Annulée [2012-09-30] - Politique sur la prévention et le règlement du harcèlement en milieu de travail

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Préambule

En qualité d'employeur de la fonction publique fédérale, le Conseil du Trésor s'est engagé à fournir un milieu de travail dans lequel toutes les personnes qui oeuvrent dans la fonction publique sont traitées avec respect et dignité. Les agents négociateurs appuient également cet engagement et participent aux initiatives visant à promouvoir un tel milieu de travail.

Le harcèlement nuit au milieu de travail et au bien-être personnel et il ne sera pas toléré. La présente politique vise à éliminer le harcèlement en favorisant la sensibilisation, la résolution hâtive des problèmes et le recours à la médiation. L'application de la présente politique contribuera à créer un milieu de travail où tous sont traités avec respect et dignité. En plus de favoriser le mieux-être dans le milieu de travail, elle consolidera les valeurs d'intégrité et de confiance qui constituent les assises d'une organisation saine.

Faire face au harcèlement peut se révéler complexe. Ce qui peut être considéré comme un comportement convenable par une personne peut être perçu comme du harcèlement par une autre. Un comportement convenable pour une personne, dans l'exercice de son autorité ou de ses responsabilités, ne constitue généralement pas du harcèlement. L'annexe fournit des exemples de harcèlement.

La Loi canadienne sur les droits de la personne précise que toute personne en milieu de travail a le droit de ne pas subir de harcèlement en raison de sa race, son origine nationale ou ethnique, sa couleur, sa religion, son âge, son sexe, son orientation sexuelle, son état matrimonial, sa situation de famille, sa déficience et son état de personne graciée. Ces éléments sont désignés comme des motifs de distinction illicite.

La politique du Conseil du Trésor va au-delà de ces exigences en visant aussi d'autres types de harcèlement qui se présentent en milieu de travail, comme le harcèlement général qui n'est pas mentionné dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, y compris les remarques ou messages électroniques grossiers, dégradants ou offensants, les menaces ou l'intimidation.

La politique met l'accent sur la prévention et le règlement rapide du harcèlement. Que la source du harcèlement provienne de l'intérieur ou de l'extérieur de la fonction publique, toute allégation de harcèlement est grave et doit être traitée sérieusement. Il faut l'aborder avec délicatesse, promptitude et discrétion. La communication ouverte et l'intervention hâtive sont essentielles pour prévenir le harcèlement et pour y apporter des solutions.

Date d'entrée en vigueur

Cette politique entre en vigueur le 1er juin 2001.

Objectif de la politique

Le but de la présente politique est de favoriser un milieu de travail respectueux de tous, par la prévention et le règlement rapide du harcèlement.

Énoncé de politique

Le harcèlement en milieu de travail est inacceptable et ne sera pas toléré. Toutes les personnes oeuvrant dans la fonction publique, qu'elles soient ou non des employés, devraient pouvoir jouir d'un milieu de travail sans harcèlement.

Application

La présente politique s'applique à tous les ministères et organismes de la fonction publique énumérés à l'annexe I, partie I de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique.

Le processus de plainte défini dans la présente politique s'applique aux employés de la fonction publique fédérale. Même si les autres personnes qui oeuvrent dans la fonction publique ne peuvent avoir recours à ce processus, les gestionnaires doivent néanmoins respecter l'esprit de la politique et être à l'écoute de leurs préoccupations en matière de harcèlement.

La politique ne s'applique pas aux plaintes du public. La responsabilité d'assurer le suivi à de telles plaintes relève des ministères et organismes.

Définitions

Harcèlement (harassment)
se définit comme tout comportement inopportun et injurieux, d'une personne envers une ou d'autres personnes en milieu de travail, et dont l'auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu'un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend tout acte, propos ou exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, ou tout acte d'intimidation ou de menace. Il comprend également le harcèlement au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne.
Plainte (complaint)
est une allégation officielle de harcèlement, présentée par écrit au gestionnaire délégué, qui fait état des comportements définis comme étant du harcèlement.
Gestionnaire délégué (delegated manager)
est un cadre supérieur désigné par l'administrateur général comme responsable du processus de plainte en matière de harcèlement.
Médiation (mediation)
est une façon amiable de résoudre un conflit en demandant à une personne neutre d'aider les parties en cause à parvenir à une solution mutuellement acceptable.

