figure 2 illustre la proportion d'employés qui ont dit avoir été victime de discrimination fondée sur les types de discrimination suivants "une ou deux fois" ou "plus de deux fois".

Figure 2: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Types de discrimination - Version textuelle

Q69 : Mon ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination.

  • Globalement, 77 % des employés sont en accord avec l’énoncé de la question, 7 % des employés sont en désaccord avec l’énoncé de la question et 15 % des employés ne sont ni d'accord ni en désaccord avec l’énoncé de la question. Voir la note en bas de page 5

Q70 : Je suis satisfait(e) des mesures prises dans mon ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

  • Globalement, 61 % des employés sont en accord avec l’énoncé de la question, 15 % des employés sont en désaccord avec l’énoncé de la question et 25 % des employés ne sont ni d'accord ni en désaccord avec l’énoncé de la question.

Q71 : Je suis satisfait(e) des mesures prises dans mon unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination.

  • Globalement, 63 % des employés sont en accord avec l’énoncé de la question, 14 % des employés sont en désaccord avec l’énoncé de la question et 23 % ne sont ni d'accord ni en désaccord avec l’énoncé de la question.

Principales données démographiques

Poste

Les résultats du sondage indiquent que la discrimination est liée à la catégorie professionnelle. Voir la note en bas de page 6 Les employés de la catégorie Exploitation étaient les plus susceptibles de signaler de la discrimination, 21 % indiquant avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (Q66). Seulement 6 % des employés de la catégorie Direction ont indiqué avoir été victimes de discrimination au cours des deux dernières années. Sans surprise, les employés de la catégorie Direction étaient davantage susceptibles que les employés des autres catégories professionnelles de convenir que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour prévenir la discrimination (Q69) et d'exprimer leur satisfaction vis-à-vis des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination. Les employés de la catégorie Exploitation étaient les moins susceptibles d'être en accord avec ces énoncés (figure 3).

Figure 3 : Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Discrimination par catégorie professionnelle

La figure 3 illustre la proportion d’employés au sein de chaque catégorie professionnelle qui ont répondu avoir été victime de discrimination au travail au cours des deux dernières années et qui ont répondu dans l’affirmative aux questions du sondage reliées à la discrimination.

Figure 3: Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011 - Discrimination par catégorie professionnelle - Version textuelle

Les employés, toutes catégories professionnelles confondues, ont cité le plus souvent la discrimination fondée sur le sexe, l'âge, l'origine nationale ou ethnique et la race.

Langues officielles

Les employés dont la première langue officielle est l'anglais étaient plus susceptibles de signaler avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années que les employés dont la première langue officielle est le français (15 % comparativement à 12 %, Q66). Les employés dont la première langue officielle est l'anglais étaient moins susceptibles de convenir de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (76 % comparativement à 80 %, Q69).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (58 % comparativement à 66 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (62 % comparativement à 67 %, Q71).

Des différences ont également été observées entre les employés anglophones et francophones relativement à la source de discrimination. Les employés dont la première langue officielle est l'anglais étaient plus enclins à dire qu'ils avaient fait l'objet de discrimination fondée sur le sexe (anglais 46 %, français 37 %), l'âge (anglais 45 %, français 39 %), la race (anglais 35 %, français 21 %) et la couleur (anglais 24 %, français 14 %).

Groupes visés par l'équité en matière d’emploi

Des améliorations ont été notées par rapport à 2008 pour les quatre groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Les résultats du sondage montrent toutefois que les taux de discrimination sont bien plus élevés du côté des personnes handicapées, des Autochtones et des minorités visibles. Fait intéressant, les femmes n'ont été que légèrement plus susceptibles que les hommes d'être victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années. Comme cela a été le cas pour l’ensemble des fonctionnaires, les «supérieurs » ont été la source de discrimination la plus fréquemment citée par les quatre groupes, suivis par les collègues et les membres du public.

