Directive sur la surveillance de la classification

1. Date d’entrée en vigueur

1.1 La présente directive entre en vigueur le 1er juillet 2015.

1.2 La présente directive remplace :

  • Cadre de surveillance de la classification (2003).

2. Application

2.1 La présente directive s’applique à l’administration publique centrale (APC), au sens de l’article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf exception prévue par une loi, un règlement ou un décret.

2.2 La présente directive ne s’applique pas aux postes qui font partie du groupe de la direction (EX).

2.3 La présente directive ne s’applique pas aux membres de la Gendarmerie Royale du Canada.

2.4 Les dispositions des sections 7.1.1, 7.1.2, 7.2.1, 7.2.3, 8.1, 8.2 et 8.3 qui ont trait au rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor dans la surveillance de l'observation et l'ordonnance des mesures à adopter dans les cas d'inobservation ne s'appliquent pas au Commissariat à l'information du Canada et au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada du Canada, au Bureau du directeur général des élections, au Commissariat au lobbying, au Commissariat aux langues officielles et au Commissariat à l'intégrité du secteur public. Les administrateurs généraux de ces organismes sont les seuls responsables de surveiller la présente politique et d'assurer son observation au sein de leur organisme, et de donner suite aux cas d'inobservation, conformément aux instruments du Conseil du Trésor qui établissent les principes et l'orientation de la gestion de l'observation.

3. Contexte

3.1 La présente directive est émise aux termes des articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.2 La présente directive officialise les exigences de conformité à la Politique sur la classification et aux instruments connexes, et fournit aux administrateurs généraux une direction et des outils afin d’évaluer la santé de leurs programmes de classification, et ce grâce à la surveillance.

3.3 Une décision de classification a des implications financières. Elle vise à déterminer le groupe professionnel, le sous-groupe professionnel (le cas échéant) et le niveau du poste, et par conséquent, l’échelle salariale. Les administrateurs généraux et leurs subdélégués doivent prendre des décisions de classification avec le même soin, la même attention et les mêmes connaissances réservés aux autres transactions financières, puisqu’il est de l’intérêt public de veiller à ce que les fonds gouvernementaux soient judicieusement dépensés.

3.4 Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines est responsable de la surveillance du programme de classification. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines fournit les services d’assurance de la qualité du programme de classification à l’échelle de l’APC et en protège l’intégrité. Il appuie la saine gestion de la masse salariale et veille à ce que les fonds publics soient gérés selon les principes de la capacité de payer et d’optimisation des ressources, conformément au Cadre des politiques de gestion de la rémunération et du Cadre des politiques de gestion financière.

3.5 Le modèle de surveillance de la classification est l’outil qui définit les résultats stratégiques et les résultats attendus du programme de classification. Les trois principales composantes du modèle de surveillance, le monitoring, les audits et les rapports, catégorisent les divers indicateurs de surveillance de la classification et figurent dans le modèle de surveillance de la classification à l’intention des organismes (annexe A) et dans celui à l’intention du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines (annexe B).

3.6 D’autres exigences obligatoires sont énoncées dans les documents suivants :

  • Définitions des groupes professionnels;
  • Directive sur la classification;
  • Directive sur les griefs de classification;
  • Guide pour l’attribution des postes selon les définitions des groupes professionnels de 1999;
  • Normes d’évaluation des emplois (normes de classification);
  • Politique sur la classification; et
  • Table de concordance.

4. Définitions

Les définitions à utiliser pour l’interprétation de la présente directive figurent à l’annexe A de la Politique sur la classification.

5. Énoncé de la directive

5.1 Objectif

La présente directive :

5.1.1 La présente directive établit une orientation claire pour les organismes en ce qui concerne la fonction de surveillance de la classification.

5.2 Résultats attendus

5.2.1 Mise en œuvre d’activités judicieuses et efficaces de surveillance de la classification ainsi que l’établissement d’un cycle de rapports dans les organismes à l’échelle de l’APC.

5.2.2 Mise en place des composantes requises par le modèle de surveillance pour appuyer le programme de classification au sein des organismes de l’APC.

5.2.3 Un rapport bisannuel est effectué et les mesures correctives sont mises en œuvre selon les délais prescrits; elles font partie du cycle d’amélioration continue.

