Politique sur la classification

1. Date d’entrée en vigueur

1.1 La présente politique entre en vigueur le 1er juillet 2015.

1.2 La présente politique remplace :

  • la Politique sur les griefs de classification (23 juin 1994), chapitre 4 de la section sur la classification du volume Gestion du personnel du Manuel du Conseil du Trésor;
  • la Politique sur les griefs liés à la conversion de la classification (25 avril 2002); et
  • la Politique sur le système de classification et la délégation de pouvoir (23 juillet 2004).

2. Application

2.1 La présente politique s’applique à l’administration publique centrale (APC), au sens de l’article 11 de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP), sauf exception prévue par une loi, un règlement ou un décret.

2.2 Seules les sections 5.2.9, 6.1.1.2, 6.1.1.3, 6.1.3.1, 6.1.3.2, 6.1.3.3, 6.2.1 et 6.2.6 de cette politique et la Directive sur les griefs de classification s’appliquent aux postes de l’administration publique centrale qui font partie du groupe de la direction (EX).

2.3 La présente politique ne s’applique pas aux membres de la Gendarmerie Royale du Canada.

2.4 Les dispositions des sections 7.2.1, 7.3.2, 8.1 et 8.2 qui ont trait au rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor dans la surveillance de l'observation et l'ordonnance des mesures à adopter dans les cas d'inobservation ne s'appliquent pas au Commissariat à l'information du Canada et au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada du Canada, au Bureau du directeur général des élections, au Commissariat au lobbying, au Commissariat aux langues officielles et au Commissariat à l'intégrité du secteur public. Les administrateurs généraux de ces organismes sont les seuls responsables de surveiller la présente politique et d'assurer son observation au sein de leur organisme, et de donner suite aux cas d'inobservation, conformément aux instruments du Conseil du Trésor qui établissent les principes et l'orientation de la gestion de l'observation.

3. Contexte

3.1 La présente politique est émise aux termes des articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques (LGFP).

3.2 En tant qu’employeur, le Conseil du Trésor est investi d’importantes responsabilités en matière de gestion des personnes et d’excellence en leadership, incluant le soutien de l’infrastructure connexe et la garantie d’un niveau d’uniformité adéquat relativement à la gestion des personnes à l’échelle de l’APC. Le programme de classification fait partie intégrante de la stratégie de gestion élargie des personnes au sein de l’APC, notamment parce qu’il contribue directement à la bonne gestion des organismes.

3.3 Le programme de classification établit les principes d’une saine organisation et mesure du travail au sein de l’APC, appuie la création d’une hiérarchie du travail à laquelle on peut faire correspondre la rémunération; fournit un cadre stratégique, une direction et des outils pour appuyer la gestion prudente de la masse salariale par l’entremise de décisions de classification et de relativité de classification appropriées au sein de l’APC.

3.4 Le Conseil du Trésor autorise les administrateurs généraux à classifier les postes au sein de leurs organismes conditionnellement à la conformité avec les exigences énoncées dans la présente politique et ses instruments connexes.

3.5 Les administrateurs généraux peuvent subdéléguer leurs pouvoirs en matière de classification à des employés (gestionnaires formés en classification et/ou conseillers en ressources humaines accrédités) de leurs organismes.

3.6 La présente politique vise à présenter aux administrateurs généraux les exigences relatives à l’exercice de leur pouvoir en matière de classification et à la gestion des activités de classification au sein de leurs organismes.

3.7 La présente politique devrait être lue parallèlement au Cadre des politiques de gestion de la rémunération et au Cadre de politique pour la gestion des personnes.

3.8 Lors de circonstances exceptionnelles, les administrateurs généraux peuvent autoriser une décision dirigée en matière de classification.

3.9 D’autres exigences obligatoires sont énoncées dans les documents suivants :

  • Définitions des groupes professionnels;
  • Directive sur la classification;
  • Directive sur les griefs de classification;
  • Directive sur la surveillance de la classification;
  • Guide pour l'attribution des postes selon les définitions des groupes professionnels de 1999;
  • Normes d’évaluation des emplois (normes de classification); et
  • Table de concordance.