Personnes handicapées

Parmi les quatre groupes désignés, celui des personnes handicapées était le plus susceptible de signaler avoir fait l'objet de discrimination au travail. De fait, les personnes handicapées étaient près de trois fois plus susceptibles que les employés non handicapés de signaler avoir été victimes de discrimination (36 % comparativement à 13 %). Elles étaient aussi moins susceptibles que les autres de convenir de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (65 % comparativement à 78 %, Q69).
  • Qu'elles sont satisfaites des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (48 % comparativement à 62 %, Q70).
  • Qu'elles sont satisfaites des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (51 % comparativement à 64 %, Q71).

Parmi les personnes ayant fait l'objet de discrimination au travail au cours des deux dernières années, 76 % des personnes handicapées ont cité comme source de discrimination une déficience physique ou mentale, 43 % l'âge et 38 % le sexe.

Autochtones

Les Autochtones ont indiqué dans une plus grande proportion que les non autochtones avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (24 % comparativement à 14 %, Q66). De plus, relativement moins d'employés autochtones que d'employés non autochtones ont convenu de ce qui suit…

  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (71 % comparativement à 78 %, Q69).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (55 % comparativement à 61 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (58 % comparativement à 64 %, Q71).

S’agissant de la source de discrimination, les Autochtones ont le plus souvent cité la race (55 %), l'origine nationale ou ethnique (43 %), l'âge (41 %) et le sexe (41 %).

Minorités visibles

Les employés appartenant à une minorité visible sont, par rapport aux autres employés, plus enclins à indiquer avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années (23 % comparativement à 13 %, Q66). Ils étaient légèrement moins susceptibles d’estimer que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (74 % comparativement à 78 %). Fait intéressant, les différences entre eux et les autres employés étaient marginales concernant les réponses aux questions traitant des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et dans leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination. Les membres des minorités visibles ont considéré être principalement victimes de discrimination fondée sur la race (71 %), l'origine nationale ou ethnique (67 %) et la couleur (55 %).

Femmes

Les taux de discrimination étaient similaires pour les femmes (15 %) et les hommes (14 %). Fait intéressant, les femmes étaient plus susceptibles d’estimer que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (79 % comparativement à 76 %).  Peu de différence a été constatée entre les femmes et les hommes relativement à leur satisfaction à l'égard des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et dans leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination. Concernant la source de la discrimination, les femmes ont cité le sexe (53 %), l'âge (47 %) et la situation familiale (29 %).

Lien entre la discrimination et le harcèlement

Les résultats du SAFF de 2011 montrent que les perceptions du harcèlement et de la discrimination en milieu de travail sont étroitement liées. Parmi les employés ayant signalé avoir été victimes de discrimination, 71 % ont également déclaré avoir été victimes de harcèlement. En guise de comparaison, 22 % des employés ayant indiqué ne pas avoir subi de discrimination au travail ont signalé avoir été harcelés. Par contre, plus du tiers (35 %) des employés ayant signalé avoir été victimes de harcèlement au travail ont également déclaré avoir été victimes de discrimination. À titre de comparaison, seulement 6 % des employés non harcelés ont indiqué avoir été victimes de discrimination.

Lien entre la discrimination et les perceptions négatives du milieu de travail

Les employés victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années ont constamment répondu plus négativement aux autres questions du sondage que les employés qui n’ont pas été victimes de discrimination. Les résultats du sondage laissent entendre que la discrimination est profondément associée à la perception des employés vis-à-vis de leur milieu de travail, notamment à leur perception des efforts déployés par leur organisation pour prévenir ou gérer la discrimination, ainsi qu'à leur perception des valeurs et de l'éthique, du leadership, de la dotation, du perfectionnement professionnel, et de la reconnaissance.

