Droits et obligations du successeur

Table des matières

• A.Introduction
• B.Qu'entend-on par droits du successeur?
• C.Application des droits du successeur
• D.Incidences du calendrier actuel des négociations collectives sur les situations découlant de la DMPS
• E.Exclusion des directives du cnm des conventions collectives
• F.Dispositions d'exclusion du CCT

A. Introduction

En common law, un accord ne lie que les parties prenantes. Au fil des ans, toutes les autorités compétentes en matière de travail au Canada ont adopté des lois qui modulent cette notion en vue de permettre la préservation des droits de négociation collective après le changement du propriétaire d'une entreprise, sous réserve de la poursuite des mêmes activités. Les dispositions législatives sur les droits et obligations du successeur visent à empêcher l'abolition du droit de négociation à la suite de la vente, du transfert ou de toute autre forme de cession d'une entreprise. Essentiellement, le syndicat (ou les syndicats) conserve(nt) les droits de négociation, et toute convention collective existante demeure applicable.

Traditionnellement, le concept des droits et des obligations du successeur s'est surtout appliqué dans les cas où une entreprise syndiquée était transférée d'un employeur du secteur privé à un autre. À l'opposé, le traitement législatif des transferts allant de la fonction publique à d'autres secteurs a été jusqu'ici multiforme et inégal. Jusqu'à récemment, dans l'administration fédérale, l'article 47 du Code canadien du travail (CCT) était la seule disposition qui préservait les droits de négociation et les conventions collectives de la fonction publique à la suite du transfert d'une entreprise publique à une société d'État assujettie au CCT.

La croissance accrue à céder des programmes gouvernementaux à d'autres employeurs soulève la question de savoir dans quelle mesure les droits de négociation existants doivent être préservés dans de telles situations. Afin d'insister davantage sur le concept de la continuité de l'emploi, au printemps 1996, le gouvernement a apporté des modifications à deux lois afin d'élargir les droits du successeur au sein de l'administration fédérale.

Le présent document décrit les droits du successeur et les modifications législatives qui ont été apportées à la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) du Canada et au Code canadien du travail en 1996 et traite de la façon dont le processus normal de la négociation collective et les droits et obligations du successeur se recoupent.

B. Qu'entend-on par droits du successeur?

Les droits du successeur sont des dispositions des divers codes du travail qui permettent de garder le même agent négociateur et la même convention collective (jusqu'à son expiration) lorsqu'une fonction ou une entreprise homogène est vendue, transférée ou cédée. L'employeur successeur assume alors la responsabilité quant aux droits, privilèges et obligations de son prédécesseur relativement aux employés visés par la convention collective. Il convient de noter cependant l'existence d'un pouvoir discrétionnaire pour ce qui est de déterminer si la convention collective doit demeurer applicable jusqu'à la date d'expiration ou si tous les agents et unités de négociation doivent poursuivre leurs activités de la même manière, particulièrement dans les cas où il y a intégration de divers effectifs. Ces questions peuvent être réglées par les parties, mais en cas de différends ou de questions de procédure, le conseil des relations de travail compétent tranchera.

L'application particulière des droits du successeur varie d'une région à l'autre du Canada, selon le code du travail en vigueur (p. ex. celui du Canada, de la province, ou dans certains cas, de la fonction publique provinciale). Le code du travail applicable fixe les modalités concernant ;:

• le calendrier des demandes de certification présentées par les agents négociateurs;
• les demandes d'ordonnances présentées par les agents négociateurs ou les nouveaux employeurs à l'égard du choix de l'unité/de l'agent de négociation;
• et les dispositions dans le cas où il y a intégration de divers effectifs.