6. Exigences

Les exigences relatives au modèle de surveillance de la classification à l’intention des organismes et au modèle de surveillance de la classification à l’intention du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines sont énoncées aux annexes A et B de la présente directive.

6.1 Le responsable de la surveillance de la classification au sein d’un organisme est responsable de

6.1.1 Réaliser les activités de monitoring, d’audit et/ou d’établissement de rapports se rapportant à la classification;

6.1.2 Développer, mettre en œuvre et maintenir des activités d’assurance de la qualité de manière à satisfaire aux exigences de surveillance.

6.2 Le responsable des ressources humaines au sein d’un organisme est sont responsable de

6.2.1 Veiller à l’élaboration, à la mise en œuvre et au maintien de la surveillance au sein de l’organisme conformément au modèle de surveillance de la classification des organismes figurant à l’annexe A de la présente directive;

6.2.2 S’assurer que les données requises pour le monitoring, les audits et l’établissement de rapports sont disponibles, complètes et exactes;

6.2.3 Élaborer et mettre en œuvre un plan de mesures correctives qui intègre et répond aux commentaires et aux recommandations émanant du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines et/ou d’un audit interne;

6.2.4 Mettre en œuvre des améliorations fondées sur les résultats de surveillance organisationnelle, les recommandations du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, les audits et les autres commentaires; et

6.2.5 S’assurer que l’organisme entreprend des activités de surveillance continue, autres que celles qui sont liées aux exigences d’établissement de rapports biennaux.

6.3 Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines est responsable de

6.3.1 Établir, mettre en œuvre et maintenir la fonction de surveillance de la classification et les outils connexes;

6.3.2 Examiner et évaluer les rapports d’audit et de surveillance ministériels; formuler des commentaires, diriger les organismes à des mesures correctives et imposer des conséquences en cas de non-conformité, si nécessaire; et

6.3.3 Amorcer et mettre en œuvre un cycle d’établissement de rapports biennaux pour les organismes de l’APC.

7. Exigences en matière de surveillance et de rapports

7.1 Par les organismes

Les organismes sont responsables de:

7.1.1 Présenter au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines des rapports de surveillance biennaux, selon les délais prescrits, incluant mais non limités aux :

  • contexte et défis organisationnels;
  • constats découlant des activités de surveillance; le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines pourrait demander des preuves à l’appui, selon le cas;
  • décisions de classification identifiées comme « ne devant pas servir aux fins de relativité interne et externe »;
  • décisions de classification dirigées et/ou autorisées directement par un administrateur général;
  • risques liés à la classification;
  • indicateurs de rendement présentés à l’annexe A;
  • mesures prises pour donner suite aux principaux constats; et
  • activités d’amélioration continue prévues.

7.1.2 Présenter au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines une copie des rapports d’audit et de tout autre rapport traitant de la classification et ce, dès qu’ils sont complétés.

7.2 À l’échelle du gouvernement

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines assume les responsabilités suivantes :

7.2.1 Surveiller la conformité avec tous les aspects de la présente directive, de la Politique sur la classification et des instruments connexes, y compris, sans s’y limiter, les évaluations, les audits, l’examen des rapports de surveillance biennaux des organismes, les études thématiques et les analyses des tendances;

7.2.2 Évaluer les problèmes de conformité en lien avec la Politique sur la classification et instruments connexes;

7.2.3 Signaler au Dirigeant principal des ressources humaines les problèmes importants qui se posent et recommander des mesures correctives qui semblent appropriées selon le degré de non-conformité; et

7.2.4 Réévaluer la présente directive et son efficacité cinq ans après sa mise en œuvre.

8. Conséquences

8.1 Dans les cas de non-conformité à la présente directive et aux instruments connexes, le Dirigeant principal des ressources humaines peut diriger les administrateurs généraux à prendre des mesures correctives pour remédier aux problèmes ou peut imposer toutes autres mesures jugées appropriées.

8.2 Ces mesures peuvent inclure une recommandation du Dirigeant principal des ressources humaines au Conseil du Trésor de modifier ou révoquer l’autorité en matière de classification des administrateurs généraux, ou d’y ajouter des conditions.