Exigences de la politique

  • Il incombe aux administrateurs généraux de favoriser un milieu de travail exempt de harcèlement.
  • Tous les employés doivent être informés de cette politique.
  • Tous les employés et tous les gestionnaires et les superviseurs doivent avoir accès à des possibilités d'apprentissage relativement à la présente politique.
  • Les employés doivent être informés du nom ou du titre et de l'adresse du gestionnaire délégué de leur ministère ou organisme.
  • Dès le début, il faut faire appel au mécanisme de résolution hâtive.
  • Il faut proposer la médiation avant la tenue d'une enquête.
  • Le processus de plainte, comprenant l'enquête s'il y a lieu, doit être mené à terme sans délai et normalement en six mois ou moins.
  • Des mesures correctives doivent être prises rapidement dans tous les cas de harcèlement, que ceux-ci concernent des employés ou d'autres personnes qui oeuvrent dans la fonction publique.
  • Le harcèlement peut faire l'objet de mesures correctives ou disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. Des mesures disciplinaires ou correctives peuvent également être prises à l'endroit des personnes suivantes : tout gestionnaire qui a eu connaissance d'une situation de harcèlement et qui n'a pas pris de mesures correctives; toute personne qui nuit au règlement d'une plainte par la menace, l'intimidation ou des représailles; toute personne qui dépose une plainte frivole ou de mauvaise foi.
  • Les ministères fourniront de l'aide juridique aux mis en cause si une plainte jugée non fondée au niveau ministériel est entendue en cour ou devant un tribunal.
  • Les ministères et organismes doivent se conformer aux exigences de la présente politique.

Responsabilité et autorité

La responsabilité et l'autorité ultimes relativement à l'application de la présente politique relèvent de l'administrateur général et de son(ses) représentant(s) autorisé(s).

Attentes

Les employés

  1. Les employés doivent se comporter de manière professionnelle et respectueuse envers autrui.
  2. Ils doivent informer directement, ou par l'intermédiaire d'un superviseur ou d'un gestionnaire, et dès que possible, la partie en cause du désaccord ou du malaise, s'ils estiment avoir été traités de façon inopportune ou offensante. Ils peuvent obtenir de l'aide ou des conseils de leur superviseur, de la personne désignée par le ministère ou organisme ou de leur syndicat.
  3. Ils peuvent s'attendre à être informés de la politique du Conseil du Trésor.
  4. Ils peuvent s'attendre à ce que des mesures soient prises rapidement s'ils rapportent un incident de harcèlement à leur gestionnaire ou superviseur ou, s'il y a lieu, à un autre gestionnaire approprié.
  5. Ils peuvent s'attendre à être traités sans crainte d'embarras ou de représailles lorsqu'ils font face à une situation de harcèlement ou qu'ils participent au règlement d'une plainte.
  6. Ils seront encouragés à participer à un processus de résolution du problème, avant d'en arriver au processus de plainte.

Les plaignants, les mis en cause et les témoins

  1. Les plaignants, les mis en cause et les témoins doivent fournir les renseignements comme il est exigé dans les étapes du processus de plainte.
  2. Ils doivent collaborer au processus de plainte dès qu'ils sont interpellés.
  3. Ils ne doivent discuter de la plainte qu'avec les personnes qui ont besoin d'en prendre connaissance.
  4. Ils doivent revoir leur déclaration telle qu'elle est enregistrée par l'enquêteur, pour en confirmer l'exactitude, avant la présentation du rapport final.
  5. Les plaignants et les mis en cause doivent recevoir par écrit l'information relative à la plainte, y compris les allégations, tel qu'indiqué dans les étapes du processus de plainte et conformément aux principes d'équité procédurale.
  6. Les plaignants et les mis en cause peuvent être accompagnés par une personne de leur choix, qui a accepté de le faire et qui n'est pas partie au processus, lors des réunions et des entrevues liées au règlement de la plainte.
  7. Les plaignants et les mis en cause doivent revoir une copie du rapport préliminaire pour en confirmer l'exactitude. Ils seront informés, par écrit, de l'issue de l'enquête et ils recevront une copie du rapport final.
  8. Lorsqu'une plainte est fondée, les plaignants seront informés verbalement si des mesures correctives ou disciplinaires seront prises par suite de leur plainte.
  9. Lorsqu'une plainte est frivole ou de mauvaise foi, les mis en cause seront informés verbalement si des mesures correctives ou disciplinaires seront prises.
  10. Les mis en cause recevront une aide juridique si une plainte de harcèlement, déposée conformément à la présente politique et jugée non fondée au niveau ministériel, est portée devant une cour ou un tribunal.