Les dispositions sur les droits du successeur procurent les avantages suivants :

• traitement équitable et uniforme des employés;
• protection des droits de négociation des employés;
• accélération, amélioration et rationalisation du processus de négociation;
• cohérence lorsqu'il s'agit du transfert d'activités permanentes de la fonction publique (notamment vers des entités assujetties aux parties I et II de la LRTFP - p. ex. employeurs distincts);
• stabilité pour les nouveaux employeurs durant la phase du démarrage des activités;
• facilitation du transfert des employés vers de nouvelles structures organisationnelles au sein du secteur public (p. ex. organismes, sociétés-entreprises de services);
• accès à des mécanismes standard de règlement de différends (p. ex. conseils de relations de travail).

Cadre législatif fédéral actuel

Pour ces raisons, au printemps 1996, le gouvernement du Canada a étendu l'application des droits du successeur aux situations suivantes :

1. transfert d'activités de la fonction publique vers d'autres employeurs de la fonction publique assujettis à la LRTFP (p. ex. agences de services, employeurs distincts);
2. transfert d'activités de la fonction publique vers tout employeur du secteur public ou privé assujetti au CCT (p. ex. aéroports).

La Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et le Code canadien du travail ont tous les deux fait l'objet de modifications dans la Loi d'exécution du budget 1996. Ainsi, en ce qui concerne les activités de la fonction publique, les droits du successeur s'appliquent maintenant à toutes les situations susmentionnées et, au moment de la rédaction, à tous les transferts d'activités en Saskatchewan et en Colombie-Britannique.

Deux exceptions ont cependant été prévues en ce qui concerne la façon dont les conventions collectives sont maintenues ;:

1. les directives du Conseil national mixte qui font partie des conventions collectives de la fonction publique cesseront, par force de loi, de s'appliquer aux employés dont le Conseil du Trésor est l'employeur (en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques, al. 11(2)g.1)) dès la date de la cessation de leur emploi de la fonction publique et, dans les cas où les droits du successeur s'appliquent, elles ne lieront pas l'employeur successeur (LGFP, par. 11(9));
2. une disposition d'exclusion prévue dans le CCT donne au gouverneur en conseil le pouvoir d'exempter certains transferts de l'application des droits du successeur lorsqu'il estime que cette mesure sert l'intérêt public (CCT, art. 47.2).

Une analyse plus détaillée de ces deux exceptions figure aux points E et F ci-dessous.

C. Application des droits du successeur

L'application des droits du successeur et la décision visant à déterminer l'autorité compétente dépendront invariablement des circonstances de chaque cas. La décision reposera sur des descriptions très précises et très détaillées du transfert d'entreprises, des liens entre l'ancien et le nouvel employeur et de la manière dont les activités seront menées par le successeur.

Lorsqu'on crée un organisme fédéral à partir d'un secteur de la fonction publique du Canada et qu'il demeure un service public, les droits du successeur s'appliquent. Par exemple, un nouvel organisme créé comme employeur distinct continue d'être assujetti à la LRTFP et aux dispositions de l'article 48 de la Loi. Si le nouvel organisme devient un organisme à l'extérieur de la fonction publique, il pourra être régi par le CCT si l'entreprise, l'activité ou le travail est de compétence fédérale au sens de l'article 2 du CCT ou de l'article 91 de la Loi constitutionnelle. En l'occurrence, les dispositions relatives aux droits du successeur du CCT s'appliqueront à l'organisme.

Il n'est pas rare de nager en pleine incertitude au moment de déterminer quelle est l'autorité compétente et l'application des droits du successeur. Même si la question de savoir si l'entreprise, l'activité ou le service est de compétence fédérale dépend de la nature du mode de fonctionnement, les activités secondaires des employés entrent aussi en ligne de compte. Si les activités secondaires sont, de par leur nature même, indissociables de l'activité ou essentielles pour exploiter l'entreprise centrale fédérale, il faudra aussi déterminer si elles sont de compétence fédérale. Le cas échéant, les droits du successeur pourront s'appliquer.

Des conseillers juridiques en relations de travail sont les mieux placés pour donner des conseils sur la décision relative à l'autorité compétente et sur l'application des droits du successeur. Au bout du compte, ces questions sont souvent tranchées par des conseils des relations de travail ou d'autres administrateurs du droit du travail lorsqu'ils s'occupent d'autres procédures, comme la déclaration du transfert d'une entreprise.