8.3 Conformément au Cadre stratégique sur la gestion de la conformité, les conséquences peuvent comprendre, mais ne sont pas limitées à ce qui suit :

  • Des suivis informels et des demandes de renseignements supplémentaires;
  • De la formation;
  • Une fréquence accrue des exercices de surveillance et de l’obligation de produire des rapports;
  • Des demandes d’audits ou d’examens sur des items spécifiques;
  • Un audit fait par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines;
  • Une directive officielle relative à des mesures correctives; et
  • La révocation partielle ou complète de la délégation.

9. Références

9.1 Instruments de politique et publications connexes :

  • Cadre principal des politiques du Conseil du Trésor;
  • Cadre stratégique sur la gestion de la conformité;
  • Cadre de politique pour la gestion des personnes;
  • Cadre des Politiques de gestion de la rémunération;
  • Cadre des politiques de gestion financière;
  • Curriculum de formation en organisation et classification;
  • Politique sur la vérification interne;
  • Directive sur la vérification interne au gouvernement du Canada.

10. Demandes de renseignements

Veuillez faire parvenir les demandes de renseignements au sujet de la présente directive à votre bureau ministériel des ressources humaines. Pour obtenir des conseils sur l’application de la présente directive, les représentants ministériels des ressources humaines devraient communiquer avec :

Organisation et classification des effectifs
Secteur de la rémunération et des relations de travail
Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada


Annexe A

Annexe A: Modèle de surveillance de la classification des organismes
Résultat stratégiqueLe programme de classification assure la valeur relative du travail dans la fonction publique et la classification des emplois dans les groupes professionnels et aux niveaux appropriés, ce qui permet aux employés d'être rémunérés équitablement et adéquatement pour les tâches qu'ils exécutent tout en assurant une saine gestion de la masse salariale.
Résultat attenduLes administrateurs généraux ont en place un programme de classification qui comprend une fonction de surveillance afin de garantir une sous-délégation efficace des pouvoirs en matière de classification. Il y a suffisamment de données probantes montrant qu'il existe des infrastructures adéquates, une capacité en matière de classification, de la formation pour les conseillers en RH et pour les gestionnaires, une évaluation du risque, des activités de monitoring et d'audit, des rapports et des mesures entreprises pour améliorer la gestion et le rendement de la classification.
Composantes

-1-

Gouvernance et infrastructure relatives à la classification

Instruments et architecture de système en place pour appuyer les résultats attendus.

-2-

Préparation organisationnelle

Capacité organisationnelle, expertise, formation et structure en place afin d'obtenir les résultats attendus.

-3-

Gestion du risque

Évaluation des décisions relatives à la classification, des anomalies, des risques et des répercussions.

-4-

Monitoring

Évaluation de l'efficacité des processus de gestion du risque, de contrôle et de gouvernance.

-5-

Production de rapports

Rapports officiels et informels.

-6-

Audit

Examen objectif et systématique des activités de classification de l'organisme.

-7-

Mesures à prendre

Des mesures sont prises sans délais pour mettre en œuvre des mesures correctives visant à améliorer la situation.

Indicateurs

1. Imputabilité:

Un programme de classification est établi et maintenu conformément à la Politique sur la classification et aux instruments connexes. Une fonction active de surveillance de la classification est mise en place dans les organismes et comprend une évaluation du risque et un plan de mesures correctives.

2. Sous-délégation des pouvoirs et des responsabilités en classification:

Les pouvoirs subdélégués par l'administrateur général sont clairement définis et les mécanismes de contrôle sont en place pour s'assurer que les pouvoirs et responsabilités subdélégués en classification sont exercés conformément à la Politique sur la classification et aux instruments connexes.

3. Infrastructure (politiques et systèmes de gestion): 

Les postes sont classifiés en fonction de la Politique sur la classification, des définitions des groupes professionnels, des normes relatives à l'évaluation des emplois appropriées, des lignes directrices sur l'application et des autres documents rédigés et publiés par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

Des données et des documents exacts et complets sont consignés rapidement dans les dossiers de classification, les systèmes organisationnels de gestion de l'information sur les RH et les systèmes de gestion de l'information du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, y compris le Système de gestion de l'information sur la classification des postes et le Système de suivi des griefs de classification. Des mécanismes de contrôle de la qualité sont en place pour garantir l'intégrité des données et des renseignements.