Les gestionnaires

  1. Les gestionnaires doivent donner l'exemple et agir de manière respectueuse dans leurs relations avec les employés et autres personnes dans le milieu de travail.
  2. Ils doivent se voir offrir des possibilités d'apprentissage en matière de prévention et de règlement du harcèlement et de conflits.
  3. Ils doivent s'assurer que les employés sont au courant de la politique et, au besoin, leur rappeler le contenu de cette politique.
  4. Ils doivent s'assurer que les employés ont des possibilités d'apprentissage en matière de prévention et de règlement du harcèlement en milieu de travail.
  5. Ils doivent intervenir rapidement dès qu'ils ont connaissance d'un comportement inopportun ou injurieux et amener les parties à trouver une solution.
  6. Ils doivent traiter toute situation de prétendu harcèlement dont ils ont connaissance, qu'une plainte ait été déposée ou non. Ceci s'applique à toute situation de harcèlement qui met en cause des employés ou d'autres personnes oeuvrant dans la fonction publique.
  7. Ils doivent traiter tous les cas de harcèlement de façon confidentielle et veiller à ce que les autres agissent de même.
  8. Ils doivent tenir compte des besoins, tant des parties en cause que ceux de l'unité de travail, par suite d'une plainte afin d'établir ou de rétablir des relations de travail harmonieuses, avec l'aide d'un spécialiste s'il y a lieu.

Les gestionnaires délégués

  1. Les gestionnaires délégués doivent être impartiaux dans tout processus de plainte auquel ils participent.
  2. Ils doivent se voir offrir des possibilités d'apprentissage quant à leur rôle et leurs responsabilités comme gestionnaire délégué.
  3. Ils doivent suivre les étapes définies dans le processus de plainte.
  4. Ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la confidentialité des plaintes.
  5. Ils doivent veiller à ce que les plaignants et les mis en cause aient accès à de l'aide et à des conseils lors de tout processus de règlement découlant d'une plainte.
  6. Ils doivent veiller à offrir de la médiation et s'assurer que le médiateur ou les co-médiateurs se conforment aux exigences du Programme de partage des médiateurs dans le cas de harcèlement ou de conflit en milieu de travail.
  7. Ils doivent séparer le plaignant et le mis en cause, au point de vue hiérarchique ou physiquement, ou les deux, pour la durée du processus de plainte, s'ils le jugent nécessaire.
  8. Ils doivent assigner un mandat aux enquêteurs et veiller à ce que ces derniers satisfassent aux critères du Profil de compétences pour enquêteurs internes et externes sur le harcèlement, qu'ils soient impartiaux, n'aient pas de relations hiérarchiques avec les parties et ne soient pas en situation de conflit d'intérêts.
  9. Ils doivent veiller à ce que les mesures correctives ou disciplinaires soient prises, s'il y a lieu.
  10. Ils doivent veiller à ce qu'aucun document concernant une plainte de harcèlement ne soit placé dans le dossier personnel d'une des parties, à l'exception d'une lettre faisant état de mesures disciplinaires dans le dossier de l'employé qui fait l'objet d'une telle mesure.
  11. Ils doivent veiller à ce que les parties reçoivent l'information à laquelle elles ont droit.

Les enquêteurs

  1. Les enquêteurs doivent satisfaire aux critères énoncés dans le Profil de compétences pour enquêteurs internes et externes sur le harcèlement.
  2. Ils doivent appliquer les principes d'équité procédurale.
  3. Ils doivent se conformer au mandat qui leur est assigné.

Résolution hâtive des problèmes

L'objectif de la résolution hâtive est de résoudre toute situation ou tout conflit dès que possible, de façon juste et respectueuse, sans avoir à recourir au processus de plainte. Il faut déployer tous les efforts possibles pour résoudre le problème en faisant appel à la communication ouverte et à une démarche concertée. Le recours aux mécanismes de résolution hâtive des problèmes, comme l'encadrement, le counselling et la facilitation, peuvent permettre, dans plusieurs cas, le règlement de la question et empêcher la situation de s'envenimer à un point tel que le dépôt d'une plainte est inévitable. Toute allégation de harcèlement est grave. Si une personne oeuvrant dans la fonction publique estime avoir été l'objet de harcèlement, il faut prendre les mesures suivantes.

La personne qui s'estime offensée par le comportement d'une autre personne oeuvrant dans la fonction publique est encouragée à en informer la personne visée dès que possible pour tenter de trouver une solution.

Si la situation n'est pas résolue ou si la personne offensée ne veut pas s'adresser directement à la personne visée, elle devra rencontrer son superviseur ou un autre gestionnaire, ou tenter d'obtenir des conseils de la personne désignée par le ministère ou l'organisme pour donner de l'information en matière de harcèlement, afin de trouver une solution et de régler le problème.