Il convient de signaler que la responsabilité d'être assujettie à l'autorité compétente en matière de droit du travail incombe à l'employeur successeur. Les ministères doivent s'y intéresser malgré tout parce qu'ils doivent calculer le coût global des conventions collectives en négociant avec l'employeur successeur et veiller à ce que les employés reçoivent les avantages auxquels ils ont droit conformément à la Directive sur le réaménagement des effectifs (DRE).

Prise d'effet des droits du successeur

Les droits du successeur prennent effet lorsqu'il y a vente, transfert ou tout autre mécanisme de cession d'une entreprise (soit d'une partie de cette entreprise) ou d'une activité (soit d'une partie de cette activité). En ce qui concerne l'article 48.1 de la LRTFP, la prise d'effet est le moment où il y a radiation d'un secteur de la fonction publique de la partie I de l'annexe I suivie de son adjonction à la partie II de l'annexe I. Cette mesure peut être prise par décret conformément à l'article 5 de la LRTFP ou légiférée.

En ce qui touche l'article 47 du CCT, si le secteur de la fonction publique transféré apparaît dans la liste de la partie I de l'annexe I de la LRTFP (c.-à-d. qu'il est un ministère), il doit être radié de l'annexe I. Si le secteur transféré n'y figure pas (il s'agit alors d'une direction, d'une division ou d'une unité d'un ministère figurant à l'annexe), c'est le transfert même qui entraînera la prise d'effet. C'est pourquoi, la date du transfert devrait être clairement consignée dans l'accord de transfert ou dans d'autres documents officiels entérinés par les employeurs.

Lorsque les droits du successeur peuvent découler d'une loi provinciale, la date de prise d'effet serait aussi la date du transfert proprement dit, sauf s'il est précisé autrement dans la loi.

I. Coordination avec les cycles de négociation collective

La vente, le transfert ou la cession d'activités de la fonction publique peut survenir à tout moment durant le cycle de la négociation collective. Ainsi, les droits du successeur pourraient s'appliquer lorsque : 1) la convention collective est encore en vigueur à la date du transfert ou 2) lorsqu'un avis de négocier a été donné avant la date du transfert et que le gel prévu à l'article 52 de la LRTFP[1] est en vigueur. Les renseignements fournis ci-dessous s'appliquent aux dispositions sur les droits du successeur de la LRTFP et du CCT seulement et ne devraient pas être considérées applicables aux situations où les droits du successeur découlent d'une loi provinciale telle que le British Columbia Labour Relations Code.

Convention collective en vigueur à la date du transfert

Lorsque la convention collective est toujours en vigueur dans la fonction publique au moment de la vente ou du transfert d'activités à un autre employeur assujetti à la LRTFP ou au CCT :

1. la convention collective (ou les conventions collectives ) ou les décisions arbitrales demeurent en vigueur, et les agents négociateurs en place continuent de représenter les employés;
2. les employeurs et les agents négociateurs peuvent présenter un avis de négociation dans le délai prescrit par la loi (c.-à-d. dans les 90 jours précédant la date d'expiration de la convention collective);
3. sous réserve d'une période d'attente de 120 jours, le nouvel employeur ou l'agent négociateur peut présenter une demande au conseil des relations de travail en vue d'une décision en ce qui touche les aspects suivants :

• le nombre d'unités de négociation;
• l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) devant continuer de représenter l'unité de négociation (ou les unités de négociation);
• le maintien en vigueur ou non de la convention collective;
• la date d'expiration de la convention collective.

Une telle demande ne peut être présentée qu'entre le 121^e et le 150^e jour suivant la date du transfert. Ni la LRTFP ni le CCT ne prévoit de disposition pour formuler une telle demande.