Prévention de la discrimination et intervention

Le taux de discrimination semble lié à la perception des employés vis-à-vis de ce qui est mis en œuvre pour prévenir ou gérer la discrimination dans le milieu de travail. Les employés qui ont été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années étaient beaucoup moins susceptibles que les employés qui n’ont pas été victimes de discrimination de convenir de ce qui suit…

  • Qu'ils sont satisfaits de la façon dont les plaintes informelles sur les problèmes en milieu de travail sont réglées dans leur unité de travail (30 % comparativement à 59 %, Q26).
  • Qu'ils estiment pouvoir amorcer un processus de recours officiel sans crainte de représailles (19 % comparativement à 48 %, Q43).
  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (42 % comparativement à 84 %, Q69).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (29 % comparativement à 67 %, Q70).
  • Qu'ils sont satisfaits des mesures prises dans leur unité de travail pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (33 % comparativement à 69 %, Q71).

En revanche, les employés qui ont indiqué que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour créer un milieu de travail qui prévient la discrimination (Q69) étaient moins susceptibles que les employés qui ont indiqué le contraire de déclarer avoir été victimes de discrimination (8 % comparativement à 68 %). Des niveaux de discrimination moins élevés ont par ailleurs été observés du côté des employés satisfaits des mesures prises dans leur ministère ou organisme (Q70) et dans leur unité de travail (Q71) pour régler les problèmes de harcèlement et de discrimination (8 % comparativement à 48 %, Q70; 9 % comparativement à 48 %, Q71). Ces résultats donnent à penser que les efforts déployés par les organisations pour prévenir et gérer la discrimination pourraient contribuer à en réduire l'incidence.

Valeurs et éthique

Des valeurs et une éthique solides sont essentielles à la création d’un milieu de travail exempt de discrimination. Les résultats du sondage montrent que la discrimination et les opinions des employés vis-à-vis des valeurs et de l'éthique en milieu de travail, notamment le respect, sont étroitement liées. Par exemple, les employés qui ont signalé avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années étaient moins enclins que les employés qui ont indiqué le contraire à dire ce qui suit...

  • Que, dans leur unité de travail, chaque personne serait ou est acceptée comme membre à part entière de l'équipe, sans égard à la race, la couleur, le sexe ou l'incapacité (62 % comparativement à 92 %, Q27).
  • Que, s'ils étaient confrontés à un dilemme éthique ou à un conflit entre les valeurs du milieu de travail, ils sauraient où aller pour obtenir de l'aide afin de régler le problème (55 % comparativement à 77 %, Q40).
  • Qu’ils croient que leur ministère ou organisme respecte les différences individuelles (43 % comparativement à 77 %, Q48).
  • Que, dans l'ensemble, leur ministère ou organisme les traite avec respect (47 % comparativement à 81 %, Q49).

Les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination exprimaient également des opinions moins favorables vis-à-vis des relations patronales-syndicales. Par exemple, ils étaient moins susceptibles que les employés ayant indiqué ne pas avoir été victimes de discrimination de déclarer ce qui suit…

  • Que les cadres supérieurs respectent les dispositions de leur convention collective (48 % comparativement à 75 %, Q65).
  • Que leur superviseur immédiat comprend et respecte les dispositions de leur convention collective (60 % comparativement à 82 %, Q64).

En revanche, il est possible que les efforts des organisations visant à améliorer les valeurs et l'éthique soient favorables à une baisse de la discrimination en milieu de travail. Par exemple, les employés qui ont indiqué que, dans leur unité de travail, chaque personne serait ou est acceptée comme membre à part entière de l'équipe (Q27) étaient cinq fois moins enclins que les employés qui ont indiqué le contraire à déclarer avoir été victimes de discrimination (10 % comparativement à 56 %).

Leadership

L'opinion des employés vis-à-vis du leadership constitue un sujet épineux souligné par les résultats du SAFF de 2011. L'analyse des résultats montre que la discrimination pourrait influer sur la perception des employés à l'égard des cadres supérieurs et des superviseurs.

À titre d’exemple, les répondants qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années étaient moins susceptibles que les répondants qui ont déclaré le contraire de convenir de ce qui suit...