4. Définitions

4.1 Les définitions à utiliser pour l’interprétation de la présente politique figurent à l’annexe A.

5. Énoncé de la politique

5.1 Objectif

La présente politique :

5.1.1 Appuie l’établissement équitable, uniforme et efficace de la valeur relative du travail au sein de l’APC et s’assure que les postes soient classifiés correctement et conformément aux définitions des groupes professionnels et aux normes d’évaluation des emplois pertinentes (normes de classification);

5.1.2 Appuie la saine gestion des activités en matière de classification dans l’ensemble des organismes de l’APC;

5.13 Appuie l’évaluation équitable du travail accompli par les deux sexes; et

5.1.4 Assure l’imputabilité de tous ceux qui sont impliqués dans des activités et des décisions de classification.

5.2 Résultats attendus

5.2.1 La gestion prudente de la masse salariale par l’entremise de décisions de classification appropriées tout en s’assurant l’intégrité du programme de classification soit protégée.

5.2.2 Les postes au sein de l’APC sont classifiés dans le groupe et sous-groupe (le cas échéant) professionnels et au niveau appropriés, dans leur contexte organisationnel.

5.2.3 Les décisions et les activités de classification sont conformes aux exigences définies dans la présente politique.

5.2.4 La subdélégation des pouvoirs de classification est définie et exercée comme il se doit.

5.2.5 Les structures organisationnelles des organisations répondent aux exigences opérationnelles et aux mandats et sont efficientes et rentables.

5.2.6 La relativité de la classification est saine et maintenue, à savoir le travail identique est classifié au sein du même groupe professionnel, sous-groupe (le cas échéant) et niveau dans l’ensemble de l’APC et au sein des organismes.

5.2.7 Des descriptions d’emploi ministérielles et interministérielles normalisées sont mises en œuvre là où c’est possible et sont utilisées de façon appropriée; les descriptions d’emploi uniques sont utilisées à titre exceptionnel.

5.2.8 Les compétences en organisation et classification sont acquises par l’entremise des activités de formation liées aux responsabilités et/ou au pouvoir subdélégué aux gestionnaires et conseillers en RH.

5.2.9 Les griefs de classification sont traités conformément à la Directive sur les griefs de classification.

5.2.10 Les décisions dirigées ne sont autorisées par les administrateurs généraux que sur une base exceptionnelle. Elles ne peuvent pas être utilisées pour régler des griefs de classification.

6. Exigences

6.1 Les administrateurs généraux sont imputables de

Toutes les activités et décisions en matière de classification prises dans leur organisme.

6.1.1 Subdélégation

6.1.1.1 Subdéléguer le pouvoir de prendre des décisions en matière de classification à des employés (gestionnaires formés en classification et/ou conseiller en RH accrédité) au sein de leur organisme, conformément à cette politique;

6.1.1.2 Subdéléguer les pouvoirs relatifs aux griefs de classification conformément à la Directive sur les griefs de classification; et

6.1.1.3 S’assurer que l’exercice des pouvoirs subdélégués en matière de classification est conforme à la présente politique et instruments connexes.

6.1.2 Programme de classification au sein de leur organisme

6.1.2.1 Organiser leur programme de classification de façon à mieux répondre à leurs besoins opérationnels;

6.1.2.2 Contribuer à l’intégrité du programme de classification à l’échelle de l’APC, par l’entremise de décisions de classification appropriées;

6.1.2.3 S’assurer que les postes dans leur organisme soient classifiés conformément à la présente politique et instruments connexes;

6.1.2.4 S’assurer que les structures organisationnelles soutiennent le mandat et les besoins opérationnels de l’organisme;

6.1.2.5 S’assurer que des descriptions d’emploi normalisées interministérielles soient mises en œuvre là où c’est possible;

6.1.2.6 S’assurer que des descriptions d’emploi normalisées pour les postes exclusifs à leur organisme soient élaborées et mises en œuvre là où c’est possible et que les descriptions d’emploi unique soient utilisées à titre exceptionnel;

6.1.2.7 S’assurer que le Dirigeant principal des ressources humaines soit consulté avant l’autorisation de toute décision de classification susceptible d’avoir une incidence importante sur la relativité interministérielle ou d’entraîner une augmentation importante des dépenses salariales; et

6.1.2.8 S’assurer que les décisions dirigées prises par des administrateurs généraux soient documentées et ne peuvent être utilisées que pour le titulaire en place.