Avis spécial de négociation de dispositions

1. Lorsqu'une demande a été présentée à la Commission des relations de travail de la fonction publique ou au Conseil canadien des relations de travail pour déterminer si la convention collective doit rester en vigueur, toute partie à une convention collective peut demander au conseil une autorisation de présenter un avis de négociation au plus tard 90 jours en vertu de la LRTFP, (60 jours en vertu du CCT), après la prise de décision de la commission ou du conseil.
2. Lorsqu'aucune demande n'est présentée au conseil et que la convention collective est toujours en vigueur, l'une des parties prenantes peut demander au conseil une autorisation de présenter un avis de négociation pendant la période commençant le 151e jour et se terminant le 240e jour (210e jour en vertu du CCT) après la date du transfert.

Date du transfert

Convention collective en vigueur à la date du transfert

0 jours	30	60	90	120	150	180	210	240

Note : l'avis de négociation peut être présenté à tout moment au cours de cette période qui doit se situer au moins trois mois avant la date d'expiration de la convention collective.

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Période d'attente (LRTFP art. 48; CCT art. 47)

• Aucune demande au conseil en vue d'une nouvelle décision sur le nombre d'unités de négociation, sur l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) qui continuera(ont), après l'application des droits du successeur, de représenter l'unité (ou les unités), sur le maintien en vigueur de la convention collective et sur la date d'expiration de la convention collective.

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• Unique occasion de présenter une demande au conseil en vue d'une décision sur le nombre d'unités de négociation, sur l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) qui continuera(ont), après l'application des droits du successeur, de représenter l'unité (ou les unités), sur le maintien en vigueur de la convention collective et sur la date d'expiration de la convention collective.

• Si une demande est présentée au conseil, un délai de 90 jours est prévu après la décision du conseil pour que l'une ou l'autre des parties soit autorisée à présenter une demande pour avoir le droit de présenter un avis de négociation.

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• Si aucune demande n'est présentée au conseil, un délai est prévu pour l'avis de négociation.

b) Avis de négocier présenté avant la date du transfert

Lorsqu'un avis de négocier a été présenté à l'une des parties avant la date du transfert des activités à un autre employeur en vertu de la LRTFP ou du CCT :

1. l'article 52 de la LRTFP, prévoyant un gel des conditions de la convention collective qui était en vigueur avant la date du transfert, demeure applicable jusqu'à ce que les exigences relatives aux droits et interdictions en matière de grève aient été remplies ou jusqu'à ce que les deux parties en conviennent autrement;
2. le gel prévu à l'article 52 est limité par la disposition législative qui prévoit que les directives du Conseil national mixte (CNM) ne font plus partie des conventions collectives immédiatement après la date à laquelle prend fin l'emploi des employés (voir LGFP al. 11(2)g.1));
3. l'une des parties peut présenter une demande au conseil des relations de travail pour qu'il rende une décision sur le nombre des unités de négociation et sur l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) qui la représentera(ont) à la suite de l'application des droits du successeur. De la même manière, la demande ne peut être présentée qu'entre le 121e et le 150e jour après la date du transfert.

Avis spécial de négociation de dispositions

Lorsque le conseil rend une décision relativement au point iii) ci-dessus, l'une des parties peut présenter un avis en vue de commencer ou de reprendre les négociations collectives.

Il convient de noter que les négociations menées entre l'employeur précédent et l'agent négociateur sont considérées sans préjudice et ne lient d'aucune façon le nouvel employeur ou agent négociateur. Lorsque la négociation amorcée par l'agent négociateur et l'employeur précédent est interrompue par le transfert, le nouvel employeur et l'agent négociateur recommenceront le processus.

Date du transfert

Avis de négociation transmis avant la date du transfert

0 jours	30	60	90	120	150

Note : l'avis de négociation peut être présenté à tout moment après la date du transfert, mais il faut que cette période se situe dans les trois mois qui précèdent immédiatement la date d'expiration de la convention collective.