  • Que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l’exemple par leur comportement éthique (32 % comparativement à 62 %, Q42).
  • Qu'ils ont confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (28 % comparativement à 56 %, Q44).
  • Que la haute direction de leur ministère ou organisme prend des décisions efficaces et opportunes (26 % comparativement à 48 %, Q45).
  • Qu'ils croient que la haute direction va s'efforcer de résoudre les problèmes soulevés dans le présent sondage (25 % comparativement à 51 %, Q46).
  • Que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (28 % comparativement à 51 %, Q47).

Les résultats étaient similaires en ce qui a trait à l'opinion des employés vis-à-vis de leur superviseur immédiat. Les employés victimes de discrimination étaient moins susceptibles que les employés n’ayant pas subi de discrimination de convenir de ce qui suit...

  • Qu'ils reçoivent des commentaires utiles de leur superviseur immédiat sur leur rendement au travail (50 % comparativement à 74 %, Q30).
  • Qu'ils savent que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (50 % comparativement à 78 %, Q31).
  • Que leur superviseur immédiat les tient au courant des questions touchant leur travail (52 % comparativement à 77 %, Q32).
  • Que leur superviseur immédiat évalue leur travail en fonction de buts et d'objectifs établis (56 % comparativement à 78 %, Q34).

De nouveau, les résultats du sondage laissent entendre qu'un bon leadership pourrait permettre de réduire le niveau de discrimination perçue en milieu de travail. Par exemple, les employés ayant déclaré recevoir des commentaires utiles sur leur rendement au travail (Q30) étaient bien moins susceptibles que les employés ayant déclaré le contraire de signaler avoir été victimes de discrimination (10 % comparativement à 29 %). De même, les taux de discrimination étaient bien plus bas du côté des employés estimant que la haute direction communique efficacement les renseignements essentiels au personnel (Q47) que du côté des employés estimant le contraire (8 % comparativement à 23 %).

Dotation et perfectionnement professionnel

Les employés ayant fait l'objet de discrimination ont plus tendance que les employés n’ayant pas fait l’objet de discrimination à avoir un point de vue plus négatif du soutien offert aux employés au regard du perfectionnement et des occasions de promotion. Ils sont par ailleurs moins susceptibles de considérer que les processus de dotation sont équitables. Par exemple, les employés qui ont indiqué être victimes de discrimination étaient moins susceptibles que les employés ayant indiqué le contraire de convenir de ce qui suit...

  • Qu'ils reçoivent la formation dont ils ont besoin pour faire leur travail (50 % comparativement à 72 %, Q20).
  • Que leur ministère ou organisme met tout en œuvre pour appuyer les employés dans leur perfectionnement professionnel (32 % comparativement à 60 %, Q22).
  • Qu'ils estiment avoir des possibilités d’obtenir une promotion au sein de leur ministère ou organisme (24 % comparativement à 47 %, Q23).
  • Que, dans leur unité de travail, on embauche des personnes capables de faire le travail (42 % comparativement à 69 %, Q35).
  • Que, dans leur unité de travail, le processus de sélection des personnes pour combler un poste est équitable (30 % comparativement à 62 %, Q36).

Reconnaissance

Les résultats donnent à penser que les employés victimes de discrimination sont moins susceptibles que les employés qui ne sont pas victimes de discrimination d’estimer recevoir une reconnaissance significative pour leur travail. Parmi les employés qui ont indiqué avoir été victimes de discrimination au cours des deux dernières années, seulement 34 % ont indiqué recevoir une reconnaissance significative lorsqu'ils font un bon travail (Q9). À l'inverse, 63 % des employés qui ont déclaré ne pas avoir fait l'objet de discrimination au cours des deux dernières années ont indiqué recevoir une reconnaissance significative pour leur travail.