4. Planification des ressources et capacité:

La capacité en classification est constamment évaluée. Les organismes peuvent compter sur un nombre suffisant de gestionnaires bien formés et de conseillers en RH accrédités pour exécuter les activités de classification et prendre des décisions en la matière. Les gestionnaires ont accès à la Politique sur la classification et les instruments connexes et aux conseillers en RH accrédités pour obtenir des conseils.

5. Expertise et formation:

Les employés qui exercent des pouvoirs délégués en matière d'organisation et de classification et qui s'acquittent de leurs responsabilités sont formés conformément au Curriculum de formation en organisation et classification du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

6. Structure organisationnelle:

Les structures de l'organisme soutiennent le mandat et les exigences opérationnelles. Elles sont efficaces et rentables. Les organigrammes sont à jour et exacts.

7. Descriptions d'emploi normalisées:

Les descriptions d'emploi normalisées sont mises en œuvre dans la mesure du possible. On s'assure qu'elles sont appliquées de manière adéquate, dans le contexte organisationnel prévu.

8. Postes et descriptions d'emploi:

Les descriptions d'emploi reflètent les tâches assignées et accomplies par les employés, ont une date d'entrée en vigueur raisonnable et fondée sur des données probantes, sont appliquées de manière adéquate dans la structure organisationnelle et sont revues dans des délais raisonnables (cycles cinq ans) ou lorsque les tâches changent considérablement. Les descriptions d'emploi uniques sont appliquées à titre exceptionnel.

9. Décisions de classification:

Les décisions de classification sont surveillées activement afin de garantir la conformité à la Politique sur la classification et aux instruments connexes, aux pouvoirs délégués, aux exigences législatives, aux décisions relatives aux griefs et aux principes de rémunération liés à la relativité, la capacité de payer et à l'optimisation des ressources.

10. Mécanismes et pratiques en matière de classification:

Les mécanismes et pratiques en classification sont élaborés, mis en œuvre et mis à jour afin d'appuyer la prise de décisions judicieuses conformément aux exigences du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

11. Anomalies, impasses, risques organisationnels clés:

Les principaux risques organisationnels sont cernés, priorisés et évalués grâce à des activités de surveillance. Des évaluations précoces sont menées fréquemment afin d'informer la direction des risques potentiels.

Les mécanismes de contrôle sont en place pour cerner et résoudre les problèmes, les anomalies et les impasses (ex. un processus de règlement des différends).

12. Incidence à l'échelle de l'APC:

Les organismes consultent le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines relativement à toute décision de classification qui pourrait avoir des répercussions importantes sur la relativité interministérielle de l'APC ou entraîner une augmentation importante des dépenses salariales. Les organismes recensent, revoient et produisent un rapport concernant toutes décisions dirigées par l'administrateur général et celles identifiées comme « ne devant pas servir pour la relativité interne et externe ».

13. Activités de monitoring/évaluation:

Les organismes effectuent des activités de monitoring biennales en fonction des indicateurs établis par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, conformément à la Politique sur la classification et aux instruments connexes ainsi qu'aux principes d'efficacité, d'efficience, de la capacité de payer et d'intégrité.

Des activités de monitoring continues, autres que celles liées aux exigences reliées à l'établissement de rapports biennaux, sont entreprises dans l'organisme.

14. Rapports au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines:

Les organismes présentent un rapport de monitoring biennal de la classification. Il doit comprendre les données les plus récentes concernant le suivi des décisions de classification identifiées comme « ne devant pas servir pour la relativité interne et externe », incluant toutes décisions de classification dirigées par l'administrateur général.

Les rapports d'audit et tout autre rapports sont soumis au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, dès leur achèvement.

15. Activités d'audit:

Les organismes ou le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines effectuent des activités d'audit ciblées et fondées sur le risque du programme de classification, conformément à la Politique sur la classification et aux instruments connexes.

16. Plan de mesures correctives:

Les organismes prennent des mesures en donnant suite comme il se doit aux recommandations et observations qui découlent des activités de surveillance (monitoring, audit et production de rapports). Des mesures sont prises promptement afin d'assurer une mise en œuvre rapide et efficace.