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Période d'attente (LRTFP art. 48; CCT art. 47)

• Aucune demande au conseil en vue d'une décision sur le nombre d'unités de négociation et sur l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) qui continuera(ont), après l'application des droits du successeur, de représenter l'unité (ou les unités).
• L'article 52 de la LRTFP est en vigueur et a pour effet de geler les conditions des conventions collectives.
• Note : Ce gel se limite à la disposition législative qui soustrait les directives du CNM des conventions collectives immédiatement avant la date à laquelle prend fin l'emploi des employés conformément à l'alinéa 11(2)g.1) de la LGFP.

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• Unique occasion de présenter une demande au conseil en vue d'une décision sur le nombre d'unités de négociation et sur l'agent négociateur (ou les agents négociateurs) qui continuera(ont), après l'application des droits du successeur, de représenter l'unité (ou les unités).
• Un avis de négociation peut être présenté en tout temps après la décision du conseil.

Maraudage

Les dispositions standard relatives à la présentation d'une demande par un agent négociateur au conseil des relations de travail aux fins de certification continuent de s'appliquer dans les cas où les droits du successeur entrent en jeu. L'article 31 de la LRTFP et l'article 24 du CCT prévoient divers moments où il est possible de présenter une telle demande. Une des périodes allouées pour le faire est la période précédant immédiatement la date d'expiration de la convention collective. Durant cette période, les agents négociateurs qui continuent à représenter les employés touchés par le transfert peuvent présenter une demande de certification.

II Nouvelle décision sur l'unité de négociation

L'employeur successeur peut hériter d'une multitude d'unités de négociation du Conseil du Trésor qui, à son avis, ne facilitent pas la conduite des activités de la nouvelle organisation ni ne protègent les droits des employés. Cette situation découle en grande partie d'une structure générale des unités de négociation de la fonction publique qui est fondée sur les professions. Par exemple, l'Agence canadienne d'inspection des aliments a assumé la responsabilité à l'égard d'employés qui étaient répartis dans 25 unités de négociation dont l'une ne comptait que cinq membres. La plupart des dispositions à l'égard des droits du successeur donnent aux conseils des relations de travail le pouvoir de décider d'une nouvelle structure d'unité, de modifier les ordonnances de certification et de négocier les dispositions sur les champs d'application en conséquence, et de déterminer quels syndicats représenteront les nouvelles unités. Par exemple, comme il est mentionné ci-dessus, des demandes peuvent être présentées à la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) ou au Conseil canadien des relations de travail (CCRT) au plus tard 120 jours après la date du transfert.

a) Une unité de négociation appropriée

La raison d'être fondamentale de l'unité de négociation est de négocier collectivement des conditions significatives, en toute harmonie. La jurisprudence en matière de droit du travail définit, entre autres, des critères comme les infrastructures, l'étendue territoriale des activités de l'employeur, la paix industrielle, les antécédents des certifications et des négociations, la mobilité de la main-d'oeuvre, la similitude des tâches, des fonctions et des conditions de travail, l'efficience administrative et les attentes des employés. Dans tous les cas, le conseil des relations de travail compétent rend sa décision à la lumière des circonstances atténuantes de chacun.

Des facteurs généraux ont été relevés dans la jurisprudence :

• communauté d'intérêts;
• centralisation du pouvoir de gestion;
• facteur économique;
• source du travail.

• Voici d'autres facteurs d'un intérêt particulier pour la fonction publique :

• évolution des certifications et des négociations;
• régime de classification, comprenant des groupes ou sous-groupes professionnels, établi par l'employeur (LRTFP, par. 33(2)).

b) Rôle du régime de classification dans la LRTFP

La LRTFP exige que la Commission des relations de travail dans la fonction publique tienne compte du régime de classification de l'employeur lorsqu'elle détermine si une unité est habile à négocier collectivement. Ce régime doit cependant permettre une représentation adéquate des fonctionnaires qui en font partie.