Lien entre la discrimination et la satisfaction et l'engagement

La satisfaction et l'engagement sont des facteurs de mobilisation des employés. Les employés ayant déclaré avoir été victimes de discrimination au travail ont eu tendance à indiquer des niveaux de satisfaction au travail et de satisfaction et d'engagement envers leur organisation plus faibles que les employés ayant déclaré le contraire. Par exemple, ils étaient moins susceptibles de convenir de ce qui suit…

  • Que, dans l'ensemble, ils aiment leur emploi (67 % comparativement à 85 %, Q7).
  • Qu'ils tirent de la satisfaction de leur travail (59 % comparativement à 79 %, Q8).
  • Qu'ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (38 % comparativement à 68 %, Q51).
  • Qu'ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (39 % comparativement à 70 %, Q52).
  • Qu'ils préféreraient continuer à travailler au sein de leur ministère ou organisme même si un poste comparable était disponible ailleurs dans la fonction publique fédérale (36 % comparativement à 63 %, Q53).

Répercussions de la discrimination par un supérieur

La grande majorité (82 %) des employés ayant déclaré avoir subi de la discrimination a désigné un supérieur comme source de discrimination. Une analyse approfondie laisse entendre que la discrimination perpétrée par un supérieur pourrait avoir l'incidence la plus négative sur les perceptions des employés. De fait, les employés ayant subi de la discrimination de la part d'une personne ayant de l'autorité sur eux ont tendance à exprimer des opinions encore moins favorables à l'égard de leur travail et de leur milieu de travail et à afficher des niveaux de satisfaction et d'engagement encore plus bas que les employés victimes d'une discrimination exercée par quelqu'un d'autre en milieu de travail.

En guise de comparaison, les employés ayant subi de la discrimination de la part d'une personne ayant de l'autorité sur eux étaient moins susceptibles que les employés victimes d'une discrimination exercée par quelqu'un d'autre en milieu de travail de ressentir ce qui suit...

  • Que, dans l’ensemble, leur ministère ou organisme les traite avec respect (41 % comparativement à 69 %, Q49).
  • Qu'ils recommanderaient leur ministère ou organisme comme un excellent milieu de travail (34 % comparativement à 55 %, Q51).
  • Qu'ils sont satisfaits de leur ministère ou organisme (34 % comparativement à 57 %, Q52).

S’agissant du leadership, les employés ayant indiqué avoir subi de la discrimination de la part d'une personne ayant de l'autorité sur eux étaient également moins susceptibles que les employés ayant indiqué avoir subi de la discrimination de la part d’une autre personne de convenir de ce qui suit...

  • Qu'ils savent que leur superviseur immédiat tiendra ses engagements (46 % comparativement à 68 %, Q31).
  • Que les cadres supérieurs de leur ministère ou organisme montrent l'exemple par leur comportement éthique (27 % comparativement à 51 %, Q42).
  • Qu'ils ont confiance en la haute direction de leur ministère ou organisme (23 % comparativement à 45 %, Q44).

Résumé

D'après les résultats du SAFF de 2011, 14 % des employés de la fonction publique jugent avoir été victimes de discrimination au travail au cours des deux dernières années. D'importantes améliorations ont été réalisées depuis 2008, où le taux de discrimination s’établissait à 18 %. Les niveaux de discrimination varient selon le groupe démographique et ont tendance à être plus élevés au sein de certaines catégories professionnelles et de certains groupes visés par l'équité en matière d'emploi. Les employés de la catégorie Exploitation, ainsi que les personnes handicapées, les Autochtones et les minorités visibles ont tendance à afficher des niveaux de discrimination plus élevés que les autres employés.

Une analyse approfondie des résultats souligne le lien entre la discrimination et les perceptions des employés à l'égard de leur travail et de leur milieu de travail. Les employés déclarant avoir subi de la discrimination sont plus susceptibles que les autres employés de répondre négativement aux autres questions du sondage, particulièrement en ce qui a trait à la prévention de la discrimination et à l’intervention, les valeurs et l'éthique, le leadership, la dotation, le perfectionnement professionnel et la reconnaissance. Les perceptions de la discrimination et du harcèlement en milieu de travail sont par ailleurs étroitement liées.