La direction doit déployer tous les efforts possibles pour résoudre la situation entre les parties aussi rapidement que possible et, au besoin, avec l'aide d'une personne-ressource.

Processus de plainte

Le processus de plainte s'applique aux employés de la fonction publique fédérale. Les autres personnes oeuvrant dans la fonction publique qui croient avoir été harcelées peuvent faire rapport de l'incident à leur superviseur ou gestionnaire ou, au besoin, à un autre gestionnaire approprié, qui réglera la situation en prenant les mesures qui s'imposent.

Un employé peut déposer une plainte auprès du gestionnaire délégué, dès qu'il devient évident que la résolution hâtive a échoué ou n'est pas jugée appropriée. Il faut alors remplir toutes les étapes sans délai excessif, normalement en six mois ou moins. Les ministères doivent définir des échéanciers adaptés à leurs organismes, en consultation avec leurs dirigeants syndicaux.

Dans le cadre de telles plaintes, il faut tenir compte des exigences de la Loi sur les langues officielles.

Le partage d'information concernant une plainte de harcèlement avec les parties doit être conforme aux principes énoncés dans les lois sur la protection des renseignements personnels et sur l'accès à l'information.

Étape 1 - Dépôt d'une plainte

Le plaignant dépose une plainte par écrit auprès du gestionnaire délégué, ou au niveau suivant de la hiérarchie si le gestionnaire délégué fait l'objet de la plainte, dans l'année qui suit le prétendu harcèlement. La plainte doit donner la nature des allégations, le nom du mis en cause, la relation entre le mis en cause et le plaignant (par exemple superviseur ou collègue), la date du ou des incidents, leur description et, s'il y a lieu, le nom des témoins. L'information fournie sera aussi précise et concise que possible.

Étape 2 - Évaluation de la plainte et accusé de réception

Sur réception d'une plainte, le gestionnaire délégué évalue la plainte et en accuse réception. Les critères utilisés dans cette évaluation sont les suivants :

  • La plainte doit être déposée dans l'année qui suit le prétendu harcèlement ayant conduit au dépôt de la plainte, à moins qu'il n'y ait des circonstances atténuantes;
  • La plainte doit comporter les renseignements énumérés à l'étape 1.

Si ces critères sont respectés, le gestionnaire délégué avise le mis en cause qu'une plainte a été reçue et l'informe, par écrit, des éléments de la plainte, notamment des allégations.

Si ces critères ne sont pas respectés, le gestionnaire délégué informe le plaignant, par écrit, du rejet de la plainte. S'il y a lieu, le gestionnaire délégué suggère au plaignant d'autres moyens de régler la question.

Étape 3 - Étude de la plainte

Une fois qu'il a accepté la plainte, le gestionnaire délégué l'étudie et, au besoin, demande de l'information additionnelle pour déterminer si les allégations portent sur du harcèlement.

Si le gestionnaire délégué conclut que la plainte ne porte pas sur du harcèlement, il en informe le plaignant et le mis en cause, par écrit. Il dirige le plaignant vers le mécanisme de recours approprié ou propose d'autres moyens de régler la question.

Si les faits prétendus portent sur du harcèlement, le gestionnaire délégué détermine les efforts qui ont été déployés pour résoudre la situation, cherche toutes les voies de solution et procède en conséquence.

Étape 4 - Médiation

Si la plainte de harcèlement n'est pas résolue, le gestionnaire délégué doit proposer la médiation. Si les parties acceptent, le gestionnaire fait appel à des services de médiation, tel qu'indiqué ci-dessus à la section f) portant sur les gestionnaires délégués.

Étape 5 - Enquête

Si la médiation n'a pas permis d'obtenir une solution à la plainte ou s'il n'y a pas eu de médiation, le gestionnaire délégué lance une enquête et en informe toutes les parties concernées. L'enquêteur doit satisfaire aux exigences indiquées précédemment à la section h) portant sur les gestionnaires délégués. L'enquêteur doit remettre au gestionnaire délégué un rapport, par écrit, faisant état de ses constatations et de ses conclusions.

Si la médiation est entreprise à n'importe quel moment pendant l'enquête, cette dernière est suspendue et ne reprend que si la médiation échoue.

Si le gestionnaire délégué est convaincu qu'il a connaissance de tous les faits et que les parties ont été entendues, il peut décider de ne pas procéder à une enquête et passer à l'étape 6.