Un régime de classification, aux fins de la Loi, devrait comporter des objectifs précis en matière de relations de travail et devrait être fondé sur les fonctions et les responsabilités des employés concernés. Cette notion de fonctions s'étend :

• à la définition des exclusions des cadres et des exclusions pour fonctions confidentielles;
• à la détermination des désignations de sécurité.

c) Références à la jurisprudence

United Steelworkers of America c. Usarco Limited (1967) OLRB rep. 526

Câblevision National Ltée c. Syndicat des employés techniques de Câblevision National Ltée (1979) rap. 3 CCRT 267

Hospital for Sick Children, (1985) OLRB rep. Feb. 266

Syndicat des employés des Banques Nationales de Rimouski c. Banque nationale du Canada (1985), rap. 11 CCRT (NS) 257

Société canadienne des postes c. Syndicat des postiers du Canada (1988), rap. 19 CCRT (NS) 129

UFCW c. Glengarry Transport Ltd. (1990), 81 di64 (CCRT)

Société Radio-Canada c. ACTRA (1991), 84 di1 (CCRT)

Musée canadien des civilisations c. AFPC (1992), 92 CLLC 16 045 (CCRT)

Alliance de la fonction publique du Canada, Institut professionnel de la fonction publique du Canada et Association des employés de l'Office de l'énergie du Canada c. Office de l'énergie du Canada, déc. 142-26-297 à 301 CRTFP, 8 nov. 1993

Conseil des syndicats des arts graphiques de la fonction publique du Canada, Association des gestionnaires financiers de la fonction publique, Alliance de la fonction publique du Canada et Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Groupe Communication Canada, déc. 142-28-302 à 310, CRTFP, 13 déc. 1994

Alliance de la fonction publique du Canada et Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Commission de la capitale nationale, déc. 142-29-312 et 313 CRTFP, 24 août 1994

Brink's Canada Limited c. Syndicat canadien indépendant du transport, local 1 (1994), 95 di100 (CCRT)

General Teamsters, local 362 c. Brink's Canada Limited (1996), 100 di 39 (CCRT)

D. Incidences du calendrier actuel des négociations collectives sur les situations découlant de la DMPS

De nombreuses situations découlant de la diversification des modes de prestation des services (DMPS) toucheront diverses catégories d'employés visés par des conventions collectives qui se répartissent en trois groupes distincts :

• conventions collectives toujours en vigueur (aucun avis de négociation n'a encore été présenté);
• conventions gelées (maintenues) conformément à l'article 52 de la LRTFP (un avis a été présenté);
• nouvelles conventions collectives signées récemment.

Certaines questions ont été soulevées quant aux responsabilités des nouveaux employeurs découlant des droits du successeur en ce qui touche le processus de négociation collective, l'application de la DRE et la rémunération rétroactive des employés.

Responsabilités des employeurs

La date clé pour ce qui est de l'application des droits du successeur aux situations découlant de la DMPS est la date du transfert.

a) Employeur successeur

Bien que le nouvel employeur assume la responsabilité des conventions collectives s'appliquant à l'entreprise vendue ou transférée, la question du nombre d'employés recevant des offres d'emploi n'est pas rattachée aux droits du successeur. Strictement, il s'agit d'une question qui doit être négociée entre les deux employeurs. Toutefois, traditionnellement, les transferts d'activités de la fonction publique où les droits du successeur s'appliquaient ont donné lieu à des offres d'emploi pour tous les employés les plus touchés.

Le nouvel employeur doit respecter les modalités d'une convention collective en vigueur ou gelée à la date du transfert conformément à ces dispositions, mais il n'est aucunement tenu de respecter les conventions conclues par le Conseil du Trésor et ses agents négociateurs après cette date. Bien qu'une grande partie de l'unité de négociation initiale puisse demeurer dans la fonction publique, le nouvel employeur n'est pas lié par des conventions qui ont été signées après la date du transfert.

b) Responsabilités à l'égard du service antérieur

Selon les modalités de la DRE, les nouveaux employeurs doivent reconnaître l'emploi continu et les années de service travaillées dans la fonction publique en vue de déterminer l'admissibilité aux avantages prévus dans les conventions collectives. Ainsi, aucune indemnité n'est accordée aux employés après la cessation de leur emploi dans la fonction publique, lorsque l'employeur successeur assume la responsabilité du versement des indemnités de départ en tenant compte des années de services antérieures et futures.