Même si des progrès ont été réalisés, la diminution des niveaux de discrimination reste un défi à long terme dans la fonction publique et les efforts déployés pour la prévenir doivent se poursuivre. Les résultats du sondage laissent entendre que l'amélioration du leadership, l'augmentation des efforts des organisations pour prévenir la discrimination et l'amélioration des valeurs et de l'éthique au sein de la fonction publique pourraient permettre de réduire l'incidence de la discrimination. Le Code de valeurs et d'éthique du secteur public apporte par ailleurs un soutien solide aux organisations fédérales et à leurs employés afin de créer un milieu de travail exempt de discrimination.

Annexe A

Définition de la discrimination dans le SAFF de 2011

La discrimination, c'est le fait de réserver à quelqu'un un traitement différent ou inéquitable en raison d'une caractéristique personnelle ou une distinction, intentionnelle ou non, qui a pour effet d'imposer des désavantages non imposés à d'autres, ou d'empêcher ou de restreindre l'accès aux avantages offerts à d'autres membres de la société. Il y a onze motifs de distinction illicite dans la Loi canadienne sur les droits de la personne : la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience physique ou mentale et l'état de personne graciée.

Annexe B

Catégories et groupes professionnels

Catégorie Groupes

Direction

EX, EC(ARC), DM

Scientifique et professionnelle

AC, AG, AR, AU, BI, CH, DE, DS, EC, ED, EN, ES, FO, HR, LA, LS,
MA, MD, MT, ND, NU, OP, PC, PH, PS, RCO, SE, SG, SI, SW, UT, VM

Administration et service extérieur

AS, CO, CS, FI, FS, HR(ARC), IS, OM, PE, PG, PL, PM, TR, WP

Technique

AI, AO, DD, EG, EL, EU, GT, PI, PY, RO, SO, TI

Soutien administratif

AD, CM, CR, DA, ST

Exploitation

CX, FB, FR, GL, GS, HP, HS, LI, PR, SC, SR

Autre

AB, CIASC, CIPTC, CISPC, FT, GA, IM, IN, MDMDG, MG, MG(ARC), MG(CNRC), NB, OC, RE, RL, SP, STDNT, TC, TO, UNI

Note : À l’heure actuelle, il n'y a pas de définition officielle ou acceptée des catégories professionnelles. Les catégories sont fondées sur la classification qui a été présentée dans le rapport annuel au Parlement sur l'équité en matière d'emploi dans la fonction publique de 2009-2010 et qui a été adaptée, notamment pour inclure des groupes professionnels propres à certains organismes distincts. Par conséquent, la prudence est de mise dans l'interprétation des résultats.


Notes en bas de page

Retour à la référence de note en bas de page [1] Voir plus d'information sur le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux de 2011.

Retour à la référence de note en bas de page [2] Voir l'annexe A pour obtenir la définition de la discrimination apparaissant dans le sondage.

Retour à la référence de note en bas de page [3] Les employés pouvaient sélectionner plus d'une source.

Retour à la référence de note en bas de page [4] Les employés pouvaient sélectionner plus d'un type.

Retour à la référence de note en bas de page [5] Pour la plupart des questions, on a utilisé une échelle à cinq points. À moins d'indication contraire, les pourcentages présentés dans le rapport sont une combinaison des deux catégories de réponses les plus positives (par ex., ‘Entièrement d’accord’ et  ‘Plutôt d’accord’), ou des deux catégories de réponses les plus négatives (par ex., ‘Totalement en désaccord’ et ‘Plutôt en désaccord’).  Les catégories de réponses ‘Ne sais pas’  et ‘Ne s’applique pas’ sont exclues. 

Retour à la référence de note en bas de page [6] Veuillez consulter l'annexe B pour obtenir une liste des groupes professionnels au sein de chaque catégorie professionnelle.

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