17. Amélioration continue:

Les organismes améliorent continuellement l'intégrité des décisions de classification en donnant suite aux résultats de leurs activités de monitoring continues ainsi qu'aux résultats des activités de monitoring obligatoires, des audits, des examens et des autres rétroactions. Les résultats des mesures correctives qui ont été prises et des améliorations continues formeront la base d'un rapport de suivi qui sera présenté au Bureau du dirigeant principal des ressources humaines.

18. Haute direction:

Les responsables des ressources humaines communiquent les problèmes lors des réunions de la haute direction aux fins de discussion, de suivi et de prise de mesures.

Annexe B

Annexe B : Modèle de surveillance de la classification du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
Résultat stratégiqueLe programme de classification promeut une bonne gouvernance dans le but de permettre une gestion efficace et efficiente des ressources humaines à l'échelle de l'administration publique centrale et une prestation efficace de services aux Canadiens.
Résultat attenduLa fonction de surveillance de la classification assure l'intégrité du programme de classification à l'échelle de l'administration publique centrale. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines aide les administrateurs généraux à superviser la classification de manière efficace au sein de leur organisme en prodiguant des conseils, de la rétroaction et des recommandation, en assurant l'élaboration et la mise à jour d'instruments et d'outils, en offrant un soutien au programme et en définissant des attentes claires en matière de rendement.
Composantes

-1-

Gouvernance et infrastructure relatives à la classification

Instruments et architecture de système en place pour appuyer les résultats attendus.

-2-

Préparation organisationnelle

Capacité organisationnelle, expertise, formation et structure en place afin d'obtenir les résultats attendus.

-3-

Gestion du risque

Évaluation des décisions relatives à la classification, des anomalies, des risques et des répercussions.

-4-

Monitoring

Évaluation de l'efficacité des processus de gestion du risque, de contrôle et de gouvernance.

-5-

Production de rapports

Rapports officiels et informels.

-6-

Audit

Examen objectif et systématique des activités de classification de l'organisme.

-7-

Mesures à prendre

Des mesures opportunes sont prises pour mettre en œuvre des mesures correctives ou permanentes visant à améliorer la situation.

Indicateurs

1. Imputabilité:

Le programme de classification favorise la conformité avec les pouvoirs délégués en matière de classification, l'amélioration de l'expertise en matière de classification au sein des organismes et une saine gestion de la masse salariale. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines fournit les services d'assurance qualité du programme de classification à l'échelle de l'APC, en protège l'intégrité et en assure l'efficacité.

2. Cadre juridique de la classification:

Les instruments du Conseil du Trésor sont émis sous l'autorité de la Loi sur la gestion des finances publiques et sont conformes aux dispositions de la Loi canadienne sur les droits de la personne et aux lignes directrices sur la parité salariale.

3. Directive sur la surveillance de la classification:

La Directive sur la surveillance de la classification établit une orientation claire pour les administrateurs généraux et leurs représentants concernant la fonction de surveillance de la classification. Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines évalue le rendement de la classification, de toutes les organisations de l'APC, par rapport aux exigences, de monitoring, d'audit et de rapports efficaces.

4. Infrastructure:

La structure des groupes professionnels, les politiques et instruments connexes, les normes d'évaluation des emplois, les outils ainsi que les systèmes centraux de gestion de l'information sur la classification sont élaborés, examinés et mis à jour dans l'ensemble de l'APC.

5. Curriculum d'apprentissage en Organisation et Classification:

Le Curriculum d'apprentissage en Organisation et Classification du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, qui définit les exigences en matière de formation pour les conseillers en RH et les gestionnaires, est élaboré, mis en œuvre et mis à jour à l'échelle de l'APC et permettra d'améliorer l'expertise en matière de classification au sein des organisations.

6. Soutien aux organisations et représentation de l'employeur:

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines appuie les organisations de l'APC en mettant en œuvre et en améliorant le programme de classification et en offrant des conseils, du soutien continu et des consultations.

7. Descriptions d'emploi normalisées:

Les descriptions d'emploi normalisées et autres exigences connexes sont établis, validées et mises en œuvre au sein de l'APC et le format des descriptions de travail est défini.