Dans le cas des organisations qui continuent d'être régies par la LRTFP, le transfert de la responsabilité du versement des indemnités de départ ne fait pas problème puisque la disposition continue d'être en vigueur et que le financement provient de réserves centrales. Dans le cas de transferts à d'autres employeurs, toutefois, les modalités de financement pour le transfert de la responsabilité à l'égard du service antérieur, des crédits de congé annuels ou de toute autre modalité, doivent être traitées dans l'accord de transfert. Le Bureau du surintendant des institutions financières est chargé de préparer des estimations actuarielles des coûts des années de service antérieures.

c) Rétroactivité

Lorsqu'un transfert se produit pendant la négociation collective et qu'une nouvelle convention collective est signée après la date du transfert, les employés transférés vers de nouveaux employeurs ont droit aux avantages de la nouvelle convention pour les périodes d'emploi dans la fonction publique précédant la date du transfert. Si la nouvelle convention collective renferme des dispositions de rétroactivité, elles s'appliqueront aux employés transférés jusqu'à la date du transfert.

Il convient de noter que le même principe s'applique aux accords relatifs à l'équité salariale.

E. Exclusion des directives du cnm des conventions collectives

Les directives du CNM ne s'appliquent pas à l'employeur successeur. Même si les conventions collectives peuvent être transférées à cause des droits du successeur, ces conventions s'appliquent toutefois à une communauté d'intérêts fondée sur des activités professionnelles et des modalités d'emploi communes. En ce qui concerne les directives du CNM, elles s'appliquent à tous les employés de la fonction publique du Canada et elles sont négociées en tenant compte de la complexité des conditions d'emploi dans la fonction publique (p. ex. du fait qu'il y a 200 000 employés aux quatre coins du pays faisant partie d'une multitude de groupes professionnels). Pour cette raison, le gouvernement a limité l'application des droits du successeur à la convention collective en excluant les directives du CNM. Il convient de noter que l'exclusion des directives du CNM des conventions collectives est directement liée au pouvoir de cessation d'emploi prévu dans la LGFP (al. 11(2)g.1) et par. 11(9)). Si l'on met fin à l'emploi dans la fonction publique au moyen d'un autre mécanisme (comme une loi habilitante), une disposition semblable excluant les directives du CNM des conventions collectives devrait être prévue dans cette loi.

Le transfert d'un secteur de la fonction publique à un autre employeur, qu'il soit du secteur public ou privé, a pour but de favoriser l'assouplissement de la gestion des ressources humaines, de fusionner des activités de programme similaires et de rationaliser les programmes et les systèmes de gestion. Bien que les directives et politiques du CNM traitent de préoccupations communes à de nombreux employeurs, les processus et les procédures qu'elles comportent sont propres aux exigences de la fonction publique du Canada. Ainsi, par exemple, les directives sur les voyages d'affaires et la réinstallation s'appliquent à une grande diversité de situations dont bon nombre ne toucheraient pas une entité plus petite et plus homogène.

Toutefois, lorsque les droits du successeur entrent en jeu dans le cas de l'intégration de divers effectifs ou lorsque l'organisation d'accueil existait déjà avant le transfert, l'employeur successeur a probablement déjà établi de nombreuses politiques (p. ex. une politique sur les voyages d'affaires) qui traitent des mêmes questions que celles visées par les directives du CNM.

Lorsque les droits du successeur entrent en jeu au moment où l'on crée, spécialement pour le transfert, une nouvelle organisation telle qu'un organisme fédéral, l'élaboration de politiques de «remplacement» des directives du CNM peut sembler une tâche difficile. Même si l'adoption des directives du CNM dans le nouvel environnement peut offrir un sens de stabilité plus prononcé aux employés, les nouvelles organisations pourront juger que cette mesure limite gravement leur marge de manoeuvre pour répondre à leurs exigences opérationnelles.