6.1.3 Griefs de classification

6.1.3.1 Veiller à ce que les griefs de classification soient traités conformément à la Directive sur les griefs de classification;

6.1.3.2 Émettre des décisions définitives et obligatoires faisant suite aux griefs de classification pour tous les niveaux de classification et répondre aux plaignants par écrit, sauf lorsqu’ils ont autorisé la décision de classification originale; et

6.1.3.3 Veiller à ce que les décisions définitives et obligatoires faisant suite aux griefs de classification soient appliquées au sein de l’organisme.

6.1.4 Surveillance de la classification

6.1.4.1 Veiller à la gestion et au contrôle efficace de leur programme de classification au moyen d’activités de surveillance;

6.1.4.2 Approuver les rapports d’audits de l’organisme et les rapports de surveillance bisannuels présentés au Dirigeant principal des ressources humaines; et

6.1.4.3 Prendre des actions et veiller à ce que les mesures correctives appropriées soient adoptées afin de résoudre les problèmes de non-conformité à la présente politique et aux instruments connexes.

6.2 Le Dirigeant principal des ressources humaines est imputable de

6.2.1 Élaborer et tenir à jour le programme de classification s’appliquant à l’ensemble de l’APC, notamment la structure des groupes professionnels, les politiques et les instruments connexes, la procédure et exigences en matière de griefs de classification, les normes d’évaluation des emplois, les outils, l’apprentissage et la surveillance;

6.2.2 Assurer l’intégrité du programme de classification à l’échelle de l’APC;

6.2.3 Émettre des accréditations en matière de classification par l’entremise de l’École de la fonction publique aux participants ayant complété avec succès les exigences du Curriculum de formation en organisation et classification;

6.2.4 Diriger les organismes à prendre des mesures spécifiques pour éviter ou corriger des anomalies de classification et imposer au besoin des conséquences dans les cas de non-conformité;

6.2.5 Élaborer et maintenir des systèmes centraux d’information sur la classification; et

6.2.6 Émettre des décisions définitives et obligatoires en matière de griefs de classification et répondre aux plaignants par écrit pour les postes dont la décision de classification a été autorisée par l’administrateur général d’un autre organisme;

6.3 La Secrétaire du Conseil du Trésor est responsable de

6.3.1 Approuver des modifications techniques à la présente politique et instruments connexes; et

6.3.2 Approuver les mises à jour d’ordre technique des normes d’évaluation des emplois et des définitions des groupes professionnels qui ne donnent pas lieu à une conversion de la classification ou qui n’exigent pas de fonds supplémentaires.

7. Exigences en matière de surveillance et de rapports

7.1 Au sein des organismes

7.1.1 Il incombe aux administrateurs généraux d’assurer la conformité à la présente politique et aux instruments connexes au sein de leurs organismes.

7.2 Par les organismes

Les administrateurs généraux assument les responsabilités suivantes

7.2.1 Fournir au Dirigeant principal des ressources humaines un rapport bisannuel de surveillance de la classification et, au besoin, toute autre information considérée nécessaire pour : évaluer la conformité aux instruments de politique en matière de classification et les pratiques liées à la classification de l’organisme ou pour toute autre fins; et

7.2.2 Signaler au Dirigeant principal des ressources humaines les préoccupations importantes concernant le programme de classification dès qu’elles émergent.