8. Mesures du rendement:

Les indicateurs de rendement sont définis, mis en œuvre et revus dans le but d'assurer une gestion efficace du programme de classification dans l'ensemble de l'APC.

9. Décisions de classification:

Les décisions de classification, y compris celles des griefs, sont gérées de manière efficace et uniforme dans l'ensemble de l'APC et appuient les principes de rémunération non sexistes, relativité, l'optimisation des ressources et la capacité financière, conformément aux instruments du Conseil du Trésor et aux exigences législatives.

Les décisions des tribunaux qui se rapportent à la classification sont mises en application de manière uniforme et efficace.

10. Collecte et analyse de données:

Les analyses des tendances, les études thématiques et les tableaux de bord reliés à la classification de l'ACP sont élaborés et mis à jour. Les points forts et les points faibles du programme de classification et de son administration sont identifiés et analysés.

11. Incidence à l'échelle de l'APC:

Les risques et les anomalies relatifs à la classification au sein de l'APC sont cernés, priorisés et évalués, ce qui comprend toutes les décisions relatives à la classification qui ont une incidence importante sur la relativité interministérielle de l'APC ou entraînent une augmentation importante des dépenses salariales, ainsi que les décisions dirigées par l'administrateur général et celles identifiées comme « ne devant pas servir pour la relativité interne et externe ».

12. Activités de monitoring/évaluation:

Un cycle biennal de monitoring est lancé, mis en œuvre et maintenu dans l'ensemble des organisations de l'APC, afin d'appuyer la conformité du programme de classification en fonction des indicateurs de surveillance relatifs à la classification.

Les rapports et les conclusions découlant des activités de monitoring dans les organismes, sont examinés et évalués.

13. Rapport aux organisations et au Conseil du Trésor:

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines produit un rapport aux organisations sur l'efficacité et le rendement de leurs programmes de classification ainsi que sur la façon dont ils ont mis en œuvre et respectent la Politique sur la classification et les instruments connexes. Il fournit également de la rétroaction et une orientation sur les résultats des activités de monitoring et d'audit menées par les organismes et sur ses propres activités d'audit.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines présente au Conseil du Trésor des rapports sur la santé et l'efficacité du programme de classification, ainsi que sur les mesures d'amélioration continue.

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines signale au Dirigeant principal des ressources humaines les problèmes importants qui se posent et recommande des mesures correctives qui semblent appropriées selon le degré de non-conformité.

14. Activités d'audit:

Des activités d'audit sont lancées, effectuées et maintenues dans l'ensemble des organisations de l'APC en fonction du profil de risque d'une organisation ou à la demande de l'administrateur général.

Les audits du Bureau du dirigeant principal des ressources humaines se fondent sur des données probantes visant à évaluer et à améliorer l'efficacité de la gestion du risque relatif à la classification et des processus de contrôle et de gouvernance adoptés par les organisations, et d'accroître l'imputabilité relativement à la prise de décision en matière de classification.

Les rapports et les conclusions découlant de l'audit dans les organisations sont examinés et évalués.

15. Mesures correctives:

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines s'assure que les mesures correctives et de suivi sont appropriés et qu'elles ont été mises en œuvre par les organismes.

16. Conséquences:

La Directive sur la surveillance de la classification dresse la liste des conséquences en cas de non-conformité à la Politique sur la classification et aux instruments connexes.(Référé à la section 8 de la présente directive.)

Le Dirigeant principal des ressources humaines peut diriger les administrateurs généraux à prendre des mesures correctives en cas de classification erronée ou de non-conformité à la politique et aux instruments connexes. Cela peut comprendre diriger les organisations à prendre des mesures précises afin de corriger ou d'éviter les anomalies de classification.

Le Dirigeant principal des ressources humaines peut également recommander que le Conseil du Trésor ajoute des conditions, modifie ou révoque les pouvoirs délégués aux administrateurs généraux en matière de classification.

17. Amélioration continue:

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines s'assure que la Politique sur la classification et les instruments connexes sont revus et évalués tous les cinq ans.

18. Pratiques exemplaires:

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines partage les outils et les pratiques avec les organisations en vue de faciliter leur amélioration.