Au lieu de se doter de politiques entièrement nouvelles et adaptées à ses besoins, le nouvel employeur pourrait « emprunter » les politiques d'un autre employeur du secteur public (comme le gouvernement de l'Alberta) pendant une période de transition et les adapter plus tard en consultation avec les agents négociateurs. De cette façon, il donnerait un message clair pour indiquer que le nouvel environnement sera différent de l'ancien (soit de la fonction publique fédérale) et qu'il a l'intention d'élaborer ses politiques d'une manière juste en fonction de ses impératifs opérationnels.

De plus, le nouvel employeur pourrait maintenir, pendant une période de transition, seulement les avantages monétaires fournis aux employés (salaire et remboursement des coûts) que comportent les directives du CNM. Une telle approche permettrait alors à la nouvelle organisation d'établir une distinction entre les avantages en soi et l'ensemble des règles et procédures des directives. L'organisation serait alors mieux placée pour élaborer ultérieurement ses propres politiques sur mesure en consultation avec les agents négociateurs. Il convient de noter que l'agent négociateur pourra vouloir négocier les points traditionnellement assujettis aux directives du CNM. Le nouvel employeur pourra avoir tout un défi à relever pour élaborer ses propres politiques dans ces domaines.

F. Dispositions d'exclusion du CCT

La disposition d'exclusion est particulière au CCT dans le sens qu'elle ne vise que les situations où s'appliquent les droits du successeur et où une partie de la fonction publique est transférée vers un employeur assujetti au CCT. La LRTFP n'a pas de disposition du genre. Le ministre du ministère effectuant le transfert est chargé d'émettre une proposition d'exclusion relativement aux droits du successeur dans le cas d'un tel transfert.

La disposition d'exclusion s'applique selon les modalités suivantes :

• l'entreprise est assujettie au CCT;
• le ministre chargé de l'entreprise doit démontrer aux ministres du Conseil du Trésor et au ministre du Travail que cette mesure sert l'intérêt public;
• le ministre du Travail propose une recommandation finale au gouverneur en conseil, en consultation avec le Conseil du Trésor.

Bien que la responsabilité de mener les activités de l'entreprise conformément aux dispositions de l'autorité compétente en matière de travail incombe à l'employeur successeur, il convient de noter que les ministères doivent s'assurer que la proposition de retrait est dans l'intérêt du public.

Définition de l'intérêt du public

Il est recommandé aux ministères de consulter la Direction du travail de Développement des ressources humaines Canada lorsqu'ils envisagent de recourir à la disposition d'exclusion. Les justifications pourraient être fondées notamment sur la nécessité de réaliser les objectifs des politiques gouvernementales, sur le respect des intérêts du gouvernement et des employés, et sur les conclusions d'analyses de rentabilisation (p. ex. lorsqu'il y a risque de compromettre la viabilité de l'entreprise). À cet égard, il est recommandé de tenir des consultations auprès des employés et de leurs représentants.

Processus

Les ministères pourront, selon les circonstances, chercher à obtenir une exclusion de l'application des droits du successeur prévue dans le Code canadien du travail. À cette fin, ils doivent convaincre le ministre du Travail de s'adresser au Conseil du Trésor pour qu'il recommande au gouverneur en conseil d'approuver cette exclusion, ce qui pourra se faire avant la date du transfert. Une condition s'applique : la date du transfert doit avoir été précisément établie et les conditions fondamentales à la réalisation du transfert ont été respectées. Le décret ne peut s'appliquer rétroactivement. Normalement, le gouverneur en conseil examine les propositions d'une manière ponctuelle, bien qu'il soit possible de demander une série de décrets lorsque des transferts de nature similaire sont réalisés. Pour chaque transfert, il faut prévoir un décret distinct et une justification raisonnée de l'intérêt public.

[1] Techniquement parlant, ceci pourrait se produire lorsque les droits de grève ont déjà été acquis en vertu de la LRTFP, auquel cas l'article 47.1 du CCT rétablit le gel des conditions de la convention collective.