Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement

Outils de soutien

Formats alternatifs

1 Date d'entrée en vigueur

1.1 La présente politique entre en vigueur le 1er octobre 2012.

1.2 Elle remplace la politique suivante :

  • Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail (2001)

2 Application

2.1 La présente politique s'applique à l'administration publique centrale, dont les organismes nommés à l'annexe I et aux autres secteurs de l'administration publique fédérale nommés à l'annexe IV de la Loi sur la gestion des finances publiques, sauf s'ils en sont exclus en vertu d'une loi, d'un règlement ou d'un décret particulier.

2.2 Les dispositions des sections 6.2.2, 6.2.3 et 7 qui ont trait au rôle du Secrétariat du Conseil du Trésor dans la surveillance de l'observation et l'ordonnance des mesures à adopter dans les cas d'inobservation ne s'appliquent pas au Commissariat à l'information du Canada et au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada du Canada, au Bureau du directeur général des élections, au Commissariat au lobbying, au Commissariat aux langues officielles et au Commissariat à l'intégrité du secteur public. Les administrateurs généraux de ces organismes sont les seuls responsables de surveiller la présente politique et d'assurer son observation au sein de leur organisme, et de donner suite aux cas d'inobservation, conformément aux instruments du Conseil du Trésor qui établissent les principes et l'orientation de la gestion de l'observation.

2.3 La présente politique porte sur les comportements des employés dans le milieu de travail, pendant un événement ou à un autre endroit lié au travail, y compris :

  • pendant un déplacement,
  • à une conférence dont la présence est parrainée par l'employeur,
  • aux séances et activités de formation parrainées par l'employeur,
  • aux autres événements, dont les événements sociaux, parrainés par l'employeur.

3 Contexte

3.1 Les valeurs du secteur public reposent sur le respect, l'équité et la courtoisie ainsi que sur l'importance de faire preuve de dignité humaine dans les relations professionnelles. Elles constituent également des composantes fondamentales d'un milieu de travail juste, favorable et éthique tel que celui préconisé dans le Cadre de politique pour la gestion des personnes et la Politique sur le milieu de travail (en cours d'élaboration). L'application réussie de ces valeurs favorisera la création d'un milieu de travail sain, sûre et sans harcèlement. Le harcèlement a des effets néfastes sur la santé mentale et l'engagement des employés ainsi que sur la qualité de leur travail si aucune mesure n'est prise à cet égard. Dans un milieu de travail complexe et exigeant où travaille un ensemble varié d'employés et où la collaboration est essentielle à la réussite, les malentendus et les conflits interpersonnels sont inévitables. La culture organisationnelle influe sur la façon dont les collègues interagissent; c'est pourquoi elle devrait favoriser la sensibilisation aux solides compétences en communication et en relations interpersonnelles et en promouvoir l'adoption. Il incombe à chacun de s'efforcer en tout temps de faire preuve de respect.

Les interactions entre les superviseurs et les subordonnés peuvent être tout particulièrement délicates en raison des divers niveaux d'autorité. Les fonctions de supervision normales telles que l'attribution et l'évaluation du travail ne constituent pas du harcèlement, mais la façon dont ces fonctions sont accomplies peut entraîner une possibilité de harcèlement ou la perception qu'il y a harcèlement.

Il y aura inévitablement des comportements qui seront parfois incompatibles avec les valeurs du secteur public, et des situations où les demandes informelles de changements de comportements échoueront. Dans de tels cas, un processus plus officiel devient nécessaire. Il est important de lire la présente politique et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement connexe dans l'optique qu'il faut privilégier les méthodes informelles, moins bureaucratiques et appliquées tôt dans le processus de traitement du dossier, et ce, même une fois qu'un processus officiel a été enclenché.

