ARCHIVÉ - Modèle de développement des communautés

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Modèle de développement des communautés

Survol
Éléments
Planification stratégique
Conception organisationnelle et classification
Élaboration de profils de compétences
Renouvellement des ressources
Apprentissage, perfectionnement et certification

Survol

Traditionnellement, plusieurs collectivités au sein de la fonction publique n'ont pas une approche stratégique et uniforme en matière de gestion des ressources humaines. Par exemple, plusieurs centaines de titres de postes et de descriptions de travail existent actuellement pour les divers postes en TI dans tous les ministères et organismes. De plus, chaque ministère structure ses activités pour répondre à ses propres besoins opérationnels, et décrit et désigne le travail en conséquence. Les organisations fédérales n'ont donc pas de liste en commun pour les titres des nombreux postes, pas plus qu'elles ne définissent les postes ni ne désignent les compétences de façon uniforme, ce qui rend la mobilité interministérielle plus difficile.
Le modèle de développement des collectivités comprend un ensemble de processus de gestion des ressources humaines intégrés, fondés sur les compétences, qui fonctionnent comme un système opérationnel et de gestion des RH complet. Il définit les aspects pratiques de la gestion des ressources et est fondé sur des principes et des valeurs conformes à ceux que l'on retrouve dans la Modernisation de la gestion des ressources humaines. Il est censé servir d'outil facilitateur qui incitera les ministères et les collectivités à agir.
Le modèle de développement des collectivités et ses produits et services connexes favorisent le renforcement des capacités à tous les niveaux du GC. La mise en œuvre du modèle et l'utilisation continue de ses outils et services se traduiront par une approche intégrée et uniforme pour la gestion des ressources selon laquelle les employés seront considérés comme des ressources de la collectivité.
Le modèle de développement des collectivités est conçu de façon à fournir une infrastructure de développement et de gestion des collectivités des plus perfectionnées, qui fera de la fonction publique fédérale un lieu de travail de choix pour les employés actuels et futurs. Il a pour objectif :

de fournir aux gestionnaires et aux employés des principes, des pratiques et des processus uniformes afin d'assurer la gestion efficace et efficiente des ressources humaines;
de faciliter la prise de décisions en matière de ressources humaines qui tiennent compte du mérite, qui ne sont pas influencées par des considérations politiques et qui respectent les valeurs d'équité, d'exactitude et de transparence;
de favoriser la mise en place de mécanismes de dotation efficaces, qui permettent de sélectionner les bons candidats au moment opportun et pour travailler au bon endroit, le développement de relations patronales-syndicales axées sur la collaboration, la création de possibilités d'apprentissage pour les employés à tous les niveaux et la clarification des rôles et de la reddition de comptes en ce qui a trait à la gestion des ressources humaines;
de favoriser la mise en place de mécanismes de recrutement et de perfectionnement efficaces et efficients et de rendre la fonction publique fédérale concurrentielle par rapport au secteur privé pour attirer les candidats talentueux;
d'établir le fondement pour les mécanismes intégrés qui favoriseront l'engagement des employés et des gestionnaires et leur apporteront des avantages, et ce, dans toutes les régions et pour tous les ministères peu importe leur taille;
d'habiliter les collectivités fonctionnelles afin qu'elles puissent mieux aider les ministères à s'assurer que les bonnes personnes soient au bon endroit au bon moment, pour produire des résultats dans le cadre des priorités et des programmes du gouvernement.

Éléments

Le modèle de développement des collectivités comprend six éléments :

la planification stratégique;
la conception organisationnelle et la classification;
l'élaboration de profils de compétences;
le renouvellement des ressources;
l'apprentissage, le perfectionnement et la certification;

Planification stratégique

Le mandat du BGC en matière de planification stratégique consiste à déterminer les besoins opérationnels de la collectivité et à élaborer des programmes afin de répondre à ces besoins et de combler les lacunes. L'objectif général est d'aider les collectivités à faire la planification et à se préparer pour l'avenir et aussi à prendre des décisions éclairées en tenant compte des faits.
Voici quelques-unes des initiatives liées à la planification stratégique :

Conception organisationnelle et classification

Le mandat du BGC en matière de conception organisationnelle et de classification consiste à mettre au point des produits et des services normalisés qui permettent une approche uniforme et intégrée pour les fonctions de dotation. Cela permettra d'organiser le travail en fonction des champs de travail et de définir les postes.
Voici quelques-unes des initiatives liées à la conception organisationnelle et à la classification :

Modèles organisationnels normalisés en TI
Champs de travail des CS
Descriptions de travail génériques pour le groupe CS
Guide de mise en œuvre des produits génériques de la collectivité de la TI
Descriptions de travail génériques en GI et modèles organisationnels

Élaboration de profils de compétences

Le mandat du BGC en matière d'élaboration de profils de compétences consiste à élaborer des produits fondés sur les compétences qui définissent et appuient le succès au travail. Cela permettra aux gestionnaires d'utiliser les profils pour la dotation et aux employés de déterminer les exigences requises pour passer au niveau suivant et de préparer un programme d'apprentissage pour combler les lacunes en ce qui concerne leurs compétences.
Voici quelques-unes des initiatives liées à l'élaboration de profils de compétences :

Dictionnaire des compétences comportementales
Dictionnaire des compétences techniques du groupe CS
Profils de compétences d'emploi du groupe CS

Renouvellement des ressources

Le mandat du BGC en matière de renouvellement des ressources consiste à lancer des initiatives de dotation collective et de recrutement qui permettent d'accroître l'accès aux ressources compétentes. Les initiatives suivantes permettront de mettre en place des processus de dotation plus rapides, plus efficaces et plus uniformes :

Initiatives de dotation collective

Apprentissage, perfectionnement et certification

Le mandat du BGC en matière d'apprentissage, de perfectionnement et de certification consiste à élaborer des programmes de concert avec des intervenants clés pour rehausser les habiletés et la capacité globale des collectivités en vue d'appuyer les priorités du gouvernement. Par ailleurs, les employés pourront aussi accéder plus facilement aux outils nécessaires et aux programmes qui leur permettront d'acquérir les habiletés et les compétences nécessaires à leur avancement.

Voici quelques-unes des initiatives en matière d'apprentissage, de perfectionnement et de certification :