Étape 6 - Décision

Le gestionnaire délégué examine tous les renseignements pertinents et décide des mesures à prendre. Il informe les parties, par écrit, de l'issue de l'enquête et s'assure que les mesures correctives ou disciplinaires sont prises, s'il y a lieu.

Organisme-conseil

Dans le cadre d'une entente avec le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada, la Commission de la fonction publique du Canada agira comme organisme-ressource expert en élaborant des programmes et en fournissant des services en matière de prévention et de règlement du harcèlement en milieu de travail, sous forme de formation, de médiation et d'enquête.

Autres recours

Les employés peuvent choisir de discuter avec leur agent négociateur de la possibilité de déposer un grief.

Si le harcèlement est motivé par des éléments de discrimination illicites en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne, les employés ont le droit de déposer une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne.

Les agressions, y compris les agressions sexuelles, relèvent du Code criminel et, dans de tels cas, il faut s'adresser à la police.

Si une plainte sur la même question est ou a déjà été traitée en faisant appel à un autre mécanisme de recours, le processus de plainte sera interrompu et le dossier sera clos.

Surveillance

Le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada et les ministères et organismes travailleront de concert à la surveillance des résultats en vue de réaliser les objectifs de la politique et de se conformer à son énoncé.

Références

  • Code criminel
  • Loi canadienne sur les droits de la personne
  • Loi sur l'accès à l'information
  • Loi sur l'emploi dans la fonction publique
  • Loi sur la protection des renseignements personnels
  • Loi sur les langues officielles
  • Loi sur les relations de travail dans la fonction publique

Demandes d'information

Les demandes d'information concernant cette politique doivent être adressées à l'agent responsable désigné à l'administration centrale du ministère ou de l'organisme qui, à son tour, pourra transmettre les questions d'interprétation à la Direction des ressources humaines du Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada.


Annexe - Guide pour déterminer ce qui constitue du harcèlement

Certaines questions peuvent aider à déterminer si un comportement (acte, propos ou exhibition) constitue du harcèlement :

  • Le comportement est-il mal venu ou offensant?
  • Une personne raisonnable considérerait-elle ce comportement mal venu ou offensant?
  • Est-ce qu'il diminue, déprécie ou cause une humiliation ou un embarras personnel?
  • S'agit-il d'un seul incident grave?
  • S'agit-il d'une série d'incidents échelonnés sur une certaine période?

Il est aussi important d'examiner la gravité et l'inopportunité de l'acte, les circonstances et le contexte de chaque cas et de déterminer si le comportement est interdit aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Les motifs de distinction illicite sont ceux qui sont fondés sur la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience et l'état de personne graciée.

Voici quelques exemples, non exhaustifs, pour clarifier ce qui constitue du harcèlement.

Ce qui en général constitue du harcèlement

Ce qui peut constituer du harcèlement

Ce qui en général ne constitue pas du harcèlement

  • Remarques grossières dégradantes ou offensantes, soit graves ou répétées, comme des taquineries sur les caractéristiques physiques d'une personne ou son apparence, des critiques ou des insultes.
  • Affichage de photos ou d'affiches ou envoi de courriels de nature sexiste, raciale ou autre renvoyant aux onze motifs illicites dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.
  • Critique d'un employé en public.
  • Répartition de la charge de travail.
  • Suivi des absences au travail.
  • Exigence d'un rendement conforme aux normes de travail.
  • Prise de mesures disciplinaires.
  • Incident unique ou isolé comme une remarque déplacée ou des manières abruptes.
  • Isolement répété d'un employé en lui confiant des tâches sans intérêt ou ingrates qui ne font pas partie de ses fonctions normales.
  • Exclusion des activités du groupe ou de certaines tâches.
  • Exclusion d'un emploi en fonction des exigences professionnelles nécessaires à l'exécution du travail de façon sûre et efficace.
  • Menaces, intimidation ou représailles contre un employé, y compris un employé ayant exprimé des préoccupations au sujet de comportements au travail lui paraissant contraires à l'éthique ou illégaux.
  • Déclarations nuisant à la réputation d'une personne.
  • Mesures prises contre un employé qui est négligent dans son travail, notamment dans la manipulation de documents secrets.
  • À l'endroit d'un subalterne, invitations importunes à des activités sociales à connotation sexuelle ou flirt importun.
  • Avances sexuelles mal venues.
  • Remarques suggestives à connotation sexuelle.
  • Contacts physiques, par exemple toucher ou pincer.
  • Relations sociales bienvenues des deux parties.
  • Gestes amicaux entre collègues comme une tape dans le dos.

Les agressions sexuelles et physiques sont régies par le Code criminel.