3.2 La présente politique insiste en outre sur la responsabilité des administrateurs généraux de protéger les employés contre le harcèlement, et ce, au-delà de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui interdit le harcèlement fondé sur les motifs de distinction illicite, en exigeant d'eux qu'ils donnent suite à tout genre de harcèlement. Elle complémente également la Partie II du Code canadien du travail et la Partie XX (Prévention de la violence dans le milieu de travail) du Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail, qui obligent tous les employeurs à offrir un lieu de travail sûr, sain et exempt de violence et à accorder l'attention, le temps et les ressources nécessaires à la gestion des facteurs qui contribuent à la violence dans le lieu de travail, notamment l'intimidation, les taquineries et les comportements injurieux ou agressifs. Le harcèlement constitue un facteur contribuant au risque de violence dans le lieu de travail; il doit donc être géré promptement et adéquatement.

3.3 Les administrateurs généraux ont la responsabilité d'établir et de maintenir un milieu de travail respectueux et exempt de harcèlement, de résoudre promptement les plaintes connexes, et d'en rendre compte. La présente politique fournit aux administrateurs généraux l'orientation stratégique nécessaire pour prévenir et gérer le harcèlement en créant de vastes mesures de soutien qui favorisent les conditions propices à un milieu de travail sûr et respectueux. Elle vise à donner suffisamment de flexibilité pour permettre d'adapter les mécanismes et pratiques à la culture et aux besoins opérationnels propres à chaque organisme. Les exigences et attentes minimales pour tous les organismes sont énoncées dans la présente politique et la directive connexe.

3.4 La présente politique est établie conformément aux articles 7 et 11.1 de la Loi sur la gestion des finances publiques.

3.5 Cette politique doit être lue de concert avec les documents suivants :

3.6 Des exigences obligatoires supplémentaires sont énoncées dans le document suivant :

4 Définitions

Veuillez vous reporter à l'Annexe A pour consulter les définitions à utiliser pour l'interprétation de la présente politique.

5 Énoncé de la politique

La présente politique vise à fournir une orientation stratégique aux administrateurs généraux et à énoncer les résultats escomptés pour créer les conditions propices à un milieu de travail respectueux et gérer les cas potentiels de harcèlement.

Les résultats attendus de la présente politique sont les suivants :

5.2.1 Les employés ont eu amplement l'occasion de se familiariser avec les stratégies de prévention du harcèlement, le processus de traitement des plaintes en cas de harcèlement et leur droit de profiter d'un milieu de travail exempt de harcèlement, et il existe des mesures incitatives efficaces pour les employés et les gestionnaires leur permettant de témoigner un grand respect des personnes.

5.2.2 Les employés ont accès à un processus de résolution du harcèlement efficace, rapide et confidentiel1 et sans crainte de représailles, que ce soit par l'entremise d'un processus de résolution informel ou un processus officiel de traitement des plaintes de harcèlement, ou les deux.

5.2.3 Les employés perçoivent généralement leur milieu de travail comme juste et respectueux.

5.2.4 Il existe un processus syndical-patronal amélioré de collaboration en matière de harcèlement.

6 Exigences de la politique

6.1.1 Veiller à ce que des activités de prévention soient en place pour favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement. Au nombre de ces activités figurent des mesures pour informer les employés de l'engagement de l'employeur en vue de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement et pour assurer que les résultats sont atteints de manière à respecter les employés. La section des définitions (annexe A) propose d'autres activités de prévention.

6.1.2 Maximiser l'utilisation des processus de résolution informelle et veiller à ce que les responsables de la gestion et de la résolution des plaintes de harcèlement possèdent les compétences requises, ce qui comprend des habiletés en résolution informelle des conflits.

6.1.3 Consulter régulièrement les agents négociateurs, les spécialistes de la gestion informelle des conflits et d'autres intervenants au sujet de l'application de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement.

6.1.4 Désigner un responsable ou des responsables de l'application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et de la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement.

6.2.1 Au sein des organismes

Il incombe aux administrateurs généraux de surveiller la conformité à la présente politique et à la directive connexe dans leur organisme.

6.2.2 Par les organismes

Le Bureau du dirigeant principal des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor (BDPRH-SCT) se servira d'outils de collecte de données, comme le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux et le Cadre de responsabilisation de gestion.