7.3 À l’échelle du gouvernement

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines assume les responsabilités suivantes

7.3.1 Surveiller et évaluer l’efficacité de la gestion et du contrôle du programme de classification et son administration à l’échelle de l’APC;

7.3.2 Fournir une rétroaction aux organismes sur les résultats de leurs activités de surveillance et d’audit ainsi que sur les audits effectués par le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines; et

7.3.3 Examiner la présente politique et évaluer son efficacité cinq ans après sa mise en œuvre.

8. Conséquences

8.1 Dans les cas de non-conformité à la présente politique et aux instruments connexes, le Dirigeant principal des ressources humaines peut diriger les administrateurs généraux à prendre les mesures correctives appropriées pour remédier aux problèmes ou peut imposer toutes autres mesures jugées appropriées.

8.2 Ces mesures peuvent inclure la recommandation par le Dirigeant principal des ressources humaines au Conseil du Trésor de modifier ou révoquer l’autorité en matière de classification des administrateurs généraux, ou d’y ajouter des conditions. Une gamme de conséquences, en cas de non-conformité, se retrouve dans la Directive sur la surveillance de la classification.

9. Références

9.1 Instruments de politique et publications connexes :

10. Demandes de renseignements

Veuillez faire parvenir les demandes de renseignements au sujet de la présente politique à votre bureau ministériel des ressources humaines. Pour obtenir des conseils sur l’application de la présente directive, les représentants ministériels des ressources humaines devraient communiquer avec :

Organisation et classification des effectifs
Secteur de la rémunération et des relations de travail
Bureau du dirigeant principal des ressources humaines
Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada


Annexe A

Définitions

accréditation en classification
Attestation que les stagiaires en classification ont complété avec succès toutes les exigences du curriculum d'apprentissage en organisation et classification.
activités principales / Fonction
Les fonctions et responsabilités principales assignées à un emploi et pouvant être formées de plusieurs tâches étant reliées.
administrateur général/administratrice générale
Sous-ministre ou premier dirigeant/première dirigeante d'un organisme faisant partie de l'administration publique centrale.
audit
Examen objectif et systématique des activités donnant lieu à l'évaluation indépendante des résultats et de la gestion de ces activités.
autorité en matière de classification
Le pouvoir d'autoriser des décisions de classification.
bisannuel
Tous les deux ans.
conseiller en ressources humaines (RH)
dans le contexte des instruments de politique en matière de classification, le terme conseiller en RH veut dire un conseiller en RH travaillant en organisation et classification.
conversion de classification
changement de la méthode utilisée pour établir la valeur relative du travail d'un groupe professionnel et la nouvelle structure de rémunération en résultant. Cette conversion est fonction de l'une ou de plusieurs des conditions suivantes : l'adoption d'une nouvelle méthode d'évaluation du travail; le remplacement d'une norme de classification par une autre; l'ajout, la suppression ou la substitution d'un ou de plusieurs facteurs ou éléments d'évaluation susceptibles d'avoir des répercussions considérables sur la structure d'une norme de classification; ou la combinaison ou la restructuration de groupes professionnels antérieurs dans l'APC. Le secrétaire du Conseil du Trésor doit déclarer qu'un tel changement constitue une conversion de la classification. Une conversion de classification n'est pas une reclassification.
décision de classification
l'établissement ou la confirmation du groupe professionnel, sous-groupe (si ceci s'applique), niveau ou cotes d'évaluation assignés à un emploi; doit être prise par un employé détenant des pouvoirs délégués/subdélégués en matière de classification.
description d'emploi
Un document approuvé par la ou le gestionnaire responsable et décrivant les exigences du travail d'un poste ou d'un emploi. Une description d'emploi contient tous les renseignements nécessaires à son évaluation, en vertu de la norme d'évaluation des emplois pertinente.
description d'emploi normalisée
le document qui décrit le travail assigné à un emploi classifié à un groupe et niveau spécifique, se retrouvant communément dans plusieurs unités de travail, régions ou organismes.
emploi
Ensemble de fonctions attribuées par la direction et exécutées par un ou plusieurs employés.
Évaluation de l'emploi
Processus consistant à évaluer un travail par rapport à une norme d'évaluation des emplois et servant à déterminer la valeur relative du travail, en fonction des exigences de celui-ci telles que décrites dans la description d'emploi et en fonction du contexte organisationnel et de l'environnement.
grief de classification
Plainte rédigée par un employé qui s'oppose à la classification du travail qui lui a été attribué par le gestionnaire responsable et qui est décrit dans la description d'emploi du poste qu'il occupe. Un grief de classification ne porte pas sur les problèmes liés au contenu ou la date d'entrée en vigueur de la description d'emploi.
groupe professionnel
Ensemble de professions ou d'emplois liés de façon générale par la nature des fonctions accomplies.
imputabilité
L'obligation pour un individu ou un organisme de rendre compte de ses activités et des conséquences qui en découlent.
indicateurs de rendement
Une mesure qualitative ou quantitative des extrants et résultats, ayant pour but d'évaluer la performance d'un organisme, d'un programme, d'une politique ou d'une initiative à la lumière des résultats attendus au fil du temps.
justification raisonnée
Document expliquant une décision de classification prise par suite de l'analyse et de l'évaluation détaillée des fonctions, à l'aide de la norme d'évaluation des emplois appropriée.
monitoring
Activité visant à continuellement examiner et évaluer l'efficacité des programmes, des opérations et des résultats.
niveau
Indicateur numérique du rang pertinent d'un poste au sein de son groupe professionnel, selon la valeur qui lui a été attribuée conformément à la norme d'évaluation des emplois appropriée.
norme d'évaluation des emplois (norme de classification)
Document qui décrit les facteurs, éléments et autres critères servant à établir la valeur relative du travail pour un groupe professionnel.
organismes
Réfère aux organismes figurant à l'annexe I et aux autres parties de l'administration publique fédérale figurant à l'annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques.
poste
L'amalgame spécifique de fonctions et responsabilités assignés à un employé individuel, décrit dans une description d'emploi. Un employé est nommé à un poste et le poste est relié à un emploi spécifique. Plus d'un poste peuvent être reliés à un emploi. Chaque poste se voit attribué un numéro d'identification (numéro de poste) dans les systèmes de gestion de l'information des ressources humaines.
poste-repère
Description des fonctions et responsabilités servant à illustrer l'application de la norme d'évaluation des emplois.
programme de classification
L'infrastructure pour la gestion et le contrôle de la classification des postes de l'administration publique centrale, comprenant des politiques, des lignes directrices, des normes d'évaluation d'emploi, des groupes professionnels, des descriptions d'emploi, des évaluations d'emplois, la formation, la surveillance ainsi que des mécanismes de monitoring actif et de règlement des griefs. Le programme permet d'établir la valeur relative du travail et procure un fondement pour la rémunération des employés de l'administration publique centrale.
reclassification
Une reclassification a lieu quand il se produit un changement au groupe professionnel, sous-groupe et/ou niveau d'un poste existant dans l'APC, conformément au programme de classification de l'employeur.
responsabilité
Le travail, la fonction ou les activités attribués à un organisme, une unité ou un individu.
structure des groupes professionnels
Au sein de l'APC, les groupes professionnels tels que définis par le Conseil du Trésor.
structure organisationnelle/organigramme
La répartition du travail et des lignes d'autorité de l'organisation sur une base hiérarchique dans le but de soutenir la réalisation des objectifs opérationnels ministériels. La structure organisationnelle est souvent représentée graphiquement par un organigramme.
surveillance
Examen du Programme de classification pour sauvegarder son intégrité à travers l'administration publique centrale. La surveillance comprend du monitoring, des études, des rapports et des audits.
système d'avertissement anticipé
Système comportant un ensemble de mesures de surveillance, basé sur des indicateurs identifiés par le BDPRH et conçu pour détecter des problèmes potentiels dès qu'ils surviennent.