Les organismes peuvent être tenus de fournir des renseignements supplémentaires considérés comme nécessaires pour évaluer la conformité. Par exemple, le BDPRH-SCT peut mener des groupes de discussion avec les représentants d'organismes désignés, en partenariat avec les agents négociateurs, pour mieux comprendre les défis auxquels sont confrontés les organismes qui obtiennent des résultats relativement faibles.

6.2.3 À l'échelle du gouvernement

Le BDPRH-SCT est tenu d'examiner la présente politique et son efficacité cinq ans après sa mise en œuvre.

7 Conséquences

7.1 Il incombe aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives lorsque d'importants problèmes de conformité à la présente politique surviennent. Si les mesures correctives ne sont pas prises de façon satisfaisante et rapide, le dirigeant principal des ressources humaines peut demander aux administrateurs généraux de prendre des mesures correctives et de rendre compte des résultats. En cas de non-conformité à la présente politique ou d'omission d'apporter les actions demandées par le dirigeant principal des ressources humaines, le Conseil du Trésor pourrait prendre des mesures correctives.

7.2 Pour prendre connaissance de l'éventail des conséquences liées au défaut de conformité, veuillez vous reporter au Cadre stratégique sur la gestion de la conformité.

8 Rôles et responsabilités des organismes gouvernementaux

8.1 Outre son rôle de surveillance, le BDPRH-SCT aide les responsables désignés à mettre en œuvre et à appliquer la présente politique en fournissant des conseils ainsi que des lignes directrices et des outils administratifs connexes.

10 Demandes de renseignements

Pour toute question d'interprétation au sujet de cette politique, les représentants des organismes sont priés de communiquer avec les Demandes de renseignement du SCT. Les employés sont priés de communiquer directement à leurs représentants organisationnels pour toutes questions relatives à cette politique.


Annexe A - Définitions

Activités de prévention du harcèlement (harassment preventive activities)

activités qui visent à réduire la possibilité ou la perception de harcèlement dans le milieu de travail, telles que :

  • faire connaître à tous les employés les processus officiels et informels à leur disposition pour résoudre des problèmes liés au harcèlement;
  • faire connaître à tous les employés les ressources ministérielles offertes, comme les conseillers en prévention du harcèlement, les représentants syndicaux, les conseillers du Programme d'aide aux employés et les spécialistes du processus de résolution informel des conflits;
  • informer les employés de l'engagement pris par la direction pour créer un milieu de travail respectueux;
  • organiser des ateliers sur la prévention du harcèlement, sur la gestion de la colère, sur les conversations fructueuses, sur la résolution des problèmes par une approche axée sur la collaboration, etc.;
  • élaborer des outils de communication;
  • relever les facteurs de risque;
  • gérer rapidement les conflits;
  • promouvoir une culture fondée sur la connaissance de soi, la collaboration et le respect; par exemple, mettre en place des mécanismes de rétroaction à 360 degrés ou des processus similaires afin d'assurer que les résultats sont atteints de manière à respecter les employés.
  • fournir une formation et des outils appropriés aux personnes chargées de gérer et de résoudre les plaintes de harcèlement;
  • rester à l'affût du climat de travail.
Harcèlement (harassment)

comportement inopportun et offensant, d'un individu envers un autre individu en milieu de travail, y compris pendant toute activité ou dans tout lieu associé au travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne (c.-à-d. en raison de la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience ou l'état de personne graciée).

Le harcèlement est normalement défini comme une série d'incidents mais peut être constitué d'un seul incident grave lorsqu'il a un impact durable sur l'individu.

Processus de résolution informel (informal resolution process)

approche de résolution de problèmes confidentielle et volontaire axée sur la collaboration, telle que les conversations en personne, l'accompagnement en situation de conflits, la discussion facilitée ou la médiation, qui permet de tenir compte des besoins, des préoccupations et des intérêts mutuels des parties. Les processus de résolution informels sont également appelés couramment la résolution de conflits axée sur les intérêts, le système de gestion informelle des conflits (SGIC) ou le mode alternatif de règlement des conflits.

Notes en bas de page

1 Toutes les parties directement concernées par le processus doivent limiter leurs discussions sur tous les aspects pertinents à la plainte aux personnes qui ont besoin de connaître.

Date de modification :